PENGARUH BULLYING DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT. BANK

VICTORIA TBK. CABANG FATMAWATI

OLEH
HILMAN ALDIANSYAH
NIM 1112000110

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)

PERBANAS

JAKARTA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

2016
 PENGARUH BULLYING DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP TURNOVER KARYAWAN PADA PT. BANK

VICTORIA TBK. CABANG FATMAWATI

Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
HILMAN ALDIANSYAH
NIM 1112000110

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)

PERBANAS

JAKARTA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

2016
 INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA
(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERSETUJUAN

Skripsi yang berjudul

PENGARUH BULLYING DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER KARYAWAN PADA PT. BANK VICTORIA TBK. CABANG
FATMAWATI

Oleh

Nama : Hilman Aldiansyah

NIM : 1112000110

Program Studi : Manajemen Keuangan dan Perbankan

Program Pendidikan : Strata Satu (S1)

Telah disetujui untuk diujikan

Jakarta, 17 Juni 2016

Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen Dosen Pembimbing Skripsi,

Nicodemus Simu, S.E., M.M Dra. Tri Prihatini, EKP, M.Si

 INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA
(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul

PENGARUH BULLYING DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER KARYAWAN PADA PT. BANK VICTORIA TBK. CABANG
FATMAWATI

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

Pada Hari
: Jumat Tanggal : 17
Juni 2016

Waktu : 08.00-10.00
Oleh
Nama : Hilman Aldiansyah
NIM : 1112000110

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi
Ketua Sidang : Dra. Tri Prihatini, EKP., M.si ...........................
Anggota : M. Rizal Situru, S.H., M.B.L ...........................
Telah disetujui untuk diajukan
Mengetahui,
Ketua Program Studi Mnj.Keu.& Perbankan

Nicodemus Simu, S.E., M.M.

 INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA
(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS

JAKARTA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN

Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya.

Jakarta, 3 April 2016

Penyusun,

Hilman Aldiansyah

NIM : 1112000110
 LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan dibawah ini,

Nama : Hilman Aldiansyah

Nim : 1112000110

Program Studi : Manajemen Keuangan dan Perbankan

Judul Skripsi : Pengaruh Bullying dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover pada PT. Bank Victoria Tbk. Cabang
Fatmawati.

Menyatakan bahwa hasil penulisan skripsi yang telah saya buat ini
merupakan karya sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di kemudian
hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat atau penjiplakan terhadap karya
orang lain, saya bersedia mempertanggungjawabkan sekaligus menerima sangsi
berdasarkan aturan tata tertib di Perbanas Institute.

Demikian peryataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada unsur
paksaan.

Jakarta, 3 April 2016

Hilman Aldiansyah
NIM : 1112000110
 ABSTRAK

Hilman Aldiansyah, 1112000110, Pengaruh Bullying dan Kepuasan Kerja

terhadap Turnover Karyawan PT Bank Victoria Tbk Cabang Fatmawati.
Skripsi. Jakarta: Institut Perbanas April 2016. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui Pengaruh Bullying dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan.
Populasi penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Victoria Tbk cabang
Fatmawati Jakarta dengan sampel sebanyak 34 orang. Sumber data yang
digunakan adalah data primer dan sekunder. Metode pengumpulan data dengan
menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan metode analisis
regresi linier, uji hipotesis menggunakan uji T dan R2. Harapan penulis dengan
adanya penelitian ini, para pembaca dapat mengantisipasi ketika mendapatkan
perilaku bullying atau sedang mendapatkan indikasi-indikasi tindak bullying di
tempat kerja serta mengetahui penyebab karyawan merasa tidak puas dengan
pekerjaannya berikut cara mengantisipasinya. Adapun hasil uji t pada penelitian
ini menyatakan bahwa uji t variabel X1 terhadap Y secara parsial
berpengaruh secara signifikan dengan t hitung sebesar 2.536 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.016. Sedang kan uji t variabel X2 terhadap Y secara
parsial berpengaruh secara tidak signifikan dengan t hitung sebesar 1.277
dengan tingkat signifikansi sebesar 0.211. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa analisis determinasi diperoleh angka R2 atau R square sebesar 0.117
(11.7%). Dalam penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa variabel bullying
berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan. Sedangkan variabel
kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan.

Kata Kunci: Bullying, Kepuasan Kerja, Turnover Karyawan.

 KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kepada Allah SWT, karena atas
rahmat-Nya penulis dapat melakukan penelitian dan menyusun laporan penelitian
dalam bentuk skripsi sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi di Perbanas Institute Jakarta.

Penulis sadar bahwa skripsi ini tidak dapat selesai tanpa bantuan dan
dorongan serta doa dari orang-orang terdekat penulis. Dalam kesempatan ini,
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Dra. Tri Prihatini E, M.si., selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah bersedia meluangkan waktunya dan memberikan pengarahan
dalam pembuatan skripsi ini sehingga penulis dapat menyusun hasil
penelitian ini dengan baik dan benar.
2. Bapak Rizal Situru, S.H., M.B.L, selaku dosen penguji skripsi yang
telah bersedia meluangkan waktunya untuk menguji saya untuk
memberikan masukan dan pengarahan terhadap skripsi saya.
3. Bapak Nicodemus Simu, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Perbanas Institute Jakarta.
4. Ibu Hilda Parida dan Bapak Achmadi sebagai orang tua saya . Terima
kasih banyak atas semua dukungan dalam bentuk apapun (moril
maupun materil), kasih sayang serta kesabaran yang telah ibu dan bapak
berikan untuk Hilman
5. Saudara kandung, Miftha Safitri yang telah meluangkan waktunya dan
membantu menyelesaikan penelitian ini.
6. Sahabat-sahabat yang ada dikampus Putri, Reza, Fauzul, Ilham, Luthfi,
Ozza, Adit, Ramdan, Jerry, Vega, Teman-teman Kastik Perbanas dan
teman-teman lainnya yang ada didalam lingkungan kampus Perbanas
Institute yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih atas

i
 dukungan dan semangat yang kalian berikan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, jauh

dari sempurna dikarenakan keterbatasan ilmu pengetahuan, kemampuan,
maupun pengalaman yang dimiliki. Oleh sebab itu, kritik dan saran yang
bersifat membangun akan penulis terima guna menyempurnakan skripsi ini.

Penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak yang membutuhkan.

Jakarta, 3 April 2016

Penulis

Hilman Aldiansyah
NIM : 1112000110
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................... i

DAFTAR ISI.........................................................................................................................ii

DAFTAR TABEL ...............................................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR........................................................................................................... iv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 7

1.3 Batasan Masalah ................................................................................................. 8

1.4 Tujuan Penelitian ................................................................................................ 8

1.5 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 9

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PERUMUSAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Teori ...................................................................................................... 10

2.1.1 Pengertian SDM ................................................................................. 10

2.1.2 Bullying .............................................................................................. 14

2.1.2.1 Pengertian Bullying .............................................................. 14

2.1.2.2 Bullying di tempat kerja ....................................................... 16

2.1.2.3 Bentuk – bentuk Bullying .................................................... 18

2.1.2.4 Penyebab terjadinya Bullying ............................................. 19

2.1.2.5 Pelaku Bullying .................................................................... 20

2.1.2.6 Dampak Bullying ………………………………………….21

ii
 2.1.2.7 Cara mengantisipasi Bullying ……………………………..22

2.1.3 Kepuasan Kerja .................................................................................. 23

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................. 23

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja ......................................................... 25

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .......... 26

2.1.3.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ..................... 27

2.1.3.5 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja ......................................... 29

2.1.4 Turnover ................................................................................................. 30

2.1.4.1 Pengertian Turnover ............................................................ 30

2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Turnover ……………............33

2.1.4.3 Indikasi Terjadinya Turnover ............................................. 34

2.1.4.4 Dampak turnover bagi organisasi …………………………36

2.1.4.5 Perhitungan Turnover……………………………………...37

2.2 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 38

2.3 Kerangka Pemikiran .......................................................................................... 40

2.4 Perumusan Hipotesis ......................................................................................... 43

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian .............................................................................................. 44

3.1.1 Hubungan Antar Variabel ..................................................................... 46

3.1.2 Lingkup Penelitian ................................................................................ 46

3.1.3 Unit Analisis………………………………………………………………......47

3.1.4 Time Horizon…………………………………………………………..47

3.2 Operasional Variabel ........................................................................................ 47

3.2.1 Definisi Konseptual……………………………………………………48

3.2.2 Definisi Operasional …………………………………………………..49

 3.3 Populasi dan Sampel ......................................................................................... 53

3.3.1 Populasi ................................................................................................. 53

3.3.2 Sampel ................................................................................................... 53

3.3.2.1 Metode Pengambilan Sampel………………………………….54

3.4 Jenis dan Sumber Data ....................................................................................... 55

3.4.1 Jenis Data………………………………………………………………..55

3.4.2 Sumber Data…………………………………………………………….55

3.5 Metode Pengumpulan Data ................................................................................ 56

3.6 Pengujian Asumsi-asumsi Model Regresi ......................................................... 57

3.6.1 Uji Normalitas ....................................................................................... 57

3.6.2 Uji Heteroskedastisitas .......................................................................... 58

3.6.3 Uji Autokorelasi .....................................................................................60

3.6.4 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 61

3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas .................................................................. 63

3.7.1 Validitas ............................................................................................. 63

3.7.2 Realibilitas ......................................................................................... 70

3.7.3 Kriteria Pengujian …...………………………………………………72

3.8 Metode Analisis Data ......................................................................................... 73

3.8.1 Frekuensi ............................................................................................ 73

3.8.2 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 74

3.8.3 Hipotesis ............................................................................................ 75

3.8.4.1 Uji t (Parsial) ..................................................................... 75

3.8.4 Koefisien Determinasi ....................................................................... 76

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ................................................................................ 76

 4.1.1 Deskripsi Variabel Yang Berkaitan Dengan Masalah Penelitian ..... 76

4.1.2 Deskripsi Umum Wilayah Penelitian ................................................ 77

4.1.3 Deskripsi Responden Penelitian ....................................................... 78

4.2 Analisis Data ....................................................................................................... 82

4.2.1 Penilaian Responden Terhadap Bullying (X1) .................................. 82

4.2.2 Penilaian Responden Terhadap Kepuasan Kerja (X2) ...................... 89

4.2.3 Penilaian Responden Terhadap Turnover Karyawan (Y) ................. 96

4.3 Interprestasi Hasil ............................................................................................ 105

4.3.1 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 105

4.3.1.1 Uji t (Parsial) ..................................................................... 105

4.3.1.2 Derajat Hubungan Variabel Bebas & Variabel Terikat .... 106

4.3.1.2.1 Persamaan Garis Regresi…………………….... 106

4.3.1.3 Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 108

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................................... 109

BAB V KESIMPULAN, KETERBTASAN, DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan ...................................................................................................... 110

5.2 Keterbatasan Penelitian .................................................................................... 111

5.3 Rekomendasi .................................................................................................... 112

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Turnover Karyawan PT Bank Victoria Tbk Tahun 2012-2014 ……..……...… 3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ......................................................................................... 39

Tabel 3.1 Operasional Variabel ........................................................................................ 50

Tabel 3.2 Bobot Skala Likert ............................................................................................ 57

Tabel 3.3 Uji Normalitas ……………………………………………………………….. 58

Tabel 3.4 Uji Autokorelasi …………………………………………………………....… 61

Tabel 3.5 Uji Multikolinearitas …………………………………………………………. 62

Tabel 3.6 Validitas Variabel Bullying................................................................................ 65

Tabel 3.7 Uji Validitas Variabel Bullying Setelah Hitung Ulang ...................................... 66

Tabel 3.8 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................................ 67

Tabel 3.9 Uji Validitas Variabel Kepuasaan Kerja Setelah Hitung Ulang ....................... 68

Tabel 3.10 Uji Validitas Variabel Turnover ........................................................................ 69

Tabel 3.11 Uji Validits Turnover Setelah Hitung Ulang…………………………………. 70

Table 3.12 Uji Realibilitas Variabel X1, X2, dan Y ........................................................... 72

Tabel 3.13 Interprestasi Koefisien Korelasi …………………………………………….... 72

Tabel 3.14 Interval Nilai Responden .................................................................................. 74

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 78

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ................................................ 79

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................................... 80

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ........................................................... 81

Tabel 4.5 Mengkritik Kinerja Secara Berlebihan Terhadap Teman Sekantor Dapat Membuat

Orang Tersebut Menjadi Lebih Baik di Perusahaan. ........................................................... 83

iii
Tabel 4.6 Mendapatkan fitnah di dalam perusahaan membuat karyawan menjadi malas bekerja

.............................................................................................................................................. 84

Tabel 4.7 Perkelahian di dunia kerja merupakan hal yang tidak mencerminkan kedewasaan

yang dapat menyebabkan karyawan tersebut dikeluarkan dari pekerjaan ........................... 84

Tabel 4.8 Perilaku memukul atau menendang tidak tercermin pada perusahaan saya ...... 85

Tabel 4.9 Menurut saya karyawan yang dikucilkan dari pergaulan teman se kantor akan

menimbulkan ketidak nyamanan dalam bekerja .................................................................. 85

Tabel 4.10 Karyawan yang selalu dihindari dari teman sekantornya karena sesuatu hal, akan

sangat mempengaruhi kinerjanya ....................................................................................... 86

Tabel 4.11 Pendapat yang selalu diabaikan menurut saya akan menurunkan semangat kerja

karyawan .............................................................................................................................. 87

Tabel 4.12 Media sosial merupakan faktor terbesar pada perusahaan saya yang dapat

menimbulkan kesalah pahaman antar karyawan.................................................................. 87

Tabel 4.13 Membuat curhatan tentang pekerjaan di dunia maya, menurut saya dapat menjadi

boomerang pada karyawan ................................................................................................. 88

Tabel 4.14 Rekapitulasi Jawaban Responden Atas Variabel Bullying (X1) ........................ 88

Tabel 4.15 Saya merasa bahwa pekerjaan yang lebih tinggi lebih baik dari pada pekerjaan yang

lebih rendah.......................................................................................................................... 90

Tabel 4.16 Menurut saya kepuasan akan pekerjaan bukan dinilai dari tinggi atau rendahnya suatu

pekerjaan namun dari kenyamanan saat kita bekerja........................................................... 90

Tabel 4.17 Semakin tinggi pangkat seorang karyawan, belum menentukan tingkat gaji yang

didapat.................................................................................................................................. 91

Tabel 4.18 Saya lebih suka menjadi karyawan yang berpangkat kopral dan bergaji jendral.92
Tabel 4.19 Menurut saya, karyawan yang berusia 25 - 34 tahun akan merasa tertantang dengan

pekerjaan yang lebih berat ................................................................................................... 92

Tabel 4.20 Menurut saya, karyawan yang berusia 40 - 45 tahun akan merasa puas dengan

pekerjaannya sekarang ......................................................................................................... 93

Tabel 4.21 Berapapun umur saya sekarang, saya sangat puas dengan pekerjaan saya ....... 93

Tabel 4.22 Istilah “anak emas” masih berlaku pada perusahaan saya ................................ 94

Tabel 4.23 Hubungan yang baik dan perhatian dari pimpinan ke bawahan mengartikan bahwa

karyawan tersebut merupakan bagian terpenting dari organisasi kerja ............................... 95

Tabel 4.24 Rekapitulasi Jawaban Responden atas Variabel Kepuasan Kerja (X2)………..95

Tabel 4.25 Menurut saya, absensi sangat menentukan loyalitas karyawan pada perusahaan..97

Tabel 4.26 Absensi yang tinggi dapat menimbulkan surat peringatan dari perusahaan yang

berujung pada pemutusan hubungan kerja........................................................................... 97

Tabel 4.27 Absensi meningkat menurut saya tidak berpengaruh dengan keinginan karywanan

untuk resign.......................................................................................................................... 98

Tabel 4.28 Apapun yang terjadi pada perusahaan, saya akan tetap profesional dan totalitas dalam

bekerja ................................................................................................................................. 98

Tabel 4.29 Saya sangat bertanggung jawab atas kinerja saya kepada perusahaan .............. 99

Tabel 4.30 Malas dalam bekerja dapat diatasi dengan kegiatan training dari perusahaan 100

Tabel 4.31 Kedisiplinan menurut saya merupakan salah satu bentuk loyalitas karyawan terhadap

perusahaan ..........................................................................................................................100

Tabel 4.32 Pelanggaran tata tertib berpengaruh terhadap penilaian kerja .........................101

Tabel 4.33 Karyawan yang sering melanggar tata tertib dapat dirubah dengan pelatihan yang

diberikan perusahaan……………………………………………………………………. 101

Tabel 4.34 Protes merupakan suatu bentuk aspirasi karyawan terhadap perusahaan ketika merasa

tidak nyaman terhadap kebijakan yang dikeluarkan perusahaan ....................................... 102

Tabel 4.35 Protes yang berlebihan yang dilakukan karyawan dapat menyebabkan pemutusan

hubungan kerja ................................................................................................................... 103

Tabel 4.36 Menurut saya karyawan yang berperilaku sangat baik yang berbeda dari biasanya

memiliki maksud yang terselubung ................................................................................... 103

Tabel 4.37 Rekapitulasi Jawaban Responden atas Variabel Turnover Karyawan (Y) ...... 104

Tabel 4.38 Hasil Uji t (Parsial) Bullying (X1) .................................................................... 105

Tabel 4.39 Hasil Uji t (Parsial) Kepuasan Kerja (X2)........................................................ 106

Tabel 4.40 Hasil Persamaan Garis Regresi …………………………………………....…107

Tabel 4.41 Hasil Koefisien Determinasi ………………………………………………... 108

Tabel 4.42 Ringkasan Hasil Penelitian …………………………………………………. 110

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 42

Gambar 3.1 Rumusan Asosiatif ……………..…………………………………………… 46

Gambar 3.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……………………………………………….. 59

Gambar 4.1 Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 79

Gambar 4.2 Diagram Responden Berdasarkan Pendidikan ................................................ 80

Gambar 4.3 Diagram Responden Berdasarkan Lama Bekerja ........................................... 81

Gambar 4.4 Diagram Responden Berdasarkan Usia ........................................................... 82

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam perkembangan sistem perekonomian saat ini, perkembangan

sistem keuangan di Indonesia cukup mampu mempertahankan kinerja

positif meski menghadapi tantangan yang tidak mudah. Di tengah tingginya

volatilitas perekonomian global, perbankan berhasil memperkuat

peranannya dalam sistem keuangan Indonesia, antara lain melalui

peningkatan aspek kelembagaan (www.bi.go.id). Kemajuan dalam sektor

perbankan tidak lepas dari peranan sumber daya manusia yang berada pada

setiap bank tersebut.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting bagi

perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Emdy & Artha Wibawa

(2015), keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan

1
 2

dari bagaimana perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya, hal

tersebut yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan

sebagai salah satu aset penting perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses

pembangunan perusahaan, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus

dikembangkan dan dijaga agar tidak terjadi perpindahan karyawan.

Perpindahan karyawan yang sering kita sebut dengan Turnover biasa

terjadi dikarenakan beberapa variable yaitu konseptual, sikap kerja dan

kejadian – kejadian kritis. Turnover menurut Rokhmah dan Riani (2005)

merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila

mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang

diharapkannya. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi

perusahaan (kehilangan sejumlah karyawan) pada periode tertentu, berbeda

dengan keinginan pindah kerja (turnover) yang mengacu kepada hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan sebuah

perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan nyata yaitu

meninggalkan perusahaan tersebut (Wijayanti, 2009).

Di bawah ini adalah grafik dari pertumbuhan turnover yang

sepanjang tahun 2012 – 2014 pada PT Bank Victoria Internasional Tbk.

 3

Tabel 1.1

Tabel Turnover Karyawan PT Bank Victoria Tbk Tahun 2012-2014

No Tahun Karyawan Jumlah TurnOver

Resign Karyawan Karyawan (%)

1 2012 293 1.094 26.78

2 2013 294 1.281 22.95

3 2014 365 1.299 28.10

Sumber: Annual Report PT Bank Victoria Tbk.

Grafik ini menunjukkan rasio turnover global dan jumlah karyawan

pada PT Bank Victoria Tbk. yang menunjukkan angka turnover sebesar

28.10% pada tahun 2014. Ini menunjukkan tingkat turnover yang tinggi

pada PT Bank Victoria Tbk. yang seharusnya berada di angka maksimal

10% (perusahaan yang di nilai sehat).

Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan, keluar unit

organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi, keinginan

untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat

karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap

pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada

organisasi (Jimad, 2011). Dari hasil survei kepada beberapa karyawan PT

Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati, penyebab utama yang memicu

terjadinya turnover adalah kepuasan kerja dan bullying.

Kepuasan kerja merupakan perasaan puas individu karena harapan

yang diinginkan dalam pekerjaan sesuai dengan kenyataan yang diperoleh

di tempat kerja baik dalam hal beban kerja, lingkungan atau kondisi kerja,
 4

dan hubungan dengan rekan kerja. Menurut Agung, Nurul & Widya (2013),

Masalah kepuasan kerja merupakan hal mendasar, yang dirasakan dapat

mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja

dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja

sebelumnya. Jadi, semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan,

sehingga memunculkan pemikiran mereka untuk meninggalkan

pekerjaannya. Sikap ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan diduga

menimbulkan berbagai masalah seperti meningkatnya tingkat absensi

karyawan, perilaku kerja pasif, dst. Menurut survei di PT Bank Victoria Tbk

cabang Fatmawati, alasan utama mengapa karyawan banyak yang resign

adalah masalah kepuasan terhadap upah yang diberikan tidak sebanding

dengan pekerjaan dan kepuasan atas kenyamanan lingkungan kerja.

Sulitnya menjaga sumber daya manusia pada perusahaan selain dari

harus melihat kepuasan kerja sumber daya manusia, perusahaan juga harus

mencari tahu apakah sumber daya manusia mendapat gangguan yang

berasal dari dalam atau luar perusahaan. Salah satunya adalah Bully.

Beberapa hasil studi menunjukkan bahwa keinginan karyawan untuk

meninggalkan pekerjaannya berkorelasi positif dengan banyaknya sumber

stress (stressor) pada pekerjaan (Hang-yue, Foley & Loi, 2005; Podsakof,

Lepine, Lepine, 2007). Bullying di tempat kerja merupakan salah satu

stressor kerja yang memiliki hubungan terhadap keinginan seseorang untuk

meninggalkan pekerjaannya. Seperti yang disampaikan oleh Kivimaki, dkk

(2003) bullying di tempat kerja dapat dianggap sebagai faktor stres kerja

utama, dan penelitian sebelumnya telah melaporkan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara bullying dan gangguan mental, terutama depresi.

 5

Selain itu, beberapa hasil penelitian sebelumnya juga menunjukkan

bahwa adanya bullying di tempat kerja memiliki korelasi terhadap keinginan

karyawan untuk pindah kerja (Ocel & Aydin, 2012; Rasool, dkk, 2013).

Bullying mencakup berbagai perilaku bermusuhan. Perilaku ini mungkin

dinyatakan secara terang-terangan atau diam-diam dan mungkin ditargetkan

di tempat kerja atau pada karakteristik pribadi korban (Djurkovic,

McCormack & Casimir, 2008). Menyembunyikan informasi, memberikan

deadline yang mustahil bagi korban, menghilangkan tanggung jawab utama

dari korban, mengkritik kinerja korban secara permanen, mengisolasi sosial

korban, menyebarkan rumor tentang korban, komentar yang mengganggu,

serangan terhadap karakteristik pribadi korban dan ancaman kekerasan fisik

adalah contoh dari perilaku bullying (Einarsen, 2000). Sebagian orang

mungkin berpendapat bahwa perilaku bullying tersebut merupakan hal

sepele atau bahkan “normal” dalam tahap kehidupan manusia atau dalam

kehidupan sehari-hari. Bullying merupakan perilaku tidak “normal”, tidak

sehat dan secara sosial tidak bisa diterima. Hal yang sepele pun kalau

dilakukan secara berulang kali pada akhirnya dapat menimbulkan dampak

serius dan fatal (Rudi, 2010). Bullying telah diidentifikasi sebagai masalah

serius dalam konteks tempat kerja. Di banyak negara, serikat buruh,

organisasi profesi, dan departemen sumber daya manusia (SDM) menjadi

lebih sadar selama dekade terakhir mengenai perilaku seperti intimidasi,

penghinaan publik, serangan nama panggilan, pengucilan sosial, dan kontak

fisik yang tidak diinginkan memiliki potensi untuk merusak integritas dan

kepercayaan karyawan serta mengurangi efisiensi (Niedl, 1996). Bullying

memiliki konsekuensi yang merugikan bagi korban. Banyak peneliti telah

 6

melaporkan bahwa menjadi target bullying akan menurunkan harga diri

(Mathiesen dan Einarsen, 2007; Vartia, 2003) dan menghasilkan masalah

psikologis seperti rasa takut, cemas, tidak berdaya, depresi dan gangguan

stres pasca-trauma (Mathiesen dan Einarsen, 2004). Bullying di tempat kerja

juga memiliki efek negatif yang luas terhadap organisasi secara

keseluruhan. Telah dilaporkan bahwa korban bullying memperlihatkan

perilaku organizational citizenship yang kurang (Constantino, Domingez &

Galan, 2006) dan perilaku kerja kontraproduktif yang lebih banyak

(Einarsen dkk., 2003). Menjadi korban bullying di tempat kerja juga

mengurangi kepuasan dan komitmen terhadap organisasi (Hoel & Cooper,

2000), menurunkan produktivitas (Hoel, Einarsen & Cooper, 2003),

meningkatkan absensi (Vartia, 2001), adanya penyakit (Kivimaki,

Elovainio, dan Vahtera, 2000), juga kecenderungan untuk meninggalkan

pekerjaan dan pada akhirnya turnover (McCormack, Casimir, Djurkovic &

Yang, 2009). Menurut survei pada PT Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati,

dari 14 orang yang saya wawancarai, 9 diantaranya pernah merasakan

bullying antar teman sekantor. Bullying yang yang sering dirasakan adalah

bullying verbal seperti celaan atau cemoohan pada karyawan dan pemberian

nama khusus atau julukan pada karyawan. Relational bullying juga pernah

di rasakan beberapa karyawan seperti pengucilan tanpa sebab yang jelas

atau penghindaran dan penjauhan kepada karyawan. “Para karyawan yang

tertekan dan tidak mampu membela diri, akan merasa tidak nyaman dan

resign pada akhirnya” kata seorang karyawan PT Bank Victoria Tbk cabang

Fatmawati.
 7

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini mengambil judul

"PENGARUH BULLYING DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

TURNOVER KARYAWAN PT BANK VICTORIA TBK CABANG

FATMAWATI”. Seperti yang telah kita ketahui bahwa karyawan

merupakan tenaga kerja yang ada pada setiap perusahaan. Karyawan yang

mempunyai keahlian, semangat kerja yang tinggi serta mempunyai potensi

kerja baik dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh antara bullying terhadap turnover di PT Bank

Victoria Tbk cabang Fatmawati ?

2. Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap turnover di PT

Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati ?

1.3 Batasan Masalah

Untuk menyerdehanakan permasalahan agar nantinya masalah

mengarah pada tujuan yang akan dicapai, maka peneliti memberikan

batasan masalah yaitu objek penelitian yang di kerucutkan. Penulis melihat

indikator bullying berdasarkan bentuk – bentuknya, indikator kepuasan

kerja berdasarkan faktor – faktornya, dan indikator turnover berdasarkan

indikasinya. Objek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Bank

Victoria Tbk cabang Fatmawati.

 8

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penulisan ini adalah :

1. Menganalisis pengaruh bullying terhadap turnover di PT Bank Victoria

Tbk cabang Fatmawati.

2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover di PT Bank

Victoria Tbk cabang Fatmawati.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan bagi perusahaan untuk merumuskan kebijakan

yang akan dilakukan dalam mengatasi tindak bullying pada karyawan

sehingga tidak ada yang mengundurkan diri dan merumuskan kebijakan

untuk mengatasi masalah kepuasan kerja agar karyawan merasa puas

dengan pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

2. Bagi Akademik

Hasil Penelitian diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan

bahan penelitian mahasiswa/i institut perbanas selanjutnya yang berkaitan

dengan turnover, bullying, dan kepuasan kerja.

 BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu kegiatan

pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, cara-cara mendesain system perencanaan,

penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi

karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan (Sadili Samsudin (2009:117)).

Dessler (2007:58) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan kebijakan dan praktek menentukan aspek “manusia”

atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,

10
 11

melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Selain itu, Manajemen SDM

juga dapat diartikan sebagai suatu proses memperoleh, melatih, menilai dan

memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja

mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

Selain itu, Hasibuan (2000) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Dari definisi tersebut dapat dilihat bahwa

Hasibuan (2000) memberikan penekanan dalam pemahaman MSDM yaitu

sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja. Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya

bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun

lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi

tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut

diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta

koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui

skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para

pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara

singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :

 12

1. Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja

yang dipersiapkan.

3. Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6. Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,

dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

 13

7. Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan

karyawannya.

10. Kedisiplinan (Discipline).

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya.
 14

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling

mempengaruhi satu sama lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam

salah satu fungsi maka akan mempengaruhi fungsi yang lain.

Berdasarkan pemaparan di atas, penulis akan fokus membahas

tentang fungsi kedisiplinan tepatnya membahas tentang bullying dan

kepuasan kerja serta membahas tentang fungsi pemutusan hubungan

kerja yang tepatnya membahas tentang turnover karyawan.

2.1.2 Bullying

2.1.2.1 Pengertian Bullying

Definisi bullying merupakan sebuah kata serapan dari

bahasa Inggris. Istilah Bullying belum banyak dikenal masyarakat,

terlebih karena belum ada padanan kata yang tepat dalam bahasa

Indonesia. Bullying berasal dari kata bullying yang artinya

penggertak, orang yang mengganggu orang yang lemah.

Beberapa istilah dalam bahasa Indonesia yang seringkali

dipakai masyarakat untuk menggambarkan fenomena bullying di

antaranya adalah penindasan, penggencetan, perpeloncoan,

pemalakan, pengucilan, atau intimidasi.

Suatu hal yang alamiah bila memandang bullying sebagai

suatu kejahatan, dikarenakan oleh unsur-unsur yang ada di dalam

bullying itu sendiri. Rigby (2003:51) menguraikan unsur-unsur yang

terkandung dalam pengertian bullying yakni antara lain keinginan

 15

untuk menyakiti, tindakan negatif, ketidakseimbangan kekuatan,

pengulangan atau repetisi, bukan sekedar penggunaan kekuatan,

kesenangan yang dirasakan oleh pelaku dan rasa tertekan di pihak

korban.

Pengertian tersebut didukung oleh Coloroso (2006: 44-45)

yang mengemukakan bahwa bullying akan selalu melibatkan

keempat unsur berikut;

1. Ketidakseimbangan kekuatan (imbalance power).

Bullying bukan persaingan antara saudara kandung,

bukan pula perkelahian yang melibatkan dua pihak yang

setara. Pelaku bullying bisa saja orang yang lebih tua,

lebih besar, lebih kuat, lebih mahir secara verbal, lebih

tinggi secara status sosial, atau berasal dari ras yang

berbeda;

2. Keinginan untuk mencederai (desire to hurt). Dalam

bullying tidak ada kecelakaan atau kekeliruan, tidak ada

ketidaksengajaan dalam pengucilan korban. Bullying

berarti menyebabkan kepedihan emosional atau luka

fisik, melibatkan tindakan yang dapat melukai, dan

menimbulkan rasa senang di hati sang pelaku saat

menyaksikan penderitaan korbannya;

 16

3. Ancaman agresi lebih lanjut. Bullying tidak

dimaksudkan sebagai peristiwa yang hanya terjadi sekali

saja, tapi juga repetitif atau cenderung diulangi;

4. Teror. Unsur keempat ini muncul ketika ekskalasi

bullying semakin meningkat. Bullying adalah kekerasan

sistematik yang digunakan untuk mengintimidasi dan

memelihara dominasi. Teror bukan hanya sebuah cara

untuk mencapai bullying tapi juga sebagai tujuan

bullying.

Rigby (2005; dalam Anesty, 2009) merumuskan bahwa

“bullying” merupakan sebuah hasrat untuk menyakiti. Hasrat ini

diperlihatkan dalam aksi, menyebabkan seseorang menderita. Aksi

ini dilakukan secara langsung oleh seseorang atau sekelompok

orang yang lebih kuar, tidak bertanggung jawab, biasanya berulang

dan dilakukan dengan perasaan senang (Retno Astuti, 2008: 3).

2.1.2.2 Bullying di tempat kerja

Bullying yang kerap terjadi di sekolah dapat terjadi dimana

saja termasuk ditempat kerja. Seringkali malah kita tidak menyadari

bahwa perilaku yang kita terima atau lakukan adalah perilaku

bullying. Bullying merupakan perilaku tanpa alasan yang berulang,

yang mana sengaja dilakukan untuk mengintimidasi, menakuti,

mempermalukan atau menjatuhkan orang lain, atau sekelompok

 17

orang, yang menyebabkan resiko keselamatan dan kesehatan

(Australian Government Comcare, 2009). Bullying biasanya

dikaitkan dengan agresi antar anak dilingkungan bermainnya,

namun bullying juga dapat terjadi dalam konteks lain (Monks &

Coyne, 2011).

Pengertian bullying ditempat kerja menurut Government of

South Australia (2012) adalah segala perilaku yang diulang,

sistematis dan langsung ditujukan kepada pekerja atau sekelompok

pekerja yang mana mereka dianggap sebagai target, dipermalukan,

direndahkan atau diancam dan hal tersebut menyebabkan resiko

pada kesehatan dan keselamatan.

Menurut Coloroso (2003: 44), bullying adalah tindakan

bermusuhan yang dilakukan secara sadar dan disengaja yang

bertujuan untuk menyakiti, seperti menakuti melalui ancaman agresi

dan menimbulkan terror. Termasuk juga tindakan yang

direncanakan maupun spontan, bersifat nyata atau hamper tidak

terlihat, dihadapan seseorang atau di belakang seseorang, mudah

ntuk diidentifikasi atau terselubung dibalik persahabatan, dilakukan

seseorang atau kelompok.

 18

2.1.2.3 Bentuk - bentuk Bullying

Ada beberapa bentuk bullying yang sering terjadi di tempat

kerja dan beberapa terkadang tidak terlihat seperti sebuah perilaku

bullying. Coloroso (2007:47) merumuskan ada empat bentuk, yaitu:

1. Bullying verbal,

Bentuk penindasan yang paling umum digunakan,

baik oleh anak perempuan maupun anak laki-laki. Kekerasan

verbal mudah dilakukan dan dapat dibisikkan dihadapan

orang dewasa serta teman sebaya, tanpa terdeteksi.

Penindasan verbal dapat berupa julukan nama, celaan,

fitnah, kritik kejam, penghinaan, dan pernyataan –

pernyataan bernuansa ajakan seksual atau pelecehan seksual.

2. physical bullying,

Jenis bullying yang paling tampak dan paling dapat

diidentifikasi diantara bentuk penindasan lainnya. Yang

termasuk jenis penindasan secara fisik adalah memukul,

menyekik, menyikut, meninju, menendang, menggigit,

memiting, mencakar, serta meludahi orang yang ditindas

hingga ke posisi yang menyakitkan, serta merusak dan

menghancurkan pakaian serta barang – barang milik orang

yang tertindas.
 19

3. relational bullying,

Pelemahan harga diri seseorang secara sistematis

melalui pengabaian, pengucilan, pengecualian, atau

penghindaran. Relational bullying merupakan alat

penindasan yang terkuat.

4. cyber bullying.

Bentuk bullying terbaru karena semakin

berkembangnya teknologi, internet dan media social. Pada

intinya adalah korban terus menerus mendapatkan pesan

negative dari pelaku baik dari sms, pesan di internet dan

media sosial lainnya.

2.1.2.4 Penyebab terjadinya Bullying

Faktor individual berpengaruh pada individu sehingga

mengalami bullying seperti kepercayaan diri yang rendah,

disabilitas, kelemahan fisik, rasa malu dan tidak asertif atau

kepribadian yang cemas, kurang berteman, dan penolakan sosial

(Coyne, dkk, 1999; Monks & Smith, 2000). Kepercayaan diri yang

rendah, efikasi diri (keyakinan atas kemampuan diri dalam

menjalankan tugas tertentu) yang tidak baik sehingga membuat

seseorang minder, pasrah pada nasib, membiarkan ketidak adilan

dan tidak memiliki keberanian mengkomunikasikan ketidakadilan,

berpeluang menciptakan korban bullying. Karyawan / pegawai yang

 20

selalu menerima saja pekerjaan yang bahkan melebihi beban

kerjanya apalagi pekerjaan tersebut sebenarnya bukan tanggung

jawabnya, akan memudahkan atasan ataupun rekan sekerja

melakukan bullying karena ketika beban kerja yang sebenarnya

bukan tanggung jawabnya tidak lagi mau dikerjakan dapat

menimbulkan ketidaksenangan bawahan atau rekan kerja sehingga

dikucilkan dan lain sebagainya.

2.1.2.5 Pelaku bullying

Atasan yang tidak memiliki efikasi diri yang baik dalam

menjalankan tupoksinya sebagai atasan pun memungkinkan di

bullying oleh bawahannya seperti dengan mengganggap remeh

atasan ataupun menentang atasan secara langsung / tidak langsung.

Perilaku bullying tidak hanya terjadi pada hubungan atasan bawahan

tapi juga terjadi pada sesama rekan kerja. Orang yang memilki

kepercayaan rendah beresiko mengalami bullying karena orang

yang memiliki kepercayaan diri rendah cenderung pasrah pada suatu

keadaan yang tidak baik dan menganggapnya sebagai nasib yang

harus dijalani. Dikucilkan oleh rekan kerja pada suatu kegiatan,

ditinggalkan sendiri pada makan siang atau jam istirahat merupakan

contoh kecil perilaku bullying.

 21

2.1.2.6 Dampak Bullying

Bullying memiliki pengaruh yang signifikan pada kesehatan

fisik dan kesehatan mental tenaga kerja. Dalam beberapa kasus

dampak bullying bisa kurang terlihat, namun berefek jangka panjang

seperti menurunnya kesejahteraan psikologis (psychological well-

being) dan penyesuaian sosial yang buruk. Menurunnya

kesejahteraan psikologis antara lain kecemasan, depresi dan agresi

termasuk pula stress tingkat tinggi. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan Hansen, M. Hogh, A dan Persson, R (2011) bahwa

orang yang kerap mengalami bullying dilaporkan mengalami

kesehatan mental yang memburuk, seperti somatis, stress dan

depresi (Cowie, H, dkk. 2002). Gejala stress yang timbul seperti

sulit tidur, melankolik dan apatis termasuk pula menjadi sulit

berkonsentrasi, merasa tidak nyaman dan kurang inisiatif. Dampak

serius lain yang dapat terjadi antara lain seperti psikosomatis (sakit

secara fisik namun tidak dapat dibuktikan secara medis) pada

karyawan/ pegawai yang mengalami bullying. Penelitian yang

dilakuan Hansen, dkk (2006) menunjukkan responden yang

mengalami bullying mendapat dukungan sosial yang rendah dari

rekan kerja dan supervisor dan mereka juga melaporkan gejala

somatisasi, depresi, kecemasan dan afeksi negatif dibanding

responden yang tidak mengalami bullying. Perasaan stress

menghadapi atasan atau membayangkan beban kerja yang memang

 22

berlebihan, memicu terjadinya sakit secara fisik dan menggangu

kesehatan mental karyawan/ pegawai. Karyawan atau pegawai yang

terbiasa diam bila dimarahi terus menerus suatu saat pun dapat saja

melakukan perlawanan misalnya dengan menentang secara verbal.

Melakukan agresi secara fisik juga dapat saja terjadi misalnya hanya

dengan melihat mobil atasan dan keinginan merusak mobil tersebut

sebagai luapan amarah atau bahkan memungkinkan terjadinya

dampak yang lebih buruk lagi. Penyesuaian sosial yang buruk

misalnya pegawai/ karyawan tidak mampu lagi bekerja dengan baik

di tempat kerja akibat bullying yang dialami.

2.1.2.7 Cara mengantisipasi bullying

Ketika kita yang menjadi korban bullying, perlu diketahui

bahwa pelaku bullying akan merasa sangat puas dengan tekanan

yang dilakukan pada orang yang ditindas sehingga yang perlu

dilakukan adalah bersikap tenang, jika memungkinkan

mengkomunikasikan pada pelaku atas ketidakyamanan yang

dialami atau meminta bantuan rekan kerja yang dianggap mampu

menengahi. Bagian kepegawaian atau HRD juga harus mampu

bersikap adil dalam memberikan asistensi karena tidak jarang

pelaku bullyinglah yang mendahului korban bullying

menyampaikan masalah bullying ini.

 23

Perlu dipahami pula, pelaku bullying bisa saja merupakan

korban masa lalu. Pernah ditindas dan tidak memiliki copying

strategy yang baik untuk melewatinya sehingga situasi dan kondisi

memungkinkan, ia akan membalskan dendam. Persepsi yang

berkembang dengan baik dilingkungan kerja seperti : senior wajib “

di hormati “, bos tidak pernah salah, cukup memiliki andil

memperpanjang bullying.

Mengantisipasi bullying ditempat kerja dapat dilakukan

dengan melakukan kegiatan bersama dikantor. Dengan

mengesampingkan jabatan, disela kegiatan kantor dilakukan

rekreasi, makan bersama, melakukan ibadah bersama dan kegiatan

bermanfaat lainnya. Pembinaan pegawai lebih dioptimalkan lagi

misalnya dengan kegiatan konseling karena dengan menemukali

bullying dan korban bullying dapat ditangani dengan lebih baik atau

melakukan pelatihan pengembangan diri. Dengan demikian

lingkungan kerja yang sehat akan mendukung pula kinerja pegawai

menjadi lebih baik lagi.

 24

2.1.3 Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Selama berada di suatu organisasi atau perusahaan pasti ada

saja beberapa anggota atau karyawan yang tidak puas atau

mengeluh. Keadaan ini tentunya tidak dikehendaki oleh organisasi

karena akan berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Untuk

itu, pimpinan perlu mengetahui sebab-sebab terjadinya kepuasan

kerja ini dan bagaimana cara mengatasinya. Kepuasan kerja yang

disebabkan karena masalah pembayaran atau masalah lingkungan

kerja dan sebagainya, akan mengakibatkan karyawan bereaksi

dengan berbagai cara.

Menurut Marihot Tua Efendi (2002:290) kepuasan kerja

didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara

positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-

tugas dalam pekerjaannya. Stephen Robbins (2003:91) istilah

kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja

itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan

sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. karena pada umumnya

apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering

mereka memaksudkan kepuasan kerja. Sedangkan Malayu S.P.

Hasibuan (2011:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

 25

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara

keduanya.

Menurut Moh.As’ad yang dikutip dari Sunyoto (2015:23)

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang

pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak pada sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan

kerjanya. Dapartemen personalia atau manajemen harus selalu

memonitor kepuasan kerja karna hal ini mempengaruhi sikap

absensi, perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja, dan masalah –

masalah penting lainnya.

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan

daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang

proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa

teori tentang kepuasan kerja yaitu:

 26

1) Two factor theory

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan

ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok

variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene

factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di

sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,

keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan

orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri.

Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan

sebagai hygiene atau maintenance factors.

2) Value theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada

tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu

seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima

hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju

kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek

pekerjaaan yang dimiliki dengan yang diinginkan

seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin rendah

kepuasan kerja.
 27

2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Moch As’ad dalam Sunyoto (2015:25) ada

beberapa faktor atau pendapat yang dikemukakan tentang faktor –

faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yakni:

1) Kedudukan

Orang beranggapan bahwa seseorang yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa

lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah.

2) Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan

tingkat golongan, sehingga pekerjaan tersebut

memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang

beranggapan sebagai kenaikan pangkat.

3) Rumor

Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan

kerja dengan umur karyawan. Umur 25 tahun sampai 34

tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang

biasa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap

pekerjaannya.

4) Mutu pengawasan

Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui

perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan

 28

hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan

sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja

tersebut.

2.1.3.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa

ganjaran intrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-

duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja, maka

kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkolerasi dengan kenaikan

dalam kepuasan kerja.

Ada dua kategori pelanggaran karyawan yang sering timbul

yaitu pelanggaran ringan dan pelanggaran berat. Selain itu, ada

empat cara pengungkapan ketidakpuasan oleh karyawan:

1) Keluar (exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan

dengan meninggalkan pekerjaan, termasuk mencari

pekerjaan lain.

2) Menyuarakan (voice): Ketidakpuasan kerja yang

diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk

memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran

perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.

 29

3) Mengabaikan (neglect): Kepuasan kerja yang

diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan

menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen

atau datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang

dibuat makin banyak.

4) Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan kerja yang

diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai

kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela

perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa

organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang

tepat untuk memperbaiki kondisi.

2.1.3.5 Faktor-Faktor Kepuasan kerja

Ada banyak faktor yang menyebabkan orang mendapatkan

kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut sesuai dengan urutan tingkat

yang lebih dibutuhkan bagi seseorang pada umumnya antara lain:

adanya rasa hormat orang kepadanya dalam pekerjaan, adanya

kebebasan pribadi, dapat belajar sesuatu yang baru, ada tantangan,

sarannya sering diterima, dapat menolong orang lain, sering

dimintai nasihat, orang menghargai pekerjaan anda, mendapatkan

pelatihan yang cukup, disenangi oleh teman-teman kerja,

mempunyai pengaruh yang berarti, kondisi kerja yang nyaman,

ditawarkan pekerjaan yang lebih tanggung jawabnya, dapat

 30

menyelesaikan suatu proyek, menjadi bagian dari tim, bertemu

banyak orang dalam pekerjaan, dapat mempengaruhi orang lain,

bekerja sebagai individu yang mandiri, memulai suatu proyek,

memecahkan masalah hubungan antar anggota, aman, dipuji oleh

atasan, mempunyai status yang baik dalam organisasi,

dipromosikan, memecahkan masalah teknis, status organisasi yang

baik, membuat sistem yang baru, mendapatkan uang, dapat

menunjukkan kekuasaan, dan status sosial yang baik.

Menurut Veithzal dalam Widodo (2015: 181) secara teoritis,

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat

banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja,

perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan

efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk

mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah isi pekerjaan

(penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol

terhadap pekerjaan), supervisi, organisasi dan manajemen,

kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial

lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan.

 31

2.1.4 Turnover

2.1.4.1 Pengertian Turnover

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari

organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan

organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak

positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa

pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya

maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk

memanfaatkan peluang.

Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) telah

memberikan definisi intention to leave yaitu niat karyawan untuk

meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari

karyawan untuk meninggalkan organisasi. Menurut Harninda

(1999) “Turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan

berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.”

Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover adalah keinginan

untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu

melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja

lainnya.

Harnoto (2002:2) menyatakan: “Turnover adalah kadar atau

intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak

alasan yang menyebabkan timbulnya turnover ini dan diantaranya

adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.”

 32

Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah

diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover pada dasarnya adalah

keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Menurut Harninda (1999:27) dalam Tito dan Anang (2013):

“Turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah

karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat

tersebut menunjukkan bahwa turnover adalah keinginan untuk

berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan

perpindahan Firmantodari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Toly (2001), menyatakan: “Tingkat keinginan berpindah yang tinggi

para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor

Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover

merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke

perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran

(turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan

sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak

dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus

mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.” Di

lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan

perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari

organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan

organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak

 33

positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa

pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya

maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk

memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai

aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan”

(Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13),

megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan

adalah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi

dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang

bersangkutan”.

2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Turnover

Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012) menyatakan bahwa

banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat

kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya

adalah :

1) Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan

variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu

model intention to leave. Aspke kepuasan yang ditemukan

berhubungan dengan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan

promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan

 34

dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi

kerja.

2) Komitmen organisasi

Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan

menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian

kecil varian maka jelas model proses intention to leave

karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan

kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan

selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan

konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang

turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,

komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan

kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective)

individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan

kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek

khusus dari pekerjaan.

Menurut Griffet (1995) dalam Rodly (2012) bahwa

Hampir semua model intention to leave dikarenakan oleh

tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang

rendah, yaitu :

1) Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh

terhadap intention to leave. Hasil studi menunjukkan bahwa

kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik

 35

diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan

tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat

kerja.

2) Komitmen organisasi adalah faktor yang paling

berpengaruh terhadap terjadinya intention to leave

dibanding kepuasan kerja.

2.1.4.3 Indikasi Terjadinya Turnover

Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain:

absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian

untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau

protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan

semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari

biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan

untuk memprediksikan turnover karyawan dalam sebuah

perusahaan :

1) Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkinginan

untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan

absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung

jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang

dibandingkan dengan sebelumnya.

 36

2) Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkinginan untuk

melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja

karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat

lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua

keinginan karyawan bersangkutan.

3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam

lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang

akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering

meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja

berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran

lainnya.

4) Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang

berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan

perusahaan kepada atasan. Materi protes yang

ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan

karyawan.

5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang

karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung

jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan

 37

jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan

berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini

akan melakukan turnover.

2.1.4.4 Dampak turnover bagi organisasi

Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan.

Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian

karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila

seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa

berbagai biaya seperti:

1. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan

fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi

karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.

2. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas,

departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari

yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya

cenderung tinggi.

5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian

karyawan.

6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan

sepenuhnya.
 38

7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan

mengalami penundaan penyerahan.

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu

organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu

diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

2.1.4.5 Perhitungan Turnover

Tingkat turnover bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.

Umumnya laju turnover dinyatakan dalam persentase yang

mencakup jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan

memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu

terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan

(separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%,

sedang separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%. Dengan

demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate

adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement

(penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan

accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang

pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang

pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement).

Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour

 39

turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja

untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

2.2 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh bullying

terhadap turnover intention, dan kepuasan kerja dimana nantinya beberapa

penelitian tersebut akan dijadikan referensi oleh penulis dalam penelitiannya.

Beberapa penelitian tersebut antara lain:

Berikut adalah tabel 2.1 yang menunjukan hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu.

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian

1 I Gst. Ag. Gd. Pengaruh Teknik analisis data yang Kepuasan kerja

Emdy Kepuasan Kerja digunakan dalam penelitian memiliki pengaruh

Mahardika terhadap Turnover ini adalah analisis jalur yang signifikan

Putra (2015) dengan Komitmen (path analysis). secara langsung

Organisasi sebagai terhadap turnover

variable intentions dan

intervening pada terdapat pengaruh

PT. Autobagus tidak langsung antara

Rent Car Bali kepuasan kerja

 40

terhadap turnover

yang dimediasi

melalui komitmen

organisasional

2 Agung AWS Pengaruh kepuasan Metode analisis dalam kepuasan kerja dan

Waspodo kerja dan stres penelitian ini stress kerja memiliki

(2013) kerja terhadap menggunakan linear pengaruh yang

turnover pada sederhana dan regresi signifikan terhadap

karyawan pt. linear. turnover.

Unitex di bogor

3 Lee, Younju Effect of Metode analisis yang Job stress dan

(2013) Workplace digunakan adalah statistic bullying secara

Bullying and Job deskriptif, t-test, ANOVA, signifikan

Stress on Turnover koefisien korelasi pearson, berpengaruh

Intention in dan regresi ganda bertahap. terhadap turnover.

Hospital Nurse

Sumber: Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu

 41

2.3 Kerangka Pemikiran

Perilaku bullying memang sulit untuk di deteksi karena kadang – kadang

karyawan pun tidak menyadari bahwa dirinya sedang berada di situasi ini. Tapi

penulis akan mencoba mendeteksi bullying melalui pengelompokkan bullying yang

ditulis oleh Coloroso (2003) merumuskan ada tiga bentuk bullying, yaitu verbal

bullying (seperti mengejek, membuat nama panggilan, menghina), physical

bullying (seperti memukul, meninju, menendang), dan relational bullying (seperti

pengabaian, pengisolasian). Dari ketiga faktor tersebut, apabila karyawan sebuah

perusahaan sering mendapatkannya akan membuat karyawan menjadi resah yang

berakibat karyawan akan meninggalkan perusahaan. Padahal kita tahu kalau

sumber daya manusia sekarang ini merupakan asset pertama yang dimiliki oleh

perusahaan.

Penulis juga akan melihat tingkat kepuasan kerja karyawan melalui faktor

– faktornya yang dicerminkan oleh kedudukan, pangkat, rumor, dan mutu

pengawasan yang ditulis oleh Moch As’ad dalam Sunyoto (2015:25). Apabila

keempat faktor dalam tingkat kepuasan kerja mulai timbul, maka akan berakibat

pada ketidakpuasan karyawan akan perusahaan yang berujung pada turnover

karyawan yang merasa masih banyak perusahaan yang lebih baik.

Dengan acuan prediksi yang diutarakan oleh Hartono (2002:2) yaitu absensi

meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib,

peningkatan protes terhadap atasan, perilaku positif yang berbeda dari biasa,

penulis akan tahu dari kedua variable independen tersebut, dapat berpengaruh

terhadap turnover karyawan pada suatu perusahaan. Turnover karyawan

 42

merupakan sebuah tolak ukur apakah sebuah perusahaan dapat mengelola dan

memperhatikan sumber daya manusianya dengan baik. Turnover Apabila

perusahaan tidak mengelola dan memperhatikan sumber daya manusianya dengan

baik, maka perusahaan tidak akan tahu isu isu yang terjadi pada karyawannya.

Salah satunya isu bullying dan kepuasan kerja yang terjadi di perusahaannya.

Kemudian hipotesis penelitian ini di uji dengan mengunakan metode

questionnaire. Setelah di uji, yang terakhir adalah dibuat kesimpulan mengenai

penelitian yang telah dilakukan.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka peneliti membuat kerangka pemikiran

sebagai berikut :
 43

GAMBAR 2.1

Kerangka Pemikiran

Bullying (X1)

 Verbal bullying

 Physical bullying

 Relational bullying
Turnover (Y)
 Cyber bullying

Sumber: Coloroso (2007:47)

 Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata

Tertib

 Peningkatan Protes terhadap Atasan

 Perilaku Positif yang Berbeda dari Biasa

Kepuasan kerja (X2)
Sumber: Harnoto (2002:2)
 Kedudukan

 Pangkat

 Rumor

 Mutu pengawasan

Sumber: Moch As’ad dalam Sunyoto

(2015:25)
 44

2.4 Perumusan Hipotesis

Ha1: Ada pengaruh antara Bullying terhadap turnover karyawan di PT Bank

Victoria Tbk.

Ho1: Tidak ada pengaruh antara Bullying terhadap turnover karyawan di PT Bank

Victoria Tbk.

Ha2: Ada pengaruh antara Kepuasan kerja terhadap turnover karyawan di PT Bank

Victoria Tbk.

Ho2: Tidak ada pengaruh antara Kepuasan kerja terhadap turnover karyawan PT

Bank Victoria Tbk.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Dalam usaha mendapat data data yang di perlukan maka penelitian

ini menggunakan jenis penelitian asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian

ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan

komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang

dapat berfungsi unguk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu

gejala (Sugiyono, 2003: 11). Dalam penelitian ini juga menggunakan jenis

penelitian eksplanatif yang menjelaskan hubungan sebab-akibat variabel

44
 45

melalui pengujian hipotesis, menjelaskan suatu fenomena, mengetahui

perbedaan antara satu atau lebih kelompok maupun perbedaan kondisi satu

atau lebih kelompok. Agar mendapatkan kejelasan informasi dan penelitian

ini juga menggunakan metode deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui

nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa

membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain

(Sugiyono, 2003: 11). Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk

membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan

akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang

diselidiki. Dalam penelitian ini juga menggunakan uji hipotesis yaitu

penelitian yang bertujuan untuk menguji hipotesis dan umumnya

merupakan penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan

antar variabel (Indriantoro dan Bambang Supomo,1999:89). Variabel

diperoleh berdasarkan data dan fakta-fakta. Penelitian ini dimaksudkan

untuk mengetahui seberapa kontribusi variabel-variabel bebas terhadap

variabel terikatnya serta arah hubungan itu terjadi.

 46

Gambar 3.1

Rumusan Asosiatif

Bullying (X1)

Turnover (Y)

Kepuasan kerja (X2)

3.1.1 Hubungan Antar Variabel

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu variable (X)

adalah Pengaruh bullying dan kepuasan kerja oleh karyawan PT

Bank Victoria Tbk dan variabel (Y) adalah turnover karyawan.

Variabel X adalah variable bebas dan variable Y adalah variable

terikat.

Penelitian ini bermaksud memberikan penjelasan mengenai

pengaruh bullying dan kepuasan kerja terhadap turnover karyawan

pada PT Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati.

3.1.2 Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Bank Victoria Tbk cabang

Fatmawati.
 47

3.1.3 Unit Analisis

Unit analisis ini adalah karyawan PT Bank Victoria Tbk

cabang Fatmawati.

3.1.4 Time Horizon

Tempat penelitiannya adalah PT Bank Victoria Tbk cabang

Fatmawati. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan November

sampai dengan bulan Maret 2016.

3.2 Operasionalisasi Variabel

Menurut Sugiyono (2012:31) definisi operasional adalah penentuan

konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variable yang

dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang

digunakan untuk meneliti dan mengoperasikan konstrak, sehingga

memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi

pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran

konstrak yang lebih kuat.

 48

3.2.1 Definisi Konseptual

a) Turnover Intention

Harnoto (2002:2) menyatakan: “Turnover Intentions adalah

kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan,

banyak alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover Intentions ini

dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang

lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat

yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa Turnover Intentions

pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari

perusahaan.

b) Bullying

Menurut Coloroso (2003: 44), bullying adalah tindakan

bermusuhan yang dilakukan secara sadar dan disengaja yang

bertujuan untuk menyakiti, seperti menakuti melalui ancaman agresi

dan menimbulkan terror. Termasuk juga tindakan yang direncanakan

maupun spontan, bersifat nyata atau hamper tidak terlihat, dihadapan

seseorang atau di belakang seseorang, mudah ntuk diidentifikasi atau

terselubung dibalik persahabatan, dilakukan seseorang atau

kelompok.

c) Kepuasan Kerja

Moh.As’ad yang dikutip dari Sunyoto (2015:23) kepuasan

kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

 49

menyenangkan dimana para karyawan memandang

pekerjaannya.

3.2.2 Definisi Operasional

a) Bullying

Indikator :

1. Verbal Bullying

2. Phisical Bullying

3. Relational Bullying

4. Cyber Bullying

b) Kepuasan Kerja

Indikator :

1. Kedudukan

2. Pangkat

3. Rumor

4. Mutu Pengawasan

c) Turnover Karyawan

Indikator :

1. Absensi Meningkat

2. Mulai Malas Bekerja

3. Peningkatan terhadap Pelanggaran Tata Tertib

4. Peningkatan Protes terhadap Atasan

5. Perilaku Positif yang Berbeda dari Biasa

 50

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Singkatan Konsep Indikator Ukuran Skala

Variabel

Bullying B Tindakan 1. Verbal 1. Julukan nama, celaan, Rasio

(X1) bermusuhan bullying fitnah, kritik kejam,

yang dilakukan 2. Physical penghinaan, dan

secara sadar bullying pelecehan seksual

dan disengaja 3. Relational 2. Memukul, menyekik,

yang bertujuan bullying menyikut, menendang,

untuk 4. Cyber menggigit, memiting,

menyakiti. bullying mencakar

3. Pengabaian,

pengucilan,

pengecualian, atau

Sumber: Sumber: penghindaran

Coloroso Coloroso (2003: 4. pesan negatif pada

(2003: 44) 44) sms, pesan di internet

dan media sosial

lainnya

Kepuasan KK Keadaan 1. Kedudukan 1. Pekerjaan yang lebih Rasio

Kerja emosional 2. Pangkat tinggi lebih puas

(X2) yang 3. Rumor daripada yang lebih

menyenangkan rendah
 51

atau tidak 4. Mutu 2. Kenaikan upah berarti

menyenangkan pengawasan pangkat pun juga akan

dimana para naik

karyawan 3. Karyawan berumur

memandang 25-34 tahun dan umur

pekerjaannya 40-45 tahun adalah

umur yang

Moh.As’ad menimbulkan

yang dikutip Moh.As’ad perasaan kurang puas

dari Sunyoto yang dikutip 4. Karyawan yang

(2015:23) dari Sunyoto merupakan bagian

(2015:23) terpenting dari

organisasi biasanya

lebih di perhatikan

Turnover T Kadar atau 1. Absensi 1. Karyawan yang Rasio

(Y) intensitas dari Meningkat berkinginan untuk

keinginan 2. Mulai melakukan pindah

untuk keluar Malas kerja, ditandai dengan

dari Bekerja absensi yang

perusahaan. 3. Peningkatan meningkat.

terhadap 2. Karyawan yang

berkinginan untuk
 52

Pelanggaran melakukan pindah

Tata Tertib kerja, akan lebih

4. Peningkatan malas bekerja

Protes 3. Karyawan yang

terhadap berkinginan untuk

Atasan melakukan pindah

5. Perilaku kerja, akan melanggar

Positif yang tata tertib

Berbeda 4. Karyawan yang

dari Biasa berkinginan untuk

melakukan pindah

Sumber : kerja, lebih sering

Sumber :
Harnoto melakukan protes
Harnoto
(2002:2) kepada atasan.
(2002:2)
5. Karyawan yang

berperilaku positif dan

berbeda dari biasanya

justru menunjukkan

karyawan

berkeinginan untuk

pindah.

Sumber : Beberapa buku acuan SDM

 53

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Sugiyono (2013:117) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya

orang tetapi juga obyek dan benda-benda. Populasi mengacu pada

keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin

peneliti investigasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

pada PT. Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati yang berjumlah 50

karyawan.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2013:118) Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi yang diteliti. Pada

penelitian ini menggunakan metode probability sampling yaitu

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota

sampel (Sugiyono, 2011:62). Setelah mengetahui metode

pengambilan sampel, penulis menggunakan teknik simple random

sampling yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu

(Sugiyono, 2011:64) untuk menyelesaikan penelitian.

 54

3.3.2.1 Metode Pengambilan Sampel

Metode yang digunakan untuk menentukan sampel

oleh peneliti adalah pendekatan Slovin, yang dinyatakan

dengan rumus sebagai berikut :

n= N

1 + N (e2)

Keterangan :

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Batas Kesalahan yang Ditoleransi (10%)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat diketahui

sampel dalam penelitian ini yang akan diambil adalah

sebagai berikut :

n= 50 = 50 = 33.33 = 34 sampel

1 + 50 (0,102) 1.5

Dengan proses perhitungan menggunakan error 10%,

jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 34 karyawan

secara acak pada PT. Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati.

 55

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

subjektif, yaitu data yang berupa pendapat dari responden yang

secara fisik berupa kuesioner.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder. Data primer menurut Sugiyono (2011:137) adalah sumber

data yang secara langsung memberikan data kepada pengumpul

data. Data primer didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang

disebarkan kepada para karyawan PT. Bank Victoria Tbk cabang

Fatmawati. Dan data sekunder menurut Sugiyono (2011:137) adalah

sumber data yang secara tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Data sekunder didapatkan dengan melihat annual

report tahun 2014 PT. Bank Victoria Tbk.

 56

3.5 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dengan

menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Bank Victoria Tbk cabang

Fatmawati. Menurut Sugiyono (2013:192), kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

Peneliti mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari

kuesioner dengan menggunakan skala likert sebagai skala ukurnya.

Menurut Sugiyono (2013:136), skala likert adalah skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian.

Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan. Berikut adalah bobot dari skala Likert :

 57

Tabel 3.2 Tabel Bobot Skala Likert

No Alternatif Jawaban Bobot Nilai Positif Bobot Nilai Negatif

. (+) (-)
1 Sangat Setuju 5 1
2 Setuju 4 2
3 Ragu – Ragu 3 3
4 Tidak Setuju 2 4
5 Sangat Tidak Setuju 1 5

Penilaian bobot tersebut digunakan untuk menyaring data – data

yang di dapat, selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap instrumen

tersebut yang bertujuan untuk melihat validitas dan reabilotas instrumen

yang digunakan dalam penelitian.

3.6 Pengujian Asumsi-Asumsi Model Regresi

3.6.1 Uji Normalitas

Sarjono, Julianita (2011:53). Uji normalitas adalah

membandingkan antara data yang kita miliki dan data berdistribusi

normal yang memiliki mean dan standar deviasi. Pengujian

normalitas data dilakukan dengan menggunakan Kolmogorof

Smirnov. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui distribusi data.

Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data terdistribusi

dengan normal, dan jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi

dengan tidak normal. Berikut Hasil dari Uji Normalitas.

 58

Tabel 3.3
Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Bullying .160 34 .028 .946 34 .093
Kepuasan Kerja .162 34 .024 .948 34 .111
Turnover .140 34 .087 .965 34 .347
a. Lilliefors Significance Correction
Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Berdasarkan hasil SPSS diatas dapat diketahui bahwa telah

terdistribusi secara normal. Hal ini dapat dilihat dari tingkat

signifikan untuk X1 (Bullying) sebesar 0.093 , X2 (Kepuasan Kerja)

sebesar 0.111 dan Y (Turnover Karyawan) sebesar 0.347 yang

berada di atas tingkat signifikan 0,05.

3.6.2 Uji Heteroskedastisitas

Sarjono, Julianita (2011:66). Heterokedatisitas

menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua

pengamatan. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. Ada

beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas,

yaitu dengan melihat scatterplot serta melalui uji gletjer, uji park,

dan uji White. Dalam penelitian ini menggunakan uji scatterplot

pendeteksian ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan melakukan uji korelasi Rank Spearman antara variabel

independen dengan residual regresi kriteria pengambilan keputusan

 59

yaitu: Nilai signifikansi korelasi > 0,05 (α=5%), maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas Nilai signifikansi

korelasi < 0,05 (α=5%), maka dapat disimpulkan bahwa terjadi

heteroskedastisitas. Berikut hasil dari Uji Heterokedastisitas.

Gambar 3.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas terlihat bahwa titik-titik yang

ada tidak membentuk suatu pola tertentu titik-titik tersebut

menyebar di atas dan di bawah angka nol sehingga dapat

disimpulkan bahwa dalam penelitian ini model regresi tidak

mengalami heteroskedisistas.
 60

3.6.3 Uji Autokorelasi

Sarjono, Juliana (2011:80). Uji autokorelasi bertujuan untuk

menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan periode t-1

(sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem

autokorelasi. Model regresi yang baik adalah yang bebas

autokorelasi. Untuk mendeteksi autokorelasi, dapat dilakukan

dengan Uji Durbin Watson (DW test). Hipotesis yang akan diuji

adalah:

H0 : tidak ada autokorelasi (r = 0)

HA : ada autokorelasi (r > 0)

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi:

Hipotesis Nol Jika Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi
positif
Tidak ada autokorelasi
Tolak 0<d<dl
positif
No Decission dl=d=du
Tidak ada autokorelasi
Tolak 4-dl<d<4
negatif
No decission 4-du=d=4-dl
Tidak ada autokorelasi
Tidak ditolak du<d<4-du
negatif
Tidak ada autokorelasi
positif maupun negatif

Berikut adalah hasil Uji Autokorelasi.

 61

Tabel 3.4
Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .413a .170 .117 .27937 1.757

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Bullying

b. Dependent Variable: Turnover

Sumber : Pengolahan Data SPSS

Dari hasil table model summary diatas, dapat diperoleh nilai DW

sebesar 1,757.

Nilai DL = 1,2707

Nilai dU = 1,6519

DW = 1,757

4-dU = 4 – 1,6519 = 2.3481

4-dL = 4 – 1,2707 = 2.7293

Dengan demikian DW berada dalam dU dan 4 – dU , yaitu 1.6519

< 1,757 < 2.3481 jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.
 62

3.6.4 Uji Multikolinearitas

Menurut Sunyoto (2011:79), terjadinya multikolinieritas jika

koefisien korelasi antara variabel bebas lebih besar dari 0,60

(pendapat lain: 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadinya

multikolinearitas jika koefisien korelasi antara variabel bebas lebih

kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60). Atau dalam menentukan ada

tidaknya multikolinearitas, dapat dilakukan dengan cara lain yaitu:

1. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat multikolienaritas

kesalahan yang dibenarkan secara statistik (a).

2. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (a) dan variance inflation factor (VIF) dapat

dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut :

 Besarnya nilai tolerance (a) : a = 1 / VIF

 Besarnya nilai variance inflation factor (VIF) : VIF= 1 / a

 Variabel bebas mengalami multikolinearitas jika a hitung <

a dan VIF hitung > VIF.

 Variabel bebas tidak mengalami multikolinearitas jika a

hitung > a dan VIF hitung < VIF.

Berikut adalah hasil dari hasil Uji Multikolinearitas.

 63

Tabel 3.5
Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Bullying .588 1.702

Kepuasan Kerja .588 1.702

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Dari pengambilan keputusan :

1. Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala

multikolinearitas diantara variabel bebas.

2. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinearitas

diantara variabel bebas.

Dapat diketahui bahwa nilai VIF X1 sebesar 1.702 dan nilai VIF X2

sebesar 1.702. Artinya nilai VIF > 10 Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa terjadi gejala multikolinearitas diantara variabel bebas.

3.7 Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Sunyoto (2011:72), uji validitas digunakan untuk

mengukur sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner

dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

 64

Uji validitas dapat menggunakan rumus korelasi. Rumus korelasi

berdasarkan Pearson Product Moment adalah sebagai berikut

𝒏 ∑ � � −(∑� )(∑� )
rxy =
√(𝒏∑� � − (∑� )� ) –(𝒏∑� � − (∑𝐲)� )

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

∑xy = Jumlah perkalian variabel x dan y

∑x = Jumlah nilai variabel x

∑y = Jumlah nilai variabel y

∑x2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel x

∑y2 = Jumlah pangkat dua nilai variabel y

n = Banyaknya sampel

Dalam uji validitas setiap item pertanyaan membandingkan

r hitung dengan r tabel.

 Jika r hitung > r tabel (degree of freedom) maka

instrument dianggap valid.

 Jika r hitung < r tabel (degree of freedom) maka

instrument dianggap tidak valid (drop), sehingga

instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

 65

Menurut Sugiyono (2013:178) kriteria atau syarat suatu item

tersebut dinyatakan valid adalah bila korelasi tiap faktor tersebut

bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas.

1. Bullying

Tabel 3.6

Uji Validitas Variabel Bullying ( X1)

No. Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Item
1 .121 0,440 Tidak Valid
2 .555 0,440 Valid
3 .484 0,440 Valid
4 .425 0,440 Tidak Valid
5 .591 0,440 Valid
6 .547 0,440 Valid
7 .607 0,440 Valid
8 .728 0,440 Valid
9 .524 0,440 Valid
10 .494 0,440 Valid
11 .405 0,440 Tidak Valid
12 .528 0,440 Valid
Sumber: Pengolahan data penulis (2016)

Berdasarkan tabel 3.2 hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa 12 butir

pernyataan pada kuesioner untuk variabel X1 (Bullying) yang diajukan terdapat 3

item yang dinyatakan tidak valid yaitu nomor 1, 4 dan 11, karena nilai r hitung <

r tabel, maka dilakukan hitung ulang.

 66

Tabel 3.7

Uji Validitas Bullying ( X1 ) Setelah Hitung Ulang

No. Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Item
2 .795 0,440 Valid
3 .827 0,440 Valid
5 .660 0,440 Valid
6 .683 0,440 Valid
7 .802 0,440 Valid
8 .795 0,440 Valid
9 .785 0,440 Valid
10 .724 0,440 Valid
12 .729 0,440 Valid
Sumber: Pengolahan data penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa hasil pengolahan data

sebanyak 9. item pertanyaan yang diajukan seluruhnya dinyatakan valid karena

nilai r hitung r > tabel berada di atas 0.440

2. Kepuasan Kerja

Tabel 3.8

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

No. Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Item
1 .655 0,440 Valid
2 .595 0,440 Valid
3 -.151 0,440 Tidak Valid
4 .269 0,440 Tidak Valid
5 .528 0,440 Valid
6 .468 0,440 Valid
7 .625 0,440 Valid
8 .743 0,440 Valid
9 .715 0,440 Valid
10 .692 0,440 Valid
11 .469 0,440 Valid
12 .203 0,440 Tidak Valid
Sumber : Pengolahan Data Penulis (2016)
 67

Berdasarkan tabel 3.4 hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa 12 butir

pernyataan pada kuesioner untuk variabel X2 (Kepuasan Kerja) yang diajukan

terdapat 3 item yang dinyatakan tidak valid yaitu nomor 3, 4 dan 12, karena nilai r

hitung < r tabel, maka dilakukan hitung ulang.

Tabel 3.9

Uji Validitas Kepuasan Kerja ( X2) Setelah Hitung Ulang

No. Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Item
1 .728 0,440 Valid
2 .649 0,440 Valid
5 .659 0,440 Valid
6 .473 0,440 Valid
7 .712 0,440 Valid
8 .789 0,440 Valid
9 .709 0,440 Valid
10 .807 0,440 Valid
11 .516 0,440 Valid
Sumber : Pengolahan Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa hasil pengolahan data

sebanyak 9 item pertanyaan yang diajukan seluruhnya dinyatakan valid karena nilai

r hitung r > tabel berada di atas 0.440.

 68

3. Turnover

Tabel 3.10

Uji Validitas Variabel Turnover ( Y )

No. Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Item
1 .698 0,440 Valid
2 .581 0,440 Valid
3 .800 0,440 Valid
4 .747 0,440 Valid
5 .453 0,440 Valid
6 .684 0,440 Valid
7 .811 0,440 Valid
8 .757 0,440 Valid
9 .800 0,440 Valid
10 -.066 0,440 Tidak Valid
11 .837 0,440 Valid
12 .833 0,440 Valid
13 .102 0,440 Tidak Valid
14 .843 0,440 Valid
15 .043 0,440 Tidk Valid
Sumber: Pengolahan data penulis (2016).

Berdasarkan tabel 3.6 hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa 15 butir

pernyataan pada kuesioner untuk variabel Y (Turnover Karyawan) yang diajukan

terdapat 3 item yang dinyatakan tidak valid yaitu nomor 10, 13 dan 15, karena nilai

r hitung < r tabel, maka dilakukan hitung ulang.

 69

Tabel 3.11

Uji Validitas Variabel Turnover ( Y ) Setelah Hitung Ulang

No. Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

Item
1 .701 0,440 Valid
2 .605 0,440 Valid
3 .824 0,440 Valid
4 .790 0,440 Valid
5 .443 0,440 Valid
6 .695 0,440 Valid
7 .768 0,440 Valid
8 .724 0,440 Valid
9 .824 0,440 Valid
10 .859 0,440 Valid
11 .835 0,440 Valid
12 .840 0,440 Valid
Sumber: Pengolahan data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa hasil pengolahan data

sebanyak 12 item pertanyaan yang di ajukan seluruhnya dinyatakan valid karena

nilai r hitung > r tabel berada di atas 0.440

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Sunyoto (2011:67), reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruk. Butir pertanyaan dapat dikatakan reliabel apabila

jawaban seseorang dengan pertanyaan adalah konsisten.

Untuk melihat reliabilitas masing-masing instrumen yang

digunakan, penulis mengemukakan koefisien cornbach’s alpha ( )

dengan menggunakan fasilitas SPSS versi 20. Suatu suatu

 70

instrument dikatakan reliabel jika nilai cornbach’s alpha ( ) lebih

besar dari 0,6 yang di rumuskan:

𝑲.𝒓
A=� +(𝑲−� ).𝒓

Keterangan :

A = Koefisien reabilitas

K = Jumlah item reabilitas

r = Rata-rata korelasi antar item

1 = Bilangan konstanta

Pemberian interpretasi terhadap reliabilitas variabel dapat

dikatan reabel jika koefisien variabelnya lebih dari 0.60 dan

umumnya digunakan patokan sebagai berikut:

1. Reliabilitas uji coba ≥ 0.60 berarti hasil uji coba

memiliki reliabilitas baik.

2. Reliabilitas uji coba < 0.60 berarti hasil uji coba

memiliki reliabilitas kurang baik.

 71

Tabel 3.12
Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y
Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan
Bullying 0,931 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,895 Reliabel
Turnover 0,939 Reliabel
Sumber : Pengolahan data penulis (2016)

Uji reliabel di atas menunjukkan Bullying sebesar 0,931,

Kepuasan Kerja sebesar 0,895, dan Turnover Karyawan sebesar

0,939 berarti dapat dikatakan baik karena berada di atas 0,6.

3.7.3 Kriteria Pengujian

Menurut Sugiyono (2009:183) kriteria pengujian atau

pengambilan keputusan dibandingkan dengan daftar harga krisis r-

Produk Moment pada taraf nyata alfa 1 persen. Sedangkan untuk

menentukan tinggi rendahnya koefisien korelasi, digunakan aturan

sebagai berikut :

Tabel 3.13

Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Kualifikasi Reliabilitas

0,91 - 1,00 Sangat Tinggi Reliabel
0,71 - 0,90 Tinggi Reliabel
0,41 – 0,70 Cukup Reliabel
0,21 – 0,40 Rendah Tidak Reliabel
Negatif – 0,20 Sangat Rendah Tidak Reliabel
Sumber : Sugiyono (2010:183)

Nilai R berkisar antara 0 sampai 1, nilai semakin mendekati

1 maka hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya jika nilai

 72

semakin mendekati 0 maka hubungannya yang terjadi semakin

lemah. Analisis koefisien korelasi inidigunakan untuk mengetahui

seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel independent

terhadap variabel dependen secara bersama-sama.

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 Frekuensi

Untuk melihat tanggapan karyawan terhadap variabel

bullying dan kepuasan kerja terhadap turnover, maka penulis

menggunakan analisis deskriptif dengan melihat jawaban dari

responden. Pengukuran dilakukan dengan menghitung skor jawaban

responden terhadap elemen-elemen tersebut. Dengan ketentuan

sebagai berikut:

Interval = Skor tertinggi – Skor terendah

Jumlah Kelas

Skor tertinggi = 5 x 34 = 170

Skor terendah = 1 x 34 = 34

Interval = 170 – 34 = 27,2 = 27

5
 73

Maka hasil penelitian responden dapat dikelompokkan

sebagai berikut:

Tabel 3.14

Interval Nilai Responden

Interval Penilaian
150 – 178 Sangat Setuju
121 – 149 Setuju
92 – 120 Ragu – ragu
63 – 91 Tidak Setuju
34 – 62 Sangat Tidak Setuju

3.8.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda

digunakan untuk membuktikan sejauh mana hubungan bullying dan

kepuasan kerja terhadap turnover karyawan. Analisis regresi linier

berganda ini digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel

bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel independen ( X1

dan X2 ). Menurut Sugiyono (2013:275), persamaan regresinya

adalah sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Variabel Dependen (Turnover)

a = Bilangan Konstanta
 74

b1, b2 = Koefisien arah garis

X1 = Variabel independen (Bullying)

X2 = Variabel independen (Kepuasan Kerja)

3.8.3 Hipotesis

3.8.3.1 Uji t (Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-

masing variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan t hitung

dengan t tabel, dengan ketentuan sebagai berikut:

H0 : ß = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen.

Ha : ß > 0, berarti ada pengaruh yang signifikan dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen secara simultan.

Tingkat kepercayaan yang digunakan yaitu 95%

atau taraf signifikan 5% (λ=0,05) dengan kriteria sebagai

berikut:

1. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas (nilai

signifikan) < tingkat signifikansi 5% (λ=0,05) maka

 75

Ha diterima dan H0 ditolak, berarti ada pengaruh

yang signifikan dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen.

2. Jika t hitung < t tabel dan probabilitas (nilai

signifikan) > tingkat signifikansi 5% (λ=0,05) maka

Ha ditolak dan H0 diterima, berarti tidak ada

pengaruh yang signifikan dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen.

Dimana t tabel ditentukan dengan cara mencari

derajat bebasnya, yaitu df = N – k.

3.8.4 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Sukestiyarno (2014:165-167), koefisien

determinasi (dinotasikan dengan R²) adalah sebuah kunci penting

dalam analisis regresi. Nilai koefisien determinasi diinterpretasikan

sebagai proporsi dari varian variabel dependen, bahwa variabel

dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar nilai

koefisien determinasi tersebut. Rumus perhitungan koefisien

determinasi didefinisikan sebagai berikut:

Ʃ (�̂ 𝐢 − �̅ )²
R² = Ʃ(� 𝒊− �̅)²

Dimana �̅̂ = � + � � , � adalah variabel dependen dan

�̂ adalah rataan hitung variabel y.

 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Deskripsi variabel-variabel yang berkaitan dengan masalah

penelitian

Menurut survei pada PT Bank Victoria Tbk cabang

Fatmawati, dari 14 orang yang saya wawancarai, 9 diantaranya

pernah merasakan bullying antar teman sekantor. Bullying yang

yang sering dirasakan adalah bullying verbal seperti celaan atau

cemoohan pada karyawan dan pemberian nama khusus atau julukan

pada karyawan. Relational bullying juga pernah di rasakan beberapa

karyawan seperti pengucilan tanpa sebab yang jelas atau

penghindaran dan penjauhan kepada karyawan. “Para karyawan

76
 77

yang tertekan dan tidak mampu membela diri, akan merasa tidak

nyaman dan resign pada akhirnya” kata seorang karyawan PT Bank

Victoria Tbk cabang Fatmawati.

Kepuasan terhadap upah yang diberikan tidak sebanding

dengan pekerjaan dan kepuasan atas kenyamanan lingkungan kerja

merupakan masalah yang terjadi di PT Bank Victoria Tbk. Pimpinan

PT Bank Victoria Tbk harus lebih memperhatikan kepuasan

karyawan baik dari sisi pendapatan karyawan maupun dari sisi

kenyamanan saat di kantor dengan memberikan fasilitas yang

memadai.

Dari hasil survei, penyebab utama turnover yang tinggi pada

PT Bank Victoria Tbk adalah bullying dan kepuasan kerja. Tingkat

turnover yang sangat tinggi pada PT Bank Victoria Tbk yaitu

sebesar 28.10% pada tahun 2014, menunjukkan tidak sehatnya suatu

perusahaan yang notabennya maksimal tingkat turnover perusahaan

adalah sebesar 10%.

4.1.2 Deskripsi umum wilayah penelitian

Objek penelitian dalam penyusunan skripsi ini adalah PT

Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati yang berlokasi di jalan Jl. RS

Fatmawati N0.85 Kota Jakarta Selatan, DKI Jakarta, Indonesia

12150 telepon (021) 7201496.

 78

4.1.3 Deskripsi responden penelitian

Setelah mengumpulkan data dari responden sebanyak 34

karyawan pada PT. Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati, kemudian

data tersebut diolah. Responden yang telah mengisi kuesioner

kemudian diolah datanya berdasarkan jenis kelamin, pendidikan,

dan lama bekerja seperti berikut.

Tabel 4.1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 20 59%
Perempuan 14 41%
Jumlah 34 100%
Sumber : Data Penulis (2015)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa 59% responden berjenis

kelamin laki-laki dan 41% berjenis kelamin perempuan.

 79

Gambar 4.1
Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN

Perempuan
41%

Laki-Laki
59%

Tabel 4.2

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase

SMA / Diploma 3 9 26,47%
Sarjana (S1) 22 64,71%
Pasca Sarjana (S2) 3 8,82%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa 26,47% responden

pendidikan SMA/Diploma 3 , 64,71% responden pendidikan Sarjana (S1) , dan

8,82% responden pendidikan pascasarjana (S2).

 80

Gambar 4.2

Diagram Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan
Pasca Sarjana (S2)
8,82%
SMA / Diploma 3
26,47%

Sarjana (S1)
64,71%

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

0-5 tahun 27 79,41%

5-10 tahun 5 14,71%
10 tahun ke atas 2 5,88%
Jumlah 34 100%
Sumber: Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa 79,41% responden lama

bekerja 0-5 tahun , 14,71% responden lama bekerja 5-10 tahun, dan 5,88%

responden lama bekerja 10 tahun keatas.

 81

Gambar 4.3

Diagram Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja
10 tahun ke atas
5,88%
5-10 tahun
14,71%

0-5 tahun
79,41%

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

22-27 tahun 13 38,23%
28-33 tahun 11 32,35%
34-39 tahun 5 14,71%
40 tahun keatas 5 14,71%
Jumlah 34 100%

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa 38,23% responden

berusia 22-27 tahun, 32,35% responden berusia 28-33 tahun, 14,71% responden

berusia 34-39 tahun dan 14,71% responden berusia 40 tahun keatas.

 82

Gambar 4.4

Diagram Responden Berdasarkan Usia

Usia
40 tahun ke atas
14,71%

22-27 tahun
38,23%
34-39 tahun
14,71%

28-33 tahun
32,35%

4.2 Analisis Data

4.2.1 Penilaian Responden Terhadap Bullying (X1)

Dalam variabel bullying terdapat beberapa indikator yaitu

verbal bullying, physical bullying, relational bullying dan cyber

bullying. Kemudian indikator tersebut menjadi 9 item pertanyaan.

Hasil dari responden akan dijabarkan untuk masing-masing

indikator dalam bentuk tabel sebagai berikut:

 83

Tabel 4.5

Mengkritik kinerja secara berlebihan terhadap teman se kantor dapat

membuat orang tersebut menjadi lebih baik di perusahaan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 0 0% 0
S 4 17 50% 68
RR 3 4 12% 12 RAGU-
TS 2 13 38% 26 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 106
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

setuju sebesar 50%. Kemudian responden yang menyatakan ragu-ragu dan tidak

setuju masing-masing sebesar 12% dan 38%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan

ini adalah sebesar 106 yang dapat dikategorikan ragu-ragu.

 84

Tabel 4.6

Mendapatkan fitnah di dalam perusahaan membuat karyawan menjadi

malas bekerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 1 3% 5
S 4 22 65% 88
RR 3 2 6% 6 RAGU-
TS 2 9 26% 18 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 117
Sumber: Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju 3%, kemudian yang menyatakan setuju, ragu-ragu dan tidak setuju

masing-masing sebesar 65%, 6% dan 26%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan

ini adalah 117, maka dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.7

Perkelahian di dunia kerja merupakan hal yang tidak mencerminkan

kedewasaan yang dapat menyebabkan karyawan tersebut dikeluarkan dari
pekerjaan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 6 18% 30
S 4 24 70% 96
RR 3 4 12% 12
SETUJU
TS 2 0 0% 0
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 138
sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 18%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu
 85

masing-masing sebesar 70% dan 12%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini

adalah 138, maka dikategorikan setuju.

Tabel 4.8

Perilaku memukul atau menendang tidak tercermin pada perusahaan saya.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 0 0% 0
S 4 15 44% 60
RR 3 8 24% 24 RAGU-
TS 2 9 26% 18 RAGU
STS 1 2 6% 2
Total 34 100% 104
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan setuju dan

ragu-ragu masing-masing sebesar 44% dan 24 %. Kemudian yang menyatakan

tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 26% dan 6%. Skor yang

diperoleh untuk pernyataan ini adalah 104, maka dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.9

Menurut saya karyawan yang dikucilkan dari pergaulan teman se kantor

akan menimbulkan ketidak nyamanan dalam bekerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 4 12% 20
S 4 21 62% 84
RR 3 3 9% 9 SETUJU
TS 2 5 14% 10
STS 1 1 3% 1
Total 34 100% 124
Sumber : Data Penulis (2016).
 86

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 12%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 62% dan 9%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 14% dan 3%. Skor yang diperoleh

untuk pernyataan ini adalah 124, maka dikategorikan setuju.

Tabel 4.10

Karyawan yang selalu dihindari dari teman sekantornya karena sesuatu hal,
akan sangat mempengaruhi kinerjanya.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 11 32% 55
S 4 19 56% 76
RR 3 3 9% 9
SETUJU
TS 2 1 3% 2
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 142
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 32%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 56% dan 9%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

sebesar 3%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 142, maka

dikategorikan setuju.
 87

Tabel 4.11
Pendapat yang selalu diabaikan menurut saya akan menurunkan semangat
kerja karyawan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 2 6% 10
S 4 12 35% 48
RR 3 9 26% 27 RAGU-
TS 2 11 33% 22 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 107
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 6%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 35% dan 26%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

sebesar 33%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 107, maka

dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.12

Media sosial merupakan faktor terbesar pada perusahaan saya yang dapat
menimbulkan kesalah pahaman antar karyawan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 4 12% 20
S 4 22 64% 88
RR 3 3 9% 9
SETUJU
TS 2 5 15% 10
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 127
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 12%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 64% dan 9%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju
 88

sebesar 15%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 127, maka

dikategorikan setuju.

Tabel 4.13

Membuat curhatan tentang pekerjaan di dunia maya, menurut saya dapat

menjadi boomerang pada karyawan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 9 26% 45
S 4 18 53% 72
RR 3 4 12% 12
SETUJU
TS 2 3 9% 6
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 135
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 26%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 53% dan 12%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

sebesar 9%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 135, maka

dikategorikan setuju.

Tabel 4.14

Rekapitulasi Jawaban Responden atas Variabel Bullying (X1)

Pernyataan Nilai Keterangan

Mengkritik kinerja secara berlebihan 106 RAGU-RAGU
terhadap teman se kantor dapat
membuat orang tersebut menjadi
lebih baik di perusahaan
Mendapatkan fitnah di dalam 117 RAGU-RAGU
perusahaan membuat karyawan
menjadi malas bekerja
Perkelahian di dunia kerja 138 SETUJU
merupakan hal yang tidak
 89

mencerminkan kedewasaan yang

dapat menyebabkan karyawan
tersebut dikeluarkan dari pekerjaan
Perilaku memukul atau menendang 104 RAGU-RAGU
tidak tercermin pada perusahaan saya
Menurut saya karyawan yang 124 SETUJU
dikucilkan dari pergaulan teman se
kantor akan menimbulkan ketidak
nyamanan dalam bekerja
Karyawan yang selalu dihindari dari 142 SETUJU
teman sekantornya karena sesuatu
hal, akan sangat mempengaruhi
kinerjanya
Pendapat yang selalu diabaikan 107 RAGU-RAGU
menurut saya akan menurunkan
semangat kerja karyawan
Media sosial merupakan faktor 127 SETUJU
terbesar pada perusahaan saya yang
dapat menimbulkan kesalah pahaman
antar karyawan
Membuat curhatan tentang pekerjaan 135 SETUJU
di dunia maya, menurut saya dapat
menjadi boomerang pada karyawan
Jumlah 1100

Nilai Rata-rata 122,22 SETUJU

Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa bullying pada PT.

Bank Victoria Tbk masuk ke dalam kategori setuju dengan nilai rata-rata sebesar

122,22.

4.2.2 Penilaian Responden Terhadap Kepuasan Kerja (X2)

Pada variabel komitmen terdapat 9 item pertanyaan yang

berasal dari indikator yang meliputi Kedudukan, Pangkat, Rumor,

Mutu Pengawasan. Hasil penelitian responden sebagai berikut:

 90

Tabel 4.15

Saya merasa bahwa pekerjaan yang lebih tinggi lebih baik dari pada
pekerjaan yang lebih rendah.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 0 0% 0
S 4 17 50% 68
RR 3 4 12% 12 RAGU-
TS 2 13 38% 26 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 106
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan setuju dan

ragu-ragu masing-masing sebesar 50% dan 12%. Kemudian responden yang

menyatakan tidak setuju sebesar 38%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini

adalah 106, maka dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.16

Menurut saya kepuasan akan pekerjaan bukan dinilai dari tinggi atau
rendahnya suatu pekerjaan namun dari kenyamanan saat kita bekerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 12 35% 60
S 4 19 56% 76
RR 3 2 6% 6
SETUJU
TS 2 1 3% 2
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 144
Sumber : Data Penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 35%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 56% dan 6%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju
 91

sebesar 3%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 144, maka

dikategorikan setuju.

Tabel 4.17

Semakin tinggi pangkat seorang karyawan, belum menentukan

tingkat gaji yang didapat.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 4 12% 20
S 4 22 65% 88
RR 3 3 9% 9
SETUJU
TS 2 5 14% 10
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 127
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 12%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 65% dan 9%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

sebesar 14%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 127, maka

dikategorikan cukup setuju.

 92

Tabel 4.18

Saya lebih suka menjadi karyawan yang berpangkat kopral dan bergaji
jendral.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 3 9% 15
S 4 12 35% 48
RR 3 6 18% 18 RAGU-
TS 2 8 23% 16 RAGU
STS 1 5 15% 5
Total 34 100% 102
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 9%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 35% dan 18%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 23% dan 15 %. Skor yang diperoleh

untuk pernyataan ini adalah 102, maka dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.19

Menurut saya, karyawan yang berusia 25 - 34 tahun akan merasa tertantang

dengan pekerjaan yang lebih berat.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 5 15% 25
S 4 18 53% 72
RR 3 6 17% 18
SETUJU
TS 2 5 15% 10
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 125
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 15%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-
 93

masing sebesar 53% dan 17%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

sebesar 15%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 125, maka

dikategorikan setuju.

Tabel 4.20

Menurut saya, karyawan yang berusia 40 - 45 tahun akan merasa puas

dengan pekerjaannya sekarang.\

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 2 6% 10
S 4 14 41% 56
RR 3 11 32% 33
RAGU-RAGU
TS 2 7 21% 14
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 113
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 6%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 41% dan 32%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah

113, maka dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.21

Berapapun umur saya sekarang, saya sangat puas dengan pekerjaan saya.

Tanggapan Bobot frekuensi Presentase jumlah Keterangan

SS 5 3 9% 15
S 4 14 42% 56
RR 3 8 23% 24
RAGU-RAGU
TS 2 8 23% 16
STS 1 1 3% 1
Total 34 100% 111
Sumber : Data Penulis (2016)
 94

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 9%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 42% dan 23%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 23% dan 3%. Skor yang diperoleh

untuk pernyataan ini adalah 111, maka dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.22

Istilah “anak emas” masih berlaku pada perusahaan saya.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 1 3% 5
S 4 11 32% 44
RR 3 8 24% 24
RAGU-RAGU
TS 2 13 38% 26
STS 1 1 3% 1
Total 34 100% 100
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 3%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 32% dan 24%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 38% dan 3%. Skor yang diperoleh

untuk pernyataan ini adalah 100, maka dikategorikan ragu-ragu.

 95

Tabel 4.23

Hubungan yang baik dan perhatian dari pimpinan ke bawahan mengartikan

bahwa karyawan tersebut merupakan bagian terpenting dari organisasi
kerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 11 32% 55
S 4 19 56% 76
RR 3 3 9% 9
SETUJU
TS 2 1 3% 2
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 142
Sumber : Data Penulis (2016)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa yang menyatakan sangat

setuju sebesar 32%, kemudian yang menyatakan setuju dan ragu-ragu masing-

masing sebesar 56% dan 9%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju

sebesar 3%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 142, maka

dikategorikan setuju.

Tabel 4.24

Rekapitulasi Jawaban Responden atas Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Pernyataan Nilai Keterangan

Saya merasa bahwa pekerjaan yang 106 RAGU-RAGU
lebih tinggi lebih baik dari pada
pekerjaan yang lebih rendah
Menurut saya kepuasan akan 144 SETUJU
pekerjaan bukan dinilai dari tinggi
atau rendahnya suatu pekerjaan
namun dari kenyamanan saat kita
bekerja
Semakin tinggi pangkat seorang 127 SETUJU
karyawan, belum menentukan tingkat
gaji yang didapat
 96

Saya lebih suka menjadi karyawan 102 RAGU-RAGU

yang berpangkat kopral dan bergaji
jendral
Menurut saya, karyawan yang 125 SETUJU
berusia 25 - 34 tahun akan merasa
tertantang dengan pekerjaan yang
lebih berat
Menurut saya, karyawan yang 113 RAGU-RAGU
berusia 40 - 45 tahun akan merasa
puas dengan pekerjaannya sekarang
Berapapun umur saya sekarang, saya 111 RAGU-RAGU
sangat puas dengan pekerjaan saya
Istilah “anak emas” masih berlaku 100 RAGU-RAGU
pada perusahaan saya
Hubungan yang baik dan perhatian 142 SETUJU
dari pimpinan ke bawahan
mengartikan bahwa karyawan
tersebut merupakan bagian terpenting
dari organisasi kerja
Jumlah 1.070

Nilai Rata-rata 118,89 RAGU-RAGU

Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

pada PT. Bank Victoria Tbk masuk ke dalam kategori ragu-ragu dengan nilai rata-

rata sebesar 118,89.

4.2.3 Penilaian Responden Terhadap Turnover Karyawan (Y).

Dalam variabel turnover karyawan terdapat beberapa indikator yaitu

absensi meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran

tata tertib, peningkatan protes terhadap atasan, dan perilaku positif yang

berbeda dari biasa. Kemudian indikator tersebut menjadi 12 item

pernyataan. Hasil dari responden akan dijabarkan untuk masing-masing

indikator dalam bentuk tabel sebagai berikut:

 97

Tabel 4.25

Menurut saya, absensi sangat menentukan loyalitas karyawan pada

perusahaan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 7 20% 35
S 4 22 65% 88
RR 3 2 6% 6
SETUJU
TS 2 3 9% 6
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 135
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 20%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 65% dan 6%. Kemudian responden yang menyatakan

tidak setuju sebesar 9%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 135, maka

dapat dikategorikan setuju.

Tabel 4.26

Absensi yang tinggi dapat menimbulkan surat peringatan dari

perusahaan yang berujung pada pemutusan hubungan kerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 7 21% 35
S 4 24 70% 96
RR 3 1 3% 3
SETUJU
TS 2 2 6% 4
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 138
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 21%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 70% dan 3%. Kemudian responden yang menyatakan
 98

tidak setuju sebesar 6%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 138, maka

dapat dikategorikan setuju.

Tabel 4.27

Absensi meningkat menurut saya tidak berpengaruh dengan

keinginan karywanan untuk resign.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 0 0% 0
S 4 15 44% 60
RR 3 9 26% 27 RAGU-
TS 2 10 30% 20 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 107
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

setuju dan ragu-ragu masing-masing sebesar 44% dan 26%. Kemudian responden

yang menyatakan tidak setuju sebesar 30%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan

ini adalah 107, maka dapat dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.28

Apapun yang terjadi pada perusahaan, saya akan tetap profesional

dan totalitas dalam bekerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 11 32% 55
S 4 18 53% 72
RR 3 3 9% 9
SETUJU
TS 2 2 6% 4
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 140
Sumber: Data penulis (2016)
 99

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 32%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan

cukup setuju masing-masing sebesar 53% dan 9%. Kemudian responden yang

menyatakan tidak setuju sebesar 6%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini

adalah 140, maka dapat dikategorikan setuju.

Tabel 4.29

Saya sangat bertanggung jawab atas kinerja saya kepada perusahaan.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan

SS 5 9 26% 45
S 4 23 68% 92
RR 3 2 6% 6
SETUJU
TS 2 0 0% 0
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 143
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 26%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 68% dan 6%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan

ini adalah 143, maka dapat dikategorikan setuju.

 100

Tabel 4.30

Malas dalam bekerja dapat diatasi dengan kegiatan training dari

perusahaan.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 2 6% 10
S 4 12 36% 48
RR 3 9 26% 27 RAGU-
TS 2 11 32% 22 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 107
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 6%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 36% dan 26%. Kemudian responden yang menyatakan

tidak setuju 32%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 107, maka dapat

dikategorikan bragu-ragu

Tabel 4.31

Kedisiplinan menurut saya merupakan salah satu bentuk loyalitas karyawan

terhadap perusahaan.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 8 23% 40
S 4 24 71% 96
RR 3 1 3% 3
SETUJU
TS 2 1 3% 2
STS 1 0 0% 0
Total 90 100% 141
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 23%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 71% dan 3%. Kemudian responden yang menyatakan
 101

tidak setuju sebesar 3%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 141, maka

dapat dikategorikan setuju.

Tabel 4.32

Pelanggaran tata tertib berpengaruh terhadap penilaian kerja.

Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 10 29% 50
S 4 23 68% 92
RR 3 0 0% 0
SETUJU
TS 2 1 3% 2
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 144
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 29%, sedangkan responden yang menyatakan setuju sebesar

68%. Kemudian responden yang menyatakan tidak setuju sebesar 3%. Skor yang

diperoleh untuk pernyataan ini adalah 144, maka dapat dikategorikan setuju.

Tabel 4.33

Karyawan yang sering melanggar tata tertib dapat di rubah dengan

pelatihan yang diberikan perusahaan.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 5 15% 25
S 4 22 64% 88
RR 3 6 18% 18
SETUJU
TS 2 1 3% 2
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 133
Sumber: Data penulis (2016).
 102

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 15%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 64% dan 18%. Kemudian responden yang menyatakan

tidak setuju sebesar 3%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 133, maka

dapat dikategorikan setuju.

Tabel 4.34

Protes merupakan suatu bentuk aspirasi karyawan terhadap perusahaan

ketika merasa tidak nyaman terhadap kebijakan yang dikeluarkan
perusahaan.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 6 18% 30
S 4 24 70% 96
RR 3 4 12% 12
SETUJU
TS 2 0 0% 0
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 138
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

sangat setuju sebesar 18%, sedangkan responden yang menyatakan setuju dan ragu-

ragu masing-masing sebesar 70% dan 12%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan

ini adalah 138, maka dapat dikategorikan setuju.

 103

Tabel 4.35

Protes yang berlebihan yang dilakukan karyawan dapat menyebabkan

pemutusan hubungan kerja.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 0 0% 0
S 4 15 44% 60
RR 3 8 24% 24 RAGU-
TS 2 9 26% 18 RAGU
STS 1 2 6% 2
Total 34 100% 104
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa yang menyatakan setuju dan

ragu-ragu masing-masing sebesar 44% dan 24%. Kemudian responden yang

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebesar 26% dan

6%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 104, maka dapat

dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.36

Menurut saya karyawan yang berperilaku sangat baik yang berbeda dari
biasanya memiliki maksud yang terselubung.
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentase Jumlah Keterangan
SS 5 0 0% 0
S 4 11 33% 44
RR 3 10 29% 30 RAGU-
TS 2 13 38% 26 RAGU
STS 1 0 0% 0
Total 34 100% 100
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas , dapat dilihat bahwa responden yang menyatakan

setuju dan ragu-ragu masing-masing sebesar 33% dan 29%. Kemudian responden
 104

yang menyatakan tidak setuju sebesar 38%. Skor yang diperoleh untuk pernyataan

ini adalah 100, maka dapat dikategorikan ragu-ragu.

Tabel 4.37

Rekapitulasi Jawaban Responden atas Variabel Turnover Karyawan (Y).

Pernyataan Nilai Keterangan

Menurut saya, absensi sangat 135 SETUJU
menentukan loyalitas karyawan pada
perusahaan
Absensi yang tinggi dapat 138 SETUJU
menimbulkan surat peringatan dari
perusahaan yang berujung pada
pemutusan hubungan kerja
Absensi meningkat menurut saya 107 RAGU-RAGU
tidak berpengaruh dengan keinginan
karywanan untuk resign
Apapun yang terjadi pada 140 SETUJU
perusahaan, saya akan tetap
profesional dan totalitas dalam
bekerja
Saya sangat bertanggung jawab atas 143 SETUJU
kinerja saya kepada perusahaan
Malas dalam bekerja dapat diatasi 107 RAGU-RAGU
dengan kegiatan training dari
perusahaan
Kedisiplinan menurut saya 141 SETUJU
merupakan salah satu bentuk
loyalitas karyawan terhadap
perusahaan
Pelanggaran tata tertib berpengaruh 144 SETUJU
terhadap penilaian kerja
Karyawan yang sering melanggar 133 SETUJU
tata tertib dapat di rubah dengan
pelatihan yang diberikan perusahaan
Protes merupakan suatu bentuk 138 SETUJU
aspirasi karyawan terhadap
perusahaan ketika merasa tidak
nyaman terhadap kebijakan yang
dikeluarkan perusahaan
Protes yang berlebihan yang 104 RAGU-RAGU
dilakukan karyawan dapat
 105

menyebabkan pemutusan hubungan

kerja
Menurut saya karyawan yang 100 RAGU-RAGU
berperilaku sangat baik yang berbeda
dari biasanya memiliki maksud yang
terselubung
Jumlah 1.530
Nilai Rata-rata 127,5 SETUJU
Sumber: Data penulis (2016).

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan bahwa turnover

karyawan pada PT. Bank Victoria Tbk cabang Fatmawati masuk ke dalam kategori

setuju dengan nilai rata-rata sebesar 127,5.

4.3 Interpretasi Hasil

4.3.1 Hasil Uji Hipotesis

4.3.1.1 Uji t (Parsial)

1. Hasil Uji t (Uji Parsial) variabel Bullying (X1)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing – masing

variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

Berikut ini adalah hasil SPSS dari uji t.

Tabel 4.38
Hasil Uji t (Parsial) Bullying (X1)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.655 .435 6.109 .000

Bullying .305 .120 .409 2.536 .016

a. Dependent Variable: Turnover

 106

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkkan bahwa :

1. Nilai t hitung dari Bullying (X1) adalah sebesar 2.536 dengan tingkat

signifikan 0.016 (<0.05), maka secara parsial Bullying berpengaruh

signifikan terhadap Turnover (Y).

2. Hasil Uji t (Uji Parsial) variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4.39
Hasil Uji t (Parsial) Kepuasan Kerja (X2)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.175 .453 7.008 .000

Kepuasan Kerja .164 .129 .220 1.277 .211

a. Dependent Variable: Turnover

2. Nilai t hitung dari Kepuasan Kerja (X2) adalah sebesar 1.277 dengan tingkat

signifikan 0.211 (>0.05), maka secara parsial Kepuasan Kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap Turnover (Y).

4.3.1.2 Uji F

Uji F menunjukkan apakah variabel independen yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependennya.

Pengaruh seluruh variabel independen secara bersama-sama terhadap nilai

variabel dependen. Berikut ini merupakan hasil perhitungan uji F.

 107

Tabel 4.40
Hasil Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression .497 2 .249 3.185 .055b

Residual 2.420 31 .078

Total 2.917 33

a. Dependent Variable: Turnover

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Bullying
Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Berdasarkan tabel 4.40 terlihat nilai F hitung 3.185 dengan

probabilitas signifikansi yang menunjukkan nilai sebesar 0,055, itu berarti

nilai probabilitas signifikansi > 0,05 yang berarti variabel Bullying dan

Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover.

df pembilang = jumlah variabel – 1 = 3 – 1= 2

df penyebut = jumlah data – jumlah variabel = 34 – 3 = 31
df total = df pembilang + df penyebut = 2 + 31 = 33

4.3.2 Derajat Hubungan Antara Variabel Bebas dan Variabel Terikat

4.3.2.1 Persamaan Garis Regresi

Hasil pengujian asumsi klasik yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini layak

digunakan karena model regresi telah bebas dari masalah normalitas

data, tidak terjadi multikolinearitas dan tidak terjadi

heteroskedastistas. Selanjutnya dilakukan uji estimasi linier

berganda dan diinterpresentasikan pada tabel dibawah ini :

 108

Tabel 4.40
Hasil Persamaan Garis Regresi

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.719 .480 5.665 .000

Bullying .339 .159 .456 2.135 .041

Kepuasan Kerja -.054 .159 -.072 -.339 .737

a. Dependent Variable: Turnover

Sumber : Hasil pengolahan SPSS

Berdasarkan output regresi linear di atas, model analisis regresi berganda

yang digunakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = 2.719 + 0.339 (X1) + (-0.054) (X2)

Keterangan :

Y : Variabel Y (Turnover)

a : Bilangan Constanta

β1 : Koefisien regresi variabel X1

β2 : Koefisien regresi variabel X2

X1 : Variabel independen (Bullying)

X2 : Variabel independen (Kepuasan Kerja)

Koefisien regresi pada variabel Bullying adalah sebesar 0.339 tanda positif

pada koefisien regresi menandakan hubungan yang searah antara variabel

independen terhadap variabel dependen atau dengan kata lain kenaikan Bullying

sebanyak satu-satuan menaikkan Turnover sebanyak 0.339 satuan.

 109

Koefisien regresi pada variabel Kepuasan Kerja adalah sebesar -0.054

tanda negatif pada koefisien regresi menandakan hubungan yang tidak searah

antara variabel independen terhadap variabel dependen atau dengan kata lain

kenaikan Kepuasan Kerja sebanyak satu-satuan menurunkan Turnover sebanyak

0.054 satuan.

4.3.3 Koefisien Determinasi (R2)

Analisis ini dilakukan untuk melihat seberapa besar variabel

independen berpeengaruh terhadap variabel dependen yaang

dinyatakan dalaam persetase berikut adalah hasil pengolahan

menggunakan SPSS.

Tabel 4.41
Hasil Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .413a .170 .117 .27937

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Bullying

b. Dependent Variable: Turnover
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai adjusted R square

adalah sebesar 0.117 yang artinya variabel independen mampu

menjelaskan 11,7% variasi dependen sedangkan sisanya 88,3%

dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel independen. Nilai

koefisien korelasi r sebesar 0.413 menunjukan bahwa hubungan

antara variabel bebas terhadap variabel terikat sangat kuat.

 110

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini

yaitu “diduga adanya pengaruh antara Bullying terhadap Turnover Karyawan”

dari hasil penelitian yang diperoleh dari hasil t hitung Bullying (X1) sebesar

2.536 dengan tingkat signifikan 0.016 (<0.05), maka secara parsial Bullying

berpengaruh signifikan terhadap Turnover Karyawan. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Younju Lee yang

mengemukakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Bullying

terhadap Turnover Karyawan.

Berdasarkan hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini yaitu

“diduga tidak adanya pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Karyawan” dari hasil penelitian diperoleh dari hasil t hitung Kepuasan Kerja

sebesar 1.277 dengan tingkat signifikan 0.211 (>0.05), maka secara parsial

Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover (Y). Hasil

penelitin ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Emdy

Mahardika yang mengemukakan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung

antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Karyawan.

Dalam penelitian ini analisis regresi linier digunakan untuk

membuktikan sejauh mana hubungan Bullying dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover karyawan. Analisi regresi linier ini digunakan dengan melibatkan 2

atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel

independen (X1,X2). Persamaan regresinya adalah sebagai berikut

 111

Y = 0.456 (Bullying) + (-0.72) (Kepuasan Kerja)

Tabel 4.42
Ringkasan Hasil Penelitian

No Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian

1 I Gst. Ag. Gd. Pengaruh Teknik analisis data yang Kepuasan kerja

Emdy Kepuasan Kerja digunakan dalam penelitian memiliki pengaruh

Mahardika terhadap Turnover ini adalah analisis jalur yang signifikan

Putra (2015) dengan Komitmen (path analysis). secara langsung

Organisasi sebagai terhadap turnover

variable intentions dan

intervening pada terdapat pengaruh

PT. Autobagus tidak langsung antara

Rent Car Bali kepuasan kerja

terhadap turnover

yang dimediasi

melalui komitmen

organisasional

2 Agung AWS Pengaruh kepuasan Metode analisis dalam kepuasan kerja dan

Waspodo kerja dan stres penelitian ini stress kerja memiliki

(2013) kerja terhadap menggunakan linear pengaruh yang

turnover pada sederhana dan regresi signifikan terhadap

karyawan pt. linear. turnover.

Unitex di bogor
 112

3 Lee, Younju Effect of Metode analisis yang Job stress dan

(2013) Workplace digunakan adalah statistic bullying secara

Bullying and Job deskriptif, t-test, ANOVA, signifikan

Stress on Turnover koefisien korelasi pearson, berpengaruh

Intention in dan regresi ganda bertahap. terhadap turnover.

Hospital Nurse

Berdasarkan penelitian yang dilakukan penulis, hasil yang didapat

memiliki pendukung sebelumnya. Meskipun terdapat perbedaan-perbedaan, tetapi

tidak signifikan antara penulis dengan peneliti sebelumnya. Sehingga dapat

dikatakan bahwa penelitian yang dilakukan oleh penulis sejalan dengan peneliti-

peneliti sebelumnya.
 BAB V

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan penulis

mengenai bullying dan kepuasan kerja terhadap turnover karyawan pada PT. Bank

Victoria Tbk, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa bullying (X1) memiliki nilai rata-

rata sebesar 122,2. Dengan demikian, bullying (X1) dapat masuk ke dalam

kategori setuju.

2. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X2) memiliki

nilai rata-rata sebesar 118,89. Dengan demikian, kepuasan kerja (X2) dapat

masuk ke dalam kategori ragu-ragu.

110
 111

3. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa turnover karyawan (Y) memiliki

nilai rata-rata sebesar 127,5. Dengan demikian, turnover karyawan (Y)

dapat masuk ke dalam kategori setuju.

4. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Bullying dengan

Turnover Karyawan memiliki pengaruh yang signifikan.

5. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja dengan

Turnover Karyawan tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki beberapa keterbatasan,

antara lain:

1. Penelitian ini terbatas pada satu perusahaan, yaitu PT. Bank Victoria Tbk.

Cabang Fatmawati.

2. Masih kurangnya referensi dan literature yang dapat mendukung peneliti

dalam melakukan penelitian terkait dengan variabel yang terdapat pada

penelitian ini.

5.3 Rekomendasi

Adapun rekomendasi yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya ialah

sebagai berikut :

1. Pernyataan pada indikator bullying (X1) yaitu karyawan yang selalu

dihindari dari teman sekantornya karena sesuatu hal, akan sangat

 112

mempengaruhi kinerjanya menunjukkan skor tertinggi sebesar 142. Ini

menjadi perhatian bagi pimpinan Bank Victoria khususnya manajer setiap

cabang dan divisi HCM, lebih memperhatikan karyawannya dalam hal

hubungan antar karyawan. Agar tidak terjadi penghindaran antar sesama

karyawan.

2. Pernyataan pada indikator kepuasan kerja (X2) yaitu kepuasan akan

pekerjaan bukan dinilai dari tinggi atau rendahnya suatu pekerjaan namun

dari kenyamanan saat kita bekerja menunjukkan skor tertinggi sebesar 144.

Ini menjadi perhatian bagi Bank Victoria agar lebih mengutamakan

kenyamanan karyawan saat bekerja misalnya dengan membuat ruang

rekreasi di kantor agar karyawan yang jenuh, dapat merefresh pikirannya

kembali dan semangat bekerja serta dapat menimbulkan kebersamaan antar

karyawan.

3. Pernyataan pada indikator kepuasan kerja (X2) yaitu pelanggaran tata tertib

berpengaruh terhadap penilaian kerja menunjukkan skor tertinggi sebesar

144. Ini menjadi perhatian bagi Bank Victoria agar lebih mengutamakan

kesejahteraan dan kenyamanan karyawan agar karyawan tidak ada yang

melanggar tata tertib dan mendapat penilaian yang baik dari perusahaan

yang berujung pada loyalitas karyawan pada perusahaan.

 DAFTAR PUSTAKA

Annual Report PT Bank Victoria Tbk tahun 2014

Astuti, Ponny Retno (2008). Meredam Bullying: 3 Cara Efektif Menanggulangi

Kekerasan Pada Anak. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Australian Government Comcare. (2009). Bullying at work a guide for

employees. [online].http://www.comcare.gov.au/ data/assets/pdf_file/00

6/70414/Bullying_at_work_A_guide_for employees_OHS78.pdf. Diakses

pada 10 Maret 2014.

Coloroso, Barbara. (2003). Stop bullying (Memutus Rantai Kekerasan dari Pra

Sekolah Hingga SMA). Jakarta: serambi Ilmu Semesta.

------------------------(2006). Penindas, Tertindas, dan Penonton (Resep

Memutuskan Rantai Kekerasan Anak dari Prasekolah Hingga SMU).

Serambi Ilmu Pustaka.

------------------------(2007). Penindas, Tertindas, dan Penonton; Resep Memutus

Rantai Kekerasan Anak dari Prasekolah hingga SMU. Jakarta: Serambi

Ilmu Pustaka.

Constantino, G.T., Domingez, J.F.M., & Galan, J.A.G. (2006). Acoso laboral:

Relaciones conla cultura organizacional y los resultados personales.

Mobbing: Its relationships with organizational culture and personel

outcomes. Psicothema, 18(4), 766-771.

Coyne, I., Seigne, E., & Randall, P. (1999). Personality traits as predictors of

workplace bully victim status. In: Proceedings of the British Psychological

Society Occupational Psychology Conference (pp. 193–198).

Cowie, H., dkk. (2002). Measuring Workplace Bullying.Journal of Aggression

and Violant Behavior, Vol. 7, pages 33-51.

Dessler, Gary, 2007, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Jakarta: Erlangga.

Djurkovic, N., McCormack, D., & Casimir, G. (2004). The Physical and

Psychological effect of workplace bullying and their relationship to

intention to leave: A test of the psychosomatic and disability hypotheses.

International Journal of organization theory and behavior.

----------------------------------------------------- (2008). Workplace bullying and

intention to leave: The moderating effect of perceived organizational

support. Human Resource Management Journal, 18(4), 405-422.

Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: a review of the

Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 4(5), 379-401.

http://dx.doi.org/10.1016/S13591789(98)00043-3.

Einarsen, S., dkk (2003). The concept of bullying at work: The European

tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper, Bullying and

emotional abuse in the workplace. International perspectives in

research and practice (ss. 3–30). London: Taylor & Francis.

Firmanto, Tito dan Kistyanto, Anang. 2013. Pengaruh Budaya Kerja

Kekeluargaan Terhadap Turnover Intention Karyawan Melalui Komitmen

Afektif. Jurnal Ilmu Menejemen Vol. 1, No. 1, 2013

Government Of South Australia. (2012). Dealing with workplace bullying : A

practical guide for employees. [Online].

www.stopbullyingsa.com.au/documents/bullying_employees.pdf. Diakses

pada 10 Maret 2014.

Handoko T. Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi

II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hang-yue, N., Foley, S., & Loi, R. (2005). Work role stressors and turnover

intentions: A study of professional clergy in Hong Kong. International

Journal of Human Resource Management, 16(11), 2133-2146.

Hansen, A.M., dkk. (2006) Bullying, health outcomes, and physiological stress

response. Journal of Psychosomatic Research, 60, 63-71

Hansen, A.M., Hogh, A. & Persson, R. (2011). Physical and psychological

consequences of bullying at work. Journal of Psychosomatic Research 70,

19-27.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta.

-----------------------------2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,

Yogyakarta.

---------------------------- 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta : PT Toko Gunung Agung.

Hoel, H. & Cooper, C. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Study

Report.Manchester: University of Manchester Institute of Science and

Technology.

Hoel, H., Einarsen, S. & Cooper, C.L. (2003). Organisational effects of bullying.

In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (red.), Bullying and

emotional abuse in the workplace. International perspectives in research

and practice (pp. 145–162). London: Taylor & Francis.

Putra, I Gst Ag Gd Emdy Mahardika dan Wibawa, I Made Artha. 2015. Pengaruh

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen

Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Autobagus Rent Car

Bali. E-Journal Manajemen Universitas Udayana Vol. 4, No. 4, Hal 1119 -

1133

Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis

untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1. Cetakan Pertama BPFE.

Yogyakarta.
Jimad, H. 2011. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Intensi Turnover.

Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 7 No.2, Januari 2011, 155-165.

Jurnal Manajerial, 5(2), 1-9.

Kivimaki, M., dkk (2003). Workplace bullying and the risk of cardiovascular

disease and depression. Occupational and Environmental Medicine, 60,

779–783

Kivimaki, M., Elovainio, M., & Vahtera, J. (2000). Workplace bullying and

sickness absence in hospital staff. Occupational and Environmental

Medicine, 57, 656-660. doi:10.1136/oem.57.10.656.

Lee, Youn Ju 2013. Effect of Workplace Bullying and Job Stress on Turnover

Intention in Hospital Nurse, Inha University, Incheon, Korea

Matthiesen, S. B., & Einarsen, S. (2004). Psychiatric distress and symptoms of

PTSD among victims of bullying at work. British Journal of Guidance and

Councelling, 32(3),335-356. doi:10.1080/03069880410001723558.

------------------------------------------ (2007). Perpetrators and targets of bullying at

work: role stress and individual differences. Violence and Victims, 22(6),

735-753.doi: http://dx.doi.org/10.1891/088667007782793174

McCormak, D., dkk. (2009). Workplace bullying and intention to leave among

schoolteachers in China: The mediating effect of affective commitment.

 Journal of Applied Social Psychology, 39(9), 2106-2127. doi:

10.1111/j.17488583.2008.00081.x

Mobley, R. Keith (1999), Vibration Fundamentals, Boston :Butterworth

Heinemann.

Monks, C. P., & Coyne, L. (2011). Bullying in different conctext. New York:

Cambridge University press.

Monks, C., & Smith, P. K. (2000). Relationships of children involved in

bully/victim problems at school. In: R. Mills, & S. Duck (Eds.),

Developmental psychology of personal relationships (pp. 131–153).

Chichester: Wiley.

Niedl, K. (1996). Mobbing and well being: Economic, personal and development

implications. European Journal of Work and Organizational Psychology,

5(2), 239-249.

Ocel, H., & Aydin, O. (2012). Workplace bullying and turnover intention: The

moderating role of belief in a just world. International Journal of Business

and Social Science, 3(13), 248258.

Podsakoff, N.P., LePine, J.A. & LePine, M.A. (2007). Differential challenge

stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes, turnover

intentions, turnover, and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal

of Applied Psychology, 92(2), 438-454.

Rasool, dkk (2013). Workplace bullying and intention to leave: The

moderating effect of the organizational commitment. Information

Management and Business Review, 5(4), 175 180.

Rigby, Ken. (2003). Consequences of Bullying in schools. Canadian Journal of

Psychiatry, 48,583-590.

Rigby, Ken. (2005). The Anti-Bullying and Teasing Book. Gryphon House, Inc:

Australia.

Robbins, Stephen P, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Jakarta: PT.

Erlangga,

----------------------------2003. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Index Group

Gramedia.

Rodly, I. A., (2012), “Turnover Karyawan Kajian Literatur” Buku Online,

http://id.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur

diunduh pada tanggal 18 Oktober 2012.

Rokhmah, Betty Eliya dan Asri, Laksmi Riani. 2005. Keterkaitan

Antara Komitmen Afektif dengan Intensi Turnover pada Karyawan. Jurnal Ilmiah

Teknik Industri Universitas Sebelas Maret Surakarta Vol. 4, No. 2.

Ronodipuro dan Husnan. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

LP3ES.
Rudi. (2010). Informasi perihal bullying. Edisi Maret 2010. Diunduh dari

bigloveadagio.files.wordpress.com/2010/03/informasi_perihal_bullying.p

f pada tanggal 28 September 2014.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka

Setia.

Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda. 2011. SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar,

Aplikasi untuk Riset. Salemba Empat, Jakarta.

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.

-------------2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

-------------2011. Metode Penelitian Pendidikan ( Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, Dan R&D). Bandung: Alfabeta.

-------------2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:

Alfabeta.

-------------2013. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sukestiyarno. 2014. Statistika Dasar. Yogyakarta: ANDI.

Sunyoto, 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia, CAPS (Center Of Academi

Publishing Service). yogyakarta.

Sunyoto, Dadang. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Yogyakarta: CAPS.

Susanti, Inda. (2006). Bullying bikin anak depresi dan bunuh

diri.[online].Tersedia:http://www.kpai.go.id/mn_acces.php?to=2

rtikel&sub=kpai_2 artikel_bd.html.(10februari2010).
Suyanti, & Sukestiyarno, Y. L. (2014). Deteksi Outlier Menggunakan Diagnosa

Regresi Berbasis Estimator Parameter Robust. UNNES Journal of

Mathematics.

Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover

Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan

Keuangan Universitas Kristen Petra Surabaya Vol. 3, No. 2, Hal 102-125.

Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well

being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of

Work, Environment & Health, 27(1), 63-69. doi:10.5271/sjweh.588

Vartia, M. (2003). Workplace bullying: A study on the work environment, well

being and health. People and Work Research Reports 56. Finnish Institute

of Occupational Health.

Waspodo, Agung., Handayani, Nurul Chotimah., dan Paramita, Widya . 2013.

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention

pada Karyawan PT. Unitex di Bogor . Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia

(JRMSI) Vol. 4, No. 1, 2013.

Widodo, SE. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Wijayanti, F.C. (2009). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional

terhadap keinginan untuk keluar (intensi keluar) di RSI Hidayatulla

Yogyakarta.

www.bi.go.id
 Data Responden

Jenis Kelamin :

Usia :

Lama Bekerja :

Pendidikan Terakhir :
 Kuesioner Mengenai Bullying

Petunjuk Pengisian :

Pada bagian ini Bapak / Ibu akan menjumpai 12 (dua belas) pernyataan yanng berkaitan

dengan Bullying secara umum. Di sebelah kanan setiap pernyataan terdapat 5 (lima) alternatif

jawaban. Bapak/Ibu diminta untuk memberi tanda checklist (√) atau tanda silang (X) pada salah

satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keyakinan dalam diri Bapak/Ibu.

Tidak ada jawaban benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab langsung sesuai apa

yang pertama kali muncul di pikiran Bapak/Ibu.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju S = Setuju RR = Ragu - Ragu

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

BULLYING
No Pernyataan SS S RR TS STS
1 Mengkritik kinerja secara berlebihan terhadap teman se
kantor dapat membuat orang tersebut menjadi lebih baik
di perusahaan
2 Mendapatkan fitnah di dalam perusahaan membuat
karyawan menjadi malas bekerja
3 Perkelahian di dunia kerja merupakan hal yang tidak
mencerminkan kedewasaan yang dapat menyebabkan
karyawan tersebut dikeluarkan dari pekerjaan
4 Perilaku memukul atau menendang tidak tercermin pada
perusahaan saya
5 Menurut saya karyawan yang dikucilkan dari pergaulan
teman se kantor akan menimbulkan ketidak nyamanan
dalam bekerja

6 Karyawan yang selalu dihindari dari teman sekantornya

karena sesuatu hal, akan sangat mempengaruhi
kinerjanya
7 Pendapat yang selalu diabaikan menurut saya akan
menurunkan semangat kerja karyawan

8 Media sosial merupakan faktor terbesar pada perusahaan

saya yang dapat menimbulkan kesalah pahaman antar
karyawan
9 Membuat curhatan tentang pekerjaan di dunia maya,
menurut saya dapat menjadi boomerang pada karyawan
 Kuesioner Mengenai Kepuasan Kerja

Petunjuk Pengisian :

Pada bagian ini Bapak / Ibu akan menjumpai 12 (dua belas) pernyataan yanng berkaitan

dengan Kepuasan Kerja secara umum. Di sebelah kanan setiap pernyataan terdapat 5 (lima)

alternatif jawaban. Bapak/Ibu diminta untuk memberi tanda checklist (√) atau tanda silang (X)

pada salah satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keyakinan dalam diri Bapak/Ibu.

Tidak ada jawaban benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab langsung sesuai apa

yang pertama kali muncul di pikiran Bapak/Ibu.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju S = Setuju RR = Ragu - Ragu

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

KEPUASAN KERJA
No Pernyataan (X2) SS S RR TS STS
1 Saya merasa bahwa pekerjaan yang lebih tinggi
lebih baik dari pada pekerjaan yang lebih rendah

2 Menurut saya kepuasan akan pekerjaan bukan

dinilai dari tinggi atau rendahnya suatu pekerjaan
namun dari kenyamanan saat kita bekerja
3 Semakin tinggi pangkat seorang karyawan, belum
menentukan tingkat gaji yang didapat

4 Saya lebih suka menjadi karyawan yang berpangkat

kopral dan bergaji jendral

5 Menurut saya, karyawan yang berusia 25 - 34 tahun

akan merasa tertantang dengan pekerjaan yang lebih
berat
6 Menurut saya, karyawan yang berusia 40 - 45 tahun
akan merasa puas dengan pekerjaannya sekarang
7 Berapapun umur saya sekarang, saya sangat puas
dengan pekerjaan saya
8 Istilah “anak emas” masih berlaku pada perusahaan
saya
9 Hubungan yang baik dan perhatian dari pimpinan ke
bawahan mengartikan bahwa karyawan tersebut
merupakan bagian terpenting dari organisasi kerja
 Kuesioner Mengenai Turnover Karyawan

Petunjuk Pengisian :

Pada bagian ini Bapak / Ibu akan menjumpai 15 (lima belas) pernyataan yanng

berkaitan dengan Turnover Karyawan secara umum. Di sebelah kanan setiap pernyataan

terdapat 5 (lima) alternatif jawaban. Bapak/Ibu diminta untuk memberi tanda checklist (√) atau

tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban yang paling sesuai dengan keyakinan dalam

diri Bapak/Ibu.

Tidak ada jawaban benar atau salah. Bapak/Ibu cukup menjawab langsung sesuai apa

yang pertama kali muncul di pikiran Bapak/Ibu.

Keterangan :

SS = Sangat Setuju S = Setuju RR = Ragu - Ragu

TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju

TURNOVER KARYAWAN
No Pernyataan (Y) SS S RR TS STS
1 Menurut saya, absensi sangat menentukan
loyalitas karyawan pada perusahaan
2 Absensi yang tinggi dapat menimbulkan surat
peringatan dari perusahaan yang berujung pada
pemutusan hubungan kerja
3 Absensi meningkat menurut saya tidak
berpengaruh dengan keinginan karywanan untuk
resign
4 Apapun yang terjadi pada perusahaan, saya akan
tetap profesional dan totalitas dalam bekerja
5 Saya sangat bertanggung jawab atas kinerja saya
kepada perusahaan
6 Malas dalam bekerja dapat diatasi dengan
kegiatan training dari perusahaan
7 Kedisiplinan menurut saya merupakan salah satu
bentuk loyalitas karyawan terhadap perusahaan
8 Pelanggaran tata tertib berpengaruh terhadap
penilaian kerja
9 Karyawan yang sering melanggar tata tertib dapat
di rubah dengan pelatihan yang diberikan
perusahaan
10 Protes merupakan suatu bentuk aspirasi karyawan
terhadap perusahaan ketika merasa tidak nyaman
terhadap kebijakan yang dikeluarkan perusahaan
11 Protes yang berlebihan yang dilakukan karyawan
dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja
12 Menurut saya karyawan yang berperilaku sangat
baik yang berbeda dari biasanya memiliki maksud
yang terselubung
Scale: bullying

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0
Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

.846 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 3.3333 .97590 15
VAR00002 4.3333 .89974 15
VAR00003 4.3333 .89974 15
VAR00004 2.4667 .74322 15
VAR00005 4.3333 1.23443 15
VAR00006 4.4000 1.05560 15
VAR00007 4.3333 .89974 15
VAR00008 4.0667 .79881 15
VAR00009 4.1333 .83381 15
VAR00010 4.0667 .79881 15
VAR00011 3.2000 1.01419 15
VAR00012 4.0000 .92582 15

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 43.6667 45.381 .007 .870
VAR00002 42.6667 37.095 .778 .815
VAR00003 42.6667 37.810 .706 .820
VAR00004 44.5333 43.267 .267 .849
VAR00005 42.6667 37.952 .457 .842
VAR00006 42.6000 38.114 .552 .831
VAR00007 42.6667 37.524 .734 .818
VAR00008 42.9333 38.210 .768 .818
VAR00009 42.8667 36.981 .863 .810
VAR00010 42.9333 37.781 .816 .815
VAR00011 43.8000 45.600 -.015 .873
VAR00012 43.0000 39.000 .568 .830

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

47.0000 46.429 6.81385 12

Scale: bullying

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0
Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

.931 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.0667 .79881 15
VAR00002 4.0667 .79881 15
VAR00003 4.0000 .92582 15
VAR00004 4.4000 1.05560 15
VAR00005 4.3333 .89974 15
VAR00006 4.0667 .79881 15
VAR00007 3.5333 1.12546 15
VAR00008 3.5333 1.12546 15
VAR00009 4.0000 .92582 15
 Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 31.9333 38.352 .795 .921
VAR00002 31.9333 38.067 .827 .919
VAR00003 32.0000 38.429 .660 .928
VAR00004 31.6000 36.971 .683 .927
VAR00005 31.6667 37.238 .802 .920
VAR00006 31.9333 38.352 .795 .921
VAR00007 32.4667 35.124 .785 .921
VAR00008 32.4667 35.838 .724 .925
VAR00009 32.0000 37.714 .729 .924

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

36.0000 46.857 6.84523 9

Scale: kepuasan kerja

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0
Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

.813 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.3333 .89974 15
VAR00002 4.3333 .89974 15
VAR00003 3.3333 .97590 15
VAR00004 2.4667 .74322 15
VAR00005 4.3333 1.23443 15
VAR00006 4.4000 1.05560 15
VAR00007 4.3333 .89974 15
VAR00008 4.0667 .79881 15
VAR00009 4.1333 .83381 15
VAR00010 4.0667 .79881 15
VAR00011 4.0000 .92582 15
VAR00012 3.2000 1.01419 15

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 42.6667 33.381 .655 .783
VAR00002 42.6667 33.952 .595 .788
VAR00003 43.6667 41.952 -.151 .852
VAR00004 44.5333 37.981 .269 .814
VAR00005 42.6667 32.095 .528 .795
VAR00006 42.6000 34.114 .468 .800
VAR00007 42.6667 33.667 .625 .786
VAR00008 42.9333 33.495 .743 .778
VAR00009 42.8667 33.410 .715 .780
VAR00010 42.9333 33.924 .692 .783
VAR00011 43.0000 35.000 .469 .799
VAR00012 43.8000 37.457 .203 .824

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

47.0000 41.000 6.40312 12

Scale: kepuasan kerja

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0
Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

.895 9

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.3333 .89974 15
VAR00002 4.3333 .89974 15
VAR00003 4.3333 1.23443 15
VAR00004 4.4000 1.05560 15
VAR00005 4.3333 .89974 15
VAR00006 4.0667 .79881 15
VAR00007 4.1333 .83381 15
VAR00008 4.0667 .79881 15
VAR00009 4.0000 .92582 15

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 33.6667 30.524 .728 .878
VAR00002 33.6667 31.238 .649 .884
VAR00003 33.6667 28.381 .659 .886
VAR00004 33.6000 31.829 .473 .899
VAR00005 33.6667 30.667 .712 .879
VAR00006 33.9333 30.924 .789 .875
VAR00007 33.8667 31.267 .709 .880
VAR00008 33.9333 30.781 .807 .873
VAR00009 34.0000 32.286 .516 .894

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

38.0000 38.571 6.21059 9

Scale: turnover

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0
Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

.909 15

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.0000 .75593 15
VAR00002 4.0000 .92582 15
VAR00003 4.3333 .89974 15
VAR00004 4.0667 .79881 15
VAR00005 4.3333 1.23443 15
VAR00006 4.4000 1.05560 15
VAR00007 4.3333 .89974 15
VAR00008 4.3333 .89974 15
VAR00009 4.3333 .89974 15
VAR00010 4.0667 .45774 15
VAR00011 4.1333 .83381 15
VAR00012 4.3333 .89974 15
VAR00013 3.4000 .73679 15
VAR00014 4.0667 .79881 15
VAR00015 2.6000 .73679 15

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 56.7333 66.067 .698 .901
VAR00002 56.7333 65.638 .581 .904
VAR00003 56.4000 62.971 .800 .896
VAR00004 56.6667 64.952 .747 .899
VAR00005 56.4000 64.686 .453 .913
VAR00006 56.3333 62.667 .684 .900
VAR00007 56.4000 62.829 .811 .896
VAR00008 56.4000 63.543 .757 .898
VAR00009 56.4000 62.971 .800 .896
VAR00010 56.6667 75.524 -.066 .918
VAR00011 56.6000 63.400 .837 .895
VAR00012 56.4000 62.543 .833 .895
VAR00013 57.3333 73.381 .102 .918
VAR00014 56.6667 63.810 .843 .896
VAR00015 58.1333 74.124 .043 .919

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

60.7333 75.210 8.67234 15

Scale: turnover

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 15 100.0

Excludeda 0 .0
Total 15 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items

.939 12

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.0000 .75593 15
VAR00002 4.0000 .92582 15
VAR00003 4.3333 .89974 15
VAR00004 4.0667 .79881 15
VAR00005 4.3333 1.23443 15
VAR00006 4.4000 1.05560 15
VAR00007 4.3333 .89974 15
VAR00008 4.3333 .89974 15
VAR00009 4.3333 .89974 15
VAR00010 4.1333 .83381 15
VAR00011 4.3333 .89974 15
VAR00012 4.0667 .79881 15

Item-Total Statistics

Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
VAR00001 46.6667 63.238 .701 .935
VAR00002 46.6667 62.524 .605 .938
VAR00003 46.3333 59.952 .824 .930
VAR00004 46.6000 61.686 .790 .932
VAR00005 46.3333 62.095 .443 .948
VAR00006 46.2667 59.781 .695 .935
VAR00007 46.3333 60.667 .768 .932
VAR00008 46.3333 61.238 .724 .933
VAR00009 46.3333 59.952 .824 .930
VAR00010 46.5333 60.410 .859 .929
VAR00011 46.3333 59.810 .835 .929
VAR00012 46.6000 61.114 .840 .930

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items

50.6667 72.238 8.49930 12

Regression

Notes

Output Created 21-MAR-2016 17:31:29

Comments
Input Data C:\Users\Asus\Documents\Normalitas.s
av
Active Dataset DataSet0
Filter <none>
Weight <none>
Split File <none>
N of Rows in Working Data
34
File
Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are
treated as missing.
Cases Used Statistics are based on cases with no
missing values for any variable used.
Syntax REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV
CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R
ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2
/SCATTERPLOT=(Y ,*ADJPRED)
/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID)
NORMPROB(ZRESID)
/SAVE PRED.
Resources Processor Time 00:00:00.56
Elapsed Time 00:00:00.58
Memory Required 2912 bytes
Additional Memory Required
664 bytes
for Residual Plots
Variables Created or PRE_1
Unstandardized Predicted Value
Modified
[DataSet0] C:\Users\Asus\Documents\Normalitas.sav
 Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

Bullying 34 100.0% 0 0.0% 34 100.0%
Kepuasan Kerja 34 100.0% 0 0.0% 34 100.0%
Turnover 34 100.0% 0 0.0% 34 100.0%

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Bullying .160 34 .028 .946 34 .093
Kepuasan Kerja .162 34 .024 .948 34 .111
Turnover .140 34 .087 .965 34 .347

a. Lilliefors Significance Correction

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Turnover 3.7500 .29729 34
Bullying 3.5948 .39910 34
Kepuasan Kerja 3.5000 .39851 34

Correlations

Turnover Bullying Kepuasan Kerja

Pearson Correlation Turnover 1.000 .409 .220

Bullying .409 1.000 .642

Kepuasan Kerja .220 .642 1.000
Sig. (1-tailed) Turnover . .008 .105
Bullying .008 . .000
Kepuasan Kerja .105 .000 .
N Turnover 34 34 34

Bullying 34 34 34

Kepuasan Kerja 34 34 34

Variables Entered/Removeda
 Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Kepuasan
. Enter
Kerja, Bullyingb
a. Dependent Variable: Turnover
b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .413a .170 .117 .27937

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Bullying

b. Dependent Variable: Turnover

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Bullying .588 1.702

Kepuasan Kerja .588 1.702

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 .413a .170 .117 .27937 1.757

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Bullying

b. Dependent Variable: Turnover

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .497 2 .249 3.185 .055b
 Residual 2.420 31 .078

Total 2.917 33
a. Dependent Variable: Turnover
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Bullying

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.655 .435 6.109 .000

Bullying .305 .120 .409 2.536 .016

a. Dependent Variable: Turnover

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.175 .453 7.008 .000

Kepuasan Kerja .164 .129 .220 1.277 .211

a. Dependent Variable: Turnover

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.719 .480 5.665 .000

Bullying .339 .159 .456 2.135 .041

Kepuasan Kerja -.054 .159 -.072 -.339 .737

a. Dependent Variable: Turnover

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 3.5434 3.9479 3.7500 .12273 34
Std. Predicted Value -1.683 1.613 .000 1.000 34
Standard Error of Predicted
.049 .121 .081 .019 34
Value
Adjusted Predicted Value 3.5246 3.9383 3.7500 .12502 34
Residual -.62464 .73441 .00000 .27078 34
Std. Residual -2.236 2.629 .000 .969 34
Stud. Residual -2.276 2.709 .000 1.002 34
Deleted Residual -.64751 .77989 .00001 .28935 34
Stud. Deleted Residual -2.454 3.050 .002 1.057 34
Mahal. Distance .033 5.205 1.941 1.267 34
Cook's Distance .000 .151 .022 .035 34
Centered Leverage Value .001 .158 .059 .038 34
a. Dependent Variable: Turnover
 Variabel (X1) Bullying
Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total
1 4 4 4 2 1 5 2 4 4 30
2 4 4 3 4 4 3 3 4 4 33
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
4 4 2 5 2 4 4 4 4 2 31
5 2 4 3 3 3 5 2 3 2 27
6 4 4 4 3 4 2 4 4 4 33
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
8 2 5 4 4 4 5 2 4 5 35
9 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
10 2 4 4 3 2 4 2 2 5 28
11 3 4 3 4 4 4 4 4 4 34
12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35
13 4 2 4 4 4 4 3 4 4 33
14 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36
15 2 3 5 4 2 4 5 2 3 30
16 2 2 5 1 2 5 2 2 5 26
17 4 4 4 3 4 4 3 4 4 34
18 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34
19 2 2 4 2 2 5 2 2 5 26
20 3 4 4 3 5 5 4 5 4 37
21 2 4 3 3 3 5 3 3 3 29
22 4 4 5 2 4 4 2 4 4 33
23 3 4 4 4 5 5 4 5 4 38
24 4 2 4 2 4 4 2 4 2 28
25 3 4 4 3 5 4 4 5 5 37
26 2 2 4 2 4 4 2 4 5 29
27 2 4 4 2 5 4 3 5 5 34
28 4 4 5 4 4 3 4 4 4 36
29 2 2 4 2 4 4 4 4 3 29
30 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
31 2 3 4 4 4 4 2 4 4 31
32 4 2 4 4 3 4 3 3 4 31
33 2 2 5 1 2 5 2 2 5 26
34 2 4 4 2 4 5 4 4 4 33
 Variabel (X2) Kepuasan Kerja
Responden
1 2 5 6 7 8 9 10 12 Total
1 4 4 4 1 4 5 4 5 5 36
2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 30
5 2 2 3 3 2 3 5 3 5 28
6 4 5 4 5 4 4 3 2 2 33
7 4 4 4 4 4 2 2 2 4 30
8 2 4 4 2 5 4 2 2 5 30
9 4 4 4 3 3 4 4 3 5 34
10 2 4 2 1 3 3 4 4 4 27
11 3 5 4 4 3 4 3 4 4 34
12 4 4 4 4 2 4 3 4 4 33
13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
14 4 4 4 3 3 3 2 3 4 30
15 2 4 2 2 2 4 4 4 4 28
16 2 4 2 1 4 2 4 2 5 26
17 4 5 4 4 5 3 4 4 4 37
18 4 3 4 3 2 4 2 4 3 29
19 2 4 2 1 4 2 4 2 5 26
20 3 5 5 4 5 3 5 2 5 37
21 2 3 3 3 3 4 2 3 5 28
22 4 4 4 3 4 4 1 4 4 32
23 3 5 5 5 4 3 3 3 5 36
24 4 5 4 2 4 2 2 2 4 29
25 3 4 5 2 4 4 3 3 4 32
26 2 5 4 4 4 4 4 3 4 34
27 2 5 5 4 2 4 2 2 4 30
28 4 5 4 5 5 5 3 4 3 38
29 2 4 4 2 3 2 4 2 4 27
30 4 4 4 2 4 3 3 1 4 29
31 2 5 4 4 4 3 2 2 4 30
32 4 5 3 4 4 3 3 3 4 33
33 2 4 2 1 4 2 4 2 5 26
34 2 5 4 2 4 3 5 2 5 32
 Variabel (Y) Turnover Karyawan
Responden
1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 14 Total
1 5 4 3 4 5 2 4 4 4 4 2 2 43
2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 44
3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 45
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 2 46
5 5 4 3 5 5 2 5 5 2 3 3 2 44
6 4 4 4 3 3 4 4 5 5 4 3 4 47
7 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 44
8 2 5 4 5 5 2 4 5 5 4 4 2 47
9 5 5 2 4 4 5 4 5 5 4 4 3 50
10 2 3 4 4 4 2 2 4 3 4 3 2 37
11 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 46
12 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 46
14 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 49
15 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 53
16 4 5 2 5 5 2 5 4 4 5 1 2 44
17 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 42
18 4 4 2 3 3 3 3 5 3 4 4 3 41
19 4 5 2 5 5 2 5 4 4 4 2 2 44
20 5 4 2 5 5 4 5 4 4 4 3 2 47
21 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 42
22 4 4 4 2 4 2 4 4 4 5 2 2 41
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 47
24 4 2 2 5 5 2 4 4 4 4 2 2 40
25 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 3 3 47
26 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 3 43
27 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 43
28 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 48
29 3 4 4 5 4 4 5 5 3 4 2 3 46
30 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
31 2 2 2 4 4 2 4 2 4 4 4 3 37
32 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
33 4 5 2 5 5 2 5 4 4 5 1 2 44
34 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 2 4 52
 DISTRIBUSI NILAI ttabel

d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005
1 3.078 6.314 12.71 31.82 63.66 61 1.296 1.671 2.000 2.390 2.659
2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 62 1.296 1.671 1.999 2.389 2.659
3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 63 1.296 1.670 1.999 2.389 2.658
4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 64 1.296 1.670 1.999 2.388 2.657
5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 65 1.296 1.670 1.998 2.388 2.657
6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 66 1.295 1.670 1.998 2.387 2.656
7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 67 1.295 1.670 1.998 2.387 2.655
8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 68 1.295 1.670 1.997 2.386 2.655
9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 69 1.295 1.669 1.997 2.386 2.654
10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 70 1.295 1.669 1.997 2.385 2.653
11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 71 1.295 1.669 1.996 2.385 2.653
12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 72 1.295 1.669 1.996 2.384 2.652
13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 73 1.295 1.669 1.996 2.384 2.651
14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 74 1.295 1.668 1.995 2.383 2.651
15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 75 1.295 1.668 1.995 2.383 2.650
16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 76 1.294 1.668 1.995 2.382 2.649
17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 77 1.294 1.668 1.994 2.382 2.649
18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 78 1.294 1.668 1.994 2.381 2.648
19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 79 1.294 1.668 1.994 2.381 2.647
20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 80 1.294 1.667 1.993 2.380 2.647
21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 81 1.294 1.667 1.993 2.380 2.646
22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 82 1.294 1.667 1.993 2.379 2.645
23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 83 1.294 1.667 1.992 2.379 2.645
24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 84 1.294 1.667 1.992 2.378 2.644
25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 85 1.294 1.666 1.992 2.378 2.643
26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 86 1.293 1.666 1.991 2.377 2.643
27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 87 1.293 1.666 1.991 2.377 2.642
28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 88 1.293 1.666 1.991 2.376 2.641
29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 89 1.293 1.666 1.990 2.376 2.641
30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 90 1.293 1.666 1.990 2.375 2.640
31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 91 1.293 1.665 1.990 2.374 2.639
32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 92 1.293 1.665 1.989 2.374 2.639
33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 93 1.293 1.665 1.989 2.373 2.638
34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 94 1.293 1.665 1.989 2.373 2.637
35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 95 1.293 1.665 1.988 2.372 2.637
36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 96 1.292 1.664 1.988 2.372 2.636
37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 97 1.292 1.664 1.988 2.371 2.635
38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 98 1.292 1.664 1.987 2.371 2.635
39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 99 1.292 1.664 1.987 2.370 2.634
40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 100 1.292 1.664 1.987 2.370 2.633
41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 101 1.292 1.663 1.986 2.369 2.633
42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 102 1.292 1.663 1.986 2.369 2.632
43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 103 1.292 1.663 1.986 2.368 2.631
44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 104 1.292 1.663 1.985 2.368 2.631
45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 105 1.292 1.663 1.985 2.367 2.630
46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 106 1.291 1.663 1.985 2.367 2.629
47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 107 1.291 1.662 1.984 2.366 2.629
48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 108 1.291 1.662 1.984 2.366 2.628
49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 109 1.291 1.662 1.984 2.365 2.627
50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 110 1.291 1.662 1.983 2.365 2.627
51 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 111 1.291 1.662 1.983 2.364 2.626
52 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 112 1.291 1.661 1.983 2.364 2.625
53 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 113 1.291 1.661 1.982 2.363 2.625
54 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 114 1.291 1.661 1.982 2.363 2.624
55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 115 1.291 1.661 1.982 2.362 2.623
56 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 116 1.290 1.661 1.981 2.362 2.623
57 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 117 1.290 1.661 1.981 2.361 2.622
58 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 118 1.290 1.660 1.981 2.361 2.621
59 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 119 1.290 1.660 1.980 2.360 2.621
60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 120 1.290 1.660 1.980 2.360 2.620
Dari "Table of Percentage Points of the t-Distribution." Biometrika, Vol. 32. (1941), p. 300. Reproduced by permission of the Biometrika Trustess.
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Hilman Aldiansyah

Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 11 Januari 1994

Alamat : Jl. KH Mas Mansyur Gg.Mess dalam Rt

008/017 No.27, Tanah Abang, Jakarta Pusat 10230

Riwayat Pendidikan :

1. 1999-2000 : TK Muslimat, Jakarta

2. 2000-2005 : SD Muhammadiyah 56, Jakarta

3. 2005-2008 : SMPN 1 Jakarta

4. 2008-2011 : SMAN 35 Jakarta