A.

Konsep Manajemen Penilaian Kinerja dan Imbalan

1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang memungkinkan

organisasi mengetahui, mengevaluasi, mengukur, dan menilai kinerja anggota-anggotanya
secara tepat dan akurat(1). Kegiatan ini sangat terkait dan berpengaruh terhadap keefektifan
pelaksanaan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia dalam perusahaan, seperti promosi,
kompensasi, pelatihan (training), pengembangan karir dan sebagainya. Keterkaitan dan
pengaruh dari penilaian kinerja ini karena fungsi dari penilaian kinerja dapat memberikan
informasi penting kepada perusahaan untuk memperbaiki keputusan dan menyediakan umpan
balik kepada karyawan tentang kinerja mereka yang sesungguhnya.

Menurut Gary Dessler (2006)(2) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Hasil dari penilaian
kinerja dapat memberikan informasi berupa sejauh pencapaian sumber daya manusia tersebut
dalam menyelesaikan target yang diberikan oleh perusahaan, perilaku pegawai, cara kerja, dan
penggunaan waktu kerja pegawai tersebut. Informasi dari penilaian kinerja merefleksikan
perkembangan dari sebuah perusahaan. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai
bahan pertimbangan dalam proses manajemen sumber daya manusia seperti mutase, promosi,
pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dalam melihat sejauh mana motivasi karyawan
dalam bekerja juga bisa menggunakan informasil dari hasil penilaian kinerja. Selain itu, hasil
penilaian kinerja juga dapat dijadikan pertimbangan perusahaan dalam memberikan imbalan.

T. Hani Handoko dalam bukunya manajemen personalia dan sumber daya manusia
menjelaskan beberapa kegunaan dari penilaian kinerja, yakni:
 Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawanm manajer, dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan

(1) Drs. Bintoro & Drs Daryanto, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, 2017, hal 127

(2) Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1997

 Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya
 Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu
atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu
 Kebutuhan-Kebutuhan latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan
 Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti
 Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
 Ketidak-akuratan informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada
informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia
yang diambil tidak tepat.
 Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut
 Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi
 Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi
lainnya.
 2. Metode dalam Penilaian Kinerja
Menurut Gary Dessler (1997) metode penilaian kinerja terdiri dari:
 Metode Skala Peringkat Grafis
Skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri.
Karyawan kemudian dinilai dengan mendidentifikasikan nilai yang paling sesuai dengan
tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri.
 Metode Peringat Alternasi
Metode yang memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang
terburukberdasarkan ciri tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk, sampai
semua telah diberi peringkat.
 Metode perbadingan berpasangan
Melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan
karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik dari
setiap pasangan
 Metode distribusi kekuatan
Menilai sebuah kurva presentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai
kategori kinerja.
 Metode kejadian kritis
Menyimpan catatan tentang contoh-contoh hal baik yang tidak umum atau hal buruk
yang tidak dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan
meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
 Skala peringkat standar perilaku
Metode penilaian yang menggunakan kombinasi antara narasi kejadian penting dan
penilaian kuantitatif dengan patokan skala kuantitatif dan contoh naratif dari kinerja baik dan
buruk(3)

(3) Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1997

 3. Sistem Imbalan

Reward adalah ganjaran, hadiah, atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi
lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai.
(4).
Sedangkan punishment adalah ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki
kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
pelajaran kepada pelanggar(5). Reward dan punishment adalah salah satu jenis penghargaan
dan hukuman yang dikaitkan dengan kinerja dan digunakan untuk mendorong karyawan
dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya(6).

1. Bentuk dan Kriteria Imbalan

Bentuk dan kriteria pemberian imbalan diberbagai perusahaan berbeda-beda.
Pengaturannya tergantung pada situasi dan kondisi keuangan perusahaan tetapi pada umumnya
kriteria perusahaan adalah berdasarkan :
 Posisi Jabatan
 Masa kerja
 Pencapaian target
Pada beberapa perusahaan, pemberian reward diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama
(PKB) yang berarti bersifat mengikat dan perusahaan wajib membayarkannya selama periode
perjanjian kerja bersama tersebut berlaku.
Pemberian Imbalan kepada karyawan dibagi dalam dua bentuk, yaitu:
1) Imbalan finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham), dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham).
2) Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

(4) Nugroho (2006 :5)

(5) Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, 2010, hal 130

(6) Drs. Bintoro & Drs Daryanto, Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, 2017, hal 127
 3) Kompensasi non finansial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi
yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman)

Menurut Mahsun(2006, 112) terdapat empat alternative norma pemberian reward agar
dapat digunakan untuk memicu motivasi dan produktifitas pegawai, yaitu:
 Goal congruence (kesesuaian tujuan)
Setiap organisasi public pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai sedangkan setiap
individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan
tujuan organisasi. Dengan demikian, reward harus diciptakan sebagai jalan tengah agar tujuan
organisasi dicapai tanpa mengorbankan tujuan individual, dan sebaliknya tujuan individual
dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi
 Equity (keadilan)
Reward harus dialokasikan secara proposional dengen mempertimbangkan besarnya
kontribusi setiap individu dan kelompok.
 Equality (kemerataan)
Reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak yang telah
menyumbangkan sumber dayanya demi tercapainya produktifitas
 Kebutuhan
Alokasi reward kepada pegawai harus mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari
pegawai. Reward berupa finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai
B. Akivitas manajemen penilaian kinerja dan imbalan

1. Tahap pertama: directing/planning.(7)

Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran
kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan
terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan.
Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan
target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART.

(7) http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/2016/11/siklus-manajemen-kinerja_7.html (Diakses pada tanggal 20 februari 2018)

 SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan
Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan
bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain
dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak
terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic),
serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2. Tahap kedua: managing/supporting.

Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus
pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada
jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai
dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3. Tahap ketiga: review/appraising.

Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi, evaluasi dilakukan dengan flashback/review

kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini
memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator
harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding.

Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi
pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat
berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu
kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.
 C. Umpan balik manajemen kinerja
Proses penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan balik tentang evektivitas fungsi
manajemen personalia(8). Penilaian prestasi berfungsi sebagai suatu “quality control”. Bila
proses penilaian menunjukkan bahwa prestasi kerja jelek tersebar luas, banyak karyawan tidak
memenuhi syarat keputusan-keputusan penempatan internal. Mereka tidak akan dipromosikan
atau dipindahkan, atau bahkan diberhentikan.
Terlalu banyak karyawan yang berprestasi jelek bisa mencerminkan kesalahan-kesalahan
pada salah satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Sebagai contoh, rencana
sumberdaya manusia bisa salah karena informasi analisis jabatan keliru, atau pengembangan
sumberdaya manusaia gagal untuk mencapai sasaran-sasaran karier karena orang-orang yang
diterima melalui proses seleksi disaring secara jelek, dan sebagainya. Dimana pun letak
kesalahan, departemen personalia perlu memonitor proses-proses hasil penilaian prestasi kerja
organisasi. Namun umpan balik yang diberikan harus bisa dipahami oleh karyawan, sehingga
karyawan juga bisa memahami maksud dari perusahaan.

Pada dasarnya umpan balik kinerja karyawan ini mampu memberikan informasi
mengenai performa dari karyawan dalam periode tertentu. Kondisi bertujuan untuk melakukan
evaluasi kinerja karyawan, sekaligus memberikan pengarahan yang bermanfaat bagi kinerjanya
di masa yang akan datang. Pada umumnya karyawan akan sangat senang, apabila mereka
memperoleh umpan balik positif dari perusahaannya. Bukan hanya mendapatkan kata-kata
yang tidak enak atau cacian yang tidak sewajarnya. Pemberian umpan balik kinerja merupakan
pemberian informasi objektif mengenai perilaku atau kinerja yang ditampilkan karyawan.
Umpan balik yang diberikan dapat berupa umpan balik negatif (informasi mengenai perilaku
atau tampilan kinerja yang tidak sesuai standar atau harapan), bisa pula umpan balik positif
(informasi mengenai perilaku atau tampilan kinerja yang sesuai atau melebihi standar atau
harapan). Kegiatan ini dapat berfungsi sebagai barometer fungsi personalia keseluruhan.
Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi,
pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.

(8) T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi 2, 2001, hal 154
Terdapat dua fungsi dari umpan balik manajemen kinerja(9):
1. Fungsi Instruksional: apabila mengklarifikasi atau memperjelas peran/perilaku baru.
Contoh: manajer yang menegur bawahan karena tidak mampu memenuhi targetnya,
dan selanjutnya memberi petunjuk tentang bagaimana memperbaiki kinerja bawahan.
2. Fungsi Motivasional: apabila digunakan sebagai alat pemberian penghargaan.

Alasan umpan balik dilakukan adalah

1. Menghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan harapan yang jelas
2. Memberikan umpan balik secara spesifik
3. Menghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil utama
4. Memberikan umpan balik sesegera mungkin
5. Memberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses kinerja, informasi akurat dan
kredibel.

Umpan balik kinerja kepada karyawan yang terbaik yang bisa dilakukan sebagai berikut:

 Dasar yang akurat

Anda bisa memberikan umpan balik pada karyawan dengan dasar yang akurat bukan hanya
sekedar omongan seseorang saja. Buatlah daftar yang akurat dengan informai yang menjadi
permasalahan sebenarnya karyawan. Tentu saja penelitian atau pendekatan harus dilakukan
untuk umpan balik yang efektif.

 Penyelesaian masalah
Dalam umpan balik tujuan utama adalah penyelesaian masalah yang dihadapi karyawan
dalam menjalankan pekerjaannya. Jika anda telah mengetahui permasalahan tersebut maka
anda bisa memberikan masukan dan bimbingan pada karyawan atas permasalahan yang
dihadapi. Dalam memberikan umpan balik memang tidak harus dilakukan setiap tahun tapi
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika memang menginginkan kinerja lebih baik
maka umpan balik kinerja karyawan bisa dilakukan bertahap dan tiap periode tertentu.
 Penyampaian umpan balik harus jujur dan objektif
Dalam penyampaian umpan balik kinerja kepada karyawan harus dilakukan secara jujur
dan objektif pada setiap karyawan. Jika penyampaian dilakukan tidak jujur akan mempersulit
karyawan mengubah kinerjanya.
(9) http://ilmumanajemensdm.com/strategi-dan-cara-memberikan-coaching-dan-umpan-balik-kinerja/ (diakses pada tanggal 20

Februari 2018)
  Orientasi kinerja untuk masa depan
Penyampaian umpan balik dan penyelesaiannya pada karyawan ditujukan untuk orientasi
masa depan agar kinerja lebih baik lagi. Dengan demikian akan memudahkan setiap rencana
kerja yang dirancang perusahaan.
 Kesimpulan

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan beberapa poin penting dalam konsep,
aktivitas, dan umpan balik dari manajemen penilaian kinerja dan imbalan. Penilaian kinerja
berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau dimasa lalu relatif terhadap standar
prestasinya. Informasi yang didapatkan dari penilaian kinerja dapat dijadikan bahan
pertimbangan penting bagi pengambil keputusan dalam perusahaan agar tidak terjadi kesalahan
dalam mengambil keputusan tersebut. Terdapat 10 manfaat dari penilaian kinerja ini yaitu
Perbaikan Prestasi Kerja, Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi, Keputusan-Keputusan
Penempatan, Kebutuhan-Kebutuhan latihan dan Pengembangan, Perencanaan dan
Pengembangan Karir, Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing, Ketidak-akuratan
informasional, Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan, Kesempatan Kerja yang Adil, dan
Tantangan-Tantangan Eksternal.
Menurut Gary Dessler terdapat metode dalam penilaian kinerja yaitu Metode Skala
Peringkat Grafis, Metode Peringat Alternasi, Metode perbadingan berpasangan, Metode
distribusi kekuatan,Metode kejadian kritis, Skala peringkat standar perilaku.
Ada beberapa alasan mengapa umpan balik dalam penilaian kinerja harus dilakukan dilakukan
yaitu menghubungkan umpan balik pada tujuan kinerja yang ada dan harapan yang jelas,
memberikan umpan balik secara spesifik, menghubungkan umpan balik pada bidang yang
menjadi hasil utama, memberikan umpan balik sesegera mungkin, dan memberikan umpan
balik positif untuk perbaikan proses kinerja, informasi akurat dan kredibel.
Manajemen Penilaian Kinerja dan Imbalan

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Manajemen Kinerja dan Kompensasi
yang dibina oleh Bapak Drs. Heru Susilo, M.A

Disusun oleh:
Rangga Naviul Wafi
155030207111118
Arif Rayrahmatullah
155030201111178
Brama Rigel Perkasa
135030207113015
Deangga Paramaezwara H
145030207111061

Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis

Jurusan Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
2018
 Daftar Pustaka

 T. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia

 Anwar Prabu Mangkunegara, 2010. Evaluasi Kinerja SDM

 Drs. Bintoro & Drs Daryanto, 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan

 Gary Dessler, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia

 http://ilmumanajemensdm.com/strategi-dan-cara-memberikan-coaching-dan-umpan-
balik-kinerja/ (diakses pada tanggal 20 Februari 2018)

 http://sdmberkualitas.blogspot.co.id/2016/11/siklus-manajemen-kinerja_7.html
(Diakses pada tanggal 20 februari 2018)