SM-170446 - Linda Wulandari - 1512000244

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI
DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
DI BPJS KETENAGAKERJAAN KANTOR PUSAT
OLEH
LINDA WULANDARI
NIM 1512000244
INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

(ASIAN BANKING FINANCE AND INFORMATICS INSTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
2015
(ASIA BANGKING FINANCE AND INFORMATICS INTITUTE)
PERBANAS
JAKARTA
PERSETUJUAN
Skripsi yang Berjudul
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Oleh
Nama : Linda Wulandari

Nim : 1512000244
Program Studi : Manajemen
Telah disetujui untuk diujikan
Jakarta, 05 Oktober 2016

Mengetahui,
Ketua Program S1 Manajemen Dosen Pembimbing Skripsi
Nicodemus Simu,S.E., M.M. Dra. Tri Prihatini K., M. SI.

PERBANAS
JAKARTA
PERSETUJUAN
Skripsi yang Berjudul
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

Pada
Hari : Jumat
Tanggal : 21 Oktober 2016
Waktu : 08.00 - Selesai
Oleh

NIM : 1512000244
DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS
Tim Penguji Skripsi
Ketua Sidang :
Anggota :
Anggota :
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen
Nicodemus Simu,S.E., M.M

PERBANAS
JAKARTA
PERNYATAAN
Seluruh isi dan materi skripsi ini menjadi tanggung jawab penyusun sepenuhnya.

Penyusun
Linda Wulandari
1512000244
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Yang bertanda tangan di bawah ini,
NIM : 1512000244
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement
terhadap Kinerja Karyawan Di BPJS Ketenagakerjaan
Kantor Pusat
Menyatakan bahwa hasil penelitian skripsi yang telah saya buat ini
merupakan hasil karyawa sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di
kemudian hari penulisan skripsi ini merupakan hasil plagiat dan penjiplakan
terhadap karyawa orang lain, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan
sekaligus menerima sangsi berdasarkan aturan tata tertib di ABFI Institute
Perbanas.
Demikian pernyataan ini saya buat dalam keadaan sadar dan tidak ada
unsur paksaan.
Penulis
Linda Wulandari
1512000244
ABSTRAK
Linda Wulandari / 1512000244 : Pengaruh Budaya Organisasi dan

Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan di BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Pusat
Suatu organisasi baik perusahaan maupun lembaga pemerintahan dalam

melakukan aktivitasnya sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang
mendukung usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
keberhasilan suatu instansi / organisasi tidak saja ditentukan oleh fasilitas yang
dimiliki, tetapi juga budaya dalam organisasi dan tingkat engagement karyawan
menjadi salah satu faktor penting dalam menetukan keberhasilan kinerja
karyawan. Hal ini mendorong BPJS Ketenagakerjaan untuk memperhatikan
budaya perusahaan dan employee engagament untuk mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan employee
engagement terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakankuesioner
yang disebarkan ke 100 karyawan tetap BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat.
Teknik analisa yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan uji hipotesis
seperti uji t. Berdasarkan hasil analisa diperoleh hasil nilai regresi sebesar Y =
0,358 + 0,900 X1 + 0,015 X2. Hal ini menunjukkan budaya organisasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan employee engagemnet tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Pusat. Sedangkan besarnya koefisien determinasi adalah
0,890 artinya terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan employee
engagament terhadap kinerja karyawan sebesar 89% dan sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Employee engagement dan Kinerja Kerja
i
ii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Eployee Engagement
terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat” penulisan
skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam jenjang
perkuliahan Sarjana Strata Satu di Jurusan Manajemen ABFI Institue Perbanas
Jakarta.
Dalam penulisan skripsi ini tentunya tidak lepas dari kekurangan, baik
aspek kualitas maupun aspek kuantitas dari materi penelitian yang disajikan.
Semua ini didasarkan dari keterbatasan yang dimiliki penulis.
Penulis menyampaikan terimakasih kepada Kedua Orang Tua, Adik, dan
teman dekat yang selalu memberikan dorongan moril dan memotivasi penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini pula, penulis
menyampaikan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas bantuan,
motivasi, dan bimbingan kepada penulis selama ini, antara lain kepada yang
terhormat :
1. Prof. Dr. Ir. Marsudi Wahyu Kisworo selaku Rektor ABFI Institute
Perbanas Jakarta
2. Bapak Nicodemus Simu,S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi
Manajemen ABFI Institute Perbanas Jakarta

iii
3. Ibu Dra. Tri Prihatini K., M. SI. Selaku dosen pembimbing yang telah
sabar dalam membimbing, meluangkan banyak waktunya untuk
memberikan bimbingan dan arahannya, serta nasehat dan dukungan yang
luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini tepat pada
waktunya.
4. Seluruh staf pengajar jurusan Manajemen ABFI Institute Perbanas yang
senantiasa memberikan ilmu pengetahuan dan dukungan selama
perkuliahan.
5. Pimpinan beserta rekan – rekan Divisi Human Capital BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Pusat yang telah memberikan dukungan kepada
penulis
6. Pimpinan beserta rekan – rekan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang
Jakarta Kebon Sirih yang telah memberikan semangat dan dukungan
kepada penulis
7. Semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan tugas akhir ini, yang
tidak dapat peneliti sebutkan satupersatu.
Akhir kata, semoga tugas akhir ini dapat memberikan manfaat khususnya
bagi penulis dan umumnya bagi mahasiswa Jurusan Manajemen ABFI Institute
Perbanas.
Jakarta, Oktober 2016
Linda Wulandari
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK ............................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ viii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 12
1.3 Pembatasan Masalah ............................................................................... 12
1.4 Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................. 13
BAB II ................................................................................................................... 15
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
............................................................................................................................... 15
2.1 Kajian Teori ............................................................................................ 15
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 15
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 16
2.1.3 Pengertian Budaya ....................................................................... 17
2.1.4 Pengertian Organisasi .................................................................. 18
2.1.5 Pengertian Budaya Organisasi ..................................................... 18
2.1.6 Elemen Budaya Organisasi ......................................................... 20
2.1.7 Fungsi Budaya Organisasi ........................................................... 22
2.1.8 Definisi Employee Engagement .................................................. 24
2.1.9 Faktor - Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement ..... 25
2.1.10 Aspek Employee Engagement .................................................... 29
2.1.11 Pengertian Kinerja ....................................................................... 29
2.2 Penelitian Sebelumnya ............................................................................ 32
2.3 Kerangka Berfikir ................................................................................... 35
2.4 Hipotesis Penelitian ................................................................................ 39
v
BAB III ................................................................................................................. 40

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 40
3.1 Desain Penelitian .................................................................................... 40
3.1.1 Hubungan Antar Variabel ........................................................... 41
3.1.2 Lingkup Penelitian ...................................................................... 41
3.1.3 Unit Analysis ............................................................................... 41
3.1.4 Time Horizon .............................................................................. 42
3.2 Operasional Variabel .............................................................................. 42
3.2.1 Definisi Konseptual ..................................................................... 43
3.2.2 Definisi Operasional .................................................................... 44
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................... 48
3.3.1 Populasi ....................................................................................... 48
3.3.2 Sampel ......................................................................................... 49
3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 50
3.5 Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 51
3.6 Penguji Asumsi – Asumsi Model Regresi .............................................. 53
3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ...................................... 55
3.7.1 Validitas....................................................................................... 55
3.7.2 Reliabilitas ................................................................................... 58
3.7.3 Kriteria Pengujian ........................................................................ 60
3.8 Metode Analisis Data .............................................................................. 61
BAB IV ................................................................................................................. 66
ANALISIS DAN PEMBAHASAN PENELITIAN .............................................. 66
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 66
4.1.1 Deskripsi Variabel ....................................................................... 66
4.1.2 Deskripsi Wilayah Penelitian ...................................................... 67
4.1.3 Deskripsi Karakteristik Responden ............................................. 67
4.2 Analisis Data ........................................................................................... 77
4.2.1 Analisi Deskriptif ........................................................................ 77
4.2.2 Uji Asumsi-Asumsi Model Regresi ............................................ 98
4.2.3 Pengujian Hipotesis ................................................................... 107
4.3 Interpretasi Hasil ................................................................................... 113
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................ 117
vi
BAB V................................................................................................................. 119

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI ......................... 119
5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 119
5.2 Keterbatasan Penelitian ......................................................................... 120
5.3 Rekomendasi ......................................................................................... 121
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 122
LAMPIRAN ........................................................................................................ 124
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir.............................................................................. 39

Gambar 4.1.5.1 Jenis Kelamin Responden ........................................................... 68
Gambar 4.1.5.2 Status Responden ........................................................................ 69
Gambar 4.1.5.3 Usia Responden ........................................................................... 70
Gambar 4.1.5.4 Pendidikan Terakhir Responden ................................................. 71
Gambar 4.1.5.5 Masa Kerja Responden............................................................... 72
Gambar 4.1.5.6 Unit Kerja Responden ................................................................. 75
Gambar 4.2.2.1 Hasil Uji Normalitas Budaya Organisasi .................................... 98
Gambar 4.2.2.2 Hasil Uji Normalitas Employee Engagement .............................. 99
Gambar 4.2.2.3 Hasil Uji Normalitas Kinerja Karyawan ................................... 100
Gambar 4.2.2.4 Hasil Uji Heteroskedastistas...................................................... 104
Gambar 4.3.4.2 Kurva Daerah Tolak/Terima Pengajuan Hipotesis Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ................................................ 107
Gambar 4.3.4.3 Kurva Daerah Tolak/Terima Pengajuan Hipotesis Pengaruh
Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan ........................................ 109
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Statistik budaya organisasi, employee engagement Tahun 2010 - 2014 ...
............................................................................................................................... 10
Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya .......................................................................... 32
Tabel 3.1 Rumusan Asosiatif ............................................................................... 40
Tabel 3..1.3 Times horizon ................................................................................... 42
Tabel 3.5 Skala Likert ........................................................................................... 53
Tabel 3.7.1.1 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ............................ 56
Tabel 3.7.1.2 Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement ...................... 57
Tabel 3.7.1.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................. 58
Tabel 3.7.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1,X2 dan Y ..................................... 59
Tabel 3.7.3 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Koefisien Korelasi ........................ 60
Tabel 3.8 Interval Koefisien Korelasi ................................................................... 63
Tabel 4.1.5.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 68
Tabel 4.1.5.2 Identitas Responden Berdasarkan Status ........................................ 69
Tabel 4.1.5.3 Identitas Responden Berdasarkan Usia Responden ........................ 70
Tabel 4.1.5.4 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden...
............................................................................................................................... 72
Tabel 4.1.5.5 Identitas Responden Berdasarkan Masa kerja ................................ 73
Tabel 4.1.5.6 Identitas Responden Berdasarkan Unit Kerja ................................. 75
Tabel 4.2.1.1 Tanggapan Responden Atas Pernyataan 1 ...................................... 77
Tabel 4.2.1.9 Rekapitulasi jawaban responden pada variabel budaya organisasi ....
............................................................................................................................... 82
Tabel 4.2.2.2 Tanggapan Responden Atas Pernyataan 10 .................................... 85
ix

Tabel 4.2.2.9 Rekapitulasi jawaban responden pada variabel employee
engagement ........................................................................................................... 89
Tabel 4.2.3.2 Tanggapan Responden Atas Pernyataan 18 ................................... 92
Tabel 4.2.3.9 Rekapitulasi jawaban responden pada variabel kinerja karyawan .. 96
Tabel 4.2.2.1 Uji Normalitas ................................................................................. 98
Tabel 4.3.2 Hasil Hasil Uji Autokorelasi ............................................................ 103
Tabel 4.3.3 Hasil Uji Multikolinearitas............................................................... 103
Tabel 4.2.2.5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ....................................... ........ 106
Tabel 4.3.4.2 Hasil Uji t X1 dan Y ..................................................................... 108
Tabel 4.3.4.3 Hasil Uji t X2 dan Y ..................................................................... 110
Tabel 4.2.3.2 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................... 112
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi baik perusahaan maupun lembaga pemerintahan dalam
melakukan aktivitasnya sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang
mendukung usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
keberhasilan suatu instansi / organisasi tidak saja ditentukan oleh fasilitas
yang dimiliki, tetapi juga tersedianya sumber daya manusia yang handal.
Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani
maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan
serta keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja. Oleh
sebab itu perusahaan harus menjaga karyawan yang dimilikinya karena
karyawan merupakan salah satu asset penting perusahaan.
Karyawan mempunyai peran yang strategis didalam tujuan perusahaan
yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas. Melihat peran
pentingnya karyawan dalam hal pencapaian tujuan perusahaan, maka
karyawan memerlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan
sehingga tujuan perusahaanpun tercapai.
Dalam pencapaian tujuan perusahaan atau lembaga pemerintahan banyak
unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya
adalah budaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan atau lembaga
pemerintahan. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola dengan
baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan, sehingga
1
2
pada hakikatnya budaya organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam
suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada didalam
organisasi.
Salah satu faktor dari lingkungan kerja organisasi yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan adalah budaya
organisasi. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para
anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada
pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya
organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah
orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian, budaya
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap kinerja seorang karyawan.
Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki
budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya
yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di
dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah
kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana
yang telah disepakati bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak
tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak
bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang
dimilikinya.
3
Dengan adanya budaya organisasi kuat dan sehat dapat difungsikan
sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena diformulasikan secara
formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan
demikian budaya organisasi akan menciptakan peningkatan produktifitas, dan
kinerja.
Tingkat kinerja karyawan cenderung berpengaruh oleh budaya organisasi
yang berlaku. BPJS Ketenagakerjaan mempunyai tata nilai yang harus
dimiliki oleh segenap insan. Nilai-nilai adalah serangkaian prinsip yang harus
diyakini sebagai penduan moral dan perilaku, bertindak dan mengambil
keputusan. Nilai-nilai itulah yang menjadi panduan bagi karyawan dalam
menentukan benar atau salahnya dalam suatu tindakan atau perbuatan.
Masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam beberapa tahun
belakangan ini, seperti konflik pengusaha dengan karyawan, aksi unjuk rasa,
demonstrasi, serta pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak
manajemen, menunjukkan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran
implementasi budaya organisasi dalam perusahaan masih sangat lemah dan
mengkhawatirkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Dr. H. Dedi Mulyadi, SE, MM., Eman
Sulaiman, SE, MM., Aries Ramdhani, SE (2012) dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Bina
Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang menyebutkan bahwa pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki hubungan yang kuat,
bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja

4
pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan di kabupaten Karawang, hal
ini dibuktikan berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Bina Marga dan pengairan
kabupaten karawang memiliki nilai korelasi sebesar 0,607 yang berarti
memiliki hubungan kuat. Sedangkan dari hasil penghitungan koefisien
determinasi dihasilkan angka 36,9% yang berarti kinerja pegawai dipengaruhi
oleh budaya organisasi sebesar 36,9% sedangkan sisanya 63,1% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Dengan demikian budaya organisasi
memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Bina Marga dan
Pengairan Kabupaten Karawang. Penelitian ini ditulis dalam jurnal
Manajemen Vol.09 (2012).
Selain budaya organisasi, faktor employee engagement merupakan salah
satu hal yang dipertimbangkan oleh pihak manajemen. Employee engagement
muncul sebagai upaya pengembangan dari konsep-konsep sebelumnya seperti
kepuasan kerja karyawan, komitmen karyawan, serta perilaku organisasi
karyawan. Dengan adanya karyawan yang terlibat secara aktif di dalam
perusahaan menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja
yang positif. Hal ini disebabkan karena dengan adanya karyawan yang
memiliki keterikatan yang baik dengan perusahaan tempat ia bekerja, maka
mereka akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan
terkadang jauh melampaui tugas pokok yang tertuang dalam kontrak kerja
mereka.
5
Employee engagement merupakan salah satu cara untuk membuat
karyawan memiliki loyalitas tinggi, merupakan faktor penting bagi
kesuksesan perusahaan. Engagement karyawan dapat memberikan
competitive advantage bagi perusahaan. Karyawan yang memiliki
engagement yang tinggi, memiliki energi yang tinggi, komitment, job
ownership dan kebanggaan terhadap perusahaan (pride), produktivitas,
loyalitas, semangat kerja. Biasanya mereka menghabiskan waktu untuk
bekerja lebih lama, berusaha lebih keras, menyelesaikan pekerjaan lebih
banyak.
Fenomena yang terjadi pada BPJS Ketenagakerjaan selain masih ada
pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen adalah
karyawan mengajukan pengunduran diri untuk dapat bekerja pada perusahaan
lain, hal ini masih menjadi perhatian tentang tingkat engagement karyawan
oleh pihak manajemen BPJS Ketenagakerjaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nabilah Ramdhan dan Jafaf Sembiring
(2014) dalam Pengaruh employee engagemnet terhadap kinerja karyawan di
Human Capital Center PT Telekomukinasi Indonesia Tbk menunjukan
melalui hasil pengolahan data menggunakan analisi jalur, bahwa uji hipotesis
secara bersama-sama (simultan) menunjukan variabel equity (XI), achiefment
(X2), Camaraderie (X3), dan leadership (X4) memiliki pengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 76,60%. Sehingga dapat dikatakan
bahwa employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

6
karyawan. Sehingga, peningkatan yang terjadi pada rasa keterikatan
karyawan pada perusahaan, akan menimbulkan peningkatan pada kinerja
karyawan sebesar 76,60% kali setahun perbulan.
Terbentuknya PT Jamsostek (Persero) mengalami proses yang panjang,
dimulai dari UU No.33/1947 jo UU No.2/1951 tentang kecelakaan kerja,
Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No.48/1952 jo PMP No.8/1956 tentang
pengaturan bantuan untuk usaha penyelenggaraan kesehatan buruh, PMP
No.15/1957 tentang pembentukan Yayasan Sosial Buruh, PMP No.5/1964
tentang pembentukan Yayasan Dana Jaminan Sosial (YDJS),
diberlakukannya UU No.14/1969 tentang Pokok-pokok Tenaga Kerja. Secara
kronologis proses lahirnya asuransi sosial tenaga kerja semakin transparan.
Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik menyangkut
landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara penyelenggaraan, pada
tahun 1977 diperoleh suatu tonggak sejarah penting dengan dikeluarkannya
Peraturan Pemerintah (PP) No.33 tahun 1977 tentang pelaksanaan program
asuransi sosial tenaga kerja (ASTEK), yang mewajibkan setiap pemberi
kerja/pengusaha swasta dan BUMN untuk mengikuti program ASTEK. Terbit
pula PP No.34/1977 tentang pembentukan wadah penyelenggara ASTEK
yaitu Perum Astek.
Tonggak penting berikutnya adalah lahirnya UU No.3 tahun 1992
tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK). Dan melalui PP
No.36/1995 ditetapkannya PT Jamsostek sebagai badan penyelenggara

7
Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Program Jamsostek memberikan perlindungan
dasar untuk memenuhi kebutuhan minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya,
dengan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan
keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruhnya penghasilan yang
hilang, akibat risiko sosial.
Selanjutnya pada akhir tahun 2004, Pemerintah juga menerbitkan UU
Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Undang-
undang itu berhubungan dengan Amandemen UUD 1945 tentang perubahan
pasal 34 ayat 2, yang kini berbunyi: "Negara mengembangkan sistem jaminan
sosial bagi seluruh rakyat dan memberdayakan masyarakat yang lemah dan
tidak mampu sesuai dengan martabat kemanusiaan". Manfaat perlindungan
tersebut dapat memberikan rasa aman kepada pekerja sehingga dapat lebih
berkonsentrasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja.
Kiprah Perusahaan PT Jamsostek (Persero) yang mengedepankan
kepentingan dan hak normatif Tenaga Kerja di Indonesia dengan memberikan
perlindungan 4 (empat) program, yang mencakup Program Jaminan
Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT)
dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan
keluarganya terus berlanjutnya hingga berlakunya UU No 24 Tahun 2011.
Tahun 2011, ditetapkanlah UU No 24 Tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial. Sesuai dengan amanat undang-undang,
tanggal 1 Januri 2014 PT Jamsostek akan berubah menjadi Badan Hukum
Publik. PT Jamsostek (Persero) yang bertransformsi menjadi BPJS (Badan

8
Penyelenggara Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan tetap dipercaya untuk
menyelenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja, yang meliputi JKK,
JKM, JHT dengan penambahan Jaminan Pensiun mulai 1 Juli 2015.
Menyadari besar dan mulianya tanggung jawab tersebut, maka BPJS
Ketenagekerjaan haruslah meningkatkan pelayanan, operasional dan
kompetensi sumber daya manusia yang pada akhirnya akan berdampak pada
peningkatan produktivitas perusahaan.
Setiap perusahaan harus mampu menghadapi tantangan bagaimana
menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan
kemampuan karyawan untuk menjamin tujuan perusahaan dapat tercapai.
Disamping itu juga perusahaan harus mampu menjamin bahwa karyawan
yang terlibat didalamnya dapat memperoleh kepuasan terhadap pekerjaannya
sekaligus dapat membuat kontribusi yang kondusif. Sejumlah kondisi yang
harus dipenuhi untuk manajemen sumber daya manusia yang strategis agar
berhasil mencapai target-target perusahaan antara lain adalah budaya
organisasi yang kuat yang memperkokoh manajemen sumber daya manusia,
dan employee engagement agar mendorong dan memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih produktif, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Tingkat kinerja karyawan cenderung dipengaruhi oleh budaya organisasi
yang berlaku. BPJS Ketenagakerjaan mempunyai tata nilai yang harus
dimiliki oleh segenap insan. Nilai-nilai adalah serangkaian prinsip yang harus
9
diyakini sebagai panduan moral dan perilaku, bertindak dan mengambil
keputusan. Nilai-nilai inilah yang menjadi panduan bagi karyawan dalam
menentukan benar atau salahnya dalam suatu tindakan/perbuatan.
Namun sayangnya, peran strategis budaya organisasi dan engagment
karyawan tersebut kurang disadari dan dipahami, terutama pemilik
perusahaan dan pihak manajemen. Masalah-masalah ketenagakerjaan yang
terjadi dalam beberapa tahun belakangan ini, seperti konflik pengusaha
dengan karyawan, aksi unjuk rasa, demonstrasi, pemogokan kerja yang
dilakukan karyawan, serta pemutusan hubungan kerja yang dilakukan pihak
manajemen, menunjukkan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran
implementasi budaya organisasi dan engagment karyawan dalam perusahaan
masih sangat lemah dan mengkuatirkan.
Fenomena yang terjadi pada BPJS Ketenagakerjaan saat ini merupakan
tantangan yang dihadapi oleh manajemen agar pencapaian kinerja yang
diharapkan dapat terwujud dengan baik. Berikut ini adalah data fenomena
Budaya Organisasi, Employee Engagement dan Kinerja Karyawan BPJS
Ketenagakerjaan tahun 2010 sampai dengan 2014, dapat dilihat pada table
1.1.
10
Table 1.1
Statistik budaya organisasi, employee engagement dan Kinerja
TAHUN
NO URAIAN
2010 2011 2012 2013 2014
1. BUDAYA ORGANISASI
Entropi 20% 14% 12% 10% 9%
2. EMPLOYEE ENGAGEMENT
- Engaged 50% 53% 60% 70% 83%
- Not Engaged 40% 40% 32% 26% 17%
- Actively
Disengaged 10% 7% 8% 4% 1%
3. KINERJA KARYAWAN
- Sangat Baik 19% 20% 23% 30% 45%
- Baik Sekali 53% 55% 53% 47% 30%
- Baik 13% 10% 12% 12% 14%
- Cukup Baik 10% 10% 8% 8% 10%
- Kurang Baik 5% 5% 4% 4% 1%
Sumber : BPJS Ketenagakerjaan
Entropi (derajat ketidaksesuaian) merupakan hal yang menghambat
pelaksanaan internalisasi budaya organisasi dalam suatu perusahaan. Entropi
diambil dari ilmu fisika yaitu jumlah energi yang dihasilkan sebuah mesin
adalah sama dengan jumlah energi yang dimasukkan kedalamnya, namun
jika ada kerusakan komponen mesin, sebagian energi yang digunakan untuk
mengatasi kerusakan tersebut disebut entropi.
Sedangkan pada employee engagement terdiri diri tiga kriteria
diantaranya yaitu Engaged, karyawan yang engaged cenderung melihat peran
mereka secara meluas seperti membantu rekan kerja dalam menyelesaikan
tugas atau memperbaiki kesalahan yang dibuat orang lain.
Not engaged, lebih melindungi peran/pekerjaannya, sebagai cara untuk
tinggal di zona nyaman/untuk menghindari tekana dan beban kerja yang

11
meningkat dengan tanggung jawab tambahan. Para karyawan ini biasaya
menanggapi dengan pernyataan “itu bukan tugas saya”.
Actively disangaged, merupakan karyawan yang not engaged dan
mempengaruhi karyawan lainnya agar mengarah tidak engaged.
Pada table 1.1 berdasarkan data 5 tahun belakang entropi budaya
organisasi mengalami penurunan, di tahun 2014 nilai entropi sejumlah 9%.
jadi secara nasional budaya organisasi masih ada hambatan walaupun setiap
tahunnya budaya organisasi mulai dapat diterima dan di internalisasikan oleh
insan BPJS Ketenagakejaan. Employee engagement (engaged, not engaged,
dan actively disangaged) setiap tahun mengalami peningkatan yang baik,
pada tahun 2014 karyawan yang actively disengaged hanya sebesar 1% saja
dari total karyawan selebihnya 17% not engaged dan 83% engaged. Kinerja
karyawan dengan predikat Sangat Baik dalam 5 (lima) tahun belakang
mengalami kenaikan yang signifikan dan predikat kurang baik mangalami
penurunan, pada tahun 2014 hanya 1% dari total karyawan.
Sebagai perbandingan tentang pengaruh budaya organisasi dan employee
engagement terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) area Bekasi
menurut Shindie aulia joushan, muhammad syamsu dan lindawati kartika
(2015) Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal tersebut menunjukan semakin baiknya nilai budaya organisasi di PT PLN
(Persero) Area bekasi dianut maka semakin tinggi juga tingkat kinerja
karyawan. Sedangkan employee engagement tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan yang berati semakin tinggi tingkat employee

12
engagement maka tidak terjadi peningkatan kinerja karyawan di PT PLN
(Persero) Area Bekasi. Hal tersebut menunjukan tidak ada signifikan
pengaruh budaya organisasi melalui variabel employee engagement.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti bermaksud untuk
meneliti tentang adanya indikasi pengaruh antara budaya organisasi dan
employee engagement terhadap kinerja karyawan pada BPJS
Ketenagakerjaan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana budaya organisasi di BPJS Ketenagakerjaan?
2. Bagaimana employee engagement di BPJS Ketenagakerjaan?
3. Bagaimana kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan?
4. Apakah ada pengaruh antara budaya organisasi dan employee engagement
terhadap kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan?
1.3 Pembatasan Masalah
Dari beberapa identifikasi permasalahan di atas, maka penulis membatasi
masalah yang akan diteliti hanya pada pengaruh budaya organisasi dan
employee engagement dan dampaknya pada kinerja BPJS Ketenagakerjaan
yang telah ditargetkan manajemen di Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan.
Serta Statistik budaya organisasi, employee engagement dan Kinerja pada
periode tahun 2010 hingga tahun 2014.

13
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah di atas, adapun tujuan dari penelitian
ini nantinya adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Budaya Organisasi pada BPJS
Ketenagakerjaan
2. Untuk mengetahui dan menganalisi employee engagment pada BPJS
Ketenagakerjaan
3. Untuk mengetahui dan menganalisis kinerja karyawan pada BPJS
Ketenagakerjaan
4. Untuk mengetahui pengaruh antara budaya organisasi, employee
engegament dan kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan secara
parsial maupun simultan
1.5 Manfaat Penelitian
Dengan dilaksanakannya penelitian ini, diharapkan dapat memberikan
manfaat yang luas, antara lain :
1. Sebagai sarana untuk mempelajari dan membandingkan teori manajemen
sumber daya manusia dengan praktik yang digunakan dalam organisasi.
2. Dapat bermanfaat bagi pembaca untuk menambah wawasan dalam
bidang budaya organisasi, employee engagement dan penilaian kinerja
dalam suatu perusahaan

14
3. Memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu dan penerapannya
khususnya bagi pada bidang budaya organisasi sebagai wadah kajian
ilmu pengembangan sumber daya manusia yang berorientasi pada bisnis
dan industri khususnya bidang jasa.
4. Untuk kepentingan pemberdayaan karyawan khususnya pada Sumber
Daya Manusia untuk lebih fokus dalam penerapan budaya organisasi
sehingga kinerja karyawan akan lebih baik dan akan berdampak pada
pencapaian visi dan misi perusahaan.

BAB II
KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN PERUMUSAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan – kebijakan dan
kegiatan – kegiatan yang manusia butuhkan untuk membawa orang-orang
ataupun aspek-aspek sumber daya manusia pada suatu posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberikan penghargaan, dan
menilai (Gary Dessler dalam Chr. Jimmy L, Gaol, 2014:82)
Menurut Dr. Mamik dan Dr. Ir Usman Syarif (2016:23) yaitu segala
bentuk kegiatan mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber
daya yang tersedia dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan
aspek yang paling penting dikarenakan sumber daya manusia merupakan satu-
satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pengelolaan
sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
15
16
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dr. Mamik dan Dr. Ir Usman Syarif (2016:41) Tujuan manajemen sumber
daya manusia yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan –
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan – hambatan.

17
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.1.3 Pengertian Budaya
Menurut Kusdi (2011:12) budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa
sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi
(budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan
akal manusia. Disini tampaknya menekankan kepada aspek kolektif,
bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal dan bukan hanya satu
akal individu saja. Dalam bahasa inggris, kebudayaan berasal dari kata
culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu mengelola dan
mengerjakan. Bisa diartikan juga sebagai mengelola tanah dan atau
bertani. Kata culture kadang juga diterjemahkan sebagai “kultur” dalam
bahasa Indonesia.
Menurut Malinowski dalam Cica Nayati (2012:9) budaya adalah
keseluruhan kehidupan manusia yang terdiri dari berbagai peraturan
untuk kehidupan masyarakat, ide-ide dan hasil karya manusia, keyakinan
dan kebiasaan manusia. Menurut Edwar dalam Cica Nayati (2012:10)
budaya adalah gabungan kompleks menyeluruh yang terdiri dari

18
pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat kebiasaan dan
berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja yang diperoleh
seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Dari beberapa definisi diatas mengenai budaya, penulis
menyimpulkan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang ada dalam
masyarakat yang menjadi sistem nilai yang dianut bersama, menjadi
kebiasaan dan menjadi identitas bagi masyarakat tersebut.
2.1.4 Pengertian Organisasi
Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang
berarti alat. Menurut Pabundu (2010:3) organisasi adalah suatu kelompok
orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan dari
sebuah organisasi sangat mempengaruhi kinerja dari organisasi itu
sendiri maupun untuk mencari massa atau anggota baru dalam
pengembangan sebuah organisasi dan untuk menjaga kaderisasi anggota.
Menurut pendapat ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa organisasi
adalah kumpulan satu orang atau lebih yang diatur dengan baik yang
saling berinteraksi dan bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
2.1..5 Pengertian Budaya Organisasi
Golnaz Sadri dan Brian Lees (2010:40) menyatakan budaya organisasi
telah menjadi topik penting dalam bisnis terutama dua dekade terakhir.
Budaya organisasi memainkan peran yang berarti dalam perusahaan,
mempengaruhi karyawan dan operasional organisasi secara keseluruhan.

19
Budaya positif dapat menjadi keunggulan kompetitif yang signifikan bagi
organisasi.
Menurut G Graham dalam Siswandi (2012:71) budaya organisasi
adalah norma, keyakinan, sikap dan filosifi organisasi. Kebudayaan
adalah suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang
dimiliki secara bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga
menjadi suatu penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring (2012:41)
selanjutnya, memberikan pengertian budaya organisasi bahwa budaya
organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Kreitner & Kinichi (2010:80) menyatakan budaya organisasi sebagai
seperangkat asumsi bersama yang diyakini oleh orang-orang di
organisasi dan menentukan bagaimana mereka mempersepsi, berfikir dan
bereaksi terhadap berbagai lingkungan. Dari definisi tersebut, terdapat 3
(tiga) karakteristik penting budaya organisasi, yaitu :
1. Budaya organisasi diperkenalkan kepada karyawan baru melalui
proses sosialisasi.
2. Budaya organisasi mempengaruhi perilaku saat kerja.
3. Budaya organisasi beroperasi dalam berbagai level.
Budaya organisasi dibentuk dari 4 (empat) komponen, yaitu : nilai-
nilai pendiri, lingkungan bisnis dan industri, budaya di negara tersebut,
dan visi serta perilaku pemimpin. Budaya organisasi mempengaruhi tipe

20
struktur organisasi yang diadopsi oleh perusahaan dan praktek, kebijakan
serta prosedur yang diimplementasi untuk mencapai tujuan organisasi.
Karakteristik organisasi ini kemudian mempengaruhi berbagai kelompok
dan proses sosial. Hal ini Selanjutnya akan mempengaruhi sikap dan
perilaku karyawan dan berbagai hasil yang dicapai oleh organsisasi.
(Krietner & Kenichi, 2010, 64-65).
Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan serangkaian
tata nilai dan pola keyakinan organisasi yang dijadikan acuan seluruh
anggota dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah
terkait, sehingga akan menjadi sebuah aturan berperilaku di organisasi.
Penerapan budaya organisasi di berbagai perusahaan berbeda satu dengan
yang lainya. Indikator keberhasilanya adalah Internalisasi, Sosialisasi,
Values, Ritual Rutin, Sysmbol dan komitmen manajemen.
2.1.6 Elemen Budaya Organisasi
Beberapa ahli dalam Pratiwi (2012:31) mengemukakan elemen
budaya organisasi, seperti Denison antara lain nilai-nilai, keyakinan dan
prinsip-prinsip dasar, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku.
Serta Schein yaitu pola asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk
melihat, berfikir dan merasakan, dan artefak. Terlepas dari adanya
perbedaan seberapa banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli,
secara umum elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok
yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku.
21
1. Elemen Idealistik
Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang masih
kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup,
atau nilai-nilai individual pendiri atau pemilik organisasi dan menjadi
pedoman untuk menentukan arah tujuan menjalankan kehidupan
sehari-hari organisasi. Elemen idealistik ini biasanya dinyatakan
secara formal dalam bentuk pernyataan visi atau misi organisasi,
tujuannya tidak lain agar ideologi organisasi tetap lestari.
2. Elemen Behavioural
Elemen bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul
kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya,
logo, atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian, atau cara
bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi dan bentuk-
bentuk lain seperti desaindan arsitektur instansi. Bagi orang luar
organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari
budaya sebuah organisasi sebab elemen ini medah diamati, dipahami
dan diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang-kadang tidak
sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam
organisasi.
22
2.1.7 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya memliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi. Ada
beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai
berikut. Fungsi budaya organisasi menurut Pabundu (2010 : 14) adalah
sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun kelompok
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi
sehingga dapat mempunyai rasa memiliki, partisispasi dan rasa
tanggung jawab atas kemajuan perusahaan
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan
kerja menjadi posesif, nyaman dan konflik dapat diatur secara
efektif
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dana membentuk
sikap serta perilaku karyawan.
5. Sebagai integrator karena adanya sub budaya baru dapat
mempersatukan kegiatan anggota perusahaan yang terdiri dari
sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang berbeda
6. Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat
memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
organisasi
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan

23
9. Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan bawahan atau
sebaliknya, serta antar anggota organisasi
10. Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya
organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang
menyangkut eksternal dan integritas internal
Menurut para ahli dalam Sembiring (2012:64-66) tentang fungsi
budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robbins, pertama,
menetapkan tapal batas, artinya budaya organisasi menciptakan perbedaan
yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Kedua,
budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan
kemantapan sistem sosial (perekat/mempersatukan anggota organisasi).
Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai
apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota organisasi dan
kelima, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
dan mekanisme pengendali yang memandu dan memebentuk sikap dan
perilaku para anggota organisasi.
Dari berbagai pendapat di atas mengenai fungsi budaya organisasi,
dapat diketahui budaya itu memang ada di dalam sebuah organisasi.
Budaya organisasi berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya
mendorong terciptanya komitmen organsasi dan meningkatkan konsistensi
sikap kerja karyawan. Keadaan seperti ini jelas akan menguntungkan

24
sebuah organisasi. Budaya menyampaikan kepada karyawan bagaimana
pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting.
2.1.8 Definisi Employee Engagement
Employee engagement didefinisikan sebagai pemberdayaan para
anggota terhadap peran kerja mereka, dalam keterikatan, orang-orang
memberdayakan dan memperlihatkan dirinya secara fisik, kognitif dan
emosi selama memerankan kinerja (Margaretha. Meily, 2012:103). Aspek
kognitif dari employee engagement meliputi keyakinan para karyawan
tentang organisasi, para pemimpin dan kondisi kerja. Aspek emosional
menyangkut bagaimana perasaan karyawan terhadap tiap-tiap faktor dan
apakah mereka memiliki sikap positif atau negatif terhadap organisasi dan
para pemimpin. Aspek perilaku dari employee engagement adalah
komponen nilai tambah untuk organisasi dan terdiri dari usaha-usaha
untuk kebebasan memilih engaged employees yang dibawa pada pekerjaan
mereka dalam bentuk waktu lembur, mencurahkan kekuatan dan
intelektualnya untuk tugas-tugas dan perusahaan (Saragih & Meily
2013:1) Secara umum employee engagement (keterikatan
karyawan) didefinisikan oleh (Harter, et al 2002; dalam Margaretha,
Meily, 2012:103) sebagai keterlibatan, kepuasan individu dan juga rasa
antusias untuk bekerja. Karyawan yang terikat (engagaes employee)
merupakan kesadaran dalam konteks bisnis dan bekerja dengan rekan-
rekan kerja untuk mengingatkan kinerja dalam pekerjaan yang bermanfaat
bagi organisasi.
25
Manfaat dari employee engagement diungkapkan oleh siddhanta dan
Roy (2010:171) yang menyatakan bahwa employee engagement dapat
menciptakan kesuksesan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan
dengan kinerja karyawan, produktivitas, keselamatan kerja, kehadiran dan
retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profibilitas.
Kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat employee
engagement yang tinggi.
2.1.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Employee engagement adalah tanggung jawab seluruh tenaga kerja.
Faktor-faktor yang membuat karyawan merasa engagement (Blessing
White, 2011) adalah sebagai berikut:
1. Individuals (I): Ownership, clarity, and action.
Individu perlu mengetahui apa yang mereka inginkan, apa kebutuhan
organisasi, dan kemudian mengambil tindakan untuk mencapai kedua
hal tersebut. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Masclach,
Scheufelli, dan Leiter, 2001 dalam (Kulaar, et al 2008) bahwa
employee engagement dikarakteristikan dengan kekeuatan, dedikasi
dan kesenangan dalam bekerja. Engagement dasarnya persamaan
individual. Hal ini mencerminkan hubungan yang unik pada setiap
orang dengan pekerjaan. Apakah satu karyawan menemukan hak yang
menantang atau bermakna mungkin disisi lain ada yang merasa
terbebani dengan pekerjaan. Para pemimpin dan manajer tidak dapat
dan tidak harus memikul seluruh beban melibatkan tenaga kerja

26
mereka. Individu harus memiliki engagemen, datang bekerja dengan
motivator yang unik, minat, dan bakat. Mereka tidak bisa
mengharapkan organisasi untuk memberikan set yang tepat dari tugas
atau kondisi agar sesuai pribadi mereka definisi pekerjaan yang berarti
atau memuaskan. Mereka bertanggung jawab untuk kesuksesan pribadi
dan profesional mereka. Jelas pada nilai-nilai inti dan tujuan organisasi
tidak akan menemukan dalam pekerjaan mereka saat ini atau
berpotensi lain. Jika karyawan tidak tahu apa yang penting bagi
mereka. Individu juga harus mengambil tindakan, karyawan tidak bisa
menunggu ketukan dibahu untuk perintah langkah karir atau proyek
baru yang menarik. Mereka perlu mengambil inisiatif untuk
membangun keahlian mereka, memuaskan nilai-nilai inti mereka, dan
mengidentifikasi cara untuk menerapkan bakat mereka untuk mencapai
tujuan organisasi. Individu perlu untuk memulai percakapan tentang
membentuk kembali pekerjaan mereka, menjelaskan prioritas mereka,
atau mendapatkan dukungan yang mereka butuhkan dari manajer
mereka (Blessing White, 2011)
2. Managers (m): Coaching, Relationships, and Dialogue
Manajer harus memahami bakat masing-masing individu, kepentingan,
dan kebutuhan dan kemudian mencocokkan mereka dengan tujuan
organisasi, sementara pada saat yang sama menciptakan hubungan
interpersonal yaitu hubungan saling percaya. Manajer yang engaged
juga mempengaruhi level engagement karyawan (Vazirani,2007).

27
Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu antar
karyawan akan meningkatkan level engagement dari karyawan
(Vazirani,2007). Manajer harus mengendalikan engagement mereka
sendiri. Dimana manajer harus memfasilitasi engagement sebagai
persamaan yang unik bagi pekerja melalui pelatihan. Yang
mempengaruhi atas kepuasan kerja di seluruh dunia adalah kesempatan
untuk menggunakan bakat dan pengembangan karir, umpan balik
kinerja yang spesifik dan kejelasan apa dan mengapa yang diperlukan
oleh organisasi. Manajer harus menjaga dialog dengan memberikan
umpan balik, tentu saja koreksi dan kesempatan pengembangan untuk
memastikan kinerja tinggi. Selain itu manajer juga harus membangun
hubungan, semakin banyak karyawan merasa mereka mengetahui
manajer mereka, mungkin mereka akan semakin engagaed. Manajer
harus mempengaruhi dinamika tim, tingkat engagement pada salah
satu anggota tim memeiliki dampak sisa tim yang baik atau buruk.
Manajer tidak dapat menutup mata terhadap isu-isu engagement
individu tanpa resiko efek domino yang negatif. Mereka perlu untuk
menangani dengan cepat potensi masalah dan juga memanfaatkan
antusiasme dan etos kerja anggota tim dengan membangun engagment
tim secara keseluruhan (Blessing White, 2011)
3. Executives (E): Trust, Communnication, and Culture
Eksekutif harus menunjukkan konsistensi dalam kata-kata dan
tindakan, banyak berkomunikasi, dan menyelaraskan semua

28
pelaksanaan organisasi dan perilaku seluruh organisasi untuk
mendorong hasil engagement. Sebuah strategi juga dikomunikasikan
dengan jelas membangun kepercayaan tenaga kerja dalam kompetensi
bisnis eksekutif yang memperkuat kepercayaan. Eksekutif harus
mendorong hasil dan engagment dalam setiap kegiatan organisasi
(misalnya, penghargaan dan pengakuan, kesepakatan penjual,
kebijakan pribadi) atau hambatan lain (misalnya, manajer tingkat
menengah yang buruk) yang melemahkan kinerja tinggi dan tempat
kerja yang berkembang. Eksekutif harus mengatur arah yang jelas.
Kepentingan karyawan untuk engaged harus selaras dengan tujuan
organisasi. Hal itu tidak bisa terjadi jika arah organisasi dan definisi
keberhasilan tidak didefinisikan dengan baik dan jelas. Strategi juga
dikomunikasikan untuk membangun kepercayaan tenaga kerja dalam
kompetensi bisnis eksekutif yang memperkuat kepercayaan.
Membangun budaya yang engagement merupakan dasar. Kata-kata
dan tindakan kolektif dari semua pemimpin membentuk budaya
organisasi. Budaya yang engagement bukan hanya hangat dan ramah.
Inspirasi komitmen dan kepercayaan pada employee engagement tidak
hanya memahami apa yang perlu dilakukan, tetapi juga cukup peduli
untuk menerapkan upaya bijaksana (Blessing White, 2011)
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di atas, sebagian
besar menempatkan pada lingkungan kerja yang mendukung kinerja tinggi di
organisasi sebagai pembentuk engagement pada karyawan.

29
2.1.10 Aspek Employee Engagement
Schaufeli &Bakker (2004) dalam jurnal psikologi UNDIP (2015) yaitu vigor,
dedication, dan absoption. Vigor ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan
resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk bekerja dengan sungguh-
sungguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Dedication ditandai
oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan
tantangan. Absoption ditandai dengan penuh konsentrasi dan minat yang
mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit
melepaskan diri dari pekerjaan.
2.1.11 Pengertian Kinerja
Menurut Pabundu (2010:122) seseorang akan selalu mendambakan
penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.
Penilaian kinerja perlu dilakukan subjektif karena akan memotivasi karyawan
dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat
memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan pengawan
terhadap perilaku karyawan. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah
kemampuannya, usaha yang dicurahkan kemampuan, usaha yang dicurahkan, dan
dukungan organisasi yang diterimanya. Sebagian unit SDM dalam organisasi ada
30
untuk menganalisis dan menyampaikan bidang ini. Peran yang sebenarnya dari
unit SDM dalam organisasi seharusnya tergantung pada apa yang diharapkan oleh
manajemen, Mathis (2011:113)
Menurut Mathis (2011:78) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi
Seperti yang dikemukakan oleh Mathis bahwa kinerja adalah suatu aspek
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi, adapun indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas Output
Kuantitas merupakan jumalh yang dihasilkan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan
beserta hasilnya.
2. Kualitas Output
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan – tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas
kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampua
pegawai.
3. Ketepatan waktu
31
Diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan
dari awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas
Persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan
tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
5. Kemandirian
Tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi
karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan
tanggung jawabnya.
Menurut Shindie, Syamsu, dan Lindawati (2015) ukuran kinerja terdiri dari enam
ukuran kinerja yaitu:
1. Quality (Kualitas)
Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
2. Quantity (Kuantitas)
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan
siklus kegiatan yang dilakukan
3. Timeliness (Ketepatan Waktu)
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost Efectiveness (Efektifitas)

32
Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi
berupa keuangan, manusia, teknologi, dan material secara maksimal untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
5. Need For Supervision (Pengawasan)
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu
fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk
mencegah tindakan yang kurang diinginkan
6. Interpersonal Impact (Dampak Interpersonal)
Merupakan tingkat sejauhmana karyawan dapat memelihara harga diri,
nama baik, dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.2 Penelitian Sebelumnya
Table 2.1 Penelitian Sebelumnya
Variable Tujuan Model

Judul Penelitian Peneliti Tahun Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
Pengaruh Dr. H. Dedi 2012 Budaya Untuk Kumulatif pengaruh budaya
Budaya Mulyadi, SE, Organisasi mengetahui, organisasi terhadap
Organisasi MM., Eman dan Kinerja menganilisi kinerja pegawai
Terhadap Sulaiman, Pegawai serta memiliki hubungan
Kinerja SE, MM., menjelaskan yang kuat, bahwa
Pegawai pada Aries pengaruh budaya organisasi
Dinas Bina Ramdhani, antara memiliki pengaruh
Marga dan SE Budaya yang kuat terhadap
Pengairan Organisasi kinerja pegawai
Kaupaten terhadap pada Dinas Bina
Karawang Kinerja Marga dan
Pegawai Pengairan di
studi kasus kabupaten
pada Dinas Karawan, penelitian
Bina Marga ini dilakukan oleh ,
dan hal ini dibuktikan
Pengairan berdasarkan hasil
Kbupaten analisis mengenai
33

Karawang. pengaruh budaya
organisasi terhadap
kinerja pegawai
Dinas Bina Marga
dan pengairan
kabupaten
karawang memiliki
nilai korelasi
sebesar 0,607 yang
berarti memiliki
hubungan kuat.
Sedangkan dari
hasil penghitungan
koefisien
determinasi
dihasilkan angka
36,9% yang berarti
kinerja pegawai
dipengaruhi oleh
budaya organisasi
sebesar 36,9%
sedangkan sisanya
63,1% dipengaruhi
oleh faktor-faktor
lain yang tidak
diteliti.dengan
demikian budaya
organisasi memiliki
pengaruh kuat
terhadapkinerja
pegawai pada Dinas
Bina Marga dan
Pengairan
Kabupaten
Karawang.
Pengaruh Nabilah 2014 Employee Untuk Deskriptif Melalui
employee Ramadhan engagement mengetahui dan hasilpengolahan
engagament dan Jafar dan Kinerja bagaimana analisis data menggunakan
terhadap kinerja Sembiring Karyawan tingkat jalur analisis jalur, dapat
karyawan di employee dilihat bahwa uji
Human Capital engagement hipotesis secara
Center PT dari kinerja bersama-sama
Telekomunikasi karyawan (simultan)
Indonesia, Tbk yang terjadi, menunjukkan
34

serta untuk variabel equity
mengetahu (X1), achiement
pengaruh (X2), Camaraderie
employee (X3), dan
engagement leadership (X4)
terhadap memiliki pengaruh
kinerja terhadap variabel
karyawan di kinerja karyawan
HCC (Y) sebasar 76,60%.
Telkom sehingga dapat
dikatakan bahwa
employee
engagement
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
sehingga,
peningkatan yang
terjadi pada rasa
keterikatan
karyawan pada
perusahaan, akan
menimbulkan
peningkatan pada
kinerja karyawan
sebesar 76,60% kali
satuan perubahan
Pengaruh Shindie 2015 Budaya menganalisis Kumulatif Budaya organisasi
Budaya Aulia Organisasi, pengaruh berpengaruh
organisasi dan Joushan, Employee budaya signifikan terhadap
Employee Muhammad Engagement organisasi kinerja karyawan.
Engagement Syamsun, dan Kinerja terhadap Hal tersebut
terhadap Lindawati Pegawai employee menunjukan
Kinerja Kartika engagemen, semakin baiknya
Karyawan pada menganalisis nilai budaya
PT PLN pengaruh organisasi di PT
(Persero) Area budaya PLN (Persero) area
Bekasi organisasi bekasi dianut maka
dan semakin tiggi juga
employee tingkat kinerja
engagement karyawan.
terhadap Sedangkan,
kinerja employee
karyawan engagment
35

pada PT tidakberpengaruh
PLN signifikan terhadap
(Persero) kinerja karyawan
yang berarti
semakin tinggi
tingkat employee
engagement maka
tidak terjadi
peningkatatan
kinerja karyawan di
PT PLN (Persero)
area Bekasi. Hal
tersebut
menunjukkan tidak
ada signifikan tidak
ada signifikan
pengaruh budaya
organisasi melalui
variabel employee
engagement
2.3 Kerangka Berfikir
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dilandasi pada suatu pendapat
dan teori yang dibangun oleh para ahli yang menyatakan terdapat hubungan
antara variabel independen (budaya organisasi dan employee engagement)
dengan variabel dependen (kinerja karyawan), bahwa kinerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan akan meningkat apabila budaya organisasi dan employee
engagemnt diterapkan dengan optimal pada perusahaan tersebut.
Variabel budaya organisasi seperti yang dijelaskan oleh Kreitner &
Kinichi (2010:80) menyatakan budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi
bersama yang diyakini oleh orang-orang di organisasi dan menentukan
bagaimana mereka mempersepsi, berfikir dan bereaksi terhadap berbagai

36
lingkungan. Dari definisi tersebut, terdapat 3 (tiga) karakteristik penting budaya
organisasi, yaitu budaya organisasi diperkenalkan kepada karyawan baru melalui
proses sosialisasi, budaya organisasi mempengaruhi perilaku saat kerja, budaya
organisasi beroperasi dalam berbagai level.
Tingkat kinerja karyawan cenderung berpengaruh oleh budaya organisasi
yang berlaku. BPJS Ketenagakerjaan mempunyai tata nilai yang harus dimiliki
oleh segenap insan. Nilai-nilai adalah serangkaian prinsip yang harus diyakini
sebagai panduan moral dan perilaku, bertindak dan mengambil keputusan. Nilai-
nilai itulah yang menjadi panduan bagi karyawan dalam menentukan benar atau
salahnya dalam suatu tindakan atau perbuatan. Masalah-masalah
ketenagakerjaan yang terjadi dalam beberapa tahun belakangan ini, seperti
konflik dengan karyawan, aksi unjuk rasa, demonstrasi, serta pemutusan kerja
yang dilakukan oleh pihak manajemen, menunjukkan bahwa kesadaran
manajemen terhadap peram implementasi budaya organisasi dalam perusahaan
masih sangat lemah dan mengkhawatirkan.
Variabel employee engagement dalam jurnal psikologi UNDIP (2015)
Schaufeli & Bakker (2004) mendefinisikan employee engagament sebagai suatu
pandangan yang positif, perasaan terpenuhi, pernyataan pikiran yang berkaitan
dengan pekerjan. Adapun indikatornya adalah semangat (vigor), dedikasi
(dedication), dan perhatian penuh (absorption).
Fenomena yang terjadipada BPJS Ketenagakerjaan selain masih ada
pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak manajemen adalah
karyawan mengajukan pengunduran diri untuk dapat bekerja pada perusahaan

37
lain, hal ini masih menjadi perhatian tentang tingkat engagement karyawan oleh
pihak manajemen BPJS Ketenagakerjaan.
Variabel kinerja sebagai mana yang dijelaskan oleh Mathis (2011:78)
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi, adapun indikatornya adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian.
Berangkat dari teori-teori tersebut peneliti berpendapat bahwa faktor-
faktor seperti budaya organisasi dan employee egagement dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pengaruh budaya
organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan dibutuhkan
sebuah model kerangka pemikiran agar dapat menentukan pesoalan yang sesuai
dengan tujuan penelitian, ayitu sebagai berikut :

38
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Sumber : Krietner & Kinichi (2010:80), Schaufeli, et al (2002) dalam jurnal
penelitian psikologi UNDIP (2015), dan Robert L. Mathis (2011:78)
Budaya Organisasi
(X1)
1. Sosialisasi
Kinerja Karyawan
2. Perilaku Saat Bekerja :
3. Beroperasi dalam (Y)
berbagai level
1. Kualitas
Sumber : Krietner &Kinichi (2010) 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektifitas
Employee 5. Kemandirian
Engagement
(X2) Sumber : Mathis (2011:78)
1. Semangat
(Vigor)
2. Dedikasi
(Dediation)
3. Perhatian Penuh
(Absortion)
Sumber : jurnal penelitian psikologi UNDIP (2015), dan Robert L. Mathis
(2011:78)
39
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka berpikir yang telah diuraikan di atas, maka
penulis dapat merumuskan hipotesis penilitian, sebagai berikut :
1. H1: Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
di BPJS Ketenegakerjaan
2. H01 : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di BPJS Ketenagakerjaan
3. H2 : Ada pengaruh antara employee engagement terhadap kinerja
4. H02 : Tidak ada pengaruh antara employee engagement terhadap kinerja

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Pendekatan metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.
Metode penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2012:11) merupakan
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
asosiatif, dengan penelitian asosiatif dapat diketahui hubungan maupun
pengaruh anatara variabel dan bagaiamana tingkat ketergantungan antara
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), seperti gambar
berikut:
Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Employee Engagement
(X2)
Table 3.1. Rumusan Asosiatif

(
40
41
3.1.1 Hubungan Antar Variabel
Dalam penelitian ini, variabel X1 adalah Budaya Organisasi, variabel X2
adalah Employee engagement dan variabel Y adalah Kinerja Karyawan BPJS
Ketenagakerjaan. Variabel X adalah Variabel bebas sedangkan Variabel Y
adalah Variabel Terikat.
Variabel ini bermaksud memberikan penjelasan mengenai pengaruh
budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan, objek
penelitian ini adalah karyawan tetap pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor
Pusat. Peneliti mengambil objek penelitian pada BPJS Ketenagakerjaan
Kantor Pusat karena merupakan tempat Peneliti bekerja, sehingga Peneliti
dapat melakukan observasi langsung dalam penelitian.
3.1.2 Lingkup Penelitian
Lingkup penelitian ini hanya membatasi lingkup penelitian hanya pada
karyawan tetap di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat beralamat di Jl. Gatot
Subroto No 79, Jakarta Selatan. Dimana, pada lingkup ini diteliti bagaimana
pengaruh budaya organisasi karyawa, employee engagament dan kinerja
karyawan tetap di BPJS Ketenagakerjaan
3.1.3 Unit Analysis
Unit analisis adalah sumber informasi mengenai variabel yang akan
diolah pada tahap analisi data, unit analisis dapat berupa individu, kelompok,
organisasi atau artefak sosial. Sebagai unit analisis dari penelitian ini adalah
karyawan tetap di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat.

42
3.1.4 Time Horizon
Berikut ini adalah Time Horizon pelaksanaan penelitian ini :
Table 3.1. 3 Times Horizon

AGUSTUS SEPTEMBER OKTOBER
NO URAIAN
I II III IV I II III IV I II III IV
Menyusun
1.
Skripsi
2. Pencarian
Data Bahasan
3. Konsultasi
Pembimbing
Survey
4.
Penelitian
Mengajukan
5. Ujian Skripsi
ke Sekretariat
6. Menentukan
Jadual Ujian
3.2 Operasional Variabel
Di dalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang
tidak dapat ditinggalkan. Variabel penelitian pada hakikatnya merupakan konsep
yang nilainya ingin diketahui oelh peneliti. Menurut Ghozali (2011:160), dalam
hubungan sebab akibat satu variabel dengan variabel yang lain, variabel-variabel
penelitian dapat dibedakan menjadi :
1) Variabel Bebas (Independent Variabel)
Menurut Ghozali (2011:91) variabel bebas (independent) adalah variabel
yang mempengaruhi variabel terikat (dependent), baik pengaruh positif

43
maupun negatif. Variabel ini disebut juga variabel awal atau variabel
eksogen atau variabel penyebab. Variabel idependen yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Budaya organisasi (X1) dan Employee
engagement (X2).
2) Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Ghazali (2011:95) variabel terikat (dependent) adalah variabel
yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independent). Variabel ini disebut
juga variabel akhir atau variabel endogen atau variabel akibat. Variabel
terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
1.2.1 Definis Konseptual
Definisi konseptual dalam penelitian ini terdiri dari 3 (tiga) variabel yaitu :
1. Variabel X1 (Budaya Organisasi)
Kreitner & Kinichi (2010:80) menyatakan budaya organisasi sebagai
seperangkat asumsi bersama yang diyakini oleh orang-orang di organisasi
dan menentukan bagaimana mereka mempersepsi, berfikir dan bereaksi
terhadap berbagai lingkungan. Dari definisi tersebut, terdapat 3 (tiga)
karakteristik penting budaya organisasi, yaitu budaya organisasi
diperkenalkan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi, budaya
organisasi mempengaruhi perilaku saat kerja, budaya organisasi beroperasi
dalam berbagai level.

44
2. Variabel X2 (Employee Engagement)
Schaufeli & Bakker (2004) dalam jurnal psikologi UNDIP (2015)
mendefinisikan employee engagament sebagai suatu pandangan yang
positif, memuaskan, pernyataan pikiran yang berkaitan dengan pekerjan
yang ditandai oleh vigor, dedication, dan absorption. Engagment mengacu
pada kondisi perasaan dan pemikiran yang sungguh-sungguh dan
konsisten yang tidak hanya fokus pada objek, peristiwa, individu atau
perilaku tertentu saja.
3. Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Menurut Mathis (2011:78) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi.
3.2.2 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel, yaitu memberikan batasan dan penjeleasan
mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Dalam
penelitian ini variabel yang digunakan adalah :
1. Variabel Bebas (Independent Variable) atau Variabel X
Variabel budaya organisasi menggunakan pendekatan pada teori budaya
organisasi yang dikemukakan oleh Kreitner & Kinichi, yaitu :
a. Sosialisasi
b. Perilaku Karyawan
45
c. Beroperasi dalam berbagai level
2. Adapun variabel employee engagement dengan melihat pada teori yang
dikemukakan oleh Schaufeli, etal yaitu :
a. Semangat (Vigor)
b. Dedikasi (Dedication)
c. Perhatian Penuh (Absortion)
3. Variabel Terikat (Dependen Variabel) atau Variabel Y
Variabel Y tersebut menggunakan teori yang dikemukakan oleh Robbins,
terdiri dari :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian
46
Tabel 3.2.2
Operasionalisasi Variabel
Konsep
Variabel Singkatan Indikator Pengukur Skala
Variabel
Budaya BO - Pembacaan Nilai dan
Organisasi etos kerja menjadi
rutinitas harian di pagi
hari
1. Sosialisasi Ordinal
Budaya - Menjalin hubungan

organisasi dengan pihak baru
sebagai
seperangkat - Menyelesaikan
asumsi pekerjaan sesuai
bersama yang dengan aturan yang
diyakini oleh berlaku
orang-orang di
organisasi dan 2. Perilaku saat - Menggunakan
Ordinal
menentukan bekerja seragam sesuai
bagaimana dengan ketentuan
mereka perusahaan
mempersepsi, - Mempersiapkan
berfikir dan pekerjaan dengan
(Krietner & bereaksi baik
Kenichi, terhadap - Langsung
2010, 64- berbagai mengerjakan tugas
65). lingkungan. yang diberikan
3. Beroperasi
dalam berbagai - Persiapan yang baik Ordinal
level adalah aspek penting
dalam keberhasilan
suatu pekerjaan
47
Konsep
Variabel Singkatan Indikator Pengukur Skala
Variabel
Employee EE Employee 1. Semangat - Bersemangat dalam
engagement engagement (Vigor) menyelesaikan tugas
sebagai suatu
pandangan yang - Selalu Berusaha
positif, perasaan Ordinal
terpenuhi,
Selalu bekerja dan
pernyataan
terus berusahan walau
pikiran yang
ada hal yang tidak
berkaitan dengan
berjalan dengan baik
pekerjaan.
2. Dedikasi - Pekerjaan yang
(Dedication) dilakukan memiliki Ordinal
makna tersendiri
-Bersedia meluangkan
waktu probadi
(lembur)
Schaufeli & 3. Perhatian - konsentrasi
Bakker (Absorption) - Lebih fokus kepada
(2004) tugas-tugas yang lebih
dalam sullit
Ordinal
jurnal -Menghindari
psikologi percakapan yang
UNDIP kurang penting
(2015)
Kinerja KK Kinerja pada 1. Kualitas - Mampu
Karyawan dasarnya adalah menyelesaikan
apa yang pekerjaan dengan
Ordinal
dilakukan atau hasil maksimal
tidak dilakukan - Berani mengambil
karyawan. resiko
Kinerja 2. Kuantitas - Mampu
karyawan adalah menyelesaikan
yang pekerjaan sesuai
mempengaruhi dengan yang
seberapa banyak diharapkan Ordinal
mereka memberi - Mampu
kontribusi menyelesaikan tugas
kepada melebihi target yang
organisasi diinginkan
48
3. Ketepatan - Dapat
waktu menyelesaikan
pekerjaan dengan Ordinal
target waktu yang
ditetapkan
4. Efektivitas - mempelajari seluruh
aspek yang diperlukan
Ordinal
untuk menyelesaikan
tugas
5. Kemandirian -Dapat Menyelesaikan
Robert L. tugas secara individu
Mathis - dapat menyelesaikan Ordinal
(2011:78) pekerjaan tanpa
instruksi
Sumber : Krietner & Kenichi, 2010, 64-65, Schaufeli & Bakker (2004) dalam
jurnal psikologi UNDIP (2015), Robert L. Mathis (2011:78) dan Modifikasi data
peneliti (2015)
3.3 Populasi dan Sample
3.3.1 Populasi
Dalam suatu penelitian diperlukan adanya populasi yang bertujuan untuk
mengetahui karakteristik yang dimiliki oleh suatu subjek/objek penelitian.
Menurut Sugiyono (2012:61) populasi merupakan generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Jadi dapat disimpulkan populasi adalah kumpulan dari beberapa individu
yang memiliki minimal satu persamaan karakteristik. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan dan pejabat struktural di Kantor
Pusat BPJS Ketenagakerjaan berlokasi di Jl. Jend. Gatot Subroto No. 79
Jakarta Selatan 12930 sebanyak 535 orang karyawan.

49
3.3.2 Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi
(Kuncoro, 2009: 118). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sampel probabilitas (probability sampling), yang
berjenis sampel random sederhana (simple random sampling). Kuncoro
(2009: 127) mengatakan bahwa sampel probabilitas mengandung arti bahwa
setiap sampel dipilih berdasarkan prosedur seleksi dan memiliki peluang yang
sama untuk dipilih. Sedangkan pemilihan sampel random sederhana (simple
random sampling) adalah desain pemilihan sampel yang paling sederhana dan
mudah. Prinsip pemilihan sampel dalam desain ini adalah setiap elemen
dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih.
Untuk menghitung dan menggambarkan sampel dari populasi ini, maka
dalam penentuan sampel penelitian dapat dilakukan dengan menggunakan
pendapat Slovin. Menurut Umar (2005: 108), adapun rumus perhitungan dari
pendapat Slovin tersebut, yaitu:
N
n=
1 + N e2
Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
50
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Berdasarkan jumlah populasi dalam wilayah lokasi penelitian, maka
banyaknya sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini adalah:

535
n=
1 + 535 (10%)2
n = 99.81
n = 100
Dengan menggunakan pendapat Slovin, maka banyaknya sampel yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 100 responden dan
diasumsikan sudah mewakili jumlah seluruh karyawan tetap pada Kantor
Pusat BPJS Ketenagakerjaan.
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data subjektif, seperti opini atau pendapat
dari seseorang atau sekelompok orang yang menjadi subjek penelitian atau
responden.
3.4.2 Sumber Data
Pada penelitian ini, sumber dan teknik pengumpulan data yang digunakan
sebagai berikut :
51
1. Data Primer
Menurut Kuncoro (2009:148) data primer adalah data yang diperoleh
dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan
data orisinil. Data primer juga merupakan data yang didapat dari sumber
pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau
hasil pengisian kuesioner. Pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan pertanyaan tertutup
dimana dalam kuesioner, pernyataan responden dibatasi dengan pilihan
jawaban. Data primer diperoleh secara langsung dari responden yaitu
karyawan kantor pusat BPJS Ketenagakerjaan sejumlah 100 orang.
2. Data Sekunder
Menurut Umar (2005:100) bahwa data sekunder merupakan data primer
yang diperoleh lebih lanjut dan disajikan baik oleh pengumpul data primer
atau pihak lain. Data sekunder dalam penelitian ini didapat dengan cara
mempelajari buku-buku dan literatur terkait. Peneliti juga melakukan
pengutipan tidak langsung dari teori-teori sebagai landasan di dalam
penelitian skripsi ini.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Adapun metode yang digunakan Peneliti dalam pengumpulan data adalah :
1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data yang dikumpulkan melalui penyebaran
daftar pertanyaan atau pernyataan kepada para responden.

52
2. Studi kepustakaan, yaitu dengan cara membaca buku-buku, dan jurnal-
jurnal yang terkait dengan masalah penelitian.
Data yang diperoleh peneliti merupakan data mentah yang perlu diolah lebih
lanjut, pengolahan data dilakukan dengan bantuan software SPSS (Statistic
Product Service Solution) dalam penelitian ini, untuk memperoleh jawaban dari
hasil kuesioner Responden dikemukakan pernyataan-pernyataan tentang budaya
organisasi dan employee enggagement dan kinerja karyawan.
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner pada penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan skala Likert (Likert scale) dan dihitung dengan
menggunakan program IBM SPSS Statistics Version 22. Skala Likert (Likert
scale), yaitu dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju
mengenai berbagai pernyataan tentang perilaku, objek, orang, atau kejadian
(Kuncoro, 2009: 178). Dengan skala Likert, maka variabel yang diukur dijabarkan
menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan.
53
Tabel 3.5
Skala Likert
Pilihan Nilai
STS = Sangat Tidak Setuju 1
TS = Tidak Setuju 2
KS = Kurang Setuju 3
S = Setuju 4
SS = Sangat Setuju 5
Sumber: Kuncoro (2009: 178)
3.6 Pengujian Asumsi-Asumsi Model Regresi
Metode analisis regresi untuk menguji pengaruh variabel-variabel
independen terhadap variabel dependen. Julianti dan Sarjono (2011:91)
menerangkan bahwa model regresi adalah teknik analisis regresi yang
menggambarkan hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel
independen (X). Persamaan regresi yang digunakan adalah analisis regresi
linear sederhana.
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengambil pengaruh
antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Analisis ini
juga memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah

54
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif
atau negatif sebagai berikut :
Y = a + bX
Keterangan :
Y : Kinerja (variabel dependen)
a : Nilai Konstanta
b : Koefisien Regresi, merupakan besarnya perubahan
variabel terikat akibat perubahan tiap – tiap unit variabel
bebas.
X : Budaya organisasi dan employee engagement
(variabel independen)
Beberapa tahap yang harus dilakukan dalam pengujian asumsi model regresi,
adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel penggunaan atau residual mempunyai distribusi normal. Adapun
dua cara mendeteksi apakah residual memliki distribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2009:107)
2. Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2009:79) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah
dalam suatu model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pengganggu
(residual) pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1

55
(sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada probelm
autokorelasi.
3. Uji Heteroskedasitas
Heteroskedasitas menunjukan bahwa varians variabel tidak sama untuk
semua pengamatan/observasi. Jika varians dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedasitisitas. Model regresi
yang baik adalah terjadi homoskedastisitas dalam model atau dengan kata
lain tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Multikolinearitas
Menurut Duwi (2009:151) multikolinearitas artinya variabel independen
yang terdapatdalam model regresi memiliki hubungan linear yang
sempurna mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan
1).
3.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.7.1 Validitas
Menurut Kuncoro (2009:172) validitas adalah suatu skala
pengukuran disebut valid, bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan
dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan analisa butir dimana data penelitian menggunakan
kuesioner yang terdiri dari butir-butir pernyataan yang diuji keabsahannya.
Adapun rumus yang digunakan :

56
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi
n = jumlah responden uji coba
X = skor tiap item
Y = skor seluruh item responden uji coba
Sampel uji coba 30 responden dengan nilai r tabel pada signifikasi 0,05 (2-
tailed) sebesar 0,361. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat valid jika
mempunyai korelasi (r) hitung sebesar 0,361 atau (r hitung > r tabel 0,361).
Dengan demikian nilai (r) hitung dengan nilai kurang dari 0,361 maka butir dalam
instrumen tersebut dinyatakan tidak valid dan harus diperbaiki atau ditiadakan.
3.7.1.1 Hasil Uji Validitas
Tabel 3.7.1.1
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)
Variabel Koefisiensi r Tabel Keputusan
Pertanyaan 1 ,779 0,361 Valid

57
Sumber : Data olahan SPSS 22
Berdasarkan tabel 3.7.1.1 terlihat bahwa masing-masing item pertanyaan
dari variabel budaya organisasi memiliki r hitung lebih besar dari nilai r tabel
(0,361), sehingga dapat dikatakan bahwa item-item tersebut valid.
Tabel 3.7.1.2
Hasil Uji Validitas Variabel employee engagement (X2)
Variabel Koefisien r Tabel Keputusan
Sumber : Data olahan SPSS 22
dari variabel emplyee engagement memiliki r hitung lebih besar dari nilai r
tabel (0,361), sehingga dapat dikatakan bahwa item-item tersebut valid.

58
Tabel 3.7.1.3
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Kryawan (Y)
Variabel Koefisien r Tabel Keputusan
Sumber : Data Olahan SPSS 22
dari variabel kinerja karyawan memiliki r hitung lebih besar dari r tabel
(0,361), sehingga dapat dikatakan bahwa item-item tersebut valid.
3.7.2 Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor atau
skala pengukuran (Kuncoro, 2009:175). Instrumen ysng sudah dapat
dipercaya, yang reliable akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga.
Reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Dalam penelitian ini
untuk mencari realibilitas instrumen menggunakan metode alpha cronbach

59
jika dihitung secaramanual digunakan rumus sebagai berikut (Riwayati dkk,
2010 :25) :
Tabel 3.7.2
Hasil Uji Realibilitas Variabel Budaya Organisasi (XI), Employee engagement
(X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Cronbach’s
Variabel Alpha N of Items
Budaya Organisasi 0.828 8
Employee Engagement 0,828 8
Kinerja Karyawan 0,874 8
Sumber : Data SPSS 22

60
Dari tabel 3.7.2 terlihat bahwa nilai cronbach’s alpha untuk variabel budaya
organisasi bernilai 0,828. Variabel employee engagement bernilai 0,828 dan
kinerja karyawan bernilai 0,874. Berdasarkan nilai tersebut diketahui bahwa
ketiga variabel dikatakan reliabel karena berada diatas 0,6.
3.7.3 Kriteria Pengujian
Kriteria pengujian / pengambilan keputusan dibandingkan dengan daftar harga
kritis r-Produk moment pada taraf nyata alfa 2 persen. Sedangkan untuk
penentuan tinggi rendahnya koefisien korelasi, digunakan aturan sebagai berikut :
Tabel 3.7.3 Kualifikasi Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Kualifikasi
0,91 – 1,00 Sangat Tinggi
0,71 – 0,90 Tinggi
0,41 – 0,70 Cukup
0,21 – 0,40 Rendah
Negatif – 0,20 Sangat Rendah
Sumber : Sugiono (2011 : 183)
Jika r hasil positif dan r hasil ≥ r tabel, maka butir atau variabel tersebut realibel.
Sedangkan jika r hasil negatif dan r hasil ≤ r tabel, maka butir atau variabel
tersebut tidak valid.

61
3.8 Metode Analisi Data
Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian pengaruh antara variabel
budaya organisasi dan employee engagment terhadap kinerja karyawan adalah
teknik statistik inferensial, menurut Sugiyono (2012 :207) teknik statistik yang
digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk
populasi yang jelas dan teknik pengambilan sampel dari populasi itu dilakukan
secara random.
Metode analisis inferensial ini digunakan untuk memperoleh gambaran atau
informasi mengenai identitas responden, tanggapan dan harapan responden
terhadap motivasi dan lingkungan sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Analisis data statistik dilakukan dengan bantuan SPPS versi 22, analisis statistik
yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Data yang sudah diperoleh dan dikumpulkan melalui teknik pengumpulan data
yang ada, kemudian akan dipilh (diseleksi) secara seksama untuk mengurangi data
yang tidak diperlukan atau data yang kurang mendukung dalam proses penelitian.
Selanjutnya, data yang sudah terseleksi tersebut akan diolah secara sederhana dan
dilakukan pada analisis kuantitatifnya, yaitu data yang dikumpulkan, khususnya
data primer yang diolah dengan perhitungan secara matematis.
Dalam menganalisis data penelitian yang menggunakan kuesioner, maka
untuk menjawab semua perumusan setiap masalah tersebut, digunakanlah suatu
skala untuk mengukur harapan dan kinerja yang ada, yaitu dengan cara memberi
skor pada setiap jenis jawaban dari kuesioner. Penentuan skor yang digunakan
atas jumlah pertanyaan yang diajukan pada responden adalah dengan

62
menggunakan skala likret. Menurut Sugiyono (2012:132), skala likret digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomenal sosial. Biasanya format skala likret merupakan panduan antara
kesetujuan dan ketidaksetujuan, skala ini dikembangkan oleh Rensis Likert
sehingga dikenal dengan skala likert.
3.8.1 Klasifikasi Interval Data
Setelah nilai dari jawaban diperoleh berdasarkan jumlah total kumulatif yang
diperoleh dari penelitian, maka responden dikelompokkan dalam interval
perhitungan. Pengelompokkan nilai dengan bobot dan mengukur klasifikasi
interval dengan menggunakan rumus :
Skor Tertinggi – Skor Terendah
Inerval =
Jumlah Kelas
(5x100) – (1x100)
Interval =
500 – 400
Interval =
Interval = 80
63
Berdasarkan total kumulatif yang didapat, maka hasil penelitian responden dapat
dikelompokkan sebagai berikut :
Tabel 3.8
Penilaian Interval
Bobot Penilaian
464 – 544 Sangat Baik
343 – 463 Baik
262 – 342 Cukup Baik
181 – 261 Tidak Baik
80 – 180 Sangat Tidak Baik
Sumber : Data diolah peneliti (2015)
3.8.2 Regresi Liner Berganda
Regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh ata hubungan
anatara variabel independen dengan variabel dependen. Perhitungan akan dilakukan
dengan bantuan program SPSS (Statsitical Product and Service Solution) Versi 22
for windows.
Model hubungan variabel akan dianalisis sesuai dengan persamaan
regresi :
Y = α+β1X1+β2X2
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
XI = Budaya Organisasi
X2 = Employee Engagement
64
α = Konstanta
β1,β2= Koefisien Regresi
3.8.3 Hipotesis
3.8.3.1 Uji t
Uji t dimaksud untuk mengetahui apakah secara individu variabel independen
mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen, dengan
asumsi variabel independen lainnya konstan. Langkah-langkah pengujian adalah
sebagai berikut :
a. Menentukan Hipotesis
Ha1 : β1 ≠ 0 ; β2 ≠ 0 (Variabel budaya organisasi secara individu
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai)
Ha2 : β1 ≠ 0 ; β2 ≠ 0 (Variabel employee engagement secara individu
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai)
b. Level of signifikasi 5%atau α = 0,05
c. Kriteria pengujian
Daerah ditolak Daerah ditolak

Daerah diterima
-t (α/2 : n-1) t (α/2 : n-2)

65
d. Perhitungan nilai :
Keterangan :
t = Uji individual atau uji signifikan parsial
r = Koefisien Korelasi
n = jumlah sampel atau data
n-2 = Derajat kebebasan
e. Kesimpulan
H0 diterima apabila thitung < ttabel atau – thitung > - ttabel
H0 ditolak apabila thitung > ttabel atau – thitung < - ttabel
3.8.3.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) Bertujuan unutk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Koefisien
determinasi digunakan untuk menghitung berapa besar kontribusi variabel budaya
organisasi (X1) dan employee engagement (X2) mempengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y). Rumus menghitung koefisien determinasi adalah :
R = r2 x 100%
Dimana : R = Koefisien Determinasi
r = Koefisien Korelasi (Product Moment)

BAB IV
Analisi dan Pembahasan Penelitian
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Deskripsi Variabel
BPJS Ketenagakerjaan selaku badan penyelenggara jaminan sosial untuk
melindungi pekerja seluruh Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan, menganalisis
pengaruh employee engagament terhadap kinerja karyawan pada BPJS
Ketenagakerjaan.
Budaya organisasi merupakan serangkaian tata nilai dan pola keyakinan
organisasi yang dijadikan acuan seluruh anggota dalam melakukan pekerjaan
sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap
masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah aturan berperilaku.
Variabel ini menjelaskan indikator-indikator yang mempengaruhi budaya
organisasi seperti sosialisasi, perilaku saat bekerja, dan beroperasi dalam berbagai
level sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Employee engagement merupakan perilaku karyawan yang
memperlihatkan seberapa besar seorang karyawan mengidentifikasikan diri
dengan pekerjaannya dan secara emosional komit terhadap pekerjaannya dan
memiliki kemampuan dan sumber daya untuk melakukan pekerjaannya. Dalam
66
67
variabel ini menjelaskan indikator – indikator yang mempengaruhi yaitu semangat
(vigor), dedikasi (dedication), perhatian penuh (absortion).
Kinerja adalah suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kualitas dan kuantitas pekerjaan harus sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan. Varibael ini merupakan variabel terikat dimana hasil kerja karaywan
dipengaruhi variabel-variabel seperti budaya organisasi dan employee
engagement.
4.1.2 Deskripsi Daerah Penelitian
Penelitian ini di lakukan di Kantor Pusat BPJS Ketenagakerjaan yang
beralamat di JL. Jend. Gatot Subroto No. 79 Jakarta Selatan 12930 total karyawan
sebanyak 535 orang karyawan tetap. Dengan menggunakan pendapat Slovin,
maka banyaknya sampel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 100
responden dan diasumsikan sudah mewakili jumlah seluruh karyawan tetap pada
kantor pusat BPJS Ketenagakerjaan.
4.1.3 Deskripsi Karakteristik Responden
Berdasarkan penelitian yang telah penulis lakukan dengan menyebarkan
kuesioner kepada para responden yang dipilih secara acak, penulis memperoleh
data yang berhubungan dengan identitas responden, seperti jenis kelamin, status,
usia responden, pendidikan terakhir responden, dan masa kerja responden di BPJS
Ketenagakerjaan
68
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, penulis membagi menjadi 2 (dua) kategori,
yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun hasil analisis data dengan
menggunakan program IBM SPSS Statistic version 22 untuk identitas
responden berdasarkan jenis kelamin, yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.1.5.1.
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid LAKI-LAKI 61 61,0 61,0 61,0
PEREMPUA
39 39,0 39,0 100,0
N
Total 100 100,0 100,0
Sumber : Hasil Olah SPSS 22
Dari tabel 4.1.5.1 di atas dapat dilihat bahwa dari 100 responden yang
dijadikan sampel dalam penelitian ini, mayoritas responden berjenis kelamin laki-
laki dengan jumlah sebanyak 61 responden (61%), sedangkan sisanya sebanyak
39 responden (39%) berjenis kelamin perempuan.
69
JENIS KELAMIN
39% Valid LAKI-LAKI
61% Valid PEREMPUAN
Gambar 4.1.5.1
Diagram Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data olahan Peneliti (2015)
2. Status
Berdasarkan status, penulis membagi menjadi 3 (tiga) kategori, yaitu
menikah, belum menikah, janda/duda. Adapun hasil analisis data dengan
menggunakan program IBM SPSS Statistic Version 22 untuk identitas
responden berdasarkan status, yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.1.5.2
Identitas Responden Berdasarkan Status
STATUS
Valid Cumulative
Valid MENIKAH 65 65,0 65,0 65,0
BELUM
35 35,0 35,0 100,0
MENIKAH
Total 100 100,0 100,0
Sumber : HasilOlahan SPSS 22
70
STATUS
35%
MENIKAH
BELUM MENIKAH
65%
Gambar 4.1.5.2
Identitas Responden Berdasarkan Status
Sumber : Data Olahan Peneliti (2015)
3. Usia Responden
Berdasarkan usia responden, penulis membagi menjadi 4 (empat) kategori,
yaitu usia <25 tahun, >25 – 30 tahun, >30 – 40 tahun, dan >40 – 50 tahun.
Adapun hasil analisis data dengan menggunakan IBM SPSS Statistic
Version 22 untuk identitas responden berdasarkan usia responden, yaitu
sebagai berikut
Tabel 4.1.5.3
Identitas Responden Berdasarkan Usia Responden
USIA
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Vali <25 TAHUN 14 14,0 14,0 14,0
d >25-30
23 23,0 23,0 37,0
TAHUN
>30-40
48 48,0 48,0 85,0
TAHUN
>40-50
15 15,0 15,0 100,0
TAHUN
Total 100 100,0 100,0
Sumber : HASIL Olahan SPSS 22
71
USIA
15% 14%
Valid <25 TAHUN
Valid >25-30 TAHUN
23%
Valid >30-40 TAHUN
Valid >40-50 TAHUN
48%
Gambar 4.1.5.3
Identitas Responden Berdasarkan Usia Responden
Sumber : Data Olehan Penelitian (2015)
dijadikan sampel dalam penelitian ini mayoritas responden berusia >30 – 40 tahun
dengan jumlah sebanyak 48 responden (48%). Sementara sisanya, usia >25-30
tahun berjumlah 23 responden (32%), usia >40-50 tahun berjumlah 15 responden
(15%), dan usia <25 tahun berjumlah 14 responden (14%).
4. Pendidikan Terakhir Responden

Berdasarkan pendidikan terskhir responden, penulis membagi menjadi 5
(lima) kategori, yaitu SMU/Sederajat, diploma, S1, S2, S3. Adapun hasil
analisis data dengan menggunakan IBM SPSS Statistic Version 22 untuk
identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir responden, yaitu
sebagai berikut
72
Tabel 4.1.5.4
Identitas Responden Berdasarkan Pedidikan Terakhir Responden
PENDIDIKAN_TERAKHIR
Valid Cumulative
Valid SMU 2 2,0 2,0 2,0
DIPLOM
10 10,0 10,0 12,0
A
S1 67 67,0 67,0 79,0
S2 21 21,0 21,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Sumber : Hasil Olahan SPSS 22
PENDIDIKAN TERAKHIR
2%10%
21%
Valid SMU
Valid DIPLOMA
Valid S1
Valid S2
67%
Gambar 4.1.5.4
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
dijadikan sampel dalam penelitian ini, mayoritas responden pendidikan
terakhirnya adalah S-1 dengan jumlah sebanyak 67 responden (67%). Sementara
73
sisanya, untuk SMU/Sederajat berjumlah 2 responden (2%), Diploma berjumlah

10 responden (10%) dan S-2 berjumlah 21 responden (21%)
5. Masa Kerja Responden
Berdasarkan masa kerja responden, penulis membagi menjadi 4 (empat)
kategori, yaitu 0-3 tahun, >3 – 5 tahun, >5-10 tahun, >10 tahun. Adapun hasil
analisis data dengan menggunakan IBM SPSS Statistic Version 22 untuk
identitas responden berdasarkan masa kerja responden, yaitu sebagai berikut
Tabel 4.1.5.5
Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden
MASA_KERJA
Valid Cumulative
Valid 0-3 TAHUN 26 26,0 26,0 26,0
>3-5
11 11,0 11,0 37,0
TAHUN
>5-10
24 24,0 24,0 61,0
TAHUN
>10 TAHUN 39 39,0 39,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
Sumber : Hasil olahan SPSS 22
74
MASA KERJA
26% Valid 0-3 TAHUN

39% Valid >3-5 TAHUN
Valid >5-10 TAHUN
11%
Valid >10 TAHUN
24%
Gambar 4.1.5.5
Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden
Dari tabel 4.1.5.5 di atas dapat dilihat bahwa dari 100 responden yang dijadikan
sampel dalam penelitian ini, mayoritas responden masa kerja di BPJS
Ketenagakerjaan sudah mencapai >10 tahun dengan jumlah sebanyak 39
responden (39%), sedangkan sisanya 0-3 tahun sebanyak 26 responden (26%), >3-
5 tahun sebanyak 11 responden (11%), >5-10 tahun sebanyak 24 responden
(24%).
6. Unit Kerja
Berdasarkan unit kerja, adapun hasil analisis data dengan menggunakan
program IBM SPSS Statistics Version 22 untuk unit kerja responden, yaitu
sebagai berikut :
75
Tabel 4.1.5.6
Identitas Responden Berdasarkan Unit Kerja
UNIT KERJA
Valid Cumulative
Valid DIVISI SDM 24 24,0 24,0 24,0
DIVISI
PENGELOLAAN
7 7,0 7,0 31,0
ASET & LAYANAN
UMUM
DIVISI
PENGELOLAAN &
7 7,0 7,0 38,0
PENGEMBANGAN
KOMPETENSI
CHANGE
MANAGEMENT 4 4,0 4,0 42,0
OFFICE
DIVISI KEUANGAN 11 11,0 11,0 53,0
DIVISI AKUNTANSI 1 1,0 1,0 54,0
DIVISI INVETASI
7 7,0 7,0 61,0
LANGSUNG
DIVISI SEKRETARIS
10 10,0 10,0 71,0
BADAN
DIVISI PENGADAAN 7 7,0 7,0 78,0
DIVISI
PERENCANAAN 2 2,0 2,0 80,0
STRATEGIS
DIVISI PERLUASAN
5 5,0 5,0 85,0
KEPESERTAAN
DIVISI PEMASARAN 1 1,0 1,0 86,0
DIVISI PASAR UANG
8 8,0 8,0 94,0
PASAR MODAL
DIVISI PORTOFOLIO 6 6,0 6,0 100,0
Total 100 100,0 100,0
76
UNIT KERJA
Valid DIVISI SDM
Valid DIVISI PENGELOLAAN ASET

& LAYANAN UMUM
Valid DIVISI PENGELOLAAN &
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
Valid CHANGE MANAGEMENT
OFFICE
Valid DIVISI KEUANGAN
6%
8% 24%
Valid DIVISI AKUNTANSI
1%
5%
Valid DIVISI INVETASI
2%
LANGSUNG
7%
7% Valid DIVISI SEKRETARIS BADAN
10% 7% Valid DIVISI PENGADAAN

7% 1% 4%
11%
Valid DIVISI PERENCANAAN
STRATEGIS
Valid DIVISI PERLUASAN
KEPESERTAAN
Valid DIVISI PEMASARAN
Valid DIVISI PASAR UANG PASAR

MODAL
Valid DIVISI PORTOFOLIO
Gambar 4.1.5.6
Identitas responden berdasarakan unit kerja
77
4.2 Analisis Data

4.2.1 Analisis Deskriptif
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Budaya Organisasi (X1)
Dalam variabel budaya organisasi terdapat beberapa indikator yaitu, visi
dan misi, sosialisasi dan perilaku karyawan. Indikator ini kemudian dibuat
menjadi 8 item pertanyaan. Selanjutnya akan dijabarkan hasil tanggapan dari
responden untuk masing-masing indikator dalam bentuk tabel. Keterangan kriteria
penilaian yaitu STS (sangat tidak setuju), TS (tidak setuju), KS (kurang setuju), S
(setuju), dan SS (sangat setuju). Adapun hasil yang didapat peneliti adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.2.1.1
Saya selalu mengikuti pembacaan nilai budaya perusahaan setiap pagi
sebelum bekerja, jika tiak ada dinas diluar kantor
Tanggapan Bobot Frekuensi Presentasi Jumlah Keterangan

Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 Baik
Tidak Setuju 2 0 0 0
Kurang Setuju 3 2 2% 6
Setuju 4 35 35% 140%
Sangat Setuju 5 63 63% 315%
Total 100 100% 461
Sumber : Data olahan peneliti (2015)
Berdasarkan tabel 4.2.1.1 dapat dijelaskan responden sangat setuju sebesar

63% bahwa karyawan selalu mengikuti pembacaan nilai budaya perusahaan setiap
pagi sebelum bekerja, jika tidak ada dinas diluar kantor sebanyak 35%
menyatakan setuju. Selain itu sebanyak 2% menyatakan kurang setuju dan 0%
yang menyatakan tidak setuju setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan
yang ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 461, maka secara
umum pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
78
Tabel 4.2.1.2
Saya bersedia menjalin hubungan kerja dengan pihak yang baru saya kenal
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

Setuju 4 56 56% 224
Sangat Setuju 5 43 43% 215
Total 100% 100% 442
Berdasarkan tabel 4.2.1.2 dapat dijelaskan responden setuju sebesar 56%

bahwa karyawan bersedia menjalin hubungan kerja dengan pihak yang baru
dikenal dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sebanyak 43% menyatakan
setuju. Selain itu sebanyak 1% menyatakan kurang setuju dan 0% yang
menyatakan tidak setuju setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang
ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 442, maka secara umum
pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
Tabel 4.2.1.3
Saya langsung mengerjakan pekerjaan atau tugas yang diberikan sesuai
dengan peraturan perusahaan

Setuju 4 61 61% 244
Total 100 100% 435
79

bahwa karyawan langsung mengerjakan pekerjaan atau tugas yang diberikan
sesuai dengan aturan perusahaan sebanyak 43% menyatakan sangat setuju. Selain
itu sebanyak 1% menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju
setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh
untuk pernyataan ini adalah 435, maka secara umum pernyataan ini dimasukan
dalam kategori baik.
Tabel 4.2.1.4
Saya memakai seragam dengan ketentuan perusahaan

Setuju 4 50 50% 200
Total 100 100% 446

bahwa karyawan selalu memakai seragam sesuai dengan ketentuan perusahaan
sebanyak 48% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 2% menyatakan
kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju setuju dan sangat tidak setuju
dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah
446, maka secara umum pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
80
Tabel 4.2.1.5
Saya percaya bahwa perisapan yang baik adalah aspek yang penting dalam
keberhasilan suatu perusahaan

Setuju 4 38 38% 152
Total 100 100% 460

61% bahwa persiapan yang baik adalah aspek yang penting dalam keberhasilan
perusahaan sebanyak 38% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 1%
menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju setuju dan
sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk
pernyataan ini adalah 460, maka secara umum pernyataan ini dimasukan dalam
kategori baik.
Tabel 4.2.1.6
Saya memberikan pelayanan dengan tulus ikhlas kepada semua stakeholder
Setuju 4 51 51% 204
Total 100 100% 447
81
Berdasarkan tabel 4.2.1.6 dapat dijelaskan responden menyatakan setuju

sebesar 51% bahwa para karyawan memberikan pelayanan dengan tulus dan
ikhlas kepada semua stakeholder. Selain itu sebanyak 48% menyatakan sangat
setuju, 1% menyatakan kurang setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang
diperoleh untuk pernyataan ini adalah 447, maka secara umum pernyataan ini
dimasukkan dalam kategori baik.
Tabel 4.2.1.7
Saya memacu diri untuk berprestasi agar menghasilkan kinerja yang
optimal
Kurang Setuju 3 0 0 0
Setuju 4 45 45% 180
Total 100 100% 455

55% bahwa karyawan selalu memacu diri untuk berprestasi agar menghasilkan
kinerja yang optimal. Selain itu sebanyak 45% menyatakan setuju, dan 0% atau
tidak ada yang menyatakan kurang setuju dan sangat tidak setuju dengan
pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 455, maka
secara umum pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
82
Tabel 4. 2.1.8
Saya mematuhi peraturan yang ada dalam bekerja meskipun tidak ada
pengawasan
Setuju 4 51 51% 208
Total 100% 100% 438

bahwa karyawan mematuhi peraturan yang ada dalam bekerja eskipun tidak ada
pengawasan, sebanyak 46% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 3%
menyatakan kurang setuju dan 0% atau tidak ada yang menyatakan tidak setuju
dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk
kategori baik.
Tabel 4.2.1.9
Reakpitulasi jawaban responden pada variabel Budaya Organisasi
Variabel Dimensi Indikator Nilai rata – Keterangan
rata
- Pembacaan
Budaya Sosialisasi 461 Baik
Nilai dan etos
Organisasi kerja menjadi
(XI) rutinitas harian
di pagi hari
- Menjalin
442 Baik
hubungan
dengan pihak
baru
83
Menyelesaikan
Perilaku saat 435 Baik
pekerjaan sesuai
bekerja dengan aturan
yang berlaku
Menggunakan
446 Baik
seragam sesuai
dengan
ketentuan
perusahaan
Mempersiapkan
460 Baik
pekerjaan
dengan baik
- Memberikan
Beroperasi 447 Baik
pelayanan
dalam sesuai dengan
berbagai level pelayanan prima
kepada semua
stakeholder
- Memacu diri
455 Baik
untuk
berprestasi agar
menghasilkan
kinerja yang
optimal
- Mematuhi
438 Baik
peraturan
meskipun tidak
ada pengawasan
Total Dimensi
3.584
Rata-rata
448
Pada tabel 4.2.1.9 dapat dilihat bahwa indikator Pembacaan Nilai dan etos
kerja menjadi rutinitas harian di pagi hari memiliki nilai tertinggi yaitu 461
sehingga dapat disimpulkan bahwa pembacaan nilai budaya dan etos kerja
menjadi rutinitas harian di pagi hari merupakan bentuk sosialisasi budaya
perusahaan yang dapat diterima dengan baik oleh para karyawan. Sedangkan
untuk imdikator Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku
memiliki nilai terendah yaitu 435, sehingga dapat disimpulkan menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku belum dapat diyakini kebenarannya
84
bekerja sesuai dengan aturan perusahaan dapat mencerminkan perilaku karyawan

sesuai dengan budaya organisasi.
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Employee Engagement (X2)

Dalam variabel employee engagement terdapat beberapa indikator yaitu :
semangat (vigor), Dedikasi (dedication), perhatian (absorption). Indikator ini
kemudian dibuat menjadi 8 item pertanyaan. Selanjutnya akan dijabarkan hasil
pertanyaan. Selanjutnya akan dijabarkan hasil tanggapan dari responden untuk
masing-masing indikator dalam bentuk tabel. Keterangan kriteria penilaian yaitu
STS (sangat tidak setuju), TS (tidak setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS
(Sangat Setuju). Adapun hasil yang didapat peneliti adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2.2.1
Saya merasa memiliki energi yang tinggi dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan

Setuju 4 61 61% 244
Total 100 100% 435

bahwa karyawan memiliki energi yang tinggi dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan, sebanyak 37% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 2%
menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju setuju dan
sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk
kategori baik.
85
Tabel 4.2.2.2
Saya terus berusaha, walau kadang ada hal yang tidak berjalan dengan
baik

Setuju 4 65 65% 260
Total 100 100% 431

bahwa Karyawan terus berusahan, walau kadang ada hal yang tidak baik,
kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju
Tabel 4.2.2.3
Saya bekerja, saya terus berusaha, walau kadang ada hal yang tidak
berjalan dengan baik

Setuju 4 62 62% 248
Total 100 100% 438
86

bahwa karyawan tetap bekerjda , dan terus berusaha, walau kadang ada hal yang
tidak berjalan dengan baik, sebanyak 38% menyatakan sangat setuju. Selain itu
sebanyak 0% menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju
Tabel 4.2.2.4
Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan memiliki makna dan tujuan
tersendiri bagi saya

Setuju 4 55 55% 220
Total 100 100% 437

bahwa karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memiliki makna dan tujuan
tersendiri bagi para karyawan, sebanyak 41% menyatakan sangat setuju. Selain itu
87
Tabel 4.2.2.5
Saya bersedia meluangkan waktu pribadi untuk menyelesaikan tugas non
rutin (lembur)

Sangat Tidak Setuju 1 1 1% 1 Baik
Tidak Setuju 2 4 4% 8
Setuju 4 61 61% 244
Total 100 100% 395

bahwa karyawan bersedia meluangkan waktu probadi untuk menyelesaikan tugas
non rutin (lembur) sebanyak 20% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak
14% menyatakan kurang setuju dan 4% yang menyatakan tidak setuju, 1% sangat
tidak setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan
ini adalah 395, maka secara umum pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
Tabel 4.2.2.6
Saya mampu bekerja dengan penuh konsentrasi

Setuju 4 58 58% 232
Total 100 100% 431
88

bahwa karyawan dapat bekerja dengan penuh konsentrasi, sebanyak 37%
menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 4% menyatakan kurang setuju, 1%
yang menyatakan tidak setuju dan 0% sangat tidak setuju dengan pernyataan yang
ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 431, maka secara umum
Tabel 4.2.2.7
Saya memberikan perhatian yang lebih untuk tugas-tugas yang lebih sulit

Setuju 4 63 63% 252
Total 100 100% 437

bahwa karyawan memberikan perhatian lebih untuk tugas-tugas yang sulit
kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada.
Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 437, maka secara umum
89
Tabel 4.2.2.8
Saya menghindari percakapan yang tidak penting disaat bekerja

Setuju 4 65 65% 260
Total 100 100% 398

bahwa karyawan menghindari percakapan yang tidak penting di saat bekerja,
kurang setuju, 3% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak
setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini
adalah 398, maka secara umum pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
Tabel 4.2.2.9
Rekapitulasi jawaban responden pada variabel employee engagement
Variabel Dimensi Indikator Nilai rata-rata Keterangan
1. Semangat - Bersemangat 435
Emploee Baik
(Vigor) dalam
engagement menyelesaikan
tugas
- Selalu 431
Baik
Berusaha
- Selalu
Baik
bekerja
dan terus
berusahan
438
walau ada
hal yang
tidak
berjalan
90
dengan
baik
2. Dedikasi - Pekerjaan
Baik
(Dedication) yang
dilakukan
437
memiliki
makna
tersendiri
- Bersedia
Baik
meluangkan
395
waktu probadi
(lembur)
3. Perhatian - konsentrasi 431 Baik
(Absorption)
- Lebih fokus
Baik
kepada tugas-
437
tugas yang
lebih sullit
- Menghindari
Baik
percakapan
398
yang kurang
penting
Total Dimensi 3.402
Rata -rata 425,25
Pada tabel 4.2.2.9 dapat dilihat bahwa indikator saya bekerja, saya terus
berusaha, walau kadang ada hal yang tidak berjalan dengan baik memiliki nilai
tinggi yaitu 438 sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan bekerja dan tetap
berusaha walau kadang ada hal yang tidak berjalan dengan baik merupakan
semangat karyawan yang diperlukan dalam employee engagement. Sedangkan
untuk indikator menghindari percakapan yang kurang penting disaat bekerja
memiliki nilai terendah yaitu 398 sehingga menghindari percakapan yang kurang
penting di saat bekerja belum bisa disimpulkan menjadi faktor yang
mempengaruhi employee engagement.
91
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Dalam variabel lingkungan kerja terdapat beberapa indikator yaitu
kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas dan kemandirian. Indikator ini
kemudian dibuat menjadi 8 item pertanyaan. Selanjutnya akan dijabarkan hasil
tanggapan dari responden untuk masing-masing indikator dalam bentuk tabel.
Keterangan penilaian penelitian yaitu STS (sangat tidak setuju), TS (tidak setuju),
KS (kurang setuju), S (setuju), dan SS (sangat setuju). Adapun hasil yang didapat
peneliti adalah sebagai berikut
Tabel 4.2.3.1
Saya selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan agar
mendapatkan hasil maksimal

Setuju 4 50 50% 200
Total 100 100% 450

bahwa karyawan selalu bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan agar
mendapatkan hasil maksimal sebanyak 50% menyatakan sangat setuju. Selain itu
sebanyak 0% menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju
92
Tabel 4.2.3.2
Saya mau mengambil risiko dan berpikir keras untuk selalu dapat bekerja
dengan baik

Setuju 4 66 66% 264
Total 100 100% 426

bahwa karyawan mau mengambil risiko dan berpikir keras untuk selalu dapat
bekerja dengan baik, sebanyak 30% menyatakan sangat setuju. Selain itu
Tabel 4.2.3.3
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan

Setuju 4 70 70% 210
Total 100 100% 360
93

bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang
diharapkan, sebanyak 30% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 0%
menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan
yang ada. Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 360, maka secara
umum pernyataan ini dimasukan dalam kategori baik.
Tabel 4.2.3.4
Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan lebih dari yang
ditargetkan

Setuju 4 63 63% 252
Total 100 100% 423

bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan lebih dari yang
ditargetkan, sebanyak 30% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 7%
menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
94
Tabel 4.2.3.5
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang di
tetapkan

Setuju 4 67 67% 268
Total 100 100% 429

bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai tenggat waktu yang
ditetapkan, sebanyak 31% menyatakan sangat setuju. Selain itu sebanyak 2%
menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
Tabel 4.2.3.6
Saya selalu mempelajari seluruh aspek yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan

Setuju 4 65 65% 260
Total 100 100% 429
95

bahwa karyawan selalu mempelajari seluruh aspek yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan, sebanyak 32% menyatakan sangat setuju.
Selain itu sebanyak 3% menyatakan kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak
setuju setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada. Skor yang
diperoleh untuk pernyataan ini adalah 429, maka secara umum pernyataan ini
dimasukan dalam kategori baik.
Tabel 4.2.3.7
Saya dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan secara individu

Setuju 4 65 65% 260
Total 100 100% 427

bahwa karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan secara individu,
kurang setuju dan 0% yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju
96
Tabel 4.2.3.8
Walaupun tidak selalu ada instruksi dari atasan, saya dapat menyelesaikan
target pekerjaan dengan baik

Setuju 4 65 65% 260
Total 100 100% 433

bahwa walaupun tidak selalu ada instruksi dari atasan, karyawan dapat
menyelesaikan target pekerjaan dengan baik, sebanyak 34% menyatakan sangat
setuju. Selain itu sebanyak 1% menyatakan kurang setuju dan 0% yang
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang ada.
Skor yang diperoleh untuk pernyataan ini adalah 433, maka secara umum
Tabel 4.2.3.9
Rekapitulasi jawaban responden pada variabel Kinerja Karyawan
Variabel Dimensi Indikator Nilai Rata- Keterangan
rata
Kualitas - Mampu
Kinerja 450 Baik
menyelesaikan
Karyawan pekerjaan
(Y) dengan hasil
maksimal
- Berani
426 Baik
mengambil
resiko
Kuantitas - Mampu
360 Baik
menyelesaikan
97
pekerjaan
sesuai dengan
yang
diharapkan
- Mampu
423 Baik
menyelesaikan
tugas melebihi
target yang
diinginkan
Ketepatan - Dapat
429 Baik
waktu menyelesaikan
pekerjaan
dengan target
waktu yang
ditetapkan
Efektivitas - mempelajari
429 Baik
seluruh aspek
yang
diperlukan
untuk
menyelesaikan
tugas
Kemandirian - Dapat
427 Baik
Menyelesaikan
tgas secara
individu
- dapat
433 Baik
menyelesaikan
pekerjaan
tanpa instruksi
Total Dimensi
3.377
Rata – Rata
422,125
Pada tabel 4.2.3.9 dapat dilihat bahwa indikator saya selalu bersungguh –
sungguh dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil maksimal
memiliki nilai tertinggi yaitu 450 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator
tersebut memiliki peran yang besar terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk
indikator saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan
memiliki nilai terendah yaitu 360, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator
98
tersebut belum bisa disimpulkan menjadi salah satu pengaruh dari kinerja
karyawan.
4.2.2 Uji Asumsi – Asumsi Model Regresi

4.2.2.1 Normalitas
Pengujian ini untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data.
Berikut hasil dari masing-masing variabel:
Tabel 4.2.2.1 Uji Normalitas

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
BUDAYAORGANISA .088 100 .054 .975 100 .051

SI
EMPLOYEE .085 100 .071 .978 100 .097

ENGAGEMENT
KINERJA .086 100 .065 .977 100 .078

KARYAWAN
a. Lilliefors Significance Correction

99
Gambar : 4.2.2.1
Normal Probability Plot of Budaya Organisasi
100
Gambar : 4.2.2.2
Normal Probability Plot of Employee Engagement
101
Gambar : 4.2.2.3
Normal Probability Plot of Kinerja Karyawan
Dalam uji normalitas variabel Budaya Organisasi, menggunakan Sig.

Dibagian Kolmogorov-Smornov karena data yang diuji sebesar 100. Hasil kirteria
pengujian ini menunjukan angka > 0.05, berarti data berdistribusi normal atau
0,54 > 0,005.
Dalam uji normalitas variabel Employee engagement, menggunakan Sig.
0,71 > 0,005.
Dalam uji normalitas variabel Kinerja Karyawan, menggunakan Sig.
0,065 > 0,005.
102
Berdasarkan gambar 4.2.2.1 di atas dapat dijelaskan bahwa data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, artinya data yang
diteliti berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data
yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
4.2.2.2 Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi
berganda ada korelasi antara kesalahan pada periode t dengan kesalahan pada
periode t-1 (sebelumya). Berikut merupakan hasil uji autokorelaso berdasarkan
Durbin Watson Interpretasi hasil
1. Ho : Tidak ada autokorelasi
Ha : ada autokorelasi
2. Menentukan nilai dL dan dU dengan melihat tabel Durbin –
Watson, pada a = 5% k=2 diperoleh nilai dL = 1.634 dan dU =
1.715. Nilai k menunjukan jumlah variabel bebas (variabel X1 dan
X2) n = 100 (jumlah responden)
3. Keputusan ada atau tidaknya autokorelasi
a. Bila nilai DW berada diantara dU sampai dengan 4-
dU,koefisien korelasi sama dengan nol, artinya tidak terjadi
autokorelasi.
b. Bila nilai DW lebih kecil daripada dL, koefisien korelasi lebih
besar daripada nol, artinya terjadi autokorelasi positif.
c. Bila nilai DW lebih besar daripada 4dL, koefisien korelasi
lebih kecil daripada nol, artinya terjadi autokorelasi nol.
d. Bila nilai DW terletak diantara 4-dU dan 4-dL, hasilnya tidak
dapat disimpulkan.
103
4. Hasil Interprestasi
Tabel 4.3.2 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Std. Error
Adjusted of the Durbin-
Model R R Square R Square Estimate Watson
1 .755a ,570 ,562 ,281 1,890
a. Predictors: (Constant), EMPLOYEE ENGAGEMENT, BUDAYAORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Dari tabel model summary dapat diperoleh nilai DW = 1,890

K=2
dL = 1,634
dU = 1,715
Durbin Watson (DW) = 1,890
4 – dL = 2,366
4 – dU = 2,285
dU < DW < dL
1,715<1,890<2,285
Dengan demikian, DW berada di antara dU dan 4-dU, yaitu
1,715<1,890<2,285 jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan diantara
variabel bebas memiliki masalah multikolinearitas atau tidak.
Tabel 4.3.3 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) .353 .168

104
BUDAYAORGANISASI .900 .032
EMPLOYEE ENGAGEMENT .015 .030
Coefficientsa
Standardized Collinearity
Coefficients Statistics
Model Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2.103 .038
BUDAYAORGANISA .942 27.814 .000 .994 1.007

SI
EMPLOYEE .017 .506 .614 .994 1.007

ENGAGEMENT
a. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan

Dasar Pengambilan Keputusan :

1. Jika nilai VIF < 10 Maka tidak terjadi multikolinearitas diantara variabel
bebas
2. Jika nilai VIF > 10 Maka terjadi gejala multikolinearitas diantara variabel
bebas.
Dari tabel cofficients yang diperoleh, dapat diketahui bahwa VIF 1.007,
artinya VIF ini < 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak
terjadi gejala multikolinearitas dianatara variabel bebas.
105
4.2.2.4 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain. Berikut merupakan hasil uji heteroskedastisitas berdasarkan grafik scatter
plot:

Berdasarkan gambar tersebut dapat dijelaskan bahwa data menyebar tidak
beraturan dan dibawah sumbu 0 pada sumbu Y. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini tidak terjadi
heteroskedastisitas.
106
4.2.2.5 Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian pengaruh variabel anatara X1 X2 dan Y

Tabel 4.2.2.5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) .353 .168
BUDAYAORGANISA .900 .032

SI
EMPLOYEE .015 .030

ENGAGEMENT
Standardized
Coefficients
Model Beta T Sig.
1 (Constant) 2.103 .038
BUDAYAORGANISA .942 27.814 .000

SI
EMPLOYEE .017 .506 .614

ENGAGEMENT
a. Dependent Variabel kinerja Karyawan

b. Penyampaian Regresi Y = 0,358 + 0,900 X1 + 0,015 X2
c. Konstanta sebesar 0,358 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai
dari variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan, nilai variabel
kinerja karyawan adalah 0,358
107
Koefisien regresi variabel budaya organisasi sebesar 0,900 menyatakan

bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel budaya organisasi akan
memberikan kenaikan skor sebesar 0,900. Koefisien variabel budaya
organisasi mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel kinerja. Hal
ini terlihat dengan tingkat signifikansi variabel budaya organisasi sebesar
0,000 < 0,05
4.2.3 Pengajuan Hipotesis

4.2.3.1 Uji t (Uji Parsial)
Bertujuan untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya pengaruh budaya
organisasi (X1) dengan kinerja karyawan. Langkah – langkahnya adalah
sebagai berikut :
Hipotesis 1 : diduga ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan
a. Menetukan H0 dan Ha (bentuk uji)
H0 = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi yang signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ha = 0 terdapat pengaruh budaya organisasai yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
b. Menetapkan tarif nyata (a) / tingkat keyakinan (1-a)
Untuk mencari tabel, peneliti menggunakan taraf kenyataan (a) = 5% atau
tidak keyakinan 1-a = 1 – 5% = 95%, karena semakin besar tingkat
kepercayaan maka akan semakin akurat hasil yang diperoleh.
c. Memilih uji statistik (menggunakan t tabel)
t Tabel = 1,664
108
d. Menghitung nilai uji t
Tabel 4.3.4.2 Hasil uji t X1 dengan Y

Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) ,409 ,127
BUDAYAORGAN ,901 ,032

ISASI
Coefficientsa
Standardized
Coefficients Correlations
Zero-
Model Beta t Sig. order Partial
1 (Constant) 3,216 ,002
BUDAYAORGAN ,943 28,052 ,000 ,943 ,943

ISASI
a. Dependent Variabel Kinerja

109
e. Membandingkan nilai statistik uji dengan daerah kritis
Daerah diterima
Daerah ditolak
1,664 3,216
(t table) (t hitung)
Gambar 4.3.4.2 Kurva Daerah Tolak / Terima Pengujian Hipotesis

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Olahan Peneliti (2015)
f. Menarik kesimpulan
Berdasarkan hal tersebut bahwa t hitung > t tabel atau 28,052 > 1, 664 dan
menunjukan signifikasi 0,000 < 0,05 artinya ada pengaruh positif yang
signifikan mengenai budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada
BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat, dengan demikian Ha diterima.
g. Persamaan regresi :
Y = 0,409 + 0,901 X1
Dimana,
Y : Kinerja karyawan
Constant
X1 : Budaya Organisasi
Dari persamaan dapat diuraikan sebagai berikut:
Setiap kenaikan 1 skor variabel budaya organisasi (X1) dapat
meningkatkan 0,901 skor variabel kinerja karyawan
110
5 Pengujian Hipotesis antara X2 dengan Y (uji t)

Bertujuan untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya pengaruh employee
engagement (X2) dengan kinerja karyawan, langkah – langkahnya adalah
sebagai berikut :
Hipotesis 1 : diduga ada pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan
a. Menentukan H0 dan Ha (bentuk uji)
H0 = 0 Tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha = 0 Terdapat pengaruh lingkungan kerja yang signifikan terhadap
kinerja karyawan
b. Menetapkan tariff nyata (a) / tingkat keyakinan (1-a) untuk mencari t
table, peneliti menggunakan taraf kenyataan (a) = 5% atau tidak
keyakinan 1-a = 1-5% = 95%, karena semakin besar tingkat kepercayaan
maka akan semakin akurat tingkat yang diperoleh.
c. Memilih uji statistik (menggunakan t table)
t Tabel = 1.664
d. Menghitung nilai uji t
Tabel 4.3.4.3 Hasil Uji t X2 dengan Y
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) 3,622 ,358
EMPLOYEE ,083 ,090

ENGAGEMENT
111
Coefficientsa
Standardized
Coefficients Correlations
Zero-
Model Beta T Sig. order Partial
1 (Constant) 10,129 ,000
EMPLOYEE ,093 ,923 ,358 ,093 ,093

ENGAGEMENT
a. Dependent Variable : Kinerja

e. Membandingkan nilai statistik uji dengan daerah kritis
Daerah diterima
Daerah ditolak
1,664 10.129
(t table) (t hitung)
Gambar 4.3.4.3 Kurva Daerah Tolak/Terima Pengujian Hipotesis Pengaruh

Employee Engagament Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : hasil Olahan Peneliti (2015)
f. Menarik kesimpulan
Berdasarkan hal tersebut bahwa t hitung < t table atau 0.923 < 1.664 dan
menunjukan signifikasi 0.358 > 0.05 artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan mengenai employee engagemnet terhadap kinerja karyawan
pada BPJS Ketenagakerjaan dengan demikian Ha ditolak.

112
g. Persamaan Regresi
Y = 3,662 + 0,83 X2
Dimana
Y : Kinerja Karyawan
Constant
X2 : Employee engagement
Dari persamaan dapat diuraikan sebagai berikut:
Setiap kenaikan 1 skor variabel employee engagement (X2) hanya
meningkatkan 0,83 skor variabel kinerja karyawan.
4.2.3.2 Koefisiensi Determinasi (R Square)
Tabel 4.2.3.2
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .943a .890 .887 .142
a. Predictors: (Constant), EMPLOYEE ENGAGEMENT, BUDAYAORGANISASI
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Dengan melihat hasil perhitungan X1 dan X2 dengan Y dimana r square sebesar
0,890 atau 89%. Hal ini menunjukan besarnya kontribusi pengaruh budaya
organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan sebesar 89%.
Sedangkan sisanya 11% dipengaruhi oleh factor lain.

113
4.3 Interpretasi Hasil
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa budaya organisasi di BPJS
Ketenagakerjaan termasuk dalam kategori baik, penilaian terbesar terletak pada
pernyataan nomor 1 pada tabel hasil rekapitulasi yaitu pembacaan nilai budaya
perusahaan setiap pagi sebelum bekerja, jika tidak ada dinas diluar kota, dimana
pernyataan tersebut termasuk salah satu indikator budaya organisasi yaitu
sosialisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berjalan dengan
baik dan lebih dipengaruhi oleh faktor sosialisasi dari BPJS Ketenagakerjaan.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa employee enggagement di
BPJS Ketenagakerjaan termasuk dalam kategori baik, penilaian terbesar terletak
di pernyataan nomor 1 pada tabel rekapitulasi, dimana pernyataan tersebut
termasuk dalam salah satu indikator employee engagement yaitu semangat (vigor).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa employee engagement berjalan dengan baik
dan lebih dipengaruhi oleh faktor semangat (vigor) dari BPJS Ketenagakerjaan.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa Kinerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan termasuk dalam kategori baik. Penilaian terbesar terletak di
pernyataan nomor 1 pada tabel hasil rekapitulasi, dimana pernyataan tersebut
termasuk dalam indikator kinerja karyawan yaitu kualitas. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan berjalan dengan baik.
Untuk mengetahu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di
BPJS Ketenagakerjaan dilakukan uji t. Berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung
untuk budaya organisasi sebesar yaitu sebesar 28,052. Nilai tersebut lebih besar
dari t tabel, dimana dengan jumlah responden 100 orang diperoleh t tabel sebesar
114
1, 664. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Dr. H. Dedi Mulyadi, SE, MM., Eman Sulaiman, SE, MM., Aries Ramdhani,
SE (2012) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
dinas bina marga dan pengairan Kabupaten Karawang. Pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai memiliki hubungan yang kuat, bahwa budaya
organisasi memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Bina Marga dan Pengairan di kabupaten Karawan, hal ini dibuktikan berdasarkan
hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung sebesar 6,112 dan lebih besar
dari t tabel dengan nilai 1,671 (t hitung > t tabel : 6,112 > 1,671). Hal ini berarti
bahwa Ho ditolak yang menyatakan pengaruh antara budaya organisasi dengan
kinerja pegawai adalah positif (r = 0,607) dan signifikan dengan tingkat kesalahan
5% yang menghasilkan nilai koefisien determinasi sebesar 36,9% dan sisanya
sebesar 63,1% merupakan faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian.
Dengan demikian budaya organisasi memiliki pengaruh kuat terhadapkinerja
pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang.
Kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan berjalan dengan baik dikarenakan
budaya organisasi dapat menentukan perilaku karyawan melalui sosialisasi
budaya organisasi. Dari hasil kuesioner diperoleh fakta bahwa yang paling
berpengaruh dalam budaya organisasi terletak pada sosialisasi budaya organisasi
itusendri.
115
Untuk mengetahui pengaruh employee engagement terhadap kinerja
karyawan di BPJS Ketenagakerjaan dilakukan uji t. Berdasarkan hasil uji t
diperoleh t hitung untuk employee engagement yaitu sebesar 0.923 nilai tersebut
lebih kecil dari t table, dimana dengan jumalah responden 100 orang diperoleh t
tabel sebesar 1.664. sehingga dapat disimpulkan bahwa employee engagament
tidak memiliki pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan bi BPJS
Ketenagakerjaan.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ramadhan dan Jafar Sembiring (2014) tentang pengaruh employee
engagament terhadap kinerja karyawan di Human Capital Center PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Melalui hasil pengolahan data menggunakan
analisis jalur, dapat dilihat bahwa uji hipotesis secara bersama-sama (simultan)
menunjukkan variabel equity (X1), achievement (X2), camaraderie (X3), dan
leadership (X4) memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
sebesar 76,60%. Sehingga dapat dikatakan bahwa, employee engagement
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga, peningkatan
yang terjadi pada rasa keterikatan karyawan pada perusahaan, akan menimbulkan
peningkatan pada kinerja karyawan sebesar 76,60% kali satuan perubahan.
Kinerja Karyawan BPJS Ketenagakerjaan berjalan dengan baik namun
employee engagement bukanlah faktor yang menentukan meningkatnya hasil
kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan.
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan employee engagement
terhadap kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan dilakukan analisisiregresi

116
linier berganda, ujit tdan r square. Berdasarkan hasil analisisi regresi linier
berganda diperoleh hasil regresi Y = 0,358 + 0,900 X1 + 0,015 X2. Dari persamaan
ini diperoleh hasil jika variabel budaya organisasi (X1) bertambah, maka akan
meningkat 0,900 skor variabel kinerja karyawan. Jika variabel employee
engagement (X2) bertambah, maka akan meningkat 0,015 skor variabel kinerja
karyawan.
Berdasarkan uji t, siperoleh t hitung untuk budaya organisasi yaitu sebesar
28,052 t hitung untuk employee engagement yaitu sebesar 0,923. Dengan jumlah
responden sebesar 100 orang sehingga didapat t tabel yaitu sebesar 1,664. Dimana
t hitung lebih besar dari t tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya
organsiasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di BPJS
Ketenagakerjaan sedangkan employee engagement tidak memiliki pengaruh
positif di BPJS Ketenagakerjaan. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi
antara budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan
diperoleh hasil sebesar 0,890. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan
sebesar 89% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Peneliti turut membandingkan penelitian sebelumnya dengan penelitian
yang dilakukan oleh Shindie Aulia Joushan, Muhammad Syamsun, Lindawati
Kartika (2015) tentang Pengaruh Budaya organisasi dan Employee Engagement
terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi Berdasarkan
hasil analisis inner model, nilai Tstatistic budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan adalah 2,268. Hal tersebut menunjukkan budaya organisasi berpengaruh

117
secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh sebesar
0,520 yang artinya semakin baik nilai budaya organisasi dianut oleh karyawan PT
PLN (Persero) Area Bekasi maka tingkat kinerja karyawan pun semakin baik.
Nilai T-statistic employee engagement terhadap kinerja karyawan adalah
0,521 yang berarti employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi pengaruh yang kecil yaitu sebesar
0,128. Berdasarkan hasil analisis Structural Equation Modeling, variabel
employee engagement banyak direfleksikan oleh work passion. Tingkat employee
engagement karyawan PT PLN (Persero) Area Bekasi kurang menentukan
peningkatan kinerja karyawan.
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian
Pada penelitian sebelumnya dilakukan oleh Dr. H. Dedi Mulyadi, SE,
MM., Eman Sulaiman, SE, MM., Aries Ramdhani, SE (2012) tentang pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas bina marga dan pengairan
Kabupaten Karawang, menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan penulis dimana diperoleh hasil budaya organisasi yang positif
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Indikator budaya organisasi yang
memiliki pengaruh paling besar dalam penelitian yang dilakukan penulis terletak
pada indikator sosialisasi.
Dalam penelitian sebelumnya dilakukan oleh Nabilah Ramadhan dan
Jafar Sembiring (2014) tentang pengaruh employee engagament terhadap kinerja

118
karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk.
Menyimpulkan bahwa employee engagament berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia,
Tbk. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan penulis dimana
diperoleh hasil bahwa employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan di BPJS Ketenagakerjaan.
Dalam penelitian yang dilakukan sebelumnya yang dilakukan oleh
Shindie Aulia Joushan, Muhammad Syamsun, Lindawati Kartika (2015) tentang
Pengaruh Budaya organisasi dan Employee Engagement terhadap Kinerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Area Bekasi dengan hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee
engagament, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, namun employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan peneliti di
BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaru signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan
Kantor Pusat, sedangkan employee engagament tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan.

BAB V
KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hpotesis yang telah dilakukan,
maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Budaya organisasi di BPJS Ketenagakerjaan termasuk dalam kategori baik
dengan nilai rata – rata 448, dimana penilaian yang paling tinggi terdapat
pada indikator sosialisasi dan kemudian diikuti oleh beroperasi dalam
berbagai level. Sedangkan penilaian yang paling rendah terdapat pada
indikator perilaku saat bekerja.
2. Employee engagement di BPJS Ketenagakerjaan termasuk dalam kategori
baik dengan nilai rata-rata 425,25, dimana penilaian yang paling tinggi
terdapat pada indikator semangat (vigor) serta diikuti oleh perhatian
(absorption). Sedangkan penilaian yang paling rendah terdapat pada
indikator dedikasi (dedication).
3. Kinerja karyawan yang terdapat di BPJS Ketenagakerjaan termasuk dalam
kategori baik dengan nilai rata-rata 422,125 dimana penelitian yang paling
tinggi terdapat pada indikator kualitas serta diikuti oleh ketepatan waktu,
efektifitas, dan kemandirian. Sedangkan penilaian yang paling rendah
terdapat pada indikator kuantitas.
4. Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis statistic di peroleh nilai regresi Y = 0,409 +
119
120
0,901 X1, dengan koefisien determinasi sebesar 0,943. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh sebesar 94,3%
terhadap kinerja karyawan.
5. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara employee engagement
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh
nilai regresi Y = 3,662 + 0,83 X2, dengan koefisien determinasi sebesar
0,93. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa employee engagament
berpengaruh sebesar 9,3% terhadap kinerja karyawan.
6. Terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan employee engagament
terhadap kinerja karyawan sebesar 89% dan sisanya dipengaruhi oleh
faktor lain. Berdasarkan hasil analisis statistic diperoleh hasil nialai regresi
sebesar Y = 0,358 + 0,900 X1 + 0,015 X2 dengan koefisien determinasi
sebesar 0,890.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan
diantaranya:
1. Peneliti hanya menggunakan metode kuisioner sehingga kesimpulan hanya
berdasarkan data yang terkumpul secara tertulis.
2. Objek yang dilakukan oleh peneliti adalah hanya karyawan tetap di BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Pusat saja, sehingga tidak bisa diambil
kesimpulan untuk seluruh Kantor Wilayah, Kantor Cabang, dan Kantor
Cabang pembantu yang ada di Indonesia.

121
3. Penelitian ini hanya menganalisis tiga variabel saja yaitu budaya
organisasi, employee engagment, dan kinerja karyawan sedangkan masih
banyak variabel lain yang bisa menggambarkan kondisi BPJS
Ketenagakerjaan.
5.3 Rekomendasi
Untuk tercapainya tujuan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada
BPJS Ketenagakerjaan, maka peneliti menyarankan sebagai berikut :
1. Berdasarkan kuesioner yang berkaitan dengan budaya organisasi pada
pertanyaan “saya langsung mengerjakan pekerjaan atau tugas yang
diberikan sesuai dengan aturan perusahaan” memiliki skor yang paling
kecil. Berkaitan dengan hal tersebut perusahaan memberikan kebebasan
kepada karyawan dalam memilih pekerjaan berdasarkan skala prioritas
menurut karyawan itu sendiri sepanjang tidak bertentangan dengan
prioritas organisasi.
2. Berdasarkan kuesioner yang berkaitan dengan employee engagement pada
pertanyaan “saya bersedia meluangkan waktu pribadi untuk
menyelesaikan tugas non rutin (lembur)” memiliki skor yang paling kecil.
Berkaitan dengan hal tersebut perusahaan menjadikan tugas-tugas non
rutin sebagai tugas rutin sehingga mengurangi tugas-tugas non rutin
karyawan, maka karyawan memiliki keseimbangan antara bekerja dan
waktu dengan keluarga, teman, dan hobinya.

122
3. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat menambah variabel lain yang
memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan dan menambah
jumlah populasi penelitian sehingga diperoleh hasil yang lebih akurat.

123
DAFTAR PUSTAKA
BPJS Ketenagakerjaan (2010), Laporan Akhir dan Rekomendasi Pengukuran

Employee Engagement. Internal Document
---------- (2011) Laporan Akhir dan Rekomendasi Pengukuran Employee

Engagement. Internal Document
----------- (2012) Laporan Akhir dan Rekomendasi Pengukuran Employee

------------(2013) Laporan Akhir dan Rekomendasi Pengukuran Employee

------------(2014) Laporan Akhir dan Rekomendasi Pengukuran Employee

Cica Nayati. (2012). Peran Budaya Organisasi terhadap Strategi Pemasaran

dalam Upaya Mencapai Keberhasilan Perusahaan. Skripsi. Yogyakarta:
UIN Sunan Kalijaga.
Joushan, Shindie., Syamsun, Muhammad., Kartika, Lindawati., Pengaruh Budaya

Organisasi dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT. PLN (Persero). Bekasi. Vol 13 No. 4 2015
Kreitner & Kinichi (2010) Organizational Behavior 9th Edition. New York.
Kusdi. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Mamik & Syarif, Usman (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo.
Zitama Publishing.
Margaretha, Meily & T. Elisabeth Cintya Santosa. 2012. Keadilan prosedural

dan keadilan distributif sebagai prediktor employee engagement. Jurnal
Manajemen, Vol.12, No.1, pp 103-114.
Mathis, Robert L., dan Jackson, John H (2011). Human Resource Management.
Jakarta: Salemba Empat.
124
Mujiasih,Endah Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan

Keterikatan Karyawan. UNDIP. Vol 14 No. 1 April 2015
Mulyadi,Dedi., Sulaeman, Eman., Ramdhani, Aries. Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga dan
Pengairan. Kabupaten Tangerang. Vol 09 No. 4 Juli 2012
Noor, Juliansyah. (2012). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya
Pabundu. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan.

Jakarta: Bumi Aksara.
Ramadhan Nabila & Jafar Sembiring Pengaruh Employee Engagement Terhadap

Kinerja Karyawan Di Human Capital Center. PT Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Vol.14 N0. 1 April 2014
Santoso, Singgih (2014) From Essential To Expert Skills SPSS22, Gramedia
Saragih, Susanti dan Meily Margaretha. 2013. “Anteseden dan Konsekuensi

Employee Engagement: Studi pada Industri Perbankan”. Seminar Nasional
dan Call for Paper, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, pp 1-21.
Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia.

Bandung.
Siswadi, Edi. 2012. Birokrasi Masa Depan. Mutiara Press. Bandung.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:

Alfabeta
125

SM-170446 - Linda Wulandari - 1512000244

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SM-170446 - Linda Wulandari - 1512000244

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI

DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP

INSTITUT KEUANGAN PERBANKAN DAN INFORMATIKA ASIA

Skripsi yang Berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Nama : Linda Wulandari

Telah disetujui untuk diujikan

Jakarta, 05 Oktober 2016

Nicodemus Simu,S.E., M.M. Dra. Tri Prihatini K., M. SI.

Skripsi yang Berjudul

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Tim Penguji Skripsi

Nama : Linda Wulandari

DAN YANG BERSANGKUTAN DINYATAKAN LULUS

Tim Penguji Skripsi

Nicodemus Simu,S.E., M.M

Jakarta, 05 Oktober 2016

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Linda Wulandari

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement

terhadap Kinerja Karyawan Di BPJS Ketenagakerjaan

merupakan hasil karyawa sendiri dan benar keasliannya. Apabila ternyata di

terhadap karyawa orang lain, maka saya bersedia mempertanggung jawabkan

sekaligus menerima sangsi berdasarkan aturan tata tertib di ABFI Institute

Jakarta, 05 Oktober 2016

Linda Wulandari / 1512000244 : Pengaruh Budaya Organisasi dan

Suatu organisasi baik perusahaan maupun lembaga pemerintahan dalam

Kata kunci : Budaya Organisasi, Employee engagement dan Kinerja Kerja

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Eployee Engagement

terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan Kantor Pusat” penulisan

perkuliahan Sarjana Strata Satu di Jurusan Manajemen ABFI Institue Perbanas

Semua ini didasarkan dari keterbatasan yang dimiliki penulis.

Penulis menyampaikan terimakasih kepada Kedua Orang Tua, Adik, dan

dalam menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini pula, penulis

menyampaikan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya atas bantuan,

2. Bapak Nicodemus Simu,S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi

Manajemen ABFI Institute Perbanas Jakarta

sabar dalam membimbing, meluangkan banyak waktunya untuk

memberikan bimbingan dan arahannya, serta nasehat dan dukungan yang

4. Seluruh staf pengajar jurusan Manajemen ABFI Institute Perbanas yang

senantiasa memberikan ilmu pengetahuan dan dukungan selama

5. Pimpinan beserta rekan – rekan Divisi Human Capital BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Pusat yang telah memberikan dukungan kepada

6. Pimpinan beserta rekan – rekan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang

Jakarta Kebon Sirih yang telah memberikan semangat dan dukungan

tidak dapat peneliti sebutkan satupersatu.

Jakarta, Oktober 2016

BAB III ................................................................................................................. 40

BAB V................................................................................................................. 119

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir.............................................................................. 39

Tabel 4.2.2.4 Tanggapan Responden Atas Pernyataan 12 .................................... 86

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi baik perusahaan maupun lembaga pemerintahan dalam

melakukan aktivitasnya sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang

mendukung usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

keberhasilan suatu instansi / organisasi tidak saja ditentukan oleh fasilitas

Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani

maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, semangat, kemampuan

sebab itu perusahaan harus menjaga karyawan yang dimilikinya karena