PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN MODAL

PSIKOLOGIS TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (STUDI KASUS PADA GURU SEKOLAH DASAR DI
KECAMATAN SUNGAI RAYA)

PROPOSAL TESIS

CINTYA ASTI PRATIWI

B2041212031

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2023
 PERNYATAAN BEBAS DARI PLAGIAT

Nama : Cintya Asti Pratiwi

NIM : B2041212031
Jurusan : Manajemen
Program Studi : Magister Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul Proposal :Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi
Dan Modal Psikologis Terhadap Organizationalcitizenship
Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Guru Sekolah Dasar Di
Kabupaten Kubu Raya)
Menyatakan dengan sesunguhnya bahwa Tesis dengan judul tersebut di atas,
secarakeseluruhan adalah murni karya penulis sendiri dan bukan plagiat dari karya
orang lain, kecuali bagian-bagian-bagian yang dirujuk sebagai sumber pustaka
sesuai dengan panduan penulisan yang berlaku (lembar hasil pemeriksaan plagiat
terlampir).
Apabila didalamnya terbukti penulis melakukan plagiat, maka sepenuhnya
menjadi tanggung jawab penulis yang dapat berakibat pada pembatalan Tesis
dengan judul tersebut di atas.
Demikian pernyataan ini penulis buat dengan sebenar-benarnya.

Pontianak, 7 Juni 2023

(Cintya Asti Pratiwi)

NIM : B2041212031

i
 PERSETUJUAN PROPOSAL TESIS

Dengan ini, Dosen Pembimbing Akademik mahasiswa :

Nama : Cintya Asti Pratiwi

NIM : B2041212031
Jurusan : Manajemen
Program Studi : Magister Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Judul Proposal :Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Dan Modal
Psikologis Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus Pada Guru Sekolah Dasar Di Kecamatan
Sungai Raya)

Menyatakan bahwa Proposal Tesis tersebut telah dikoreksi dan disetujui untuk
diseminarkan.*

Dosen Nama Tgl/Bln/Thn Tanda Tangan

Dosen Dr. Ahmad

Pembimbing Shalahuddin,
Akademik S.E., M.M

Mahasiswa wajib menunjukkan kepada dosen, LEMBAR PENYATAAN

BEBAS DARI PLAGIAT dengan lampiran hasil cetak pemeriksaan plagiat dari
www.turnitin.com

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
memberikan limpahan rahmat serta berkat yang luar biasa sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal tesis dengan judul “Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi dengan Modal Psikologi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus
Pada Guru Sekolah Dasar Di Kecamatan Sungai Raya)”. Penulisan proposal tesis
ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat mencapai gelar akademis magister
manajemen tingkat Strata-2 (S2) pada jurusan Magister Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura Pontianak. Penulis menyadari
bahwa proposal tesis ini tidak mungkin terselesaikan dengan baik tanpa adanya
dukungan, bimbingan serta doa dari berbagai pihak selama penulisan. Oleh karena
itu, dalam kesempatan ini ketulusan hati penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Ibu Dr. Nur Afifah, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura.
2. Bapak Dr. Ahmad Shalahuddin, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing
yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan
memberikan saran selama masa studi penulis di jurusan Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura.
3. Segenanp dosen, asisten dosen, staf akademik, staf tata usaha, staf
perpustakaan dan karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Tanjungpura.
4. Kedua orang tua, bapak dan ibu tercinta yang selalu mendoakan serta
mendukung penulis dalam proses perkuliahan dan penyusunan proposal
tesis.
5. Teman-teman Magister Manajemen Angkatan 47 atas berbagai
pengalaman dan informasi yang diberikan selama perkuliahan.
6. Pihak-pihak yang tidak dapat penulisa sebutkan satu persatu yang telah
turut membantu sehingga penulisan proposal tesis ini dapat terselesaikan.

iii
Penulis menyadari bahwa penyusunan proposal tesis ini belum seutuhnya
sempurna. Untuk itu, penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam
penulisan proposal tesis ini terdapat kekeliruan maupun kesalahan. kritik dan
saran yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan, semoga isi dan hasil
dari penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.

Pontianak, 7 Juni 2023

Penulis,

Cintya Asti Pratiwi

iv
 DAFTAR ISI

PERNYATAAN BEBAS DARI PLAGIAT................................................................i

PERSETUJUAN PROPOSAL TESIS..........................................................................ii
KATA PENGANTAR................................................................................................. iii
DAFTAR ISI............................................................................................................v
DAFTAR TABEL...................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1. Latar Belakang......................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah...............................................................................10
1.2.1. Pernyataan Masalah...................................................................10
1.2.2. Pertanyaan Penelitian................................................................10
1.3. Tujuan Penelitian.................................................................................12
1.4 Kontribusi Penelitian............................................................................12
1.4.1. Kontribusi Teoritis....................................................................12
1.4.2. Kontribusi Praktis......................................................................13
1.5. Gambaran Kontekstual Penelitian.......................................................13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................14
2.1 Landasan Teori.....................................................................................14
2.1.1. Persepsi Dukungan Organisasi..................................................14
2.1.1.1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi.......................14
2.1.1.2. Aspek-Aspek Persepsi Dukungan Organisasi...............15
2.1.1.3. Faktor-Faktor Persepsi Dukungan Organisasi..............15
2.1.2. Modal Psikologis.........................................................................17
2.1.2.1. Definisi Modal Psikologis............................................17
2.1.2.2. Indikator Modal Psikologis...........................................18
2.1.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)..............................19
2.1.3.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB...19
2.1.3.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB). 21

v
 2.1.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB).........................................22
2.1.4. Kepuasan Kerja............................................................................24
2.1.4.1. Definisi Kepuasan Kerja...............................................24
2.1.4.2. Indikator Kepuasan Kerja.............................................25
2.1.4.3. Faktor Kepuasan Kerja.................................................26
2.2. Kajian Empiris.....................................................................................27
2.3. Kerangka Konseptual Dan Hipotesis Penelitian.................................43
2.3.1. Kerangka Konseptual..................................................................43
2.3.2. Hubungan Antar Variable............................................................44
2.3.3. Hipotesis Penelitian.....................................................................45
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................49
3.1. Bentuk Penelitian................................................................................49
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian............................................................49
3.3. Teknik Pengumpulan Data .................................................................49
3.4. Populasi Dan Sampel...........................................................................50
3.4.1. Populasi.......................................................................................50
3.4.2. Sampel.........................................................................................50
3.5. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel......................51
3.5.1. Variabel Penelitian......................................................................51
3.5.2. Definisi Operasional Variavel.....................................................52
3.5.3. Pengukuran Konstruk Variabel...................................................53
3.5.4. Skala Pengukuran Variabel.........................................................54
3.6. Teknik Analisis Data...........................................................................54
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................58

vi
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Rekapitulasi Jumlah Guru Sekolah Dasar dan Kebutuhan Guru
Berdasarkan ABK di Kabupaten Kubu Raya................................9
Tabel 3.1 . Definisi Operasional Variabel....................................................53

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual / Model Penelitian.................................44

vii
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan adalah usaha yang dilakukan pemerintah secara teratur dan
terencana untuk mewujudkan proses pembelajaran agar peserta didik dapat
mengembangkan potensi diri untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
kecerdasan, akhlak mulia, keterampilan, pengendalian diri dan kepribadian yang
dibutuhkan untuk hidup bermasyakarat. (Depdiknas, 2003). Proses pembelajaran
membutuhkan banyak stimulus yang saling mempengaruhi satu sama lain agar
didapatkan hasil yang maksimal. Guru adalah salah satu faktor pendukung yang
dapat menentukan untuk mendukung keberlangsungan proses pembelaharan.
Guru adalah orang dewasa yang memiliki tanggung jawab untuk mengajar dan
membimbing para peserta didik. Menurut Thomas E. Curtis dan Wilma W.
Bidweel bahwa guru memiliki peranan yang spsifik pada proses pembelajaran di
sekolah dalam hubungan proses belajar mengajar. Peran guru ialah sebagai
pelaksana di organisasi pendidikan juga sekaligus menjadi fasilitator belajar bagi
peserta didik. Berikut ini peran-peran yang dimiliki seorang guru: 1) guru
sebagai model, 2) guru sebagai perencana, 3) guru sebagai peramal, 4) guru
sebagai pemimpin, 5) guru sebagai pembimbing (dalam Hamalik, 2008).
Peran guru sebagai perencana pada proses pembelajaran memiliki kewajiban
untuk meningkatkan tujuan pendidikan menjadi rencana operasional. Dalam
penerapan tujuan itu, peserta didik harus dilibatkan untuk menjamin relevansinya
dengan kebutuhan, perkembangan dan kemampuan mereka. Pemerintah
Indonesia sudah menerapkan sistem Kurikulum sebagai landasan dalam
penyelenggaraan pendidikan di Indonesia. Kurikulum merupakan sperangkat
rencana dan pengaturan yang berisi tentang tujuan, isi dan bahan pembelajaran
serta bagaimana tata cara pelaksanaanya yang digunakan sebagai pedoman
dalam kegiatan belajar mengajar untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu
(Depdiknas, 2003). Untuk saat ini kurikulum yang berlaku di Indonesia adalah
Kurikulum Merdeka. Kurikulum Merdeka adalah pedoman yang dirancang oleh
Mendikburistek pada tahun 2022 sebagai salah satu program Merdeka Belajar.

1
 2

Pada Kurikulum Merdeka pemerintah berfokus pada materi yang mengutamakan

pengembangan karakter profil belajar Pancasila dan materi yang esensial (Althaf
& Romanti, 2022). Dalam penerapannya, para guru, sekolah serta peserta didik
dituntut untuk menggali potensi yang mereka miliki secara maksimal. Kebebasan
yang diberikan kepada guru dan peserta didik memiliki tujuan agar merek a
dapat mengakses ilmu pengetahuan serta metode pembelajaran yang bervariasi,
hal itu bukan tanpa sebab melainkan mendukung tujuan awal Mendikburistek
dalam mengagas Kurikulum Merdeka Belajar yaitu sebuah inovasi yang tak
terbatas dari para guru dan peserta didik agar lebih meningkatkan daya saing
sumber daya dengan negara lainnya.

Tuntutan inovasi yang dibebankan kepada guru sebagai tenaga pengajar tidak
disertai dengan fasilitas dan dukungan yang merata pada semua satuan
pendidikan yang ada di Indonesia. Sistem penerapan kurikulum Merdeka Belajar
masih dianggap kurang efisien bagi beberapa guru khususnya guru yang
mengajar di daerah yang cukup jauh dari akses fasilitas yang memadai. Seperti
pada penelitian yang dilakukan oleh Sasmita dan Darmansyah (2022) yang
dilakukan di SDN 21 Koto Tuo, Kecamatan Baso Kabupaten Agam Sumatera
Barat didapatkan hasil bahwa para guru masih mengalami kendala dalam
menerapkan Kurikulum Merdeka dikarenakan adanya keterbatasan literasi,
teknologi dan kompetensi. Hal itu juga selaras pada penelitian yang dilakukan
oleh Sunarni dan Hari (2023) yang dilakukan di sebuah sekolah dasar bahwa
ditemukan kendala pada guru yang bertugas di daerah yang mengalami kesulitan
untuk akses internet. Kemudian, untuk guru yang sudah berusia lanjut seperti di
atas 50 tahun juga kesulitan mengikuti perkembangan kurikulum Merdeka
Belajar. Hal itu dikarenakan pada kuruikulum ini diwajibkan penggunaan
internet untuk mengakses media belajar. Melihat permasalahan itu, penting
untuk diketahui bahwasanya berbagai hal yang menjadi kendala para guru dalam
melaksanakan proses belajar mengajar tentunya perlu untuk di tindak lanjuti agar
tetap dapat menjaga suasana kerja menjadi nyaman dan lebih maksimal dalam
menumbuhkan perasaan positif.
 3

Kondisi ideal yang diharapkan oleh Mendikburistek tidak serta merta mudah
di laksanakan di tiap daerah. Tantangan pelaksanaan proses belajar mengajar
juga terjadi di Kabupaten Kubu Raya, kekurangan guru yang berstatus pegawai
negeri sipil di sekolah dasar terjadi pada semua kecamatan dengan total selisih
kebutuhan dan ketersediaan guru sejumlah 1.119 guru (Data Dinas Pendidikan
dan Kebudayaan Kabupaten Kubu Raya, 2023). Kekurangan tenaga pengajar
tersebut tentunya merupakan kendala yang harus segera ditangani karena selama
ini pihak sekolah yang mengalami kekurangan masih mengandalkan tenaga
honorer untuk mengisi kekosongan tersebut. Seperti yang disampaikan oleh
Ismail selaku Kepala Sekolah SD Negeri 2 Sungai Kakap mengatakan bahwa
mereka mengalami kekurangan guru PNS sehingga agar proses belajar mengajar
tetap dapat berjalan di atasi dengan merekrut tenaga guru honorer dimana hal
tersebut menyedot dana BOS sekitar hampir 50% yang mungkin sebenarnya bisa
digunakan untuk kebutuhan sekolah yang lebih penting (Anonim, 2023). Hal
tersebut juga selaras seperti yang disampaikan Sekretaris Dinas Pendidikan
Kabupaten Kubu Raya pada wawancara singkat yang dilakukan penulis, bahwa
hingga saat ini masih terjadi keadaan yang tumpang tindih antara kebutuhan
dengan ketersediaan guru di sekolah dasar. Ia menyebutkan banyak guru yang
tidak bersedia ditugaskan pada daerah yang minim fasilitas sehigga proses
belajar mengajar menjadi tidak maksimal. Salah satu guru SD di Kecamatan
Sungai Ambawang juga merasakan keluhan yang sama, bahwa disekolah
tempatnya mengajar mengalami kekurangan tenaga guru PNS dan guru honor
tidak bisa serta merta langsung di rekrut karena butuh analisa terperinci yang
berikatan dengan dana. Sehingga untuk mengatasi hal tersebut beberapa kelas
sering terjadi kekosongan tenaga pengajar dan murid hanya diberikan tugas
tanpa penjelasan yang mendetail. Hal itu tentunya menjadi kendala yang dapat
mempengaruhi kualitas belajar mengajar yang harus di telaah lebih dalam.
Berbagai kendala yang menjadi penghambat dalam menciptakan proses
belajar mengajar yang efektif, menuntut setiap guru untuk bersedia melakukan
kerja ekstra diluar tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru. Perilaku tersebut
dikenal sebagai perilaku Organization Citizenship Behavior (OCB). Istilah OCB
 4

pertama kali diperkenalkan oleh Organ ditahun 1980-an dimana ia memaparkan

bahwa “kinerja yang mendukung lingkungan sosial dan psikologis dimana
kinerja tugas berlangsung” (dalam Husniati & Dewi 2018). Sedangkan menurut
Podsakoff (dalam Jati, AN. 2013) organizational citizenship behavior (OCB)
merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran yang
diberikan di tempat kerja dan berdampak pada kinerja.
MacKencie dkk (dalam Podsakoff, 2018) juga menjelaskan bahwa OCB
adalah perilaku ekstra peran yang biasanya bukan bagian dari kewajiban yang
harus karyawan itu lakukan namun merupakan contoh utama untuk bekerja lebih
keras di luar daftar tugas yang ada. Perilaku OCB memiliki dampak positif bagi
organisasi yaitu peningkatan produktivitas yang dapat berperan penting pada
pencapaian hasil kinerja yang menjadi lebih optimal. Selain itu, tercipatanya
suatu lingkungan yang kondusif juga dapat dilakukan dengan berperilaku OCB
untuk menunjukkan sikap loyalitas pada organisasi. Lingkungan kerja yang
dapat memberikan dukungan maksimal bagi karyawan secara cukup maka akan
menumbuhkan rasa motivasi dimana karyawan tersebut memiliki rasa loyalitas,
keterikatan terhadap organisasi mereka serta memunculkan kepercayaan diri
yang lebih tinggi dalam melaksanakan setiap tugas yang diperintahkan. Berbagai
hal baik tersebut akan berdampak positif pada kepuasan kerja karyawan karena
mereka merasa akan diakui dan dihargai oleh organisasi mereka. Beragam faktor
dapat menjadi salah satu yang berpengaruh pada terciptanya perilaku OCB
dalam situasi kerja.

Persepsi dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan perilaku OCB (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Dukungan organisasi dapat disebut sebagai dukungan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan harapan mereka
dalam melakukan pekerjaan. Ketika karyawan merasa bahwa organisasi
memberikan dukungan yang maksimal maka dapat memunculkan kepuasan
tersendiri pada pekerjaan mereka. Dukungan organisasi dapat dilakukan untuk
memperkuat ikatan antar karyawan dan menciptakan situasi yang nyaman dari
perasaan stress dan ketidakpastian yang dialami karyawan dalam bekerja,
 5

sehingga mereka merasa lebih tenang dalam melakukan tugas-tugasnya. Dalam

jangka panjang, kepuasan kerja yang tinggi dapat membawa dampak positif bagi
organisasi seperti meningkatkan produktivitas karyawan, mengurangi turnover
karyawan dan memperbaiki kinerja organisasi. Oleh karena itu penting bagi
organisasi untuk memperhatikan persepsi dukungan organisasi dalam upaya
untuk memperbaiki kepuasan kerja oleh tiap karyawan.

Menurut Eisenberger dkk (1986) persepsi dukungan organisasi dijelaskan

sebagai keyakinan yang dimiliki karyawan tentang sejauh mana organisasi dapat
menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka (dalam Jayarani dkk, 2016).
Allen dkk (2003) juga berpendapat bahwa persepsi dukungan organisasi juga
mengacu tentang bagaimana karyawan melihat apresiasi yang diberikan
organisasi terkait pekerjaan yang sudah mereka selesaikan (dalam Gray dkk,
2016). Persepsi dukungan organisasi dapat mewakili persepsi karyawan terhadap
komitmen organisasi yang diberikan kepada dirinya. Konsep persepsi dukungan
organisasi didasarkan pada interpretasi pertukaran sosial dan komitmen
organisasi dimana karyawan meningkatkan usaha dalam mencapai pencapaian
dan meningkatkan kesetiaan mereka kepada organisasi dengan imbalan komidtas
material dan penghargaan sosial (Blau, dalam Jayaranjani dkk, 2016). Beberapa
teori tersebut juga dibenarkan oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh
Andriyanti & I Wayan (2021) bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan pada perilaku OCB. Chiang & Tsung (2012) juga
menemukan hal yang serupa bahwa persepsi dukungan organisasi secara positif
mempengaruhi perilaku OCB. Kemudian, Ali dkk (2018) pada penelitiannya
juga menampilkan hasil yang samwa bahwa persepsi dukungan organisasi
memiliki kaitan langsung pada perilaku OCB.

Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan dapat

meningkatkan kepercayaan diri dan harapan yang baik pada diri karyawan
karena dukungan organisasi menunjukkan bahwa organisasi benar menghargai
dan peduli pada perkembangan serta kesejahteraan karyawannya. Ketika
karyawan merasa mendapatkan dukungan yang baik dari organisasi maka hal itu
 6

dapat meningkatkan kepercayaan diri mereka karena dihargai dan merasa

diterima oleh lingkungan. Selain itu, saat karyawan merasa mendapatkan
dukungan organisasi yang mumpuni hal itu akan memunculkan dorongan yang
kuat agar karyawan tersebut mencapai tujuan dan potensi mereka dengan
maksimal baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja. Konsep yang dapat
mewakili harapan, optimism, kepercayaan diri serta ketahanan adalah modal
psikologis. Modal psikologis adalah keadaan dimana psikologis seseorang
memiliki hubungan langsung dengan kemampuan mereka untuk mengatasi
tantangan, menerapkan suatu pengembangan diri dan memunculkan arti hidup
yang positif dalam hidup mereka.

Karyawan yang memiliki modal psikologis yang tinggi cenderung lebih

mampu mengatasi stress dan dapat melihat permasalahan menjadi lebih positif
sehingga optimal dalam melenyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Konsep
positif yang dibangun melalui modal psikologis dapat memancing rasa kepuasan
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Modal psikologis
merupakan kemampuan individu untuk menghadapi tantangan hidup dengan
menggunakan berbagai sumber daya yang dimiliki. Karyawan yang
memiliki modal psikologis yang baik cenderung memiliki tingkat stress yang
lebih rendah, kepuasan hidup yang lebih tinggi serta dapat menghasilkan
produktivitas yang lebih maksimal.

Luthans dkk (2015) menggambarkan modal psikologis memiliki ciri-ciri

sebagai berikut 1) memiliki kepercayaan diri untuk melakukan upaya pada hal-hal
yang menantang, 2) membuat atribusi positif atau optimisme tentang pencapaian
di masa depan, 3) sikap yang gigih untuk mengarah ke tujuan yang lebih baik dan
4) ketika berhadapan dengan masalah maka inidividu tersebut dapat bertahan dan
bangkit untuk mencapai keberhasilan. Luthans (2015) juga memaparkan bahwa
modal psikologis ialah kapasitas positif yang dimiliki seseorang untuk melakukan
pengembangan diri mencapai suatu prestasi. Halty, C.M dkk (2019) berpendapat
bahwa sumber daya manusia memiliki peran penting dalam kebermanfaatan bagi
pencapaian hasil pekerjaan di berbagai negara. Modal psikologis dikemukakan
 7

sebagai kapabilitas utama yang dianggap penting untuk motivasi manusia, proses
kognitif, daya juang, dan kinerja yang dihasilkan (Suzanne J.P dkk, 2011).
Penelitian yang dilakukan oleh Bogler & Anit (2019) menunjukkan bahwa modal
psikologis dapat meningkatkan dampak pada kemuan tim untuk terlibat pada
perilaku OCB. Kemudian, penelitian serupa juga dilakukan Udin & Ahyar (2020)
dimana diketahui bahwa modal psikologis secara signifikan berpengaruh pada
perilaku OCB.

Secara umum, karyawan yang bersedia melakukan pekerjaan di luar tugas dan
tanggung jawabnya biasanya sudah mengalami perasaan puas terhadap suatu
organisasi. Bagi para karyawan, kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan
senang sehingga dapat dianggap sebagai cerminan dari perasaan karyawan
terhadap pekerjaan dan lingkungan yang dihadapinya. Jika terjadi ketidakpuasan
karyawan, diharapkan pihak manajerial organisasi cepat mengatasi kondisi
tersebut karena karyawan yang tidak puas akan cenderung bersikap negatif
terhadap pekerjaannya dalam bentuk yang beragam (Wiliandari & Isrososiawan
2015). Ketika karyawan yang memiliki kepuasan yang cukup tinggi terhadap
pekerjaannya, maka sikap loyalitasnya pun akan sedikit- demi sedikit terbangun
sehingga dapat membentuk komitmen dalam mengabdi ke perusahaan yang
biasanya disebut sebagai Organization Citizenship Behavior (OCB). Rasa
kepuasan yang timbul dari bentuk kepedulian yang diberikan organisasi, akan
mendorong karyawan untuk melakukan pengembangan diri mereka secara
maksimal dan hal itu pun akan berdampak yang positif untuk keberlangsungan
sebuah organisasi.
Perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan dan lingkungannya
dapat didefinisikan sebagai kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga dapat meliputi
tentang sejauh mana seorang pekerja merasa terpenuhi kebutuhan dan harapan
mereka dalam suatu pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor penting yang harus diperhatikan karena hal itu dapat mempengaruhi
berbagai aspek kehidupan pribadi dan professional mereka. Menurut survey yang
dilakukan oleh Society for Human Resource Management (SHRM) pada tahun
 8

2020, kepuasan kerja merupakan salah komponen terpenting untuk

mempertahankan karyawan (employee retention) pada suatu organisasi.
Kepuasan kerja pun juga berkontribusi pada peningkatan motivasi, kinerja, dan
kesejahteraan secara umum (SHRM, 2020). Kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan proses kerja sama
dengan rekan satu tim. Namun dalam pelaksanaannya saat ini banyak para
karyawan yang kurang memiliki emosi positif dan kepuasan kerja yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Tuhumena (2004) jika kepuasan kerja
karyawan rendah maka dapat menimbulkan hambatan di suatu organisasi dan
mempengaruhi poses produksi sehingga kinerja suatu organisasi tidak akan
maksimal. Karyawan yang menunjukkan peforma kerja minimal dapat
berdampak secara langsung dan tidak langsung pada kerugian organisasi. Maka
dari itu penting untuk mengetahui secara lebih rinci terkait kepuasan kerja
karyawan agar performa yang dihasilkan dapat lebih stabil.

Robbins dkk (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif

tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Semakin tinggi
tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin positif juga karyawan tersebut
dalam melihat pekerjaannya. disisi lain, Kreitner & Kinicki (2014) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional dan tanggapan afektif terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Siengthai & Patarakhuan
(2016) membuktikan hal yang sama, yaitu kepuasan kerja ditemukan
berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Hal yang sama
juga di paparkan oleh Alwali & Wafaa (2022) bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan positif dengan kinerja karyawan.

Melihat betapa pentingnya persepsi dukungan organisasi dan modal

psikologis terhadap kepuasan kerja dimana dapat mendorong perilaku OCB,
namun dalam pelaksanaannya belum secara maksimal terimplementasi di
beberapa organisasi. Hal itu tentunya akan berdampak secara langsung pada
pencapaian kualitas kinerja yang tidak maksimal. Dengan jumlah guru yang
terbatas, kemungkinan besar peserta didik kurang mendapatkan perhatian dan
 9

pengajaran sehingga akan akan berpengaruh pada pencapaian potensi para

peserta didik. Pelaksanaan sistem belajar mengajar yang memiliki jumlah guru
terbatas mengakibatkan para guru akan merasa kurang terlibat dalam
mengembangkan strategi pembelajaran yang efektif dan memiliki sedikit waktu
untuk menyelesaikan tugas-tugas administraris. Tuntutan kerja yang meningkat
dan sumber daya terbatas maka akan menambah tugas-tugas serta beban kerja
para guru. Kondisi tersebut dapat berdampak pada kepuasan kerja guru dan pada
akhirnya dapat mengarah pada tingkat kepuasan kerja yang rendah dan bahkan
penurunan motivasi kerja.

Berikut ini adaah Tabel 1.1 yang menunjukkan jumlah ketersediaan guru
sekolah dasar yang berstatus PNS dengan jumlah kebutuhan ideal di semua
kecamatan yang ada di Kabupaten Kubu Raya.

Tabel 1.1
Rekapitulasi Jumlah Guru Sekolah Dasar berstatus ASN dan
Kebutuhan Guru Berdasarkan ABK di Kabupaten Kubu
Raya
Selisih
Jumlah
Ketersediaan
Jumlah Kebutuhan
Guru dengan
Guru Guru
No Nama Kecamatan Jumlah
Saat Ini Berdasarkan
Kebutuhan
ABK
Guru
1 Batu Ampar 198 371 173
2 Kuala Mandor B 118 210 92
3 Kubu 235 443 208
4 Rasau Jaya 117 244 127
5 Sungai 278 463 185
Ambawang
6 Sungai Kakap 404 577 173
7 Sungai Raya 675 979 304
8 Teluk Pakedai 136 268 132
9 Terentang 98 183 85
Jumlah 2.259 3.738 1.479

Sumber: Data tahun 2023 Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kubu Raya
 10

Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa keselurhan Sekolah Dasar

di Kabupaten Kubu Raya mengalami kekurangan tenaga pendidik sebanyak
1.479 orang. Permasalahan tersebut tentunya akan mempengaruhi efektivitas
proses belajar mengajar antara guru dan peserta didik karena akan menimbulkan
berbagai masalah akibat guru disekolah di tuntut untuk melakukan pekerjaan
orang lain karena situasi mendesak. Meskipun berdasarkan penuturan Sekretaris
Dinas Kabupaten Kubu Raya mengatakan bahwa guru honorer juga di
perbantukan di beberapa sekolah akan tetapi hal itu bukan lah suatu solusi yang
tepat.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan
penelitian di Kabupaten Kubu Raya dengan judul penelitian “Pengaruh
Persepsi Dukungan Organisasi dan Modal Psikologis terhadap
Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Sungai
Raya)”.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Pernyataan Penelitian
Dampak dari kurangnya jumlah tenaga pendidik di Kecamatan Sungai Raya
harus menjadi perhatian khusus bagi para Stakeholders khususnya Dinas
Pendidikan setempat agar dapat meningkatkan kualitas pengajaran secara
maksimal untuk para peserta didik. Persoalan itu dapat diidentifikasi melalui
penjelasan secara terperinci terkait bagaimana pengaruh persepsi dukungan
organisasi dan modal psikologis terhadap Organizational Citizenship Behavior
para guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya dan sejauh mana peran
kepuasan kerja sebagai variable intervening.

1.2.2 Pernyataan Penelitian

Berdasarkan penyataan penelitian, maka peneliti merumuskan beberapa
pertanyaan penelitian yang akan di bahas pada penelitian ini:
 11

1. Apakah persepsi dukungan organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja

guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya?
2. Apakah modal psikologis berpengaruh pada kepuasan kerja guru
sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh pada organizational citizenship
behavior guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya?
4. Apakah persepsi dukungan organisasi berpengaruh pada organizational
citizenship behavior guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya?
5. Apakah modal psikologis berpengaruh pada organizational citizenship
behavior guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya?
6. Apakah persepsi dukungan organisasi berpengaruh pada organizational
citizenship behavior melalui kepuasan kerja pada guru sekolah dasar
Kecamatan Sungai Raya?
7. Apakah modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior melalui kepuasan kerja pada guru
sekolah dasar Kecamatan Sungai Raya?
 12

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Mengetahui dan menganalisa persepsi dukungan organisasi
berpengaruh pada kepuasan kerja pada guru sekolah dasar di
Kecamatan Sungai Raya.

2. Mengetahui dan menganalisa modal psikologis berpengaruh pada

kepuasan kerja pada guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya.

3. Mengetahui dan menganalisa kepuasan kerja berpengaruh pada

organizational citizenship behavior pada guru sekolah dasar di
Kecamatan Sungai Raya.

4. Mengetahui dan menganalisa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh pada organizational citizenship behavior pada guru
Sekolah Dasar di Kecamatan Sungai Raya.

5. Mengetahui dan menganalisa modal psikologis berpengaruh pada

organizational citizenship behavior pada guru sekolah dasar di
Kecamatan Sungai Raya.

6. Mengetahui dan menganalisa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh pada organizational Citizenship Behavior melalui
kepuasan kerja pada guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya.

7. Mengetahui dan menganalisa modal psikologis berpengaruh

signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui
kepuasan kerja pada guru sekolah dasar di Kecamatan Sungai Raya.

1.4 Kontribusi Penelitian

1.4.1 Kontribusi Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih pengetahuan dan
wawasan dalam implementasi ilmu pengetahuan sumber daya manusia terkait
dengan topik persepsi dukungan organisasi, modal psikologis, organizational
 13

citizenship behavior dan kepuasan kerja. Selain itu diharapkan penelitian ini juga
dapat menambah rujukan bagi penelitian sejenis di masa yang akan datang.

1.4.1 Kontribusi Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis antara lain :
1. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
referensi dan pengetahuan ke peneliti yang memiliki ketertarikan terhadap
topik manajemen sumber daya manusia.
2. Bagi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Kubu Raya Hasil
penelitian ini dapat dijadikan evaluasi secara mendalam berkaitan dengan
pendistribusian guru yang belum maksimal dan kendala-kendala yang
dialami guru saat mengajar.
3. Bagi Guru Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bacaan untuk guru
agar lebih menggali potensi diri agar prestasi kerja dapat diraih dengan lebih
optimal.

1.5 Gambaran Kontekstual Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Kubu Raya dengan melibatkan guru

sekolah dasar yang berstatus pegawai negeri sipil di Kecamatan Sungai Raya.
Kondisi tersebut dipilih berdasarkan angka kebutuhan guru negeri dilihat dari
analisis beban kerja yang dilakukan Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Kubu Raya yang menyatakan bahwa kekurangan guru berstatus
pegawai negeri sipil di kecamatan tersebut berjumlah 304 orang dan itu
merupakan kekurangan tertinggi dari 8 kecamatan lainnya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi
2.1.1.1 Definisi Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi adalah suatu konsep dalam Psikologi

Industri yang menjelaskan tentang spersepsi karyawan pada dukungan
yang diberikan oleh suatu organisasi untuk mendukung kebutuhan serta
kesejahteraan mereka. Menurut Eisenberger (2011) persepsi dukungan
organisasi terbentuk ketika karyawan merasa bahwa organisasi
memberikan perhatian, dukungan serta penghargaan pada setiap kinerja
yang mereka lakukan. Sedangkan menurut Wayne dkk (1997) persepsi
dukungan organisasi ialah kondisi dimana karyawan mencari
keseimbangan pada hubungan dua arah dengan organisasi dimana
karyawan tersebut akan berusaha mendapatkan balasan yang setimpal
sesuai dengan komitmen yang sudah diberikan pada organisasi. Sedangkan
Rhoades dan Eisenberger (2002) berpendapat bahwa suatu jaminan
bantuan yang diberikan oleh organisasasi untuk dipergunakan pada situasi
yang mendesak saat melakukan pekerjaan ialah persepsi dukungan
organisasi. Rhoades dan Eisenberger (2002) sepakat bahwa persepsi
dukungan organisasi memiliki tiga hal yang menjadi poin penting yaitu
yang pertama persepsi dukungan organisasi harus dapat memberikan
kesejahteraan karyawan selama mereka melakukan pekerjaannya untuk
mencapai tujuan organisasi. Kedua, menjadi suatu jaminan untuk membuat
karyawan yakin bahwa organisasi akan menghargai usaha yang
dilakukannya. Terakhir, harus mmapu memenuhi kebutuhan emosional dan
sosial bagi setiap karyawan. Ketiga hal tersebut menjadi point terpenting
karena apabila sudah terpenuhi semua maka akan memberikan dampak

14
positif bagi kedua belah pihak dalam hal ini karyawan dan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi

dukungan organisasi adalah suatu pandangan dari karyawan tentang
bagaimana perusahaan menghargai setiap pekerjaan yang dihasilkan oleh
karyawan dengan memperhatikan kesejahteraan yang maksimal.

2.1.1.2 Aspek – Aspek Persepsi Dukugan Organisasi

Rhoades & Eisenberger (2002) memaparkan persepsi dukungan
organisasi menjadi 2 aspek yaitu valuation of employees contribution dan
care about employees well-being, berikut penjelasan dari kedua aspek
tersebut :

a) Valuation of Employees Contribution adalah bentuk penghargaan

yang diberikan organisasi pada karyawannya sebagai apreasiasi atas
kontribuasi dan usaha yang sudah mereka lakukan. Bentuk
penghargaan yang diberikan meliputi perhatian, pengakuan, upah,
kesempatan promosi serta akses informasi untuk meningkatkan
kualitas pekerjaan karyawan
b) Care About Employees Well-Being adalah kondisi dimana organisasi
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan karyawannya dan sikap
tersebut tercermin ketika organisasi memberikan kesempatan pada
karyawannya untuk menyampaikan pandangan dan keluhan serta
memberikan feedback terhadap kinerja karyawan untuk memastikan
kesejahteraan mereka di tempat kerja.

15
 16

2.1.1.3 Faktor – Faktor Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) Terdapat tiga hal yang memiliki
dampak dari persepsi dukungan organisasi yaitu keadilan, dukungan
supervisor, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
a) Keadilan
Keadilan merujuk pada cara organisasi untuk membagi sumber daya di
antara karyawan dengan memeprtimbangkan kesejahteraan mereka.
Setiap keputusan yang diambil harus tetap memperhatikan kepentingan
karyawan. Ada dua faktor penting untuk mencapai posisi keadilan yang
pertama keterlibatan karyawan dalam pengaturan formal dan kebijakan.
Kemudian yang kedua kualitas hubungan antara karyawan harus saling
menghotmati. Jika kondisi keadilan dijaga maka akan memberikan
dampak yang kuat pada persepsi dukungan organisasi karena karyawan
merasa dihargai atas usaha mereka.
b) Dukungan Supervisor
Supervisor adalah orang yang bertanggung jawab dalam mengarahkan dan
mengevaluasi performansi karyawan dan memainkan peran penting
sebagai jembatan antara pihak manajemen dengan karyawan dalam
memberikan dukungan organisasi. Karyawan akan merasa mendapat
dukungan ketika supervisor memberikan evaluasi yang akurat dan
bermakna kepada pihak manajemen. Oleh karena itu, tindakan supervisor
dalam menghargai kontribusi dan memberikan kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan menjadi sesuatu yang penting.
c) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Penghargaan pada kinerja dan kontribusi yang dilakukan karyawan dapat
memiliki hubungan positif dengan persepsi dukungan organisasi sebagai
bentuk dukungan untuk karyawan. Berbagai bentuk penghargaan dan
kondisi pekerjaan yang dapat diberikan organisasi antara lain :

i. Gaji dan promosi merupakan bentuk penghargaan yang berperan

sebagai imbal balas jasa atas kontribusi karyawan sehingga dapat
 17

meningkatkan persepsi dukungan organisasi

ii. Keamanan kerja ialah bentuk jaminan organisasi untuk
mempertahankan pekerjaan karyawan di masa yang akan datang
iii. Otonomi yaitu kebebasan yang diberikan kepada karyawan untuk
mengatur dan melaksanakan pekerjaannya
iv. Training adalah investasi keterampilan berbentuk pelatihan untuk
meningkatkan kompetensi karyawan.

2.1.2 Modal Psikologis

2.1.2.1 Definisi Modal Psikologis

Modal Psikologis didefinisikan sebagai suatu kekuatan dan sumber daya

yang dapat membentuk suatu sikap ke arah yang positif. Konsep modal
psikologis adalah pengembangan dari teori perilaku organisasi positif yang
di telaah oleh Luthans (2002) sebagai suatu ilmu dalam penerapan
kapasitas psikologis dari sumber daya manusia yang bersifat positif,
terukur, dapat dikembangkan serta mampu di kelola secara efektif untuk
meningkatkan kinerja. Hobbfol (2002) menyatakan modal psikologis ialah
berfugsi sebagai sumber daya yang dapat membentuk aspek psikologis
pada seorang individu. Hal tersebut juga serupa dengan penjelasan dari
(Cullberston dkk, 2010) yang mendefinisikan modal psikologis sebagai
suatu kapasitas dan sumber daya psikologis personal yang dimiliki oleh
tiap-tiap individu.
Luthans dkk (2007) memaparkan bahwa modal psikologis adalah
bentuk perkembangan yang bersifat positif pada aspek dan kondisi
psikologis dari seseorang yang ditandai dengan terdapatnya rasa percaya
diri untuk melakukan tugas dan melewati tantangan, menciptakan atribusi
yang positif untuk meraih target-target kesuksesan, rasa gigih untuk
mencapai tujuan dan mencari berbagai peluang, serta dapat
mempertahankan pencapaian ketika berhadapan dengan situasi yang sulit.
Disisi lain Demerouti dkk (2000) mengartikan modal psikologis sebagai
 18

suatu aspek psikologis dari seseorang yang memiliki keterkaitan dengan

rasa kegembiraan dan kemampuan memanipulasi, mengontrol serta
memberi dampak pada lingkungan sekitar sesuai pada keinginan dan
kemampuan individu dimana hal itu ditandai oleh efikasi diri, sifat optimis,
harapan dan resiliensi. Pada lingkup organisasi Avey dkk (2010)
menerangkan bahwa karyawab yang memiliki modal psikologis yang
tinggi maka akan meningkatkan kesejahteraan individu pada lingkungan
kerja dimana hal itu juga akan berpengaruh pada peningkatakan potensi
sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa modal

psikologis ialah suatu proses pengembangan diri yang dilakukan oleh
seorang individu dalam melakukan aktivitasnya dengan memanfaatkan
sumber daya secara maksimal untuk meraih target-target dan melewati
berbgaia hambatan dengan efektif.

2.1.2.2 Indikator Modal Psikologis

Modal Psikologis adalah sebuah konsep yang menggambarkan sifat-
sifat psikologis dari seseorang dalam berperilaku sehari-hari. Menurut
Luthans (2015) Modal Psikologis memiliki empat komponen penting,
yaitu:

a) Efikasi Diri, yaitu kepercayaan diri dalam melakukan berbagai upaya

untuk meraih keberhasilan dalam tugas-tugas yang menantang.
Keinginan individu untuk menggerakan pemikiran kognitif, motivasi
serta tujuan dapat tergambarkan pada individu yang memiliki efikasi
diri yang tinggi.
b) Atribusi Positif, yaitu kecenderungan seseorang untuk melihat diri
secara optimis dan berpikiran positif tentang situasi yang baik di masa
yang akan datang. Sebuah peluang yang baik akan lebih cepat diamati
oleh individu yang memiliki sikap yang optimis.
c) Harapan, yaitu keyakinan dan kegigihan seseorang dalam melihat
 19

kemampuan diri untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Seorang

individu diharapkan dapat memiliki harapan yang baik agar dapat
menyusun startegi yang efektif untuk mencapai tujuan yang ingin
diraih.
d) Ketahanan, yaitu kemampuan seseorang untuk bertahan melalui
berbagai kesulitan yang terjadi agar tetap mampu untuk bangkit dan
meraih keberhasilan. Inidividu yang memiliki tingkat ketahanan yang
optimal dapat mendedikasikan diri untuk melakukan pengembangan
diri secara terus menerus dan mengikuti perubahan.
Dalam menjelaskan konsep Modal Psikologis Bandura (1997)
sepakat untuk menggunakan dua istilah secara bergantian dalam
mencerminkan teori ini yaitu kemanjuran dan kepercayaan. Berikut ini
ada lima karakteristik penting yang di jelaskan oleh Chan (2017)
untuk mendukung proses kogitif dalam teori modal psikologis,
diantaranya :
a) Inidividu akan menetapkan tujuan yang tinggi serta melibatkan diri
pada tugas-tugas yang sulit.
b) Individu akan menyukai tantangan
c) Mereka sangat memotivasi diri sendiri.
d) Memiliki modal yang penuh dalam upayanya untuk mencapai tujuan.
e) Ketika menghadapi sebuah rintangan, individu akan bersikap gigih.

Individu yang memiliki modal psikologis yang tinggi cenderung tidak

akan menunggu sebuah tujuan untuk ditetapkan kepadanya, melainkan
mereka akan menciptakan sesuatu yang berbeda dengan individu lain
karena terus menerus menantang diri dengan pengaturan diri serta ambisi
yang lebih tinggi dari biasanya. Sebuah keraguan diri, sikap skeptis, kritik
sosial, umpan balik negatif, hambatan dan kemunduran, serta kegagalan
yang berulang akan berdampak yang paling minim pada individu yang
memiliki efikasi diri yang tinggi (Chan, 2017). Modal Psikologis dalam
perspektif psikologis klinis didefinisikan oleh Masten dkk (2009) sebagai
ketahanan dari pola adaptasi positif ketika berhadapan dengan situasi yang
 20

sulit atau sesuatu yang memiliki resiko tinggi.

2.1.3 Organizational Citizenship Behavior
2.1.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu perilaku

kerja ekstra yang dilakukan seorang karyawan secara sukarela dimana
pekerjaan itu tidak termasuk ke dalam tugas dan tanggung jawabnye di
organisasi. Istilah OCB pertama kali di perkenalkan oleh Organ pada
tahun 1980-an dimana ia menjelaskan bahwa OCB adalah suatu perilaku
kinerja yang mendukung perkembangan lingkungan psikologis maupun
sosial dimana kinerja tugas sedang berlangsung (dalam Budiharjo, 2011).
Kohan dan Mazmanian (2013) juga menyatakan hal yang serupa yaitu
perilaku OCB adalah suatu upaya ekstra yang dilakukan karyawan
dimana bentuk pekerjaannya bukan pekerjaan resmi atau sesuatu hal
wajib yang dilakukan atas kemauan karyawan sendiri secara sukarela.
Perilaku OCB dapat juga disebut dengan perilaku extra role dikarenakan
pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tugas yang ada di dalam daftar
kewajiban dapat disebut sebagai in role behavior (Dyne dkk 1994).
Perbedaan mendasar pada perilaku in- role dengan perilaku extra-role
adalah dalam sistem reward. Pada perilaku in-role biasanya akan
dihubungkan pada reward dan sanksi, sedangkan perilaku extra-role akan
terbebas dari penailaian sistem reward dan bentuk perilakunya tidak
diorganisir dalam reward yang akan mereka terima (Morrison, 1994).
Jika dibandingkan antara kedua hal tersebut, perilaku in-role
dihubungkan dengan penghargan ekstrinsik atau pengharagaan moneter
sedangkan perilaku extra-role akan dihubungkan dengan penghargaan
intrinsik (Wright dkk, 1993). Dengan kata lain, perilaku OCB adalah
perilaku yang dilakukan oleh karyawan bukan karena tuntutan
pekerjaannya melainkan itu adalah bentuk dari kesukarelaannya
(Azizollah dkk, 2014).
 21

Pada penelitian yang dilakukan Oplatka (2009), OCB mengacu pada

beberapa elemen seperti kesukarelaan, melampaui apa yang diwajibkan,
perilakunya merupakan tugas formal, dilakukan atas pilihan pribadi, dan
perilakunya diarahkan terhadap orang lain atau organisasi serta
menghindari hal-hal yang berbahaya bagi organisasi. Hal itu selaras
dengan yang disampaikan Naway (2017) bahwa perilaku OCB
diantaranya ditunjukkan dalam bentuk mengambil tugas tambahan, secara
sukarela membantu pekerjaan rekannya, melakukan pengembangan
kompetensi, mematuhi setiap aturan dan standar operasional organisasi
meskipun tidak dilihat atau dinilai oleh atasan, ikut serta memajukan dan
melindungi organisasi serta menjaga sikap positif dan toleransi atas
berbagai kondisi di tempat kerja. Aamodt (2007) mengemukakan
bahwa karyawan yang melakukan perilaku OCB termotivasi untuk turut
serta membantu kemajuan organisasi dan rekan kerjanya dengan
melakukan berbagai hal-hal kecil yang sebenarnya bukan menjadi tugas
dan tanggung jawabnye di dalam pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

perilaku OCB adalah bentuk kontribusi yang dilakukan karyawan untuk
mewujudkan pencapaian kinerja organisasi atas dasar kesukarelaan
dengan tidak mengharapkan reward dimana perilaku itu dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang ada di lingkungan sekitar
karyawan.

2.1.3.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Organ dkk (2006) mendeskripsikan OCB menjadi lima dimensi
utama, diantaranya yaitu :

a) Altriusm
Yaitu perilaku yang dilakukan oleh karyawan untuk menolong
sesama rekan kerja yang mengalami kesulitan dimana hal itu
merupakan pekerjaan diluar tugas dan tanggung jawabnya
sehingga dilakukan benar-benar secara sukarela.
 22

b) Conscientiousness
Suatu perilaku yang dilakukan karyawan untuk meraih sebuah
pencapaian yang lebih besar dari suatu target yang diberikan
untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara kreatif.
c) Sporrtmanship
Perilaku toleransi yang dilakukan karyawan secara sukarela
untuk menjaga lingkungan tetap kondusif dan positif ketika
berhadapan dengan keadaan yang kurang ideal sehingga tidak
memiliki keinginan untuk mengajukan keberatan.
d) Courtessy
Kondisi dimana karyawan menjaga hubungan baik dengan
rekan kerja agar menghindari masalah-masalah interpersonal
dan bersikap menghargai dan memperhatikan kebutuhan orang
lain.
e) Civic Virtue
Keaktifkan karyawan untuk menyampaikan gagasan secara
terbuka dengan mengamati ancaman dan peluang yang ada
di lingkungan organisasi dan juga mengambil sikap inisiatif
untuk merekomendasikan bagaimana prosedur dapat di
perbaiki.

2.1.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior
Menurut Organ (1995) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi perilaku OCB pada karyawan yang memiliki keterkaitan
satu sama lain. berikut ini penjelasannya :

a) Budaya dan Iklim Organisasi

Organisasi yang memiliki iklimm positif dapat mendorong
karyawan untuk melakukan pekerjaan di luar tugas formal
mereka dan membantu dalam pencapaian tujuan organisasi dan
budaya organisasi turut serta menciptakan perilaku dasar
 23

karyawan untuk melakukan OCB. Keinginan karyawan untuk

melakukan OCB akan muncul jika mereka merasa puas
terhadap pekerjaan dan perlakuan adil yang diberikan oleh
perusahaan.
b) Kepribadian dan Suasana Hati
Kepribadian dan Susana hati dapat dipengaruhi oleh lingkungan
dan situasi di perusahaan. Jika kepribadian merupakan sifat
seseorang yang bersifat tetap sedangkan suasana hati dapat
berubah-ubah. Jika karyawan memiliki suasana hati yang positif
maka akan meningkatkan keinginan karyawan untuk membantu
rekan kerja. Perasaaan nyaman karyawan akan tercipta jika
iklim organisasi kondusif.
c) Persepsi terhadap Dukungan Organisasional
Perilaku imbal balik yang positif akan diberikan karyawan
kepada organisasi jika mereka merasa mendapat dukungan yang
maksimal. perilaku citizenship akan terbentuk dalam diri
karyawan ditunjukkan dengan perilaku membantu rekan kerja,
memberikan suatu tindakan yang inovatif serta berkeinginan
untuk mengembangkan keterampilan merea dalam mencapai
kinerja yang optimal.
d) Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan Bawahan
Suatu kondisi dimana terciptanya interaksi yang positif antara
atasan dan bawahan maka dinilai karyawan sebagai suatu
dukungan dan motivasi untuk mengembangkan potensi
dirinya. Karyawan akan merasa percaya dan hormat
sehingga timbul keinginan untuk melakukan perilaku yang lebih
baik dari target yang diminta.
e) Masa Kerja
Masa kerja yang lama dapat meningkatkan kepercayaan diri
karyawan dan juga memacu karyawan untuk berperilaku positif
dikarenakan terdapat pengaruh kedekatan antara karyawan
 24

dengan perusahaan pada kurun waktu tertentu.

 25

f) Jenis Kelamin
Menurut Morrison (1994) terbukti bahwa ada perbedaan
persepsi pada perilaku OCB antara laki-laki dan perempuan
dimana perempuan menganggap perilaku OCB merupakan
bagian dari perilaku in role yang akan mereka lakukan jika
dibandingan dengan laki-laki. Perempuan dianggap cenderung
menginternalisasi harapan-harapan organisasi, rasa
kebersamaan serta aktivitas menolong sesama rekan kerja
sebagai bagian dari tugas yang wajib mereka lakukan.

2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi dimana
seorang karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaan dan
lingkungannya. Hasibuan (2007) menjelaskan kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang ditunjukkan dengan perasaan senang serta
mencintai pekerjaannya. Ketika karyawan merasakan senang terhadap
pekerjaan yang dilakukannya maka karyawan tersebut dapat mencapai
target kerja dengan lebih mudah. Karyawan akan memiliki orientasi
yang baik pada setiap target dan tidak mudah terpengaruh ketika
berhadapan dengan situasi yang sulit. Perasaan mencintai pekerjaan
dapat membawa dampak positif terhadap pencapaian kinerja di
organisasi. Hal serupa juga dijelaskan oleh Noe dkk (2006) bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan yang menyenangkan dimana itu
merupakan hasil dari persepsi karyawan karena pekerjaannya
memenuhi aspek penting bagi kehidupannya. Kepuasan kerja
merupakan respon yang dihasilkan dalam kegiatan yang kompleks dan
dinamis. Hal itu tidak dapat terbentuk secara instan, melainkan
merupakan gabungan dari berbagai segi dan aspek pekerjaan yang
 26

saling mempengaruhi satu sama lain. Kreitner dan Angelo (2008) juga
memaparkan hal yang serupa yaitu kepuasan kerja merupakan suatu
respons emosional atau efektifitas terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Kepuasan kerja menjadi suatu wujud sikap karyawan atas pekerjaan
yang dilakukan yang terlihat berdasarkan penilaian mereka
teerhada[ lingkungan dan situasi organisasi.
Ashar (2014) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga teori
dasar yaitu teori pertentangan, teori kepuasan bidang dan teori proses-
bertentangan. Teori Pertentangan ialah teori yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh tentang sejauh mana
prediksi antara apa yang diharapkan (das sollen) dan kenyataan yang
dirasakan (das sein). Teori keadilan ialah teori yang mengutamakan
rasa keadilan yang didapatkan secara nyata dengan membandingkan
pencapain diri sendiri dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau
yang berada di tempat lain namun masih memiliki karakteristik yang
sama. Dan teori dua faktor, yaitu melihat kepuasan kerja bukan dari
konsep yang kontinu namun melalui pengaruh antara dua kelompok
situasi yaitu kelompok yang memberi kepuasan (meliputi pencapaian
kerja, tanggung jawab, dan kesempatan promosi) dan kelompok yang
tidak memberikan kepuasan (meliputi administrasi, kebijakan, teknik
pengawasan, hubungan interpersonal, gaji, kondisi kerja, jaminan
kerja serta status).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja merupakan perasaan positif yang timbul dikarenakan
aspek-aspek lingkungan dan situasi organisasi mendukungnya untuk
berkembang sehingga timbul rasa mencintai yang kemudian akan
berpengaruh kepada loyalitas pencapaian kinerja karyawan.

2.1.4.2 Indikator Kepuasan Kerja

Luthans (1997) memaparkan terdapat lima indikator yang dinilai dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu :
a) Gaji
 27

Dalam melakukan pekerjaannya, setiap pegawai tentunya

mengharapkan sebuah balas jasa yang setimpal yang biasanya diberikan
perusahaan dalam bentuk gaji atau upah. Gaji yang diberikan dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup primer maupun sekunder
bagi karyawan. Hal itu pun dapat menjadi refleksi bagi karyawan
terhadap pihak manajemen dalam memandang kontribusi mereka di
perusahaan.
b) Promosi
Kesempatan promosi diberikan karyawan sebagai bentuk apresiasi dari
perusahaan atas pencapaian kinerja ataupun bentu penghagaan terhadap
loyalitas dari karyawan. Ketika promosi terjadi karyawan akan berpindah
ke posisi yang lebih tinggi sehingga akan bertambahnya tanggung jawab
dan jenjang pekerjaannya.
c) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan menjadi sumber utama
kepuasan yang dirasakan oleh tiap karyawan. Pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan karyawan kesempatan untuk dapat mengoptimalkan potensi
dirinya serta mendapatkan umpan balik yang sesuai merupakan pekerjaan
yang disukai oleh banyak karyawan. Akan tetapi ketika bentuk
pekerjaannya kurang menantang ataupun yang bersifat sangat sulit dan
tidak sesuai dengan kompetensi akan mengurangi rasa kepuasan kerja
terhadap karyawan.

d) Supervisi
Peran pengawasan bagi karyawan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Kepedulian yang diberikan atasan terhadap karyawan dapat berupa
apresiasi, pengarahan, nasehat, bimbingan dan suasana komunikasi yang
positif. Kemudian, kesempatan yang diberikan kepada bawahan untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan juga turut serta berpengaruh
terhadap kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.

e) Rekan Kerja
 28

Pada umumnya mendapatkan rekan kerja yang kooperatif dan dapat

bekerja sama dengan baik merupakan sumber kepuasan bagi karyawan.
Kesempatan untuk berinteraksi dengan sesama rekan kerja dan
memperluas jaringan sosial dapat memenuhi kebutuhan individu akan
interaksi sosial dengan sesama manusia.

2.1.4.3 Faktor Kepuasan Kerja

As’ad (2004) menjelaskan bahwa terdapat empat faktor yang menjadi
pengaruh dari kepuasan kerja bagi seorang karyawan yaitu faktor
fisiologis, psikologis, sosial dan finansial berikut penjelasannya :

a) Faktor Fisiologis yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi

fisik pada lingkungan pekerjaan dan lingkungan fisik dari seorang
karyawan. Hal tersebut meliputi perlengkapan kerja, jenis pekerjaan,
sistem jam kerja serta keadaan ruangan. Sementara itu lingkungan fisik
meliputi kondisi kesehatan, umur dan jenis kelamin.
b) Faktor Psikologis yaitu faktor yang berkaitan dengan aspek-
aspek psikologis seseorang seperti minat, bakat, intelegensi, kompetensi,
keterampilan, ketentraman kerja serta sikap terhadap pekerjaan.
c) Faktor Sosial yaitu faktor yang memiliki hubungan dengan
interaksi soal yang terjadi antar sesama karyawan baik atasan maupun
bawahan.
d) Faktor finansial adalah faktor yang berhubungan dengan
kesejahteraan karyawan dan jaminan kerja meliputi sistem dan besaran
gaji, tunjangan, jaminan sosial, kesempatan promosi serta fasilitas yang
diberikan.

2.2 Kajian Empiris

Adapun beberapan hasil penelitian dan jurnal yang relevan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ronit Bogler dan Anit Somech (2019) dalam penelitiannya

yang berjudul Psychological Capital, Team Resources and
 29

Organizational Behavior. Tujuan dari penelitiannya adalah untuk

menguji dampak sumber daya tim, pembelajaran nilai- nilai, dan
optimism pemimpin tim sebagai variable moderating yang
mempengaruhi hubungan antara modal psikologis tim dan perilaku
kewargaan organisasi diukur sebagai hasil tim. Metode penelitian yang
digunakan ialah kuantitatif dengan menyebarkan 395 kuisioner pada 82
tim manajemen dari organisasi pendidikan. Penulis menggunakan teknik
analisis regresi dimana ditemukan bahwa kedua variable moderator
memiliki pengaruh interaktif yang memberikan pengaruh positif terhadap
sumberdaya tim dengan meningkatkan pegaruh modal psikologis
terhadap kemuan tim untuk terlibat dalam perilaku OCB. Modal
psikologis tim juga diketahui berfungsi sebagai sumber daya tim yang
positif yang mempengaruhi lingkungan untuk beperilaku OCB yang
tinggi. Hubungan ini juga diperkuat ketika pembelajaran tim dan
optimisme pemimpin tim juga tinggi. Temuan penelitian ini juga
memberikan dukungan terhadap relevansi teori kontingensi dengan
menekankan perlunya situasional tertentu yang memiliki dampak pada
hasil organisasi. Kekurangan pada penelitian ini adalah (1) peneliti
selanjutnya harus berhati-hati terkait dengan kausalitas karena antar
faktor dapat saling mempengaruhi begitu pula ditmukan bahwa variabel
sumber daya tim, nilai belajar tim dan optimisme adalah anteseden modal
psikologis tim. Sehingga hal itu maka pada penelitian selanjutnya penulis
diharapkan dapat memilih metode penelitian tipe longitudinal. Kemudian
kekurangan penelitian yang kedua ialah (2) sumber daya tim lainnya juga
mungkin memainkan peran penting dalam memoderasi hubungan antar
tim pada modal psikologis dan perilaku OCB seperti gaya kepemimpinan
atau ciri kepribadian dari pemimpim. Peneliti selanjutnya harus
memperluas penelitian ini terutama pada faktor moderasi tambahan yang
dapat mempengaruhi hubungan antar variabel. Lalu yang ketiga adalah
(3) Kemudian, keterlibatan kepala sekolah dalam penilaian perilaku
guru juga tidak dilakukan sehingga ada kemungkinan untuk terjadi bias
 30

sumber tunggal. Diharapkan pada penelitian selanjutnya agar dapat

menggeneralisasi pola penelitian ini di daerah lain agar dapat
memberikan temuan yang berbeda dan menjelaskan keunikan
karakteristik masing-masing daerah.
2. Udin dan Ahyar Yuniawan (2020) dalam penelitiannya yang
berjudul Psychological Capital, Personality Traits of Big-Five,
Organizational Citizenship Behavior, and Task Performance: Testing
Their Relationships. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi
peran modal psikologis dan ciri-ciri kepribadian Big-Five dalam
memprediksi perilaku OCB dan kinerja tugas pada sektor
ketenagalistrikan Indonesia. Penelitian dilakukan pada pegawai di
Sulawesi Tenggara yang berjumlah 246 pegawai. Data penelitian
dianalisis menggunakan teknik SEM dan berbasis PLS. Pada
penelitiannya penulis menemukan bahwa modal psikologis dan ciri-ciri
kerpibadian Big-Five berhubungan secara signifikan dengan perilaku
OCB dan kinerja tugas. Namun, hasil penelitian bertentangan dengan
harapan penulis dimana OCB tidak berhubungan secara signifikan
dengan pelaksanaan tugas. Implikasi praktis pada penelitian ini adalah
modal psikologis dan ciri-ciri kepribasian Big-Five ditujukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan efektif jika ditargetkan secara
khusus pada perilaku OCB. Keterbatasan pada penelitian ini adalah (1)
penelitian hanya mendalami hasil ciri-ciri kepribadian Big- Five, modal
psikologis dan kinerja pada perilaku OCB sehingga penelitian
selanjutnya dapat mengintegrasikan faktor-faktor lain yang berkontribusi
terhadap efektivitas organisasi. Kemudian (2) penelitian selanjutnya
harus memperbesar ruang lingkup studi yaitu menelaah lebih lanjut
terkait karyawan industri pada negara lain termauk juga kelompok yang
berpotensi menunjukkan perilaku OCB yaitu polisi, tentara, tenaga
penjualan dan staf lain di berbagai sektor.
3. Shu Da, Ze Zhu, Hongyu Cen, Xianmin Gong, Oi Ling Siu, dan
Xichao Zhang (2021) pada penelitiannya yang berjudul Psychological
 31

Capital, Positive Affect, and Organizational Outcomes: A Three-Wave

Cross-Lagged Study. Tujuan penelitian ini adalah menguji peran sentral
pengaruh positif dalam hubungan antara modal psikologis dan komitmen
organisasi afektif dan perilaku OCB terhadap organisasi serta juga
melihat hubungan timal balik antara modal psikologis dan pengaruh
positifnya pada penelitian ini. Metode penelitiannya menggunaksn survei
longitudinal tiga gelombang dengan menggunakan desain panel cross-
lagged dengan jeda waktu satu bulan antara dua gelombang berturut-
turut. Penelitian ini melibatkan 208 karyawan yang ekerja di Beijing,
Cina. Hasil penelitian mendukung hipotesis penulis yaitu hubungan
antara modal psikologis dan perilaku OCB berpengaruh positif sebagai
mediator. Keterbatasan pada penelitian ini adalah (1) penulis tidak
membahas lebih banyak kemungkinan yang memiliki hubungan sebab
akibat yang saling mempengaruhi antar variabel seperti contohnya sikpa
dan perilaku yang memiliki hubungan dengan modal psikologis pada
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kemudian yang kedua (2)
penulis tidak melibatkan variabel kontrol ada penelitian ini seperti
karakteristik pekerjaan di dalam metode penelitian. Keterbatasan yanh
terakhir (3) ialah penulis menggunakan skala yang di buat secara mandiri
untuk semua variabel sehingga jika ingin diterapkan pada penelitian
lanjutan harus menyesuaikan kembali dengan lingkungan dan situasi
yang baru.
4. Manish Gupta, Mussarat Shaheen dan Prathap K. Reddy (2017)
pada penelitiannya yang berjudul Impact of Psychological Capital on
Organizational Citizenship Behavior : Mediation by Work Engagement.
Tujuan penelitian ini adalah menguji peran mediasi keterlibatan kerja
antara modal psikologis dan dua aspek perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) yaitu OCB yang mengarah pada individu,
dan OCB yang mengarah pada organisasi. Peneliti juga menguji peran
moderasi dari persepsi dukungan organisasi antara modal psikologis,
keterlibatan kerja dan keterlibatan kerja serta dua aspek OCB. Penlitian
 32

ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan metode

analisa Exploratory Factor Analysis (EFA) dengan rotasi Varimax.
menyebarkan kuisioner ke 293 karyawan yang bekerja di berbagai
industry sector jasa di India yang dinilai menggunakan model persamaan
struktural. Hasil penelitiannya adalah penulis menemukan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan antara modal psikologis dan dua sisi
perilaku OCB (individu dan organisasi) dimana hasil penelitian ini juga
menegaskan kembali hasil penelitian sebelumnya dimana terbukti bahwa
karyawan pada modal psikologis yang tinggi akan mengarah pada
perilaku kerja ekstra atau yang disebut dengan OCB (Avey, dkk 2011).
Hubungan positif antara modal psikologis dan keterlibatan kerja juga
menegaskan bahwa modal psikologis dapat efektif membuat karyawan
tahan terhadap tantangan pekerjaan. Peran keterlibata kerja antara modal
psikologis dan OCB menegaskan bahwa perilaku sukarela karyawan
terhadap organisasi dilakukan hanya ketika mereka memutuskan untuk
berkomitmen dan terlibat dalam pekerjaan mereka. Selanjutnya persepsi
dukungan organisasi juga ditemukan sebagai moderator yang signifikan
antara keterlibatan kerja dan kedua aspek OCB dimana menjelaskan
bahwa karyawan yang terlibat pada organisasi akan lebih banyak
membantu dan bersikap baik dalam pekerjaannya. kekurangan dalam
penelitian ini ialah (1) penelitian ini terbatas pada sampel subjek
penelitian tidak melibatkan karyawan yang memiliki pengalaman kurang
dari satu tahun [ada organisasi. Lalu yang kedua (2) sifat penelitian ini
adalah studi cross-sectional dimana membatasi setiap kesimpulan kausal
yang benar sehingga pada penelitian selanjutnya dapat memperluas
dinamika model pada berbagai kemungkinan fakyor yang mungkin akan
terlibat dalam setiap variabel.
5. Pushkar Dubey, Abhishek Kumar Pathak, Kailash Kumar Sahu
(2023) pada penelitiannya yang berjudul Assessing The Influence Of
Effective Leadership On Job Satisfaction And Organizational Citizenship
Behavior. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perngaruh langsung
 33

kepemimpinan efektif terhadap kepuasan kerja dan perilaku kewargaan

organisasi (OCB). Lalu yag kedua, untuk menguji hubungan antara
jepuasan kerja dan OCB. Dan ketiga, untuk menyelidiki apakah
kepemimpinan yang efektif secara positif memoderasi dan memediasi
hubungan antara kepuasan kerja dan OCB di antara karyawan manajerial
perusahaan manufaktur swasta di negara bagian Chhattisgarh. Penelitian
ini menggunakan desain korelasional. Dalam penyebaran sampel, penulis
menggunakan teknik acara sederhana untuk mngumpulkan tanggapan
primer. Subjek penelitiannya adalah 400 karyawan yang bekerja di posisi
manajerial. Hasil penelitian menjelaskan hubungan yang signifikan antara
kepemimpinan yang efektif dengan kepuasan kerja dan OCB. Selain itu,
kepuasan kerja juga mengungkapkan korelasi positif degan OCB. Efek
moderasi dan mediasi dari kepemimpinan yang efektif dalam hubungan
antara kepuasan kerja dan OCB juga di catat dalam hubungan yang
signifikan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah jumlah sampel yang
terbatas hanya 400 dan juga penyebaran sampel hanya terbatas pada
wilayah tertentu yaitu Raipur Durg, Raigarh dan Korba sehingga hasil
tidak dapat digeneralisasi. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
memperluas model dan mengambil variable seperti komitmen karyawan,
kinerja organisasi, retesi karyawan dan variable lainnya.
6. Ika Ruhana (2019) pada penelitiannya yang berjudul The Effect
of Quality of Work Life (QWL) on Job Satisfaction and Organization
Citizenship Behavior (OCB) (A Study of Nurse at Numerous Hospitals in
Malang, Indonesia). Tujuan penelitian ini adalah adalah untuk
menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh QWL terhadap kepuasan
kerja, pegaruh QWL terhadap OCB da pengaruh kepuasan kerja terhadap
OCB. Penelitian ini dilakukan di empat rumah sakit umum yang memiliki
tipe A,, B, C dan D. Sampel penelitian ini adalah perawat di keempat
rumah sakit tersembut yang berjumlah 175 responden. Teknik analisis
data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis inferensial
dengan GSCA. Hasil penelitian menunjukkan bahwa QWL perawat di
 34

persepsikan netral oleh perawat. Kepuasan kerja dianggap disetujui oleh

perawat dan OCB ditanggapi dengan persetujuan oleh perawat. Hasil
pengujian hipotesis dengan menggunakan GSCA menunjukkan bahwa
QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, QWL
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian ini memiliki
keterbatasan yaitu yang pertama
(1) responden dalam penelitian ini adalah perawat dimana
perawat memiliki tugas yang kadang-kadang tidak dapat ditinggal
sehingga dalam penyebaran kuisioner beberapa kali ditunda terlebih
dahulu. Kemudian penyebaran juga dilakukan tidak bisa dilakukan secara
acak karena menunggu persetujuan atasan yang bersangkutan. Kemudian
yang kedua (2) terdapat kesulitan unutk mengakses data yang bersifat
detail dikarenakan adanya sistem birokrasi dan juga terdapat beberapa
data yang tidak tersedia di rumah sakit seperti halnya data yang berkaitan
dengan kompensasi. Ketiga (3) hasil penelitian hanya berdasarkan
kuisioner sehingga tidak dapat menggali faktor-faktor lain yang yang
memiliki kemungkinan hubungan pada varibael lainnya.
7. Ayman Alshaabani, Farheen Naz, Robert Magda, dan Ildiko
Rudnak (2021) pada penelitiannya yang berjudul Impact of Perceived
Organizational Support on OCB in the time of COVID-19 Pandemic in
Hungary : Employee Engagement and Affective Commitment as
Mediators. Tujuan penelitian ini adalah mengkaji dampak persepsi
dukungan organisasi pada perilaku OCB dengan peran mediasi pada
keterlibatan karyawan dan komitmen afektif. Dalam pengumpulan
penulis menggunakan metode linear snowball sampling dan melibatkan
380 karyawan asing yang bekerja di berbagai perusahaan jasa di
Hungaria. Untuk melakukan pengujian hipotesis, penulis menggunakan
medel analisa statistic multivariate (SEM). Hasil dari penelitian
mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan
positif dengan perilaku OCB yang juga dimediasi oleh keterlibatan
 35

karyawan. Pada sisi lain, keterlibatan karyawan dan komitmen afektif

juga memiliki pengaruh positif secara langsung pada perilaku OCB.
Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu (1) penelitian tidak fokus pada
sektor tertentu dan hanya melibatkan karyawan dari perusahaan jasa yang
berbeda. Kemudian (2) penelitian juga tidak mempertimangkan
karakteristik demografis untuk mengetahui pengaruh umur, jenis
kelamin, pengalaman kerja terhadap perilaku OCB pada karyawan.
8. Ni Putu Vera Andriyanti, I Wayan Gede Supartha (2021) pada
penelitiannya yang berjudul Effect Of Perceived Organizational Support
On Organizational Citizenship Behavior With Job Satisfaction As
Mediating Variables. Tujuan penelitiannya adalah untuk menguji tentang
pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku OCB dan
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Penelitian dilakukan pada
seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Adiwana Unagi Suites Ubud
dengan jumlah responden sebanyak 55 subjek. Teknik pengambilan
sampel adalah sampling jenuh. Pengumpulan data didapatkan dengan
melakukan wawancara dan menyebarkan kuisioner langsung kepada
seluruh responden. Teknik analisa data pada penelitian ini adalah analisis
statistik deskripsi, uji tinggal, analisis jalur dan uji VAF. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap perilaku OCB dan kepuasan kerja. Kemudian,
kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku OCB. Lalu, kepuasan kerja juga secara positif dan
signifikan memediasi pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap
perilaku OCB. Kelemahan pada penelitian ini adalah (1) hasil penelitian
hanya untuk menggambarkan situasi kerja PT. Adiwana Unagi Suites
Ubud yang memiliki kebijakan manajemen tertentu sehingga tidak bisa
serta merta di terapkan pada perusahaan lain. Kemudian (2) pada
penelitian ini faktor yang memoengaruhi perilaku anggota organisasi
adalah dukungan organisasi dan kepuasan kerja dan disisi lain masih ada
faktor-faktor yang mungkin dapat berpengaurh terhadap masing-masing
 36

variabel. Sehingga di penelitian selanjutnya, penulis dapat

merekonstruksi model penelitian dengan menggabungkan variabel lain
sebagai variabel mediasi dan moderasi.
9. Siska Hidayanti, Apri Budianto dan Wiwin Setianingsih (2020)
pada penelitiannya yang berjudul Pengaruh Persepsi Dukungan
Organisasi dan Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
(Suatu Studi pada PT. PP Presisi Tbk Tasikmalaya). Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengkaji pengaruh persepsi dukungan organisasi
terhadap kepuasan kerja; pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan
kerja; untuk mengetahui pengaruh persepsi dukungan organisasi dan
keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Metode Survey
Explanatory digunakan penulis dalam penelitian ini dengan pendekatan
kuantitatif. Hasil penelitian, penulis menemukan bahwa persepsi
dukungan organisasi di PT. PP Presisi Tbk Tasikmalaya berpengaruh
pada kepuasan kerja. Keadilan organisasi juga ditemukan berpengaurh
terhadap kepuasan kerja dan terakhir persepsi dukungan organisasi dan
keadilan organisasi juga ditemukan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kekurangan pada penelitian ini adalah (1) penulis tidak menyebutkan
jumlah subjek yang terlibat dalam penelitian ini. Kemudian (2)
metode analisa dan pemilihan sampel juga tidak dijelaskan juga. Lalu (3)
variabel- variabel lain yang mungkin dapat berpengerauh seperti faktor
demografis, jumlah gaji, gaya kepemimpinan status karyawan juga tidak
dijelaskan dalam penelitian ini. Sehingga penelitian ini berpotensi untuk
menjadi hasil bias karena kurang memperhatikan hal-hal detail.
10. Chun-Fang Chiang dan Tsung-Sheng Hsieh (2012) dalam
penelitiannya yang berjudul The Impacts Of Perceived Organizational
Support And Psychological Empowerment On Job Performance: The
Mediating Effects Of Organizational Citizenship Behavior. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk melihat bagaimana karyawan hotel
memandang persepsi dukungan organisasi, pemberdayaan psikologis,
perilaku OCB dan prestasi kerja serta memeriksa hubungan sebab akibat
 37

antara variabel-variabel ini. Penelitian ini melibatkan 513 karyawan hotel

di Taiwan dimana data dianalisis melakukan statistic deskriptif, analisis
faktor konfirmatori dan pemodelan persamaan structural (SEM). Hasil
penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi yang
dirasakan dna pemberdayaan psikologis keduanya secara positif
mempengaruhi perilaku OCB. Kemudian, dukungan organisasi
ditemukan tidak ebrpengaruh positif terhadap kinerja pekerjaan.
Pemberdayaan psikologis dan perilaku OCB berpengaruh positif terhadap
prestasi kerja. Perilaku organisasi juga berperan seagai mediator parsial
antara persepsi dukungan prganisasi dan prestasi kerja serta antara
pemberdayaan psikologis dan prestasi kerja. Keterbatasan pada penelitian
ini adalah (1) jika dibandingkan dengan pekerja layanan industry lainnya,
karyawan hotel memiliki pengetahuan yang lebih professional dengan
demikian perilaku OCB sangatlah penting. Kemudian (2) dikarenakan
penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan di industri perhotelan di
Taiwan sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada karyawan di industri
lainnya maupun karyawan yang berada di luar negeri. Lalu yang terakhir
(3) kuisioner penelitian dibagikan sendiri oleh staf hotel atau manajer
departemen sumber daya manusia sehingga memiliki kemungkinan untuk
terjadi hasil yang bias.
11. Fouzia Hadi Ali, Sayyid Salman Rizavi, Ishfaq Ahmed dan Madiha
Rasheed (2018) pada penelitiannya yang berjudul Effects Of Perceived
Organizational Support On Organizational Citizenship Behavior –
Sequential Mediation By Well-Being And Work Engagement. Tujuan
penelitiannya adalah meneliti hubungan antara dukungan prganisasi dan
perilaku OCB dan juga menguji variabel mediasi melalui kesejahteraan
dan keterlibatan kerja. Penelitian yang melibatkan sampel sebanyak 420
karyawan dari berbagai organisasi jasa yang bekerja di Lahore dan
sekitarnya. akan tetapi setelah di kelola hanya 273 kuisioner saja yang
kemudian dapat di olah. Data dianalisis menjadi dua fase, yang pertama
adalah uji statistic deskriptif dan korelasi variabel kemudian tahap kedua
 38

meliputi pengujian hipotesis PROCESS macro. Penelitian ini memiliki

keterbatasan yaitu (1) dikarenakan hanya dilakukan di satu tempat maka
akan memiliki kecendeungan bias waktu dan masalah bias metode umum.
Kemudian (2) hasil penelitian hanya mencakup satu bentuk pertukaran
sosial untuk memprediksi kesejahteraan, sikap karyawan dan perilaku di
tempat kerja. Bentuk dukungan lainnya ialah dukungan rekan dan
dukungan supervisor dimana dapat digunakan sebagai kekuatan prediksi
dalam model yang sama.
12. Annum Tariq Maan, Ghulam Abid, Tahira Hassan Butt, Fouzia
Ashfaq dan Saira Ahmed (2020) pada penelitiannya yang berjudul
Perceived Organizational Support and Job Satisfaction: A Moderated
Mediation Model of Proactive Personality and Psychological
Empowerment. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengkaji peran
mediasi pemberdayaan psikologis dan peran moderasi kepribadian
proaktif dalam hubungan atar persepsi dukungan organisasi dan kepuasan
kerja. Penelitian ini melibatkan 1.200 karyawan yang bekerja di berbagai
sektor manufaktur dan jasa yang berada di provinsi Punjab Pakistan
dengan menggunakan kuisioner yang dilaporkan sendiri dengan desain
penelitian time-lagged cross-sectional study akan tetapi untuk kuesioner
yang valid hanya dari 936 peserta. Untuk meminimalisir efek bias,
peneliti membagi pembagian data dalam dua gelombang dimana
kesenjangan waktunya antara satu bulan antar kedua gelombang waktu.
Di sesi pertama para peserta diminta untuk mengisi kuesioner untuk
persepsi dukungan organisasi dan kepribadian proaktif. Kemudian di sesi
kedua peserta diminta untuk mengisi kuesioner untuk pemberdayaan
psikologis dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
persepsi dukungan organisasi berpegaruh positif terhadap pemberdayaan
psikologis dan kepuasan kerja. Kemudian juga terungkap hubungan
antara persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja lebih lemah
ketika kepribadian proaktif karyawan lebih tinggi. Kelemahan dari
penelitian ini adalah (1) dalam menyelediki hubungan antar variabel hasil
 39

penelitian mengungkapkan hubungan penting antara pemberdayaan

psikologis dan persepsi dukungan organisasi masih membutuhkan
penjelasan yang komprehensif hal itu dikarenakan pada saat karyawan
diberdayakan oleh organisasi maka dukungan organisasi akan terwujud.
Lalu (2) penelitian ini hanya meneliti pada karyawan di industri
manufaktur dan jasa yang berada di Lahore Pakistan sehingga hal itu
tidak dapat digeneralisasikan karena untuk individu dari budaya dan
identitas mungkin dapat mengungkapkan psikosomatis yang beragam.
Sehingga pada penelitian selanjutnya penulis dapat mempertimbangkan
perbedaan antar budaya. Kemudian (3) kausalitas antara variabel
penelitian tidak dapat digambarkan secara jelas karena desain penelitian
yang digunakan adalah cross-sectional. Jadi disarankan penelitian
selanjutnya menggunakan strategi eksperimental / longitudinal untuk
menemukan kemungkinan hubungan timbal balik. Yang keempat (4)
penelitian ini dilakukan untuk responden yang bersifat individu melihat
variabel yang dibahas yaitu persepsi dukungan organisasi, kepuasan kerja
dll sehingga dapat menjadi kemungkinan bahwa analisis berupa
kelompok atau tingkat departemen juga perlu dilakukan pada penelitian
yang akan datang.
13. Evans Sokro, Soma Pillay dan Timothy Bednall (2021) pada
penelitiannya yang berjudul The effects of perceived organisational
support on expatriate adjustment, assignment completion and job
satisfaction. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh
persepsi dukungan prganisasi pada penyesuaian lintas budaya pada
ekspatriat, penyelesaian tugas dan kepuasan kerja dalam konteks Afrika
sub- Sahara. Responden adalah karyawan ekspatriat yang bekerja pada
perusahaan asing berjumlah 229 orang. Penelitian dianalisis
menggunakan partial least squares path modelling. Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan
positif dengan penyesuaian karyawan ekspatriat, penyelesaian tugas dan
kepuasan kerja. Hasil empiris juga menunjukkan bahwa penyesuaian
 40

karyawan ekspatriat memediasi sebagian hubungan antara persepsi

dukungan organisasi dan penyelesaian tugas serta kepuasan kerja.
Kemudian, peneliti juga menemukan bahwa penyelesaian tugas secara
positif mempengaruhi kepuasan kerja dan secara parsial memediasi
hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan kepuasan kerja.
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah (1) rentan terjadinya bias pada
hasil penelitian dikarenakan terdapat pengalaman bahwa perilaku
ekspatriat dipengaruhi oleh negara asal mereka (Tungli dan Peiperl, 2009)
sehingga harus berhati-hati dalam melakukan generalisasi temuan penelitian
pada kelompok ekspatriat dari negara lain.
14. Trung Thanh NGO (2021) pada penelitian yang berjudul Impact of
Psychological Capital on Job Performance and Job Satisfaction: A Case
Study in Vietnam. Tujuan penelitian ini adalah untuk menyelidiki
hubungan antara modal psikologis, kepuasan kerja dan prestasi kerja pada
karyawan yang bekerjadi Vietnam. Dalam penelitian ini modal psikologis
dianggap sebagai konstruksi tingkat tinggi. Metode penelitian yang
digunakan ialah metode campuran antara kuantitatif menggunakan
kuesioner dan metode kualitatif. Data penelitian dikumpulkan dari 848
orang yang diwawancarai melalui survei secara langsung maupn secara
daring. Temuan penelitian menunjukkan bahwa (1) modal psikologis
memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja.
Kemudian (2) kepuasan kerja juga memiliki dampak positif pada
kinerja pekerjaan. Secara khusus (3) kepuasan kerja juga menunjukkan
peran mediasi dalam dampak psikologis karyawan pada pekerjaan yang
mereka tunjukkan.
15. Neslihan Kurt dan Ayse Ottekin Demirbolat (2019) pada
penelitiannya berjudul Investigation of the Relationship Between
Psychological Capital Perception, Psychological Well-Being and Job
Satisfaction of Teachers. Tujuan penelitiannya adalah mengetahui
hubungan antara modal psikologis dengan kesejahteraan psikologis dan
kepuasan kerja pada guru. Penelitian ini meengukana metode penelitian
 41

deskriptif dengan modeal screening relasional. Pada penelitian ini

menggunakan tiga variabel yaitu modal psikologis sebagai variabel
independen serta kepuasan kerja dan kesejahteraan psikologis menjadi
variabel dependen. Dalam model structural variabel kepuasan kerja juga
dinyatakan sebagai variabel mediator. Populasi pada penelitian ini adalah
12.714 guru yang bekera di sekolah menejah pada tujuh pusat distrik di
Provinsi Ankara pada tahun akademik 2017- 2018. Populasi dipilih
menggunakan metode multi-stage sampling. Metpde stratified sampling
dugunakan pada tahap pertama dan metode simple random sampling
digunakan pada tahap kedua. Sehingga ditentukan bahwa 384 guru
menjadi sampel pana penelitian ini. Analisis data menggunakan
perangkat statistic SPPS. Menurut hasil yang diperolah ditentukan bahwa
(1) persepsi modal psikologis guru mempengaruhi kepuasan kerja mereka
dan tingkat kesejahteraan psikologis secara positif dan signifikan. Itu juga
ditentukan bahwa (2) kepuasan kerja memiliki peran mediator parsial
dalam hubungan antara persepsi modal psikologis guru dan kesejahteraan
psikologis.
16. Ali Saleh Alshebami (2021) pada penelitiannya yang berjudul The
Influence of Psychological Capital on Employees’ Innovative Behavior:
Mediating Role of Employees’ Innovative Intention and Employees’ Job
Satisfaction. Tujuan penelitian ini adalah menyelidiki dampak dari modal
psikologis terhadap perilaku inovatif karyawan melalui efek mediasi
kepuasan kerja karyawan dan niat inovatif karyawan di sekor usaha kecil
dan menengah (UKM) di Arab Saudi. Sampel penelitian ini adalah 204
responden yang bekerja di berbagai perusahaan dari beragam sector
untuk memeriksa perilaku umum karyawan. Analisis data dan pengujian
hipotesis dilakukan dengan model persamaan structural berbasis partial
least square (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa modal
psikologis secara positif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
perilaku inovatif dan niat inovatif. Selanjutnya, kepuasan kerja karyawan
juga berkorelasi positif dengan perilaku inovatif karyawan, sedangkan
 42

kepuasan kerja tidak ada hubungan antara niat inovatif karyawan dan
perilaku inovatif karyawan. Mengenai hubungan tidak langsung, penulis
menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan memainkan peran mediasi
parsial antara modal psikologis dan perilaku inovatif karyawan. Namunm
niat inovatif karyawan tidak memediasi hubungan antara modal
psikologis dan perilaku inovatif karyawan. Keterbatasan pada penelitian
ini adalah (1) dikarenakan hanya menargetkan karyawan UKM di Arab
Saudi sehingga kemungkinan terjadi perbedaan pemahaman dan
tanggapan terhadap proses dan hasil penelitian mungkin akan terjadi.
Kemudian (2) dikarenakan sampel yang diterima terbatas sehingga tidak
bisa serta merta dilakukan generalisasi. Selain itu (3) penelitian ini juga
tidak menelaah pengaruh variable control seperti pengalaman, usia dan
yang lainnya.
17. Widodo dan Sulistiasih (2023) pada penelitiannya yang berjudul
Improving Teachers’s Organizational Citizenship Behavior Based on
Emotional Intelligence and Psychological Capital. Tujuan penelitian ini
adalah untuk meneliti pengaruh antara kecerdasan emosional terhadap
modal psikologis dan perilaku OCB dan juga ingin mengetahui
bagaimana modal psikologis memediasi kecerdasan emosional dalam
mempengaruhi perilaku OCB. Penelitian ini menggunakan metode
pengumpulan data melalui metode survei menggunakan kuisioner dalam
bentuk skala liker dengan jumlah responden adalah 250 guru SMP di
Indonesia yang tersebar di tiga provinsi yaitu Banten, Jakarta dan Jawa
Barat. Data kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur yang
dilengkapi dengan analisis deskriptif dan korelasional dengan SPSS 22.
Dari penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa
(1) kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap perilaku
OCB guru secara langsung dan tidak langsung dimediasi oleh modal
psikologis. Kemudian (2) selain memedias pengaruh kecerdasan
emosiona terhadap perilaku OCB, modal psikologis juga memiliki
pengaruh langsung yang lebih kuat daripada kecerdasan emosional.
 43

Sehingga dari hasil tersebut menulis dapat menarik kesimpulan bahwa

modal psikologis berperan penting bagi perilaku OCB guru.
18. Gitu Nijhawan, Dr. Harminder Kaur Gujral dan Kavita Singh
(2023) pada penelitiannya yang berjudul Perceived Organizational
Support and Job Performance : Mediating Role of Organizational
Citizenship Behavior. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengeksplorasi
teori dukungan organisasi yang menganalisis bagaimana persepsi
dukungan organisasi mempengaruhi kinerja pekerjaan sambil
mempertimbangkan perilaku OCB pada industri IT. Penelitian ini
menggunakan studi penelitian deskriptif dengan menerapkan teknik
analisis statistic univariat dan bivariate untuk memvalidasi tujuan
penelitian yang melibatkan 380 karyawan TI. Analisa data dilakukan
menggunakan SPSS dan AMOS 23. Hasil penelitian adalah (1) terdapat
korelasi yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dan kinerja
pekerjaan. Ditunjukkan juga bahwa (2) perilaku OCB memediasi
sebagian antara persepsi dukungan organisasi dan prestasi kerja.
Penelitian juga memvalidasi bahwa kinerja karyawan diperkuat melalui
persepsi dukungan organisasi yang dirasakan dan perilaku OCB memiliki
dampak mediasi pada hubungan ini. Kelemahan pada penelitian ini
adalah (1) pada dampak mediasi perilaku OCB hanya melibatkan
hubungan antara variabel indikatif dan mengabaikan variabel mediator lain.
kemudian (2) ukuran sampel penelitian yang sedikit dapat menghambat dalam
pendeteksian banyak efek dari hubungan antar variabel.
19. Muhammad Risal Tawil, Mattalatta, Baharuddin dan Akmal Umar
(2023). Pada penelitiannya yang berjudul The Role of Work Engagement
in Mediating Perceived Organzational Support and Organizational
Commitment Relationship to Organizational Citizenship Behavior.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat peran penting pada work
engagement dalam menjembatani hubungan antara persepsi dukungan
organisasi dan komitmen organisasi terhadap perilaku OCB pada dosen
di perguruan tinggi swasta. Penelitian ini menggunakan pendekatan
 44

kuantitatif dan desain deskriptif. Responden penelitian adalah dosen yang

tersebar di 7 perguruan tinggi di kota Baubau dengan melibatkan 257
responden. Hasil penelitian menujukkan bahwa work engagement
memiliki pengaruh positif yang signifikan dalam menjembatani
hubungan antar perilaku dukungan organisasi dan komitmen organisasi
terhadap perilaku OCB.
20. Jui Chung Kao, Cheng Chung Cho dan Rui Hsin Kao (2023) pada
penelitiannya yang berjudul Perceived Orgaizational Citizenship
Behavior-A Study Of The Moderating Effect Of Volunteer Participation
Motivation And Cross-Level Effect Of Transformational Leadership And
Organizational. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji hubungan
antara persepsi dukungan organisasi yang dirasakan dan perilaku OCB
dimana juga untuk mengeksplorasi efek moderasi dari motivasi
partisipasi sukarela pada hubungan antar variabel serta efek lintas level
dari kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi. Penelitian ini
melibatkan 289 karyawan yang bekerja di Badan Imigrasi Nasional
Taiwan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi dukungan
organisasi karyawan memiliki efek positif pada perilaku OCB, sedangkan
motivasi partisipasi sukarela memiliki efek moderating pada hubungan
antar variabel. Selanjutnya, kepemimpinan transformasional dan iklim
organisasi ditemukan memiliki efek lintas level dalam meningkatkan
persepsi dukungan organisasi karyawan, meningkatkan motivasi mereka
untuk menjadi sukarelawan sehingga memicu memingkatkan perilaku
OCB. Keterbatasan pada penelitian ini adalah dibatasi oleh waktu,
tenaga dan keuangan penelisi sehingga objek empiris dibatasi pada karyawan
garis depan dan manajer yang bekerja di Badan Imigrasi Taiwan sehingga hasil
penelitian ini jika ingin di generalisasikan perlu di analisa lebih lanjut.
Kemudian, penelitian ini menggunakan metode cross sectional sehingga
di masadepan disarankan menambahkan metode survei longitudinal agar
secara khusus mengukur perubahan sikap atau perilaku responden dalam
varian penelitian.
 45

2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian

2.3.1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan uraian latar belakang, landasan teori serta kajian empiris
yang sudah dijelaskan maka dapat diketahui bahwa persepsi dukungan organisasi
dan modal psikologis adalah dua unsur yang sering bersingungan dengan bentuk
perilaku karyawan di organisasi. Bentuk perilaku itu juga akan mempengaruhi
bagaimana seorang karyawan secara sukarela menampilkan perilaku kerja ekstra
pada organisasi untuk meningkatkan pencapaian kinerja. Diketahui juga bahwa
kepuasan kerja memiliki peran sebagai variabel intervening pada hubungan antar
variabel tersebut.

Untuk menggambarkan hubungan antara variabel persepsi dukungan

organisasi, modal psikologis, kepuasan kerja dan OCB dapat digambarkan
dalam model penelitian sebagai berikut ini :

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual / Model Penelitian

Sumber : Data Primer Diolah (2023)

 46

2.3.2 Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja
Bentuk keyakinan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi yang
memberikan mereka dukungan, perhatian dan pengakkuan adalah
sebuah persepsi dukungan organisasi. Persepsi positif yang dimiliki
karyawan terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan kepuasan
kerja secara keseluruhan. Hal tersebut serupa dengan hasil penelitian
Andriyanti,N.P.V & I Wayan, G.S (2021) yang menunjukkan bahwa
persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh modal psikologis terhadap kepuasan kerja
Luthans dkk (2007) menjelaskan bahwa modal psikologis merupakan
perkembangan yang mengarah ke hal positif terhadap perubahan
kondisi psikologis seseorang yang ditandai dengan sikap percaya diri.
Sikap optimis dan kepercayaan terhadap potensi diri dapat
mempengaruhi rasa kepuasan karyawan yang kemudian dapat
memberikan motivasi untuk meraih prestasi. Hal tersebut selaras dengan
hasil penelitian dari NGO Trung (2021) yaitu bahwa modal psikologis
memiliki hubungan positif terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior
Hasibuan (2007) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang ditunjukkan dengan perasaan senang serta mencintai
pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan motivasi instrinsik.
Karyawan yang puas akan pekerjaan mereka memiliki kecenderungan
untuk mendorong diri berpasrtisipasi secara aktif dalam melakukan
tindakan sukarela. Selaras dengan penelitian yang dilakukan Mulya &
Mulyani (2023) bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja
dan organizational citizenship behavior (OCB).
 47

4. Pengaruh persepsi dukungan organisasi terhadap organizational

citizenship behavior.
Persepsi dukungan organisasi merujuk pada bagaimana cara pandang
karyawan terkait dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada
mereka seperti dukungan emosional, dukungan instrumental dan
dukungan informasional. Eisenberger (2011) menjelaskan bahwa
persepsi dukungan organisasi adalah suatu tanggapan yang diberikan
oleh seorang karyawan ketika organisasi memberikan dukungan,
perhatian serta penghargaan atas pekerjaan yang mereka lakukan. OCB
merupakan salah satu bentuk perilaku yang mengacu pada perilaku
sukarela yang dilakukan oleh karyawan di luas tugas-tugas inti mereka
yang betujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Hal tersebut
selaras dengan hasil penelitian Alshaabani,A., Farheen,N., Robert,M., &
Ildiko,R. (2021) yang menunjukkan bahwa persepsi dukungan
organisasi berhubungan positif dengan perilaku OCB.
5. Pengaruh modal psikologis terhadap organizational citizenship
behavior.
Modal psikologis mengacu pada sumber daya mental dan emosional
yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam menghadapi tantangan di
tempat kerja. Luthans (2002) juga menjelaskan bahwa modal
psikologis merupakan penerapan kapasitas psikologis untuk
meningkatkan kinerja individu. Modal psikologis yang kuat dapat
mendorong karyawan untuk mengambil sebuah inisiatif agar
memberikan partisipasinya untuk mengambil tanggung jawab
tambahan. Secara teoritis dan empiris hal tersebut juga sama dengan
penelitian yang dilakukan oleh Bogler,R & Anit,S. (2019) bahwa
modal psikologis berhubungan secara signifikan dengan perilaku OCB.
6. Pengaruh perepsi dukungan organisasi terhadap organizational
citizenship behavior melalui kepuasan kerja
Dalam penerapannya, persepsi dukungan organisasi dapat menciptakan
lingkungan yang mendukung dan mendorong karyawan untuk
 48

berpartisipasi secara aktif dalam perilaku ekstra. OCB merupakan suatu

respon terhadap dukungan organisasi dimana hal itu juga dapat menjadi
mediator di dalam hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan
OCB.karyawan yang puas terhadap pekerjaan mereka lebih mungkin
untuk menunjukkan perilaku positif di tempat kerja. Seperti penelitian
yang dilakukan oleh Aryaningtyas & Aletta (2019) menyebutkan
bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh persepsi dukungan
organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
7. Pengaruh modal psikologi terhadap organizational citizenship behavior
melalui kepuasan kerja
Modal psikologis yang kuat dapat menjadi pemicu dalam menciptakan
sikap dan motivasi karyawan untuk melakukan perilaku OCB.kepuasan
kerja dapat menjadi variabel mediasi bagi kedua hubungan tersebut
karena termotivasi untuk memberikan kontribusi secara sukarela.
Seperti pada penelitian yang dilakukan Zaman & Endang (2017) bahwa
kepuasan kerja terbukti memediasi pengaurh modal psikologis dan
OCB.
2.3.1 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang sudah
dipaparkan diatas, maka untuk memperoleh jawaban sementara maka
ditentukan lah beberapa hipotesis sebagai berikut:

H1 : Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja
H2 : Modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior
H4 : Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior
H5 : Modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior
H6 : Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior melalui kepuasan kerja
H7 :
Modal psikologis berpengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior melalui kepuasan kerja
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode penelitian
kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif adalah jenis
penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan suatu data-data untuk
memperoleh informasi sehingga dapat ditarik sebuah keimpulan (Siswanto,
2012). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat besarnya pengaruh yang
disebabkan oleh variabel independen terhadap variabel dependen. Penulis
menggunakan bentuk penelitian asosiatif, dimana Sugiyono (2017)
menjelaskan bahwa penelitian asosiatif adalah penelitian yang bersifat
membuktikan suatu hubungan antara dua variabel atau lebih.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang diambil adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Kubu Raya dimana melibatkan guru sekolah dasar yang bertugas di
Kabupaten Kubu Raya. Waktu penelitian dilakukan dalam kurun waktu dua
bulan mulai dari pengumpulan data, hingga analisis hasil penelitian.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:

a) Observasi
Menurut Sugiyono (2017), observasi adalah teknik pengumpulan data yang
mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan teknik lainnya. Observasi
dilakukan dengan pengamatan langsung di lapangan misal proses kerja, kondisi
kerja dan lingkungan kerja yang dapat digunakan untuk menentukan faktor
layak yang didukung dengan adanya wawancara dan kuesioner.

b) Kuesioner

49
 50

Menurut Sugiyono (2017), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk ditanggapi atau dijawab. Penyebaran kuesioner
akan dilakukan dengan menggunakan Google Forms untuk mendapatkan data.
c) Studi Dokumenter
Menurut Sugiyono (2017), studi dokumenter adalah data yang diperoleh dari
sumber- sumber atau referensi lain seperti literatur, buku, jurnal serta dokumen
lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti dalam penelitian ini.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Dalam penelitian kuantitatif, populasi diartikan sebagai suatu generalisasi

yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai karakteristik tertentu
sesuai dengan kesamaan yang ditetapkan oleh peneliti (Sugiyono, 2017). Pada
penelitian ini populasinya adalah guru sekolah dasar yang mengajar di
Kecamatan Sungai Raya, Kabupaten Kubu Raya. Penulis memilih populasi ini
dilakukan karena melihat angka selisih antara ketersediaan guru dan kebutuhan
guru yang ideal lebih banyak dari kecamatan lain, yaitu sejumlah 304 orang.

3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari keseluruhan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan teknik sampling nonprobability sampling, yaitu
teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang
sama bagi setiap unsur atau anggota populasi. Dalam, pengambilan sampel
tidak dilakukan secara acak karena sudah ditentukan oleh peneliti demi
kemudahan dan kelancaran penelitian. Pada penelitian ini, penulis memilih
nonprobability sampling dengan cara mengambil subjek berdasarkan adanya
tujuan tertentu.

Teknik pemiliham sampel menggunakan teknik sampling purposive, yaitu

cara pengambilan subjek berdasarkan tujuan tertentu atas berbagai
 51

pertimbangan dari penulis (Hikmawati, 2020). Hal tersebut dikarenakan bahwa

dari 9 Kecamatan, daerah Kecamatan Sungai Raya adalah daerah yang
memiliki tingkat selisih yang paling besar antar guru bertatus ASN yang
bertugas dengan jumlah guru yang dibutuhkan jika dibandingkan dengan 8
kecamatan lainnya. Kecamatan Sungai Raya memiliki 72 sekolah dasar yang
berstatus negeri sehingga penulis memutuskan untuk memilih 1 guru dari tiap-
tiap sekolah sebagai sampel pada penelitian ini sehingga total sampel ialah
sejumlah 72 orang.

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Varibel

3.5.1 Variabel Penelitian

1. Variabel Independent / Variabel Bebas (X1 dan X2)

Menurut Sugiyono (2017), variabel independen sering disebut sebagai
variabel stimulus, predictor dan antecedent. Variabel ini merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau timbulnya variabel dependen (terikat) sehingga dalam penelitian ini
variabel independen yang digunakan adalah Persepsi Dukungan
Organisasi (X1) dan Modal Psikologis (X2).
2. Variabel Intervening / Variabel Mediasi (Z)
Menurut Sugiyono (2017), variabel mediasi adalah variabel yang secara teoritis
mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen,
tetapi tidak dapat diamati dan diukur. Variabel mediasi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (Z).
3. Variabel Dependent / Variabel Terikat (Y)
Menurut Sugiyono (2017), variabel dependen sering disebut sebagai
variabel output, kriteria dan konsekuen. Variabel ini merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya
variabel bebas. Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini
adalah organizational citizenship behavior (Y).
 52

3.5.2 Definisi Operasional Variabel

Berdasarkan variabel penelitian diatas, maka definisi operasional variabel
dalam penelitian ini akan ditunjukkan dalam Tabel 3.1 berikut ini

Tabel 3.1

Definisi Operasional Varibel

Variabel Definisi Dimensi

Persepsi dukungan organisasi 1. Valuation of
ialah kondisi dimana karyawan Employees
mencari keseimbangan pada Contribution
hubungan dua arah
dengan 2. Care About Employees
Well-
organisasi dimana karyawan
Persepsi Dukungan Being
tersebut akan berusaha
Organisasi (X1) (Rhoades & Eisenberger,
mendapatkan balasan yang
2002)
setimpal sesuai dengan
komitmen yang sudah diberikan
pada organisasi.
(Wayne dkk, 1997)
Modal psikologis sebagai suatu 1. Efikasi Diri
kapasitas dan sumber daya 2. Atribusi Positif
psikologis personal yang 3. Harapan
Modal Psikologis (X2)
dimiliki 4. Ketahanan
oleh tiap-tiap individu. (Luthans, 2015)
(Cullberston dkk, 2010)
 53

OCB adalah suatu upaya ekstra 1. Altruism

yang dilakukan karyawan 2. Conscientiousness

dimana bentuk pekerjaannya 3. Sportmanship

Organizational Citizenship bukan pekerjaan resmi atau 4. Courtessy

Behavior (Y) sesuatu hal wajib yang dilakukan 5. Civic Virtue
atas kemauan karyawan sendiri (Organ dkk, 2006)
secara sukarela

(Kohan dan Mazmanian, 2013)

Kepuasan kerja adalah perasaan 1. Gaji

yang menyenangkan dimana itu 2. Promosi

merupakan hasil dari persepsi 3. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan Kerja (Z) karyawan karena pekerjaannya 4. Supervisi

memenuhi aspek penting bagi 5. Rekan Kerja

kehidupannya. (Luthans, 1997)

(Noe dkk, 2006)

3.5.3 Pengukuran Konstruk Variabel

Pengukuran konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri
dari konstruk reflektif dan konstruk formatif..

1. Konstruk Reflektif
Menurut Ghozali & Latan (2017), konstruk dengan indikator reflektif
mengasumsikan bahwa indikatornya merupakan perwujudan atau
refleksi dari konstruknya, sehingga pada penelitian ini konstruk
reflektif adalah variabel persepsi dukungan organisasi dan modal
psikologis.

2. Konstruk Formatif
Menurut Ghozali & Latan (2017), konstruk dengan indikator formatif
mengasumsikan bahwa indikantornya mendefinisikan atau
 54

menjelaskan karakteristik domain konstruknya, sehingga pada

penelitian ini konstruk formatif adalah variabel kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior.
3.5.4 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
Menurut Suhartanto (2014), skala likert merupakan jenis skala yang popular
digunakan untuk mengukur sikap. Skala ini meminta responden untuk
merespon sejauh mana mereka setuju atau tidak setuju tentang suatu objek
yang mereka persepsikan. Perbandingan bobot dalam skala likert ini
dinyatakan sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : bobot 5

Setuju (S) : bobot 4
Netral (N) : bobot 3
Tidak Setuju (TS) : bobot 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : bobot 1

3.6 Teknik Analisis Data

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan analisis Partial Least Squares (PLS). Menurut Sholihin &
Ratmono (2013), SEM-PLS merupakan sebuah pendekatan permodelan kausal
yang bertujuan memaksimalkan variansi dari variabel laten kriterion yang
dapat dijelaskan oleh variabel laten prediktor. Berikut merupakan metode
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

a. Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017), statistik deskriptif adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendekripsikan atau
menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah
penyajian data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram,
 55

perhitungan modus, median, mean, perhitungan desil, persentil,

perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar
deviasi, serta perhitungan presentase.

b. Uji Model Pengukuran (Outer Model)

1. Convergent Validity
Menurut Ghozali & Latan (2017), parameter untuk mengukur
convergent vailidity yaitu dengan melihat nilai average variance
extracted (AVE). Kriteria penilaian convergent vailidity yaitu nilai
AVE harus lebih besar dari 0.50 yang berarti 50 persen varian dari
indikator dapat dijelaskan.

2. Discriminant Validity
Menurut Ghozali & Latan (2017), parameter untuk mengukur
discriminant vailidity yaitu dengan melihat nilai kuadrat AVE dan
korelasi antar konstruk laten. Kriteria penilaian discriminant
vailidity yaitu nilai akar AVE konstruk harus lebih dibanding
korelasinya dengan konstruk lain dan nilai loading konstruk harus
lebih besar dari cross loading terhadap konstruk lain.

3. Indicator Reliability
Menurut Ghozali & Latan (2017), ukuran reliabilitas indikator
dapat dilihat dari nilai loading faktor tiap indikator konstruk.
Kriteria pengukuran yaitu nilai loading faktor harus lebih besar
dari 0.70 untuk penelitian confirmatory sedangkan nilai loading
faktor antara 0.60-0.70 masih dapat diterima untuk penelitian
exploratory.

4. Internal Consistency Reliability

Parameter untuk mengukur internal consistency reliability
dengan melihat nilai composite reliability (Ghozali & Latan,
2017). Kriteria penilaian composite reliability untuk penelitian
yang bersifat confirmatory harus > 0.70 sedangkan untuk
 56

penelitian exploratory nilai composite reliability antara 0.60-0.70

masih dapat diterima.

c. Uji Model Struktural (Inner Model)

Pengujian model struktural menggunakan metode SEM-PLS melalui
nilai R-squares dan uji kecocokan model (model fit). Kriteria untuk
penilaian R-squares yaitu 0.25 (lemah),
0.40 (moderat) dan 0.70 (kuat). Semakin besar nilai R-squares
menunjukkan bahwa variabel prediktor semakin baik dalam
menjelaskan variabel respon.

d. Uji Efek Mediasi

Menurut Jogiyanto & Abdillah (2016), uji efek mediasi menunjukkan
hubungan antara variabel independen dan dependen melalui variabel
penghubung atau mediasi. Uji efek mediasi dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan SEM-PLS. Cara untuk mengetahui jenis
efek mediasi dapat dilihat dengan membandingkan direct effect
dengan indirect effect. Pengaruh langsung (direct effect) dapat dilihat
dari pengaruh persepsi dukungan organisasi dan modal psikologis
terhadap organizational citizenship behavior tanpa kepuasan kerja
sebagai mediasi, sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect)
dilihat dari pengaruh persepsi dukungan organisasi dan modal
psikologis terhadap organizational citizenship behavior dengan
kepuasan kerja sebagai pemediasi.

e. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan melihat nilai signifikansi (p) dan
koefisien jalur (β). Hipotesis diterima apabila nilai signifikansi lebih
kecil dari 0.05 (p<0.05), sebaliknya hipotesis ditolak apabila
signifikansi lebih besar dari 0.05 (p>0.05). Nilai koefisien jalur (β)
menunjukkan kekuatan pengaruh hubungan antar variabel yang
dihipotesiskan. Nilai koefisien jalur yang semakin tinggi berarti
kekuatan pengaruhnya semakin besar.
 57

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M.G. (2007). Industrial / Organizational Psychology : An Applied

Approach 6th Edition. Belmont : Thomson Learning Inc.
Ali, F.H., Sayyid, S.R., Ishfaq, A & Madiha, R. (2018). Effects Of Perceived
Organizational Support On Organizational Citizenship Behavior –
Sequential Mediation By Well-Being And Work Engagement.
Journal of the Punjab University Historical Society, 31 (2). -
Alshebami, A.S. (2021). The Influence of Psychological Capital on
Employees’ Innovative Behavior: Mediating Role of Employees’
Innovative Intention and Employees’ Job Satisfaction. -.
https://doi.org/10.1177/21582440211040809
Alshaabani, A., Farheen, N., Robert, M., & Ildiko, R. (2021). Impact of
Perceived Organizational Support on OCB in the Time of COVID-19
Pandemic in Hungary: Employee Engagement and Affective
Commitment as Mediators. Sustainability, 13(14).
doi:10.3390/su13147800
Althaf, M & Romanti. (2022). Berbagai Kurikulum Yang Pernah Diterapkan
di Indonesia. https://itjen.kemdikbud.go.id/web/berbagai-kurikulum-
yang-pernah-diterapkan-di- indonesia/
Alwali, J & Wafaa, A. (2022). The Relationship Between Emotional
Intelligence, Transformational Leadership, and Performance : A Test
of The Mediating Role of Job Satisfaction. Leadershloip &
Organization Development Journal, 43 (6), 928-952.
https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0486
Andriyanti, N.P.V & I Wayan, G.S. (2021). Effect Of Perceived
Organizational Support On Organizational Citizenship Behavior
With Job Satisfaction As Mediating Variables. Journal of Humanities
and Social Sciences Research, 5 (1). –
Aryaningtyas, A.T & Aletta, D.M.T. (2019). Peran Kepuasan Kerja Dalam
Memediasi Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Persepsi Dukungan
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Ocb)
(Studi Pada Karyawan Hotel Bintang Empat Di Semarang). Jurnal
Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 3(3),120-136. -
As’ad, M. (2004). Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Liberty Ashar, SM. (2014). Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press
Palmer, N.F. (2010). Impact of Positive Psychological Capital on Employee
 58

Well-Being Over Time. Journal of Occupational Health

Psychology, 15 (1). https://doi.org/10.1037/a0016998

Avey, J.B., Rebecca, J.R., Fred, L., Ketan H.M. (2011). Meta Analysis of the
Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes
Behaviors and Performance. Human Resources Development
Quarterly, 22 (2).
fhttps://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub/140
Azizollah, A., Hajipour, R & Mahdi, S.S. (2014) The Correlation Between
Justice and Organizational Citizenship Behavior and Organizational
Identity Among Nurses. Global Journal of Health Science, 6 (6).
Badan Pusat Statistik. (2022). Eknomi Indonesia Triwulan II-2022 Tumbuh
5,44 Persen (y-on-y).
https://www.bps.go.id/pressrelease/2022/08/05/1913/ekonomi-
indonesia-triwulan-ii- 2022-tumbuh-5-44-persen--y-on-y-.html
Bakker, A. B., & Leiter M. P. (2010). Work engagement: A handbook of
essential theory and research. New York: Psychology Press
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York:
Freeman
Bogler, R., & Somech, A. (2019). Psychological Capital, Team Resources and
Organizational Citizenship Behavior. The Journal of Psychology, 153
(8) . doi:10.1080/00223980.2019.161451
Budiharjo, A. (2011). Organisasi : Menuju Pencapaian Kinerja Optimum.
Jakarta : Prasetya Mulya Publishing.
Chan, D. (2017). Psychological Capitals : Essays. Singapore : World
Scientific Publishing Company.
Chiang, C.F & Tsung, S.H. (2012). The Impacts Of Perceived Organizational
Support And Psychological Empowerment On Job Performance: The
Mediating Effects Of Organizational Citizenship Behavior.
International Journal of Hospitality Management, 31 (1).
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.04.011.
Culbertson, S.S., Fullagar, C.J., & Mills, M.J. (2010). Feeling Good and Doing
Great: The Relationship Between Psychological Capital and Well-
Being. Journal of Occupational Health Psychology, 15 (4).
Da, S dkk. (2021). Psychological Capital, Positive Affect, and Organizational
Outcomes: A Three- Wave Cross-Lagged Study. Journal of Pacific
Psychology, 15 (-). doi: 10.1177/18344909211010514
Damerounti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F & Schaufeli, W.B. (2000). A
 59

Model of Burnout and Life Satisfaction Among Nurses. Journal of

Advanced Nursing.
Dariyo, A & Lidia, E. (2008). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda.
Jakarta : Grasindo Depdiknas. (2003). Undang-Undang RI
No. 20 Tahun 2003. Jakarta : Depdiknas
Dyne, L.V., Graham, J.W., & Dienesch, R.M. (1994). Organizational
Citizenship Behavior:Construct Redefinition, Measurement, and
Validation. Academy of Management Journal, 37 (4).
Dubey, P., Abhishek, K.P., Kailash, K.S. (2023). Assessing The Influence Of
Effective Leadership On Job Satisfaction And Organizational
Citizenship Behavior. Rajagiri Management Journal, - ,
https://doi.org/10.1108/RAMJ-07-2022-0108.
Eisenberger, R & Florence, S. (2011). Perceived Organizational Support :
Fostering Enthusiastic and Productive Employees. America :
American Psychological Association.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 7 (3).
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.71.3.500
Ghozali, I., & Latan, H. (2017). Partial Least Squares Konsep, Metode dan
Aplikasi Menggunakan Program WarpPLS 5.0. semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Gray, J.R., Susan, K.,G., & Suzanne. (2016). Burn and Grove’s The Practice of
Nursing Research. Amsterdam : Elsevier Health Sciences
Gupta, M., Mussarat, S., Prathap K.R. (2017). Impact of Psychological Capital
on Organizational Citizenship Behavior : Mediation by Work
Engagement. Journal of Management Development, 36 (7).
https://doi.org.10.1108.JMD-06-2016-0084.
Hadi, F Sayyid, S.R., Ishfaq, A & Madiha, R. (2018). Effects Of Perceived
Organizational Support On Organizational Citizenship Behavior –
Sequential Mediation By Well-Being And Work Engagement.
Journal of the Punjab University Historical Society, 31 (1). –
Halty, C.M, Salanova, M, Llorens, S, & Schaufeli, W. B. (2019). How
psychological capital mediates between study-related positive
emotions and academic performance. Journal of Happiness Studies,
20(2), 605–617. https://doi.org/10.1007/S10902-018-9963-5
Hamalik, O. (2008). Perencanaan Pembelajaran Berdasarkan Pendekatan
 60

Sistem. Jakarta : Bumi Askara

Harter, J.K., Schmidt, E.L., & Hayes, T.L. (2002). Business-Unit Level
Relationship Between Employee Satisfaction Employee Engagement
and Business Outcomes : A Meta Analysis. Journal of Applied
Psychology, 87 (2).
Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Jakarta
: PT. Prehallindo Hobfoll, S. (2002). Social and Psychological
Resources and Adaptation. Review of General Psychology, 6 (-)
Hikmawati, F. (2020). Metodologi Penelitian. Depok : PT. Raja Gradindo
Persada
Husniati, R. & Dewi, C.P. (2018). Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada Pegawai UPN “Veteran” Jakarta. Jurnal Bakti Masyarakat
Indonesia, 1(1). 234-242.
Jati, AN. (2013). Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasional :
Hubungannya dengan Organization Citizenship Behavior. Jurnal
Kiat Bisnis 5(2), 86-91.
Jayaranjani, S., Pavitgra, K & Jayakody, J.A.S.K. (2016). The Effect of
Perceived Organisational Support on Employees Intention to
Participate in Non Mandatory Training In Srilankan Business
Organisations. Journal of Business and Management Studies, 5(2). -
Kao, J.C., Cheng, C.C & Rui, H.K. (2023). Perceived Orgaizational
Citizenship Behavior-A Study Of The Moderating Effect Of
Volunteer Participation Motivation And Cross-Level Effect Of
Transformational Leadership And Organizational. Frontiers in
Psychology, 14(-). doi: 10.3389/fpsyg.2023.1082130.
Kreitner, R & Angelo, K. (2008). Organizational Behavior 8th Edition. New
York : McGraw-Hill. Kreitner, R & Kinicki, A. (2014). Perilaku
Organisasi (edisi ke-9). Jakarta : Salemba
Kurt, N & Ayse, O.D. (2019). Investigation of the Relationship Between
Psychological Capital Perception, Psychological Well-Being and Job
Satisfaction of Teachers. Journal of Education and Learning, 8 (1),
https://doi.org/10.5539/jel.v8n1p87
Luthans, F. (1997). Organizational Behavior. Third Edition; The Mc.Graw-
Hill Companies Inc; New York
Luthans, F. (2002). Positive Organizational Behavior: Developing And
Managing Psychological Strengths. Academy of
Management Perspectives, 16(1).
http://www.jstor.org/stable/4165814
Luthans, F., Youssef, C.M., & Avolio, B.J., (2007). Psychological Capital :
 61

Developing the Human Competitive Edge. United Kingdom : Oxford

University Press.
Luthans, F, Carolyn, M.Y & Bruze, J.A. (2015). Psychological Capital and
Beyond. England : Oxford University Press.
Maan, A. T., Ghulam, A., Tahira, H.B., Fouzia, A., & Saira, A. (2020).
Perceived Organizational Support And Job Satisfaction: A Moderated
Mediation Model Of Proactive Personality And Psychological
Empowerment. Future Business Journal, 6(1). doi:10.1186/s43093-
020-00027-8
Masten, A. S., Cutuli, J. J., Herbers, J. E., & Reed, M.-G. J. (2009). Resilience
in development. In S. J. Lopez & C. R. Snyder (eds.), Oxford
handbook of positive psychology. New York: Oxford University
Press.
Morrison, E.W (1994). Role Definitions and Organizational Citizenship
Behavior : The Importance of The Employee’s Perspective. Acdemy
of Management Journnal, 37 (4).
Mulya, R.D & Mulyani, R. (2023). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai LPKA Kelas 1
Medan. Jurnal Komunikasi Hukum, 9 (1). -
Naway, A.F. (2017). Organizational Citizenship Behavior. Gorontalo : Ideas
Publishing Nijhawan, G., Harminder, K.J., & Kavita, S. (2023).
Perceived Organizational Support and Job Performance : Mediating
Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal for Re Attach
Therapy and Development Diversities, 6(4). –

Noe, R.A dkk. (2006). Human Resources Management. New York : Mc. Grow
Hill
Oplatka, I. (2009). Organizational Citizenship Behavior In Theacing : The
Consequences For Teachers, Pupils and The School. The
International Journal of Educational Management, 23 (5).
Organ, D.W dkk. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature,
Antecendents and Consequences. California : Sage Publications, inc.
Organ, D.W. (1995). A Meta Analitic Review of Attitudinal and Dispositional
Predictors of Organizational Citizenship Behavior . Personnel
Psychology, 48(-). -
Podsakoff, N.P, Philip, M,P & Scott, B.M. (2018). The Oxford Handbook of
Organizational Citizenship Behavior. England : Oxford University
Press
 62

Putri, CA. (2023). Top! Anggaran Pendidikan RI 2023 Tertinggi

Sepanjang Masa.
https://www.cnbcindonesia.com/news/20230201185032-4-410182/to
p-anggaran- pendidikan-ri-2023-tertinggi-sepanjang-masa
Rhoades, L & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A
Review of The Literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4).
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698
Robbins, S.P.H & Timothy, A. (2013). Perilaku Organisasi (15 edition).
New Jersey: Pearson Education Ins.
Ruhana, I. (2019). The Effect of Quality of Work Life (QWL) on Job
Satisfaction and Organization Citizenship Behavior (OCB) (A Study
of Nurse at Numerous Hospitals in Malang, Indonesia). Journal of
Public Administration Studies, 4 (2). –
Sasmita, E & Darmansyah. (2022). Analisis Faktor-Faktor PEnyebab Kendala
Guru Dalam Menerapkan Kurikulum Merdeka (Studi Kasus: SDN 21
Koto Tuo, KEc. Baso). Jurnal Pendidikan dan Konseling. 4 (22).
https://doi.org/10.31004/jpdk.v4i6.9154
Sholihin, M., & Ratmond, D. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS
3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis.
Yogyakarta: CV Andi Offset.
SHRM. 2020. Employee Benefits : The Evolution of Benefits. Society for
Human Resource
Management.https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/r
esearch-and- surveys/Documents/SHRM%202020%20Employee
%20Benefits%20Report.pdf
Siengthai, S & Patarakhuan, P.N. (2016). The Interaction Effect of Job
Redesign and Job Satisfaction on Employee Performance. Evidence-
Based HRM, 4 (2), 162-180. https://doi.org/10.1108/EBHRM-01-
2015-0001
Siswanto, Victorianus. (2012). Strategi dan Langkah-Langkah Penelitian.
Graha Ilmu : Yogyakarta.
Sokro, E., Soma, P& Timothy, B. (2021). The effects of perceived
organisational support on expatriate adjustment, assignment
completion and job satisfaction. Journal of Cross Cultural
Management. 0 (0) doi: 10.1177/14705958211061007
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D). cetakan ke-25. Bandung: Alfabeta.
 63

Suhartanto, D. (2014). Metode Riset Pemasaran. Bandung: Alfabeta

Sunarni & Hari, K. 2022. Persepsi Guru Terhadap Implementasi Kurikulum
Merdeka Belajar di Sekolah Dasar. Journal on Education, 5 (22).
https://doi.org/10.31004/joe.v5i2.796
Suzanne, J.P, Luthans, F, Avolio, B.J, Walumbwa, F.O., & Zhang, Z. (2011).
Psychological Capital and Employee Performance: A Latent Growth
Modeling Approach. Personnel Psychology, 64(2), 427–450.
https://doi.org/10. 1111/J.1744-6570.2011.01215.X
Tawil, M.R dkk (2023). The Role of Work Engagement in Mediating
Perceived Organzational Support and Organizational Commitment
Relationship to Organizational Citizenship Behavior. Journal of
Social Service and Research, 3 (3). https://doi.org/
10.46799/ijssr.v3i3.306
Thanh, T. (2021). Impact of Psychological Capital on Job Performance and
Job Satisfaction: A Case Study in Vietnam. Journal of Asian Finance,
Economic and Business, 8 (5). –
Todaro, M.P., Stephen, C.S. (2000). Economic Development Eighth Edition.
New York : University Addison Wesley.
Tuhumena, H.A.B. (2004). Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kepuasan
Kerja Karyawan Bagian Produksi. Jurnal Psikologi, 14 (2), 53-58
Udin & Yuniawan, A. (2020). Psychological Capital, Personality Traits of
Big-Five, Organizational Citizenship Behavior, and Task
Performance: Testing Their Relationships. The Journal of Asian
Finance, Economics and Business, 7(9).
https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO9.781
UNDP. (1995). Human Development Report. www.hdrundp.org.
Walumbwa, F.O., Luthans, F., Avey, J.B & Oke, A. (2011). Authentically
Leading Groups: The Mediating Role of Collective Psychological
Capital and Trust. Journal of Organizational Behavior, 32 -
Wayne, S.J., Shore, L.M., & Liden, R.C. (1997) Perceived Organizational
Support and Leadermember Exchange : A Social Exchange
Perspective. The Academy of Management. Journal Academy of
Management, 40 (1)
Wiliandari, Y., & Isrososiawan, S. 2015. Faktor-Faktor Yang Membentuk
Kepuasan Kerja Dosen Pada Jurusan Ips-Ekonomi Fakultas Ilmu
Tarbiyah Dan Keguruan Iain Mataram. Society, 6(1), 79–99.
https://doi.org/10.20414/society.v6i1.1467
 64

Wright, P.M., Goerge, J.M., Farnsworth, S.R., & McMahan, G.C. (1993).
Productivity and Extra- Role Behavior: The Effects of Goals and
Incentives on Spontaneous Helping. Journal of Applied Psychology,
78 (-).
Zaman, N. & Endang, T. (2017). Pengaruh Modal Psikologis Dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Dimediasi
Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 24 (1).