PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini disusun Sebagai Tugas dari Mata Kuliah :

Pengembangan SDM

Dosen Pengampu: Wedi Fitriana, M. Pd.

OLEH

KARMINI 20030011

AGNI NUROCTAVIANTI 20030016

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MASYARAKAT

INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN SILIWANGI
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Puji syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan berkah dan hidayah-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam senantiasa tercurah
kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, serta generasi penerusnya hingga akhir
zaman.

Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini disusun untuk
memenuhi syarat mata kuliah Pengembangan SDM, Program Studi Pendidikan Masyarakat
Institut Keguruan Dan Ilmu Pendidikan Siliwangi Cimahi Makalah ini berisi tentang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan strategis yang krusial dalam
mengelola aset terpenting suatu organisasi, yaitu manusia. Keberhasilan suatu organisasi
tidak terlepas dari efektivitas pengelolaan sumber daya manusia yang berkompeten,
termotivasi, dan berkomitmen. Oleh karena itu, pemahaman mendalam tentang prinsip-
prinsip manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting..

Disadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makalah ini mendapat bantuan dari
berbagai pihak, untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Wedi
Fitriana, M.Pd. Dosen mata Kuliah Pengembangan SDM yang dengan sabar membimbing,
mengarahkan serta memberikan ilmunya kepada penulis.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait
dan yang paling penting adalah bermanfaat bagi masyarakat. Kritik dan Saran sangat penulis
harapkan demi penyempurnaan makalah ini.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM
juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya,
SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal
atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di
luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat
bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan,
dikembangkan, dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini
perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan
pengertian makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan
menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai,
buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian
SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan
kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Sehingga secara
menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai
penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai
aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan
SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan. MSDM sendiri memiliki manfaat dan
fungsi yang banyak dan berguna dalam mengatur dan memberdayakan SDM yang ada
dan direncanakan untuk bergabung dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Berikut
adalah 11 Fungsi MSDM:
1. Perencanaan, merencanakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, agar lebih efektif dan efisien.
 2. Pengorganisasian, pembagian kerja karyawan, hubungan kerja, delegasi
wewenang dan koordinasi.
3. Pengarahan (Directing), mengarahkan semua karyawan untuk bekerja secara
efektif dan efisien.
4. Pengendalian (Controlling), mengendalikan dan mengawasi karyawan untuk taat
pada peraturan yang ada.
5. Pengadaan (Procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, orientasi dan induksi
karyawan jika diperlukan.
6. Pengembangan (Development), yaitu proses peningkatan ketrampilan dari
perusahaan bagi karyawan yang biasa disebut pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation), yaitu penghitungan dan pembagian balas jasa
secara adil terhadap karyawan.
8. Pengintegrasian (Integration), Mempersatukan kepentingan karyawan dan
perusahaan agar selaras dan tidak bertolak belakang.
9. Pemeliharaan, yaitu proses memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas.
10. Kedisiplinan (Dicipline), pendisiplinan karyawan terhadap peraturan dan norma
sosial yanga ada.
11. Pemberhentian (Separation), pemberhentian dari organisasi atau dengan kata lain
PHK

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas rumusan masalah pada makalah ini yaitu sebagai
berikut:
1. Apa itu manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia?
3. Mengapa manajemen sumber daya manusia penting dalam organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia
2 Untuk mengetahui proses manajemen sumber daya manusia
3 Untuk mengetahui pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen SUmber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta

upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Menurut (Daya, 1996) Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat . Atau dapat dikatakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan di mana
yang satu dan lainnya saling berhubungan mulai dari perencanaan, pengelolaan
hingga pengawasan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki.
Dan senada dengan pendapat (Hariandja, 2002) mendefinisikan SDM dengan
keseluruhan penentuan dan pelaksamaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang
bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam
usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan
cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti
melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, peng- organisasian,
pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi,
dan lain-lain.

2.2 Proses Manajemen Sumber Daya Mansuia

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan
bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Langkah-
langkahnya adalah:
 a. Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan.
b. Analisa dan kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
c. Analisa ketersediaan tenaga kerja.
d. Melakukan tindakan inisiatif.
e. Evaluasi dan modifikasi tindakan.
2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
Penyediaan sumber daya manusia dilakukan melalui:
a. Rekrutmen, yaitu upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
dipelukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan
tenaga kerja. Rekrutmen terbagi menjadi rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.
b. Seleksi, yaitu upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat
kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki
oleh perusahaan dari proses rekrutmen. Seleksi terbagi menjadi seleksi
administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap dan perilaku.
c. Penempatan, yaitu proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan
kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah
ditetapkan.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development) Pengembangan
sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penyediaan
tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara
tenaga kerja yang tersedia agar dapat tetap memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan, sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan, serta
tujuan perusahaan dapat dicapai sebagaimana yang direncanakan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua:
a. On the job — coaching, planned progession, job rotation, temporary task, dan
program penilaian prestasi atau performance appraisal.
b. Off the job — executive development programme, laboratory training, dan
organizational development.
4) Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance) Pemeliharaan tenaga kerja
adalah upaya yang dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Bentuk pemeliharaan tenaga kerja dapat berupa:
 a. Kompensasi, yaitu bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai
balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.
b. Benefit, yaitu bentuk penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi
tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara
sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi
perusahaan.
c. Motivasi, adalah dorongan dan arahan prilaku, melalui insentif, perhatian dan
pujian, manajer dapat memotivasi orang untuk bekerja lebih giat dan lebih
baik (Machfoedas, 2005). Implikasi manajerial pada pengaruh motivasi kerja
pegawai terhadap kinerja adalah untuk meningkatkan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Gani,
n.d.). motivasi adalah hal yang penting yang harus dilakukan

2.3 Pentingnaya Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam sebuah kutipan kalimat mngatakan bahwa “Filosofi kami sangatlah

sederhana—jika Anda dapatkan orang terbaik bagi perusahaan untuk menyesuaikan
diri dengan tradisi perusahaan dan Anda memotivasi mereka secara tepat, maka Anda
akan menjadi pemimpin dalam bisnis yang Anda jalankan.” -John Chambers, Direktur
Utama CISCO Systems Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa betapa peranan
sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peran serta fungsi yang penting
bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber daya manusia disini mencakup
keseluruhan manusia yang ada di dalam organisasi/perusahaan. Berikut beberapa
alasan mengapa MSDM itu penting menurut (Daya, 1996) :
1. Sumber daya manusia yang berharga (human resources are valuable). Karyawan
berkualitas tinggi akan menyediakan layanan yang maksimal, layanan yang
diberikan akan mempengaruhi kepuasan pelanggan dan mendatangkan pelanggan
baru.
2. Sumber daya manusia tidak dapat ditiru (human resources are rare). Sumber daya
manusia yang memiliki kemampuan, kompeten dan keahlian tinggi sulit untuk
ditiru.
3. Sumber daya manusia tidak dapat digantikan (human resources have no
substitutes). Ketika orang-orang mendapatkan pelatihan yang baik, memiliki
 motivasi tinggi, mau belajar, mengembangkan kemampuan, dan memberi layanan
maksimal kepada pelanggan maka karyawan tersebut perlu dipertahankan.
Beberapa alasan diatas menyiratkan bahwa sumber daya manusia memiliki
potensidan peran yang sangat besar dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Organisasi harus bisa menyadari potensi tersebut dan hendaknya memilliki cara-cara
dalam memprtahankan, meningkatkan, mengembangkan kualitas itu, karena dengan
demikian tujuan dari sebuah organisasi dapat tercapai dengan baik. Dan dalam
pengelolaan sumber daya manusia bisa mnjadi sangat potensial jika dilakukan melalui
praktik manajemen yang profesional dan sesuai kebutuhan.

2.4 Pengembangan Dan Pelatihan

2.4.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
a. Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan
melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompokdan/ atau berdasarkan
jenjang jabatan dalam organisasi/ perusahaan.
b. Pengembangan adalah program ntuk menyesuaikan diri dengan kemajuan
teknologi. Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga
kerja dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu. Menurut Instruksi
Presiden Nomor 15 Tahun 1974. Latihan adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang
relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari
pada teori.
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin
bahwa anggota organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu
tanggung jawab baru, dan beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan
ini terfokus pada pengajaran anggota organisasi (sumber daya manusia)
tentang bagaimana mereka dapat menjalankan pekerjaan dan membantu
mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan
untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada
membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga
mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan
baru.
 Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer
seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-
mana karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis
pengetahuan atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk
mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam
bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidak mampuan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus membina mereka agar menjadi lebih
produktif. Adapun yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan
dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di semua level dan dapat
dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan organisasi untuk
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh
prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu: Motivasi
individu, pengakuan perbedaan individual, kesempatan-kesempatan untuk
melakukan kegiatan-kegiatan praktis, penguatan atau Reinforcement,
balikan hasil belajar, tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai, situasi
belajar, transfer of learning, dan follow-up.
2.4.2 Tahapan Perencanaan Pelatihan
a. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis
tersebut : yaitu : performance problem, new system and technology serta
automatic and habitual training.
b. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah
: mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan,
menetapkan metode yang paling tepat, menetapkan penyelenggara dan
dukungan lainnya, memilih dari beraneka ragam media, menetapkan isi,
mengidentifikasi alat-alat evaluasi, dan menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan
yang diperlukan dan dikembangkan seperti :
1) Jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
2) Rencana setiap sesi;
3) Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out.
4) Alat-alat bantu pembelajaran;
 5) Formulir evaluasi.
c. Implementasi Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang
efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan
implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung
pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people
under the right conditions. Training Need Analysis dapat membantu
mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan
beberapa pertimbangan (training development) and concideration program
dapat membantu dalam menciptakan the right condition.
d. Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Kriteria evaluasi Tes pendahuluan (pretest) Para karyawan Dilatih atau
dikembangkan Tes purna (post-test)Transfer atau promosi Tindak – lanjut.
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui
evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap
perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap
evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan
karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk
memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai
tujuan ataukah justru sebaliknya. Tahapan evaluasi terhadap pelatihan
: evaluasi peserta, evaluasi widyaiswara, dan
evaluasi kinerja penyelenggara.

2.5 Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan

Sumber daya manusia (man) adalah merupakan asset investasi yang apabila
dimanfaatkan merupakan modal yang sangat berharga dalam pelaksanaan
pembangunan disamping sumbersumber modal lainnya. Pembangunan nasional
sebagaimana diamanahkan oleh Undang-Undang Dasar 1945 diarahkan dalam rangka
membangun manusia Indonesia seutuhnya, dengan sasaran utama tercapainya kualitas
manusia Indonesia seutuhnya yang mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain.
“Sumberdaya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset keterampilan yang
bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan
kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan
biologis dan rohaninya”.
 Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil dalam membekali
dan mempersiapkan sumberdaya manusia, sehingga benar-benar menjadi asset
pembangunan bangsa yang produktif dan bermanfaat. Kata kunci dari pendapat
tersebut adalah sumberdaya manusia sebagai asset yang harus dibekali keahlian,
keterampilan dan kesempatan yang bermanfaat bagi pembangunan. Senada dengan
pendapat tersebut dikatakan bahwa “Dalam organisasi atau perusahaan, keterampilan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena
keterampilan tersebut dapat meningkatkan produktifitas karyawan”.
Mengenai keterampilan ini dikemukakan bahwa keterampilan
adalah: “Kemampuan teknis untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat
dipelajari dan dikembangkan. Artinya pengembangan keterampilan merupakan bagian
dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar, pragmatis dan
sistematis, khususnya berbagai bidang yang sifatnya teknis dalam penerapannya lebih
ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan operasional”(Siagian, 2005).
Keterampilan dapat diperoleh melalui pendidikan non formal, pendidikan non
formal adalah suatu pendidikan diluar sistem pendidikan yang berfungsi sebagai
pelengkap sistem pendidikan formal, yang termasuk dalam cerita ini adalah kursus-
kursus, penataran serta pendidikan dan pelatihan.
Selanjutnya yang dimaksud dengan pelatihan fungsional auditor adalah suatu
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan,
baik di bidang pengawasan maupun yang menunjang pengawasan, di luar pendidikan
umum yang berlaku, dengan lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Selanjutnya Siagian (2005) dalam kaitannya dengan penjelasan di atas
mengatakan bahwa: Pendidikan dan pelatihan dimaksud juga untuk meningkatkan
kemampuan dan memadukan teori dengan pengalaman yang diperoleh dalam praktek
dilapangan, termasuk peningkatan kemampuan menerapkan teknologi tepat guna
dalam rangka meningkatkan produktivitas. Bagi organisasi terdapat paling sedikit
tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan, yaitu :
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi, sehingga tidak terjadi pemborosan,
karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara
berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan
spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang
bulat dan utuh;
 2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya
kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan operasional dan tidak hanya diperintahkan oleh para manajer;
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi;
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya menajerial
yang partisipatif;
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya;
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota
organisasi.
Dari uraian tersebut, hal-hal yang penting dan bisa dimanfaatkan melalui
pelatihan adalah meningkatnya produktivitas kerja organisasi, karena didukung oleh
pegawai yang memiliki keterampilan, ahli dan bermoral baik dan mempunyai gairah
kerja yang tinggi. Selain itu, pendelegasian wewenang dapat berjalan secara lancar,
karena bawahan bisa diandalkan. Demikian halnya dengan dukungan bawahan yang
berkualitas maka pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan cepat dan tepat.
Disamping itu, dengan adanya partisipasi dari bawahan yang berkualitas akan
memperlancar rumusan kebijaksanaan dan operasionalisasinya.

2.6 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia Dengan Pelatihan

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya
manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam
kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup
baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian
kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui
kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis pegawai
yang berada di bawahnya
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia ditempatkan di dalam fungsi pengorganisasian,
bukan pengarahan dengan beberapa alasan:
• Salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian adalah pengalokasian keseluruhan
sumber daya organisasi ke dalam suatu struktur organisasi tertentu yang dibentuk.
• Fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi
sumber daya manusia telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian.
• Kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM
ditentukan dan ditempatkan di mana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih
cenderung ke berada di dalam fungsi pengorganisasian.
• Ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya
dan saling berkaitan.
Proses manajemen sumber daya manusia :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning
2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personnel Procurement)
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel Development)
4. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintanance) 5. Pemanfaatan Sumber Daya
Manusia (Personnel Utilization) relajar.

Berdasarkan pembahasan di atas maka penulis memperoleh kesimpulan sebagai

berikut:
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan pelatihan dapat memperbaiki
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk
kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang.
2. Tujuan Pelatihan untu memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan
perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap
individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru, mengurangi
 waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan,
membantu memecahkan persoalan operasional, dan mengorientasikan setiap
individu terhadap organisasi.
3.2 Saran
Sesuai dengan pembahasan serta kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka ada beberapa hal yang perlu disarankan yaitu:
1. Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan,
sebaiknya tiga pihak yang harus terlibat, yaitu : Pihak pertama ialah satuan
organisasi yang mengelola sumber daya manusia, pihak kedua adalah para manajer
satuan kerja, dan pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri.
2. Untuk menerapkan pelatihan partisipatif dengan menggunakan berbagai metoda
dan teknik yang tidak menggurui dan menceramahi bukan merupakan suatu hal
yang sederhana. Hal ini tidak hanya disebabkan karena terbatasnya pemahaman
konsep dan penerapan pelatihan partisipatif di kalangan karyawan, setiap individu
ataupun masyarakat pada umumnya.

DAFTAR PUSTAKA

Kontributor dari proyek Wikimedia. (2006, February 26). Sumber daya manusia. Retrieved
December 2, 2021, from Wikipedia.org website:
https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

Daya, S. (1996). Manajemen sumber daya manusia. Universitas Gunadarma.

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/64090900/2019_MSDM_-with-cover-page-
 v2.pdf?
Expires=1638462219&Signature=QuYRhIAtLVuYRQ6OJSA9wBXG~h~~t3FoMYi
OYshcc96Ux6tgeMytcOMoTJo6HTErwFOHvpOWL8
Iwivu3JjnHASGvS9sChDw6GXETqcCzJfUiJQxZm9Fh8Sru3Zk~9MzeiCPl6rOKSX
Szzdt C

Gani, N. (n.d.). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA MELALUI MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI FEBI UIN ALAUDDIN
MAKASSAR. Assets: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 8(2), 125–141.
http://journal.uin-alauddin.ac.id/index.php/assets/article/view/7251

Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia (Hardiwati Yovita (ed.)).

Grasindo. https://books.google.com/books?
hl=id&lr=&id=d_HHWRqvNecC&oi=fnd&pg=PA1&dq=manajemen+sumber+daya+
manu sia&ots=qh-EiLyrQH&sig=TtbzBcaR9irbqKTzS5ILErEVm_E.