GRADUASI Vol.

29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN, DAN PERAN

SUPERVISOR TERHADAP KINERJA YANG DIMEDIASI OLEH
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PAGUYUBAN BATIK
LAWEYAN SURAKARTA

Oleh
Hestin Mutmainah
Dosen Tetap Program Studi S1 Manajemen, STIE Surakarta

ABSTRACT

This research has the aim to testing corelation among variables to reality faced
are the poor performance of employees Batik Club at Laweyan, Surakarta. The
population is all of ceaftman of batik club at Laweyan Surakarta. The samples amount
take with forecasting interval, and use the purposive sampling method to take the
samples. The result of this research show thah compensation and training variables
have not significance (P > 0,05) influence to job satisfaction and also have no
significance influence to employee performance. But the supervisor role variable has
the significance (P < 0,05) influence both to the job satisfaction and also to employee
performance Batik Club at Laweyan, Surakarta. And than, based on the result of
mediating test show that job satisfaction variable in reality mediates the correlation
between compensation, training, and supervisor reole with the employee performance.

Keywords: compensation, training, supervisor role, job satisfaction, performance.

PENDAHULUAN perusahaan karena akan mengurangi nilai

jual maupun membutuhkan pembenahan
Kemajuan ilmu pengetahuan dan yang memakan biaya yang lebih banyak
teknologi telah mendorong dunia industri karena harus mengulang proses
menjadi berkembang dengan sangat produksinya. Di samping teknologi,
pesat. Teknologi membantu para peralatan yang menunjang proses
produsen untuk mampu memproduksi produksi, lingkungan, loyalitas, dan
barang dengan jumlah dan kapasitas yang kemampuan karyawan, faktor motivasi
besar. Namun sering kali proses produksi serta prestasi kerja mempunyai peran
mengalami hambatan berkaitan dengan yang sangat penting. Oleh karena itu
penggunaan teknologi, sehingga produk peran sumber daya manusia (SDM)
yang dihasilkan terkadang menjadi dalam organisasi semakin penting dan
barang cacat atau defect. Produk yang harus selalu dikembangkan dan
cacat sepenuhnya menjadi beban ditingkatkan.

Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja … 1

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
Alasan utama atau faktor yang
mendasari didirikannya sebuah
perusahaan adalah bisa tumbuh dan
berkembang (growth), mampu
menghasilkan keuntungan (profitable),
dan memiliki kelangsungan hidup
(sustainable). Untuk memenuhi harapan
tersebut maka perusahan harus mampu
berproduksi pada tingkat yang baik serta
mampu meningkatkan prestasi kerja
karyawan dengan cara pemberian
kompensasi yang layak, memotivasi
mereka, dan menerapkan sistem
manajemen yang baik melalui peran para
supervisi. Prestasi kerja karyawan akan
membawa dampak bagi karyawan itu
sendiri maupun bagi perusahaan tempat ia
bekerja. Bagi karyawan, dengan tingkat
prestasi kerja yang tinggi mampu
memberikan keuntungan sendiri, seperti
menambah penghasilan (gaji) melelui
reward atau bonus, memperluas
kesempatan untuk dipromosikan pada
posisi yang lebih tinggi, menurunnyaa
peluang untuk didemosikan, serta
membuat karyawan semakin ahli dan
semakin berpengalaman dalam bidang
pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi
kerja karyawan yang rendah
menunjukkan bahwa karyawan tersebut
sebenarnya tidak kompeten dalam
pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk
dipromosikan ke jenjang yang lebih
tinggi.
Sebuah perusahaan dapat dikatakan
berhasil bila perusahaan tersebut
mampu menempatkan SDM sebagai aset
yang harus dikelola sesuai dengan
kebutuhan bisnis; atau dengan kata lain
diperlukan adanya kesesuaian antara
trend pergerakan bisnis dengan
pengelolaan SDM. Hal ini berarti
bahwa pengelolaan SDM yang tepat/
bijaksana merupakan salah satu faktor
penentu dalam membangun keunggulan
2 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
kompetitif perusahaan. Perusahaan
yang ingin sukses dalam mengelolan
SDM harus memahami posisi berbagai
kebutuhan karyawan dalam rangka
memenuhi kepuasan pelanggan dan
memuaskan karyawan serta
memanfaatkanya untuk kepentingan
perusaahaan . Hal tersebut merupakan
salah satu kunci suksesnya pengelolaan
Sumber Daya Manusia ( MSDM ).
Dalam kenyataannya, perusahaan
sesungguhnya hanya mengharapkan
prestasi atau hasil kerja terbaik dari para
karyawannya. Namun tanpa adanya
laporan kondisi prestasi kerja karyawan,
pihak organisasi atau perusahaan juga
tidak cukup mampu membuat sebuah
keputusan yang jernih mengenai
karyawan mana yang patut untuk diberi
penghargaan dan karyawan mana yang
harus menerima punishment (hukuman)
selaras dengan pencapaian tinggi
rendahnya prestasi kerja karyawan.
Dalam hal ini tentunya tetap
mempertimbangkan berbagai situasi dan
kondisi dalam menilai prestasi kerja
karyawan dan juga faktor – faktor yang
sangat dominan berpengaruh terhadap
prestasi kerja tersebut.
Menurut Hasibuan (2001) kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas–
tugas yang dibebankan kepadanya. Dan
menurut Donelly et al (dalam Rivai,
2005) kinerja merujuk kepada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Istilah Kinerja berasal dari kata job
performane atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Menurut
Mangkunegara “kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. Kinerja merupakan
terjemahan dari bahasa Inggris work
performance atau job performance.
Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut
juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi
kerja diartikan sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan dan
motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Masalah kinerja selalu mendapat
perhatian dalam manajemen karena
sangat berkaitan dengan produktivitas
lembaga atau organisasi. Hal ini
sebagaimana pendapat Keith Davis
bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (abality) dan faktor motivasi
(motivation) atau dengan kata lain,
“performance = abality + motivation”
(Gomes, 2003). Sedangkan pengertian
performance sering diartikan sebaga
kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja.
Kinerja mempunyai makna lebih luas,
bukan hanya menyatakan sebagai hasil
kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
berlangsung.
Merujuk pada beberapa pengertian
dimuka, maka dalam penelitian ini
batasan pengertian prestasi kerja adalah
identik atau sama dengan pengertian
kinerja karyawan. Penelitian yang
dilakukan Chandra (2006) menunjukkan
hasil bahwa tindakan supervisi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Disisi lain, pentingnya akan sebuah
pelatihan diadakan bagi karyawan di
sebuah perusahaan salah satunya untuk
mendorong karyawan mampu bekerja
dengan baik dan mengaplikasikan hasil
pelatihannya untuk meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja ditempat ia
bekerja. Karyawan selalu dituntut untuk
Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
mampu melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya lebih profesional,
yang berarti karyawan mempunyai
pandangan untuk selalu berpikir, kerja
keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin,
jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi
serta mampu bekerjasama dengan
karyawan lain untuk mendorong
keberhasilan pekerjaannya. Untuk itu
sangat diperlukan adanya pembinaan dan
pengembangan guna memajukan tingkat
kesadaran yang tinggi dalam bekerja,
dimana peran supervisor atau atasan
sangat penting untuk memotivasi
karyawan agar lebih berprestasi lagi.
Salah satu aspek memanfaatkan
karyawan adalah memberikan motivasi
(daya perangsang) kepada karyawan,
dengan istilah populer sekarang
pemberian kegairahan bekerja pada
karyawan. Telah dibatasi bahwa
memanfaatkan karyawan yang memberi
manfaat pada perusahaan. Ini juga berarti
bahwa setiap karyawan yang memberi
kemungkinan bermanfaat terhadap
perusahaan, diusahakan oleh pemimpin
agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.
Usaha untuk merealisasi kemungkinan
tersebut ialah dengan jalan memberikan
motivasi. Motivasi itu dimaksudkan
untuk memberikan daya perangsang
kepada pegawai yang bersangkutan agar
pegawai tersebut bekerja dengan segala
daya dan upayanya.
Fenomena sebagaimana dijelaskan
dimuka dapat terjadi disetiap perusahaan,
baik perusahaan besar maupun
perusahaan kecil, sehingga perlu
dilakukan kajian terhadap prestasi kerja
karyawan di setiap perusahaan. Oleh
karena itu penulis tertarik untuk meneliti
kinerja karyawan pada perusahaan-
perusahaan home industri yang bergerak
di bidang pembatikan. Berkaitan dengan
hal tersebut, peneliti memilih kampung
3
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
batik si jambe untuk dijadikan objek
penelitian mengingat rata-rata kinerja
karyawan pembatikan cenderung stagnan.
PERUMUSAN MASALAH
1. Apakah ada pengaruh kompensasi
terhadap kepuasam kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh pelatihan
terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh peran
supervisor terhadap kepuasan kerja
karyawan?
4. Apakah ada pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah ada pengaruh pelatihan
terhadap kinerja karyawan?
6. Apakah ada pengaruh peran
supervisor terhadap kinerja
karyawan?
7. Apakah ada pengaruh kepuasan
terhadap kinerja karyawan?
8. Apakah ada pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja berdampak
pada kinerja baik secara langsung
maupun tidak langsung?
9. Apakah ada pengaruh pelatihan
terhadap kepuasan kerja berdampak
pada kinerja baik secara langsung
maupun tidak langsung?
10. Apakah ada pengaruh peran
supervisor terhadap kepuasan kerja
berdampak pada kinerja baik secara
langsung maupun tidak langsung?
KAJIAN TEORI
1. Kinerja
Mangkunegara (2000) menyatakan
bahwa kierja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugasnya,
sesuai dengan tanggung jawab yang
4 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
diberikan kepadanya. Prestasi kerja yang
dikemukakan oleh Kusryanto (dalam
Hasibuan, 2001) adalah perbandingan
hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu. Sementara
itu Dharma (dalam Ruky,2002)
mengemukakan bahwa prestasi kerja
adalah suatu yang dikerjakan atau jasa
yang dihasilkan atau diberikan seseorang.
Selanjutnya Ruky (2002) mengatakan
bahwa dalam prestasi kerja tercakup
hasil, prestasi kerja ditentukan oleh
interaksi antara kemampuan dan
motivasi.
Bernardin dan Russel (dalam
Ruky, 2002) memberikan pengertian
atau kinerja sebagai berikut :
performance is defined as the record of
outcomes produced on a specified job
function or activity during time period.
Prestasi atau kinerja adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan
oleh Simanjuntak (2005) yang
mengemukakan kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Kinerja perusahaan adalah
tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.
Dessler (2009) berpendapat bahwa
kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah
prestasi aktual karyawan dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan dari
karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan
adalah prestasi standar yang disusun
sebagai acuan sehingga dapat melihat
kinerja karyawan sesuai dengan posisinya
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari karyawan tersebut terhadap
karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat
tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja
maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh
seseorang. Dengan demikian bahwa
kinerja maupun prestasi kerja merupakan
cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang.
Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga
(institutional performance) atau kinrja
perusahaan (corporate performance)
terdapat hubungan yang erat. Dengan
perkataan lain bila kinerja karyawan
(individual performance) baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate performance) juga baik.
2. Kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2001),kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan
sebaik-baiknya supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan
karyawan meningkat. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Kepuasan kerja dalam
pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan
memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan
lebih mengutamakan pekerjaannya
Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
daripada balas jasa walaupun balas jasa
itu penting.
Robbins (2006) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai perasaan positive
tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi
karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Senada dengan itu, Noe et al. (2006)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan yang menyenangkan sebagai
hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya
memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang
penting. Selanjutnya Kinicki dan Kreitner
(dalam Rivai, 2005) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai respon sikap atau
emosi terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang. Definisi ini memberi arti
bahwa kepuasan kerja bukan suatu
konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang
dapat secara relatif dipuaskan dengan
satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak
puas dengan satu atau berbagai aspek.
Kepuasan kerja adalah suatu kondisi
emosional yang positif dan
menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian pekerjan atau pengalaman
pekerjaan seseorang.
Kepuasan kerja karyawan banyak
dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
kepemimpinan. Kepemimpinan
partisipasi memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan, karena karyawan ikut
aktif dalam memberikan pendapatnya
untuk menentukan kebijaksanan
perusahaan. Kepemimpinan otoriter
mengakibatkan ketidakpuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja karyawan
merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan
dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan.
Menurut Robbins (2006)
menyebutkan ada 21 faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu
otonomi dan kebebasan, karir benefit,
kesempatan untuk maju, kesempatan
5
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
pengembangan karir, kompensasi/gaji,
komunikasi antara karyawan dan
manajemen, kontribusi pekerjaan
terhadap sasaran organisasi, perasaan
aman di lingkungan kerja, kefleksibelan
untuk menyeimbangkan kehidupan dan
persoalan kerja, keamanan pekerjaan,
training spesifik pekerjaan, pengakuan
manajemen terhadap kinerja karyawan,
keberartian pekerjaan, jejaring,
kesempatan untuk menggunakan
kemampuan atau keahlian, komitmen
organisasi untuk pengembangan, budaya
perusahaan secara keseluruhan,
hubungan sesama karyawan, hubungan
dengan atasan langsung, pekerjaan itu
sendiri, keberagaman pekerjaan.
Luthans (dalam Rivai, 2005)
menyatakan bahwa ada sejumlah faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-
hal utama dengan mengingat dimensi-
dimensi paling penting yaitu gaji,
pekerjaan itu sendiri, promosi,
pengawasan, kelompok kerja dan kondisi
kerja. Selanjutnya Nelson dan Quick
(dalam Rivai, 2005) mengungkapkan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5
dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu
gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan
promosi, supervisi dan rekan kerja.
Byars dan Rue (dalam Rivai, 2005),
menyatakan bahwa sistem reward
organisasi sering mempunyai dampak
signifikan pada tingkat kepuasan kerja
karyawan. Disamping dampak langsung,
cara reward extrinsik diberikan dapat
mempengaruhi reward intrinsik (dan
kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh
jika tiap orang menerima peningkatan
gaji 5 persen adalah sulit untuk
mendapatkan penyelesaian reward.
Namun demikian jika kenaikan gaji
dikaitkan langsung dengan kinerja,
seorang karyawan yang menerima
peningkatan gaji yang besar akan lebih
6 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
mungkin mengalami perasaan
penyelesaian dan kepuasan.
Menurut Baron dan Byrne (dalam
Yuliana Dewi, 2012) ada dua kelompok
faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Faktor pertama yaitu faktor
organisasi yang berisi kebijaksanaan
perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua
yaitu faktor individual atau karakteristik
karyawan. Pada faktor individual ada dua
predictor penting terhadap kepuasan kerja
yaitu status dan senioritas. Status kerja
yang rendah dan pekerjaan yang rutin
akan banyak kemungkinan mendorong
karyawan untuk mencari pekerjaan lain,
hal itu berarti dua faktor tersebut dapat
menyebabkan ketidakpuasan kerja dan
karyawan yang memiliki ketertarikan dan
tantangan kerja akan lebih merasa puas
dengan hasil kerjanya apabila mereka
dapat menyelesaikan dengan maksimal.
Pendekatan Wexley dan Yukl (dalam
Yuliana Dewi, 2012) berpendapat bahwa
pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-
penelitian tentang kepuasan kerja adalah
dengan memperhatikan baik faktor
pekerjaan maupun faktor individunya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja,
mutu pengawasan, teman sekerja, jenis
pekerjaan, keamanan kerja dan
kesempatan untuk maju serta faktor
individu yang berpengaruh adalah
kebutuhan-kebutuhan yang
dimilikinya,nilai-nilai yang dianut dan
sifat-sifat kepribadian.
3. Kompensasi
Menurut Rivai (2005) kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan
tugaskeorganisasian. Kompensasi
merupakan biaya utama atas keahlian
atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis
perusahaan.
Tanpa adanya kompensasi,
kebutuhan-kebutuhan lanjutan tidak dapat
berfungsi dengan kaidah Maslow bahwa
kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat
berfungsi jika kebutuhan yang lebih
rendah telah terpenuhi. Sistem
kompensasi tidak hanya memuaskan
kebutuhan fisik melainkan juga
merupakan pengakuan dn rasa mencapai
sesuatu. Berbagai jenis kebutuhan
manusia akan dicerminkan dari berbagai
keinginan para karyawan terhadap
pekerjaannya, termasuk diantaranya
keinginan untuk memperoleh upah yang
layak (Supatmi, 2011).
Kompensasi financial terdiri dari
kompensasi tidak langsung dan langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari
pembayaran karyawan dalam bentuk
upah, gaji, bonus atau komisi.
Kompensasi tidak langsung atau benefit
terdiri dari semua pembayaran yang tidak
tercakup dalam kompensasi financial
langsung yang meliputi liburan, berbagai
macam asuransi, jasa, seperti perawatan
anak atau kepedulian keagamaan, dan
sebagaianya. Penghargaan nonfinacial
seperti pujian, menghargai diri sendiri
dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas
dan kepuasan kerja karyawan.
Simamora (2004) menyatakan bahwa
kompensasi yang baik adalah kompensasi
yang tanggap terhadap situasi dan sistem
yang dapat memotivasi karyawan-
karyawan. Sistem kompensasi hendaknya
memuaskan kebutuhan karyawan.
Memastikan perlakuan adil terhadap
mereka dalam hal kompensasi telah
Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
mampu menciptakan kondisi seperti
diatas maka karyawan akan dengan
senang hati memenuhi permintaan pihak
manajemen untuk bekerja secara optimal.
Gomes (2003) mengemukakan
bahwa nilai hak-hak perorangan
mempengaruhi imbalan karena setiap
orang ingin digaji berdasarkan “a fair
day’s pay for a fair day’s work”. Jadi
karna standar keadilan perorang berbeda
maka diperlukan beberapa metode untuk
menyamakan kontribusi dari para
karyawan menurut karakteristiknya.
Menurut Rabrinda dan Medonca (dalam
Rivai, 2005) kepuasan kompensasi adalah
tingkat kepuasan terhadap return baik
finansial maupun non financial yang
diterima karyawan karena jasa yang
disumbangkan ke perusahaan. Menurut
Michael dan Harold (dalam Pantja Djati,
2003) menyatakan bahwa kepuasan
kompensasi adalah kepuasan karyawan
terhadap kompensasi yang diterima dari
perusahaan sebagai balas jasa atas kerja
mereka.
Sedangkan menurut Mobley (dalam
Zahid, 1997) mendefinisikan kepuasan
kompensasi sebagai keadaan dimana
harapan akan kompensasi sesuai dengan
kenyataan kepuasan kompensasi yang
diterima karyawan. Rivai (2005)
menegaskan bahwa kepuasan kompensasi
terdiri dari beberapa unsur, unsur yang
paling jelas adalah jumlah gaji yang
diterima seseorang. Pada umumnya
motivasi orang bekerja adalah untuk
memperoleh kepuasan kompensasi dalam
bentuk uang. Adapun komponen dari
sistem pengendalian manajemen adalah
sistem penghargaan (Pantja Djati, 2003).
Sebagai komponen struktur, sistem
penghargaan dapat berupa kompensasi
insentif yaitu suatu mekanisme yang
dapat mendorong dan memotivasi
karyawan agar dapat bekerja sesuai
7
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
dengan tujuan perusahaan.Menurut
(Rivai, 2005) bahwa setiap individu
dipengaruhi oleh insentif positif dan
insentif negatif. Insentif positif
merupakan akibat dari ditingkatkannya
kepuasan akan kebutuhan pribadi. Akibat
dari insentif positif timbul adanya
penelitian atas kepuasan kompensasi yang
cenderung mendukung hal-hal sebagi
berikut.
a. Individu cenderung lebih termotivasi
dengan hadiah penghasilan daripada
ketakutan kepada hukum yang akan
mendorong sistem pengendalian
manajemen lebih berorientasi reward
(insentif positif).
b. Reward secara personal bersifat
situasional. Kompensasi dengan uang
merupakan cara penting untuk
memuaskan kebutuhan tertentu.
c. Individu akan termotivasi jika mereka
menerima laporan umpan balik.
d. Efektivitas insentif menurun secara
cepat begitu berlalunya waktu.
e. Motivasi akan jelek jika seseorang
ditargetkan untuk mencapai target
yang tidak mudah dicapai.
f. Insentif yang dilengkapi dengan
anggaran atau laporan lainnya paling
baik manajer berpartisipasi secara
aktif bersama atasannya dalam proses
pencapaian target yang ditetapkan.
4. Pelatihan
Pelatihan (training) adalah proses
sistematik pengubahan perilaku
parakaryawan dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional. Dalam pelatihan
diciptakan suatu lingkungan dimana para
karyawan dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan, dan perilaku yang spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Pelatihan biasanya terfokus pada
8 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
penyediaan bagi para karyawan dengan
keahlian-keahlian khusus atau membantu
mereka mengoreksi kelemahan-
kelemahan kinerja mereka. Dalam
pelatihan diberikan instruksi untuk
mengembangkan keahlian-keahlian yang
dapat langsung terpakai pada pekerjaan.
Melalui pelatihan dilakukan segenap
upaya dalam rangka meningkatkan
kinerja karyawan pada pekerjaan yang
didudukinya sekarang. Jika seseorang
ingin melakukan pembedahan antara
pelatihan (training) dan pengembangan
(development), maka pelatihan diarahkan
utuk membantu karyawan untuk
menunaikan pekerjaan mereka saat ini
secara baik, sedangkan pengembangan
mewakili suatu investasi yang
berorientasi ke Masa depan dalam diri
karyawan.
Pelatihan mempunyai fokus yang
agak sempit dan harus memberikan
keahlian-keahlian yang bakal
memberikan manfaat organisasi secara
cepat. Mnafaat-manfaat finansial bagi
organisasi biasanya terjadi dengan segera.
Pengembangan didasarkan pada fakta
bahwa seorang karyawan akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan,
keahlian dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik
dalam suksesi posisi yang ditemui selama
karirnya. Persiapan karir jangka panjang
dari seorang karyawan untuk serangkaian
posisi inilahyang dimaksudkan dengan
pengembangan karyawan. Pengembangan
mempunyai lingkup yang lebih luas.
Pengembangan lebih terfokus pada
kebutuhan-kebutuhan jangka panjang
umum organisasi. Hasilnya bersifat tidak
langsung dan hanya dapat diukur dalam
jangka panjang.
Pelatihan (training) sering
dibedakan dari pendidikan (education).
Pendidikan dianggap lebih luas
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

lingkupnya. Tujuannya adalah diminta membuat keputusan independen

mengembangkan individu. Biasanya mengenai pekerjaan mereka dan
pendidikan dianggap sebagai pendidikan hubungan mereka dengan klien. Oleh
formal di sekolah, akademi, atau karena itu, organisasi patut
perguruan tinggi sedangkan pelatihan mempertimbangkan elemen-elemen
lebih berorientasi kejujuran edukasi dan pelatihan
(vocationallyoriented) dan berlangsung di
dalam lingkungan organisasi. Pelatihan 5. Peran Supervisor
biasanya lebih mempunyai tujuan segera Supervisor adalah level
dibandingkan pendidikan. Program kepemimpinan yang tidak boleh membuat
pelatihan dirancang dalam upaya kebijakan yang bersifat strategis, tapi
membatasi kemungkinan respons-respons hanya menerjemahkan dan meneruskan
mungkin lebih efisien, aman atau hanya kebijakan strategis atasannya kepada para
konsisten dengan tujuan atau filosofi bawahan untuk dikerjakan secara efektif
organisasional. Sebagai contoh, jika dan produktif.
berkembang situasi yang tidak aman Oleh karena itu, seorang supervisor
(misalnya; bocornya tabung gas kimia), harus memiliki kompetensi berkualitas
seorang karyawan dapat dilatih dalam tinggi yang mencakup keterampilan
cara-cara yang paling tepat untuk membangun relasi di antara atasan dan
menanggulanginya. Tujuannya adalah bawahan; keterampilan terhadap fungsi
membuat karyawan bereaksi dalam cara dan peran kerja agar mampu bekerja
tertentu tanpa ragu-ragu. Dalam secara optimal, kreatif, efektif,
keterbatasan respons inilah pelatihan berkualitas, produktif, efisien, bersinergi,
berbed dengan edukasi. Edukasi dianggap dan cerdas melakukan supervisi terhadap
sebagai salah satu alat dengannya bawahan; keterampilan kecerdasan
kemungkinan rentang respons karyawan emosional dan mind set positif.
ditingkatkan daripada dikurangi. Edukasi Comstock (1991) mengatakan
mewakili suatu perluasan individu supervisi merupakan tindakan mengawasi
sehingga dia dapat dipersiapkan untuk atau mengarahkan penyelesaian
menilai berbagai situasi dan memilih pekerjaan. Seiring dengan perjalanan
respons yang paling tepat. Meskipun waktu, supervisi dikatakan sebagai proses
banyak posisi ahli, semi ahli dan tidak yang dinamis. Pada awalnya supervisi
ahli membutuhkan pelatihan, posisi bersifat kaku atau otoriter. Bialamana
kesupervisoran dan manajemen seorang tidak bekerja sebagaimana yang
memerlukan elemen edukasi. Karena diperintahkan, maka ia akan dihukum.
semakin banyak karyawan yang diminta Pada saat ini, supervisi diwarnai dengan
menggunakan kebijakan (judgment) dan gaya manajemen pertisipatif. Studi
memilih diantara alternatif-alternatif Kozlowski (dalam Budiman, 2002)
solusi terhadap permasalahan kerja, menunjukkan bahwa supervisor
program pelatihan mencoba memperluas merupakan pihak yang paling dekat
dan mengembangkan individu melalui dengan konteks kerja seseorang karena
edukasi. Sebagai contoh, karyawan dalam melalui mereka tercermin budaya atau
pekerjaan yang diperkaya (enriched job), iklim organisasi. Dengan kata lain,
tim kerja yang dikelola sendiri, dan/atau supervisor mempunyai pengaruh
karyawan dalam industri jasa mungkin

Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja … 9

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
METODE PENELITIAN
1. Populasi, Sampel, dan Metode
Pengumpulan Data
Populasi penelitian ini adalah
karyawan Paguyuban Batik Laweyan
Surakarta (atau yang dalam penelitian ini
disebut dengan “pembatik”) yang
jumlahnya diketahui dengan pasti (312
orang). Sesuai dengan karakteristik
populasinya yang jelas, maka metode
penentuan sampel dalam penelitian ini
menggunakan metodeslovin, dengan
sampling error ditetapkan 10%, sampel
yang diperoleh sebanyak 75 orang.
Sampel ini diperoleh dari 14 paguyuban
batik, dengan anggota antara 21-25 orang,
sehingga masing-masing diambil antara
4-6 orang pembatik. Metode
pengumpulan data dengan cara pengisian
kuesioner, observasi, dan wancara.
2. Variabel, Definisi Konsep dan
Operasional
Variabel yang dioperasikan dalam
penelitian ini terdiri atas variabel
Kompensasi (X1), Pelatihan (X2), dan
Performance Supervisor (X3) sebagai
variabel bebas, kemudian variabel
Kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel
terikat pertama, dan variabel Kinerja (Y2)
sebagai variabel terikat kedua. Definisi
konseptual, dimensi, dan skala
pengukuran masing-masing indikator
adalah sebagai berikut.
a. Kompensasi terdiri dari beberapa
unsur, unsur yang paling jelas adalah
jumlah gaji yang diterima seseorang.
Pada umumnya motivasi orang
bekerja adalah untuk memperoleh
kepuasan kompensasi dalam bentuk
uang (Sunarto dalam Danang, 2012).
Dalam penelitian ini dimensi dari
kompensasi adalah finansial dan
nonfinansial.
10 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
b. Pelatihan (training) adalah proses
sistematik pengubahan perilaku para
karyawan dalam suatu arah guna
meningkatkan tujuan-tujuan
organisasional. Dalam pelatihan
diciptakan suatu lingkungan dimana
para karyawan dapat memperoleh
atau mempelajari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku
yang spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan (Chalimah dan Zahro,
2009). Dimensi daalam penelitian
dibedakan menjadi pelatihan formal
dan pelatihan nonformal.
c. Peran supervisor, supervisor
merupakan pihak yang paling dekat
dengan konteks kerja seseorang
karena melalui mereka tercermin
budaya atau iklim organisasi. Dengan
kata lain, supervisor mempunyai
pengaruh langsung terhadap perilaku
bawahannya (Kozlowski dalam
Budiman , 2002). Dimensi dalam
penelitian dibedakan menjadi : (a)
sikap supervisor, (b) dukungan
supervisor, dan (c) kepercayaan
supervisor terhadap karyawan.
d. Kepuasan kerja sebagai perasaan
yang menyenangkan sebagai hsil dari
persepsi bahwa pekerjaannya
memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang
penting (Nelson dan Quick, dalam
Chandra, 2006). Dimensi dalam
penelitian, kepuasan kerja meliputi :
gaji, pekerjaan itu sendiri,
kesempatan promosi, supervisi, dan
rekan kerja.
e. Kinerja adalah kedesiaan seseorang
atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnkannya sesuai dengan
tanggungjawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan (Rivai,
2005). Dalam penelitian, dimensi
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
dari kinerja meliputi sifat individu,
perilaku individu, dan hasil kerja.
Semua indikator dari dimensi
sebagaimana disebutkan di atas, diukur
dengan skala Likert 5 poin, yaitu sangat
setuju (poin 5), setuju (4), kurang setuju
(3), tidak setuju (2), dan sangat tidak
setuju (1).
3. Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen
Alat uji validitas yang digunakan
adalah analisis butir dengan korelasi
product moment. Suatu butir instrumen
dikatakan valid jika memiliki nilai
korelasi ( r ) ≥ 0,40. Alat uji yang
digunakan adalah dengan menghitung
koefisien alpha cronbach, di mana suatu
instrumen dikatakan reliabel jika
memiliki nilai alpha cronbach atau α ≥
0,60.
4. Teknik Analisis Data
4.1. Regresi Mediasi
Bentuk umum dari persamaan
regresi mediasi yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah Y = b1X1 +
b2X2 + b3X1X2 + e. Regresi moderasi
yang digunakan dalam memecahkan
masalah penelitian dilakukan dengan
program SPSS dengan langkah-langkah
sebagai berikut: (a) uji interaksi atau
dikenal dengan istilah Moderated
Regession Analysis (MRA), (b) uji selisih
nilai mutlak, dan (c) uji residual.
4.2. Pengujian Model
4.2.1. Uji Koefisien determinasi (Uji R²)
Koefisien determinasi (Adjusted R.
Square )digunakan untuk mengetahui
seberapa prosentase yang mampu
dijelaskan oleh variabel kompensasi,
pelatihan dan peran supervisor terhadap
kepuasan dan kinerja pada karyawan
Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
paguyuban batik Laweyan Surakarta.
Apabila Adjusted R. Square yang
diperoleh dari hasil perhitungan
menunjukkan semakin besar sehingga
model yang digunakan (mendekati satu)
maka dapat dikatakan bahwa sumbangan
variabel bebas terhadap variabel terikat
semakin besar sehingga model yang
digunakan semakin besar untuk
menerangkan variabel terikat. Sebaliknya,
apabila Adjusted R. Square menunjukkan
semakin kecil, maka model yang
digunakan semakin lemah untuk
menerangkan variabel terikat. Secara
umum dikatakan bahwa besarnya
koefisien determinasi (Adjusted R.
Square) berada antar 0 dan 1, atau bisa
dituliskan : ≤ Adjusted R. Square ≤1.
4.2.2. Uji Simultan (Uji F)
Uji F atau Uji secara bersama-sama
dipakai dalam penelitian ini untuk
mengetahui dan menunjukkan apakah
semua variabel bebas yaitu
kompensasi(X1), pelatihan (X2), peran
supervisor (X3) mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel
kepuasan kerja (Y) dan variabel kinerja
(Z) dari hasil perhitungan SPSS, jika
didapat nilai Fhitung> Ftabel taraf signifikan
5%, maka Ho ditolak, berarti ada
pengaruh signifikan antara variabel X1,
X2, X3 secara bersama-sama terhadap
variabel Y dan Z. perhitungan dengan
komputer program SPSS For Windows
seri 12.
4.2.3. Uji t (Parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependent.
Pengujian nilai uji t dilakukan dengan
membandingkan thitung dangna ttabel pada
alpha = 5% (0,05). Ho : b = 0 tidak ada
11
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

pengaruh yang signifikan antara varibel 4.3.2. Menguji pengaruh pelatihan

bebas terhadap variabel terikat. Ha : b ± 0 terhadap kinerja karyawan
ada pengaruh yang sifgnifikan antara dengan dimediasi kepuasan
variabel bebas terhadap variabel terikat. kerja.
Kriteria sebagai berikut (taraf nyata
sebesar 0,05) : apabila P Value < 0,05, e₁
maka hipotesis diterima, dan apabila P
Value > 0,05, maka hipotesis diterima. Kepuasan Kerja
(Y)

4.3. Pengujian Mediating atau p2 p7

Intervening
4.3.1. Menguji pengaruh kompensasi Pelatihan Kinerja
terhadap kepuasan kerja (X2) (Z) e₂
karyawan dan pengaruhnya p5
terhadap kinerja.
Gambar 2
e₁ Hubungan antara variabel pelatihan
terhadap kinerja karyawan dengan
Kepuasan Kerja dimediasi kepuasan kerja dalam path
(Y)
analisis

p7 p1
4.3.3. Menguji pengaruh peran
Kompensasi Kinerja Karyawan supervisor terhadap kinerja
(X1) (Z) e₂ karyawan dengan dimediasi
p4 kepuasan kerja.

Gambar 1 e₁
Hubungan antara variabel kompensasi
terhadap kinerja karyawan dengan Kepuasan Kerja
(Y)
dimediasi kepuasan kerja dalam path
analisis
p2 p7

Peran Supervisor Kinerja

(X3) (Z) e₂
p6

Gambar 3
Hubungan antara variabel peran
supervisor terhadap kinerja karyawan
dengan dimediasi kepuasan kerja dalam
path analisis

12 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

Pada ketiga model jalur, Hal-hal seperti itulah yang

hubungan langsung terjadi jika satu menyebabkan pengaruh kompensasi
variabel mempengaruhi variabel lainnya terhadap kepuasan kerja karyawan
tanpa ada variabel ke tiga yang memidiasi Paguyuban Batik Laweyan Surakarta
hubungan kedua variabel tersebut. tidak signifikan atau dengan kata lain
Hubungan tidak langsung adalah jika ada tidak ada pengaruh variabel kompensasi
variabel ke tiga yang memediasi terhadap kepuasan kerja.
hubungan kedua variabel tersebut.
Hubungan tidak langsung adalah jika ada 2. Pengaruh Pelatihan terhadap
variabel ke tiga yang memediasi Kepuasan Kerja Karyawan
hubungan kedua variabel tersebut. Paguyuban Batik Laweyan
Surakarta
Ada atau tidak adanya pelatihan
HASIL DAN PEMBAHASAN pada karyawan Paguyuban Batik
Laweyan Surakarta tidak berpengaruh
1. Pengaruh Kompensasi terhadap terhadap kepuasan kerja para karyawan,
Kepuasan Kerja Karyawan karena rata-rata dari mereka sudah
Paguyuban Batik Laweyan memiliki keahlian membatik sebelum
Surakarta mereka bekerja pada salah satu
Berdasarkan hasil wawancara pengusaha batik. Mereka sudah
dengan beberapa karyawan diperoleh mendapatkan keahlian membatik dari
penjelasan bahwa kebanyakan pengerajin orang tua secara turun –temurun. Jika
batik melakukan pekerjaan hanya sebagai seandainya diadakan pelatihanpun tidak
warisan budaya turun temurun dari nenek banyak berpengaruh pada puas atau
moyang yang sudah sehari-hari mereka tidaknya terhadap pekerjaan mereka.
lakukan sejak jaman dahulu dan hanya Bagi mereka yang terpenting adalah
sebagai pengisi waktu luang, oleh karena pekerjaan sebagai rutinitas dan cukup
itu mereka tidak begitu mementingkan dengan perintah dari supervisor mereka
ada atau tidaknya peningkatan sudah mampu melaksanakan tugas
kompensasi. Bagi mereka dengan dapat pekerjaan mereka sesuai apa yang mereka
bekerja setiap hari sudah merupakan ketahui jauh sebelum mereka bekerja
kepuasan tersendiri. Selain itu karena yang mereka dapat dari warisan orang
rata-rata tingkat pendidikan mereka pada tua.
umumnya rendah, menyebabkan sulitnya
mencari pekerjaan lain. Selama pekerjaan 3. Pengaruh Peran Supervisor
itu cukup untuk memenuhi kebutuhan terhadap Kepuasan Kerja
sehari-hari mereka sudah merasa puas, karyawan Paguyuban Batik
dimana pekerjaan tesebut sesuai dengan Laweyan Surakarta
tingkat pendidikan dan tanggung jawab Secara realita para karyawan sangat
pekerjaannya. bergantung pada supervisor dalam
menyelesaikan pekerjaan, baik itu dalam

Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja … 13

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

pengawasan, pembagian pekerjaan diwajibkan tepat waktu maupun ada

maupun arahan-arahan yang peraturan lain yang membatasi kegiatan
memudahkan karyawan karyawan diluar pekerjaan mereka, contohnya
menyelesaikan pekerjaan dan yang sebagian dari mereka adalah ibu rumah
terpenting puas karena ada pengarahan tangga yang mana mungkin sering
jelas dari seorang supervisor. Dalam ha terlambat berangkat kerja ataupun tidak
ini dikaitkan dengan pernyataan masuk kerja karena ada urusan rumah
Comstock (1991) mengatakan supervisi tangga yang harus dikerjakan disini tidak
merupakan tindakan mengawasi atau begitu terikat, pengusaha hanya akan
mengarahkan penyelesaian pekerjaan. membayar berdasarkan hitungan hari
Puasnya seorang karyawan kerja dan jem kerja mereka, jadi bagi
Paguyuban Batik Laweyan Surakarta sebagian besar karyawan hal inilah yang
sangat bergantung pada peran supervisor membuat mereka lebih memilih pekerjaan
dalam mengatur bawahannya sehingga sebagai pengrajin batik tanpa perlu
karyawan jelas dan merasa pekerjaannya memperhatikan kompensasi yang mereka
sesuai dengan arahan atasan atau terima.
supervisor. Mereka bekerja dan patuh Hasil analisis data terbukti bahwa
terhadap perintah supervisor, jarang kompensasi secara langsung maupun
diantara mereka berinisiatif sendiri dalam tidak langsung tidak berpengaruh secara
penyelesaian pekerjaan, apabila mereka signifikan terhadap kinerja karyawan
bekerja sesuai arahan supervisor dan hasil Paguyuban Batik Laweyan Surakarta.
kerjanya mendapat pujian dari atasan atau Hampir rata-rata para pengusaha
supervisor bagi mereka itulah kepuasan menggaji karyawan sesuai standar
kerja. kesepakatan paguyuban, dan kalaupun
ada perbedaan itu hanya sedikit. Kinerja
4. Pengaruh Kompensasi Secara mereka akan tetap konsisten tanpa
Langsung Maupun Tidak memperjatikan apakah ada kenaikan
Langsung Terhadap Kinerja kompensasi secara berkala maupun tidak,
Karyawan Melalui Kepuasan yang terpenting mereka mendapatkan
Kerja Karyawan Paguyuban Batik pekerjaan sebagai pengisi waktu luang
Laweyan Surakarta dengan membatik yang menjadi keahlian
Besar kecilnya kompensasi yang hampir tiap warga desa si jambe pada
karyawan terima tidak berpengaruh pada umumnya. Pada kenyataannya karyawan
kinerja mereka, karena mereka bekerja tidak hanya memperoleh kompensasi
bukan untuk mencari besarnya berupa gaji. Dalam hal ini kompensasi
kompensasi semata, tetapi kebanyakan diberikan tiap minggu (mingguan) pada
diantara mereka yang tidak ingin terlalu hari kamis. Kompensasi diluar gaji yang
terikat dengan aturan seperti pada mereka terima dapat berupa kompensasi
perusahaan-perusahaan pada umumnya. finansial maupun non finansial.
Pekerjaan yang mereka lakukan lebih Kompensasi diluar yang biasa diberikan
fleksibel sehingga tidak terikat yang oleh pengusaha batik pada karyawan,

14 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

diantaranya adalah tunjangan hari raya, mampu meningkatkan kinerja karyawan.

bingkisan hari raya, klaim biaya sakit dan Namun berbeda dengan penelitian yang
rekreasi. Namun demikian tetap saja tidak dilakukan oleh penulis, dimana pelatihan
berpengaruh pada peningkatan kerja tidak berpengaruh baik secara langsung
mereka meskipun karyawan mendapatkan maupun tidak langsung terhadap kinerja
kompensasi diluar gaji. Pengusaha karyawan Paguyuban Batik Laweyan
memberikan kompensasi diluar gaji Surakarta.
semata-mata memang sudah kesepakatan Hasil penelitian ini bertentangan
antar Paguyuban Batik Laweyan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Surakarta maupun sudah menjadi tradisi Supatmi (2011) yang menyimpulkan
warisan turun-temurun yang biasa bahwa pelatihan merupakan salah satu
dilakukan oleh pengusaha-pengusaha faktor yang mempengaruhi kinerja
batik sebelumnya terhadap para karyawan, sedang penelitian yang
karyawan. dilakukan oleh penulis tidak
Hasil penelitian ini bertentangan menunjukkan adanya pengaruh positif
dengan penelitian yang dilakukan oleh dan signifikan baik secara langsung
Adinata (2011) yang menyimpulkan maupun tidak langsung pelatihan
bahwa kompensasi sangat penting bagi terhadap kinerja karyawan.
karyawan dalam upaya meningkatkan Pelatihan yang diberikan baik oleh
kepuasan dan kinerja karyawan perushaan maupun oleh supervisor hanya
dilingkungan kerja, sedang hasil berkesan sebagai salah satu kegiatan
penelitian yang penulis lakukan selingan saja untuk merefresh karyawan
menunjukkan bahwa kompensasi tidak agar tidak terlalu jenuh dengan kegiatan
berpengaruh baik secara langsung secara yang monoton atau rutinitas pekerjaan
maupun tidak langsung terhadap kinerja yang dilakukan berulang-ulang setiap
pada karyawan Paguyuban Batik hari. Sebelum dan sesudah diadakan
Laweyan Surakarta. pelatihan hasilnya adalah rata-rata masih
sama atau konstan pada hasil kerjanya.
5. Pengaruh Pelatihan Secara Yang mereka tekankan pada dasarnya
Langsung Maupun Tidak adalah perintah dari atasan atau
Langsung Terhadap Kinerja supervisor dalam hal ini, karena hal
Karyawan Melalui Kepuasan tersebut yang dapat membantu kinerjanya
Kerja Karyawan Paguyuban Batik ketika mendapatkan masalah pada saat
Laweyan Surakarta bekerja.
Pada umumnya pelatihan yang
diberikan oleh tiap perusahaan bertujuan 6. Pengaruh Peran Supervisor Secara
untuk meningkatkan kinerja para Langsung Maupun Tidak
pegawainya, karena dengan dibekali Langsung Terhadap Kinerja
pelatihan akan membantu kinerja Karyawan Melalui Kepuasan
karyawan menjadi lebih baik lagi. Dari Kerja Karyawan Paguyuban Batik
hasil pelatihan secara prakteknya akan Laweyan Surakarta

Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja … 15

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
Hasil penelitian inisejalan dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh
Muryono (2004) yang menunjukkan
bahwa umpan balik supervisor dapat
membantu belajar dari kesalahannya dan
termotivasi untuk memperbaiki kinerja
karyawan. Kinerja karyawan mampu
meningkat apabila peran supervisor
maksimal. Seorang supervisor menjaji
panutan atau contoh bagi para karyawan
dalam melakukan pekerjaannya.
Karyawan dapat dengan mudah
meningkat kinerjanya secara signifikan
apabila terdapat peran dari supervisornya.
Karyawan akan patuh dan tunduk pada
supervisor mengingat mereka akan lebih
mudah menyelesaikan pekerjaannya
sesuai arahan dari seorang supervisor.
Dapat dikatakan hanya peran supervisor
yang mampu memberikan rasa puas bagi
karyawan pembatik, sehingga tanpa
arahan seorang supervisor permbatik
tidak mampu menyelesaikan tugasnya
secara maksimal.
7. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Paguyuban Batik Laweyan
Surakarta
Hasil penelitian ini bertentangan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
Supatmi (2011) dimana penelitian
tersebut menghasilkan kesimpulan bahwa
kompensasi sangat penting bagi karyawan
dalam meningkatkan kepuasan dan
kinerjanya. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Yulia Dewi (2012)
menunjukkan hasil bahwa variabel
kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan dari hasil wawancara
penulis secara langsung dengan
16 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
pengerajin batik menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja karyawan terhadap
pekerjaannya tidak berpengaruh pada
peningkatan kinerja mereka, Para
karyawan tidak mengharapkan kepuasan
lebih selain mendapatkan kompensasi
yang biasa mereka terima tiap satu
minggu sekali. Adapun hasil kerja yang
meningkat juga tidak akan berpengaruh
pada kepuasan kinerja mereka.
8. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Paguyuban
Batik Laweyan Surakarta
Bahwa kepuasan kerja tidak
memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan Paguyuban
Batik Laweyan Surakarta. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa hampir seluruh
karyawan tidak termotivasi akan
peningkatan kompensasi sebagai salah
satu faktor pemuas kerjanya.Dengan
adanya kompensasi yang lebih layak dan
sesuai dengan tanggungjawab kerjanya,
agar memberikan kepuasan kerja yang
sesuai dengan harapan karyawan. Apabila
kepuasan kerja telah terwujud, maka
karyawan akan mampu meningkatkan
kinerjanya. Sehingga dalam penelitian ini
tidak terbukti bahwa kepuasan kerja
memediasi pengaruh kompensasi
terhadap kinerja karyawan.
9. Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan Paguyuban
Batik Laweyan Surakarta
Bahwa kepuasan kerja tidak
memediasi pengaruh pelatihan terhadap
kinerja karyawan Paguyuban Batik
Laweyan Surakarta. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa hampir seluruh
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013
karyawan tidak termotivasi dengan
pelatihan yang ada untuk mencapai faktor
pemuas kerjanya.Dengan adanya
pelatihan yang tepat sasaran dan sesuai
dengan kondisi lapangan, maka secara
otomatis akan mampu memberikan
kepuasan kerja yang sesuai dengan
harapan karyawan. Apabila kepuasan
kerja telah terwujud, maka karyawan
akan mampu meningkatkan kinerjanya.
Sehingga dalam penelitian ini tidak
terbukti bahwa kepuasan kerja memediasi
pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karyawan.
10. Pengaruh Peran Supervisor
Terhadap Kinerja Karyawan
Paguyuban Batik Laweyan
Surakarta dengan Dimediasi
Kepuasan Kerja
Bahwa kepuasan kerja memediasi
pengaruh peran supervisor terhadap
kinerja karyawan Paguyuban Batik
Laweyan Surakarta. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa hampir seluruh
karyawan termotivasi untuk mencapai
faktor pemuas kerjanya.Dengan adanya
peran supervisor yang lebih baik dan
sesuai dengan kondisi lingkungan kerja
terhadap karyawan, secara otomatis akan
mampu memberikan kepuasan kerja yang
sesuai dengan harapan karyawan. Apabila
kepuasan kerja telah terwujud, maka
karyawan akan mampu meningkatkan
kinerjanya.
Peran supervisor yang positif
mampu mengembangkan kinerja
karyawannya dengan tidak terlepas dari
kontrol supervisor sebagai acuan
pekerjaan yang dilakukan para karyawan.
Dapat dikatakan pekerjaan para karyawan
Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …
ISSN 2088 - 6594
pembatik sangat tergantung atas seorang
supervisor atau mandor. Hampir tiap
pekerjaan yang mereka kerjakan tersebut
atas permintaan maupun perintah
supervisor atau mandor. Karyawan tidak
mampu memutuskan permasalahan yang
mereka hadapi dalam menjalankan
pekerjaannya tanpa bantuan seorang
supervisor atau mandor. Sehingga dalam
penelitian ini terbukti bahwa kepuasan
kerja memediasi pengaruh peran
supervisor terhadap kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian
dapat disimpulkam sebagai berikut.
a. Kompensasi tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Paguyuban Batik
Laweyan Surakarta.
b. Pelatihan tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan Paguyuban Batik
Laweyan Surakarta.
c. Peran supervisor mempunyai
pengaruh positif dan signifikasinya
terhadap kepuasan kerja, artinya
semakin tinggi peran supervisor maka
akan semakin tinggi kepuasan kerja.
d. Kompensasi tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Paguyuban Batik Laweyan
Surakarta.
e. Pelatihan tidak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Paguyuban Batik Laweyan
Surakarta.
17
GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

f. Peran supervisor mempunyai observasi yang penulis lakukan

pengaruh positif dan signifikan bahwa pengerajin batik bekerja
terhadap kinerja karyawan berdasarkan atas perintah dari
Paguyuban Batik Laweyan Surakarta, supervisor. Kepuasan dan
artinya semakin tinggi peran peningkatan kinerja pegawai sangat
supervisor, maka akan semakin tergantung pada seberapa besar peran
rendah kinerjanya. supervisor dalam meningkatkan
g. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh kinerja karyawannya.
positif dan signifikan terhadap kinerja b. Perlu diberikan pengertian terhadap
karyawan Paguyuban Batik Laweyan karyawan Paguuuuyuban Batik
Surakarta. Laweyan Surakarta akan arti penting
h. Variabel kepuasan kerja tidak pelatihan kerja yang diadakan baik
memediasi pengaruh kompensasi dilingkungan perusahaan maupun
terhadap kinerja karyawan pelatihan diluar perusahaan itu
Paguyuban Batik Laweyan Surakarta. sendiri. Pelatihan yang diberikan
i. Variabel kepuasan kerja tidak akan penting bagi peningkatan
memediasi pengaruh pelatihan kinerja, serta pelatihan sebagai
terhadap kinerja karyawan bagian dari pemuas kerja karyawan
Paguyuban Batik Laweyan Surakarta. untuk melaksanakan pekerjaan lebih
j. Variabel kepuasan kerja memediasi baik lagi.
pengaruh peran superviisor terhadap c. Perlunya perhatian pemerintah
kinerja karyawan Paguyuban Batik daerah untuk melakukan
Laweyan Surakarta. perlindungan tergadap pengusaha
batik mengingat di Kota Surakarta
2. Saran menjadi pengerajin batik merupakan
a. Mempertahankan peran supervisor mata pencaharian yang hampir
karena peran supervisor berpengaruh dilakukan oleh sebagian besar lapisan
secara signifikan sesuai dengan hasil masyarakat.

DAFTAR RUJUKAN

Adinata, Arlan, 2011, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai,

http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/52058.

Budiman, Slamet. 2002. “Pengaruh Tindakan Supervisi terhadap Kinerja Auditor yang
Melakukan Audit Khusus: Studi Empiris pada Kantor Perwakilan BPKP”. Tesis
Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.Tidak untuk dipublikasikan.

18 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

Chandra, Ferdinan K. 2006. “Pengaruh Tindakan Supervisi terhadap Kinerja Auditor

Internal dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervining (Studi Empiris pada
PT Bank ABC)”. Tesis. Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi
Universitas Diponegoro, Semarang. Tidak untuk dipublikasikan.

Chalimah dan Zahro, 2009, Manajemen Sumber Daya manusia, Universitas

Pekalongan.

Comstock, Thomas W. 1991. Fundamental of Supervision. Delmar Publisher, New

York.

Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1, Jakarta : Indeks.

Djati, Pantja S. dan M. Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan, Kompensasi,

Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Vol. 5 No. 1 Maret 2003.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Andi.

Hasibuan, Malayu. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan. CV Haji Massagung, Jakarta.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Muryono, Patria Garnifa, 2004. Analisis Pengaruh Umpan Balik Supervisor terhadap
Kinerja Tenaga Penjual melalui Variabel orientasi Belajar dan perilaku Kerja;
Tesis Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang

Noe, Raymond A., Hollendbech, John; Gerhart, Barry; and Wright, Patriek M. 1994.
Human Resources Management : going A Competitive Advantage. Reinhard D.
Irwin. Inc.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Indeks, Kelompok

Gramedia.

Rifai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal, Sistem Yang Tepat untuk Menilai Kinerja
Karyawan dan Meningkatkan daya saing Perusahaan. Jakarta, PT. Raja
Grafindo.

Ruky, Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja … 19

GRADUASI Vol. 29 Edisi Maret 2013 ISSN 2088 - 6594

Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kerja Lembaga Penerbit

FEUI, Jakarta.

Simamora, Henry. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua, Bagian
Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Sunyoto, Danang, 2012, Teori, Kuesioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia
(Praktik Penelitian), CAPS, Yogyakarta.

Supatmi, Mamik Eko, 2011, Pengaruh Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan, Universitas Brawijaya.

Yuliana Dewi, Arnita. 2012, Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Divisi Kredit bank Pundi cabang Basuki Rahmat Surabaya,
Undergraduate thesis, Faculty of Economics.
http://eprints.upnjatim.ac.id/id/eprint/3801.

Zahid. 1997. Manajemen Organisasi Perusahaan, Pressindo, Jakarta.

20 Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor Terhadap Kinerja …