DAYA MANUSIA
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA - Contoh makalah kali ini akan
membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Dalam artikel ini juga akan akan dijelaskan secara lengkap fungsi manajemen,
manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasional.
Sebagai bahan acuan pembuatan makalah, anda dapat melihat disini Contoh
Susunan Makalah Yang Baik Sesuai Standar Pendidikan
MAKALAH TENTANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi
bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi
manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,
staffing, memimpin dan mengendalikan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut :
For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry.
I dont think this any longer holds true. I think its the work force and the companys
inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for
production. I think this will hold true even more in the future.
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human
capital yang semakin santer kita dengar.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta
penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer Every
Manager is a Human Resources Manager maka scope MSDM mencakup seluruh
tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta
SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek,
terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan)
serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini
adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
b. Permasalahan
Bagaimana penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber daya manusia dalam
membantu perusahaan untuk menghadapi perubahan-perubahan pada organisasi di
masa sekarang dan yang akan datang ?
PEMBAHASAN
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. Menurut Mondy (2008) Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM)
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan
dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara
lansung sumber daya manusianya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya
manusia
dalam
organisasi. Tujuannya
adalah
memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen
personalia
akan
menunjukkan
mengembangkan,
bagaimana
menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut :
Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengkaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolak ukur keberhasilan bisnis.
Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae
milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja /
interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM
ekspertis : manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added
perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human
capital perusahaan.
Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi
perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis.
Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang
untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis
melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi
masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen
puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para
perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana
pendukung lainnya.
Manajemen strategis prosesnya terdiri dari delapan langkah yaitu : mendefinisikan visi,
misi bisnis dan tanggungjawab sosial, menganalisis lingkungan eksternal, menganalisis
lingkungan internal, memilih tujuan dan sasaran bisnis, mengembangkan strategis
bisnis, merinci rencana program, mengimplementasikan rencana program, dan
mengumpulkan umpan balik dan menguji pengendalian terlihat pada gambar 1.1.
Semua langkah ini menjaga terhambatnya unit usaha terhadap lingkungan dan
berjaga-jaga terhadap peluang dan masalah-masalah yang baru.
Perusahaan kecil serupa dengan perusahaan besar, sebaiknya mempunyai visi dan
misi perusahaan. Visi adalah tujuan unik dari perusahaan yang membedakan
perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya yang sejenis dan mengidentifikasi
cakupan operasinya. Visi merupakan pernyataan atau rumusan umum yang luas dan
bersifat tahan lama tentang keinginan atau tujuan perusahaan. Visi ini mengandung
filosofi bisnis dari pengambil keputusan strategi perusahaan, menyiratkan citra yang
dipancarkan
perusahaan,
mencerminkan
konsep
diri
perusahaan
dan
pengembangan, hak paten, merk dagang, proteksi hukum, pengendalian operasi dan
efisiensi serta biaya-manfaat peralatan.
Kekuatan dan kelemahan organisasi dan manajemen dapat diperoleh dari struktur
organisasi, citra dan prestasi perusahaan, catatan perusahaan dalam mencapai
sasaran, komunikasi dalam organisasi, system pengendalian organisasi keseluruhan,
budaya dan iklim organisasi, penggunaan system yang efektif dalam pengambilan
keputusan, system perencanaan strategic, sinergi dalam organisasi, system informasi
yang baik dan manajemen kualitas yang baik.
Perumusan Sasaran
Setelah perusahaan melakukan analisis kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman
yang dikenal juga dengan Analisis SWOT, selanjutnya merumuskan sasaran. Sasaran
menjelaskan tujuan-tujuan yang spesifik dalam jumlah dan waktu. Dengan demikian
sasaran memudahkan untuk perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. Sasaran
perusahaan dapat berupa profitabilitas, posisi pasar, produktivitas, kepemimpinan
teknologi, pengembangan sumberdaya manusia, hubungan antar karyawan dan
tanggungjawab sosial.
Sedikit sekali perusahaan yang hanya memiliki satu sasaran. Sebagian besar
perusahaan memiliki bauran sasaran yang mencakup laba, pertumbuhan penjualan,
peningkatan pangsa pasar, pembatasan risiko, inovasi reputasi, dan sebagainya.
Perusahaan menentukan sasarannya dan melakukan pengelolaan usaha sesuai
sasaran tersebut
Pengembangan Strategi
Sasaran menunjukkan apa yang ingin dicapai suatu perusahaan, strategi adalah suatu
rencana permainan untuk mencapainya. Setiap usaha harus merancang strategi untuk
mencapai sasarannya. Perusahaan bisnis multidevisional besar, biasanya memiliki tiga
level strategi, yaitu strategi korporasi, strategi bisnis dan strategi fungsional.
Strategi korporasi menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan mengenai
sikap perusahaan secara umum terhadap pertumbuhan dan manajemen berbagai
bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk dan jasa.
Strategi bisnis atau strategi bersaing biasanya dikembangkan dalam level devisi dan
menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa perusahaan
dalam industri khusus atau segmen pasar yang dilayani oleh devisi tersebut. Strategi
bisnis ini misalnya strategi generik dari Michael E. Porter, strategi dari Jack Trout,
Strategic Intent dari Hamel dan Prahalat dan strategi samudra biru dari Kim dan
Mauborgne.
Kondisi badai yang dahsyat bagi perusahaan memaksa perusahaan-perusahan yang
dikagumi dunia membuat strategi untuk dapat tetap bertahan dan tumbuh. Strategi
adalah ilmu perencanaan dan penentuan arah operasi-operasi militer berskala besar.
Strategi adalah bagaimana menggerakkan pasukan ke posisi paling menguntungkan
sebelum pertempuran aktual dengan musuh. Strategi bisnis berfokus pada peningkatan
posisi bersaing produk dan jasa perusahaan dalam industri atau segmen pasar tertentu
yang dilayani perusahaan. Strategi bisnis mengatasi masalah bagaimana perusahaan
dan unit-unitnya bersaing dalam bisnis dan industri.
Strategi generik dari Michael E. Porter. Strategi ini terdiri dari strategi keunggulan biaya,
strategi deferensiasi dan strategi fokus. Strategi keunggulan biaya secara keseluruhan
merupakan strategi yang membuat unit bisnis bekerja keras mencapai biaya produksi
dan distribusi terendah, sehingga harganya dapat lebih rendah daripada pesaing dan
mendapat pangsa pasar yang besar. Strategi Diferensiasi merupakan strategi unit
bisnis yang berkonsentrasi untuk mencapai kinerja terbaik dalam memberikan manfaat
bagi pelanggan yang dinilai penting oleh sebagian besar pasar. Sedangkan strategi
fokus merupakan strategi unit bisnis yang memfokuskan diri pada satu atau lebih
segmen pasar yang sempit dari pada mengejar pasar yang lebih besar.
Strategi dari Jack Trout menyebutkan bahwa inti dari strategi adalah bagaimana
bertahan hidup dalam dunia kompetitif, bagaimana membuat persepsi yang baik di
benak konsumen, menjadi berbeda, mengenali kekuatan dan kelemahan pesaing,
menjadi spesialisas, menguasai satu kata yang sederhana di kepala, kepemimpinan
yang memberi arah dan memahami realitas pasar dengan menjadi yang pertama
daripada menjadi yang lebih baik.
Hamel dan Prahalat menyatakan bahwa untuk bersaing masa yang akan datang yang
dibutuhkan empat hal. Pertama, harus memahami bahwa bagaimana bersaing pada
masa yang akan datang adalah berbeda dengan bersaing di masa sekarang. Kedua,
melakukan langkah untuk menemukan dan meningkatkan pengetahuan yang
mendalam tentang peluang-peluang yang akan datang. Ketiga, melakukan mobilisasi
sumberdaya perusahaan untuk menuju perjalanan pada masa yang akan datang.
Keempat, mengambil masa yang akan datang yang pertama, tanpa mengambil
mengambil risiko yang berlebihan.
Sedangkan strategi samudra biru dari Kim dan Mauborgne atau Blue Ocean Strategy,
menganggap bahwa bersaing adalah menciptakan ruang pasar yang tidak ada
lawannya. Blue Oceans merupakan seluruh industri yang tidak ada saat ini, tidak
dikenal ruang pasarnya dan tidak ada persaingan. Dalam blue oceans permintaan itu
diciptakan, bukan diperebutkan dengan persaingan. Permintaan itu dapat tumbuh
dengan cepat dan menguntungkan. Untuk menciptakan blue oceans dengan dua cara,
yaitu perusahaan dapat meningkatkan industri baru yang lengkap, misalnya eBay
menciptakan lelang, tetapi secara online. Cara kedua, blue oceans dapat diciptakan
dari dalam red oceans pada saat perusahaan mengubah batas industri yang ada.
Strategi fungsional menekankan terutama pada pemaksimalan sumberdaya
produktivitas, misalnya strategi pemasaran, strategi keuangan, strategi sumberdaya
manusia, strategi operasi dan strategi penelitian dan pengembangan.
Menurut Porter, perusahaan-perusahaan yang melakukan strategi yang sama dan
ditujukan untuk pasar atau segemen sasaran yang sama membentuk kelompok
strategis. Perusahaan yang melaksanakan strategis tersebut dengan paling baik akan
memperoleh laba paling besar. Jadi perusahaan yang memiliki biaya paling rendah
diantara perusahaan-perusahaan yang melaksanakan strategi biaya rendah akan tampil
paling baik. Perusahaan yang tidak ,menerapkan strategi yang jelas pengambil jalan
tengah akan gagal. Sebagai contoh, International Harvester mengalami masa sulit,
karena dalam industri ia bukanlah perusahaan dengan biaya terendah, mencapai nilai
yang tertinggi, atau terbaik dalam melayani beberapa segmen pasar. Pengambil jalan
tengah mencoba untuk tampil baik dalam semua dimensi strategis, tetapi karena
berbagai dimensi strategis memerlukan cara pengelolaan perusahaan yang berbeda
dan kadang kala tidak konsisten, perusahaan-perusahaan ini akhirnya tidak unggul
dalam satu bidangpun.
Implementasi Strategi
Strategi yang jelas dan pendukung yang matang mungkin tidak akan bermanfaat, jika
perusahaan gagal melaksanakannya dengan cermat. Menurut McKinsey Consulting
Firm, strategi hanyalah satu dari tujuh unsur yang ditunjukkan oleh perusahaaan yang
dikelola dengan baik. Kerangka keberhasilan usaha 7-S dari McKinsey. Tiga unsur
pertama strategi (strategy), struktur (structure),dan sistem (systems) dianggap sebagai
perangkat keras keberhasilan. Empat unsur selanjutnya gaya (style), staf (staff)
ketrampilan (skill) dan nilai bersama (shared value) adalah perangkat lunaknya.
Pengendalian Strategi
Selama perusahaan melaksanakan strateginya, perusahaan perlu mengamati hasilnya
dan memantau perkembangan baru di lingkungan internal dan eksternalnya. Beberapa
lingkungan stabil dari tahun ke tahun. Yang lain perlahan-lahan berevolusi dengan cara
yang dapat diperkirakan. Tetapi, ada juga lingkungan yang mengalami perubahan besar
yang cepat dan tak dapat diramalkan. Perusahaan harus yakin akan satu hal :
lingkungan akan berubah. Dan jika perubahan itu terjadi, perusahaan itu terjadi,
perusahaan harus meninjau ulang dan merevisi pelaksanaan. Program, strategi, atau
bahkan sasarannya.
Pengendalian organisasi
terdiri
dari
tiga
jenis, yaitu
pengendalian
strategis,
Pengendalian
strategi
dipusatkan
dengan
mengikuti
jalannya
strategi
yang
dan
membuat penyesuaian
yang
diperlukan.
Newman
and
Logan
beberapa hal:
Strategi yang diharapkan yang dapat direalisasikan yang disebut strategi dengan
aktivitas dan hasil, dengan demikian menyediakan informasi untuk tindakan masa yang
akan datang. Schreyogg dan Steinmann mengusulkan model umpan balik secara klasik
untuk
pengendalian
strategis
mencakup
pengendalian
asumsi,
pengendalian
asumsi
berkesinambungan
dirancang
apakah
atau
untuk
mengecek
asumsi-asumsi
yang
secara
dipakai
sistematis
selama
dan
proses
perencanaan dan implementasi masih handal atau tidak. Hal itu melibatkan kondisi
lingkungan, yaitu faktor lingkungan (ekonomi, teknologi, sosial-budaya, politik-hukum,
demografi, ekologi, peraturan pemerintah dsb.) dan faktor industri (pesaing, suplier,
pembeli, barang substitusi dan hambatan masuk). Seluruh asumsi mungkin tidak
mengharuskan kesamaan dari sejumlah pengendalian. Oleh karena itu, manajer harus
memilih asumsi dan variabel yang sesuai untuk perubahan dan akan berdampak besar
pada perusahaan dan strategi yang dilaksanakannya.
Pengendalian implementasi merupakan pengendalian yang mempertanyakan apakah
strategi keseluruhan perlu diubah atau tidak dengan melihat hasil implementasi strategi.
Pengendalian implementasi strategis tidak menggantikan pengendalian operasional.
Pengendalian implementasi strategi berkait dengan strategi fungsional, struktur
organisasi, gaya kepemimpinan, sistem imbalan dan sistem informasi. Tidak seperti
pengendalian
operasional,
pengendalian
implementasi
strategis
secara
dengan
pengendalian
asumsi
dan
pengendalian
implementasi,
pengawasan strategis dirancang relatif kurang terfokus, terbuka dan aktivitas pencarian
yang lebih luas. Ide dasar dibalik pengawasan strategis adalah beberapa bentuk
pemantauan umum terhadap berbagai sumber informasi akan menemukan peluang
penting tidak terduga yang sebelumnya tidak diantisipasi. Pengawasan strategis
memunculkan cara yang serupa dengan melakukan pengamatan terhadap lingkungan,
meskipun pengamatan terhadap lingkungan biasanya dilihat dari bagian dari siklus
perencanaan yang secara kronologis dijadikan untuk menghasilkan informasi untuk
rencana yang baru. Sebaliknya, pengawasan strategis dirancang untuk menyelamatkan
strategi yang telah dibangun atas dasar berkesinambungan.
Pengendalian
strategi
perusahaan secara mendalam, dan seringkali cepat akibat adanya kejadian yang tak
terduga. Kejadian yang tak terduga tersebut misalnya bencana alam, kecelakaan
pesawat, pengambil alihan perusahaan, produk cacat, produk mengandung racun, dan
sebagainya. Kejadian tersebut dapat secara dramatis mengubah strategi perusahaan.
bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif
lebih rendah (sangat kompetitif).
Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan
tenaga kerja wanita. Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi
kapitalis, RRC yang menjadi Negara raksasa industri, berdirinya asosiasi-asosiasi
regional (UE, AFTA, APEC dll) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi,
liberalisasi dan deregulasi perdagangan, reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde
baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin
banyaknya pilihan bagi konsumen, terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan
divestasi dan menutup usaha, siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi
fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai
tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan
sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat
bereaksi dan cost-effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi
piramidal dengan 7 10 lapis kini mulai didatarkan menjadi hanya 3 4 lapis (AT&T
dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan
dianggap kuno, tradisional, out of style, rantai komando semakin tidak diikuti, tetapi
tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi
organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan
fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan
adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya?
Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah
tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan?
Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang
memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah
perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini
karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya
juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau
mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing) dan kecenderungan bekerja dalam team yang
lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin
menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga
merambah
ke
manajemen
SDM.
Pemberdayaan
tenaga
kerja
(employee
empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk
clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis,
Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan :
Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get
their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good
idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on
working with both to produce results.
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana
human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan
perusahaan.
Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan
bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti
tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari
tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah
(komando) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki
pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga
kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin
meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat.
Pola yang berubah ini menuntut pengetahuan baru dan cara penanganan
(manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan,
pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat
penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau. Dalam ketegori workforce diversity,
sedang
berlangsung
peningkatan
umur
manusia
yang
berdampak
kepada
tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian pula
tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara global
cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer sehingga
penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi
angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan
teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo
Strategic Consulting, operator telepon, juru ketik, semua kini menggunakan komputer
sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak
bagi angkatan kerja white collar saat ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan
teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo
Strategic Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology
Systems and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants
(yang menguasai IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk
Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit, Oracle,
project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System
Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service
provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated
Customer Solutions Consultants.