PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA

PT. TELKOM INDONESIA Tbk. JAKARTA

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian

Sarjana Teknik Program Studi Teknik Industri

Disusun oleh:
Nama : Muhammad Faizal Nurrizky
NPM : 0517104084

FAKULTAS TEKNIK INDUSTRI

UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
2018
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur mari kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan karunianya kepada penyusun, sehingga penyusun bisa

menyelesaikan proposal yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Jakarta”. Proposal ini disusun

guna melengkapi persyaratan dalam menyelesaikan proposal skripsi pada program

Strata-1 di Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Widyatama.

Penyusunan proposal skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari
berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini kami ingin mengucapkan terima
kasih kepada:

1. Segenap Dosen Jurusan Teknik Industri Universitas Widyatama yang telah

memberikan ilmunya kepada penulis.
2. Orang tua, saudara-saudara kami, atas doa, bimbingan, serta kasih sayang
yang selalu tercurah selama ini.
3. Keluarga besar Universitas Widayatama khususnya teman-teman

seperjuangan kami di kelas B2 Jurusan Teknik Industri Unviersitas

Widyatama, atas semua dukungan, semangat, serta kerjasamanya.

Kami menyadari proposal skripsi ini tidak luput dari berbagai kekurangan. Penulis

mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan dan perbaikannya sehingga

akhirnya laporan proposal skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi bidang

pendidikan dan penerapan dilapangan serta bisa dikembangkan lagi lebih lanjut.

Bandung, Januari 2018

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .............................................................................. 5

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ........................................................... 6

1.4 Kegunaan Penelitian .......................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Review Penelitian Terdahulu .............................................................. 7

2.2 Tinjauan Pustaka ................................................................................ 7

2.2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........ 7

2.2.2 Pengertian Motivasi .................................................................... 15

2.2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal dan Internal ........................... 16

2.2.4 Tujuan Motivasi ............................................................................. 19

2.2.5 Produktivitas Kerja Karyawan .................................................... 20

2.2.6 Pengukuran Produktivitas .......................................................... 21

2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 22

2.4 Hipotesis ............................................................................................ 23

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian .............................................................................. 24

3.2 Oprasional Variabel ........................................................................... 24

3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................ 25

 iii

3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 26

3.5 Istrumen Penelitian .............................................................................. 26

3.6 Analisis Data ........................................................................................ 27

3.7 Reabilitas dan Validitas ....................................................................... 28

3.8 Jadwal Penelitian ................................................................................. 29

DAFTAR PUSTAKA

iii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang

bergerak dibidang industri, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu

bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan

bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasi yang

tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada

aspek sumber daya manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen

yang harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era

perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi

akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja

dengan lebih efisien, efektif dan produktif.

Tingkat kompetisi yang tinggi akan memacu tiap perusahaan untuk dapat

mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada

aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu

karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya

mewujudkan tujuan perusahaan.

Seperti mitra kerja yang diadakan PT.Telkom dengan membuat perjanjian

kerja sama dengan PT. Ovis Internasional dalam menerbitkan community “Priority

Care” yang ditunjukkan kepada para pelanggan Telkom, jaminan layanan khusus

yang meliputi layanan pasang baru telepon, gangguan, pengaduan buku isolir dan
 2

pengaduan tagihan. Dari kerja sama diatas dapat kita liat karyawan akan bekerja

lebih maksimal untuk bisa menjalankan kerja sama ini serta bisa melayani

pelanggan dengan baik. Maka dari itu motivasi dalam kegiatan ini sangat

berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan PT.Telkom.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh organisasi

agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan dalam

mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi kerja yang

tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak

manajemen bila mereka menginginkan setiap karyawan dapat memberikan

kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi,

seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat

memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang

menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang

karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi

dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Semakin termotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan maka

produktivitas kerja karyawan tersebut tinggi. Sebaliknya jika karyawan tidak

termotivasi dalam suatu pekerjaan maka produktivitas kinerja karyawan rendah.

Pada saat memotivasi diri sendiri, faktor yang memotivasi Recognition &

Responsibility. Motivator yang paling besar pada diri adalah Belief yaitu,

keyakinan bahwa diri bertanggung jawab pada tindakan dan perilaku sendiri. Untuk

memotivasi orang lain, kita dapat memberi penghargaan, menghargai, menciptkan

 3

pekerjaan yang lebih menarik, menjadi pendengar yang baik, memberi tantangan,

serta menolong tapi tidak melakukan sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat

dilakukan oleh dirinya sendiri.Salah satu hal yang dapat dilakukan manajer untuk

memotivasi bawahannya adalah dengan memberikan reward.

Agar pengaruh reward dapat digunakan secara maksimal, manajer perlu ,

Menghormati keberagaman dan perbedaan individu, Secara jelas memahami apa

yang orang lain inginkan dari suatu pekerjaan dan Mengalokasikan rewards untuk

memuaskan kebutuhan individu dan organisasi.

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen

mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah melakukan usaha dengan

jalan memberi motivasi pada karyawan di perusahaan melalui serangkaian usaha

tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam

bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi karyawan, pimpinan perusahaan

harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal

yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi

kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak

disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

Pemberian motivasi ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi

yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan

agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan

para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas

yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para

karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga

terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada akhirnya karyawan dengan

 4

bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan

oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam

perusahaan.

PT. Telkom Indonesia Tbk dapat memenangkan persaingan pasar apabila

perusahaan mempertahankan pelanggan yang ada dengan komitmen yang tinggi,

dalam memberikan pelayanan yang menyangkut ketrampilan, ketanggapan sumber

daya manusia dan peralatan yang tersedia sebagai jaminan kualitas jasa yang sesuai

keinginan konsumen dan memberikan kepuasaan tinggi. Tingkat kepuasaan

pelanggan PT. Telkom Indonesia Tbk adalah perbandingan persepsi oleh pelanggan

tentang harapan seseorang untuk mendapatkan tingkat pelayanan yang

dibandingkan dengan kinerja yang mereka alami berdasarkan pengalaman

pelanggan selama merasakan pelayanan yang diterima.

Tingkat kepuasan pelanggan adalah fungsi dari harapan dibandingkan

dengan pengalaman dari pelanggan. Dengan perbandingan harapan pelanggan

terhadap pelayanan PT. Telkom Indonesia Tbk dengan pengalaman mereka atas

pelayanan yang diberikan akan memunculkan persepsi pelanggan tentang tingkat

kepuasan yang dirasakan. Semakin tinggi nilai yang diperoleh dari pengalaman

pelayanan dengan harapan akan memberikan tingkat kepuasaan yang tinggi.

Sebaliknya jika harapan berada diatas nilai pengalaman pelayanan yang diperoleh

maka pelanggan akan merasakan ketidak puasan terhadap pelayanan yang diberikan

Dalam hal ini PT. Telkom Tbk., sebagai perusahaan yang bergerak dalam

bidang Telekomunikasi dengan misinya yaitu menjadi penyedia jaringan

komunkasi yang utama, sudah seharusnya memiliki karyawan yang penuh

 5

semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara

efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya menunjukkan produktivitas yang

tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.

Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang

sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi

akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan

perusahaan. Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja karyawan ini. Maka PT. Telkom Tbk, dengan segala

keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.

Keadaan demikian yang melatar belakangi penulis dalam penyusunan Laporan

Akhir yang selanjutnya penulis tangkap dalam Laporan Tugas Akhir yang berjudul

: “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PADA PT. TELKOM”

1.2 Rumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan

aturan yang berlaku dan produktivias dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut

untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai

aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan

sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal

tersebut. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah

sebagai berikut :
 6

1. Apakah motivasi karyawan (Eksternal atau Internal) mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom Tbk.?

2. Faktor yang manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan

mempengaruhi produktivitas kerja di PT. Telkom ?

1.3 Maksud Dan Tujuan

1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi karyawan di PT.

Telkom Tbk. agar senantiasa melakukan setiap pekerjaan dengan sepenuh hati dan

semangat , sehingga target perusahaan dapat terpenuhi.

1.3.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan (Eksternal dan Internal)

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom Tbk.

2. Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom Tbk.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Akademik

1. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam

mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja

karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.

 7

2. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan -rekan yang

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan

objek tugas akhir yang sama.

1.4.2 Kegunaan Praktis bagi Perusahaan

Bagi PT. Telkom Tbk. diharapkan dapat memberikan masukan - masukan

mengenai peranan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja

karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.

 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Review Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu berbeda dengan penelitian yang sekarang. Adapun

penelitian terdahulunya adalah sebagai berikut :

1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nur Aini dengan judul “Faktor - Faktor

Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Roti

Holland Bakery Pekanbar ” dengan hasil, faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan pada perusahaaan Holland Bakery Pekanbaru

adalah dipengaruhi oleh Kepemimpinan, Kompensasi, Pendidikan, Pelatihan

dan Lingkungan Kerja.

2. Penelitian yang sekarang oleh Muhammad Faizal Nurrizky dengan judul

“Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom

Indonesia, Tbk Jakarta” , menitik beratkan kepada hubungan managemen

dengan motivasi bekerja sebagai konsep dasar dalam memperbaiki budaya

bekerja.

2.2 Tinjauan Pustaka

2.2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Motivasi dan kinerja karyawan (kinerja kerja) adalah salah satu bagian dari

sumber daya manusia atau yang sering juga disebut dengan manajemen personalia.

8
 9

Namun sebelum memasuki pembahasan lebih lanjut, penulis akan membahas

dahulu mengenai pengertian manajemen, kemudian membahas pengertian

manajemen sumber daya manusia sendiri itu. Berdasarkan asal katanya, manajemen

berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to

manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola,

sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan.

Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya

manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.

Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Dearden Bedford, Anthony.

(1985:34) mendefinisikan “manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala

sesuatu melalui orang.” Baru baru ini, ahli teori manajemen terkemuka, Peter

Drucker (2003:6), menyatakan bahwa “pekerjaan manajer adalah untuk

memberikan arahan kepada organisasi,memimpin, dan memutuskan bagaimana

harusnya menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu,

Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain, memberikan

kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan oleh manajer”

Sedangkan arti Manajemen dari buku manajemen management, Richard L

daft “(management) adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif

dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

sumber daya organisasi “ management manajemen, Richard L daft (2003: 6).

Terdapat 2 definisi penting diatas yaitu :

(1) keempat fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, dan

pengendalian, serta (2) pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan

efisien. Manajer menggunakan berbagai keterampilan untuk melakukan fungsi ini.

 10

Konseptual manajemen, keterampilan manusia, dan teknologi akan dibahas

kemudian menunjukkan proses bagaimana manajer menggunakan sumber daya

untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik

beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya

untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi

yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya

manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah,“Proses

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”. Gary

Desseler (2003 : 5)

Sedangkan Fungsi Manajemen menurut Ukas (2010 :179) bahwa semua

“manajer menjalankan fungsi manajemen, yaitu merencanakan, mengorganisasi,

mengoordinasi, dan mengendalikan.Dan biasa juga dengan: perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian”

Ukas (2010:179)

Inilah tujuan fungsi manajemen menurut Ukas (2010 : 180) :

1. Fungsi perencanaan, meliputi tugas -tugas menyusun rencana kegiatan kedepan

dari suatu organisasi, yang meliputi rencana jangka panjang,menengah, pendek,

rencana kegiatan serta menetapkan target yang hendak dicapai.

 11

2. Fungsi pengorganisasian, meliputi tugas-tugas apa yang harus dilakukan, siapa

yang melakukan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melopor

kepada siapa, dimana keputusan harus diambil.

3. Fungsi kepemimpinan, karena suatu organisasi terdiri dari orang-orang adalah

tugas seorang manajer untuk mengarahkan dan mengoordinasikan orang -orang

ini. Saat mereka mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi yang

efektif atau memecahkan konflik antar anggota semuanya ini adalah fungsi

kepemimpinan seorang manajer.

4. Fungsi pengendalian, setelah tujuan - tujuan ditentukan, rencana di tuangkan,

pengaturan struktual digambarkan, dan orang -orang dipekerjakan, dilatih, di

motivasi masih ada kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru untuk

memastikan semua urusan berjalan sebagai mana mestinya seorang manajer

harus memantau kinerja organisasi ”.

Fungsi -fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

A.StaffIng/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,

dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab

untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin

berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada

departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai

komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen

sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi

dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.Dalam proses seleksi,

 12

departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,

dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya

manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya

hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan

perusahaan.

B.Performance Evaluation

Penilaian kinerjasumber daya manusia merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung

tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber

daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja

yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh

seluruh bagian perusahaan.Departemen sumber daya rnanusia juga perlu

melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar

kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

C. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik

antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer

bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem

kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang

diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan

pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat

 13

kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang

berlaku, dan memberikan motivasi

D. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu

paramanajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,

menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektifbaik bagi karyawan

baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat

dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan

perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi

efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen

sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan

kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan

solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

E. Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya

manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah

persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi

serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.

Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para

manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari

keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya

manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya :

mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja,
 14

departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan

karyawan.

Secara umum,para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji

mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung

jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini

perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada

cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang

memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk

meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi

permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

F. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program

keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan

kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus

tentangpentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif

dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja

secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab

utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi

dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan

adanya kecelakaan kerja.

G. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen

sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan

perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering

 15

diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya

ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan

seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber

daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis

informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai

apakahkebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.2.2 Pengertian Motivasi

Orang -orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu

tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu."Motivasi orang bergantung

pada kuat lemahnya motif yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri

seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan

menyalurkan perilaku kearah tujuan” Stephen P, Robbins. (2002:143)

Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam

pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan

yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja

pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang -

orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang

paling sederhana dari motivasi. Adapun beberapa definisi motivasi dari beberapa

paraahli adalah sebagai berikut:

Menurut Manalung (1982 : 76) mengatakan

“Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang

menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong

orang untuk bertindak dengan cara tertentu” Manulung (1982:76)

 16

Menurut As’Ad (1995 : 45) mengatakan:

“Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga

tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga

motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk

bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu”.

As’Ad (1995:45)

Dari ketiga definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa

motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan

pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam

memotivasi karyawan, manager harus mengetahui motif dan motivasi yang

diinginkan karyawansehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya

tujuan perusahaan

2.2.3 Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal Motivasi Internal

2.2.3.1 Motivasi eksternal

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang

dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi

penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi

faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal - hal yang berkaitan dengan

pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan

perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal - hal seperti penghargaan,

pengembangan dan tanggung jawab. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal

untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Tanggapan yang

 17

positif ini menunjukkan bahwa bawahan sedang bekerja demi kemajuan

perusahaan. Manajer dapat menggunakan motivasi eksternal yang positif maupun

negatif. Motivasi positif merupakan penghargaan atas prestasi yang sesuai,

sedangkan motivasi negatif mengenakan sanksi jika prestasi tidak dapat

dicapai.

2.2.3.4 Motivasi Internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri

seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi

internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan

prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat

dilakukan dalam meningkatkan motivasi internal, antara lain memberikan

penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Memberikan kesempatan

melanjutkan pendidikan serta membuka peluang bagi promosi karir, dan

sebagainya.

Tabel 2.1

Perbedaan Motivasi Eksternal & Internal dalam lingkungan kerja.

Motivasi Eksternal Motivasi Internal

1.Upah gajih yang baik dan layak 1.Pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan dan menyenangkan
2.Kondisi kerja yang baik 2. Pekerjaan yang menarik
3. Supervisi yang baik 3.Pekerjaan yang menantang

Pada tabel diatas yang membedakan lingkungan kerja motivasi eksternal dan

internal, Berikut aspek - aspek dari lingkungan kerja diatas terdiri dari :

Motivasi Eksternal
 18

 Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun untuk

kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak sulit untuk

mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar memberikan kontribusi

maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.

 Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja dilingkungan

organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat

fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja yang bersifat fisik

menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksut

penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan dan peralatan kerja yang

mutahir dan lain-lain. Sedangkan factor psikis/non material mengenai antara

hubungan atasan dengan bawahan yang lain.

 Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu SDM

agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan salah satu kegiatan prilaku

organisasi, karena tujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan

menyempurnakan keterampilan dalam bekerja. Wayne R., Pacedon F. Faules

(2005 : 253)

Motivasi Internal

 Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan paksaan,

disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun pekerjaan yang

berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana

kerja yang saling bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana

kerjasama yang efektif dan efisien.

 19

 Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam bidang

yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman, pendidikan,

keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang dikuasainya.

Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan menarik karena mencakup

sesuatu yang sudah dikenal dan dipahaminya.

 Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena pekerjaan

yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu prestasi,

sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM). Dengan kata lain

pekerjaan yang menantang cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi

melalui kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif,

sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.

2.2.4 Tujuan Motivasi

Didalam perusahaan motivasi berperan sangat penting dalam meningkatkat

kinerja karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan

agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan

demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan

gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang. program dengan

cara ini suatu organisasi dapat mendorong berkembangnya motivasi berprestasi

dalam suatu perusahaan, yang akan memacu tumbuh dan berkembangnya

persaingan sehat antara individu/tim kerja dalam suatu perusahaan. Tetapi dalam

individu setiap manusia tidak semua karyawan termotivasi lewat lingkungan

kerjanya yang biasa disebut dengan motivasi eksternal, tetapi ada juga karyawan
 20

yang termotivasi daridalam dirinya sendiri (motivasi internal) tanpa ada motivasi

khusus yang dia dapatkan dalam lingkungan kerjanya.

2.2.5 Produktivitas Kerja Karyawan

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi

individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam

kaitannya dengan karakteristik - karakteristik kepribadian individu yang muncul

dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu

yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya.

Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka

hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu

dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari

aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

Menurut (Baccal, Robert. 2005:45) produktivitas mempunyai beberapa pengertian

yaitu:

1) Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai

Pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok

harus lebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam

perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan

proses produksi, sistem kerja,lingkungan kerja dan lain - lain.

2) Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan

masukan(input).Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi

keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara

 21

ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang

dipergunakan selama proses berlangsung.

2.2.6 Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik

perorangan / perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari

sudut pandang / pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada

umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang

diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu,

digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).

Pengeluaran diubah ke dalam unit- unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai

jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya

yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,

produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat

sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam -jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis

ukuran jam kerja manusia,yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam -jam

kerja yang dipergunakan untuk bekerja.Jam kerja yang harus dibayar meliputi

semua jam - jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam - jam yang tidak digunakan

untuk bekerja namun harus dibayar,liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan

sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita

memiliki unit -unit yang diperlukan,yakni: kuantitas hasil dan kuantitas

penggunaan masukan tenaga kerja. (Baccal, Robert. 2005:54)

 22

2.3 Kerangka Pemikiran

Motivasi Eksternal
1.Gaji/Upah yang sesuai
dan jaminan finansial
2.Kondisi Kerja
3.Atasan yang baik Produktivitas Kerja
4.Jaminan Sosial Karyawan
1.Tugas yang diberikan dari
pimpinan

Motivasi Internal
1.Pekerjaan yang
menyenangkan
2.Pekerjaan yang
menantang
3.Pekerjaan yang menarik

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Menurut gambar diatas, metode yang digunakan penulis untuk menilai

produktivitas Kerja karyawan digunakan adalah skala likert, yaitu suatu metode

penilaian dengan sistem wawancara. Hal itu berkaitan erat dengan motivasi, dalam

penelitian ini motivasi eksternal dan internal. Dimana motivasi eksternal meliputi

Gaji, kondisi kerja, atasan yang baik, jaminan kerja. Sedangkan motivasi internal

meliputi pekerjaan yang menantang, menarik dan menyenangkan bagi individu

tersebut. Dimana kedua bagian motivasi akan mempengaruhi kinerja karyawan

secara simultan.

Berdasarkan hasil - hasil penelitian terdahulu apabila dikaitkan dengan

teori, menunjukkan adanya suatu masalah atau gap antara teori dengan kenyataan.
 23

Masalah tersebut dapat dilihat dari hasil penelitian yang tidak konsisten.

Berdasarkan masalah yang ada, maka dapat dibuat suatu kerangka berfikir dari

motivasi (eksternal dan internal) dengan bagian - bagian yang ditunjukkan pada

Gambar.1 dan pengaruhnya terhadap kinerja/produktivitas karyawan.

2.4 Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah

1. Diduga motivasi eksternal dan internal berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2. Diduga motivasi eksternal yang dominan mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan
 24

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan observasional analitik dengan rancangan

Cross Sectional, yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel motivasi kerja

dengan produktivitas kerja.Dengan penelitian ini maka dapat dibangun suatu teori

yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramal, memprediksi dan mengontrol

suatu gejala.Penelitian ini bersifat kuantitatif karena menggunakan data yang

memerlukan perhitungan kemudian di deskripsikan data - data yang sudah

diperoleh sehingga akan lebih jelas data tersebut. Pada penelitian initerdapat dua

variabel yang berhubungan, yaitu variabel X (Motivasi) dan variabel Y

(Produktivitas Kerja).

3.2 Operasional Variabel

Motivasi (X) Adalah Merupakan variabel stimulus atau variabel yang

mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel indenpenden adalah

motivasi kerja.Motivasi karyawan dapat dilihat dari persepsi karyawan PT. Telkom

Indonesia diwakili oleh indicator-indikator sebagai berikut :

1. Peratutan Perusahaan

2. Tepat waktu masuk kerja

3. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

4. Sikap menghargai pekerjaan orang lain seperti menghargai pekerjaan sendiri

5. Mendapatkan teguran dari atasan atas hasil kerja

 25

6. Berusahaa menjadi yang terbaik

7. Berusaha bekerja lebih baik agar tidak dapat teguran

8. Meningkatkan kualitas kerja

Kinerja (Y) Adalah variabel yang mem berikan reaksi atau respon jika

Dihubungkan dengan variabel bebas.Kinerja karyawan dapat dilihat dari persepsi

dari karyawan PT. Telkom Indonesia sebagi berikut :

1. Memahami tugas dan tanggung jawab

1. Memahami prosedur dan peraturan yang berlaku

2. Menggunakan waktu dengan baik

3. Memilihara hubungan kerja yang baik

4. Bekerja sama secara team

5. Menyelesaikan tugas kerja secara konsisten

6. Bekerja secara mandiri

7. Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan batas waktu

8. Mampu menyelesaikan masalah yang terjadi

9. Bekerja dalam tekanan waktu

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada

PT. Telkom Tbk. Jakarta yang berjumlah 600 orang. Penentuan sampel

menggunakan teknik acak sederhana (simple random sampling). Sugiyono dan Hair

(1998) berpendapat bahwa pada teknik sampel random sederhana, apabila subjek

penelitian jumlahnya kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar

 26

dapat diambil antara 10-15%, atau 20-25% atau lebih, sehingga jumlah sampel

ditentukan sebanyak 10% dari jumlah populasi yakni 60 orang

3.4 Teknik Pengumpulan Data

1. Penelitian Pustaka

Pustaka adalah penelitian yang dilakukan diperpustakaan dengan membaca

buku - buku atau literatur yang berhubungan dengan hipotesis atau pokok

permasalahan.

2. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan ini bertujuan untuk memperoleh bahan atau data yang

diperlukan, yang dilaksanakan dengan cara observasi lapangan. Selain itu

diadakan pula wawancara, observasi dan kuesioner.

3.5 Instrumen Penelitian

Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan, maka dalam

penelitian ini digunakan 1 macam metode analisis deskriptif yaitu Analisis

kuantitatif dalam penelitian ini dimulai dengan mengumpulkan data dan

menyatakan variabel - variabel yang menggambarkan persepsi para karyawan

terhadap motivasi serta produktivitas dalam kategori - kategori yang ada pada

akhirnya akan menjadi total skor dari pengisian kuesioner olehresponden.

Pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert yang terdiri atas :

selalu, sering, kadang - kadang, pernah, tidak pernah.

Kelima penilaian tersebut diberi bobot sebagai berikut :

1.Jawaban selalu diberi bobot 5

 27

2.Jawaban sering diberi bobot 4

3.Jawaban kadang-kadang diberi bobot 3

4.Jawaban pernah diberi bobot 2

5.Jawaban tidak pernah diberi bobot1

3.6 Analisis Data

Untuk melihat adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

digunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda tersebut bertujuan

untuk melihat ada tidaknya pengeruh yang signifikan antara motivasi terhadap

produktivitas kinerja karyawan pada PT. TELKOM. Untuk menganalisis data ke

dalam regresi sederhana tersebut digunakan software SPSS. Hasil dari olah data

inilah yang akan diinterkinerjakan dalam pembahasan hasil.“Model analisis regresi

sederhana digunakan untuk melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas

kinerja karyawan, yang dikutip dalam buku (Gary, Dessler. Manajemen SDM ,

2003:26).” dengan rumus sebagai berikut :

Y = a+ b1X1+ b2X2+ e

Dimana :

Y = Kinerja PT. Telkom (Produktivitas Kerja)

a = Kostanta yang mempengaruhi kinerja

X1 = Motivasi Eksternal

X2= Motivasi Internal

b1, b2= Koefisien regresi

e = Standar error
 28

Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

digunakan rumus koefisien korelasi (r) yang dikutip dalam buku (Gary, Dessler.

Manajemen SDM , 2003:28).sebagai berikut :

Dimana :

r : Koofisien korelasi

x : Motivasi

y : Kinerja Karyawan

n : Jumlah Responden

Apabila nilai koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan

koefisien determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya. Fungsi dari

koefisien determinasi adalah kemampuan variabel X mempengaruhi variabel Y.

Semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan X

mempengaruhi Y.

3.7 Reabilitas dan Validitas Data

Istrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan

yaitu valid dan reliabel.Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu
 29

dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji

reliabilitas.

a. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’s alpha(α).

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha> 0,60

(Gary, Dessler. Manajemen SDM , 2003:6).

b.Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing- masing

skor indikator dengan total skor variabel.

3.8 Jadwal Penelitian

Dalam penulisan propal skripsi ini penulis melakukan penelitian di

PT.Telkom Indonesia yang berlokasi di Jakarta bulan Januari sampai dengan Maret

2017 .Perusahaan ini adalah perusahaan BUMN, perusahaan ini bergerak dibidang

jasa tepatnya telekomunikasi. Perusahaan ini terletak di Jl. Jend. Gatot Subroto

No.Kav 52, Mampang Prapatan, RT.6/RW.1, Kuningan Barat, Kota Jakarta

Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12710.

 DAFTAR PUSTAKA

Sugiono, Hair. 1998. Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi.

Yogyakarta:Erlangga

Baccal, Robert. 2005. Performance Management. Jakarta : GM

Dearden Bedford, Anthony. 1985. Sistem Pengendalian Manajemen Edisi 5

Bandung : Erlangga

Gary, Dessler. 2003. Manajemen SDM.Jakarta : Indeks

H. Hadari, Nawawi. 2000.Management strategic organisasi non profit bidang

Pemerintahan. Yogya penerbit: UGM

Munizu, Musran. 2010. Praktik Total Quality Management (TQM) dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Tujuan dan Fungsi manajemen.

Makassar-FE UH

Wayne R., Pacedon F. Faules. 2005. Komunikasi organisasi strategi

meningkatkankinerja perusahaan. Dalam Sunarto. 2003(Ed.), Pengertian Kinerja

Karyawan. Bandung :Erlangga

Stephen P, Robbins. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Manalung. 2007. Tes Psikologi: Terjemahan. Jakarta: PT Indeks.

Ukas ,Maman . 2010. Manajemen . Bandung : Aginini Bandung