MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

( MSDM )

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam hidup,
manusia selalau berinteraksi dengan sesama serta dengan lingkungan. Manusia
hidup berkelompok baik dalam kelompok besar maupun dalam kelompok kecil.
Untuk menciptakan kondisi kehidupan yang harmonis anggota kelompok haruslah
saling menghormati & menghargai. Keteraturan hidup perlu selalu dijaga. Tidak
hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial manusiapun
perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung
dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan
dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-
hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk
suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, sumber daya manusia (SDM) dipelajari dalam manajemen sumber
daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu
manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi
dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku
adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Di zaman sekarang, perkembangan teknologi terbaru memandang SDM bukan

sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi
atau organisasl. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset
yang bernilai dan dapat dilipat gandakan, dikembangkan dan juga bukan sebaliknya
sebagai beban Karena di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka.
 SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai
manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,
pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai
modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi
nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum
sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi
produksi, keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek.
Mengingat betapa pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka
organisasi dengan model yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan
orientasi jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal
yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu
disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan
yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak
akanmengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran
manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai
sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen sampai
dengan pension dimana proses pengambilan keputusan – keputusannya didasarkan
pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk
mencapai tujuan perusahaan atau lembaga. Dalam hal ini, manajemen sumber daya
manusia ditekankan pada proses memanajemen suatu sumber daya yang bisa
digunakan atau dimanfaatkan untuk kepentingan tertentu atau bersama.

Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai Kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan satu
Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat. Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)bersama perusahaan,karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dll.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi

sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek
manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai,

dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum menuju fungsi operasional MSDM, perlu diketahui bahwa fungsi tersebut
berasal dari pengayaan landasan dari fungsi manajemen. Adapun fungsi manajemen
itu sendiri akan mewakili para manajer untuk melaksanakan proses manajemen.
Fungsi – fungsi tersebut adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff,
kepemimpinan, dan pengendalian (pengontrolan).

Perencanaan, memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber daya yang
dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara
keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi
berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat
apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan
perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi
manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
Berbagai batasan tentang planning dari yang sangat sederhana sampai dengan yang
sangat rumit. Misalnya yang sederhana saja merumuskan bahwa perencanaan adalah
penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan.
Pembatasan yang terakhir merumuskan perencaan merupakan penetapan jawaban
kepada enam pertanyaan berikut, Tindakan apa yang harus dikerjakan, apakah
sebabnya tindakan itu harus dikerjakan, di manakah tindakan itu harus dikerjakan
,bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan itu.

Kepemimpinan, suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota

kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial
dan usaha. Kepemimpinan akan mendorong orang lain untuk menyelesaikan
pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan dan juga memberi
pengarahan.

Pengorganisasian, dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar

menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah
manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan
untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian
dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa
yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa
yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus
diambil.

Penyusunan staff, atau dikenal sebagai staffing, merupakan salah satu fungsi
manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari
merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga
memberi daya guna maksimal kepada organisasi atau lembaga.

Pengendalian, suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah

dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

Lalu bagaimana dengan fungsi operasional MSDM itu sendiri? Fungsi operasional
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic ( dasar ) pelaksanaan
proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat
sebagai berikut:

a. Fungsi Pengadaan
Fungsi pengadaan merupakan suatu proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan
perusahaan ( the right man in the right place).

b. Fungsi Pengembangan
Merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c. Fungsi Kompensasi
Fungsi ini merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

d. Fungsi Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua aspirasi / kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan
dan perusahaan.

e. Fungsi Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) .

4. Peran Strategik MSDM

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM
lama menjadi lebih bersifat strategik.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi

danpemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian
tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan
mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi
antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat
macam hubungan :

a. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap
fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai
keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

b. Hubungan Satu Arah

Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-
fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung
tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis
tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting
namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

c. Hubungan Dua Arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara
perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat
dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan
sudah dijadikan mitra strategis.

d. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM
dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar -
benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
5. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
a. Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan
yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi
tenaga kerja
b. Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada
sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah
antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis
c. Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu
potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber
daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan
dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya
manusia di seluruh perusahaan.
d. Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi,
senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur
fungsional lainnya
e. Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki
pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan
kedalam proses perencanaan strategis.
f. Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang
diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan
menguatkan pentingnya fungsi SDM.
g. Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan
informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin
terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang
substansial konpensasi menanggung
h. Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer
terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong
mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database
SDM yang dikembangkan dengan baik.

6. Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif

Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam
perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama
antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja
sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen
puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam
tujuan bisnis yang strategi.

Tujuan utama strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yangakan
datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan
kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi
organisasi, yaitu

a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya,

b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada

hasil dan memberi persepktif yang lebis luas,

c. Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses

pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik,

d. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan

mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang,

e. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan

pengembangan staff yang berkat.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat

pendekatan,yakni:

1. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam
melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi
bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem
penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan
bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.

2. Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan

serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah
namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng
(reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar
administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses
 perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif
dan merencanakan metode alternative untuk meningkatkan kualitas
pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation
values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus
kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan.

3. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen

untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis
yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan
semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan
karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand)
dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber
daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan
membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari
karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan
organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara
membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber
daya.

4. Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya

yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga
tipe perubahan yaitu : pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada
penerapan program, proyek atau prosedur baru. Kedua perubahan proses
dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan
kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar
organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan
dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan
manajer puncak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu :
inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan
biaya (cost reduction).
7. Manfaat Penerapan MSDM

Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi

kegiatan pengorganisasian, antara lain (Nawawi,2000) :

a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat.

b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan,

berupa diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up-to-
date).

c. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan

menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

d. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas

rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara

terarah.

f. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan

efisien.

g. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif

dan efisien.

h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan

pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.

i. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset.

j. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur

kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem
balas jasa bagi para pekerja.
Daftar Pustaka

Dessler, Gary. Human Resource Management 10th Edition. New Jersey:

Prentice-Hall Inc. 2003 alih bahasa Paramita Rahayu. Manajemen Sumber
Daya Manusia Edisi Jilid Satu Kesepuluh. PT Intan Sejati Klaten. 2006

Flippo, Edwin B. Personnel Management. 6th Ed. Singapore: Mcgraw-

Hill, Inc., 1984.

Stoner, James A.F., dan R. Edward Freeman. Management. 4th Ed.

Englewood Cliffs: Prentice Hall International, Inc., 1989.