Skripsi (Joni Kaprianto, NPM 1810075612180)

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAMBI
Dibina Oleh : Majelis Pendidikan Tinggi, Penelitian Dan Pengembangan

(DIKTILITBANG) Muhammadiyah
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DEPARTEMEN KEAMANAN PADA PETROCHINA
INTERNATIONAL JABUNG LTD.
SKRIPSI
Oleh :
Joni Kaprianto
NPM. 1810075612180
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Manajemen
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2023
PERNYATAAN SKRIPSI
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah benar hasil karya saya
sendiri dan tidak dibuatkan oleh orang lain. Dalam skripsi tidak terdapat karya
yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan
tinggi dan juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau
diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan
disebut kan dalam daftar pustaka.
Bila dikemudian hari ternyata ditemukan hal-hal yang bertentangan dengan
pernyataan ini saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan dan
undang-undang yang berlaku hingga pencabutan gelar akademik.
Jambi, Januari 2023
Materai
10000
Joni Kaprianto
i
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Berjudul
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN KEAMANAN PADA
PETROCHINA INTERNATIONAL JABUNG LTD.
Oleh
JONI KAPRIANTO
NPM. 1810075612180
Dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhmmadiyah Jambi
Pada Tanggal 20 Januari 2022
Pembimbing Pertama Pembimbing Kedua
Endah Tri Kurniasih, S.IP., M.M Hario Tamtomo, S.E.I., M.M

NIDN. 1014128401 NIDN. 1003058703
Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Hasan Basri, S.E., M.Si
ii
NIDN. 1015116801
TANDA PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Tim Penguji Skripsi dan ujian Komprehensif
Universitas Muhammadiyah Jambi pada :
Hari : Jum’at
Tanggal : 20 Januari 2022
Jam : 13.30 – 14.30
Tempat : Universitas Muhammadiyah Jambi
TIM PENGUJI
NAMA JABATAN TANDA TANGAN
Deka Veronica, S.E., M.S.Ak Ketua Penguji .............................
Mustika, S.E., M.M Penguji I ..............................
Lizabeth Sari Dewi, S.E., M.M Penguji II ..............................
Endah Tri Kurniasih, S.IP., M.M Anggota (PS I) ..............................
Hario Tamtomo, S.E.I., M.M Anggota (PS II) ..............................
Disahkan Oleh
Ketua Program Studi Dekan Fakultas

Manajemen Ekonomi dan Bisnis
Dr. Ermaini, S.E., M.M Hasan Basri, S.E., M.Si

NIDN. 1016027301 NIDN. 1015116801
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat ridho dan limpahan rahmat-
Nya dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sampai
dengan selesai. Skripsi ini berjudul : “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Keamanan Pada
PetroChina International Jabung Ltd.”.
Selama dalam penulisan ini, penulis juga menyadari bahwa tidak dapat
diselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan
ini pula penulis tidak lupa menyampaikan penghargaan serta ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian skripsi.
Secara khusus penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya

dan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Rektor Universitas Muhammadiyah Jambi atas nama Bapak Dr. Nurdin, S.E.,
M.E.
2. Bapak Hasan Basri, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
3. Ibu Dr. Ermaini., S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen.
4. Ibu Endah Tri Kurniasih, S.IP., M.M selaku Dosen Pembimbing Pertama.
5. Bapak Hario Tamtomo, S.E.I., M.M selaku Dosen Pembimbing Kedua
sekaligus Pembimbing Akademik.
6. Ibu Deka Veronica, S.E., M.S.Ak selaku Ketua Penguji sidang skripsi.
7. Ibu Mustika S.E., M.M selaku Penguji I sidang skripsi.
8. Ibu Lizabeth Sari Dewi, S.E., M.M selaku Penguji II sidang skripsi.
9. Seluruh Dosen dan Staff pengajar Program Studi Manajemen Universitas
Muhammadiyah Jambi.
10. Terima kasih terkhusus kepada kedua orang tuaku, Ayah Alm Yono Suryono
Ibu Suroya, Saudara-Saudaraku, Istri tercinta Bunda Racel dan anakku M.R.
Rifqi yang selalu mendukung dari awal perkuliahan hingga selesai.
iv
11. Terima kasih kepada orang baik yang berjasa dalam hidupku Bapak H.
Hatman Zen Ratulangi.
12. Terima kasih kepada para pimpinan Bapak Alvin Reginald HSSE Manager,
Letnan Kolonel (Purn) Bapak H. Khamidin, S.E., M.M dan Letnan Kolonel
(Purn) Bapak Drs. Robensius Saragih atas izin dan dukungan dari awal
perkuliahan sampai dengan selesai.
13. Terima kasih kepada rekan-rekan sejawat di PetroChina International Jabung
Ltd. yang tidak henti-hentinya memberikan support Bapak La Ode Hidayat
Drilling Logistic Supv, Bapak Joko Bektiono MBA Project Superintendent,
Bapak Arie Yudhistira, SH Camp Maint Supv dan Alm Jono Erlangga.
14. Terima kasih kepada teman-teman kelas Otonomi-Manajemen JMSP yang
telah memberi dukungan selama ini.
15. Terima kasih kepada Ketua Kelas Muhammad Dwi Sulistyo, Pak Slamet
Waluyo dan Oh Su Huang yang selalu memberikan dukungan dalam
penyelesaian skripsi.
16. Seluruh keluarga besar yang senantiasa mendo’akan dan memberikan
semangat.
Dengan menyadari segala kekurangan dan keterbatasan yang penulis miliki,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca sekalian.
Semoga Allah SWT memberikan Taufik dan Hidayah-Nya Kepada kita semua
dan mudah-mudahan skripsi ini bermanfaat. Aamiin Ya Rabbal’Alamin.
Jambi, Januari 2022
Joni Kaprianto
v
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Keamanan Pada PetroChina International Jabung Ltd”.
Adapun tujuan dari penelitian ini pertama untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja pada karyawan Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. Kedua untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. Ketiga untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Departemen Keamanan PetroChina
International Jabung Ltd.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif yaitu metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode ini menggunakan
uji kualitas data dan uji hipotesis.
Hasil analisis menunjukan bahwa responden laki-laki 77 orang (100%), responden usia 21-
30 tahun sebanyak 5 orang (6,49%), responden usia 31-40 tahun sebanyak 29 orang (37,66%),
responden usia 41-50 tahun sebanyak 32 orang (41,56%), responden usia 50 tahun keatas
sebanyak 11 orang (14,29%), usia 41-50 tahun mendominasi yakni sebanyak 32 orang (41,56%).
Responden berdasarkan pendidikan terakhir yakni SMA/SMK sebanyak 64 orang (83%),
responden berdasarkan pendidikan terakhir Diploma III (0%), responden berdasarkan pendidikan
terakhir S2 sebanyak 12 orang (16%) dan responden berdasarkan pendidikan terakhir S2 sebanyak
1 orang (1%) responden dengan pendidikan terakhir SMA/SMK mendominasi yakni 64 orang
(83%). Responden dengan masa kerja kurang dari 2 tahun (0%), responden masa kerja 2-5 tahun
sebanyak 8 orang (10%), responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 69 orang
(90%), responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun mendominasi sebanyak 69 orang (90%).
Jabatan responden Supervisor 1 orang (1%), jabatan responden Security Leader 4 orang (5%),
jabatan responden Security Patrol 7 orang (9%), jabatan responden Security Guard 65 orang
(84%), jabatan responden dengan jabatan Security Guard mendominasi sebanyak 65 orang (84%).
Terdapat pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
(Y). Terdapat pangaruh variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan variabel Motivasi Kerja (X2)
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Kata kunci : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.
vi
ABSTRACT
This research is entitled "Analysis of the Effect of Leadership Style and Work Motivation
on the Performance of Security Department Employees at PetroChina International Jabung Ltd".
The purpose of this study is first to determine and analyze the effect of leadership style and work
motivation on employees of the Security Department of PetroChina International Jabung Ltd.
Second, to determine and analyze the effect of leadership style and work motivation partially on
the performance of employees of the Security Department of PetroChina International Jabung Ltd.
Third to determine and analyze the effect of leadership style and work motivation simultaneously
on the performance of employees of the Security Department of PetroChina International Jabung
Ltd.
The research method used is quantitative descriptive method, which is a research method
based on the philosophy of positivism, used to research on certain populations or samples, data
collection using research instruments, quantitative data analysis with the aim of testing
predetermined hypotheses. This method uses data quality tests and hypothesis testing.
The results of the analysis showed that 77 male respondents (100%), respondents aged 21-
30 years were 5 people (6.49%), respondents aged 31-40 years were 29 people (37.66%),
respondents aged 41-50 years were 32 people (41.56%), respondents aged 50 years and over were
11 people (14.29%), 41-50 years of age dominated, namely 32 people (41.56%). Respondents
based on the latest education, namely SMA / SMK as many as 64 people (83%), respondents based
on the latest education Diploma III (0%), respondents based on the latest education S2 as many as
12 people (16%) and respondents based on the latest education S2 as many as 1 person (1%)
respondents with the latest education SMA / SMK dominate, namely 64 people (83%).
Respondents with a tenure of less than 2 years (0%), respondents with a tenure of 2-5 years were 8
people (10%), respondents with a tenure of more than 5 years were 69 people (90%), respondents
with a tenure of more than 5 years dominated as many as 69 people (90%). The position of
Supervisor respondent is 1 person (1%), the position of Security Leader respondent is 4 people
(5%), the position of Security Patrol respondent is 7 people (9%), the position of Security Guard
respondent is 65 people (84%), the position of respondents with the position of Security Guard
dominates as many as 65 people (84%). There is an effect of the Leadership Style variable (X1)
partially on Employee Performance (Y). There is an effect of the Leadership Style variable (X1)
and the Work Motivation variable (X2) simultaneously on Employee Performance (Y).
Keywords: Influence of Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance.
vii
DAFTAR ISI
PERNYATAAN SKRIPSI ............................................................................ i

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................ ii
TANDA PENGESAHAN .............................................................................. iii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iv
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................... vii
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL........................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................... 10
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 12

2.1 Landasan Teori ......................................................................... 12
2.1.1 Manajemen ................................................................... 12
2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen ........................................... 13
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 14
2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................. 16
2.1.5 Kepemimpinan ............................................................. 18
2.1.6 Gaya Kepemimpinan .................................................... 20
2.1.7 Indikator Gaya Kepemimpinan .................................... 21
2.1.8 Motivasi Kerja .............................................................. 22
2.1.8.1 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja.............. 25
2.1.8.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja................................................................. 26
viii
2.1.8.3 Indikator-Indikator Motivasi Kerja ................. 28
2.1.9 Kinerja .......................................................................... 29
2.1.10 Indikator Kinerja Karyawan ......................................... 30
2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................ 31
2.3 Kerangka Pemikiran ................................................................. 34
2.4 Hipotesis ................................................................................... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 36

3.1 Metode Penelitian ..................................................................... 36
3.2 Jenis dan Sumber Data Penelitian ............................................ 36
3.2.1 Jenis Data ........................................................................ 36
3.2.2 Sumber Data ................................................................... 37
3.3 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................ 37
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................ 37
3.4.1 Populasi .......................................................................... 37
3.4.2 Sampel ............................................................................ 38
3.5 Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 40
3.6 Analisis Data ............................................................................ 41
3.6.1 Uji Kualitas Data ............................................................ 42
3.6.2 Uji Hipotesis ................................................................... 43
3.7 Operasional Variabel................................................................. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 46

4.1 Sejarah PetroChina ................................................................... 46
4.2 Visi dan Misi PetroChina International Jabung Ltd. ................ 48
4.3 Logo PetroChina International Jabung Ltd. ............................. 48
4.4 Departemen di PetroChina ....................................................... 50
ix
BAB V PEMBAHASAN ............................................................................ 53
5.1 Penerapan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja
pada Karyawan Departemen Keamanan pada
PetroChina International Jabung Ltd. ..................................... 53
5.1.1 Penerapan Gaya Kepemimpinan pada Departemen
Keamanan PetroChina International Jabung Ltd. .......... 53
5.1.2 Penerapan Motivasi Pada Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. ............................ 62
5.1.3 Penerapan Kinerja Pada Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. ............................ 65
5.2 Hasil Penelitian......................................................................... 68
5.2.1 Karakteristik Responden ................................................. 68
5.3 Uji Instrumen Penelitian ……………………………………. 72
..
5.3.1 Uji Validitas .................................................................... 72
5.3.2 Uji Reabilitas ................................................................... 76
5.3.3 Analisis Regresi Linear Berganda ................................... 77
5.4 Pengujian Hipotesis .................................................................. 79
5.4.1 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. ..................................................................... 79
5.4.2 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd....................................................................... 81
5.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R Square) ............................ 82
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 83

6.1 Kesimpulan .............................................................................. 83
6.2 Saran ......................................................................................... 84
x
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 85
LAMPIRAN ………………………………………………………………… 86
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Departemen-Departemen di PetroChina International Jabung
Ltd. .......................................................................................................
Tabel 1.2 Jumlah Data Karyawan Departemen Keamanan PetroChina
International Jabung Ltd. .....................................................................
38
Tabel 3.2 Jumlah Data Sampel Responden ..........................................................
39
Tabel 3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................
44
51
Tabel 5.1 Profil Bapak Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M ................
54
Tabel 5.2 Profil Bapak Letnan Kolonel (Purn) Drs. Robensius Saragih .............
55
xii
Tabel 5.3 Jenis Kelamin Responden ....................................................................
69
Tabel 5.4 Usia Responden ...................................................................................
69
Tabel 5.5 Pendidikan Terakhir Responden ..........................................................
70
Tabel 5.6 Masa Kerja Responden ........................................................................
71
Tabel 5.7 Jabatan Responden ...............................................................................
71
Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................
72
Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................
77
Tabel 5.10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................................
78
Tabel 5.11 Hasil Uji T ............................................................................................
80
Tabel 5.12 Hasil Uji F ............................................................................................
81
Tabel 5.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square) .......................................
81
xiii
DAFTAR GAMBAR
xiv
Gambar 2.1 Kerangaka Pemikiran ........................................................................
34
Gambar 4.1 Logo PetroChina International Jabung Ltd. ......................................
49
Gambar 4.2 Foto Kantor Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. ........................................................................................
51
Gambar 4.3 Karyawan Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. Saat melakukan Apel Pagi .............................................
52
Gambar 5.1 Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. Bapak Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E.,
M.M ..................................................................................................
53
Gambar 5.2 Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. Bapak Letnan Kolonel (Purn) Drs. Robensius
Saragih ...............................................................................................
55
Gambar 5.3 Rapat Koordinasi antara Pimpinan dan Karyawan pada
Departemen Keamanan PetroChina International Jabung Ltd. .........
57
xv
Gambar 5.4 Apel Padi di Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd. ........................................................................................
58
Gambar 5.5 Kunjungan Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina
International Jabung Ltd. ...................................................................
59
Gambar 5.6 Koordinasi Pimpinan dan Karyawan di Departemen
Keamanan PetroChina International Jabung Ltd. .............................
61
Gambar 5.7 Security Guard menjalankan tugas di Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. ...............................................
63
Gambar 5.8 Security Patrol menjalankan tugas di Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. ................................................
63
Gambar 5.9 Karyawan menjalankan tugas di Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. ................................................
65
Gambar 5.10 Koordinasi Tugas Karyawan .............................................................
66
xvi
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul
secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi, seiring
dengan itu manajemen sumber daya manusia sebenarnya juga dilakukan.
Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti misalnya di bidang
pemerintahan, ekonomi dan kemasyarakatan dibutuhkan satuan kerja yang
secara khusus akan mengelola sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi salah satu bidang
dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran,
serta manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia ini menjadi
bidang kajian penting dalam perusahaan karena problem yang dihadapi
perusahaan bukan hanya persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan
produksi saja, tetapi juga problem sumber daya manusia yang notabene
adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi
sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.
(https://www.gramedia.com/)
Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak
membutuhkan manajemen SDM atau Human Resource (HR). Bagian
Human Resource itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai
kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
termasuk di dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
1
sehingga semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan lebih
efisien. Dalam menjalankan kegiatan baik di organisasi atau perusahaan,
dibutuhkan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-
masing. Dalam menjalankan kegiatan di sebuah perusahaan atau organisasi
juga diperlukan manajemen Sumber Daya (Priyono, 2010).
Mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan selalu jadi
tantangan, bagi siapa saja yang memiliki perusahaan. Tak sekedar
melakukan upgrade seperti pada perangkat keras dan bahan mentah, elemen
manusia perlu dikelola secara fleksibel, unik, namun tetap pada acuan target
yang jelas. Manajemen sumber daya manusia masuk dan mengambil peranan
ini.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) terkait dengan konsep
manajemen itu sendiri, seperti diketahui bahwa definisi manajemen
adalah ilmu atau seni yang mengatur tentang proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan perusahaan. Dalam meningkatkan kompetensi sumber daya
manusia (SDM) yang juga dianggap sebagai assetperusahaan, karena
MSDM berperan sebagai penggerak dalam menjalankan operasi dan
produksi di sebuah perusahaan serta penting dalam menjaga
kesinambungan keberlangsungan perusahaan dalam pengembangannya,
selain itu MSDM digunakan untuk melakukan penilaian kinerja terhadap
karyawan merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM,
adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan
2
prestasi kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. (Syarief et al., 2021)
dalam ilmu manajemen mempunyai enam unsur yaitu: manusia, uang,
metode, bahan baku, mesin, pasar. Unsur tersebut saling terkait satu
dengan lainnya, namun unsur terpenting adalah manusia, mengingat
unsur tersebut akan menggerakkan semua unsur agar berjalan efektif dan
efisien, selain itu unsur manusia atau MSDM mampu melakukan
pengaturan dari manajemen kepegawaian atau manajemen
personalia (personal management) tersebut.
Manajemen SDM ialah pengembangan sumber daya manusia
yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia, penerapan,
perekrutan, pelatihan, pengembangan karier karyawan atau pegawai serta
melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional sebuah organisasi
atau perusahaan. Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak
membutuhkan manajemen SDM atau istilah kerennya Human Resource (HR).
Bagian Human Resource itulah yang bertanggung jawab untuk mengurus
berbagai kebutuhan perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
(SDM) termasuk di dalamnya ada Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) sehingga semua kegiatan atau pekerjaan berjalan dengan lancar dan
lebih efisien. Manajer sumber daya manusia merupakan bagian posisi di
perusahaan yang melibatkan fungsi yang sama dengan manajemen sumber
daya manusia, seperti menangani pelatihan dan orientasi, kebijakan dan
prosedur, dan operasi (Faroman Syarief dkk, 2022).
3
Dari pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa peran MSDM
di dalam perusahaan sangat lah penting bisa dikatakan elemen-elemen yang
ada di perusahaan sangatlah berkaitan dengan sumber daya manusia jika
suatu perusahaan tidak memiliki sumber daya manusia maka perusahaan
tersebut tidak bisa berjalan dengan semestinya.
Keberlangsungan bisnis perusahaan tidak lepas dari peran karyawan-
karyawannya. Bahkan peran pimpinan perusahaan dalam menentukan
kebijakan dan pemegang kendali perusahaan sangat penting. Oleh karena itu,
sejauh mana perusahaan dapat bertahan dan mengeksiskan diri, bukan hanya
ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Sebetulnya semua itu berkenaan
dengan peran karyawan. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang
handal membutuhkan pengelolaan yang baik supaya kinerja karyawan bisa
lebih optimal. Peranan seorang pemimpin sangat menentukan kegagalan atau
keberhasilan suatu perusahaan. Pemimpin memegang kunci untuk
mengendalikan sebuah perusahaan. Pemimpin yang baik adalah pemimpin
yang mampu mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan
memotivasi bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan
perusahaan. Selain itu, pemimpin harus memiliki gaya kepemimpinan yang
baik dan efektif yang nantinya akan berpengaruh terhadap semangat kerja
para bawahannya.
PetroChina International Jabung Ltd, mulai beroperasi sebagai Operator
Blok Jabung pada tahun 2002 setelah melakukan akuisisi blok dari Operator
sebelumnya yaitu Devon Energy, membangun strategi kerjasama dengan
4
Mitra Blok Jabung nya, yaitu Petronas Carigali Jabung Ltd., PP Oil & Gas
Indonesia-Jabung Ltd., PT Pertamina Hulu Energi Jabung dan PT GPI Jabung
Indonesia. (http://www.petrochina.co.id)
Selain beroperasi di Blok Jabung, PetroChina juga sebaqai Operator di
Blok Bangko dengan nama PetroChina International Bangko Ltd, wilayah
kerja berada di Kabupaten Sarolangan, Provinsi Jambi dan Kabupaten Musi
Rawas, Provinsi Sumatera Selatan dan wilayah kerja lainya seperti di Blok
Jambi, Blok Madura, dan lainnya.
PetroChina Company Limited adalah perusahaan minyak dan gas
China, merupakan anak perusahaan dari China National Petroleum
Corporation (CNPC) yang merupakan perusahaan milik negara, didirikan
pada tanggal 5 November 1999 yang berkantor pusat di Distrik Dongcheng,
Beijing.
PetroChina bekerja di bawah pemantauan dan pengawasan sesuai
regulari sektor Minyak dan Gas dari Pemerintah Republik Indonesia, Satuan
Kerja Khusus Pelaksana Kegiatan Usaha Hulu Minyak dan Gas Bumi (SKK
Migas) yang merupakan institusi yang dibentuk oleh pemerintah Republik
Indonesia melalui Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 9 Tahun 2013 tentang
Penyelenggaraan Pengelolaan Kegiatan Usaha Hulu Minyak dan Gas Bumi
untuk mendorong kegiatan Usaha Minyak dan Gas Bumi di Blok Jabung.
Luas wilayah kerja di Blok Jabung adalah 1.650 kilometer persegi di Provinsi
Jambi, area operasi utama berada Kecamatan Geragai, Kabupaten Tanjung
Jabung Timur dan Kecamatan Betara, Kabupaten Tanjung Jabung Barat,
5
sedangkan untuk di Kecamatan Kumpeh Ulu, Kabupaten Muaro Jambi
berlum beroperasi.
Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya, PetroChina International

Jabung Ltd. Memiliki 14 Departemen, yaitu :
Tabel 1.1
Departemen-Departemen di PetroChina International Jabung Ltd.
1. Departemen Operasional 8. Departemen Logistik
2. Departemen Produksi 9. Departemen Proyek
3. Departemen Administrasi 10. Departemen HSE
4. Departemen Perawatan 11. Departemen Keamanan
5. Departemen Penampungan 12. Departemen Humas
6. Departemen Konstruksi 13. Departemen Hukum
7. Departemen Teknik Produksi 14. Departemen IT
Sumber : HRD PetroChina International Jabung Ltd.
Dalam menjalankan kegiatan operasionalnya departemen Keamanaan
mempunyai Tugas dan Tanggung Jawab yang Besar dalam menajga
pertahanan Keamanan di wilayah kerja Petrochina International Jabung Ltd.
Departemen Keamanan merupakan fokus dalam penelitian ini, berikut
terlampir jumlah Personal yang ada pada Departemen Keamanan.
6
Tabel 1.2
Jumlah Data Karyawan Departemen Keamanan PetroChina
No. Jabatan Jumlah Karyawan
1 Supervisor 6
2 Security Leader 24
3 Security Patrol 24
4 Security Guard 286
Jumlah 340
Pada dasarnya kinerja karyawan sangat mempengaruhi tingkat
kesuksesan pada suatu perusahaan. Faktor kinerja karyawan bisa dilihat dari
waktu kerja, keterlambatan, jumlah absen dan lamanya masa kerja karyawan.
Kinerja karyawan yang bagus akan mengikuti hasil baik pada perkembangan
bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan buruk juga akan berdampak
negatif pada kesuksesan perusahaan. Hasil dari kinerja karyawan ini bisa
dinilai dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan juga kerjasama dalam
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh pihak perusahaan. Seluruhnya
tergantung dari kuantitas dan juga waktu yang dimanfaatkan oleh pihak
karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Pada umumnya gaya kepemimpinan yang baik akan mampu
memberikan performa yang juga baik. Cara atasan dalam memimpin
karyawan yang ada dibawahnya akan sangat memengaruhi performa
perusahaan dan juga karyawan. Gaya kepemimpinan yang baik adalah dengan
7
cara mengayomi karyawan agar mampu menyelesaikan setiap tugas yang
diberikannya kepada masing-masing karyawan dengan tanpa tekanan yang
berlebihan.
Setelah melihat kepemimpinan yang baik dari seorang atasan maka
kinerja bawahan akan baik pula. Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan
alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi lebih baik. Kinerja terbagi dua jenis yaitu : kinerja
mendukung keadaan organisasional, sosial dan fisologis (Kurniawan, 2019).
Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas,
waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi (Sutrisno, 2016).
Selain mengayomi karyawan diperlukan juga motivasi-motivasi dari
pimpinan agar bawahannya dapat lebih bersemangat dalam menjalankan kerja
yang diembannya agar pekerjaan itu berjalan dengan lancara sesuai yang
diharapkan oleh perusahaan. Motivasi kerja merupakan suatu perangsang
keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap
motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2016).
Menurut (Siagian, 2016) mengemukakan motivasi kerja adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan yang
8
mengarahkan dan menyalurkan prilaku, sikap dan tindakan seseorang untuk
mencapai tujuan. Motivasi baik dari atasan sangat dibutuhkan oleh bawahan,
karena dapat meningkatkan semangat dalam bekerja.
Berdasarkan pada latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk
meneliti lebih lanjut mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan
judul penelitian yaitu “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Keamanan
Pada PetroChina International Jabung Ltd.”
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan pada uraian dilatar belakang diatas, dapat dirumuskan
permasalahaan yang akan diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini. Adapun
masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu :
1. Bagaimanakah penerapan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja pada
karyawan Departemen Keamanan pada PetroChina International Jabung
Ltd.?
2. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara
parsial terhadap kinerja karyawan Departemen Keamanan PetroChina
International Jabung Ltd.?
simultan terhadap kinerja karyawan Departemen Keamanan PetroChina
International Jabung Ltd.?
9
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis penerapan gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja pada karyawan Departemen Keamanan pada PetroChina
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan Departemen
Keamanan PetroChina International Jabung Ltd.
International Jabung Ltd
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitan yang diharapkan dari penelitian ini yaitu :
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dibangun sutau model yang
bermanfaat bagi pihak – pihak yang berkepentingan antara lain :
a. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan pengetahuan dan lebih memahami
pengeruh kepemimpinan terhadap kinerja.
b. Bagi PetroChina International Jabung Ltd.
Sebagai bagan masukan atau informasi tambahan bagi pihak – pihak
yang berkepentingan didalamnya.
10
2. Manfaat Akademis
a. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana informasi
untuk meningkatkan wawasan dan pengetahuan peneliti.
b. Sebagai bahan masukan bagi peneliti selanjutnya.
c. Sebagai pertimbahgan bagi pihak kantor dalam pengambilan
kebijakan.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif yang didukung oleh sumber-sumber
lainnya dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan tertentu (Hikmat,
2017). Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai
tujuan yang sudah ditetapkan (Manullang, 2012).
Manajemen adalah sebuah proses yang khas dan terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan, dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber-sumber lain (Winardi, 2016). Manajemen adalah sebuah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien (Griffin,
2010).
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan dan pengawasan usaha – usaha dari suatu organisasi lainnya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Stoner, 2012).
12
Manajemen sebagai sebuah proses yang khas, yang terdiri atas
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan, dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
serta sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan tertentu (Sudarwan dan
Yunan Danim, 2010).
Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasasan usaha – usaha anggota organisasi dan
sumber daya manusia orangaisasi harus ditetapkan (Handoko, 2013).
Manajemen adalah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain (Terry, 2010).
Sehingga peneliti dapat menyimpulkan manajemen adalah sebuah
proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan
pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan
efisien. Efektif dan efesien dapat tercapai bilamana dilakukan dengan
benar.
2.1.2 Fungsi – Fungsi Manajemen
Ada 4 fungsi utama dari manajemen Menurut Hasibuan (2016), yaitu :
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah suatu proses merencanakan tenaga keraj secara
efektif dan seefisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
amembantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
13
menetappkan program kepegawaian, pengarahan, penegndalian,
pengembangan karyawan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegian untuk mengorgansisasikan semua
karyawan dengan mentapkan pembagian kerja, hubungna kerja,
delegasi, wewenang, integrasian dan koordinasian dalam bagian
organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan mengandung artian bahwa kegaian mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerj sama dan efektif dalam membentuk
tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati semua peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajamen sumber daya manusia merupakan sebagai ilmu dan
seni mengatur hubungan dan perenana tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujaun setiap perusahaan (Mathis dan Jackson, 2012).
14
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
manajemen umum yang meliputi aspek perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian (Rivai dan Sagala, 2010).
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari
bagimana memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat
pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang
mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat
mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada
mereka atas usahanya dan bekerja (Simamora, 2014).
Manajemen sumber daya manusia adalah kombinasi dari kebijakan,
praktik dan sistem. Hal ini kemudian mempengaruhi kebiasaan karyawan
dalam kegiatan organisasi. Dalam prestasinya, mereka memberikan
rincian kegiatan sumber daya manusia. Seperti analisis dan desain
pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan sumber daya
manusia, pemilihan sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia, pemberian kompensasi, manajemen kinerja, dan
hubungan antar karyawan (Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright, 2011).
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenanga kerja agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan, proses mempekerjakan
dan mengembangkan karyawan sehingga menjadi lebih berharga bagi
organisasi (Hasibuan, 2017).
15
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai strategi
dalam melaksanakan fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasian, memimpin dan pengendalian (Sofyandi, 2009).
Dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan ilmu yang mengatur hubungan, peran, dan proses
pengembangan karyawan sehingga menjadi lebih berharga bagi
organisasi serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan.
Sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan dapat berjalan lancar sesuai
dengan yang diharapkan.
2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2016) sebagai berikut :
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasn dengan mendesain struktur hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
3. Pengarahan
Kegiatan mengarhkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam mambantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
16
4. Pengendalian
Kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan –
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya.
5. Pengadaan Tenaga kerja
Proses, penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
6. Pengembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, toeritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung baik berupa uang
maupun barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Kegiatan uantuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karaawan agar mereke mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
17
kesejahteraan yang berdasarkan seabgaian besar kebutuhan
karyawananya.
10. Kedisiplinan
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial.
11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja
Putusannya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab lainnya.
Dapat disimpulkan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
pada dasarnya saling mempengaruhi antara satu sama lainnya. Apabila
terdapat ketimpangan antara satu fungsi maka dapat mempengaruhi dari
fungsi yang lainnya. Manajemen sumber daya manusia yang baik dapat
menghasilkan kinerja yang baik pula untuk perusahaan.
2.1.5 Kepemimpinan
Secara etimologi kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin”
(lead) berarti bimbing atau tuntun. Kepemimpinan sendiria dalah ilmu
dan seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti
yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan secara efektif dan
efisien. Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang
peranan yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan
dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus
18
merupakan tugas yang tidak mudah. Karena harus memahami setiap
perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian
rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada
organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa sukses
tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas
kepemimpin.
Kepemimpinan ialah sebagai proses mengarahkan dan
memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota
kelompok (Sutrisno, 2016).
Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara
komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan
mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah
yang direncanakan (Fahmi, 2016).
Berdasarkan pada defini diatas, maka dapat disimpulkan
pengertian dari kepemimpinan yaitu suatu aktivitas memengaruhi dengan
kamampuan untuk meyakinkan orang lain guna mengarahkan dalam
proses mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi orang yang dipimpinnya.
Semakin baik kepemimimpinan semakin baik pula kinerja orang yang
dipimpinnya. Sebaliknya kepemimpinan yang tidak baik dapat
mempengaruhi kinerja bawahannya.
19
2.1.6 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah tipe pemimpin yang menginspirasi
para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka
dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa (Indra Kharis,
2015).
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki seorang
pimpinan yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri khas tertentu
untuk mempengaruhi pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi
(Mulyadi, 2015).
Menurut pendapat lain gaya kepemimpinan adalah suatu cara
bagaimana seorang pemimpin mampu memengaruhi para pengikut agar
dengan sukarela mau melakukan berbagai tindakan bersama yang
diperintahkan oleh pimpinan tanpa merasa bahwa dirinya ditekan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Busro, 2018).
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan
pimpinan untuk mempengaruhi pegawainya agar sasaran organisasi
tercapai atau dapat pula di katakana pola prilaku dan strategi yang di
terapkan oleh seorang pemimpin (Zainal et al., 2017).
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan tindakan yang diterapkan oleh seorang
pemimpin dalam mengendalikan bawahan yang dipimpinnya. Jika Gaya
kepemimpinan diterapkan dengan baik dan benar maka sangat membantu
pencapaian tujuan yang telah dibuat.
20
2.1.7 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang dapat
dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut :
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis
terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan
yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi
Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau
dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian
atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan
tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan
baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang
lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi
atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi
21
kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya
memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada
yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan
mengancam. Tujuannya adalah tugas-tugas dapat terselesaikan dengan
baik.
5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang
wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya
atau memberikan jawab dan menganggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat
penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemapuan kita
mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.
2.1.8 Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motivasi
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibuan, 2016).
Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan yang mendorong,
mengaktifkan atau menggerakkan yang mengarahkan dan menyalurkan
prilaku, sikap dan tindakan seseorang untuk mencapai tujuan (Siagian,
2016).
22
Motivasi Kerja adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri
pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009).
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang (Sutrisno, 2010).
Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari
seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah
kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan
seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain.
Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses
mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu
merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan
proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses
belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya
dari lingkungan yang ada di sekitarnya”.
Motivasi memilik komponen, yaitu komponen dalam dan
komponen luar. Komponen dalam adalah perubahan dalam diri
seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen
luar adalah sesuatu yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah
tingkah lakunya. Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang tidak
23
terlepas dari berbagai motif dan sikap, yang mendorong seseorang
melakukan serangkaian perbuatan yang disebut kegiatan. Motif adalah
daya timbul dari dalam diri orang yang mendorong untuk berbuat
sesuatu. Motif itu terdiri dari dua unsur. Unsur pertama berupa daya
pendorong untuk berbuat, dan unsur kedua adalah sasaran atau tujuan
yang akan diarahkan oleh perbuatan itu. Dua unsur dalam motif ini
membuat orang melakukan kegiatan sekaligus ingin mencapai apa yang
dikehendaki melalui kegiatan yang dilakukan itu.
Motivasi datang dari dalam diri manusia, oleh karena itu pemimpin
organisasi perlu menciptakan kondisi dimana karyawan dapat
memotivasi dirinya sendiri. Pemimpin perlu memberikan alasan kepada
karyawan untuk percaya diri sendiri dan organisasi tempat karyawan
bekerja. Semua organisasi dibangun diatas landasan pengikut yang
termotivasi untuk melayani organisasi.
Sedangkan Menurut Isniar Budiarti mengatakan bahwa pengertian
Motivasi adalah sebagai berikut : “Motivasi kerja dapat memberikan
energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan
keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.
Masing-masing pihak bekerja menurut aturan dan ukuran yang
ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling
mengerti, dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam
keseluruhan proses kerja, sehingga tenaga kerja secara produktif dapat
24
berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
perusahaan”.
Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri
manusia, sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan
motivasi kehidupan manusia akan lebih baik (Lita Wulantika, 2012).
2.1.8.1 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja
Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :
1. Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi
yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian
tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan
pengakuan tersebut.
4. Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan
otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-
waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi
termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
25
5. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian
terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi
karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.1.8.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga
pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan
penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan
untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh
atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001).
Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan
tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi
jauh lebih rumit. Siagian (2011) menjelaskan kerumitan ini
disebabkan oleh :
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
sebagian besar paramanajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan
dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
26
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak
ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,
keinginan, lingkunga yang turut mempengaruhi pribadi pegawai
tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab
dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari
amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal
yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual
dan faktor-faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor
yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-
tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemapuan kemampuan (abilities).
Sedangkan yang tergolong pada faktorfaktor yang berasal dari
organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan
27
(job security),sesama pekerja (co-workes), pengawasan (supervision),
pujian (praise), dan pekerjan itu sendiri (job itself) (Gomes, 2013).
Motivasi manusia yang telah dikembangkan oleh Maslow
melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk
memenuhi kebutuhan Mathis dan Jackson (2001) dalam Harry Murti
(2013) Pada teori ini, Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia
yang diurutkan menjadi lima kategori. Hierarki kebutuhan Maslow
terdiri atas : a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pagan,
papan dan kebutuhan jasmani lain. b. Keamanan, antara lain
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional. c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling
memiliki, diterima-baik, persahabatan. d. Penghargaan, antara lain
mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi ; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status,
pengakuan dan perhatian. e. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan
untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2.1.8.3 Indikator-indikator Motivasi Kerja
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) dalam
Bayu Fadillah, et all (2013) sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
28
2. Prestasi Kerja
Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju
Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja
Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya
2.1.9 Kinerja
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas,
waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
organisasi (Sutrisno, 2016).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017). Kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan
ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Fahmi, 2017).
Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok
di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang
29
berpedoman pada norma, standard operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang
telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2014).
Dari teori-teori yang diketahui diatas maka peneliti mengambil kesimpulan
bahwa kinerja adalah suatu proses atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
melalui beberapa aspek yang harus dilalui serta memiliki tahapan-tahapan untuk
mencapainya dan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
2.1.10 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016), indikator yang di gunakan untuk
mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu :
1. Kualitas (Mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin
sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikian pula
sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka
kinerjanya juga rendah.
2. Kuantitas (Jumlah)
Untuk mengukur kinerja karyawan dapat pula dilakukan dengan
melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Waktu (Jangka panjang)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waaktu dalam
menyelesaikan pekerjaanya. Artinya ada pekerjaan batas waktu
minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
30
4. Kerja Sama Antar Karyawan
Kinerja sering kali di kaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan
pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan
antar perseorangan. Dalam hubungan ini di ukur apakah seorang
karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling
menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain.
5. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap sktivitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktivitas di jalankan. Artinya dengan biaya yang
sudah di anggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak
melebihi dari yang sudah di anggarkan.
6. Pengawasan
Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih
bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan
akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan
perbaikan secepatnya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Jenifry Sofya (2020) dengan judul
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Di Kantor
Pusat Pt Sarana Usaha Sejahtera Insanpalapa, yang dipublikasikan pada
core.ac.uk. Mengatakan bahwa digunakan adalah analisis deskriptif dan
analisis regresi linier berganda. secara simultan gaya kepemimpinan
31
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja karyawan
kantor pusat PT. RASAPALA. Secara parsial didapat variabel gaya
kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap
disiplin kerja. Variabel otoriter berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap
disiplin kerja sedangkan variabel gaya kepemimpinan delegatif tidak
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap disiplin kerja. Berdasarkan
koefisien determinasi didapat bahwa gaya kepemimpinan mampu
menjelaskan disiplin kerja sebesar 15,2% dan sisanya sebesar 84,8%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Bayu Sentosa (2019)
dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Kecamatan Kanor Kabupaten Bojonegoro.
Artikel penelitian tersebut dibuat atau dipublikasikan pada JRE: Jurnal Riset
Entrepreneurship J RE 2 (2) 2019, 37-41. Hasil penelitiannya
menyimpulkan bahwa. 1. Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap disiplin pegawai, hal ini
dibuktikan dengan hasil uji regresi linier berganda yang menghasilkan T
hitung lebih kecil dari T tabel. Dengan demikian maka dapat disimpulkan
bahwa rumusan hipotesis (H1) menyatakan bahwa tidak adanya pengaruh
signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap disiplin pegawai adalah ditolak.
Sebalikanya rumusan hipotesis (H0) yang menyatakan adanya pengaruh
signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap disiplin pegawai adalah
diterima. 2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikansi antara
32
lingkungan kerja terhadap disiplin pegawai, hal ini dapat dibuktikan hasiil uji
regresi liner berganda yang menghasilkan nilai T hitung lebih besar dari T
tabel. Dengan demikian maka disimpulkan bahwa (H2) menyatakan bahwa
terdapat pengaruh signifikansi dari lingkungan kerja terhadap disiplin
pegawai adalah diterima. Sebaliknya rumusa hipotesis (H0) yang menyatakan
adanya pengaruh signifikan dari lingkungan kerja terhadap disiplin pegawai
adalah ditolak.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amalia Rosanti, Siti Nuzulia
(2012) dengan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Atasan Terhadap
Disiplin Kerja Pegawai. Yang Dipublikasikan Di Jurnal Psikologi Ilmiah
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Hasil penelitian menunjukkan variabel gaya kepemimpinan demokratis atasan
pada subjek penelitian berada pada kategori tinggi, yang berarti bahwa gaya
kepemimpinan demokratis atasan yang dimiliki pimpinan tinggi. Variabel
disiplin kerja pegawai pada subjek penelitian berada pada kriteria tinggi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
gaya kepemimpinan demokratis atasan dengan disiplin kerja pegawai dengan
nilai r = 0,914 dengan nilai signifikansi atau p = 0,00. Saran bagi pegawai,
agar dapat mempertahankan disiplin kerja baik dalam hal kualitas Dan
kuantitas kerja yang lebih baik sebagai upaya tercapai tujuan organisasi.
Kemudian Diharapkan pimpinan dapat mendukung adanya peningkatan
disiplin kerja pegawai dengan menyediakan sarana dan prasarana yang
33
dibutuhkan oleh para pegawainya, serta melakukan pembinaan terhadap
karyawan secara berkala sehingga dapat melakukan disiplin kerja yang stabil.
2.3 Kerangka Penelitian
Agar lebih memudahkan dalam memahami keterangan tentang kerangka
penelitian yang akan dilakukan maka dibuat gambar berupa bagan kerangka
pemikiran.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan
(X1) Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi Kerja
(X2)
Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) berhubungan dengan Kinerja Karyawan (Y).
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan perntyaan atau dugaan yang bersifat sementara
terhadap suatu masalah penelitian dan kebenarannya. Berdasarkan pada
tujuan penelitian dan gambaran kerangka penelitian diatas, maka hipotesis
dalam penelitian ini yaitu :
34
1. Diduga gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan Departemen Keamanan PetroChina
2. Diduga gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara
35
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskritif
kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
talah ditetapkan (Sugiyono, 2019). Metode penelitian menjelaskan hubungan
mempengaruhi dan dipengaruhi oleh variabel - variabel yang akan di teliti.
Pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang
akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan
dengan angka atau skala numerik. Penelitian ini membahas tentang analisis
pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Departemen Keamanan PetroChina International Jabung Ltd.
3.2 Jenis dan Sumber Data
3.2.1 Jenis Data
Dalam Penelitian ini data yang di gunakan adalah data kuantitatif.
Menurut (Asep Kurniawan, 2017) penelitian kuantitatif adalah
penelitian yang datanya merupakan data kuantitatif sehingga analisis
datanya menggunakan analisis kuantitatif atau menggunakan formula
statistik matematis.
36
3.2.2 Sumber Data
Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam
penulisan ini adalah :
a. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd.
b. Data primer yaitu data dan informasi yang diperoleh langsung dari
responden melalui kuesioner kepada karyawan pada Departemen
Keamanan PetroChina International Jabung Ltd.
3.3 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan membagikan
kuesioner (Google Form) kepada karyawan dari Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. yang beralamat di Jl. Lintas Jambi –
Kuala Tungkal, Desa Pematang Lumut, Kecamatan Betara, Kabupaten
Tanjung Jabung Barat, Jambi.
3.4. Populasi dan Sampel
3.4.1. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan objek (satuan atau individu)
yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi adalah totalitas dari setiap
elemen yang akan diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu
dari suatu kelompok, peristiwa, atau sesuatu yang akan diteliti
(Handayani, 2020). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada
Departemen Keamanan PetroChina International Jabung Ltd yang
37
berjumlah 340 orang yang didapat dari informasi yang diberikan oleh
HRD di PetroChina International Jabung Ltd.
Tabel 3.1
1 Supervisor 6
Jumlah 340
3.4.2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Sampel adalah bagian
dari sebuah populasi yang dianggap dapat mewakili dari populasi
tersebut. Menurut Slovin dalam Husein Umar (2011) dengan rumus
sebagai berikut :
Rumus Slovin :
N
n=
1+ N e 2
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
38
e = Tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolelir,
misalnya sebesar 10%.
Jumlah populasi yang akan diteliti telah ditentukan dengan jumlah
sebanyak 340 responden.
Berikut ini rumus Slovin :
340
n= 2
1+340 (0,1)
340
n=
1+340 (0,01)
340
n=
1+3,4
340
n=
4,4
n = 77,2 dibulatkan menjadi 77.
Maka sampel yang diperlukan dalam penelitian ini berjumlah 77
responden.
Tabel 3.2
Jumlah Data Sampel Responden
Jumlah Persentas
No Jabatan Karyawan e Responden
(Orang)
1 Supervisor 6 1% 1
Security
2 24
Leader 7% 5
3 Security Patrol 24 7% 5
4 Security Guard 286 85% 66
Jumlah 340 100,00% 77
Sumber : Data Diolah 2022
39
Teknik yang digunakan dalam penentuan sampel ini menggunakan
non-probability tepatnya menggunakan purposive sampling, Sugiyono
(2008) menyatakan bahwa purposive sampling adalah teknik penentuan
sampel dengan pertimbangan tertentu. Metode ini menggunakan kriteria
yang telah ditentuian oleh peneliti untuk memilih sampel. Karakteristik
responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Responden merupakan karyawan Di Departemen Keamanan
b. Responden merupakan karyawan Di Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd. Dibawah kepemimpinan
Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
c. Responden lama bekerja Di Departemen Keamanan PetroChina
International Jabung Ltd. minimal 5 tahun.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini peneliti menggunakan pendapat dari Sugiyono
(2010) mengatakan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang di
lakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pertanyaan
tertulis kepada responden untuk di jawabnya.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala likert sebagai alat
ukur instrumen penelitian yang telah di tentukan variabel sebelumnya. Skala
likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
40
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2019). Kuesioner
yang dibagikan dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert.
3.6 Analisis Data
Dalam melakukan analisis data, peneliti menggunakan analisa data
deskriptif kuantitatif, yaitu suatu cara menjelaskan hasil penelitian yang ada
dengan menggunakan rumus matematis dan menghubungkannya dengan
teori-teori yang ada, kemudian ditarik kesimpulan. Variabel penelitian adalah
suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Adapun variabel dalam
penelitan ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
a. Variabel Bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi
variabel terikat. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yang di
teliti yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2).
b. Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang di pengaruhi variabel
bebas. Dalam penelitian ini terdapat satu variabel terikat yaitu Kinerja
Karyawan (Y).
Pengukuran variabel-variabel yang terdapat dalam model analisis
penelitian ini bersumber dari jawaban atas pertanyaan yang terdapat dalam
angket (kuisioner). Karena semua jawaban tersebut bersifat kualitatif
sehingga dalam analisa sifat kualitatif tersebut diberi nilai agar menjadi data
kuantitatif. Penentuan nilai jawaban untuk setiap pertanyaan digunakan
metode skala likert. Pembobotan setiap pertanyaan adalah sebagai berikut:
41
1. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), dengan nilai 1.
2. Jawaban Tidak Setuju (TS), dengan nilai 2.
3. Jawaban Kurang Setuju (KS), dengan nilai 3.
4. Jawaban Setuju (S), dengan nilai 4.
5. Jawaban Sangat Setuju (SS), dengan nilai 5.
Untuk mengambil kesimpulan dan sejauh mana pengaruh variabel
independen terhadap dependen, maka peneliti menggunakan metode
deskriptif kuantitatif dengan menggunakan beberapa uji-uji antara lain :
3.6.1 Uji Kualitas Data
Untuk menentukan batas-batas kebenaran ketepatan alat ukur
(kuesioner) suatu indikator variabel penelitian dapat dilakukan sebagai
berikut :
a. Uji Validitas
Uji validitas berguna untuk mengetahui apabila ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuisioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relevan (Ghozali, 2006).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dalam sebuah penelitian dengan maksud
untuk mengetahui seberapa besar tingkat keabsahan sehingga dapat
menghasilkan data yang benar-benar sesuai dengan kenyataan dan
dapat digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda, pengujian ini
menggunakan metode alpha (Ghozali, 2006).
42
3.6.2 Uji Hipotesis
1. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat dimana variabel ini dikatakan signifikan
jika t hitung sama dengan atau lebih besar dari t tabel. Hipotesa yang di
uji dapat dirumuskan sebagai berikut :
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya,
apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
a. H0 : Tidak terdapat pengaruh dan signifikan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
b. H1 : Terdapat pengaruh dan signifikan antara variabel bebas
terhadap variabel terikat.
2. Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk menguji secara bersama-sama antara
variabel bebas dengan variabel terikat dengan melihat tingkat
signifikansi (F) adapun derajat kepercayaan yang digunakan umumnya
α = 5 %.
Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya,
apabila F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
a. H0 : Tidak terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b. H1 : Terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
43
3.7 Operasional Variabel
Tabel 3.3
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Indikator Skala
Gaya Kepemimpinan (X1) 1. Kemampuan mengambil
adalah proses memberi inspirasi keputusan
kepada semua karyawan agar 2. Kemampuan memotivasi
bekerja sebaik-baiknya untuk 3. Kemampuan komunikasi Likert
mencapai hasil yang diharapkan. 4. Kemampuan mengendalikan
bawahan
5. Tanggung jawab
6. Kemampuan mengendalikan
emosional
(Kartono, 2008)
Motivasi Kerja (X2) adalah 1. Tanggung jawab
suatu faktor yang mendorong 2. Prestasi kerja
seseorang untuk melakukan 3. Peluang untuk maju
suatu aktivitas tertentu. 4. Pengakuan atas Kinerja Likert
(Anwar Prabu Mangkunegara,
2009)
Kinerja (Y) adalah hasil kerja a. Kualitas (Mutu)
secara kualitas dan kuantitas b. Kuantitas (Jumlah) Likert
yang dicapai oleh seseorang c. Waktu (Jangka Panjang)
44
karyawan dalam melaksanakan d. Kerja Sama Antar Karyawan
tugasnya sesuai dengan e. Penekanan Biaya
tanggung jawab yang diberikan f. Pengawasan
kepadanya. (Kasmir, 2016).
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1 Sejarah PetroChina
45
PetroChina merupakan salah satu perusahaan multinasional asal China yang
bergerak dalam pertambangan Migas di Indonesia, dalam bab ini penulis akan
memaparkan profil dan gambaran umum mengenai perusahan PetroChina.
Sejarah berdirinya PetroChina dimulai pada tanggal 5 November 1999 yang
berkantor pusat di Distrik Dongcheng, Beijing. PetroChina Company Limited
meupakan perusahaan minyak dan gas China, merupakan anak perusahaan dari
China National Petroleum Corporation (CNCP) yang merupakan perusahaan milik
Negara. PetroChina mulai beroperasi di Indonesia pada tahun 2002. Indonesia
adalah tujuan investasi luar negeri pertama PetroChina. Selama bertahun-tahun.
PetroChina telah mengembangkan dirinya menjadi salah satu perusahaan hulu
minyak dan gas yang paling terkemuka di Indonesia. Perusahaan yang
melaksanakan operasi yang sukses, produksi yang stabil dan adanya dukungan
yang kuat dari masyarakat sekitar wilayah kerja.
Selama 20 tahun terakhir, semua orang masuk PetroChina telah menerapkan
keahliannya dalam memberikan kontribusi pembangunan sektor hulu migas di
Indonesia. PetroChina International Jabung Ltd., mulai beroperasi sebagai
operator Blok Jabung pada tahun 2002 setelah melakukan akuisisi blok dari
operator sebelumnya Devon Energy, membangun strategi kerjasama dengan mitra
Blok Jabung nya, yaitu Petronas Carigali Jabung Ltd., PP Oil & Gas Indonesia-
Jabung Ltd., PT Pertamina Hulu Energi Jabung dan PT GPI Jabung Indonesia.
Pada awalnya yang mengelola Block Jabung adalah Pertamina
bekerjasama dengan Santa Fe me menandatangani kontrak kerja sama (Production
Sharing Contract) yang kemudian diakuisisi oleh PetroChina yang beroperasi
46
hingga kini dengan jenis kontrak Production sharing contract yang mana kontrak
tersebut akan berakhir pada tahun 2023. PetroChina juga berada dibawah
pengasawan SKK Migas sebagai badan perwakilan pemerintah. Selain beroperasi
di Blok Jabung, PetroChina juga sebagai operator di Blok Bangko dengan nama
PetroChina International Bangko Ltd., wilayah kerja berada di Kabupaten
Sarolangun, Provinsi Jambi dan Kabupaten Musi Rawas, Provinsi Sumatera
Selatan. Dan wilayah kerja lainnya seperti di Blok Jambi, Blok Madura dan
lainnya.
Kerjasama PetroChina dengan Indonesia dibidang energi minyak dan gas
bumi terangkum dalam kesepakatan kontrak kerjasama PSC (Production Sharing
Contract) dan JOB (Joint Operational Body), dengan Pemerintah Indonesia yang
diawali oleh BP Migas dan juga mitra lokal seperti Pertamina EP yang telah
dijelaskan diatas. PSC merupakan perjanjian antara perusahaan sebuah wilayah
kerja minyak dan gas bumi, wilayah kerja tersebut berupa wilayah eksplorasi
sebuah wilayah yang belum terbukti berproduksi4 . Yang mana ketika perusahaan
mengeksplorasi suatu wilayah dengan biaya yang dikeluarkan sendiri namun
ternyata wilayah tersebut tidak memiliki potensi operasional pertambangan
Minyak bumi dan gas, maka kerugian akan ditanggung perusahaan sendiri
sehingga pemerintah tidak akan dirugikan dalam hal apapun.
3.2 Visi dan Misi PetroChina International Jabung Ltd.

Visi PetroChina adalah menjadi perusahaan energi internasional yang
terdepan di Indonesia dengan menerapkan kinerja keselamatan, kesehatan kerja,
47
dan lindungan lingkungan serta melibatkan pemangku kepentingan demi
mencapai kesuksesan bisnis jangka panjang.
Misi PetroChina adalah Keberadaan PetroChina untuk menghasilkan
energi (Energize) dengan selalu turut serta menjaga kelestarian lingkungan, peduli
terhadap kesejahteraan masyarakat, dan tetap menjaga kelangsungan bisnis jangka
panjang (Harmonize). Kami senantiasa berusaha melakukan yang terbaik untuk
mewujudkan tujuanperusahaan (Realize)
4.3 Logo PetroChina International Jabung Ltd
Dalam perusahaan, logo menjadi sebuah identitas yang mencerminkan visi
dan misi perusahaan yang diwujudkan berupa bentuk visual. Logo adalah identitas
perusahaan yang diimplementasikan dalam bentuk simbol, gambar, merek dagang,
yang berguna untuk identitas dan tanda kenal yang menunjukkan ciri khas
perusahaan.
Logo PetroChina International Jabung Ltd. melambangkan komitmen
perusahaan untuk memastikan keselarasan antara pengembangan energi dan
lingkungan. Warna logo berbentuk bunga ini melambangkan bendera nasional
dari Negara China. Yang mana sepuluh kelopak mewakili bisnis inti dari
PetroChina International Jabung Ltd. dasar merah padat menggambarkan
kekuatan dari koneksi PetroChina, sedangkan matahari terbit menyoroti masa
depan perusahaan yang cemerlang
Gambar 4.1
Logo PetroChina International Jabung Ltd.
48
Sumber : PetroChina International Jabung Ltd. 2022
1. Grafik kelopak yang dibagi rata dengan jumlah sepuluh mengandung arti
sepuluh bisnis inti PetroChina yang terkonsolidasi.
2. Warna merah dan kuning yang mendefinisikan sebagai warna dasar
bendera Rakyat Republik China, dan yang mewujudkan karakteristik
industri minyak dan gas.
3. Desain dasarnya bulat dari logo, dimaksudkan untuk mencontohkan
strategi pengembangan global PetroChina.
4. Dasar merah dengan ujung atas menyudut, tidak hanya menunjukkan
dasar-dasar PetroChina yang kuat, tetapi juga melibatkan kekuatan kohesi
dan kreativitas perusahaan yang sangat besar.
5. Konotasi bunga dari logo memiliki arti tanggung jawab sosial PetroChina
untuk menciptakan harmoni antara energi dan lingkungan.
6. Matahari yang naik di cakrawala di tengan logo melambangkan masa
depan yang makmur berharap untuk berada di masa depan PetroChina.
4.4 Departemen PetroChina
Pada PetroChina International Jabung Ltd. Memiliki 14 Departemen, yaitu :
49
1. Departemen Operasional
2. Departemen Produksi
3. Departemen Administrasi
4. Departemen Perawatan
5. Departemen Penampungan
6. Departemen Konstruksi
7. Departemen Teknik Produksi
8. Departemen Logistik
9. Departemen Proyek
10. Departemen HSE
11. Departemen Keamanan
12. Departemen Humas
13. Departemen Hukum
14. Departemen IT
Pada penelitian ini, penulis melakukan penelitian yang berfokus pada
Departemen Keamanan. Departemen Keamanan sendiri merupakan salah satu
bagian penting dalam menjalankan perusahaan. Departemen Keamanan
Berperan memberi keamanan di Lingkungan Perusahaan. Departemen
Keamanan bertugas mengamankan suatu aset, instansi, proyek, bangunan,
properti atau tempat dan melakukan pemantauan peralatan, pengawasan,
pemeriksaan dan jalur akses untuk memastikan keamanan dan mencegah
kerugian atau kerusakan yang disengaja serta melakukan tindakan preventif
50
keamanan pada PetroChina International Jabung Ltd. Selain itu Departemen
Keamanan Juga Wajib menjaga Citra Nama Baik Perusahaan.
Tabel 4.1
1 Supervisor 6
Jumlah 340
Gambar 4.2
Foto Kantor Departemen Keamanan
Sumber : Petrochina International Jabung Ltd. 2022
Gambar 4.3
Karyawan Departemen Keamanan
51
Saat melakukan Apel Pagi
Sumber : Petrochina International Jabung Ltd. 2022
BAB V
52
PEMBAHASAN.
5.1 Penerapan gaya kepemimpinan, motivasi dan Kinerja pada karyawan
Departemen Keamanan pada PetroChina International Jabung Ltd.
5.1.1 Penerapan Gaya Kepemimpinan Pada Departemen Keamanan
Departemen Keamanan PetroChina International Jabung dibagi menjadi 2
tim Yaitu Tim yang di Pimpin oleh Superintendent Letnan Kolonel (Purn)
Khamidin .S.E.,M.M. dan Superintendent Bapak Letkol (purn) Drs. Robensius
Saragih. Masing-masing Pemimpin dan Tim memiliki shift kerja secara
bergantian.
Gambar 5.1
Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International Jabung Ltd.
Bapak Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
Tabel 5.1
Profil Bapak Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
53
Nama : Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
Pendidikan : Akmil 1991
Tgl lahir. : 07 November 1967
Bergabung di PetroChina 15 desember 2015

mulai tgl :
Jabatan Sekarang : Superintendent
Dalam menjalankan tugas sehari- hari sebagai Pimpinan. Letnan Kolonel
(Purn) Khamidin, S.E., M.M. secara tegas. Tugas yang diberikan oleh beliau harus
dilaksanakan sesuai SOP dan dilaksanakan dengan tepat waktu dengan hasil
maksimal dan segera dilaporkan. Untuk tugas sehari-hari, beliau mempercayakan
tugas secara penuh kepada Supervisor. Pengawasan beliau lakukan melalui
laporan Supervisor baik secara lisan maupun tulisan. Dengan latar belakang
Pendidikan militer beliau terbiasa melaksanakan tugas secara hierarki dalam satu
komando.
Pimpinan / Superintendent tim kedua adalan Bapak Letnan Kolonel Drs.
Robensius Saragih.
54
Gambar 5.2
Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International Jabung Ltd.
Bapak Letnan Kolonel (Purn) Drs. Robensius Saragih
Tabel 5.2
Profil Bapak Letnan Kolonel (Purn) Drs. Robensius Saragih
Nama : Drs. Robensius Saragih
Pendidikan : Lulusan IKIP Medan 1993 jurusan Ilmu Olahraga.
Lulusan SEPA PK 1994 ( sekolah perwira prajurit
karir)
Bergabung di PetroChina 15 desember 2015

mulai tgl :
Jabatan Sekarang : Superintendent
Bapak Saragih bergabung di PetroChina International Jabung Ltd. Pada
tahun 2015, dan 6 bulan kemudian setelah lulus masa Percobaan Karyawan, beliau
55
mengundurkan diri dari TNI. Bapak Saragih bergabung di Departemen Keamanan
PetroChina International Jabung Ltd pada posisi awal sebagai Supervisor. Pada
tahun 2019 beliau mengikuti tes untuk Posisi Superintendent dan lulus kualifikasi.
Beliau memimpin Departemen Keamanan hingga sekarang pada posisi
Superintendent.
Penerapan Indikator Gaya Kepemimpinan
Penerapan Indikator Gaya Kepemimpinan yang akan penulis jelaskan
pada bagian ini dan seterusnya berfokus pada gaya kepemimpinan dibawah
komando Bapak dan Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
1. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
Dalam menjalankan tugas Bapak dan Letnan Kolonel (Purn)
Khamidin, S.E., M.M. biasanya meminta saran dan Pendapat kepada para
supervisor dan leader. Dalam pengambilan keputusan beliau tidak ragu-
ragu untuk memutuskan suatu keputusan.
56
Gambar 5.3
Rapat Koordinasi antara pimpinan dan Karyawan pada Departemen
Keamanan Petrochina International Jabung Ltd
2. Kemampuan Memotivasi
Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan
rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau
keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
telah ditentukan sebelumnya.
57
Gambar 5.4
Apel Pagi di Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd
Dalam menjalankan tugas keseharian, Bapak dan Letnan Kolonel
( purn) Khamidin .S.E.,M.M. sering memberi motivasi kepada Karyawan.
Biasanya beliau memotivasi disertai dengan contoh, diberi pandangan dan
nasehat baik secara agama maupun sisi pekerjaan. Sehingga para
karyawan yang tadinya kinerjanya menurun mampu bangkit dan semangat
Kembali.
Sistem komando dalam pelaksanaan tugas secara hierarki
berjenjang, penyampaian instruksi maupun motivasi dilakukan secara
bertingkat. Beliau memberi instruksi dan motivasi kepadda supervisor,
kemudian Supervisor ke keader dan leader karyawan.
58
3. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan
orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara
langsung lisan atau tidak langsung.
Gambar 5.5
Kunjungan Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd
59
Kemampuan berkomunikasi Bapak dan Letnan Kolonel ( purn)
Khamidin .S.E.,M.M.dalam menyampaikan arahan atau pendapat sangat
baik sangat tegas.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan
jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya memberitahukan orang
lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada
tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah tugas-
tugas dapat terselesaikan dengan baik.
Bapak dan Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M. melakukan
pengawasan dan pengendalian bawahan secara hierarki. Beliau mengatur
menistruksikan pekerjaan dan menerima laporan dari supervisor setiap
bulannya. Apabila ada kasus yang terjadi, misalnya kejadian kehilangan
baterai di sumur, kehilangan pipa, insiden kecelakaan kerja dilapangan,
penutupan jalan oleh masyarakat ataupun WKS, dan lain-lain biasanya
beliau turun langsung kelapangan.
60
Gambar 5.6
Koordinasi Pimpinan dan Karyawan di Departemen Keamanan
5. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.
Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau
memberikan jawab dan menganggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah hal yang sangat penting
bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemapuan kita men.gendalikan
emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan. Penerapan
dilapanangan, Bapak dan Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
mampu mengendalikan emosinya dengan baik.
61
5.1.2 Penerapan Motivasi Pada Departemen Keamanan Petrochina International
Jabung Ltd.
Penerapan Indikator-indikator Motivasi Kerja :
1. Tanggung Jawab
Dalam menjalankan Pekerjaan Karyawan memiliki tanggung jawab terhadap
pekerjaannya. Pada Departemen Keamanan masing – masing pos memiliki
tanggung jawab yang berbeda-beda.
 Superintendent bertanggung jawab terhadap kelancaran operasional baik
dilapangan maupun administrasi. Bertanggng jawab terhadap supervisor.
 Supervisor bertanggung jawab terhadap kinerja dan operasional dan
Lapangan terhadap security Leader, Seccurity Patrol dan Security guard.
 Security Leader bertanggung jawab mengawasi Security Patrol dan
Securyt Guard dan menjalankan tugasnya dilapangan.
 Security Patrol bertugas melakukan penangawasan dengan melakukan
patrol dilapangan secara terjadwal. Dan memberikan laporan secara turin
per hasi atas segala temuan dilapangan.
 Security guard bertanggung jawab melakukan penjagaan dan pengawasan
di Lapangan, keluar masuk material maupun karyawan, dan melakukan
laporan rutin setiap harinya.
62
Gambar 5.7
Security Guard menjalankan tugas di Departemen Keamanan PetroChina
Gambar 5.8
Security Patrol menjalankan tugas di Departemen Keamanan PetroChina
63
2. Prestasi Kerja
Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Pada petrochina
Internatioan Jabung Ltd, karyawan yang bisa mencapai target dan memiliki
kinerja yang baik dan berprestasi diberikan penghargaan berupa kenaikan grade/
pangkat golongan.
3. Peluang Untuk Maju
Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan. Petrochina
International Jabung Ltd memberikanpeluang bagi karyawan yang ingin maju,
baik secara Pendidikan maupun pekerjaan. Misalnya Peluang menempuh
Pendidikan lanjut, memberikan training secara berkala untuk karyan dalam
meningkatkan HardSkill maupun softskill.
4. Pengakuan Atas Kinerja
Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya. Petrochina International
Jabung Ltd, memberikan Salarry Adjustment / Kenaikan gaji untuk karyawan
yang berprestasi.
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.Petrochina
Internasional Jabung ltd memberikan tugas secara rutin sesuai dengan tupoksi
kerja masing-masing.Dalam menjalankan perkerjaan terkadang terjadi masalah
dilapangan, salah satunya penutupan jalan yang dilakukan oleh PT. WKS dan
penutupan jalan yang dilakukan oleh masyarakat sekitar sehingga akses masuk
dan keluar terhalang.
64
Gambar 5.9
Karyawan menjalankan tugas di Departemen Keamanan PetroChina
5.1.3 Penerapan Kinerja Pada Departemen Keamanan PetroChina International
Jabung Ltd.
Indikator yang di gunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu :
1. Kualitas (Mutu)
Kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari
penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin
sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikian pula
sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya
juga rendah.
Kinerja Karyawan pada departemen keamanan Petrochina Internastional
Jabung Ltd, dilakukan secara terukur setiap 6 bulan sekali.Penilaian
dilakukan oleh Pusat terhadap kinerja karyawan, seperti kehadiran,
hubungan kerja dengan lintas departemen dan kecakapan kinerja yang
65
dinilai oleh superintendent. Departemen Keamanan memberikan penilaian
per personal /karyawan. Dan hasil memiliki hasil yang berbeda setiap
individunya
2. Kuantitas (Jumlah)
Untuk mengukur kinerja karyawan dapat pula dilakukan dengan melihat
dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang. Dalam
menyelesaikan masing masing karyawan melakukan banyak pekerjaan,
pengawasan, laporan yang harus diberikan setiap hari. Peningkatan
Kuantitas kerja pada Departemen keamanan Petrochina Internasional
Jabung ltd , salah satunya dibuktikan dengan Zero Tapping. Security
Guard dan Security Patrol berupaya untuk tidak adanya pembocoran piapa
yang sering dilakukan oleh oknum masyarakat.
66
Gambar 5.10
Koordinasi Tugas Karyawan
3. Waktu (Jangka panjang)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waaktu dalam
menyelesaikan pekerjaanya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal
dan maksimal yang harus dipenuhi.
Dalam menyelesaikan pekerjaan , untuk karyawan dimasing-masing level
harus mampu menyelesaikan pekerjaan ataupun permasalahan dibawah 12
jam. Dalam satu hari pekerjaan harus diselesaikan kurang satu hari kerja.
Pelaksanaan kerja dengan system shifting. Terbagi menjadi 2 Shift kerja.
Upacara / Apel Pagi dimulai pukul 06.00 wib, kemudian masing-masing
karyawan menjalankan tugasnya masing-masing hingga pukul 18.00 wib,
dan tugas akan dilanjutkan oleh shift berikutnya
4. Kerja Sama Antar Karyawan
Kinerja sering kali di kaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan
pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar
perseorangan. Dalam hubungan ini di ukur apakah seorang karyawan
mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan
kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Adanya
sistem shifting yang diterapkan pada Departemen Keamanan International Jabung
Ltd, menuntut karywan untuk melakukan kerjasama antar bagian. Security Patrol
bertugas membantu Security Guard berpatroli di wilayah kerja
67
5. Penekanan Biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap sktivitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktivitas di jalankan. Artinya dengan biaya yang
sudah di anggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi
dari yang sudah di anggarkan. Pelaksanaan Anggaran kegiatan melalui
proses yang cukup ketat. Anggaran biaya tambahan biasanya dilakukan
apabila terjadi Tapping / kebocoran sehingga harus mengeluarkan biaya
tambahan untuk penyelesaian masalah tersebut.
6. Pengawasan
Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih bertanggung
jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan
untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.
Pengawasan Kinerja Karyawan dilakukan secara terstruktur sesuai dengan
tanggung jawab masing-masing jabatan.Security Leader bertanggung jawab
untuk melakukan pengawasan terhadap tugas yang dilakukan oleh Security Patrol
dan Security Guard. Begitu pula Supervisor memberiokan pengawasan terhadap
security Leader.
5.2 Hasil Penelitian
5.2.1 Karakteristik Responden
Adapun Kriteria pemilihan responden, sebagai berikut :
a. Responden merupakan Karyawan pada Departemen Keamanan Petro China
68
b. Responden merupakan karyawan dibawah kepemimpinan Bapak Letnan
Kolonel (Purn) Khamidin, S.E., M.M.
c. Responden memiliki masa kerja diatas 5 tahun.
Hasil dari karakteristik responden sebagai berikut :
Tabel 5.3
Jenis Kelamin Responden
Usia Frekuensi Persentasi (%)

Laki – laki 77 100%
Perempuan 0 0%
Jumlah 77 100%
Sumber : Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 5.1, Responden laki-laki berjumlah 77 orang atau 100%
dari total responden. Dominasi Karyawan Laki-laki pada Departemen Keamanan
Petro China International Jabung Ltd.
Tabel 5.4
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentasi (%)

21 Tahun - 30 Tahun 5 6,49%
31 Tahun - 40 Tahun 29 37,66%
41 Tahun - 50 Tahun 32 41,56%
> 50 Tahun 11 14,29%
Jumlah 77 100%
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan Tabel 5.4, rentang usia responden dibatasi dari umur 21 tahun –
58 tahu, dimana umur 58 tahun adalah batas usia pensiun karyawan. yang
dikelompokkan menjadi 4 kelompok rentang usia. Rentang usia 21 tahun sampai
30 tahun sebanyak 5 orang atau sebanyak 6,49% dari total responden, Rentang
usia 31 tahun sampai 40 tahun sebanyak 29 orang atau sebanyak 37,66% dari total
69
responden, Rentang usia 41 tahun sampai 50 tahun sebanyak 32 orang atau
sebanyak 41,56% dari total responden, Rentang usia > 50 tahun sebanyak 11
orang atau sebanyak 14,29% dari total responden. Responden yang paling banyak
adalah direntang usia 41 Tahun – 50 Tahun sebanyak 32 orang yang mendominasi
sebesar 41.56% dan terendah pada rentang usia 21 tahun – 30 tahun sebanyak
6,49%.
Tabel 5.5
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentasi (%)

SMA/SMK 64 83%
Diploma III 0 0%
Sarjana Strata 1 (S1) 12 16%
Sarjana Strata 2 (S2) 1 1%
Jumlah 77 100%
Berdasarkan Tabel 5.5, responden yang menyelesaikan pendidikannya
hingga jenjang SMA/ SMK sebanyak 64 orang atau 83% dari total responden.
Responden yang menyelesaikan pendidikannya hingga jenjang Diploma III
sebanyak 0 orang atau 0% dari total responden. Responden yang menyelesaikan
pendidikannya hingga jenjang Strata 1 (S1) sebanyak 12 orang atau 16% dari total
responden. Responden yang menyelesaikan pendidikannya hingga jenjang Starata
II (S2) sebanyak 1 orang atau 1% dari total responden. Dapat disimpulkan bahwa
pendidikan terakhir responden Karyawan Departemen Keamaana International
Jabung Ltd yaitu berlatar belakang pendidikan SMA/SMK.
Tabel 5.6
Masa Kerja Responden
70
Pekerjaan Frekuensi Persentasi (%)
< 2 Tahun 0 0%
2 - 5 Tahun 8 10%
> 5 Tahun 69 90%
Jumlah 77 100%
Berdasarkan Tabel 5.6, masa kerja responden < 2tahun sebanyak 0 orang,
jumlah responden dengan masa kerja 2 -5 tahun sebanyak 8 orang atau 10% dari
total responden, jumlah responden dengan masa kerja > 5 tahun sebanyak 69
orang atau 90% dari total responden. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas
Karyawan Departemen Keamanan Petrochina Inrternational Jabung ltd memiliki
masa kerja > 5 tahun.
Tabel 5.7
Jabatan Responden
Pekerjaan Frekuensi Persentasi (%)

Supervisor 1 1%
Security Leader 4 5%
Security Patrol 7 9%
Security Guard 65 84%
Jumlah 77 100%
Berdasarkan Tabel 5.7, responden yang memiliki Jabatan sebagai
Supervisor sebanyak 1 orang atau 1% dari total responden responden yang
memiliki Jabatan sebagai Security Leader sebanyak 4 orang atau 5% dari total
responden. Responden yang memiliki Jabatan sebagai Security Patrol sebanyak 7
orang atau 9% dari total responden, dan responden yang memiliki Jabatan sebagai
Security Guard sebenyak 65 orang atau 84% dari total responden.
5.3 Uji Instrumen Penelitian
71
5.3.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel
untuk tingkat signifikansi 5% jika jumlah rhitung > rtabel maka pernyataan
atau indikator tersebut dinyatakan valid, begitu juga sebaliknya jika rhitung
< rtabel maka pernyataan atau indikator dinyatakan tidak valid. Adapun
dalam penelitian ini hasil dari uji validitas dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut:
Tabel 5.8
Hasil Uji Validitas
Gaya Kepemimpinan
No. R R
Indikator Keterangan
hitung Tabel
1. Kemampuan mengambil keputusan
Pimpinan Memberikan
kesempatan berpendapat
1 0,612 0,224 Valid
dalam memutuskan suatu
keputusan
Pimpinan mengambil
2 0,641 0,224 Valid
keputusan dengan tegas
2. Kemampuan memotivasi
Pimpinan Memberikan
contoh teladan yang baik
3 0,364 0,224 Valid
dilakukan pimpinan
terhadap bawahan
Pimpinan selalu
4 memberikan motivasi serta 0,401 0,224 Valid
semangat kepada bawahan
3. Kemampuan komunikasi
Pimpinan menerapkan
5 komunikasi yang baik dalam 0,673 0,224 Valid
menyampaikan arahan
Pimpinan melakukan
6 komunikasi setiap hari 0,597 0,224 Valid
dengan karyawan
72
4. Kemampuan mengendalikan bawahan
Pimpinan memberikan
7 pesan moral yang baik 0,397 0,224 Valid
kepada bawahan
Kemampuan dalam
menggerakkan bawahan
8 dilakukan pimpinan dalam 0,315 0,224 Valid
mencapai visi dan misi
perusahaan
5. Tanggung jawab
Pimpinan mempercayakan
karyawan untuk
9 0,658 0,224 Valid
melaksanakan tugas dengan
baik
karyawan menyelesaikan
10 pekerjaan tepat waktu sesuai 0,412 0,224 Valid
arahan
6. Kemampuan mengendalikan emosional
Pimpinan mampu
11 mengendalikan emosi 0,419 0,224 Valid
dengan baik
Pimpinan mampu
12 menyelesaikan masalah 0,381 0,224 Valid
dengan tenang
Gaya Kepemimpinan
No. R R
hitung Tabel
1. Tanggung jawab
Karyawan mengerjakan
1 0,378 0,224 Valid
tugas sesuai dengan Tupoksi
Karyawan mampu
2 menyelesaikan Tugas Tepat 0,329 0,224 Valid
waktu
2. Prestasi kerja
73
Perusahaan Memberikan
3 Apresiasi untuk karyawan 0,271 0,224 Valid
yang berprestasi
4 Apresiasi untuk karyawan 0,233 0,224 Valid
berdasarkan masa kerja
3. Peluang untuk maju
5 Pelatihan untuk menambah 0,482 0,224 Valid
skill dan pengetahuan
Perusahaan memberikasn
6 kesempatan untuk 0,283 0,224 Valid
melanjutkan pendidikan
4. Pengakuan atas Kinerja
Perusahaan memberikan
7 Penilaian atas Kinerja 0,321 0,224 Valid
Karyawan
Pimpinan Memberikan
Apresiasi untuk karyawan
8 0,300 0,224 Valid
yang menyelesaikan
perkerjaan dengan baik
Pimpinan memberikan
Tugas yang menghadapi
9 0,313 0,224 Valid
permasalah yang terjadi
dilapangan
Target menyelesaikan
10 0,236 0,224 Valid
Pekerjaan dalam satu hari
74
Gaya Kepemimpinan
No. R R
hitung Tabel
Kualitas
Saya menyelesaikan tugas

1 0,602 0,224 Valid
yang diberikan dengan Baik
Pekerjaan yang diberikan

2 kepada saya sesuai dengan 0,58 0,224 Valid
yang diharapkan pimpinan
Kuantitas
Pembagian tugas
disesuaikan dengan
3 0,251 0,224 Valid
tanggung jawab masing-
masing unit kerja
Saya menyelesaikan banyak

4 0,301 0,224 Valid
pekerjaan dengan baik
Waktu
Pekerjaan yang diberikan

kepada saya selalu saya
5 0,626 0,224 Valid
kerjakan sesuai target waktu
yang diinginkan.
Disiplin dalam bekerja saya

6 0,511 0,224 Valid
terapkan dengan baik
Kerjasama Antar Karyawan

Bekerjasama dengan rekan
7 kerja saya terapkan dengan 0,367 0,224 Valid
baik.
75
Saya menerima masukan
dalam bekerja dari rekan
8 0,31 0,224 Valid
kerja guna melaksanakan
tugas kerja dengan baik
Penekanan Biaya
Biaya yang dianggarkan

dalam penyelesaian tugas
9 0,546 0,224 Valid
kerja yang diberikan sesuai
dengan kebutuhan
Pelaksanaan Kegiatan
10 dilakuksan dengan Biaya 0,423 0,224 Valid
yang Efektif dan Efisien
Pengawasan
Penilaian Kinerja Karyawan

11 sesuai dengan Standar yang 0,393 0,224 Valid
telah ditetapkan
Adanya Evaluasi atas

12 0,407 0,224 Valid
Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2022
Dari tabel 5.8 dapat dilihat bahwa setiap item indikator atau pernyataan
yang digunakan untuk mengukur variabel menghasilkan nilai koefisien korelasi
yang lebih besar dari rtabel dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap
indikator atau pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini adalah valid, artinya
indikator tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur.
5.3.2 Uji Reabilitas
Pengujian relibialitas dilakukan peneliti dengan melihat Cronbach Alpha
dengan bantuan computer melalui program SPSS for windows. Suatu variabel
76
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2015).
Adapun hasil ujii reliabilitas dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability
Statistics
Cronbach' Keteranga
Variabel s Alpha n
Gaya Kepemimpinan
0,828 Reliabel
(X1)
Motivasi Kerja (X2) 0,643 Reliabel
Kinerja Kerja (Y) 0,795 Reliabel
Dari tabel 5.9 dapat dilihat bahwa setiap variabel yang digunakan untuk
mengukur variabel Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 . Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) > 0.60 . Motivasi
Kerja (X2) > 0,60 dan Variabel Kinerja (Y) > 0,60.
5.3.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Setelah model regresi yang dilakukan lolos dari uji asumsi klasik, maka
selanjutnya analisis linear berganda sudah dapat dilakukan dalam rangka
pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dan penentuan persamaan
linear berganda. Analisis regresi berganda bertujuan mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap variabel (Y).
77
Tabel 5.10
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,846 2,302 1,671 ,099
Gaya Kepemimpinan ,890 ,056 ,933 15,969 ,000
Motivasi Kerja ,048 ,086 ,032 ,556 ,580
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 5.10 dapat dilihat nilai konstanta (nilai α) sebesar 3.846
dan untuk Gaya Kepemimpinan (nilai β1) sebesar 0.890 dan Motivasi Kerja (nilai
β1) sebesarsementara nilai Motivasi Kerja (nilai β) 0.048 sehingga dapat
diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 3.846 + 0.890X1 + 0.048X2
Yang berarti :
 Nilai konstanta Kinerja Karyawan (Y) sebesar 3.846 yang menyatakan
jika variabel X1,X2 sama dengan nol yaitu Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja maka Kinerja Karyawan adalah 3.846
78
 Koefisien regresi variabel Gaya Kepemimpinan (X 1) sebesar 0.890 dan
bertanda positif menujukkan bahwa setiap terjadi peningkatan variabel
Gaya Kepemimpinan sebesar satu satuan maka Kinerja Karyawan di
Departemen Keamanan Petrochina International Jabung Ltd akan
meningkat sebesar 0.890
 Koefisien regresi variabel Motivasi Kerja (X2) sebesar 0.048dan bertanda
positif menujukkan bahwa setiap terjadi peningkatan variabel Motivasi
Kerja sebesar satu satuan maka Kinerja Karyawan di Departemen
Keamanan Petrochina International Jabung Ltd akan meningkat sebesar
0.048
5.4 Pengujian Hipotesis
5.4.1 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Secara
Parsial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen
Keamanan Petrochina International Jabung Ltd.
Pengujian statistik t bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
parsial (sendiri) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Jadi pengujian statistik t ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh secara parsial antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Keamanan Petrochina
International Jabung Ltd. Dalam pengujian ini jika signifikansi t hitung (p-value)
< α, maka berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara statistic antara variabel
independen terhadap variabel dependen.
79
Tabel 5.11
Hasil Uji T
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 3.846 2.302 1.671 .099
Gaya
.890 .056 .933 15.969 .000
Kepemimpinan
Motivasi Kerja .048 .086 .032 .556 .580
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Diketahui nilai sign 0.00 < 0.05 dan nilai t hitung 15.969 > 1.991,
sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat
pengaruh antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Hal ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan mampu
mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Departemen Keamanan Petrochina
International Jabung Ltd. . Gaya Kepemimpinan yang digunakan oleh dibawah
pimpinan Bapak Khamidin memiliki gaya kepemimpinan Otoriter , dimana beliau
menerapkan satu komando secara Hierarki. Gaya kepemimpinan ini cocok
80
digunakan pada Departemen Keamanan dimana perlu ketegasan pimpinan dan
pencapain target perusahaan untuk zero tapping.
 Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
sehingga dapa disimpulkan bahwa H2 ditolak yang berarti tidak terdapat
pengaruh antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel Kinerja
Karyawan (Y)
5.4.2 Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Secara
Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen
Keamanan Petrochina International Jabung Ltd.
Uji f bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh secara simultan
(bersama-sama) yang diberikan variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Berikut adalah tabel hasil pengujian f :
Tabel 5.12
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 884,514 2 442,257 434,600 ,000b
Residual 75,304 74 1,018
Total 959,818 76
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
81
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Diketahui nilai sign 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung 434.600 > 3.12 ,
sehingga dapat disimpulkan H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh
variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
5.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R square)
Dari hasil uji koefisien determinasi (R square) dengan menggunakan SPSS
22 for Windows, maka didapatkan hasil berikut:
Tabel 5.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .960 a
.922 .919 1.009
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja , Gaya Kepemimpinan
Pengujian dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dari tabel diatas diketahui
nilai R square 0.922 atau 92.2% yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang simultan antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y Sebesar 92.2% dan
sisanya 1,8 % dipengaruhi oleh variabel lain
82
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan informasi yang diperoleh tentang
penelitian “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Keamanan Pada PetroChina
International Jabung Ltd.”, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan dari Superintendent cenderung kearah Gaya
Kepemimpinan Otoriter. Motivasi yang dilakukan Sudah terlaksana
dengan baik.
2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan. Hal ini terjadi karena Gaya Kepemimpinan dengan latar
belakang Militer cocok untuk diterapkan di Departemen Keamanan, a.
sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat
pengaruh antara variabel Gaya Kepemimpinan (X 1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y). b Diketahui nilai sign 0.001 < 0.005 dan nilai t hitung
0.056 > 1.991, sehingga dapa disimpulkan bahwa H2 ditolak yang berarti
83
tidak terdapat pengaruh antara variabel Motivasi Kerja (X 2) dengan
variabel Kinerja Karyawan (Y)
3. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Hal ini terlihat dari thitung lebih besar dari ttabel (115.120 > 3.10).
6. 2 Saran
Berdasarkan pada kesimpulan dan hasil penelitian pada Bab Sebelumnya,
maka penulis menyarankan pada peneliti selanjutnya untuk menambahkan
Variabel lain diluar variabel yang ada dalam penelitiannya.
84
DAFTAR PUSTAKA
Halim, Abdul, Achmad Tjahjono & Muh. Fakhri Husein. 2000. Sistem
Pengendalian Manajemen. Edisi Revisi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Handoko, Hani T. 2003. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
https://id.berita.yahoo.com/pengertian-manajemen-menurut-para-ahli-004045847.
http://repository.uma.ac.id/bitstream/.pdf
https://katadata.co.id/intan/ekonopedia/pengertian-manajemen-menurut-para-ahli-
dan-karakteristiknya
Hidayat, Anwar. 2017. “Cara Hitung Rumus Slovin Besar Sampel”,
https://www.statistikian.com/2017/12/hitung-rumus-slovin-sampel.html,
diakses pada 27 Desember 2021.
Maulana MI. 2020. https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/3445/8/10.Unikom
M.Iqbal.Maulana BAB II.pdf, diakses pada 27 Agustus 2022.
Maulana MI. 2020. https://elibrary.unikom.ac.id/id/eprint/842/8/UNIKOM MAID
MAULIDINAN.A BAB 2.pdf
Novitasari, Candra. 2021. “Pengertian Management Menurut Para Ahli –
Pelajarindo.com”, https://pelajarindo.com/pengertian-management-
menurut-para-ahli, diakses pada 21 April 2022.
Riadi Muchlisin 2019. “Teori, Indikator dan Jenis Gaya Kepemimpinan”,
https://www.kajianpustaka.com/2019/04/teori-indikator-dan-jenis-gaya-
kepemimpinan.html, diakses pada 27 Agustus 2022.
Sandria, Wella. 2018. Modul Pengantar Manajemen. Jambi.
Soewadji, Jusuf. 2012. Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Sudaryono. 2017. Pengantar Manajemen: Teori dan Kasus. Yogyakarta: CAPS
(Center for Academic Publishing Service).
85
Tamtomo, Hario dan Sandria, Wella. 2021. “Kajian Peningkatan Sumber Daya
Manusia Bidang Pemasaran Batik Jambi (Studi Kasus : Pengrajin Batik
Jambi CV. Kreasi Batik Asmah)” dalam Jurnal J-MAS (Jurnal
Manajemen dan Sains) Vol 6, No 1. Jambi: Universitas Batanghari.
Zulganef. 2018. Metode Penelitian Bisnis dan Manajemen. Bandung: PT Refika
Aditama.
LAMPIRAN
86
Dibina Oleh : Majelis Pendidikan Tinggi, Penelitian Dan Pengembangan
(DIKTILITBANG) Muhammadiyah
KUESIONER PENELITIAN
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Kepada Bapak/Ibu/Saudara/Saudari responden yang terhormat :
Perkenalkan saya Joni Kaprianto dengan NPM : 1810075612180 Mahasiswa Program Studi
Manajemen Universitas Muhammadiyah Jambi sedang melakukan penelitian (Skripsi) dengan
judul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Departemen Keamanan Pada PetroChina International Jabung Ltd.” Oleh
karena itu mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk memberikan waktu luang dalam
mengisi kuesioner penelitian yang akan saya lakukan.
Adapun hasil pengisian dari kuesioner yang terkumpul nantinya akan saya gunakan untuk
keperluan penelitian (Skripsi) saya. Demikian atas perhatian dan partisipasinya serta
kemurahan dari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam meluangkan waktunya, saya ucapkan terima
kasih.
Wassamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
I. Identitas Responden
a) Nomor Responden :
b) Jenis Kelamin :
c) Usia :
87
d) Pendidikan terakhir :
e) Masa Kerja :
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner :

Jawablah pertanyaan berikut dengan memberikan salah satu pilihan pada kolom jawaban yang
telah disediakan. Setiap kolom jawaban memiliki skor, pemberian skor adalah sebagai berikut :
(1)STS = Sangat Tidak Setuju
(2)TS = Tidak Setuju
(3)KS = Kurang Setuju
(4)S = Setuju
(5)SS = Sangat Setuju
Gaya Kepemimpinan (X1)
No. Pernyataan STS TS KS S SS
1. Kemampuan mengambil keputusan
Pimpinan Memberikan
1 kesempatan berpendapat dalam
memutuskan suatu keputusan
Pimpinan mengambil keputusan
2
dengan tegas
2. Kemampuan memotivasi
Pimpinan Memberikan contoh
3 teladan yang baik dilakukan
pimpinan terhadap bawahan
Pimpinan selalu memberikan
4 motivasi serta semangat kepada
bawahan
3. Kemampuan komunikasi
Pimpinan menerapkan komunikasi
5 yang baik dalam menyampaikan
arahan
Pimpinan melakukan komunikasi
6
setiap hari dengan karyawan
4. Kemampuan mengendalikan bawahan
Pimpinan memberikan pesan
7
moral yang baik kepada bawahan
Kemampuan dalam menggerakkan
bawahan dilakukan pimpinan
8
dalam mencapai visi dan misi
perusahaan
5. Tanggung jawab
88
Pimpinan mempercayakan
9 karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan baik
karyawan menyelesaikan
10 pekerjaan tepat waktu sesuai
arahan
6. Kemampuan mengendalikan emosional
Pimpinan mampu mengendalikan
11
emosi dengan baik
Pimpinan mampu menyelesaikan
12
masalah dengan tenang
Motivasi Kerja (X2)

No. Pernyataan STS TS KS S SS
1. Tanggung jawab
Karyawan mengerjakan tugas

1
sesuai dengan Tupoksi
Karyawan mampu menyelesaikan

2
Tugas Tepat waktu
2. Prestasi kerja
Perusahaan Memberikan Apresiasi

3
untuk karyawan yang berprestasi
Perusahaan Memberikan Apresiasi

4 untuk karyawan berdasarkan masa
kerja
3. Peluang untuk maju

Perusahaan Memberikan Pelatihan
5 untuk menambah skill dan
pengetahuan
Perusahaan memberikasn
6 kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan
89
4. Pengakuan atas Kinerja
Perusahaan memberikan Penilaian
7
atas Kinerja Karyawan
Pimpinan Memberikan Apresiasi
untuk karyawan yang
8
menyelesaikan perkerjaan dengan
baik
Pimpinan memberikan Tugas yang
9 menghadapi permasalah yang
terjadi dilapangan
Target menyelesaikan Pekerjaan
10
dalam satu hari
KINERJA Karyawan (Y)

No. Pertanyaan STS TS KS S SS
Kualitas
Saya menyelesaikan tugas yang
1
diberikan dengan Baik
Pekerjaan yang diberikan kepada
2 saya sesuai dengan yang
diharapkan pimpinan
Kuantitas
Pembagian tugas disesuaikan
3 dengan tanggung jawab masing-
masing unit kerja
Saya menyelesaikan banyak
4
pekerjaan dengan baik
Waktu
Pekerjaan yang diberikan kepada
5 saya selalu saya kerjakan sesuai
target waktu yang diinginkan.
Disiplin dalam bekerja saya
6
terapkan dengan baik
Kerjasama Antar Karyawan
Bekerjasama dengan rekan kerja
7
saya terapkan dengan baik.
Saya menerima masukan dalam
bekerja dari rekan kerja guna
8
melaksanakan tugas kerja dengan
baik
90
Penekanan Biaya
Biaya yang dianggarkan dalam
9 penyelesaian tugas kerja yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan
Pelaksanaan Kegiatan dilakuksan
10 dengan Biaya yang Efektif dan
Efisien
Pengawasan
Penilaian Kinerja Karyawan sesuai
11 dengan Standar yang telah
ditetapkan
Adanya Evaluasi atas Kinerja
12
Karyawan
91
Lampiran Data Jawaban Kuisioner
Gaya Kepemimpinan (X1)

No. X1. X1.1
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.12 TotalX1
6 1
1 3 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 51
2 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
6 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 57
7 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 54
8 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 58
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
11 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
12 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 59
14 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 55
15 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58
16 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 59
17 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
19 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 57
20 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 51
21 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58
22 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
23 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
24 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 57
25 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 54
26 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57
27 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
28 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 49
29 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 57
30 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 56
31 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 58
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
33 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
34 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 54
92
35 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 58
36 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 56
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
38 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 56
39 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 53
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 58
41 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 54
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
43 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 58
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
48 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
49 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 50
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
51 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 54
52 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 58
53 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 55
54 5 5 5 4 5 5 5 1 5 5 5 5 55
55 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 52
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
57 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 57
58 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 56
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
60 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
61 4 4 5 4 4 2 5 3 3 4 2 3 43
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
63 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 56
64 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
65 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 57
66 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 53
67 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 56
68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
69 3 4 5 5 3 2 3 3 3 3 5 5 44
70 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55
71 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 56
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
73 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
74 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
93
77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
Motivasi Kerja (X2)

X2.
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.8 X2.9 X2.10 TotalX2
7
4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 46
5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 48
5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 47
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 44
5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 47
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 48
5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 44
4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 40
5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 47
4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 47
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
94
5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 48
5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 44
4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 44
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 47
5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48
5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 45
5 5 5 5 4 5 5 1 5 5 45
4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 46
5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 47
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
5 5 5 5 4 2 5 3 3 4 41
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 47
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 45
5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 48
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
5 5 5 4 3 5 5 3 5 3 43
5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 47
4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 47
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
95
Kinerja Karyawan(Y)
Total
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
Y
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 54
5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 58
5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 58
5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 57
5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 56
4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 55
5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 58
5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 57
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 55
5 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 52
4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 56
5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 59
5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 57
4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 54
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 57
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 49
5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 57
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 54
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 56
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 53
5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 57
96
5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 54
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 50
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 54
5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 58
5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 55
5 5 5 4 5 5 5 1 5 5 5 5 55
4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 52
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 57
5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
4 4 5 4 4 2 5 3 3 4 2 3 43
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 56
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 57
4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 53
4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 4 5 5 3 2 3 3 3 3 5 5 44
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 55
5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
97
Lampiran SPSS Uji Validitas
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
RELIABILITY
/VARIABLES=X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10
X1_11 X1_12
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
98
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 77 100,0
Excluded a
0 ,0
Total 77 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,828 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X1_1 51,77 11,366 ,612 ,804
X1_2 51,77 11,392 ,641 ,802
X1_3 51,71 12,575 ,364 ,823
X1_4 51,75 12,294 ,401 ,821
X1_5 51,75 11,451 ,673 ,800
X1_6 51,79 10,956 ,597 ,804
X1_7 51,68 12,459 ,397 ,821
X1_8 51,82 11,993 ,315 ,833
X1_9 51,77 11,339 ,658 ,801
X1_10 51,78 12,122 ,412 ,820
X1_11 51,79 11,904 ,419 ,820
X1_12 51,77 12,339 ,381 ,822
Variabel Motivasi Kerja (X2)

RELIABILITY
/VARIABLES=X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
N %
99
Excluded a
0 ,0
Total 77 100,0
procedure.
,643 10
X2_1 42,68 4,854 ,378 ,605
X2_2 42,70 4,844 ,329 ,614
X2_3 42,66 5,069 ,271 ,626
X2_4 42,64 5,234 ,233 ,632
X2_5 42,68 4,670 ,482 ,585
X2_6 42,79 4,746 ,283 ,625
X2_7 42,71 4,970 ,321 ,616
X2_8 42,78 4,516 ,300 ,625
X2_9 42,77 4,866 ,313 ,617
X2_10 42,81 4,896 ,236 ,636
Variabel Kinerja Kerja (Y)

RELIABILITY
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability

N %
100
Excludeda 0 ,0
Total 77 100,0
procedure.
,795 12
Y1 51,64 10,419 ,602 ,765
Y2 51,66 10,437 ,580 ,767
Y3 51,65 11,573 ,251 ,796
Y4 51,65 11,415 ,301 ,792
Y5 51,64 10,471 ,626 ,764
Y6 51,78 9,990 ,511 ,773
Y7 51,55 11,409 ,367 ,787
Y8 51,70 10,844 ,310 ,797
Y9 51,71 10,365 ,546 ,769
Y10 51,68 10,906 ,423 ,781
Y11 51,69 10,823 ,393 ,785
Y12 51,66 11,069 ,407 ,783
Lampiran SPSS
Uji R, Uji T dan Uji F

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2.
101
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Motivasi Kerja, . Enter
Gaya
Kepemimpinanb
b. All requested variables entered.
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,960 a
,922 ,919 1,009
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 884,514 2 442,257 434,600 ,000b
Residual 75,304 74 1,018
Total 959,818 76
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
Coefficientsa
Standard
ized
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3,846 2,302 1,671 ,099
102
Motivasi Kerja ,048 ,086 ,032 ,556 ,580
UJI HETEROGENITAS
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) ,379 1,790 ,212 ,833
Gaya Kepemimpinan -,062 ,043 -,292 -1,421 ,160
Motivasi Kerja ,078 ,067 ,239 1,162 ,249
a. Dependent Variable: RES2
UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 3,846 2,302 1,671 ,099
Motivasi Kerja ,048 ,086 ,032 ,556 ,580
R Tabel
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
103
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
104
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
105
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211
Tabel T Hitung
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
106
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327
91 0.67720 1.29092 1.66177 1.98638 2.36803 2.63094 3.18222
92 0.67717 1.29082 1.66159 1.98609 2.36757 2.63033 3.18119
93 0.67714 1.29072 1.66140 1.98580 2.36712 2.62973 3.18019
94 0.67711 1.29062 1.66123 1.98552 2.36667 2.62915 3.17921
95 0.67708 1.29053 1.66105 1.98525 2.36624 2.62858 3.17825
96 0.67705 1.29043 1.66088 1.98498 2.36582 2.62802 3.17731
97 0.67703 1.29034 1.66071 1.98472 2.36541 2.62747 3.17639
98 0.67700 1.29025 1.66055 1.98447 2.36500 2.62693 3.17549
99 0.67698 1.29016 1.66039 1.98422 2.36461 2.62641 3.17460
100 0.67695 1.29007 1.66023 1.98397 2.36422 2.62589 3.17374
107
101 0.67693 1.28999 1.66008 1.98373 2.36384 2.62539 3.17289
102 0.67690 1.28991 1.65993 1.98350 2.36346 2.62489 3.17206
103 0.67688 1.28982 1.65978 1.98326 2.36310 2.62441 3.17125
104 0.67686 1.28974 1.65964 1.98304 2.36274 2.62393 3.17045
105 0.67683 1.28967 1.65950 1.98282 2.36239 2.62347 3.16967
106 0.67681 1.28959 1.65936 1.98260 2.36204 2.62301 3.16890
107 0.67679 1.28951 1.65922 1.98238 2.36170 2.62256 3.16815
108 0.67677 1.28944 1.65909 1.98217 2.36137 2.62212 3.16741
109 0.67675 1.28937 1.65895 1.98197 2.36105 2.62169 3.16669
110 0.67673 1.28930 1.65882 1.98177 2.36073 2.62126 3.16598
111 0.67671 1.28922 1.65870 1.98157 2.36041 2.62085 3.16528
112 0.67669 1.28916 1.65857 1.98137 2.36010 2.62044 3.16460
113 0.67667 1.28909 1.65845 1.98118 2.35980 2.62004 3.16392
114 0.67665 1.28902 1.65833 1.98099 2.35950 2.61964 3.16326
115 0.67663 1.28896 1.65821 1.98081 2.35921 2.61926 3.16262
116 0.67661 1.28889 1.65810 1.98063 2.35892 2.61888 3.16198
117 0.67659 1.28883 1.65798 1.98045 2.35864 2.61850 3.16135
118 0.67657 1.28877 1.65787 1.98027 2.35837 2.61814 3.16074
119 0.67656 1.28871 1.65776 1.98010 2.35809 2.61778 3.16013
120 0.67654 1.28865 1.65765 1.97993 2.35782 2.61742 3.15954
108

Skripsi (Joni Kaprianto, NPM 1810075612180)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi (Joni Kaprianto, NPM 1810075612180)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAMBI

Dibina Oleh : Majelis Pendidikan Tinggi, Penelitian Dan Pengembangan

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Guna Memperoleh

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Jambi, Januari 2023

Dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi

Pembimbing Pertama Pembimbing Kedua

Endah Tri Kurniasih, S.IP., M.M Hario Tamtomo, S.E.I., M.M

Hasan Basri, S.E., M.Si

Universitas Muhammadiyah Jambi pada :

Tanggal : 20 Januari 2022

Jam : 13.30 – 14.30

Tempat : Universitas Muhammadiyah Jambi

NAMA JABATAN TANDA TANGAN

Deka Veronica, S.E., M.S.Ak Ketua Penguji .............................

Mustika, S.E., M.M Penguji I ..............................

Lizabeth Sari Dewi, S.E., M.M Penguji II ..............................

Endah Tri Kurniasih, S.IP., M.M Anggota (PS I) ..............................

Hario Tamtomo, S.E.I., M.M Anggota (PS II) ..............................

Ketua Program Studi Dekan Fakultas

Dr. Ermaini, S.E., M.M Hasan Basri, S.E., M.Si

Secara khusus penulis menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya

Jambi, Januari 2022

Kata kunci : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan.

Keywords: Influence of Leadership Style, Work Motivation, Employee Performance.

PERNYATAAN SKRIPSI ............................................................................ i

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 12

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................. 36

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 46

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 83

Tabel 1.1 Departemen-Departemen di PetroChina International Jabung

Tabel 1.2 Jumlah Data Karyawan Departemen Keamanan PetroChina

International Jabung Ltd. .....................................................................

Tabel 3.1 Jumlah Data Karyawan Departemen Keamanan PetroChina

International Jabung Ltd. .....................................................................

Tabel 3.2 Jumlah Data Sampel Responden ..........................................................

Tabel 3.3 Defenisi Operasional Variabel .............................................................

Tabel 4.1 Jumlah Data Karyawan Departemen Keamanan PetroChina

International Jabung Ltd. .....................................................................

Tabel 5.4 Usia Responden ...................................................................................

Tabel 5.5 Pendidikan Terakhir Responden ..........................................................

Tabel 5.6 Masa Kerja Responden ........................................................................

Tabel 5.7 Jabatan Responden ...............................................................................

Tabel 5.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................

Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................

Tabel 5.10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ......................................................

Tabel 5.11 Hasil Uji T ............................................................................................

Tabel 5.12 Hasil Uji F ............................................................................................

Tabel 5.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square) .......................................

Gambar 4.1 Logo PetroChina International Jabung Ltd. ......................................

Gambar 4.2 Foto Kantor Departemen Keamanan PetroChina International

Jabung Ltd. ........................................................................................

Gambar 4.3 Karyawan Departemen Keamanan PetroChina International

Jabung Ltd. Saat melakukan Apel Pagi .............................................

Gambar 5.1 Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International

Jabung Ltd. Bapak Letnan Kolonel (Purn) Khamidin, S.E.,

Gambar 5.2 Pimpinan di Departemen Keamanan PetroChina International

Jabung Ltd. Bapak Letnan Kolonel (Purn) Drs. Robensius

Gambar 5.3 Rapat Koordinasi antara Pimpinan dan Karyawan pada

Departemen Keamanan PetroChina International Jabung Ltd. .........

Jabung Ltd. ........................................................................................