PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA

HOTEL BUMI HARAPAN
TOLITOLI

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarajan

Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mujahidin Tolitoli

Oleh :

GABLI
NPM : 201310067

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
MUJAHIDIN TOLITOLI
2019
 PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA
HOTEL BUMI HARAPAN
TOLITOLI

SKRIPSI

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana

Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mujahidin Tolitoli

Oleh :

GABLI
NPM : 201310067

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
MUJAHIDIN TOLITOLI
2019
 PERSETUJUAN

Judul : Pengaruh Motivasi Terhada Kinerja Karyawan

Pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli
Nama : Gabli

Nomor Pokok : 201310067

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Jenjang Program : Strata Satu (S1)

Tolitoli,20 Agustus 2019

Disetujui:
Pembimbing I, Pembimbing II,

Masri Arfandi, S.E,.M.M. Fahri Eka Oktora, S.E.,.M.Si.,M.S.A.,Ak., CA

NIDN : 0922117101 NIP. 19831028 200904 1 001

Mengetahui:

Ketua Ketua
STIE Mujahidin Tolitoli, Program Studi Manajemen,

Masri Arfandi, S.E,. M.M. Mohammad Sujai, S.E., M.M., M.Si

NIDN : 0922117101 NIDN : 0920028202
 PENGESAHAN

Nama : Gabli

Nomor Pokok Mahasiswa : 201310067

Program Studi : Manajemen

Judul : Pengaruh Motivasi Tehadap Kinerja Karyawan

pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Tim Penguji dan diterima sebagai

persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Strata Satu (S1) pada

Program Studi Manajemen STIE Mujahidin Tolitoli dengan nomor: 348/STIE-

M/VIII/2019.

Tolitoli, 20 Agustus 2019

Disetujui Oleh:

Tanda Tangan
Penguji Utama

Masri Arfandi, S.E.,M.M. .................

Ketua Penguji

Fahri Eka Oktora, S.E., M.Si., MSA., Ak., CA .................

Anggota

Neliyanti. S.E.,M.M. .................

Mengetahui
Ketua Ketua
STIE Mujahidin Tolitoli, Program Studi Manajemen,

Masri Arfandi, S.E,. M.M. Moh. Sujai, S.E., M.M., M.Si

NIDN : 0922117101 NIDN : 0920028201
PERNYATAAN MAHASISWA TENTANG KEASLIAN SKRIPSI

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Karya tulis (skripsi) dengan judul “ PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA HOTEL BUMI HARAPAN TOLITOLI

“ ini asli merupakan gagasan, rumusandan penelitian saya saya sendiri tampa

bantuan orang lain, kecuali arahan tim pembimbing .

2. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau

dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan

sebagai acuan dalam naska usulan / skripsi dengan nama pengara atau penulis

dan dicamtungkan dalam daftar pustaka.

3. Pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan apabila dikemudian hari

terdapat penyimpangan dan ketidak benaran dalam pernyataan ini, maka saya

bersedia menerima sangsi akademi berupa pencabutan gelar yang telah

diperoleh karna karya tulis ini dan sanksi lainnya sesuai dengan norma yang

berlaku diperguruan tinggi serta peraturan undang - undang yang berlaku.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Tolitoli, Agustus 2019

yang membuat pernyataan

Gabli
Npm : 201310067
 ABSTRAK

Nama : Gabli NPM : 201310067 judul : Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli. Masri Arifandi dan Fahri
Eka Oktora selaku Pembimbing I dan Pembimbing II.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Bumi Harapan

Tolitoli. menyangkut masalah seberapa besar Motivasi Terhadap Kinerja Hotel
Bumi Harapan Tolitoli serta pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada Hotel Bumi
Harapan Tolitoli serta untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap Kinerja pada
Hotel Bumi Harapan Tolitoli.

Adapun kegunaan dari penelitian ini sebagai sarana untuk

mengembangkan wawasan pengetahuan mengenai masalah yang diteliti.
Gambaran untuk memberikan masukan bagi perhotelan khususnya Hotel Bumi
Harapan Tolitoli dalam meningkatkan motivasi karyawan agar selalu semangat
dalam bekerja terhadap kinerja karyawan agar selalu bertaggung jawab dalam
pekerjaannya.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian asosiatif, yaitu

penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
Dan dilakukan pengujian analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli cukup
kuat sebesar 84,1% jadi Terdapat Pengaruh antara Motivasi Terhada Kinerja
Karyawan pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli.

Kata Knci : Motivasi, Kinerja

 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Sebagai insan manusia dan mahluk yang lemah sudah sepatutnya penulis

memanjatkan puji syukur atas kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan

rahmat, hidaya, dan karunia berupa kesehatan dan kekuatan serta akal fikiran yang

tak ternilai harganya sehingga dengan segala kebesaran dan usaha yang maksimal

penulis dapat meyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli”.

Penelitian ini telah di upayakan penyusunan sebaik mungkin, namun

penulis meyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini masih banyak terhdapat

kekeliruan dan kekurangan baik segi bahasa, penulisan, maupun materinya.

Karena terbatas pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan yang di miliki penulis

serta perbedaan sudut pandang para pembaca.

Selanjutnya dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak menerima

dukungan dan bantiuan serta pengorbanan dari berbagai pihak. Oleh karena itu

melalui kesempatan ini penulis banyak mengucapkan terima kasih dengan segala

ketulusan hati :

1. Terutama kepada Ibunda Nurmi Salmin Al-Amri dan Ayahanda ABD Majid

M. Yunus serta saudara saya tercinta Fitri, Badria, Kumaini, Jubaidi, Sulvia,

Ganima, Moh. Gadi, Nadia dan Ulwan Habibi yang telah memberikan

dukungan, nasehat kepada penulis sehingga penulis dapat termotivasi untuk

senantiasa aktif mengikuti perkuliahan dan menyelesaikan tugas akhir ini.

2. Bapak Masri Arifandi, SE,. M.M selaku ketua sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

(STIE) YPP Mujahidin Tolitoli yang telah banyak memberikan bimbingan dan

bantuan kepada penulis selamah mengikuti pendidikan.

3. Bapak Moh. Sujai, S.E., M.M., M.si selaku ketua Program Studi Manajemen.

4. Bapak Masri Arifandi, S.E., M.M dan bapak Fahri Eka Oktora,

SE.,.M.Si.,MSA.,AK selaku pembimbing I (satu) dan pembimbing II (dua)

yang secara intersif membimbing penulis sehingga dapat menyelesaikan

skripsi ini tepat waktu.

5. Para dosen dan seluruh staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) YPP

Mujahidin Tolitoli yang memberikan pengetahuan selama penulisan

mengikuti perkuliahan.

6. Hotel Bumi Harapan Tolitoli selaku yang terkait dengan penelitian yang telah

yang mengajikan penulis dan memberikan kesempatan kepada penulis untuk

melakukan penelitian.

Semoga bantuan yang di berikan oleh semua pihak mendapat balasan

dari ALLAH SWT. Penulis telah berusaha menyajikan yang terbaik, namun tidak

ada karya manusia yang sempurna, oleh karena itu dengan segala kerendahan hati

penulis mengharapkan kritikan, masukan, dan saran pikiran yang sifatnya

membangun dari semua pihak demi sebuah karya yang baik.

Tolitoli, Agustus 2019

Penulis

GABLI
201310067
 DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................... i

Halaman Persetujuan ......................................................................... ii

Halaman Pengesahan ......................................................................... iii

Pernyataan Mahasiswa ...................................................................... iv

Abstraksi .............................................................................................. v

Kata Pengantar .................................................................................... vi

Daftar Isi .............................................................................................. vii

Daftar Tabel ......................................................................................... viii

Daftar Gambar .................................................................................... ix

Daftar Lampiran .................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ....................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah .................................................................. 3
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 3
1.4. Kegunaan Penelitian .............................................................. 3
1.4.1. Kegunaan Teoritis ........................................................ 3
1.4.2. Kegunaan Praktis ........................................................ 3

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

2.1. Kajian Pustaka ....................................................................... 4

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia ........................... 4

2.1.2 Motivasi ...................................................................... 8

2.1.3. Motivasi Mengandung Beberapa Elemen ................. 9

2.1.4. Jenis – Jenis Motivasi ................................................ 10

2.1.5. Unsur – Unsur Motivasi ............................................ 11

2.1.5.1. Motif (Motive) ............................................... 11

 2.1.5.2. Penghargaan (Exspectancy) .......................... 12

2.1.5.3. Insentiv (Insentive) ....................................... 13

2.1.6. Motivasi Melalui Penetapan Tujuan ......................... 13

2.1.7. Pengertian Kinerja ..................................................... 15

2.2. Kerangka Pikir ..................................................................... 23

2.3. Hipotesis .............................................................................. 25

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian .................................................................... 26

3.2.Lokasi Penelitian .................................................................. 26

3.3. Populasi Dan Sampel .......................................................... 26

3.3.1. Populasi ..................................................................... 26

3.3.2. Sampel ........................................................................ 26

3.4. Jenis Dan Sumber Data ....................................................... 27

3.4.1. Jenis Data .................................................................. 27

3.4.2. Sumber Data .............................................................. 27

3.5.Metode Pengumpulan Data .................................................. 27

3.6.Metode Analisis Data ........................................................... 29

3.7.Definisi Oprasional Variabel ................................................. 30

3.7.1.Motivasi Kerja (X) ........................................................ 30

3.7.2.Kinerja Karyawan (Y) .................................................. 30

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian ........................................................................... 31

4.1.1. Sejarah Singkat Hotel Bumi Harapan Tolitoli ................. 31

 4.1.2. Visi Dan Misi Hotel Bumi Harapan Tolitoli .................... 32

4.1.3. Fasilitas Hotel Bumi Harapan Tolitoli ............................. 33

4.1.4. Struktur Organisasi ........................................................... 34

4.2. Pembahasan ................................................................................ 36

4.2.1. karaktaristik responden ..................................................... 36

4.2.1. Deskripsi Variabel Motivasi ............................................. 37

4.2.2. Deskripsi Variabel Kinerja ............................................... 42

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ................................................................................. 50

5.2. Saran ........................................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA
 DAFTAR TABEL

3.1.instrumen skala likert ..................................................................................... 29

4.1. distribusi tingkat golongan umur responden ................................................. 36

4.2. distribusi tingkat pendidikan responden ........................................................ 37

4.3. destribusi jenis kelamin responden ............................................................... 37

4.4. tanggapan responden terhadap karyawan harus memiliki kemauan untuk

bekerja karena keiginan untuk memiliki sesuatu .......................................... 38

4.5. tanggapan responden terhadap karyawan harus bekerja untuk makan dan

untuk dapat melanjutkan hidup ..................................................................... 39

4.6. tanggapan responden terhadap karyawan harus memiliki keinginan untuk

menjadi orang yang berbeda dalam kelompok maupun masyarakat ............ 40

4.7. tanggapan responden terhadap karyawan harus mencari cara untuk

memecahkan masalah ................................................................................... 41

4.8. tanggapan responden terhadap karyawan harus memiliki kemauan untuk

bekerja kerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan

keinginan dari hasil pekerjaannya ................................................................. 41

4.9. tanggapan responden terhadap karyawan harus memiliki rasa

percaya diri ................................................................................................... 42

4.10. tenggapan responden terhadap karyawan harus mempunyai keterampilan

dan kemampuan untuk bekerja ..................................................................... 43

4.11. tanggapan responden terhadap karyawan harus mempunyai sumber daya

yang cukup untuk bekerja ............................................................................. 44

4.12. tanggapan responden terhadap karyawan harus sadar akan masalah

kinerja ............................................................................................................ 44

4.13. tanggapan responden terhadap karyawan harus memastikan pemahaman

para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk mencapai kinerja ......... 45

4.14. tanggapan responden terhadap karyawan harus mengkordinasi masalah-

masalah kerja dapat diarahkan pada titik yang sama .................................... 46

4.15. tanggapan responden terhadap karyawan harus bertanggung jawab terhadap

pekerjaan ....................................................................................................... 46

4.16. perhitungan regresi linier sederhana ........................................................... 47

 DAFTAR GAMBAR

2.1. Skema Kerangka Pikir .................................................................................. 24

4.1. Struktur Organisasi Hotel Bumi Harapan Tolitoli ........................................ 35

 DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner .................................................................................................

2. Rekapulasi Jawaban Responden ..............................................................

3. Hasil Pengkodean Jawaban Responden ....................................................

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Agar kondisi organisasi tetap sehat, dan kegiatan oprasional berjalan

normal, maka kinerja yang ada pada organisasi perlu ditingkatkan sebaik-baiknya.

Karena pada dasarnya setiap organisasi selalu mempunyai tujuan ingin hidup

secara terus menerus selain itu tujuan organisasi adalah dapat melayani

masyarakat dengan baik.

Sejalan dengan hal tersebut di atas, bila organisasi menjalankan kegiatan

oprasionalnya, selalu mendapat rintangan atau hambatan, yang sangat

mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Untuk menghadapi

hambatan dan rintangan yang di hadapi, maka pihak organisasi harus menerapkan

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia sehingga kinerja para

karyawannya tercapai dengan baik.

Kinerja kerja suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya

pengembangan sumber daya manusia atau organisasi sendiri dari dalam organisasi

yang bertujuan memperoleh keberhasilan, tujuan ini dapat dicapai dengan baik

kalau sumber daya manusia yang dididik dan dilatih secara baik dan sempurna.

Tujuan dari peningkatan kinerja karyawan ini adalah untuk efesiensi

material, meminimalkan kerja per unit produk dan memaksimalkan output per jam

kerja. Peningkatan kinerja tenaga kerja merupakan hal yang penting, mengigat

manusialah yang memperoleh modal, sumber alam dan teknologi sehingga dapat

memperoleh keuntungan dirinya.

1
 2

Berkaitan dengan hal tersbut di atas, bahwa dengan adanya kinerja yang

baik dari para karyawan, maka kualitas kerja dari karyan dapat meningkat. Selain

itu bila pihak organisasi menerima karyawan baru, perlu mempertimbangkan

keterampilan kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut, sehingga mereka tidak

lagi dilatih tetapi mereka langsung bekerja pada organisasi sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan.

Kita ketahui bahwa salah satu yang perlu di perhitungkan dalam organisasi

adalah mengenai kinerja karyawan yang ada, sebab ini sangat berkaitan dengan

majunya kegiatan usaha yang dikelola. Kinerja karyawan dalam organisasi

sangatlah berharga sebab bila karyawan yang ada pada organisasi memiliki

kinerja yang baik, maka organisasi tersebut akan berkembang dengan baik pula.

Jadi penerapan kinerja karyawan dalam Hotel Bumi Harapan Kabupaten

Tolitoli diareakan pada pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan

disiplin kerja, penguasaan teknologi, kepercayaan diri, meningkatkan

pruduktifitas dan tanggung jawab.

Sejalan dengan hal yang di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian

Berdasarkan pokok pikiran tersebut, maka penelitian tertarik melakukan

penelitian dengan judul “Pegaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Hotel Bumi Harapan Tolitoli.”

 3

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka masalah pokok penelitian adalah

sebagai berikut :

“Seberapa Besar Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli.”

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli.

1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Teoritis

Sebagai bahan informasi bagi mereka yang ingin mengetahui tentang

Motivasi, kinerja dan dapat dijadikan sebagai dasar bagi orang yang

melakukan penelitian selanjutnya.

1.4.2. Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan

pengetahuan bagi peneliti. Dan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan

masukan dan pertimbangan untuk mengevaluasi Motivasi dalam menciptan

iklim Kinerja Karyawan Hotel Bumi Harapan Tolitoli.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

2.1. kajian pustaka

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM adalah kemampuan

terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki setiap individu, perilaku dan

sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, dimotifasikan oleh

keinginan untuk memenuhi kebutuhannya, kecerdasan yang dibawah lahir,

kecakapan dan diperoleh dari usaha ( belajar dan pelatihan ), daya emosional yang

dimiliki oleh setiap manusia yang berkualitas seperti ini sangat diperlukan dalam

pembangunan dan pemerintahan ( Hasibuan, 2009 : 241 ).

Pengertian sumber daya manusia menurut Namami ( 2011 : 39 ) adalah

manusia yang memiliki potensi untuk dimanfaatkan guna menghasilkan sesuatu

yang bermanfaat atau menguntungkan, seehingga manusia dianggab sebagai

sumber untuk menghasilkan sesuatu.

Hal ini juga dikemukakan oleh Hamid ( 2013 : 24 ) bahwa pengertian

sumber daya manusia terdiri dari dua unsur yaitu sumber–sumber yang

diperdayakan dan potensial manusia. Sumber-sumber yang dikelola oleh manusia

tersebut potensial. Sedangkan apabila manusia menjadi bagian dari pada potensial

tersebut maka disebut potensial sumber daya manusia, sehingga secara harfiat

sumber daya manusia adalah potensial manusia mengelola sumber daya manusia.

Sumber daya manusia pada suatu organisasi/ perusahaan adalah karyawan

yang memiliki aktivitas yang dapat menghasilkan suatu kinerja dalam mencapai

4
 5

tujuan organisasi. Karna itu untuk mencapai tujuan tersebut, maka perlu

ditingkatkan pendidikan dan pelatihan guna di perkejakan pada kondisi

lingkungan kerja yang kondusif dengan mengunakan sarana dan prasarana yang

memadai, sehingga kualitas sumber daya manusia atau organisasi semakin

meningkat.

Dalam hal ini dikemukakan oleh Mathias dan Jakson ( 2014 : 30 ) sumber daya

manusia di bedakan menjadi dua hal yaitu :

1. Sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan

seperti merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya,

memasarkan produk, menglokasikan sumber daya finasial dan menentukan

seluruh tujuan dan strategis organisasi.

2. Sumber daya manusia juga merupakan pengelolah pokok perusahaan dalam

menjalankan bisnisnya.

Demikian pula dikemukakan oleh Notoatmojo ( 2000 : 56 ) memberikan

pandangan bahwa : manejemen sunber daya manusia adalah suatu seni untuk

merencanaka, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi kegiatan-

kegiatan sumber daya manusia ( pegawai atu karyawan ) untuk menyelesaikan

tugasnya, demi tercapainya tujuan organisasinya.

Pandangan ini sejalan dengan apa yang disampaikan oleh amstrong ( 2005

: 1 ) yang menyatakan bahwa : manajemen sumber daya manusia merupakan hasil

introgesi yang menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja

sama untuk pencapaian bersama.

 6

Di sisi lain melayu ( 2013 : 10 ) memberikan definisi bahwa manejemen

sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran

tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat”.

Menilai sumber kebutuhan sumber daya manusia sangatlah penting maka

perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan kerangka kerja yang di

bentuk interaktis strategis organisasi. Dalam hubungannya dengan menajemen

sumber daya manusia, perencanaan karier adalah senantiasa berlandaskan pada

asumsi bahwa seseorag yang baru mula bekerja dalam suatu organisasi akan terus

bekerja untuk organisasinya selama aktifnya hingga dia terus bekerja sampai

pensiun ( istrahat ). Terangkat dari asumsi ini berarti bahwa seseorang yang baru

bekerja tersebut selalu memiliki karier.

Asumsi yang demikian memang logis bila dalam kehidupan, kekayaan

seseorang menanyakan tentang karier dan prospek perkembaganya, hal ini

dimungkinkan karna bagaimana pun juga seseorang yang bekerja sangat

tergantung pada karier didalam suatu organisasi. Untuk itu seseorang yang bekerja

didalam suatu oeganisasi bersedia aktif bekerja dalam rangka menentukan arah

kariernya. Berbicara mengenai karier dalam suatu kehidupan organisasi maka

yang dimaksud sebagai suatu karier adalah menyangkut keseluruhan pekerjaan

yang dilakukan dan jabatan yang pangkuh oleh seseorang yang selama ia bekerja,

meski demikian sukar untuk dapat menentukan suatu pola yang universala

mengenai karier dari semua orang yang bekerja. Ini disebabkan terutama karena

adanya keseragaman tuntutan yang terjadi. Ada seseorang yang mencapai

 7

kemajuan dalam suatu karirnya berdasarkan pengalaman karier tertentu dan

adapula tanpa direncanakan.

Dalam hubungannya dengan rencana karier ini, maka untuk dapat

mengetahui polapikir yang tebuka bagi seseorang adalah perlu memahami adanya

beberapa hal pokok tersebut oleh Sendang ( 2005 :206 ) ditetapkan sebagai

berikut :

1. Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan

yang tertinggi apa yang mungkin dapat dicapai apabila ia mampu tumbuh dan

berkembamg.

2. Perencanaan karier dalam rangka keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur

dan sasaran karirnya.

3. kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka

mengembangkan karier sambil berkarya.

Ketiga hal pokok dalam pemahaman akan karier seseorang yang bekerja tersebut

adalah sekaligus merupakan kriteria penilaian akan kriterianya. Dimasa lalu

biasanya hanya organisasi yang besar saja yang sering terlibat dalam perencanaan

karier para pekerjaannya. Kehidupan organisasi sering bertumbuh pada sukanya

menyusun karena bagi karyawannya. Disamping itu juga perencanaan karier

memerlukan biaya yang relatif besar.

Alasan-alasan yang sering menghambat perencanaan karier ini

sesungguhnya bukanlah alasan yang tepat dalam kondisi perkembangan dewasa

untuk tuntutan kearah perencanaan karier semakin dirasakan keberadaannya

dalam fase perkembangan dewasa telah berkembang organisasi dengan satuan

 8

unit-unit tertentu dan kesadaran berorganisasi semakin tinggi oleh Sendang ( 2009

: 207 ) mengatakan bahwa kesadaran semacam ini disebabkan karena prevensinya

perpepsi bahwa promosi diri sebagi kebijaksanaan organisasi mempunyai dampak

motivasi yang sangat kuat.

Artinya jika karyawan melihat dan menilai bahwa prospek kariernya

dalam organisasi cerah, maka mereka terdorong untuk menambahkan pengetahuan

dan keterampilan sebagaai suatu persiapan menerima tugas dan tanggung jawab

yang lebih besar.

2.1.2. Motivasi

Istilah Motivasi (Motivation) berasal dari bahasa latin, yakni “movere” yang

berarti mengarahkan” (to move).

Adapun devinisi motivasi menurut para ahlinya adalah sebgai berikut :

a. Motivasi mewakili proses phisikologikal, yang menyebabkan timbulnya,

diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter)

yang diarahkan kearah tujuan tertentu

b. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal

bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan

persitensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu

c. Adapun pendapat yang menyatakan, bahwa motivasi kerbaitan dengan

persoalan bagaimana perilaku diawali, dienerji, dipertahankan, diarahkan,

dihentikan, dan jenis reaksi subjektif macam apa terdapat di dalam organisasi

yang brsangkutan, sewaktu segala hal yang dikemukakan berlangsung.

 9

Menurut Gibson (2008) apabila kita mempelajari berbagai macam pandangan

dan pendapat tentang persoalan motovasi, maka dapat ditarik kesimpulan tentang

motivasi yaitu :

a. Para teoritis menyajikan penafsiran-penafsiran yang sedikit berbeda tentang

motivasi dan mereka menitik beratkan faktor-faktor yang berbeda-beda.

b. Motivasi berkaitan dengan perilaku, semangat kerja dan kinerjanya.

c. Motivasi mencakup pengarahan kearah tujuan.

2.1.3. Motivasi Mengandung Beberapa Elemen

a. Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap

individu dan akan nampak secara jelas pada kegiatan fisik manusia.

b. Motivasi ditandai dengan munculnya seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan

dengan persoalan kejiwaan dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku

sesesorang.

c. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan tertentu. Jadi dalam hal ini

motivasi merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan yang menyangkut soal

kebutuhan ( A.M, Sardiman, 2010)

 10

2.1.4. Jenis-jenis Motivasi

Motivasi kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu :

a. Motivasi intrinsik adalah motif yang aktif dan berfungsinya tidak perlu

dirangsang dari luar karena dalam diri setiap individu suda ada dorongan untuk

melakukan sesuatu.

b. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi disebabkan

karena rangsangan dari luar. Motivasi ini dapat tinbul antara lain karena

pengaruh prinsip, kompetisi antar teman, tuntutan perkembangan organisasi

atau tugas, ada kantor lain yang sangat kompleks. (A.M, Sardiman, 2005)

sedangkan dalam istilah kekaryawanan dikenal adanya motivasi positif dan

motivasi negatif.

a. Motivasi Positif

manajemen motivation bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia senang menerima hal-

hal yang baik saja.

b. Motivasi Negatif

manajen memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motifasi negatif ini semangat

kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut

dihukum, akan tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
 11

2.1.5. Unsur-unsur Motivasi

Ada tiga unsur yang menentukan kekuatan motivasi dalam melaksanakan

suatu pekerjaan, yaitu motif pengharapan dan insentif. Untuk lebih jelasnya

diuraikan unsur-unsur dari motivasi sebgai berikut :

2.1.5.1. Motif (motive)

Motif dapat diartikan sebagai daya gerak yang mencakup dorongan, alasan

dan kemauan yang timbul dari dalam diri seorang yang mengakibatkan ia berbuat

sesuatu (onong Uchjana, 2001).

Motif ini dapat dikelompokkan sesuai dengan keinginan-keinginan dasar yang

dipuaskannya yaitu :

a. Motif Penguasaan/ Keunggulan

motif ini merupakan sifat manusia yang kuat. Orang selalu berusaha untuk

bebas, terkendali untuk mengatasi rintangan-rintangan. Perasaan sangat puas

karena dapat menyelesaikan tugas, memecahkan masalah atau senang bersaing

menunjukkan kekuatan motif ini.

b. Motif Akan Adanya Rasa Aman

motif ini erat hubungannya dengan kebutuhan seorang untuk membela diri dari

setiap ancaman terhadap kebutuhan

sebagai manusia. Hal ini diwujudkan sebagai upaya untuk menghindarkan diri

dari bahaya yang mengancam dirinya.

c. Motif untuk diakui dan diterima oleh pihak lain.

Motif ini merupakan keinginan untuk menjadi orang yang berbeda dalam

kelompok maupun masyarakat.

 12

Termasuk dalam motif ini adalah :

a. Harga diri (Self Esteem), merupakan landasan bagi seseorang untuk percaya

diri.

b. Status, merupakan posisi atau kedudukan antara nilai-nilai pada dirinya dengan

norma-norma kelompoknya.

c. Prestsi, merupakan kebutuhan seseorang sangat erat hubungannya dengan

status. (onong Uchjana, 20012)

2.1.5.2. Penghargaan (Exspectancy)

Keinginan seseorang untuk menghasilkan atau produksi tergantung pada

tujuan khusus yang inggin dicapai, dan persepsinya atas tindakan untuk mencapai

tujuan tersebut. (Wahjosumidjo, 2010).

Manajemen dalam motivasi ini harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja

keras, dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dari

hasil pekerjaanya.

Keinginan-keinginan itu antara lain :

a) The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama

dari setiap orang, karena setiap manusia bekerja untuk dapat makan dan untuk

dapat melanjutkan hidupnya.

b) The desire for procession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan

keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau

bekerja.

c) The desire for fower, artinya keingina akan pengakuan merupakan jenis terakhir

dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk bekerja.

 13

2.1.5.3. insentive (Insentive)

Insentive adalah benda atau hal yang internal yang menarik dan dapat

menimbulkan kegairahan untuk mendapatkan dan memilikinya (Moenir, 2012).

Bentuk-bentuk insentive ini meliputi :

a. Insentif material merupakan alat motivasi yang diberikan dalam bentuk uang

tau barang yang mempunyai nilai pasar, misalnya pemberian premi, bonus

tunjangan kerja dan fasilitas pribadi.

b. Insentif non material merupakan alat motivasi yang diberikan berupa barang

atau benda yang tidak berrnila. Jadi hanya memberikan kepuasan, kebanggaan

rohani saja, misalnya medali, piagam dan bintang jasa dan lainya.

c. Kombinasi insentif material dan no material merupakan alat motivasi yang

diberikan berupa alat motivasi yang diberikan berupa material (uang dan

barang) dan non meterial. Jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan

rohani.

2.1.6. Motivasi Melalui Penetapan Tujuan

Terlepas dari sifat dan prestasi-prestasi khusus mereka, orang-orang

cendrung menghasilkan suatu hal yang sama. Kehidupan mereka bersifat

berorientasi pada tujuan. Hal tersebut berlaku pada politisi maupun para ilmuan

dalam bidang peroketan dan mereka yang bergerak pada bidang-bidang yang lain.

Para manajer yang berorientasi pada tujuan cendrung menentukan jalur yang

benar, karena mereka mengetahui kearah mana mereka sedang menuju. Dalam

konteks motivasi karyawan, kita akan coba mengeksplorasi teori dan penetapan

tujuan (Kreitner : 2009)

 14

a. Tujuan-tujuan, Devinisi dan latar belakang

(Edwin Locke : 2005), seorang ilmuan yang mempelajari penetapan tujuan, yang

terkenal dan rekan-rekannya merumuskan sebuah tujuan sebagai berikut:

“Apa yang diupayakan pencapaiyan oleh seseorang individu,, ia merupakan obyek

atau tujuan suatu kegiatan.

Dampak motivation dari tujuan-tujuan kinerja dan rencana-rencana itulah

yang berlandaskan tujuan, telah dikenal oleh sejak waktu lama. Frederick taylor

telah berupa secara ilmia, berapa banyak pekerjaan dengan kualitas tertentu harus

dibedakan kepada seorang individu setiap hari.

b. Bagaimanakah Penetapan Tujuan Bekerja

penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional (Latham :

2001) adalah sebagai berikut :

1. Tujuan-tujuan Perhatian

Tujuan-tujuan yang secara pribadi, bersifat penuh arti cendrung memuaskan

perhatian orang pada apa yang dianggab relevan serta penting. Andai kata, kita

menghadapi tugas berupa proyek tertentu yang harus diiselesaikan dalam

beberapa hari mendatang, maka pemikiran kita cendrung berkisar sekitar upaya

menyelesaikan tugas tersebut.

2. Tujuan-tujuan Mengatur Upaya

Tujuan-tuuan bukan hanya membuat kita perspektif secara selektif, tetapi mereka

juga memotivasi kita untuk bertindak. Pada umumnya dapat dikatan, bahwa

tingkat upaya yang dilaksanakan bersifat profesional dengan kesulitan tujuan yang

bersangkutan.
 15

3. Tujuan-tujuan Meningkatkan Prestasi

Dalam konteks penetapan tujuan, persistensi mewakili upaya yang dilaksanakan

untuk mengerjakan tugas dalam jangka waktu tertentu. Orang-orang yang

persisten, cendrung melihat kendala-kendala sebagai hal yang menantang mereka,

bukan sebagai alasan-alasan untuk membenarkan kegagalan mereka. Sebuah

tujuan yang dianggab penting bagi seorang individu merupakan sebuah alat untuk

mengigatkan untuk terus berupaya menuju ke arah yang tepat.

4. Tujuan-tujuan Menunjang strategi Dan rencana Kegiatan

Andai kita ada disni dan tujuan kita di sana, maka masalah yang kita hadapi

adalah bagaimana cara beralih dari sini kesana. Tujuan membantu manusia karena

merek merancang orang-orang untuk mengembangkan strategi dan rencana

kegiatan yang memungkinkan mereka mencapai tujuan,

2.1.7. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja adalah upaya aktifitas dalam menghasilkan output

optimal berdasarkan peningkatan kerja yang terarah, terorganisasi, dan

berkisenambungan ( Tunggal, 2003 :26 ). Dan inilah yang menjadikan acuan

definisi berbagai organisasi dalam mendefinisikan kinerja secara luas.

Sistem manajemen by objective, murphy, dan Eleveland (2015)

mendefinisikan performens sebagai countable outcomes, yang berarti hasil yag

dicapai yang dimiliki makna dapat bertanggung jawab.

Istila kinerja dalam perkembangannya merupakan penafsiran dari istila

ferformance yang dapat berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Menurut

sedarmayanti (2001 : 50) mengemukakan bahwa ferformance diterjemahkan maka

 16

menjadi kinerja, juga berati prestsi kerja atau hasil kerja/ untuk kerja/ penampilan

kerja.

Menurut Sedarmayati, kinerja mempunyai huubngan erat dengan masalah

produktifitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha

untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

Sehubungagn dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian

terhadap kinerja disuatu organisasi merupakan hal penting.

Menurut mitehell dalam sedarmayanti (2001 : 51) menyatakan bahwa kinerja

meliputi beberapa aspek yaitu :

1. Quality of work

2. Promptness

3. Initiative

4. Capability

5. Comunications

kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan

pengkajian tingkat kinerja seseorang. Disamping itu, dikatakan pula bahwa untuk

mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan.

Perfermonce = ability X motivation

Berdasarkan pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran

tentang kinerja seseorang maka diperlukan pengkajian khusus tentang

kemampuan dan motivasi.

 17

Agust w. Smith dalam Sedarmayanti (2001 : 50) menyatakan bahwa

performance atau kinerja adalah output drive from process, human or otherwise,

jadi dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Menurut Gibsen, Dkk (2000 : 74) terdapat enam masalah dalam prestasi

kerja karyawan yaitu :

1. Apakah pekerja mempunyai keterampilan dan kemampuan untuk bekerja.

2. Apakah pekerja mempunyai sumber daya yang cukup untuk bekerja

3. Apakan pekerja sadar akan masalah kinerja.

4. Kapan masalah kinerja timbul

5. Bagaimana reaksi teman pekerja atas masalah kinerja

6. Apa yang dapat saya lakukan sebagai manajer untuk memunculkan masalah

prestasi.

Usaha yang dilakukan untuk mengukur kinerja intansi merupakan faktor yang

substansial sifatnya dalam rangka menilai apakah suatu instansi atau organisasi

telah dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan rencana dan program yang

ditetapkan.

BPKB ( 2012 : 3 ) mengemukakan bahwa pengukuran kinerja yang

dilakukan secara berkelanjutan membersihkan umpan balik (freed back ) yang

merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan

mencapai keberhasilan di masa mendatang.

Ini berarti bahwa pengukuran kinerja penting perannya sebagai alat menunjukan

untuk :
 18

1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk

pencapaian kinerja.

2) Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati.

3) Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya

dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi pelaksanaan

yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati

5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka upaya

memperbaiki kinerja organisasi.

6) Mengidentifikasi apakah keputusan pelanggan sudah dipenuhi.

7) Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah.

8) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif

9) Menunjukkan peningkatan yang memadai.

Menurut Rival veithzal dan Ahmad Fawzi ( 2005 : 14 ) kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu

didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target dan sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih

dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam tinjauan kekaryawanan juga

dikemukakan oleh Arif (2001 : 72) bahwa kinerja merupakan suatu pross

pemberian pelayanan yang cepat, mudah dan terjamin, sebagai bentuk dari suatu

tugas pokok yang harus diemban dan dipertanggung jawabkan sebagai wujud

kemampuan kerja yang dimiliki. Kinerja dalam berbagai batasan bemberikan

berbagai cangkupan bagaimana suatu kegiatan kerja harus berada dalam koridor
 19

manajemen dan lembaga yang diselaraskan dengan target pencapaian tujuan

organisasi sedangkan dalam bentuk oprasional, kinerja biasanya berupa input,

outcome, impact, dan benefit.

Pada dasarnya bahwa Bacal (2005 : 25) mengemukakan bahwa

manajemen kinerja harus memberikan :

1. Suatu cara untuk mengkordinasi masalah-msalah kerja agar tujuan dan sasaran

organisasi, unit kerja dan para karyawan dapat diarahkan pada titik yang sama.

2. Suatu cara untuk mengidentifikasi masalah dalam proses yang menhalangi

organisasi untuk menjadi lebih relatif.

3. Suatu cara untuk mengkordinasi masalah-masalah kinerja untuk membantu

perusahaan mematuhi segenap peraturan dan ketentuan hukum ( dan

menunjukkan kepatuhan itu, untuk menghindari tuntunan dan ketidak puasan

hukum, serta untuk digunakan sebagai alat bukti bila mana dibutuhkan.

4. Informasi untuk membuat keputusan-keputusan tentang promosi strategis

pengembangan karyawan dan pelatihan.

5. Informasi agar manajer dan penyelia dapat memcegah terjadinya masalah,

membantu para karyawan melakukan pekerjaan mereka, mengkordinasikan

kerja dan memberikan laporan kepada pimpinan mereka secara lengkap dan

menguasai persoalan (agar mereka tidak tampak bodoh).

6. Suatu cara bagi para manajer untuk bekerja sama dengan para karyawan, dalam

mengidentifikasi wilayah permasalahan, mendiaknosis

7. Penyebabnya dan mengambil tindakan untuk menyelesaikan masalah tersebut.

 20

8. Suatu cara untuk mengkordinasi semua karyawan yang bertanggung jawab

pada seseorang manajer yang sama.

9. Suatu metode untuk memberikan umpan balik secara berkala dan terus menerus

kepada para karyawan dengan cara yang mendukung motifasi mereka.

10. Suatu cara mencegah terjadinya kesalahan-kesalahan dengan memberi

penjelasan tentang apa yang diharapkan dalam kinerja, menanamkan

pemahaman yang sama, dengan apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan

sendiri oleh karyawan, serta menunjukkan apa dan bagaimana kedudukan

pekerjaan para karyawan itu dalam gambaran yang menyeluruh

11. Suatu cara untuk merencanakan berbagai aktivitas pengembangan diri dan

pelatihan karyawan

berdasarkan pada uraian mengenai konsep kinerja tersebut diatas, pada

dasarnya masalah kinerja adalah menyangkut kemampuan atau performance

disebut juga sebagai kompetensi yang ada didalamnya terkandung kecakapan,

keterampilan dan pengalaman dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Kemampuan kerja karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan

tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlianya yang sesuai dengan sifat dan

syarat pekerjaan yang dihadapinya.

Oleh sebab itu peningkatan pengetahuan aparatur selalu diarahkan pada

pendidikan dan pelatihan serta memperluas pengalaman aparatur melalui study-

study banding ketempat lain.

Sasaran yang ingin di wujudkan melalui pendidikan, pelatihan dari sumber

daya aparatur adalah diarahkan pada pengembangan dan peningkatan aspek-

 21

aspek, seperti ( a) pengembangan dan kemampuan malaksanakan tugas dan peran

sebagai taparatur pemerintah, sehinggaa dapat memenuhi standar yang telah

ditentukan suatu tugas tertentu dan mampu mengambil keputusan secara mandiri

dan profesional, (b) peningkatan motivasi, disiplin, kejujuran, etos kerja dan rasa

tanggug jawab yang dilandasi oleh semangat jiwa pengabdian. Dan (c) perubahan

sikap yng lebih mengarah pada perkembagannya keterbukaan, sikap melayani,

mengayomi publik sebagai tugas dan tanggung jawab pokok (Kristiadi, 2010).

Susilo martoyo (2012 : 18) berpendapat bahwa perbaikan dan efesiensi

karyawan dapat dicapai dengan meningkat :

1) Pengetahuan

2) Keterampilan

3) Sikap karyawan terhadap tugas-tugas

sehubungagn dengan hal diatas maka arthur croff dalam moenis (2014 : 56)

mengemukakan bahwa : kecakapan berhubungan erat dengan kualitas

penyelenggara. Dalam arti bahwa orang yang dapat menyelesaikan pekerjaan

mereka dengan kualitas tinggi baik mengenai hasil maupun penyelenggaraan

adalah cakap dengan demikian cakap identikdengan kepribadian

menurut Taufik (jurnal administrasi negara volume 7 2001) pada dasarnya

terdapat sesuatu kesepakatan umum mengenai elemen kompetensi yang terdiri

dari pengetahuan (knowledge) keahlian (skill) dan perilaku(personal atributts).

Dengan demikian menurut taufik secara umum kompetensi diartikan sebagai

tingkat keterampilan, pengetahuan dan tingkahlaku yang dimiliki seseorang

individu dalam melaksanakan tugas yang ditekankan kepadanya dalam organisasi.

 22

Sedangkan Hornby dan Thomas (Taufik : 2005 : 10) mendefinisikan

kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan dan kualitas dari manajer/

pimpinan yang efektif.

Catherin Devrye (2006 : 86) mengemukakan bahwa : kompetensi adalah

bentuk kesanggupan dan kemampuan seseorang yang dituangkan dalam perilaku

dan sifat dalam melaksanakan tugasnya.

Konsep kompetensi untuk pertama kalinya dipopulerkan oleh Bovat Zis

(Taufik, 2001 : 9) yang mengidentifikasi kompetensi sebagai kemampuan yang

dimiliki seseorang yang nampak pada sikapnya sesuai dengan kebutuhan kerja

dalam prameter dalam lingkungan organisasi dan membirikan hasil yang di

ingginkan. Kompetensi menurut Rotweli (Taufik, 2001) dapat dibedakan menjadi

empat yaitu :

1) Kompetensi teknis (Tnchrical kompetence) yaitu kompetensi mengenai bidang

yang menjadi tugas pokok kompetensi organisasi.

2) Kompetens manajerial (manejerial kompetence) adalah kompetensi yang

berhubungan dengan berbagai kemampuan manejerial yang dibutuhkan dalam

mengenai tugas-tugas organisasi.

3) Kompetensi sosial (social kompetence) yaitu kemampuan melakukan

komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas

pokoknya.

4) Kompetensi intelektual strategik (intelektual/strategic kompetence) yaitu

kemampuan untuk berfikir secara strategis dengan visi jauh kedepan.

 23

Kompetensi unggulan menurut lingkungannya, dibagi menjadi 3 kelompok yang

terbagi menjadi :

1) Lingkup organizational Karakteristik yang ada dalam lingkup ini terdiri dari :

Bread traspekatif, strategic view,infiromental sensitifity.

2) Lingkup team, karakteristik yang ada dalam lingkup ini meliputi : leader ship,

rsurt focus, action orintation, flexibility.

3) Lingkup personal, karakteristik yang mencakup dalam lingkup ini maliputi :

interpersonal sensifity, komunication, teknical compotecion.

2.2. Kerangka Pikir

Berdasarkan tinjauan teori yang dikemukakan diatas, maka dapat dilihat

bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah merupakan perpaduan antara sumber

daya manusia yang memiliki kemampuan dengan produktivitas kerja yang

dimiliki oleh setiap karyawan oleh sebab itu kinerja karyawan dapat mencapai

hasil yang optimal bila mana terdapat kedua faktor tersebut.

Kemampuan kerjaan yang tinggi seperti keterampilan, kecakapan dan

kecerdasan yang memadai tanpa didukung oleh semangat dan gairah kerja maka

tidak akan mencaapai kinerja yang optimal. Demikian pada sebaliknya semangat

dan gairah kerja yang optimal tanpa didukung oleh kemampuan kerja yang tinggi

maka tidak akan mencapai kinerja yang optimal.

Hotel Bumi Harapan Kabupaten Tolitoli dalam meningkatkan kinerja dan

produktivitas kerja karyawan selalu memperhatikan sumber daya manusia atau

kemampuan dan tingkat pendidikan serta gaiirah kerja para karyawan.

Untuk lebih jelasnya mengenai kerangka pikir dapat dilihat pada gambar
 24

Gambar 2.1
Skema Kerangka Pikir

 Motivasi  Kinerja
1. Prestasi kerja 1. Kualitas
2. Kemampuan 2. Kuantitas
3. Afiliasi 3. Ketepatan Waktu
4. fleksibilitas 4. Efektifitas

Berdasarkan latar belakang dan masalah pokok yang penulis angkat

didalam ini, penulis menggambarkan mekanisme penelitian melalui kerangka

pemikiran yang berawal dari objek penelitian pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli,

yang sesuai dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Hotel Bumi Harapan Kabupaten Tolitoli. Melalui beberapa

pertimbangan yang bersumber dari tinjauan pustaka, maka salah satu aspek yang

cukup penting yang mendukung keberhasilan penelitian ini adalah analisis melalui

dua metode analisis yaitu analisis kualitatif dan kuantitatif. Melalui kedua analisis

yang penulis gunakan, maka penulis berharap bahwa hal tersebut bisa

representative digunakan untuk membuktikan hipotesis dan untuk mencapai

tujuan penelitian yang di inginkan sehingga bisa menghasilkan kesimpulan dan

saran yang disesuaikan dengan hasil penelitian serta keadaan Hotel Bumi Harapan

Tolitoli.
 25

2.3. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka hipotesa penelitian ini dapat

diketehui yaitu :

“Diduga Bahwa Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel

Bumi Harapan Kabupeten Tolitoli”.

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini penelitian Asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan

untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variable atau lebih.

(sugiono, 2010 : 232)

3.2. Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini penulis mengambil lokasi pada Hotel

Bumi Harapan Kabupaten Tolitoli. Lokasi ini dipilih karna lokasi ini memadai

untuk diteliti dan mendapatkan izin penelitian dari pimpinan. Sedangkan

penelitian ini mengunakan waktu dari tahapan proposal penelitian hingga

penelitian menuju pada ujian skripsi ini adalah selama kurang lebih 3 bulan di

mulai dari bulan Mei sampai dengan bulan Agustus.

3.3. Populasi Dan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan pada hotel bumi harapan kabupaten tolitoli baik pimpinan maupun

karyawan yang berjumlah 20 orang.

(Sugiyono, 2010 : 122)

3.3.2. Sampel

Karena populasi dalam penelitian ini jumlahnya 20 orang maka seluruh

karyawan akan dijadikan sampel atau responden penelitian, sehingga tehnik

pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh atau sensus. (Sugiyono,

2010 : 122)
26
 27

3.4. Jenis Dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

3.4.1.1. Data kualitatif, adalah data yang diperoleh berupa informasi-informasi

sekitar pokok pembahasan yang erat kaitannya dengan permasalahan dan

penelitian ini.

3.4.1.2. data kuantitatif, adalah data yang berupa angka-angka, misalnya

jumlah karyawan, tingkat pendidikan, usia, serta lainnya yang relevan dengan

penelitian ini.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari :

3.4.2.1. Data primer yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan

pengamatan serta wawancara langsung dengan pihak Hotel Bumi Harapan

Kabupaten Tolitoli.

3.4.2.2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui literatur-literatur

serta informasi tertulis lainnya yang berkaitan erat dengan penelitian.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh bahan informasi yang relevan dalam penelitian ini

maka penulis menggunakan metode pengumpulan data adalah sebagai berikut :

3.5.1. Observasi, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengadakan

pengamatan secara langsung dilokasi penelitian yaitu pada hotel bumi harapan

kabupaten tolitoli metode ini digunakan pada saat survey pendahuluan untuk

mendapatkan gambran umum mengenai permasalahan yang ada pada

perusahaan tersebut.
 28

3.5.2. Interview, yaitu dilakukan demgan cara wawancara langsung dengan

pimpinan hotel bumi harapan tolitoli, dan sejumlah karyawan yang

berhubungan dengan masalah penelitian ini untuk memperoleh informasi atau

gambaran tentang keadaan perusahaan tersebut.

3.5.3. Dokumentasi, yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara

mengumpulkan yang bersumber dari buku / literatur, catatan-catatan,

dokumen-dokumen laporan-laporan, serta mengadakan peninjauan pada

berbagai pusataka dengan membaca dan mempelajarinya. Ini digunakan untuk

melengkapi data dan mendapat informasi yang relevan dengan objek penelitian

serta berkaitan dengan topik dan masalah yang dibahas dalam penelitian.

3.5.4. Kosioner, yaitu tehnik pengumpulan data dengan menggunakan sejumlah

pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden untuk memperoleh

data yang akurat dan valid.

Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

kelompok orang tentang penomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan

sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan.

Sugiyono, (2010 : 132). Variabel-variabel yang akan diuji pada setiap jawaban

akan diberi skor, skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang diberi

skor, yaitu :
 29

Tabel 3.1
Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1 Sangat Setuju SS 5

2 Setuju S 4

3 Kurang Setuju KS 3

4 Tidak Setuju TS 2

5 Sangat Tidak Setuju STS 1

3.6. Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data yang terkumpul dianalisis secara kualitatif dan

kuantitatif. Analisis kuantitatif dengan menggunakan penjelasan – penjelasan dan

perbandingan sedangkan analisis kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini

adalah untuk menghitung pengaruh antara dua variabel, seberapa besar perubahan

pengaruh motivasi (x) terhadap kinerja (y) dengan mengunakan alat analisis

regresi linier sederhana yang ditulis oleh Husain Umar dalam bukunya metodologi

penelitian untuk skripsi dan tesis (2008:67)

Dengan rumus Y=a+bX

Dimana:

Y = Kinerja

X = Motivasi

a = konstanta

b = koefisien regresi
 30

uji koefisien determinasi

analisis koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh

motivasi (X) terhadap kinerja (Y), maka dapat dilakukan perhitungan dengan

rumus koefisien determinasi, yaitu:

kd = r2 X 100%

3.7. Definisi Oprasional Variabel

Definisi oprasional bertujuan untuk menjelaskan dan memberikan batasan

terhadap variabel – variabel yang akan diteliti, adapun definisi oprasional yang

yang digunakan dalam variabel penelitian adalah sebagai berikut :

3.7.1. Motovasi kerja (X)

Motivasi kerja (X) adalah rangsangan terhadap individu sehingga ia suka dan

rela melakukan suatu pekerjaan bila faktor gaji mendukung. Rangsangan itu yang

dapat mendorong semangat kerja seseorang, sehingga mencapai kinerja yang baik.

1. Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan pekrjaan yang ditugaskan kepadanya yang didasarkan atas

kemampuan, kecakapan dan waktu.

2. Kemampuan

Kemampuan pimpinan dan karyawan harus memiliki pendidikan yang

memadai untuk jabatan dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari.
 31

3. Afiliasi

Afiliasi merupakan hubungan yang harmonis dengan orang lain dan perlu

untuk merasa diterima oleh orang lain sesuai dengan norma-norma kerja

kelompok mereka.

4. Fleksibilitas

Membantu dalam melakukan pekerjaannya dengan baik dan tepat sesuai

dengan keterampilan yang dimilikinya untuk itu menejemen harus

memastikan bahwa setiap karyawan harus memiliki deskripsi pekerjaan

yang sesuai.

3.7.2. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja adalah prestasi kerja yang dihasilkan dalam menjalankan

kegiatannya selama jangka waktu tertentu.

Indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1) Kualitas. kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

 32

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi,) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Hotel Bumi Harapan Tolitoli

Pada tahun 1992 bumi harapan hotel didirikan oleh ibu Erlina Patuba yang

terletak di jalan sultan hasanudin

Sejak berdirinya bumi harapan masi berstatus penginapan yang memiliki

jumlah kamar 15 semi permanen dengan jumlah karyawan 5 orang yang masing-

masing 1 orang front office 1 orang service room 1 orang kichen 1 orang

accounting 1 orang laundry mengingat banyaknya pengunjung yang berniat untuk

menginap di bumi harapan membuat pemilik penginapan untuk menambah

perlengkapan yang dibutuhkan oleh pengunjung serta menambah jumlah kamar

yang permanen untuk bisa memberikan pelayanan yang prima bagi pengunjung

Pada akhir tahun 2004 pendiri bumi harapan mengubah status penginapan

menjadi hotel yang bisa memberikan pelayanan yang perfektif pada pengunjung

dengan 5 kamar standar B, 8 kamar standar A, 9 kamar vip dan 4 kamar suite.

Adapun kamar suite dilengkapi dengan shower, air panas, ruang tamu, ruang

makan yang tersisah dri tempat tidur dan wifi gratis. tak lupa pula jumlah

karyawan yang bertambah menjadikan hotel bumi harapan menjadi struktur yang

lengkap dengan keahlian dan terlatih dibidangnya masing-masing.

33
 34

4.1.2 Visi dan Misi Hotel Bumi Harapan Tolitoli

Pelayanan terhadap kepuasan konsumen merupkan hal ingin dicapai oleh

Hotel Bumi Harapan Tolitoli. Namun masih ditemui kelemahan-kelemahan yang

perlu di tingkatkan. Hal ini dimaksudkan semata-mata dalam peningkatan

pelayanan kepada konsumen sesuai dengan visi dan misi yang dimana kita ketahui

bersama bahwa visi adalah gambaran yang dicita-citakan tentang keadaan hotel

dimasa depan dan misi adalah

Adapun penjabaran dari visi Hotel Bumi Harapan Tolitoli sebagai berikut :

4.1.2.1. Sumber Daya Manusia : Mengembangkan dengan tim yang berbakat

dengan sikap positif, kreatif dan inovatif serta dengan pengalaman yang sangat

baik yang membuat tamu senang, tersenyum dengan kepuasan.

4.1.2.2. Mitra Kerja : Bersama-sama untuk menciptakan tekad yang kuat,

hubungan jangka panjang dan hubungan saling menghargai karena hanya

pemilik-operator yang dapat melakukan ini.

4.1.2.3. Berusaha untuk menjadi perusahaan manajemen perhotelan indonesia

yang membuat kesan yang berbeda dan memberikan kesan positif dengan

semua kalangan.

Adapun penjabaran dari misi Hotel Bumi Harapan Tolitoli sebagai berikut :

Bertujuan untuk memberikan pelayanan hotel dan resort yang berkualitas dengan

pelayanan perhotelan indonesia yang ramah dengan desain yang unik yang akan

membuata orang senang dan tersenyum dan kepuasan kepada seluruh kalangan.
 35

4.1.3 Fasilitas Hotel Bumi Harapan Tolitoli

Fasilitas merupakan salah satu unsur yang sangat penting untuk

berkembangnya hotel. Oleh karena itu antara karyawan serta peralatan merupakan

dua unsur yang terpenting dalam suatu ruang lingkup yang saling menunjang dan

tidak dapat dipisahkan. Demikian juga dengan fasilitas yang tersedia dihotel bumi

harapan tolitoli. Karyawan dan pemimpin membutuhkan dukungan fasilitas dalam

proses kemajuan hotel bumi harapan tolitoli. Adapun fasilitas-fasilitas hotel bumi

harapan tolitoli sebagai berikut :

1. Free Breakfast

2. Free WiFi

3. AC

4. Tv Kabel

5. Loundry

6. Antar Jemput
 36

4.1.4 Struktur organisasi

Struktur Organisasi merupakan mekanisme-mekanisme formal dengan nama

organisasi dikelola. Struktur Organisasi menunjukkan susunan perwujudan pola

hubungan di antara fungsi-fungsi, maupun orang-orang yang mempunyai

kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu

organisasi.

Struktur organisasi yang terencana dan tersusun dengan baik dan sehat,

dapat memacu semangat kerja dari semua orang-orang yang ada dalam

perusahaan tersebut. Dengan adanya kondisi kerja yang baik dan sehat tersebut,

akan melahirkan suatu bentuk kerja sama yang harmonis di antar semua bagian

dan fungsi organisasi guna ikut menunjang keberhasilan perusahaan dalam

mencapai tujuan secara menyeluruh, dan lebih khusus dapat mempermudah

pelaksanaan fungsi dan organisasi guna ikut menunjang keberhasilan perusahaan,

dan lebih khusus dapat mempermudah pelaksanaan kontroling dari seorang

pimpinan perusahaan, seperti yang menyangkut sumber daya manusia.

Kesemuanya itu sangat mempengaruhi segi operasional dan manajerial pada

perusahaan.

Dalam hal ini tanggung jawab tersebut tergantung pada besar kecilnya

kegiatan perusahaan, luas sempitnya jangkauan usaha yang dilakukan. semakin

besar usaha perusahaan, semakin besar pula tanggung jawab yang dilakukan

perusahaan tersebut.
 37

Gambar 4.1
Struktur Organisasi
Hotel Bumi Harapan Tolitoli

Pimpinan
Erlina Patuba

Manajer
Donal Glasglo

Accounting Resepsionis
Daniel Siriwa Usman Cafe
Mila Mutia Ricart
Udin
Andika
Riki Kondow
Loundry
Lian Kitchen
Kristina
House Keping
Delvi
/PC Sakeus
Duma Asmawati
Midun
Riki
Fitri
Neki
 38

4.2 Pembahasan

4.2.1 Karakteristik Responden

Sesuai hasil penelitian yang dilakukan terhadap 20 orang responden pada

Hotel Bumi Harapan Tolitoli, maka penulis mendeskripsikan karakteristik

responden sebagai berikut:

4.2.1.1. Distribusi Tingkat Golongan Umur responden

Tabel 4.1

No Kriteria Jumlah presentase

1 21 – 30 13 65%

2 31 – 40 2 10%

3 41 – 50 3 15%

4 51 – 60 2 10%

Jumlah 20 100%

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa golongan umur 21 – 30 tahun(13)

orang (65%) umur 31 – 40 (2) orang (10%) umur 41 – 50 (3) orang (15%) dan

umur 51 – 60 (2) orang (10%)

 39

4.2.1.2. distribusi tingkat pendidikan responden

Tabel 4.2

No Pendidikan Jumlah presentase

1 SLTA 12 60%

2 DIPLOMA 0 0%

3 S1 8 40%

4 S2 0 0%

Jumlah 20 100%

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa karyawan hotel bumi harapan

yang memiliki tingkat pendidikan SLTA sebanyak (12) orang (60%) DIPLOMA

(0) (0%) S1 (8) orang (40%) S2 (0) (0%)

4.2.1.3. distribusi jenis kelamin responden

Tabel 4.3

No Kriteria Jumlah Persentase

1 Perempual 8 40%

2 Laki – laki 12 60%

Jumlah 20 100%

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden perempuan adalah (8)

orang (40%) dan laki – laki adalah (12) orang (60%)

 40

4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi

Motivasi adalah suatu kemampuan yang bisa menggerakkan perjuangan

menuju kearah yang lebih baik lagi atau sukses. Atau dengan penjelasan lain,

dapat diartikan proses mempengaruhi dan memberi contoh terlebih dahulu

seorang pemimpin kepada karyawannya dalam rangka untuk mencapai tujuan

perusahaan. Untuk mengukur Motivasi karyawan Hotel Bumi Harapan Tolitoli

digunakan metode penyebaran kuesioner. Untuk itu telah ditetapkan 20

responden.

Setiap responden diberikan lembaran kuesioner dengan asumsi bahwa

responden tersebut mampu memberikan informasi-informasi yang diharapkan

dalam penelitian ini. Setiap jawaban diberi skor sesuai dengan skala likert. secara

keseluruhan hasil jawaban responden menggambarkan indikator Motivasi, disusun

dalam tabel. Dari hasil penyebaran kusioner tersebut diperoleh gambaran

kuantitatif mengenai masing-masing Motivasi karyawan Hotel Bumi Harapan

Tolitoli yang akan dijelaskan secara satu persatu. Motivasi diukur berdasarkan 6

pertanyaan, adapun distribusi jawaban responden mengenai Motivasi dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Harus Memiliki Kemauan
Untuk Bekerja Karna Keinginan Untuk Memiliki Sesuatu
Tanggapan Frekuensi (orang) Persentase (%)
Sangat setuju 4 20%
Setuju 10 50%
Kurang Setuju 5 25%
Tidak Setuju 1 5%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3
 41

Berdasarkan tabel 4.4, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan responden

terhadap Karyawan harus memiliki kemauan untuk bekerja karna keinginan untuk

memiliki sesuatu yaitu yang menyatakan kurang setuju sebanyak 5 responden

(25%), yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1 responden (5%), dan yang

menyatakan sangat setuju sebanyak 4 responden (20%), yang meyatakan setuju

sebanyak 10 responden (50%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Harus Bekerja
Untuk Makan Dan Untuk Dapat Melanjutkan Hidup
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 10 50%
Setuju 8 40%
Kurang Setuju 2 10%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.5, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus bekerja untuk makan dan untuk dapat

melanjutkan hidup yaitu yang meyatakan kurang setuju sebanyak 2 responden

(10%), yang meyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang

menyatakan sangat setuju sebanyak 10 responden (50%), yang meyatakan setuju

sebanyak 8 responden (40%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).
 42

Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Harus Memiliki
Keinginan Untuk Menjadi Orang Yang Berbeda
Dalam Kelompok Maupun Masyarakat
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 2 10%
Setuju 6 30%
Kurang Setuju 8 40%
Tidak Setuju 3 15%
Sangat Tidak Setuju 1 5%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.6, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap karyawan harus memiliki keinginan untuk menjadi orang

yang berbeda dalam kelompok maupun masyarakat yaitu yang meyatakan kurang

setuju sebanyak 8 responden (40%), yang meyatakan tidak setuju sebanyak 3

responden (15%), dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 2 responden

(10%), yang meyatakan setuju sebanyak 6 responden (30%) dan sangat tidak

setuju sebanyak 1 responden (5%).

 43

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Terhadap Karyawan Harus Mencari Cara Untuk
Memecahkan Masalah
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 13 65%
Setuju 6 30%
Kurang Setuju 1 5%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.7, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus mencari cara untuk memecahkan masalah

yaitu yang meyatakan kurang setuju sebanyak 1 responden (0%), yang meyatakan

tidak setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan sangat setuju

sebanyak 13 responden (65%), yang meyatakan setuju sebanyak 6 responden

(30%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

Tabel 4.8
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan Harus Memiliki Kemauan Untuk Bekerja Keras Dengan Harapan
ia akan dapat Memenuhi Kebutuhan dan Keinginan
Dari Hasil Pekerjaannya
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 8 40%
Setuju 9 45%
Kurang Setuju 3 15%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3
 44

Berdasarkan tabel 4.8, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus memiliki kemauan untuk bekerja keras

dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil

pekerjaannya yaitu yang meyatakan kurang setuju sebanyak 3 responden (15%),

yang meyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan

sangat setuju sebanyak 8 responden (40%), yang meyatakan setuju sebanyak 9

responden (45%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

Tabel 4.9
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan Harus Memiliki Rasa Percaya Diri
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 15 75%
Setuju 4 20%
Kurang Setuju 1 5%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.9, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus memiliki rasa percaya diri yaitu yang

meyatakan kurang setuju sebanyak 1 responden (5%), yang meyatakan tidak

setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak

15 responden (75%), yang meyatakan setuju sebanyak 4 responden (20%) dan

sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

 45

4.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja

Kinerja merupkan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena

kinerja adalah upaya aktifitas dalam menghasilkan output optimal berdasarkan

peningketan kerja terarah terorganisasi dan berkesinambungan. Kinerja

berdasarkan 6 pertanyaan, adapun distribusi jawaban responden mengenai

indikator kinerja dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.10
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan harus mempunyai keterampilan
dan kemampuan untuk bekerja
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 8 40%
Setuju 10 50%
Kurang Setuju 2 10%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus mempunyai keterampilan dan kemampuan

untuk bekerja yaitu yang meyatakan kurang setuju sebanyak 2 responden (10%),

yang meyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan

sangat setuju sebanyak 8 responden (40%), yang meyatakan setuju sebanyak 10

responden (50%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

 46

Tabel 4.11
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan harus mempunyai sumber daya yang cukup untuk bekerja
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 6 30%
Setuju 10 50%
Kurang Setuju 4 20%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.11, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus mempunyai sumber daya yang cukup untuk

bekerja yaitu yang meyatakan kurang setuju sebanyak 4 responden (20%), yang

meyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan sangat

setuju sebanyak 6 responden (30%), yang meyatakan setuju sebanyak 10

responden (50%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

Tabel 4.12
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan harus sadar akan masalah kinerja
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 8 40%
Setuju 10 50%
Kurang Setuju 2 10%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.12, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden Karyawan terhadap harus sadar akan masalah kinerja yaitu yang

meyatakan kurang setuju sebanyak 2 responden (10%), yang meyatakan tidak

setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak
 47

8 responden (40%), yang meyatakan setuju sebanyak 10 responden (50%) dan

sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

Tabel 4.13
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan harus memastikan pemahaman para pelaksana
akan ukuran yang digunakan untuk mencapai kinerja
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 5 25%
Setuju 11 55%
Kurang Setuju 4 20%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.13, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus memastikan pemahaman para pelaksana akan

ukuran yang digunakan untuk mencapai kinerjayaitu yang meyatakan kurang

setuju sebanyak 4 responden (20%), yang meyatakan tidak setuju sebanyak 0

responden (0%), dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 5 responden

(25%), yang meyatakan setuju sebanyak 11 responden (55%) dan sangat tidak

setuju sebanyak 0 responden (0%).

Tabel 4.14
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan harus mengkordinasi masalah-masalah
kerja dapat diarahkan pada titik yang sama
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 4 20%
Setuju 12 60%
Kurang Setuju 4 20%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3
 48

Berdasarkan tabel 4.14, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus mengkordinasi masalah-masalah kerja dapat

diarahkan pada titik yang sama yaitu yang meyatakan kurang setuju sebanyak 4

responden (20%), yang meyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden (0%), dan

yang menyatakan sangat setuju sebanyak 4 responden (20%), yang meyatakan

setuju sebanyak 12 responden (60%) dan sangat tidak setuju sebanyak 0

responden (0%).

Tabel 4.15
Tanggapan Responden Terhadap
Karyawan harus bertanggung jawab terhadap pekerjaan
Tanggapan Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Sangat setuju 15 75%
Setuju 5 25%
Kurang Setuju 0 0%
Tidak Setuju 0 0%
Sangat Tidak Setuju 0 0%
Jumlah 20 100%
Sumber data : Lampiran 3

Berdasarkan tabel 4.15, maka dapat di jelaskan mengenai tanggapan

responden terhadap Karyawan harus bertanggung jawab terhadap pekerjaan yaitu

yang meyatakan kurang setuju sebanyak 0 responden (0%), yang meyatakan tidak

setuju sebanyak 0 responden (0%), dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak

15 responden (75%), yang meyatakan setuju sebanyak 5 responden (25%) dan

sangat tidak setuju sebanyak 0 responden (0%).

 49

4.2.4 Analisis Persamaan Regresi Linier Sederhana

Tabel 4.16
Perhitungan Regresi Linier Sederhana

RES X Y XY X2 Y2
1 21 24 504 441 576
2 21 24 504 441 576
3 25 25 625 625 625
4 26 24 624 676 576
5 24 24 576 576 576
6 26 23 598 676 529
7 23 25 575 529 625
8 27 26 702 729 676
9 25 26 650 625 676
10 26 27 702 676 729
11 24 26 624 576 676
12 26 26 676 676 676
13 27 26 702 729 676
14 25 26 650 625 676
15 24 26 624 576 676
16 27 26 702 729 676
17 26 26 676 676 676
18 28 27 756 784 729
19 23 25 575 529 625
20 25 26 650 625 676
Jumlah 499 508 12.695 12.519 12.926
N ∑X ∑Y ∑XY ∑X2 ∑Y2
 50

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut :

a = ∑Y (∑X2) - ∑X ∑Y

n ∑X2 – (∑X)2

= 508 (12519) – 499 x 508

20 x 12.519 – 249.001

= 6.359.652 – 253.492

250.38 – 249.001

= 6.106.160

1.379

a = 4,43

b = n ∑XY - ∑X ∑Y

n ∑X2 – (∑X)2

= 20 (12.695) – 499 (508)

20 x 12.519 – 249.001

= 253.9 – 253.5

250.38 – 249.001

= 0,4

1.379

b = 0,29

Dari perhitungan dengan mengunakan persamaan regresi linier sederhana

yang diperoleh, yakni y = 4,43 + 0,29x yang berarti bahwa setiap kenaikan

motivasi sebesar 1% maka akan mempengaruhi kinerja karyawan Hotel Bumi

Harapan Kabupaten Tolitoli sebesar 84,1%.

 51

4.2.5 Analisis Koefisien Determinasi

Analisis ini bertujuan mengetahui besarnya pengaruh Motivasi (X)

terhadap Kinerja (Y) yang dilakukan perhitungan dengan rumus koefisien

determinasi, yaitu:

r2 = (b)2

= (0,29)2

= 0,0841%

Nilai r2 = 84,1% yang berarti bahwa motivasi berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Bumi Harapan Tolitoli yaitu

sebesar 84,1%. Sedangkan sisanya sebesar 15,9% (100% - 84,1%) dipengaruhi

oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti dalam skripsi ini.

 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya,

maka dapat ditarik simpulan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, yakni sebesar 84,1%. Sedangkan sisanya

sebesar 15,9% (100%-84,1%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

dalam skripsi ini.

5.2 Saran

Dengan memperhatikan simpulan di atas, maka penulis menyampaikan

saran-saran sebagai berikut:

1. Manajemen Hotel Bumi Harapan hendaknya meningkatkan tarif upah,

minimal sesuai tingkat Upah Minimum Provinsi (UMP) guna meningkatkan

motivasi para karyawannya.

2. Manajemen Hotel Bumi Harapan hendaknya memberikan penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi guna meningkatkan kinerjanya.

50
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bima

Aksara.

Arif, Ramdhani. 2011. Penilaian Kinerja. Bandung : PT Sasaran Panca Kerja

Nusa.

Bacal, Robert. 2005. Performance Manajemen. Jakarta: Gramedia.

Gibson, James L. 2004. Organisasi dan Manajemen: Perilaku Struktural, Proses.

Jakarta: Erlangga.

Hamid, Chaidir. 2000. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Aras

Agung.

Hasibuan, Melayu SP. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Gunung Agung.

__________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Kreitner, Robert: dan Angelo Kinicki. 2009. Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi

Kelima. Jakarta: Salemba Empat.

Moenir. 2012. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

Nawawi. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Notoatmojo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Bina Aksara Jakarta.

Onong, Ucjana Effendy, 2001 ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Erlangga,

Jakarta
Rivai, Veithzal, dan Ahmad Fauzi, Mohd Basri, 2005 Performance Apraisal,

Sistem yang tepat untuk menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan

Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Sardiman, A.M. 2010. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali

Pers.

Sedarmayanti. 2011 Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen pegawai negri sipil cetakan ke lima Bandung : PT Refika

Aditana.

Susilo Martoyo, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 5, Cetakan

Pertama, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Umar, Husain. 2008. Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi

Kedua. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wahjosumidjo, (2010) Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta : Ghalia Indonesia.

 Lampiran 1
KUESIONER

A. Petunjuk Pengisi Kuesioner

1. Isilah identitas saudara dengan lengkap.
2. Silakan saudara membaca dan memahami setiap pertanyaan dalam kuesioner
ini. Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan diri
saudara dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3. Dalam sauadara memberikan jawaban, tidak ada jawaban yang salah, semua
jawaban benar dan dapat kami terima sepanjang sesuai dengan keadaan diri
saudara yang sebenarnya.
4. Saudara diharapkan menjawab semua pertanyaan yang ada, jangan sampai ada
yang terlewati.
5. Sebelum kuesioner ini di kembalikan, periksalah kembali sampai saudara
yakin bahwa kuesioner saudara suda menjawab semua.
6. Saudara tidak perlu khawatir, kerahasiaan jawaban saudara, kami jamin.
7. Hasil kuesioner ini tidak akan mempengaruhi kedudukan dan evaluasi kerja
saudara, tetapi hanya untuk kepentingan peneliti saja.
8. Sebelum menjawab bacalah pertanyaan dibawah ini dengan cermat dan teliti.
9. Selamat mengerjakan dan terima kasih atas kesediaan saudara.
B. Identitas Respondem
1. Nama : ..................................................... (boleh inisial saja)
2. Jenis Kelamin :
o Laki-laki
o Perempuan
3. Usia :
o <= 20 tahun
o 21 s/d 30 tahun
o 31 s/d 40 tahun
o > 40 tahun
4. Pendidikan tertinggi :
o SMP
o SMA
o Sarjana Muda
o Sarjana ( S1 )
o Lainnya : .................
5. Masa Bekerja :
o <= 2 tahun
o 3 s/d 4 tahun
o 2 s/d 3 tahun
o > 4 tahun
A. MOTIVASI KERJA (X)

No MOTIVASI Tanggapan
STS TS KS S SS
1 Karyawan harus memiliki kemauan
untuk bekerja karena keinginan untuk
memiliki sesuatu
2 Karyawan harus bekerja untuk makan
dan untuk dapat melanjutkan hidup
3 Karyawan harus memiliki keinginan
untuk menjadi orang yang berbeda
dalam kelompok maupun masyarakat
4 Karyawan harus mencari cara untuk
memecahkan masalah
5 Karyawan harus memiliki kemauan
untuk bekerja keras dengan harapan ia
akan dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginan dari hasil pekerjaannya
6 Karyawan harus memiliki rasa percaya
diri
B. KINERJA KARYAWAN (Y)

No KINERJA TANGGAPAN
STS TS KS S SS
1 Karyawan harus mempunyai
keterampilan dan kemampuan
untuk bekerja
2 Karyawan herus mempunyai
sumber daya yang cukup untuk
bekerja
3 Karyawan harus sadar akan
masalah kinerja
4 Karyawan harus memastikan
pemahaman para pelaksana
akan ukuran yang digunakan
untuk mencapai kinerja
5 Karyawan harus mengkordinasi
masalah-masalah kerja agar
tujuan organisasi kerja dapat
diarahkan padatitik yang sama
6 Karyawan harus bertanggung
jawab terhadap pekerjaan
 LAMPIRAN 3

Hasil Pengkodean Jawaban Responden

Motifasi (X)

NO Pernyataan jumlah
RES 1 2 3 4 5 6
1 3 4 1 4 4 5 21
2 2 4 2 4 4 5 21
3 4 3 4 5 4 5 25
4 4 4 3 5 5 5 26
5 3 5 3 4 4 5 24
6 4 3 4 5 5 5 26
7 3 4 2 5 4 5 23
8 4 5 4 5 4 5 27
9 3 5 4 4 4 5 25
10 5 5 5 5 3 3 26
11 3 5 2 4 5 5 24
12 4 5 3 5 4 5 26
13 5 4 5 5 3 5 27
14 4 5 3 4 5 4 25
15 4 5 3 5 3 4 24
16 5 4 4 5 4 5 27
17 4 5 3 5 5 4 26
18 5 5 3 5 5 5 28
19 4 4 4 1 5 5 23
20 4 4 3 5 5 4 25
499
 Hasil Pengkodean Jawaban Responden

KINERJA (Y)

NO Pernyataan Jumlah
RES 1 2 3 4 5 6
1 5 3 4 4 4 4 24
2 4 4 4 3 4 5 24
3 4 3 5 4 5 4 25
4 2 4 4 5 4 5 24
5 4 3 4 4 4 5 25
6 2 4 4 4 4 5 23
7 4 3 4 5 5 4 25
8 5 4 4 4 4 5 26
9 4 5 3 5 4 5 26
10 5 4 5 3 5 5 27
11 4 5 3 5 4 5 26
12 5 4 5 3 4 5 26
13 4 5 5 4 3 5 26
14 5 4 4 4 5 4 26
15 5 4 5 4 3 5 26
16 4 5 5 3 4 5 26
17 5 4 4 4 4 5 26
18 5 4 5 5 3 5 27
19 4 5 4 4 4 4 25
20 4 5 5 4 3 5 26
508
 LAMPIRAN 2

Hasil Pengkodean Jawaban Responden

MOTIVASI (X)

NO Pernyataan
RES 1 2 3 4 5 6
1 KS S STS S S SS
2 KS S TS S S SS
3 S KS S SS S SS
4 S S KS SS SS SS
5 KS SS KS S S SS
6 S KS S SS SS SS
7 KS S TS SS S SS
8 S SS S SS S SS
9 KS SS S S S SS
10 SS SS SS SS KS KS
11 KS SS TS S SS SS
12 S SS KS SS S SS
13 SS S SS SS KS SS
14 S SS KS S SS S
15 S SS KS SS KS S
16 SS S S SS S SS
17 S SS KS SS SS S
18 SS SS KS SS SS SS
19 S S S STS SS SS
20 S S KS SS SS S
 Hasil Pengkodean Jawaban Responden

KINERJA (Y)

NO Pernyataan
RES 1 2 3 4 5 6
1 SS KS S S S S
2 S S S KS S SS
3 S KS SS S SS S
4 TS S S SS S SS
5 S KS S S S SS
6 TS S S S S SS
7 S KS S SS SS S
8 SS S S S S SS
9 S SS KS SS S SS
10 SS S SS KS SS SS
11 S SS KS SS S SS
12 SS S SS KS S SS
13 S SS SS S KS SS
14 SS S S S SS S
15 SS S SS S KS SS
16 S SS SS KS S SS
17 SS S S S S SS
18 SS S SS SS KS SS
19 S SS S S S S
20 S SS SS S KS SS