Proposal Skripsi Manajemen SDM

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.INSPIRASI KULINER

INDONESIA
PROPOSAL SKRIPSI
Ditulis Oleh
DWI SULISTYOWATI
NIM. 171010508661
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT.INSPIRASI KULINER INDONESIA
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen
Ditulis Oleh
DWI SULISTYOWATI
NIM. 171010508661
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
i
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb. Puji syukur saya panjatkan kehadirat ALLAH
SWT, TUHAN semesta alam yang telah memberikan berkat, rahmat dan karunia-
Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan baik. Proposal
skripsi ini berjudul: “PENGARUH KOMPENSASI KERJA, DISIPLIN KERJA,
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.INSPIRSI
KULINER INDONESIA”. Penulisan proposal skripsi ini dilakukan dalam rangka
memenuhi salah satu syarat pengajuan dalam pembuatan skripsi untuk mencapai
gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak,
dari masa perkuliahan hingga penyusunan skripsi ini, dapat diselesaikan dengan baik
dan tepat waktu. Maka dari itu, saya dengan penuh rasa hormat ingin mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. (HC) Drs. H. Darsono, selaku ketua Yayasan Universitas Pamulang.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si selaku Rektor Universitas pamulang.
3. Ibu Endang Ruhiyat, S.E, M.M, CSRA, CMA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang.
4. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M selaku Kaprodi Manajemen Universitas
Pamulang.
ii
5. Bapak Dr.Moh. Sutoro, S.E., M.M., M.H selaku Dosen Pembimbing yang
senantiasa sabar memberikan pengarahan.
6. Seluruh Dosen Universitas Pamulang yang telah mengajarkan penulis banyak
ilmu pengetahuan yang bermanfaat.
7. Seluruh karyawan PT. Inspirasi Kuliner Indonesia yang telah banyak membantu
dalam usaha memperoleh data yang saya perlukan.
8. Kedua orang tua dan keluarga saya yang telah memberikan dukungan moral dan
moril maupun spiritual beserta doanya.
9. Seluruh sahabat dan teman-teman mahasiswa/i Universitas Pamulang.
Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dan dorongan serta
doa dari semua pihak yang telah membantu terselesaikannya penulisan penelitian
ini. Penulis menyadari bahwa penyusunan penulisan penelitian ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dari berbagai pihak yang
dapat memberikan masukan untuk penyempurnaan. Demikian penulisan penelitian ini
disusun, semoga dapat bermanfaat bagi semua pihak, bagi penulis dan bagi pihak
lain.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Pamulang, Juli 2022
Penulis,
DWI SULISTYOWATI
iii
NIM. 171010508661
DAFTAR ISI
KATA PEGANTAR........................................................................................................................
DAFTAR ISI ..............................................................................................................................
DAFTAR TABEL .........................................................................................................................
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah ...........................................................................................................
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................................
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori .............................................................................................................
2.1.1 Manajemen........................................................................................................................
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................................................
2.1.3 Kompensasi .......................................................................................................................
2.1.4 Disiplin Kerja.....................................................................................................................
2.1.5 Kepuasan Kerja..................................................................................................................
2.1.6 Kinerja Karyawan..............................................................................................................
2.2 Penelitian Terdahulu......................................................................................................
2.3 Kerangka Berfikir .........................................................................................................
2.4 Pengembangan Hipotesis...............................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ..........................................................Error! Bookmark not defined.
iv
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ...................................Error! Bookmark not defined.
3.3 Definisi dan Operasional Variabel Penelitian ...............................................................
3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ....................................................................................
3.5 Metode Pengumpulan Data ...........................................................................................
3.6 Metode Analisi Data .....................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.3 Pedoman Uji Autokorelasi
Tabel 3.4 Skala Likert
Tabel 3.5 Skala Interval
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu perusahaan, peran sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi begitu penting dan menentukan. Oleh karena itu, diperlukan
pengelolaan secara sistematis, terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan
baik di masa sekarang atau di masa depan dapat dicapai secara optimal. sumber
daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling kompleks, karena
dapat menyebabkan sumber daya lain berfungsi, menciptakan efisiensi,
efektivitas, dan peningkatan produktivitas perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan menjadi sumber daya
bisnis. Manajemen sumber daya menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang
aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Unsur sumber daya manusia adalah manusia, dimana menyangkut pula sistem
perencanaan, penyusunan karyawan pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik
(Widiati, Amboningtyas, Rakanita, dan Warso, 2015).
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan
keberhasilan organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai
1
pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu, hal ini sangat
memerlukan karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedokasi
dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Keadaan
menciptakan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan
produktivitasnya, untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan kenyamanan
untuk mengembangkan dan menigkatkan kemampuan serta keterampilan yang
dimiliki secara optimal, salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk
mencapai kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi. Pentingnya
kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasaan dalam bekerja sulit ditaksir
karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung
nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas
dalam industry, tetapi pada dasarnya adanya dugaan, ketidakadilan, dalam
memberikan upah atau gaji, merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap
kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan sangat rendah
dari karyawan itu sendiri. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan
mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan
derajat ketidak hadiran dan peraturan karyawan, yang pada giliran akan
meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi
kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual
berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan perselisihan, perasaan bersalah,
2
dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan. Kebijakan karyawan
banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi
karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan
tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu
dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian
prestasi, kondisi karyawan, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan.
Sebagai kantor yang memperhatikan kinerja, kedisiplinan dan loyalitas
pegawainya sudah sepantasnya ada kompensasi yang diberikan terhadap pegawai
untuk lebih memotivasi dan lebih mendorong kinerja karyawan agar bisa bekerja
secara professional.
Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya manusia
sebagai karyawan dalam kegiatan usaha perusahaan maka diperlukan disiplin kerja
yang tinggi. Disiplin merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan
dan prosedur kerja yang ada pada organisasi, baik secara tertulis maupun yang
tidak tertulis. Disiplin kerja karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan karyawan yang tidak disiplin memperlambat pencapaian
tujuan perusahaan. Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri
tiap karyawan. Kesadaran karyawan diperlukan dengan mematuhi peraturan-
peraturan yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan
dan penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di
3
perusahaan. Selain itu perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu
bersifat jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi semua karyawan.
Disiplin sangat penting untuk perkembangan perusahaan karena dapat
dijadikan sebagai alat untuk memotivasi agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu
disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur,
maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Bagi PT. Inspirasi Kuliner Indoneisa, yakni sebuah perusahaan yang
bergerak dalam bidang industri makanan dan minuman. Dalam memberikan
pelayanan penjualan sangat dibutuhkan efektifitas dan efisiensi waktu. Hal ini
berkaitan dengan kecepatan membuat pesanan dan berdampak pada kualitas
pelayanan yang diberikan kepada konsumen pembeli. Akan tetapi masih saja
ditemui keterlambatan proses pelayanan membuat pesanan yang diberikan kepada
konsumen sehingga berpengaruh pada penurunan kualitas pelayanan. Dan hal ini
juga akan berdampak pada kinerja perusahaan. Berdasarkan fenomena yang terjadi
pada perusahaan, nampak bahwa salah satu faktor yang mengakibatkan penurunan
kualitas pelayanan adalah disebabkan karena perusahaan mempunyai masalah
yang kompleks dalam hal sumber daya manusia, khususnya mengenai masalah
kurangnya kedisiplinan karyawan, dimana seringkali karyawan masih ada yang
belum mentaati disiplin jam kerja, seperti mereka masuk kantor setelah jam 08.00
Wib dan pulang sebelum jam 17.00 Wib, selain itu masih ada karyawan yang tidak
mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku pada perusahaan, sehingga
4
mengakibatkan kinerja karyawan mengalami penurunan. Sehingga dengan
menurunnya kinerja karyawan maka perusahaan harus menerapkan kedisiplinan
karyawan, yakni dengan mematuhi segala peraturan atau tata tertib yang akan
menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam
organisasi. Adapun peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin
adalah : peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, peraturan dasar melakukan
pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, serta peraturan tentang apa
yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam
perusahaan.
Optimalisasi tanggungjawab perusahaan dalam menghadapi tuntutan
perkembangan zaman mendorong perusahaan untuk mempertimbangkan secara
matang kualitas sumber daya manusia. Ketersediaan sumber daya manusia
merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan, maka perlu adanya keterlibatan
pegawai/karyawan dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Karyawan
merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik
oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal. Salah satu hal
yang harus menjadi perhatian perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawan.
Karyawan yang dalam bekerja tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, dan
tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara
otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat tidak hanya saat
melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti interaksi dengan
5
rekan kerja, atasan, mengikuti peraturan, dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi
para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat terlihat dari sikap karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan pekerjaan. Bertitik tolak dari
uraian di atas kepuasan kerja merupakan unsur penting yang tidak dapat diabaikan
oleh setiap perusahaan. Pada kenyataannya kepuasan kerja sering kali kurang
mendapat perhatian oleh setiap perusahaan.
Sumber daya manusia juga merupakan faktor penting penentu kesuksesan
perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena berhasil atau tidaknya perusahaan
dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau
karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Kemampuan
karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya dapat dilihat melalui kinerjanya,
sehingga kinerja karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi keberhasilan
perusahaan. Kinerja karyawan adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia
atau pegawai dalam waktu tertentu (Wirawan, 2013).
Putri dan Prasetio (2017) menyatakan bahwa saat ini banyak perusahaan
menyadari bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan masalah perusahaan
paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan
sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Hal inilah
6
yang menjadikan SDM sebagai investasi penting bagi banyak perusahaan atau
organisasi. Seiring dengan perkembangan sebuah organisasi.
Akan tetapi tidak semua perusahaan menyadari pentingnya peranan SDM
yang dimiliki. Seringkali perusahaan kurang memperhatikan peranan tersebut
sehingga sering kali menjadi masalah yang harus dihadapi perusahaan mulai dari
proses perekrutan, stres kerja hingga rendahnya kinerja karyawan. Hal ini akan
berdampak tidak baik pada kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Hal ini juga yang terjadi pada PT. Inspirasi Kuliner Indonesia atau yang
lebih dikenal dengan produknya Let’s Go! Chicken, sebuah perusahaan yang
bergerak di bidang industri makanan dan minuman yang didirikan sejak 2015.
Perusahaan yang saat ini memiliki 1000 lebih karyawan dan masih terus
bertambah sampai sekarang. Sesuai dengan data internal perusahaan terdapat
masalah kompensasi, disiplin kerja hingga kepuasan. Tingkat kehadiran,
sehubungan dengan itu tingkat kinerja juga mengalami penurunan yang cukup
signifikan.
Berdasarkan data yang diberikan oleh Ibu Rani selaku HRD PT. Inspirasi
Kuliner Indonesia diperoleh informasi bahwa terdapat indikasi penurunan kerja
karyawan PT. Inspirasi Kuliner Indonesia pada tahun 2020. Kinerja karyawan
mengalami penurunan pada tahun 2020 yang dibuktikan dengan tingkat realisasi
penjualan yang menurun pada tahun 2020 juga. Faktor-faktor lain penyebab
rendahnya kinerja karyawan yaitu, rendahnya tingkat kedisplinan dalam bekerja
7
karena tidak sesuai dengan jobdesk nya masing-masing, dan ketidakdisiplinan
dalam absensi kehadiran yang menunjukan bahwa adanya ketidakpuasan karyawan
dalam pekerjaannya.
Tabel 1.1
Daftar Absensi Karyawan PT. Inspirasi Kuliner Indonesia Tahun 2019
sampai Tahun 2021
Jumlah
Cut
Tahun Karyawa Sakit % Izin % % Terlambat %
i
n
2019 62 11 18 8 13 6 9 20 33
2020 62 8 13 4 7 4 6 10 16
2021 62 9 15 6 10 3 5 16 26
Total 28 46 18 30 13 20 46 75
Jumlah rata-rata 9,3 15,3 6 10 4,3 6,7 15,3 25
Sumber: PT. Inspirasi Kuliner Indonesia (Data diolah 2022)
Dapat dilihat tabel 1.1 bahwa persentase pada sakit dan terlambat yang
cukup besar. Rata-rata dalam tiga tahun terdapat 15% (persen) karyawan yang
sakit dari tahun 2019 sampai 2021 atau 28 orang sakit dan rata-rata dalam setiap
tahun karyawan yang terlambat 25% tercatat dari tahun 2019 sampai 2021 atau 46
orang terlambat dalam periode tersebut. Untuk izin sebesar 10 % (persen) atau 18
orang karyawan izin dari tahun 2019 sampai 2021. Untuk cuti sebesar 7% (persen)
atau 13 orang cuti dalam periode tersebut hal ini dapat menjadi indikasi bahwa
ketidakpuasan karyawan dalam pekerjaan mereka.
8
Oleh sebab itu, Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan dan
menginginkan vestigasi lebih lanjut mengenai tingkat kinerja yang terjadi di dalam
perusahaan. Pada PT. Inspirasi Kuliner Indonesia, pencapaian omset tahunan 2019
sampai 2021 mengalami fluktuatif yang cukup signifikan. Tabel 1.2 dibawah ini
secara jelas menunjukan tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan yang terjadi
pada PT. Inspirasi Kuliner Indonesia.
Permasalahan ini dapat dilihat dari tabel 1.2, sebagai berikut:
Tabel 1.2
Data Target Penjualan dan Realisasi PT. Inspirasi Kuliner Indonesia
Persentase
Tahun Target Omset (Rp) Realisasi (Rp)
(%)
2019 Rp 3.000.000.000 Rp 2.520.000.000 84
2020 Rp 2.800.000.000 Rp 1.652.000.000 59
2021 Rp 3.000.000.000 Rp 1.920.000.000 64

Sumber: PT. Inspirasi Kuliner Indonesia (Data diolah 2022)
Berdasarkan data tersebut, dapat di gambarkan bahwa selama tahun 2019
sampai dengan 2021, target omset pada PT. Inspirasi Kuliner Indonesia mengalami
fluktuatif. Selama tiga tahun terakhir, realisasi penjualan mengalami penurunan
yang cukup tinggi pada tahun 2020, penurunan omset sebesar 41% dari target yang
telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang cukup menurun akan berpengaruh tidak
baik terhadap perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
9
Berdasarkan latar belakang ini, maka saya tertarik untuk melakukan
penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Dari latar belakang diatas, maka peneliti mencoba meneliti dengan
masalah sebagai berikut:
1) Apakah kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Inspirasi Kuliner Indonesia?
2) Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
4) Apakah kompensasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan pokok permasalahan, maka tujuan yang
ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
10
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Inspirasi Kuliner Indonesia ?
4. Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, disiplin kerja, dan
kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Inspirasi
Kuliner Indonesia
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang ingin dilakukan, maka kegunaan hasil penelitian
ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai sumber referensi dan juga
pengetahuan untuk membangun keilmuan dalam bidang manajemen sumber
daya manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja, disiplin kerja dan
kompensasi tearhadap kinerja karyawan.
1.4.2 Manfaat Praktis
a) Bagi Perusahaan
Sebagai sumber informasi dan masukan bagi perusahaan dalam mengelola
sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki secara baik, sehingga
kinerja karyawan lebih optimal.
b) Bagi Peneliti
11
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi refrensi bagi penelitian
selanjutnya, yang akan melakukan penelitian dalam bidang sumber daya
manusia dengan variabel yang sama.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Secara etimologi, kata manajemen berasa dari berbagai bahasa, yang
pertama yaitu bahasa Prancis kuno yakni Menagement, yang berarti seni
melaksanakan dan mengatur. Lalu dalam bahasa Italia, yaitu Meneggiare yang
memiliki arti mengendalikan. Sedangkan dari bahasa Inggris berasal dari kata
to Manage yang artinya mengelola atau mengatur. Adapun defenisi dari
manajemen secara etimologis dapat disimpulkan bahwa manajemen
merupakan sebuah aktivitas mengatur atau mengelola. Berikut ini juga
disampaikan definisi manajemen menurut para ahli diantaranya sebagai
berikut:
Menurut G. R Terry dalam Aditama (2020:1) “Manajemen adalah suatu
proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya
11
Menurut M. P Follet dalam Aditama (2020:2) “Manajemen adalah
sebagai suatu seni. Tiap-tiap pekerjaan bisa dikerjakan dengan orang lain”.
Sedangkan menurut A. F Stoner dalam Aditama (2020:2) “Manajemen adalah
proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan sumber daya yang
lain, dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah proses kerja sama antar
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan
fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan,
kepemimpinan, dan pengawasan. Proses tersebut dapat menentukan
pencapaian sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya untuk mencapai hasil
lebih yang efisien dan efektif.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka manajemen merupakan
aktivitas mengatur atau mengelola tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan guna untuk
mencapai kesejahteraan dan kebahagian yang maksimal bagi pemimpin
maupun para pekerja.
2. Pentingnya Manajemen
Manajemen dalam sebuah organisasi akan sangat dibutuhkan dalam
setiap aktivitas perusahaan atau organisasi bisnis untuk mencapai tujuan yang
14
diharapkan dengan efektif dan efisien. Menurut Handoko dalam Aditama
(2020:3) arti penting manajemen bagi organisasi terdiri dari 3 (tiga), yaitu:
a. Untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling
bertentangan.
c. Untuk mencapai efesiensi dan efektifitas.
3. Unsur-unsur Manajemen
Terdapat unsur-unsur dalam manajemen, yaitu yang dikenal dengan 6 M
(Aditama, 2020:6) yaitu:
a. Man (Manusia)
b. Money (Uang)
c. Materials (Bahan-bahan)
d. Machine (Masin)
e. Methods (Metode)
f. Market (Pasar)
4. Tujuan Manajemen
Sebuah perusahaan dibangun dengan satu tujuan yang hendak dicapai oleh
seluruh anggota organisasi, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka
panjang. Tujuan tersebut diantaranya meliputi:
a. Kelangsungan hidup usaha.
b. Keuntungan yang maksimal.
c. Pertumbuhan yang berkelanjutan.
15
d. Penyediaan lapangan kerja.
e. Investasi dan pengembangan usaha, dan sebagainya.
5. Fungsi Manajemen
Aditama (2020:11) mejelaskan fungsi manajemen di kenal dengan POAC
(Planning, Organizing, Actuating, Controling).
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah proses yang mendifinisikan tujuan dari
organisasi, membuat strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan
dari organisasi, serta mengembangkan rencana aktivitas organisasi.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan
atau alokasi sumber daya organisasi dalam bentuk desain organisasi atau
struktur organisasi sesuai dengan tujuan perusahaan yang tertuang didalam
visi dan misi perusahaan, sumber daya organisasi dan lingkungan bisnis
perusahaan tersebut.
c. Actuating (Pelaksanaan)
Pelaksanaan adalah tindakan untuk mengusahakan agar semua
anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan
perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi.
d. Controling (Kontrol/Evaluasi)
Kontrol/Evaluasi adalah salah satu fungsi manajemen untuk
melakukan kontrol atau evaluasi terhadap kinerja organisasi. Dalam hal ini
16
guna memastikan bahwa apa yang sudah direncanakan, disusun dan
dijalankan dapat berjalan sesuai dengan aturan main atau prosedur yang
telah dibuat.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara
individu
maupun organisasi.”
Menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia,
melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan
industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder”.
Menurut Dessler (2015:5) pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi
kepada karyawan, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
17
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang digunakan untuk
mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan atau organisasi
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sadili (2010:30) Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah :
1) Tujuan sosial agar organisasi atau perusahaan beertanggung jawab secara
sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
2) Tujuan individual tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.
3) Tujuan fungsional mempertahankan kontribussi departemen manajemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Tujuan organisasional sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapi tujuannya.
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Arifin dan Fauzi (2007:8) peran manajemen sumber daya
manusia adalah :
1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
18
2) Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai
kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan
hubungan kerja.
4) Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5) Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6) Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari
waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau
kompensasi terhadap pegawai.
7) Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
8) Mengatur mutasi karyawan.
9) Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon
yang menjadi hak karyawan.
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Wahyudi (2010:12) mengemukakan fungsi-fungsi dari manajemen
sumber daya manusia adalah :
1) Fungsi Manajerial, meliputi :
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam peerencanaan kebutuhan,
pengaduan, pengembangan dan pemeliharaan.
19
b) Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalan menyusun suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang telah dipersiapkan.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah memberikan dorongan untuk mencipkan kemauan kerja
yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah melakukan pengukuran atar kegiatan yang dilakukan
dengan standar-standar yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga
kerja.
2) Fungsi Operasional
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia
merupakan dasar (basic) pelaksanaan proses manajemen sumber daya
manusia yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan
orgaanisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara
singkat diuraikan sebgai berikut :
a) Fungsi pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
b) Fungsi pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
20
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c) Fungsi kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai timbal
jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prisip kompensasi
adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan
tersebut.
d) Fungsi pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
pengintegrasian adalah hal dan sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak
belakang antara karyawan dan perusahaan.
e) Fungsi pemelihaan, adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan kerja
jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3
(Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
2.1.3 Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:119) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
21
sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi
juga dapat mencerminkan status, jabatan atau posisi, dan juga masa
pengabdian dari seorang pegawai perusahaan tersebut.
Menurut Akbar, et al.,(2021:125) kompensasi adalah semua bentuk
pengembalian (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh
pegawai
sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.
Selanjutnya menurut Sutrisno (2017:181) “kompensasi merupakan salah
satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM)”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka kompensasi merupakan
pemberian balas jasa bagi pekerja yang diberikan secara langsung berupa uang
maupun secara tidak langsung berupa non uang.
2. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Pemberian kompensasi dipengaruhi beberapa faktor antara lain:
1) Faktor Pemerintah
2) Serikat Pekerja
3) Ukuran Perbandingan Upah
4) Standar Biaya Hidup Pegawai
3. Indikator Kompensasi
22
Indikator penelitian pada variabel kompensasi menggunakan dari
Hasibuan (2017:4), dimana kompensasi ini terdapat kompensasi langsung dan
tidak langsung yaitu:
1) Kompensasi Langsung
a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Insentif atau bonus adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar.
2) Kompensasi Tidak Langsung
a) Tunjangan adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
b) Fasilitas adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada
karyawan sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi
karyawan agar semangat bekerja.
2.1.4 Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Agustini (2019:81) "disiplin kerja juga merupakan kemauan dan
kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di instansi
yang bersangkutan".
Menurut Afandi (2016:1) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu
tata tertib atau peraturan yang dibuat oleh manajemen suatu organisasi,
23
disahkan oleh dewan komisaris atau pemilik modal, disepakati oleh serikat
pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada tata tertib yang ada dengan rasa
senang hati, sehingga tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan
ketertiban
Menurut Sinambela (2018:335) menyimpulkan bahwa: Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi
dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian, disiplin kerja
merupakan suatu alat yang digunakan pimpinan untuk berkomunikasi dengan
pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah perilaku mereka mengikuti
aturan main yang ditetapkan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka disiplin kerja merupakan
suatu bentuk perilaku dan sikap pegawai dan pemimpin yang berusaha
memperbaiki agar bekerja secara kooperatif untuk meningkatkan prestasi
kerjanya.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Malayu Hasibuan (2013), faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah sebagai berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Teladan Pemimpin
3) Balas Jasa
24
4) Keadilan
5) Kepengawasan Melekat
6) Sanksi Hukum
7) Ketegasan
8) Hubungan Kemanusiaan
3. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2005:444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki
beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan dan
biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat datang atau pulang lebih cepat dalam bekerja.
2) Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja
dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
3) Ketaatan pada Standar Kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
25
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu
secara efektif dan efisien.
5) Bekerja Etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja sebagai salah satu
wujud dari disiplin kerja pegawai.
2.1.5 Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Afandi (2018: 74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting pekerjaan.
Menurut Hamali (2016: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja,
kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal lain
yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini
merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri inidividu, dan hubungan sosial individu diluar
26
pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang
dihadapinya.
Menurut Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran
yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya
diterima.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka kepuasan kerja merupakan
suatu sikap emosional yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan yang
ditunjukan oleh seseorang atas pekerjaan mereka.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2013), faktor kepuasan kerja antara lain :
1) Balas jasa yang adil
2) Penempatan kerja sesuai dengan keahlian
3) Suasana dan lingkungan pekerjaan
4) Berat ringannya pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang
6) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7) Sikap pekerjaan monoton atau tidak
3. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Celluci dan DeVries dalam Mas’ud (2004:43) dimensi dan
indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1) Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay)
27
a) Organisasi memberi gaji yang lebih baik daripada pesaing.
b) Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya pikul.
c) Tunjangan yang saya terima cukup banyak
2) Kepuasan dengan Promosi (Satisfaction with promotion)
a) Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan.
b) Saya puas dengan tingkat kemajuan saya.
3) Kepuasan dengan Rekan Sekerja (Satisfaction with Co-Workers)
a) Ketika saya meminta orang (teman) melakukan pekerjaan tertentu,
pekerjaan tersebut selesai.
b) Saya menikmati bekerja dengan teman-teman saya disini.
c) Saya bekerja dengan orang bertanggung jawab.
4) Kepuasan dengan Penyelia (Satisfaction with Supervisor)
a) Para manajer (supervisor) yang saya bekerja untuk mereka memberikan
dukungan saya.
b) Para manajer (supervisor) yang saya bekrja untuk mereka mempunyai
motivasi kerja yang tinggi.
5) Kepuasan dengan Pekerjaan Itu Sendiri (Satifaction with Work Itself)
a) Pekerjaan saya sangat menarik
b) Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab dalam pekerjaan
saya.
c) Rekan sekerja saya sangat menolong saya dlam menyelesaikan pekerjaan.
28
d) Rekan sekerja saya mau mendengarkan saya berkaitan dengan masalah
saya yang saya hadapi.
e) Rekan sekerja saya dapat diandalkan ketika saya menghadapi masalah
berat dengan pekerjaan.
2.1.6 Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika.
Menurut Kaswan (2017: 278) kinerja pegawai mencerminkan perilaku
pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan, dan
pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan organisasi.
Menurut Rismawati dan Mattalata (2018: 2) kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu perusahaan atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka kinerja karyawan merupakan
hasil kerja seseorang yang dapat dinilai dan diukur secara objektif agar bekerja
29
lebih baik dan jika dinilai secara subjektif dapat menimbulkan ketidakpuasan
dalam bekerja.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2011) adalah sebagai berikut:
a) Faktor Kemampuan/Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas
yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
b) Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja, faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
3. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Methis dan Jackson (2006:378) ada 5 dimensi dan indikator dalam
kinerja, yaitu:
30
a. Kuantitas
merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari
persepsi Karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta
hasilnya.
1) Jumlah Unit
2) Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
b. Kualitas
merupakan ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil
aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti memenuhi
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan Karyawan.
1) Ketaatan dalam prosedur
2) Disiplin
3) Dedikasi
c. Keandalan
merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan
supervisi minimum.
d. Kehadiran
merupakan keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam
kerja.
e. Kemampuan bekerja sama
31
merupakan kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan
orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah
ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
Menurut Wirawan (2009:166) indikator dari kinerja adalah:
1) Keterampilan Kerja
Penguasaan pegawai mengenai prosedur (metode/teknik/tata
cara/peralatan)pelaksanaan tugas-tugas jawabannya.
2) Kualitas Pekerjaan
Kemampuan pegawai menunjukkan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi
ketelitian dan kerapian.
3) Tanggung Jawab
Kesediaan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan uang
menunjang penyelesaian tugas.
4) Disiplin
Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan berkaitan
dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar
kantor bukan untuk urusan dinas.
5) Kerjasama
Kemampuan pegawai untuk membina hubungan dengan pegawai lain
dalam rangka menyelesaikan tugas.
6) Kuantitas Pekerjaan
32
Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap
harinya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama dan Variabel

No. Judul Hasil
Tahun Sama Beda
1. Sagita S.H, Pengaruh (X1) - Kp

Hamid dan Kompensasi Kompensas Berpengaruh
Heru Terhadap i (+)
Kinerja melalui signifikan
disiplin kerja KK
Jurnal Sosial sebagai
Ekonomi dan variable
Humaniora intervening (Y) Kinerja
(Studi kasus Karyawan
No. ISSN : pada karyawan Kp tidak
2461-0666 PT. Berpengaruh
Telekomunikasi (-)
Volume : 2
Indonesia, Tbk signifikan
Tahun : 2019 Witel Kediri) KK
2. Udin, Bakri Motivasi Kerja (X2) (X1) MK

H., Wiri W dan Kompensas Motivasi Berpengaruh
Kompensasi i Kerja (+)
Terhadap Signifikan
Jurnal Bisnis Kinerja KK
dan Karyawan PT.
Manajemen Balindo
Manunggal
33
No. ISSN : Bersama (Y) Kinerja Kp
2443-3578 Karyawan Berpengaruh
(+)
Volume : 4 Signifikan
Tahun : 2018 KK
3. Mardi Pengaruh (X1) (X2) DK

Astutik Disiplin Kerja Disiplin Budaya Berpengaruh
dan Budaya Kerja Organisasi (+)
Organisasi Signifikan
Jurnal Bisnis, Terhadap KK
Manajemen Kinerja
& Perbankan Pegawai
Dewan (Y) Kinerja BO
No. ISSN : Perwakilan Karyawan Berpengaruh
2528-4649 Rakyat Daerah (+)
Kabupaten Signifikan
Volume :2
Jombang KK
Tahun : 2016
4. Jasman Pengaruh (X1) (X2) DK

Saripuddin Disiplin Kerja Disiplin Motivasi Berpengaruh
Hasibuan, dan Motivasi Kerja Kerja (+)
Beby Silvya Terhadap Signifikan
Kinerja KK
Jurnal Karyawan
Prosiding
Seminar (Y) Kinerja
Nasional MK
Karyawan Berpengaruh
USM
(+)
No. ISSN : Signifikan
2614-1469 KK
Volume : 2
Tahun : 2019
34
5. Natalia C. P. Pengaruh (X1) - KpK
Paparang, Kepuasan Kerja Kepuasan Berpengaruh
William A, Terhadap Kerja (+)
Areros Kinerja Signifikan
Ventje Pegawai Kantor KK
Tatimu PT. Post
Indonesia di
Jurnal Manado (Y) Kinerja
Program Karyawan
Studi
Administrais
Bisnis
No. ISSN :
2723-0112
Volume : 2
Tahun : 2021
6. Reina Poetri (X1) (X2) KpK

Narulita, Pengaruh Kepuasan Motivasi Berpengaruh
Anne Kepuasan Kerja Kerja Kerja (+)
Charina dan Motivasi Signifikan
Kerja terhadap KK
Jurnal Kinerja
Ekonomi Karyawan di
Pertanian dan Perusahaan (Y) Kinerja
Agribisnis Bumi Saba MK tidak
Karyawan Berpengaruh
Indonesia
No. ISSN : (-) KK
2598-8174
Volume : 4
Tahun : 2020
7. Wanda Pengaruh (X1) - KpK

Febriyana, Kepuasan Kerja Kepuasan Berpengaruh
Fetty Terhadap Kerja (+)
Poerwita Kinerja Signifikan
35
Sary Karyawan PT. KK
Kabepe Chakra
2015
Jurnal e- (Y) Kinerja
proceeding Karyawan
of
Management,
Universitas
Telkom
No. ISSN :
2355-9357
Volume : 2
Tahun : 2015
8. Lyta Lestary Pengaruh (Y) Kinerja (X1) LK

dan Harmon Lingkungan Karyawan Lingkungan Berpengaruh
Kerja Terhadap Kerja (+)
Kinerja
Jurnal Riset Karyawan
Bisnis &
Investasi
No. ISSN :
2460-8211
Volume : 3
Tahun : 2017
2.3 Kerangka Berfikir
Kerangka berfikir merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala
yang menjadi objek permasalahan. Kriteria utama agar suatu kerangka pemikiran
36
bisa meyakinkan sesama ilmuwan adalah alur-alur pikiran yang logis dalam
membangun suatu kerangka berfikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa
hipotesis.
Kerangka pemikiran merupakan sintesis atau kesimpulan sementara
tinjauan teori yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang teliti dan
merupakan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan
kuantatif (Sugiyono, 2016). Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara
teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu
dijelaskan hubungan antara variabel independen dan dependen. Menurut
(Sugiyono, 2015) “mengemukakan bahwa seorang peneliti harus menguasai teori-
teori ilmiah sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan
hipotesis”. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala
yang menjadi objek permasalahan. Pada penelitian ini menggunakan empat
variabel yang terdiri dari 3 variabel bebas (X1, X2, dan X3) dan satu variabel
terikat (Y).
Menurut Hasibuan (2019), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung, yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Indikator kompensasi
menurut Hasibuan (2017:4), terdiri dari:
1. Kompensasi Langsung
a. Gaji
b. Insentif
37
2. Kompenasasi Tidak Langsung
a. Tunjungan
b. Fasilitas
Menurut Rivai (2005:444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki
beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja
3. Ketaatan pada Standar Kerja
4. Bekerja Etis
Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam oekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2017, 202).
Menurut Celluci dan DeVries dalam Mas’ud (2004:43) indikator kepuasan kerja
adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay)
2. Kepuasan dengan Promosi (Satisfaction with promotion)
3. Kepuasan dengan Rekan Sekerja (Satisfaction with Co-Workers)
4. Kepuasan dengan Penyelia/Atasan (Satisfaction with Supervisor)
38
5. Kepuasan dengan Pekerjaan Itu Sendiri (Satifaction with Work Itself)
moral dan etika. Berikut indikator kinerja menurut Wirawan (2009:166) :
1. Keterampilan Kerja
2. Kualitas Pekerjaan
3. Tanggung Jawab
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kuantitas Pekerjaan
39
Adapun kerangka berfikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.Inspirasi Kuliner Indonesia
Kompensasi
Sumber: Hasibuan (2017:4)
Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
1.Kehadiran H
1.Keterampilan
1 Kerja
2.Ketaatan Pada Kewajiban dan 2.Kualitas Pekerjaan
Peraturan Kerja 3.Tanggung Jawab
H2
3.Ketaatan pada Standar Kerja 4.Disiplin
4. Tingkat kewaspadaan tinggi 5.Kerjasama
5. Bekerja Etis 6.Kuantitas Pekerjaan
H3
Sumber: Rivai (2005:444) Sumber: Wirawan (2009:166)
Kepuasan Kerja
1. Kepuasan dengan gaji

2. Kepuasan dengan Promosi
3. Kepuasan dengan Rekan Sekerja
4. Kepuasan dengan Penyelia
5. Kepuasan dengan Pekerjaan Itu
Sendiri Celluci dan DeVries
Sumber:
(2004: 97) 40
H4
Gambar 1.1
Kerangka Berfikir
2.4 Pengembangan Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2016:64) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk pertanyaan.
Berdasarkan hasil analisis di atas kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kompensasi yang diterima karyawan maka semakin tinggi pula kinerja
karyawannya. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh
Njoroge & Kwasira (2015) dan Hameed et al (2014) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini maupun penelitian
sebelumnya dapat disimpulkan bahwa benar disiplin kerja memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi
kinerja yang dihasilkan karyawan. Sesuai dengan pendapat Sinambela (2016:332)
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan di antara variabel
kinerja dengan disiplin kerja. Apabila ditelaah sebenarnya disiplin kerjalah yang
mempengaruhi kinerja karyawan, artinya semakin tinggi disiplin kerja seseorang
maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut.
41
Hasil penelitian sementara ini didukung oleh penelitian Ali, Idris dan
Kalalinggi (2013) yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara
signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Ali, Idris dan
Kalalinggi (2013) senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosita dan
Yuniati (2016) serta Febriana (2015) yang juga menunjukkan hasil yaitu kepuasan
kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
Ha2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
Ha3 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Ha4 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Kompensasi, Disiplin
Kerja, dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan secara simultan.
42
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah asosiatif, Menurut (Sugiyono, 2015:44) yaitu
“penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua
variabel atau lebih”. Dengan demikian penelitian asosiatif ini dapat dibangun suatu
teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan untuk menguji pengaruh
kompensasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2016:13) berpendapat “tempat penelitian adalah
sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu
tentang sesuatu hal yang objektif”. Untuk memperoleh data dalam penelitian
penyusunan skripsi ini, penulis memilih tempat penelitian pada PT. Inspirasi
Kuliner Indonesia – Jl. Hos Cokroaminoto No. 35 Kreo Selatan 15156.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu Penelitian ini dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan terhitung pada
bulan Juli sampai dengan bulan September 2022. Adapun penelitian dilakukan
secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan
43
persiapan pendahuluan berupa penulisan proposal judul penelitian, seminar
proposal judul skripsi, penyempurnaan materi proposal, pembuatan instrumen
penelitian, pengumpulan data primer dan skunder, pengolahan data yang telah
didapat oleh penulis dan penyusunan pelaporan skripsi. Adapun kegiatan
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Table 3.1
Jadwal Penelitian
Juli 2022 Agustus September

N (minggu) 2022 2022
Jadwal Kegiatan
o (minggu) (minggu)
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan Usulan Proposal
Revisi Usulan Proposal
2
Skripsi
Penyusunan Insterumen
3
Penelitian
Penyebaran Instrumen
4
Penelitian
5 Pengumpulan Data
6 Tabulasi Data
Pengolahan dan Analisis
7
Data
8 Penyusunan Skripsi
3.3 Operasional dan Variabel Penelitian
Operasional variabel Menurut (Sugiyono, 2016:63) berpendapat
“operasional variabel adalah sebagai berikut: “Suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi yang tertentu yang diterapkan
44
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasionalisasi
variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-
variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat
bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan penulis
terdiri dari variabel independen dan variabel dependen. Adapun penjelasan dari
masing-masing variabel itu adalah sebagai berikut:
3.3.1 Variabel Independen dan Bebas (X1, X2, dan X3)
Menurut (Sugiyono, 2016:33) berpendapat “variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas
merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel
lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti
untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel
bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:
1. Kompensasi (X1)
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan pada perusahaan. Indikator kompensasi menurut Hasibuan
(2017:4), terdiri dari :
a. Gaji
b. Insentif
45
a. Tunjungan
b. Fasilitas
2. Disiplin Kerja (X2)
Menurut Rivai (2005:444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki
beberapa komponen yang dapat dijadikan indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran
2. Ketaatan Pada Kewajiban dan Peraturan Kerja
3. Ketaatan pada Standar Kerja
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
5. Bekerja Etis
3. Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan kerja adalah sikap emosional atau perasaan yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam oekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2017, p. 202).
Menurut Celluci dan DeVries dalam Mas’ud (2004:43) dimensi dan indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji (Satisfaction with pay)
2. Kepuasan dengan Promosi (Satisfaction with promotion)
46
3. Kepuasan dengan Rekan Sekerja (Satisfaction with Co-Workers)
4. Kepuasan dengan Penyelia (Satisfaction with Supervisor)
5. Kepuasan dengan Pekerjaan Itu Sendiri (Satifaction with Work Itself)
4. Variabel Dependen atau Terikat (Y)
moral dan etika. Berikut indikator kinerja menurut Wirawan (2009:166) :
1. Keterampilan Kerja
2. Kualitas Pekerjaan
3. Tanggung Jawab
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kuantitas Pekerjaan
Table 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Nomor Skala

Kuesioner
Kompensasi 1. Kompensasi Langsung 1, 2, 3 Interval

(X1) (Gaji)
1. Kompensasi Langsung 4, 5, 6
(Insentif)
47
Sumber : 2. Kompensasi Tidak 7, 8, 9
(Hasibuan, Langsung (Tunjangan)
2017:4)
3. Kompensasi Tidak 10, 11, 12
Langsung (Fasilitas)
Disiplin Kerja 1. Kehadiran 1, 2 Interval

(X2)
2. Ketaatan Pada 3, 4, 5
Kewajiban dan
Peraturan Kerja
Sumber :
(Rivai, 2005) 3. Ketaatan pada Standar 6, 7
Kerja
4. Bekerja Etis 8, 9, 10
1. Kepuasan dengan gaji 1, 2, 3 Interval

(Satisfaction with pay)
Kepuasan
Kerja (X3) 1. Kepuasan dengan 4, 5
Promosi (Satisfaction
with promotion)
2. Kepuasan dengan 6, 7
Sumber : Rekan Sekerja
(Celluci dan (Satisfaction with Co-
DeVries Workers)
dalam
Mas’ud, 3. Kepuasan dengan 8, 9, 10
2004) Penyelia (Satisfaction
with Supervisor)
4. Kepuasan dengan 11, 12

Pekerjaan Itu Sendiri
(Satifaction with Work
Itself)
Kinerja 1. Keterampilan Kerja 1, 2 Interval
48
Karyawan 2. Kualitas Pekerjaan 3, 4
3. Tanggung Jawab 5, 6
Sumber : 4. Disiplin 7, 8
(Wirawan,
2009:166) 5. Kerjasama 9, 10
5. Kuantitas Pekerjaan 11, 12
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014:117) Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dan
dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah karyawan PT. Inspirasi Kuliner
Indonesia yang berjumlah 62 orang.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2014:117) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode sampling yang digunakan
oleh peneliti adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2014:124) Sampling Jenuh
adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi
dijadikan sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 62 orang.
49
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik
probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang
yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih sebagai anggota sampel.
Teknik probability sampling ini ada bermacam-macam yaitu simple random
sampling, proportionate stratified random sampling, disproportionate stratified
random, sampling area (cluster) sampling (Sugiyono, 2010: 120). Sampel adalah
sebagian atau wakil dari populasi yang akan diteliti (Suharsimi Arikunto, 2010: 109).
Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika
subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar
atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih.
Untuk mendapatkan sampel yang representatif maka penulis mengambil
beberapa sampel yang memiliki peluang yang sama dengan menggunakan rumus
Slovin, dengan rumus sebagai berikut :
N
n
2
N (e)  1
Keterangan :
n : Ukuran Sampel
N: Jumlah Populasi (sebesar 900 orang)
e : Kesalahan dalam mengambil sampel yang ditetapkan sebesar 10%
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang
50
yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih sebagai anggota sampel.
Di dalam penelitian ini sampel yang diambil secara acak, dan sesuai dengan rumus
ukuran sampel diatas, adalah :

N
n 
N (e)  1
900
n 
2
900(0,10)  1
900
n 
900(0,01)  1
900
n
10
n= 90 Sampel yang digunakan 90 responden.

3.4.3 Teknik Sampling
Menurut (Sugiyono 2016:81) “Tehnik sampling merupakan tehnik
pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam pengambilan
sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut (Sugiyono 2016:82)
berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian ini
sampel yang digunakan sebanyak 62 orang.
51
3.5 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang
akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut (Sugiyono, 2016:155)
menyampaikan “metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data
yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan
sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
3.5.1 Observasi
Menurut (Sugiyono, 2016:141) berpendapat “observasi adalah proses
yang tersusun dari berbagai proses sehingga diperoleh data berdasarkan fakta
mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Dalam hal ini penulis
melaksanakan pengamatan langsung terhadap pelanggan Tokopedia dimana
pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada
data (riil) dan relevan.
3.5.2 Kuesioner
Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada
responden secara tertulis. Daftar pertanyaan ditujukan terutama yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti. Menurut (Sekaran dalam Sugiyono, 2015:142)
berpendapat “kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang efisien apabila
peneliti tahu dengan siapa variabel akan diukur dan yang diharapkan dari responden”.
Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat berupa pertanyaan dengan jawaban
52
mengacu pada skala likert: Sangat Tidak Setuju (bobot 1), Tidak Setuju (bobot 2),
Kurang Setuju (bobot 3), Setuju (bobot 4) dan Sangat Setuju (bobot 5).
3.5.3 Dokumentasi
Menurut (Sugiyono 2015:138) berpendapat “dokumen merupakan catatan
peristiwa yang sudah berlalu”. Dokumen bisa berbentuk tulisan atau gambar. Metode
ini digunakan untuk memperoleh data tentang sejarah perusahaan, jumlah karyawan
dan lain sebagainya.
3.5.4 Studi Kepustakaan
Menurut (Sugiyono, 2015:139) berpendapat “studi kepustakaan berkaitan
dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan
norma yang diteliti dan penting dalam melakukan penelitian, hal ini dikarenakan
penelitian tidak akan lepas dari literatur ilmiah”. Dalam penelitian ini studi
kepustakaan dilakukan dengan mencari landasan teoritis yang berhubungan dengan
judul penelitian.
3.6 Metode Analisa Data
Menurut (Sugiyono, 2016:147) berpendapat “Dalam penelitian kuantitatif
analisa data merupakan kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang
diperoleh”. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan
variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan data
53
berdasarkan variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan
masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Adapun metode analisis data yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah:
3.6.1 Uji Instrumen Data
Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting.
Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan
berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat
menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan
apakah sudah memenuhi asas validitas dan reliabilitas. Adapun dalam pengujian
instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian yaitu:
1. Uji Validitas
Valid adalah menunjukan derajat ketepatan antara data yang
sesungguhnya terjadi pada tobyek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh
peneliti. Menurut (Sugiyono, 2016:361) berpendapat ”valid berarti terdapat
kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.
Menurut (Ghozali, 2017:52) berpendapat “suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan uji validitas
dilihat dari tabel Item-Total Statistics.
54
Nilai tersebut dibandingkan dengan nilai r hitung > r tabel atau dapat juga
dengan nilai chronbath alpa > standar kritis alpa, maka dikatakan valid. Untuk
menguji validitas setiap instrumen, rumus yang digunakan adalah koefisien
korelasi product moment sebagai berikut:
n ( ∑ xy ) −( ∑ x )( ∑ y )
rxy=
√{n .∑ x −(∑ x ) } {n. ∑ y −( ∑ y ) }
2 2 ❑ 2 2
Sumber: Sugiyono (2017: 356)
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antar X dan Y
n = jumlah responden
x = skor item kuesioner
y = total skor item kuesioner
∑x² = jumlah kuadrat seluruh skor X
∑y² = jumlah kuadrat seluruh skor Y
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat validitasnya dilakukan
dengan menggunakan software alat bantu program Statistical Package for
Social Science (SPSS) for window versi 26, sehingga dapat diketahui nilai dari
kuesioner pada setiap variabel bebas.
Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan valid dan
tidaknya Menurut (Sugiyono 2016: 173) yaitu dengan membandingkan antara
rhitung dengan rtabel dengan ketentuan:
55
a. Jika rhitung > rtabel, maka instrument valid,
b. Jika rhitung < rtabel, maka dikatakan tidak valid.
Dalam pengujian validitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan
langkah-langjah sebagai berikut:
a. Buka menu SPSS Versi 26 statistik
b. Klik type in data, kemudian masukan data mentah
c. Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate, masukan data (nilai
seluruh item sampai pada total score)
d. Pilih rumus correlation coefficients spearmen
e. Klik two-tailed pada kolom test of significance
f. Kemudian klik ok
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau serangkaian
alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan
alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan
bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu.
Menurut (Sugiyono 2016:168) berpendapat ”instrumen yang reliabel jika
digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. Sedangkan Menurut (Ghozali, 2017:47)
berpendapat ”reliabilitas merupakan alat untuk menguji kekonsistenan
jawaban responden atas pertanyaan di kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
56
reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu.
Berdasarkan definisi diatas, maka relibilitas diartikan sebagai
karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan. Disebut
reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
kelompok subjek diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur
dalam diri subjek memang belum berubah.
Rumus yang digunakan pada penelitian ini reliabilitas dicari dengan
menggunakan rumus alpha atau cronbach’s alpha (α) dikarenakan instrumen
pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara beberapa nilai
dalam hal ini menggunakan skala rating 1 sampai dengan 5. Menurut
(Suharsimi Arikunto 2015:223) cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data
yaitu dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:
[ ][ ∑ σb
]
2
k
r 11 = 1−
k−1 σ 12
Sumber: (Suharsimi Arikunto 2015:223)
Keterangan:
r11 = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pertanyaan
∑ σ b2 = Jumlah variansi butir pertanyaan

2
σ1 = variansi total
57
Jumlah varians skor setiap item dan varians total, dapat dihitung dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
(∑ X i )
2
2
∑ X1 − 2
n Sumber: (Suharsimi Arikunto 2015:227)
σ =
i
n
Sedangkan vartians total, dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:
(∑ Y t )
2
∑ Yt −
2
n Sumber: (Suharsimi Arikunto 2015:227)
σ t 2=
n
Keterangan:
2
σ i = variansi tiap item
2
σ t = variansi tiap item
X11 = Jawaban responden untuk setiap butir soal
∑Yt = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan
n = Jumlah responden
Dalam penelitian ini untuk menghitung tingkat reliabilitas dilakukan
dengan menggunakan software alat bantu program Statistical Package for
Social Science (SPSS) for window versi 26.
Kriteria yang digunakan apabila suatu alat ukur memberikan hasil
yang stabil, maka disebut alat ukur itu handal. Pengukuran dilakukan sekali
dan reliabilitas dengan uji statistik.
58
Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai dengan
membandingkan nilai Cronbach's Alpha dengan 0,60, dimana menurut
Ghozali (2017:238) dapat berpedoman sebagai berikut:
a. Jika Nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.
b. Jika Nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.
Dalam pengujian reliabilitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26
dengan langkah-langjah sebagai berikut:
a. Burka menu SPSS 26 statistik
b. Klik type in data kemudian masukan data mentah
c. Pilih menu analyze →scale → reliability analysis, masukan data (nilai
seluruh item tidak dengan total score)
d. Pilih rumus koefisien alpha cronbach
e. Pilih menu statistik
f. Kemudian klik item dan scale if item deleted → continue → ok
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data.
Menurut (Singgih Santoso 2015:223) berpendapat “sebuah model regresi akan
digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah model
dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah
model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa
disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan
59
adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan
Uji Heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Menurut (Ghozali 2017:160) berpendapat ”model
regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal”. Jadi uji
normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai
residualnya. Dengan demikian uji ini untuk memeriksa apakah data yang
berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak.
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih lanjut
(Ghozali 2017:160) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat berpedoman pada
uji Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan:
a. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
b. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
Uji normalitas juga dapat dideteksi dengan melihat penyebaran pada
(titik) pada sumbu diagonal pada grafik. Adapun Menurut (Ghozali 2017:160)
dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
60
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
Dalam pengujian normalitas ini, digunakan sofware SPSS versi 26
a. Klik analyze-regresion- linier
b. Pindahkan item utam ake kotak dependen. Item pendukung kek kotan
independen klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist
residual unsetandardized lalu klik continue.
c. Klik OK , hasil Res_1 keluar pada unjung paling kakan input data
d. Klik analyze-non parametic test-legalcy dialogs-1sample K-S
e. Klik unstandardised residual pindahkan ke kotak test variabel list.
f. Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK muncul
tabel one - sample kolmogorov smirnove-test.
2. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut (Ghozali
2017:160) berpendapat bahwa “uji multikolineritas bertujuan untuk menguji
apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen)”. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
61
variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan
nol.
Menurut (Singgih Santoso 2015:234) berpendapat “jika terbukti ada
multikolinieritas, sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada
dikeluarkan dari model, lalu pembuatan model regresi diulang kembali”.
Adapun untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model
regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF)
dengan rumus sebagai berikut:
1
VIF= 2
1−R1
Sumber: (Singgih Santoso 2015:234)
Atau dapat juga menggunakan rumus dibawah ini :
N ∑ xy−( ∑ x )( ∑ y )
r xy =
√ { N ∑ x −( ∑ x ) } { N ∑ y −( ∑ y ) }
2 2 2 2
Sumber: (Ghozali 2017:43)
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X = Skor item
Y = Sskor total
62
N = Jumlah subjek
∑xy= Jumlah perkalian antara X dan Y
∑x = Jumlah nilai X
∑y = Jumlah nilai Y
∑x2 = Jumlah kuadrat dari X
∑y2 = Jumlah kuadrat dari Y
Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan
setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =
1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi
multikolinieritas.
Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS versi 26. Untuk
mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation factor
(VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
63
b. Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance inflation factor
(VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.
Dalam pengujian multikolinieritas ini, digunakan sofware SPSS versi 26
a. Klik Analyze, pilih regresion- Linear.
b. Pindahkan item utama ke kotak dependen dan item pendukung ke kotak
independent, Klik Save, uncheklist residual unstandardized, lalu continue.
c. Klik statistic, pilih colinearity diagnostic, lalu continue.
d. Klik OK dan akan keluar hasil ooutput nya apada tabel coefficient.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi, yaitu adanya korelasi antar anggota
sampel. Menurut (Ghozali 2017:110) berpendapat bahwa “uji autokorelasi
bertujuan menguji apakah dalam model regresi liner ada korelasi antar
kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada
periode t-1”. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Cara yang dapat digunakan untuk menditeksi ada atau tidaknya
autokorelasi dalam penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson (DW test)
dengan rumus:
64
n
d=∑ ❑=2 ¿ ¿
t
Sumber: Singgih Santoso (2015:234)
Keterangan:
et : adalah residual tahun
tet-1 : adalah residual satu tahun sebelumnya.
Menurut (Algifari 2015:88) menyampaikan bahwa “konsekuensi dari
adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varian sampel tidak
dapat menjelaskan varian populasinya”. Dalam pengujian ini, digunakan
sofware SPSS versi 26. Selanjutnya untuk mengetahui ada tidaknya
autokorelasi dilakukan uji Durbin-Watson dengan ketentuan:
Table 3.3
Pedoman Uji Autokorelasi Dengan Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: (Algifari 2015:88)
Dalam pengujian autokorelasi ini, digunakan sofware SPSS versi 26
dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Buka Program SPSS
65
b. Pada kolom menu klik Analyse,
c. Kemudian pilih Regression,
d. Pilih Linier,
e. Masukan variabel item pernyataan variabel independen ke kotak Independen
dan variabel dependen ke kotak dependent,
f. Kemudian Klik Statistik lalu centang covariance matrix, Coliniearty
Diagnostics,
g. Klik Continue, dan Ok.
4. Uji Heteroskedastisitas
Menurut (Ghozali 2017:139) berpendapat “uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”.
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskesdastisitas adalah dengan
menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ln=( ε i 2 )=β o + LnX i + μ i

Sumber: (Ghozali 2017:140-141)
Keterangan:
Ln = Regresi
έ i2 = Kuadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi
66
βo = Konstanta regresi
βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen
µi = Residual test
Ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual absolut
diregresi dengan variabel independen (Ghozali 2017:143). Dalam pengujian
ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun ketentuan terjadi atau tidak
terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1. Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai
signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.
2. Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki nilai
signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskesdastisitas.
Cara lain dalam menguji heteroskesdastisitas juga dapat dilakukan
dengan grafik scater plot dapat melihat grafik scatter plot(Ghozali 2017:125-
126), dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk
pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat
disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskesdastisitas
2. Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu
(naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi
problem Heteroskesdastisitas.
Dalam pengujian heteroskesdastisitas ini, digunakan sofware SPSS versi
26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:
67
1. Buka Program SPSS Versi 26
2. Buka menu Transform, Klik Compute variable.
3. Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2
4. Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1), Lalu Klik
OK
5. Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel baru dengan
nama RES2.
6. Kemudian klik Analyse, pilik Regression, Klik Linier
7. Keluarkan dulu variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu klik save.
8. Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang di
Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK.
3.6.3 Analisi Deskriptif
Metode deskriptif merupakan data yang digunakan dengan mengadakan
pengumpulan data dan menganalisa sehingga diperoleh deskripsi, gambar yang
jelas mengenai fakosmetik Wardah, sifat-sifat serta pengaruh fenomena yang
diteliti.
1. Pembuatan Skala Likert
Dalam penelitian ini, untuk pembobotan data, peneliti menggunakan
skala pengukuran. Menurut (Sugiyono 2016:92), skala pengukuran merupakan
kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang
68
pendeknya interval yang ada dalam alat ukur sehingga bila digunakan akan
menghasilkan data kuantitatif.
Dalam ilmu statistik banyak sekali jenis-jenis skala dipelajari dan
digunakan baik untuk kepentingan akademisi maupun kepentingan praktisi.
Dari sekian banyak jenis skala yang telah dikembangkan, maka dalam
penelitian ini penulis menggunakan Skala Likert dalam bentuk data-data yang
diperoleh.
Pendapat di atas dipertegas oleh (Sugiyono 2015:92) bahwa “Skala
Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Lebih
lanjut (Sugiyono 2015:92) menjelaskan bahwa “Dengan menggunakan skala
likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel
dan indikator tersebut dijadikan acuan dalam menyusun pertanyaan maupun
pernyataan”.
Dalam penelitian fenomena sosial ini, variabel telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Dalam penelitian ini skala likert dan nilai (scoring) yang digunakan sebagai
berikut:
Table 3.4
Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot
Sangat Setuju 5
69
Setuju 4
Kurang setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Di adaptasi dari Sugiyono (2017:92)
Dengan skala pengukuran ini, maka nilai variabel yang diukur dengan
instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih
akurat, efisien dan komunikatif.
Selanjutnya Menurut pendapat (Istijianto 2014:91) menyatakan bahwa
“Penggunaan 5 kategori dalam skala likert di atas sangat populer dalam survei
konsumen karena dipandang mewakili dengan baik tingkat intensitas penilaian
responden”. Penggunaan kategori yang terlalu banyak (misalnya sampai 9
kategori) sering kali justru membingungkan responden karena perbedaan tiap
kategori menjadi sedemikian tipis dan responden kesulitan untuk membuat
pilihan. Sebaliknya penggunaan skala dengan jumlah kategori yang sedikit
(misalnya 2 kategori) membuat responden tidak leluasa mengungkapkan
penilaiannya dan menjadi terpaksa memilih karena tidak ada pilihan yang
lebih cocok.
2. Skala Interval
Setelah dibuat skala likert dan skala nilainya (scoring), selanjutnya
dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk memudahkan penilaian
rata-rata tersebut, maka digunakan skala interval. Sedangkan skala interval
70
itu sendiri Menurut (Istijianto 2014:83), adalah ”Skala yang memiliki urutan
dan memiliki interval atau jarak yang sama antara kategori atau titik-titik
terdekatnya”.
Untuk memudahkan penilaian rata-rata tersebut maka digunakan
interval, untuk menentukan panjang kelas interval, Menurut (Sudjana
2014:47) digunakan rumus sebagai berikut:
R
P=
K
Sumber: (Sudjana 2014:47)
Keterangan:
P = Panjang Kelas Interval
K = Banyak Kelas
R = Rentang (data terbesar – data terkecil)
Jadi panjang kelas interval sebagai berikut: P = = 0,8
Maka panjang kelas interval a dalam penelitian ini dapat diketahui sebagai
berikut:
Tabel 3.5
Skala Interval
Kriteria atau Interpretasi Kategori Skala Interval
Sangat Tidak Setuju atau Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Tidak Setuju atau Tidak Baik 1,80 – 2,59
Kurang Setuju atau Kurang Baik 2,60 – 3,39
Setuju atau Baik 3,40 – 4,19
Sangat Setuju atau Sangat Baik
71
Sumber: Di adaptasi dari Sujana (2005:47)
3.6.4 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai
pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut (Sugiyono, 2016:55)
berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian dari
hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah
mengenai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun
tahapan analisis yang dilakukan adalah:
1. Analisis regresi Linier Sederhana dan Linier Berganda
Menurut (Sugiyono 2016:277) berpendapat “analisis regresi digunakan
untuk melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila
nilai variabel independen dinaikan/diturunkan”. Dalam pengujian ini
dilakukan dengan regresi linier sederhana dan linier berganda.
Model hubungan ini disusun dalam fungsi atau persamaan regresi ganda
sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + έ
Sumber: Sugiyono (2016:277).
Keterangan:
a = Bilangan konstanta
72
Y = Variabel dependen
b1,2 = Koefisien regresi masing-masing variabel
X1,2 = Variabel Independen
έ = Disturbance’s error / variabel pengganggu
Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS versi 26 dengan
langkah-langjah sebagai berikut:
a. Masuk program SPSS
b. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel
c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type
pilih numeric
d. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya
e. Klik analyze-regression-linear
f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada
kotak dependen isi dengan variabel utama
g. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan
tabel model summary.
2. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara
parsial maupun simultan. Menurut (Andi Supangat 2015:350) berpendapat
“koefisien determinasi merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat
kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen”.
73
Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien determinasi merupakan bagian
dari keragaman total dari variabel terikat yang dapat diperhitungkan oleh
keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien determinasi dengan
asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel dianggap konstan.
Rumus yang digunakan dalam analisis ini Menurut (Sugiyono, 2016:350)
untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel
terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan,
yang dirumuskan sebagai berikut:
KD = r2 x 100%
(Sugiyono, 2016:350)
Keterangan:
KD : Koefisien Determinasi
r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat (yang
dikuadratkan)
100% : Pengalian yang diprosentasikan
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Adapun
ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai
dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah :
1. Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel
X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).
74
2. Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari
ketepatan perkiraan model.
Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan sofware SPSS
versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:
a. Masuk program SPSS
b. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel
c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada
type pilih numeric
d. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya
e. Klik analyze-regression-linear
f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada
g. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu
hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut (Sugiyono, 2016:213)
berpendapat “hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya
disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Dengan demikian hipotesis
75
penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap
masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus
diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji parsial dimaksudkan untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai
berikut:
1) Variabel Kompensasi (X1)

H0 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT.Inspirasi
Kuliner Indonesia
Ha : ρ1  0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan PT.Inspirasi Kuliner
Indonesia
2) Variabel Disiplin Kerja (X2)
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Inspirasi
Kuliner Indonesia
Ha : ρ2  0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin
76
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Inspirasi Kuliner
Indonesia
3) Variabel Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT.Inspirasi Kuliner Indonesia
Ha : ρ2  0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Inspirasi Kuliner
Indonesia
Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, Menurut
(Sugiyono, 2016:184) dapat menggunakan dengan mencari nilai t hitung dengan
rumus sebagai berikut:
r 1 √ n−2
t=
√(¿ 1−r 1
2
)¿
Sumber: Sugiyono (2016:184)
Keterangan:
t = Probabilitas
r = Koefisien korelasi parsial
n = Jumlah sampel.
77
Taraf signifikansi yang digunakan α = 0,05 artinya kemungkinan hasil
penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi kesalahan
5%.
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria hipotesis
diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara nilai t hitung
dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau probability
signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, digunakan sofware
SPSS versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:
1. Masuk program SPSS
2. Klik analyze-regression-linear
3. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada
4. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan
tabel model summary
b. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh semua variabel
bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini rumusan
hipotesis yang dibuat, sebagai berikut:
78
Kompensasi (X1), Disipin Kerja (X2), dan Kepuasan
Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara
simultan pada PT.Inspirasi Kuliner Indonesia
Ha : ρ3  0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara
Kompensasi (X1), Disipin Kerja (X2), dan Kepuasan
Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara
simultan pada PT.Inspirasi Kuliner Indonesia
Rumus yang digunakan Menurut (Sugiyono, 2016:252) “Uji F digunakan
untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel
independen terhadap variabel dependen”. Untuk mencari nilai F hitung
digunakan rumus sebagai berikut:

2
r /k
F hitung = 2
(1−r )/(n−k −1)
Sumber: Sugiyono (2017:252)
Keterangan:
r2 = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah data (sampel responden).
79
Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Kriteria hipotesis
diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai F hitung dengan
F tabel dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau probability
signifikansi < 0,05. Dalam pengujian hipotesis (UJi F) ini, digunakan sofware
SPSS versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:
1. Masuk program SPSS
2. Klik analyze-regression-linear
3. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada
4. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan
80
DAFTAR PUSTAKA
Adeoye, A. Olarewaju, & Elegunde, A. Folarin. (2014). Compensation Management

and Motivation. Mediterranean Journal of Social Sciences, 27 (4), 2039-9340.
Astutik, M. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten
Jombang. Jurnal Bisnis, Manajemen&Perbankan, 2 (2), 121-140.
Haryani S. Sagita, Hamid D., dan Susilo H. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja dan Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk Malang), Administration Business Student Journal, 25 (1)
Kannaiah, D. & Shanthi, R. (2015). A Study on Emotional Intelligence At Wotk

Place. European Journal of Business and Management, 24 (7), 2222-1905.
Komariah, Haryono, dan Minarsih (2015). Pengaruh Konflik Peran, Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention pada CV. Bartec
Semarang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6 (1), 115-210.
81
Odunlami, B. & Matthew, O. (2014). Compensation Management and Employees
Performance in the Manufacturing Sector, A Case Study of a Reputable
Organization in the Food and Beverage Industry, 9 (2), 2349-0330.
Saeed, I. Waseem, M. Sikander, S. Rizwan, M. (2014). The Relationship of Turnover

Intention with Job Satisfaction, Job Performance, Leader Member Exchange,
Emotional Intelligence and Organizational Commitment, International Journal
of Learning & Development, 4 (2), 2164-4063.
Susiawan dan Palupiningdyah (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Management Journal Indonesia, 4
(3), 304-313.
Tyas, R. D., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Pertamina
(Persero) Refinery Unit IV Cilacap), Jurnal Administrasi Bisnis.
Wijaya Iwan K. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV
Bukit Sanomas. AGORA, 6 (2).
82

Proposal Skripsi Manajemen SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Proposal Skripsi Manajemen SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.INSPIRASI KULINER

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Assalamualaikum Wr. Wb. Puji syukur saya panjatkan kehadirat ALLAH

skripsi ini berjudul: “PENGARUH KOMPENSASI KERJA, DISIPLIN KERJA,

DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.INSPIRSI

KULINER INDONESIA”. Penulisan proposal skripsi ini dilakukan dalam rangka

gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

senantiasa sabar memberikan pengarahan.

6. Seluruh Dosen Universitas Pamulang yang telah mengajarkan penulis banyak

ilmu pengetahuan yang bermanfaat.

dalam usaha memperoleh data yang saya perlukan.

moril maupun spiritual beserta doanya.

9. Seluruh sahabat dan teman-teman mahasiswa/i Universitas Pamulang.

Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dan dorongan serta

dapat memberikan masukan untuk penyempurnaan. Demikian penulisan penelitian ini

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Pamulang, Juli 2022

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III METODE PENELITIAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam suatu perusahaan, peran sumber daya manusia dalam sebuah

organisasi begitu penting dan menentukan. Oleh karena itu, diperlukan

daya manusia merupakan masalah perusahaan yang paling kompleks, karena

dapat menyebabkan sumber daya lain berfungsi, menciptakan efisiensi,

efektivitas, dan peningkatan produktivitas perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa

perencanaan, penyusunan karyawan pengembangan karyawan, pengelolaan karir,

(Widiati, Amboningtyas, Rakanita, dan Warso, 2015).

keberhasilan organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai

memerlukan karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedokasi

dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Keadaan

menciptakan sumber daya manusia sebagai asset yang harus ditingkatkan

produktivitasnya, untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu

menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan kenyamanan

untuk mengembangkan dan menigkatkan kemampuan serta keterampilan yang

mencapai kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi. Pentingnya

karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung

dalam industry, tetapi pada dasarnya adanya dugaan, ketidakadilan, dalam

memberikan upah atau gaji, merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap

mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan

mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan

meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi

kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual

berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan perselisihan, perasaan bersalah,

banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi

karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan

dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian

Sebagai kantor yang memperhatikan kinerja, kedisiplinan dan loyalitas

pegawainya sudah sepantasnya ada kompensasi yang diberikan terhadap pegawai

Mengingat begitu besarnya peran dan kedudukan sumber daya manusia

perusahaan, sedangkan karyawan yang tidak disiplin memperlambat pencapaian

tiap karyawan. Kesadaran karyawan diperlukan dengan mematuhi peraturan-

peraturan yang berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan

bersifat jelas, mudah dipahami dan berlaku bagi semua karyawan.

Disiplin sangat penting untuk perkembangan perusahaan karena dapat

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu

disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan, prosedur,

Bagi PT. Inspirasi Kuliner Indoneisa, yakni sebuah perusahaan yang

bergerak dalam bidang industri makanan dan minuman. Dalam memberikan

berkaitan dengan kecepatan membuat pesanan dan berdampak pada kualitas