BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan lembaga keuangan syariah di indonesia

mengalami peningkatan pesat dari tahun ke tahun. Hal ini

menunjukkan bahwa kinerja perbankan syariah cukup baik

sehingga berkontribusi positif bagi pertumbuhan

perekonomian di indonesia. Bukti nyata kinerja perbankan

syariah cukup baik adalah ketika badai krisis ekonomi

melanda indonesia, dimana perbankan konvensional

terpuruk, sedangkan perbankan syariah relatif dapat

bertahan bahkan menunjukkan perkembangannya.1

Persaingan merebut nasabah atau dana dari masyarakat,

pihak bank cenderung mempengaruhi para nasabah dengan

tekanan dari faktor-faktor internal berupa sikap inovasi-

inovasi dan keunggulan dalam bersaing melalui perbaikan

produk dan perbaikan sumber daya manusia sedangkan

faktor eksternal yaitu kebudayaan, lingkungan, keuangan,

kemajuan teknologi, perubahan sosial, ekonomi, politik dan

mempertimbangkan keuntungan apa saja yang diperoleh

masyarakat.2

1 Moekijat, Manajemen Kepegawaian, ( Bandung : Penerbit Alumni,

2003 ) h. 59
2 Schiffman, Leon. Kanuk, Leslie Lazar. Perilaku Konsumen. Edisi
Ketujuh. ( Jakarta : PT Index Puri Media Kembangan, 2008 ) h. 9
 2

Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu sebagai salah satu

perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan dalam

melaksanakan kegiatannya dihadapkan pada persaingan

dengan perusahaan-perusahaan jasa.

Dengan memberikan insentif, perusahaan menginginkan

para pegawai mendapatkan kepuasan dalam bekerja yang

merupakan pencapaian prestasi kerja yang akan memberikan

karakteristik pegawai pada prestasi individualnya yang pada

1
akhirnya terlihat pada peningkatan hasil kerja.

Dengan adannya insentif yang baik dan adil, membuat

kepuasan kerja pada pegawai yang memacu semangat dan

krativitas dalam bekerja sehingga dapa menunjukkan prestasi

kerja yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja

yang bagus.3

Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaan itu. Karena umumnya apabila orang

berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka

memaksudkan kepuasan kerja.

3 Moekijat, Manajemen Kepegawaian, ( Bandung : Penerbit Alumni,

2003 ) h. 59
 3

Seorang pegawai dapat meningkatkan kinerjannya jika

kepuasan kerjannya terpenuhi, dan menjadikan tujuan

perusahaan maupun kebutuhan pegawai terpenuhi atau

tercapai. Begitu juga sebaliknya kepuasan kerja pegawai

tidak terpenuhi maka tingkat kinerja pegawai menurun.

Dengan memberikan insentif perusahaan menginginkan agar

pegawai mencapai kepuasan kerja tersebut. Faktor

pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja

adalah adanya kebutuhan diri manusia yang harus dipenuhi.

Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi

kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga,

pikiran dan juga perbankan lainnya. Dalam upaya

mengantisipasi perubahan-perubahan yang terjadi baik

internal maupun eksternal, Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu

senantiasa memberikan kontribusi yang optimal terhadap

pendapatan melalui layanan unggul dalam penghimpunan

dan penyaluran dana pemda dan masyarakat guna

meningkatkan pembangunan ekonomi daerah.

Di dalam setiap perusahaan untuk mencapai tujuan

bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki

serta didukung oleh beberapa faktor produksi lainnya. Hal ini

tidak lepas dari peran pemimpin dengan kepemimpinan yang

partisipatif dan transparansif dalam bekerjasama dengan

 4

pegawai untuk mewujudkan tujuan organisai atau

perusahaan.

Memberikan perhatian pegawai dengan cara memberi

insentif yang layak dan adil meningkatkan prestasi kerja dan

diharapkan untuk bekerja dengan baik.4

Meskipun dalam praktiknya kinerja seorang itu berbeda-

beda antasa satu dengan yang lainnya,namun insentif yang

diberikan dengan bentuk uang atau barang adalah sarana

untuk memenuhi kebutuhan mereka. Insentif yang akan

diterima oleh mereka merupakan cermin dari apa yang telah

mereka berikan atau kerjakan kepada organisasi atau

perusahaan. Dengan memberikan insentif yang dilaksanakan

secara benar dapat memuaskan dan memotivasi karyawan

guna mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Waktu

yang dimiliki kepada perusahaan untuk mendapatkan insentif

(imbalan).

Sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai

sebuah tujuannya bergantung pada kinerja pegawai. Maka

dari itu pemberian insentif bisa menjadi penting untuk

menunjang kepuasan kinerja pegawai untuk produktivitas

pegawai semakin baik. Begitu juga dengan memberikan

insentif atas kinerja para pegawai bias memberikan timbal

4 Moekijat, Manajemen Kepegawaian, ( Bandung : Penerbit Alumni,

2003 ) h. 59
 5

balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi

atau perusahaan.

Dalam pemberian insentif terkadang menimbulkan

kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai

lainnya, jika pemberian insentif tersebut tidak adil dan baik,

yang mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja pada

pegawai yang merasa tidak diberlakukan adil dalam

pemberian insentif.

Kondisi tersebut dapat mengakibatkan pegawai tidak

produktif dalam bekerja dan pekerjaan sering selesai tidak

tepat waktu. Hal ni sangat merugikan bagi perusahaan

karena dirasa tidak efektif, efisien, dan optimal. Hal tersebut

akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan karena tidak

dapat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.5

Kesejahteraan pekerja atau buruh adalah suatu

pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat

jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar

hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung

dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan

kerja yang aman dan sehat.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka

peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul Analisis

5 Kotler, Philop, Manajemen Pemasaran 1, Edisi Milenium, ( Jakarta :

Prenhallindo, 2002) h. 56
 6

Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti

melakukan perumusan penelitian adalah sebagai berikut:

Apakah pemberian insentif dapat meningkatkan kinerja

karyawan Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu?

C. Batasan Masalah

Untuk tidak menyimpang dari rumusan masalah yang

dibuat maka peneliti ini dibatasi pada bagaimana pemberian

insentif untuk meningkatkan kinerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini

adalah: untuk mengkaji seberapa besarkah pengaruh insentif

terhadap kinerja para karyawan Bank Sinar Mas Syariah

Bengkulu.

E. Kegunaan Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi pihak-pihak yang terkait yaitu

 7

1. Menjadi bahan referensi dan informasi kepada pihak

Bank Syariah mengenai analisis pemberian insentif

terhadap peningkatan kinerja karyawan di Bank

Syariah.

2. Menjadi bahan pertimbangan untuk peneliti

selanjutnya.

1. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan mengenai

seberapa besar pengaruh insentif terhadap kinerja para

karyawan Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu.

2. Pada Perusahaan

Memberi masukan pada Bank Sinar Mas Syariah

Bengkulu dalam hal insentif untuk meningkatkan kinerja

para Karyawan Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu.

3. Bagi Peneliti Lain

Dapat digunakan sebagai referensi bila ingin mengolah

dan menganalisis lebih dalam pada judul yang sama.

F. Penelitian Terdahulu

No. Judul Skripsi Hasil Persamaan Perbedaan

 8

1 Pengaruh PT. Pos Indonesia Meneliti Pada

Insentif (persero) Malang tentang variabel
Terhadap dalam melakukan insentif pada ( y )
Prestasi Kerja kegiatannya variabel ( x ) dependent
(Studi pada berharap dapat independent yaitu kerja
karyawan melaksanakan karyawan
PT.Pos produktivitasnya
Indonesia secara efisien,
(persero) sesuai dengan
Malang). rencana yang telah
Sumber : ditetapkan.
Achmad
Fahruddin
Ichsan, 2008
2 Pengaruh Gaji Penelitian ini
dan Insentif berusaha untuk
Terhadap mengetahui (1)
Produktivitas Apakah gaji
Kerja Karyawan perpengaruh positif
(Pada CV. Indo signifikan terhadap
Perkasa produktivitas kerja
Computindo karyawan pada CV.
Situbondo. Indo Perkasa
Sumber : Aba Computindo
Yazid, 2009 Situbondo (2)
Apakah insentif
berpengaruh positif
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada CV.
Indo Perkasa
Computindo
Situbondo (3)
Apakah gaji dan
insentif berpengaruh
positif signifikan
terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada CV.
Indo Perkasa
Computindo
Situbondo
3 Pengaruh Penelitian ini terdiri Pada Terdapat
Pemberian dari variabel ( x ) variabel pada
Insentif yaitu pemberian independent variabel
 9

Terhadap insentif, variabel ( y ) ( x ) yaitu intervening

Kinerja Melalui yaitu kinerja, dan pemberian ( z )
Kepuasan Kerja variabel ( z ) yaitu insentif dan kepuasan
(studi pada kepuasan kerja. variabel ( y )
karyawan kinerja
persada
Swalayan
Malang).
Sumber :
Arindiah Citra
Dewi Agustin,
2010
 10

BAB II

KAJIAN TEORI DAN KERANGKA KONSEPTUAL

A. Insentif

Insentif menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno adalah semua

balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai

akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam

hubungannya dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai,

suatu organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan Insentif

sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.6

Pengertian Insentif menurut Dessler , Insentif adalah setiap imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda beda antara satu

dengan yang lainnya, namun Insentif yang diberikan dengan bentuk uang atau

barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut

Kotler Insentif adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan

uang yang di berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka

dalam mencapai tujuan perusahaan.7

Menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno, Insentif adalah semua

balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat

dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Kalau menurut

Kotler bahwa Insentif adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau

6 Kotler, Philip, Manajemen Pemasaran 1,Edisi Milenium, (Jakarta : Prenhallindo, 2002) h.

56
7 Schiffman, Leon. Kanuk, Leslie Lazar, Perilaku Konsumen, Edisi ketujuh. (Jakarta: PT
Index puri Media Kembangan, 2008) h. 9
9
 11

bukan uang yang di berikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa

mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Dessler

(2009: 125), Insentif adalah setiap imbalan yang diberikan kepada karyawan

dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu8

Dari pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa

tidak hanya berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, fasilitas

kesehatan, fasilitas perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala

bentuk jasa tersebut diberikan kepada para pegawai oleh perusahaan secara

tetap. Insentif tidak sama dengan upah, meskipun upah merupakan bagian

dari Insentif dan mungkin upah tesebut merupakan bagian dari balas jasa yang

paling besar.9

Pemberian Insentif sangat penting karena merupakan dorongan seorang

menjadi pegawai, selain itu Insentif memiliki pengaruh yang besar terhadap

semangat dan kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap

perusahaan harus dapat menetapkan Insentif yang tetap sehingga dapat

menopang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah

Insentif bukanlah masalah yang kompleks sehingga setiap perusahaan

hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan Insentif yang

tepat dan adil. Penetapan Insentif minimum ini sangatlah penting, sebab bila

penetapan Insentif di bawah minimum maka dapat menyulitkan perusahaan.

8 Kotler, Philip, Manajemen Pemasaran 1,Edisi Milenium, (Jakarta : Prenhallindo, 2002) h.

56
9 Schiffman, Leon. Kanuk, Leslie Lazar, Perilaku Konsumen, Edisi ketujuh. (Jakarta: PT
Index puri Media Kembangan, 2008) h. 9
 12

Misalnya, perusahaan tersebut akan di anggap melanggar hukum, tidak

beretika, dan melanggar hak asasi manusia.10

B. Jenis jenis Insentif

Menurut Simamora Insentif dibagi menjadi dua macam yaitu:

1. Insentif finansial,

Insentif finansial terdiri dari Insentif langsung dan Insentif tidak

langsung.

a) Insentif langsung

Menurut Hariandja Insentif langsung adalah Insentif yang

dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji,

bonus, dan konsumsi. Berikut adalah macam macam Insentif

langsung:

1. Gaji atau upah

Menurut Hariandja gaji adalah balas jasa dalam bentuk

uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam

kedudukannya sebagai pegawai yang memberikan sumbangan

pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut

Marihot mengatakan bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang

diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

gaji merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh

10 Simanjuntak, Payaman, J., Manajemen Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan

Kedua,(Jakarta: Pustaka Binaan Pressindo, 2001) h. 214
 13

perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang

mereka capai dan besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai

dengan golongan dan besarnya gaji tidak berdasarkan jam kerja

dan diberikan setiap bulan atau mingguan.

2. Insentif

Pengertian insentif menurut Hariandja, mengatakan bahwa

insentif itu adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung

dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian

keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas.

Sedangkan menurut Simamora insentif adalah tambahan Insentif

di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.11

Program pemberian insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan prosuktivitas,

keuntungan, jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas

pegawai, dan efektifitas biaya.12

2. Insentif tidak langsung

Menurut Mathis dan Jackson (2002: 416) Insentif tidak

langsung adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada

karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti

asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan

pensiun.

11 Fishbein, M. Ajzen. Belief, Attitude, Intention and Behavior, An Introduction to

Theory
and Research, (London : Addison-Wesley Publishing Comp, 2001) h. 144
12 Simanjuntak, Payaman, J., Manajemen Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan
Kedua,(Jakarta: Pustaka Binaan Pressindo, 2001) h. 214
 14

Insentif tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Insentif

tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti

asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.13

3. Insentif non finansial

Pengertian Insentif non finansial Menurut Rivai Insentif non

finsansial adalah bentuk Insentif yang diberikan kepada karyawan

selain dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora bahwa Insentif

non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari

pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan fisik dimana orang

itu bekerja. Insentif non finansial dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Pekerjaan adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai

dalam rangka menyelesaikan tugas tugas yang telah dibebankan

padanya.

2. Lingkungan pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu

organisasi dimana para pegawai melaksanakan tugas dan

pekerjaannya sehari hari.

Untuk lebih jelas mengenai Insentif finansial dan Insentif non finansial

berikut gambar mengenai komponen komponen Insentif menurut

Simamora

13 Schiffman, Leon. Kanuk, Leslie Lazar, Perilaku Konsumen, Edisi ketujuh. (Jakarta: PT
Index puri Media Kembangan, 2008) h. 9
 15

C. Arti penting Insentif

Setiap pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan

telah memberikan atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu

organisasi atau perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan

pemerintah akan mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Insentif

yang layak merupakan pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta

lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan kepadanya. Jadi dapat di katakan bahwa Insentif akan

mempengaruhi produktivitas dan kreatifitas para pegawai. Salah satu fungsi

menejemen personalia yang paling sulit adalah penentuan tingkat Insentif

moneter. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang paling rumit,

tetapi juga yang paling penting, baik bagi organisasi maupun karyawan.

Insentif yang diberikan ini diharapkan akan berdampak positif terhadap

perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan

keuntungan bagi perusahaan, yaitu: Akan menaikkan produktivitas dan

kreativitas kerja yang tinggi oleh para pegawai dalam melaksanakan kegiatan

bekerjanya bagi organisasi atau perusahaan, Untuk memberikan rangsangan

kepada pegawai dengan maksud agar pegawai mempunyai gairah dalam

mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja dan Untuk mengikat pegawai

agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.14

Dalam menejemen Insentif ada beberapa prinsip yang harus diterapkan,

menurut Sumarwan prinsip prinsip tersebut adalah sebagai berikut: Terdapat

14 Schiffman, Leon. Kanuk, Leslie Lazar, Perilaku Konsumen, Edisi ketujuh. (Jakarta: PT
Index puri Media Kembangan, 2008) h. 9
 16

rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan, Setiap pekerjaan

dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja, Mempertimbangkan

keuangan perusahaan dan Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu

bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.

Bagi manajemen, masalah Insentif pegawai mungkin merupakan masalah

personalia yang membingungkan dan paling sulit. Pengupahan harus

mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup

banyak faktor faktor emosional dari sudut pandang para karyawan, di

samping itu Insentif mempunyai dampak penting terhadap perekonomian..15

D. Sistem pemberian Insentif

Sistem imbalan atau Insentif yang efektif menurut Siagian dibagi menjadi

empat, yaitu sebagai berikut:16

1. Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan,

uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu

organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan

peringkat pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan

perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian

point untuk setiap pekerjaan.

3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna

memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

15 Schiffman, Leon. Kanuk, Leslie Lazar, Perilaku Konsumen, Edisi ketujuh. (Jakarta: PT
Index puri Media Kembangan, 2008) h. 9
16 Engel, dkk, Perilaku Konsumen, Jilid 1, (Jakarta: Binarupa Aksara) 1994, h. 44
 17

4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan

hargapekerjaan sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa sistem Insentif

adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada para pegawai dengan

menentukan berapakah yang layak dan pantas di terima oleh pegawai

terhadap jenis dan hasil kerja yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut.

Pemberian Insentif agar terasa adil dan baik, maka lakukan tahapan

mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi kerja.17

Manajemen personalia senantiasa dituntut untuk menciptakan suatu

sistem pemberian Insentif yang menugntungkan perusahaan dan

pegawainya. Ada beberapa sistem pemberian Insentif, menurut Martoyo

sistem pemberian Insentif adalah sebagai berikut:

1. Sistem pemberian upah menurut banyaknya produksi

Biasanya dilaksanakan oleh perusahaan dengan mendorong para

karyawan untuk bekerja dengan giat guna menghasilkan produksi

lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan

karyawan berdasarkan kemampuan masing masing, sehingga

pemberian upah seperti ini sangat merugikan para karyawan yang

kemampuannya menurun.

2. Sistem upah menurut lamaran kerja

Sistem upah ini menimbulkan ketentraman bagi para karyawan.

Mereka dapat menghitung upahnya sebelum menghitung, maka hal ini

17 Engel, dkk, Perilaku Konsumen, Jilid 1, (Jakarta: Binarupa Aksara) 1994, h. 44
 18

terlepas dari kelambanan bekerja, kerusakan alat, sakit dan

sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan

mudah dan besarnya Insentif yang dibayarkan tetap, sedangkan

kelemahannya bahwa pekerja yang malas pun Insentifnya dibayarkan

secara tetap.

3. Sistem upah menurut lamanya dinas

Sistem upah ini akan mendorong orang orang akan lebih setia pada

organisasi atau perusahaan dimana mereka bekerja, hal ini disebabkan

karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat menguntungkan

orang orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong

untuk bekerja lebih baik karena mereka mengharapkan perlakuan yang

lebih baik di usia tua nanti.

4. Sistem upah menurut kebutuhan

Sistem upah ini cenderung meberikan upah yang lebih besar kepada

pegawai yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini karena mereka

mempunyai kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan

karyawan yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat

terpenuhi maka sistem upah ini menyamakan standar hidup semua

orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah tidak mengandung

intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah memberikan

rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi

tanggung jawab perusahaan.

 19

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa hendaknya

dasar penentuan sistem Insentif ini dapat memberikan kepuasan,

kenyamanan dan keadilan bagi para pegawai, agar tidak terjadi

kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya dan para

pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga dapat memberikan laba

bagi organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga mendapatkan barang

atau jasa dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan semua pihak

mendapat kepuasan dari sistem Insentif yang di tetapkan.18

E. Tujuan dan manfaat pemberian Insentif

Pemberian Insentif kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar

pegawai lebih giat dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan

atau organisasi mencapai tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan

konflik antara satu sama lainnya.

Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan,

analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk

pekerjaan pekerjaan yang sama. Adapun tujuan Insentif menurut Hasibuan

(2002: 120) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerjasama dengan pemberian Insentif terjadilah ikatan kerjasama

formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar Insentif sesuai dengan perjanjian awal.

18 Simanjuntak, Payaman, J., Manajemen Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan

Kedua,(Jakarta: Pustaka Binaan Pressindo, 2001) h. 214
 20

2. Kepuasan kerja dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan kebutuhan fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif jika program Insentif ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan dengan program Insentif atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati

peraturan peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh dengan progran Insentif yang baik, pengaruh

serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah jika program Insentif sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

F. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

 21

Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya

Manusia" , menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat

terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan.

2. Penilaian Kinerja Karyawan

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang

mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

penilaian kinerja karyawan adalah : Karakteristik situasi, Deskripsi

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

Tujuan-tujuan penilaian kinerja, dan Sikap para karyawan dan manajer

terhadap evaluasi

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat

kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang

karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai

kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-

keputusan promosi. demosi, terminasi dan Insentif.

2) Tujuan pengembangan
 22

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja

seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja

karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang

akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja

anggota organisasi atau perusahaan.

4. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam

manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini

merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan

yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana

karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan

sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat

untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian

tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan

keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program

pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari

proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

5. Pengukuran Kinerja karyawan

 23

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai

sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara

obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya

bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan

mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri

dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran

tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja

karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan

dalam bukunya "Manajemen Personalia" yang dewasa ini dikenal dan

digunakan adalah :

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang

satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang

lebih baik.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara

untuk memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap

karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi

masing-

masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori

yang telah ditentukan.

4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan

seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap

penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor

 24

tersebut. seperti misalnya kualitas dan kuantitas kerja,

keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan

sebagainya.

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai

karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang

digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman

pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan

seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap

penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor

yang digunakan sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan

kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja

sama 19

Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora

dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia" tujuan mengevaluasi

kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi

dan mutasi, misalnya: Sebagai dasar pengambilan keputusan

promosi dan mutasi, Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja

yang diperlukan, Sebagai kriteria seleksi dan penempatan

karyawan, Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, sistem

19 Engel, dkk, Perilaku Konsumen, Jilid 1, (Jakarta: Binarupa Aksara) 1994, h. 44
 25

pengawasan, kondisi kerja dan peralatan dan Sebagai metode

pembayaran gaji dan upah.20

2. Tujuan individual employee development, yang meliputi: Sebagai

alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan,

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

kerja yang baik, Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja

Karyawan sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan

performance kerja yang baik, Sebagai alat untuk mendorong atau

membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku dari

bawahannya supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan

bawahannya dan Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau

kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan

kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya.21

20 Simanjuntak, Payaman, J., Manajemen Pemasaran, Edisi Pertama, Cetakan

Kedua, (Jakarta: Pustaka Binaan Pressindo, 2001) h. 214
21 Engel, dkk, Perilaku Konsumen, Jilid 1, (Jakarta: Binarupa Aksara) 1994, h. 44
 26

G. Kerangka Pikir

Gambar 2

Kerangka Konseptual

Dependen Independen

Insentif Kinerja Karyawan

- Asuransi - Target
- Pensiun - Kreativitas dan
- Gaji dan Upah produktivitas
- insentif - Kehadiran

H. Hipotesis

Hipotesis pada penelitian ini adalah diduga Pemberian Insentif

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Sinar Mas

Syariah Bengkulu
 27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini pada Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu ,

adapun penelitian ini akan dilakukan pada Bulan Juli 2016

B. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok objek yang ditentukan melalui kriteria

tertentu dan dapat dikategorikan kedalam objek tersebut berupa manusia,

dokumen-dokumen yang dapat dianggap sebagai objek penelitian.

Sedangkan yang dimaksud dengan sasaran populasi adalah objek penelitian

yang akan digunakan untuk menjadi sasaran penelitian.22

Menurut Sugiyono pengertian populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa populasi bukan

sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi

meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek

tersebut. Populasi 120 Orang

22Eko Putro Widoyoko, Evaluasi Program Pembelajaran: Panduan Praktis Bagi Pendidik
dan Calon Pendidik, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), Cetakan I, h. 128

25
 28

2. Sampel

Teknik penarikan sampel yang di gunakan dalam penelitian ini

adalah purposive sample. Purposive sampling adalah teknik penentuan

sampel untuk tujuan tertentu saja. Purposive sampling juga bisa berarti

sampling yang menentukan target kelompok tertentu. Ketikapopulasi yang

diinginkan untuk penelitian ini adalah langka atau sangat sulit untuk

ditemukan dan diajak untuk menyelesaikan studi, purposive sampling

mungkin adalah satu-satunya pilihan.

Sampel yang diambil dalam penelitian ini hanya pada karyawan

Bank Sinar Mas Syariah Bengkulu yang berjumlah 46 orang

C. Teknik Pengumpulan data

Dalam penelitian ini memakai dua cara untuk mengumpulkan data

yang akan diperlukan dalam analisis, yaitu sebagai berikut:

1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti atau

data yang berasal dari sumber aslinya dan terkait secara langsung

dengan topik penelitian. Pengumpulan data primer dapat

menggunakan observasi, wawancara, angket, dan pola lain yang di

perlukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan observasi dan

angket (kuisioner penelitian) sebagai penunjang dalam pengumpulan

data.23

23Eko Putro Widoyoko, Evaluasi Program Pembelajaran: Panduan Praktis Bagi Pendidik
dan Calon Pendidik, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), Cetakan I, h. 128
 29

1. Observasi adalah pengamatan langsung ke lokasi penelitian yang

dilakukan dengan memperhatikan, mempelajari dan mencatat

berbagai hal yang dapat dijadikan obyek penelitian, serta

mengumpeulkan data sekunder dari berbagai dokumen.

2. Angket (kuisioner penelitian) adalah pengajuan pernyataan atau

pertanyaan tertulis serta pilihan jawaban kepada para responden

yang menjadi sampel penelitian.

2. Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan pihak lain baik

dari dalam organisasi (perusahaan) atau di luar organisasi

(perusahaan). Data sekunder internal dapat berupa laporan yang tidak

dipublikasikan. Data sekunder eksternal dapat berupa laporan yang di

publikasikan

Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk

yang mudah dibaca, dipahami, dan diinterpretasikan. Data yang akan

dianalisis merupakan data hasil pendekatan survei penelitian dari penelitian

lapangan dan penelitian kepustakaan, kemudian dilakukan analilis untuk

menarik kesimpulan.

Langkah-langkah yang diusulkan adalah sebagai berikut:

1. Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyebarkan

kuesioner, dimana yang diteliti adalah sampel yang telah di tentukan

sebelumnya.

2. Setelah metode pengumpulan data kemudian ditentukan alat untuk

memperoleh data dari elemen-elemen yang akan diselidiki, alat yang

 30

digunakan dalam penelitian ini adalah daftar penyusunan pertanyaan atau

kuesioner.

3. Daftar kuesioner kemudian disebar ke bagian-bagian yang telah

ditetapkan. Setiap item dari kuesioner tersebut yang merupakan pertanyaan

positif yang memiliki nilai 1 sampai 5.

Hasil jawaban responden erhadap kuesioner skor jawaban, dimana skala

yang digunakan adalah skala likert (Sugiyono, 2007 : 133). Skala likert

digunakan untuk mengukur pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tertentu terhadap variabel penelitian. Adapun ketentuannya adalah :

1. Jawaban sangat setuju (SS) diberi skor :5

2. Jawaban setuju (S) diberi skor :4

3. Jawaban cukup setuju (CS) diberi skor :3

4. Jawaban tidak setuju (TS) diberi skor :2

5. Jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi skor : 1

4. Apabila data terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan

dan di analis. Dalam penelitian ini penulis menggunakan uji statistik.

Unruk menilai variable X dan variabel Y, maka analis yang digunakan

berdasarkan rata-rata dari masing-masing variabel. Nilai rata-rata ini

didapat dengan menjumlahkan data keseluruhan dalam setiap variabel,

kemudian dibagi dengan jumpah respon.

Untuk rumus rata-rata, rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Untuk variabel X Untuk Varuabel Y

l l
= =
N N
 31

Keterangan:

X = Rata-rata X

Y = Rata-rata Y

= Sigma (Jumlah)

Xi = Nilai X ke 1 sampai ke n

Yi = Nilai Y ke 1 sampai ke n

N = Jumlah

Setelah didapat rata-rata dari masing-masing variable kemudian

dibandingkan dengan kriteria yang peneliti tentukan berdasarkan nilai

terendah dan nilai tertinggi dari hasil kuesioner.24

D. Teknik Analisis data

Metode analisa yang dipakai untuk mengkaji hipotesa ini adalah

statistik. Dengan menggunakan metode statistik diharapkan dapat membantu

pengambilan keputusan, menerima atau menolak keputusan hipotesa. Dan

untuk tahap analisis ini dengan program SPSS Statistics 17.0. Adapun

kerangka analisis yang digunakan dalam analisa data dan pengujian hipotesis

ini adalah sebagai berikut:

24Eko Putro Widoyoko, Evaluasi Program Pembelajaran: Panduan Praktis Bagi Pendidik
dan Calon Pendidik, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), Cetakan I, h. 128
 32

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengukur

keabsahan dan kehandalan item-item yang digunakan dalam penelitian

ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis

yang diperoleh adalah 0,05.

a. Uji Validitas (Keabsahan) Validitas adalah suatu hasil penelitian

yang menggambarkan bahwa instrumen benar-benar mampu

mengukur variabel-varibel yang akan diukur didalam penelitian yang

bersangkutan.

Adapun kriteria yang ditetapkan adalah jika rhitung (koefisien korelasi)

lebih besar daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf signifikan = 0,05.

Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka alat

pengukur tersebut dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas (Kehandalan)

Uji Reliabilitas adalah uji keterhandalan instrumen yang digunakan

dalam riset. Instrumen riset yang terhandalan akan mampu

mengungkap informasi yang sebenarnya.25

2. Uji Hipotesis

1. Regresi Linier Sederhana

Dalam hal ini langkah-langkah yang dilakukan untuk

menganalisa data adalah dengan menggunakan metode analisis

Regresi Berganda, yaitu menentukan sampai sejauh mana terdapat

25 Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. (Bandung: Alfabeta) h. 389
 33

hubungan antara variabel yang ada (Achmadi, 2010;156) Regresi

sederhana dengan rumus regresi.

Y = + bX + E Sugiyono (2010:155)

Dari rumus didapat bahwa :

Y = Kinerja Karyawan

= Konstanta

b = Koefisien variabel x

X = Insentif

E = Error

Sedangkan untuk mengetahui sumbangan masing-masing

variabel X (Stress Kerja) secara bersama-sama terhadap variabel Y

(Kinerja Karyawan) diperlukan Koefisien determinasi dengan rumus

statistik manual adalah:

b 1 X 1 Y +b 2 X 2
R2= Y2
Sugiyono (2010:155)

Dan untuk mengetahui hubungan faktor yang mempengaruhi

kepuasan konsumen menggunakan korelasi parsial, yaitu untuk

mengetahui pengurus masing-masing variabel bebas terhadap

variabel (Y) secara Parsial dengan rumus sebagai berikut :

( X1Y 2)
R2 =
X 12 Y 2 Sugiyono (2010:155)
 34

2. Koefisien determinasi (R2)

Pengujian Koefisien determinan digunakan untuk mengukur

proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan

variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai

dengan satu (0 < R2 < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati 1),

maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah

besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya , jika R 2 semakin

kecil (mendekati nol besar terhadap variabel terikat (Y) semakin

kecil. Untuk mengetahui besarnya hubungan antar variabel, maka

digunakan rumus koefisien determinasi (R2) dan rumus korelasi

(R) sebagai berikut :

( X 1Y )
2=
Sugiyono (2010:155)
2

X21 Y 2
R

3. Pengujian Hipotesis

Uji t (Uji parsial)

Uji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan

nilai t hitung dengan nilai t tabel tingkat keyakinan. Uji - t yaitu

menguji apakah variabel bebas mempunyai pengaruh signifikan

terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai

berikut:

bi
t= Sugiyono (2010: 143)
Sbi

Keterangan:

t= Nilai t Hitung
 35

bi = Koefisien Regresi

sbi = Standar Erorr

Dengan langkah pengujian sebagai berikut :

1. Jika t Sig > 0,05 Ho diterima, Ha ditolak, berarti secara parsial

Variabel ada pengaruh yang signifikan (X) dan (Y) secara

bersamaan terhadap variabel

2. Jika tSig < 0,05 Ho ditolak, Ha diterima berarti secara parsial

Variabel ada pengaruh signifikan (X) dan (Y) secara

bersamaan terhadap variabel

 36

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita nabi besar

Muhammad Saw atas berkat perjuangan beliau dan para sahabatnya sehingga

mengantarkan kita dari zaman jahiliyah menuju ke zaman yang penuh dengan

ilmu pengetahuan dan teknologi seperti sekarang ini.

Dalam penulisan skripsi yang berjudul Analisis Pemberian Insentif

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Sinar Mas Syariah Kota

Bengkulu ini penulis menyadari masih banyak kekurangan dari berbagai segi.

Oleh karena itu kritik dan saran penulis harapkan guna perbaikan proposal skripsi

ini.Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada berbagai pihak yang telah

memberikan bantuan baik materil maupun spiritual, dalam proses penyelesaian

karya ilmiah ini,

Akhirnya penulis doakan semoga segala kebaikan dan bantuan serta

partisipasi dari semua pihak yang telah membantu dan memotivasi penulis

menjadi amal yang shaleh. Hal itu tidak dapat penulis balas, kecuali Allah Jualah

yang membalasnya dengan pahala yang berlipat ganda Amin.

Bengkulu,

Penulis

ii
 37

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

KATA PENGANTAR ....................................................................................i

DAFTAR ISI .................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...............................................................................1

B. Perumusan dan Batasan Masalah....................................................5
C. Tujuan Penelitian.............................................................................5
D. Kegunaan.........................................................................................5
E. Penelitian Terdahulua.......................................................................6
F. Sistematika.......................................................................................8
BAB II KAJIANTEORI DAN KERANGKA BERPIKIR

A. Insentif ............................................................................................9
B. Jenis Insentif..................................................................................10
C. Arti penting Insentif.......................................................................13
D. Sistem pemberian Insentif..............................................................14
E. Tujuan Insentif...............................................................................17
F. Kinerja Karywan............................................................................19
G. Kerangka Pikir...............................................................................24
H. Hipotesis........................................................................................24
BAB III METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Lokasi Penelitian .........................................................25

B. Populasi dan sample.......................................................................25
C. Teknik Pengumpulan Data ............................................................27
D. Teknik Analisis Data .....................................................................29

ii

ii
38