PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI KARYAWAN UNIT SPINNING II PT. SINAR
PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG

PROPOSAL PENELITIAN

Di tulis Oleh:
SIGIT SYAWALUDIN
NIM. 191010501946

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2022

1
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT

SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA

PAN ASIA GROUP SEMARANG

PROPOSAL SKRIPSI

Oleh:

SIGIT SYAWALUDIN
NIM: 191010501946

Dosen Penguji Seminar Proposal

Sawukir, S.E., M.M.

KATA PENGANTAR

2
 Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa , atas

penyertaanya yang senantiasa dilimpahkan-Nya sehingga penulis mampu

menyeselesaikan skripsi ini dengan tepat pada waktunya.

Dalam skripsi ini penulis mengemukakan penelitian yang berjudul “

Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan kerja Terhadap kepuasan kerja Dan

Komitmen Organisasi Karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja

Pan Asia Group Semarang ”

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Manajemen (SM) Universitas Pamulang.

Dengan segala keterbatasanya,penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak

akan terwujud tanpa bantuan, bimbingan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh
karena itu, dalaam lesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada.
1. Bapak Dr. (HC). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
yang telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori
adanya Pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM,M.M.,M.Si, selaku Rektor Universitas
Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang
semakin berkualitas.
3. Bapak Dr.H.Endang Ruhiyat,S.E.,M.M.,CSRA,CMA., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah
memajukan Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
4. Sawukir, S.E., M.M. selaku dosen Metodelogi Penilitian.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomit terkhusus Program Studi Manajemen.
6. Kedua Orang Tua yang selalu menjadi motivasi bagi saya, juga membantu
dan mendoakan saya hingga saya bisa menyelesaikan penulis ini sampai
selesai, tanpa doa kalian saya tidak akan bisa meyelesaikan penulisan ini.

3
7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Terima kasoh atas dorongan,motivasi,bantuan,dan
doa yang telah diberikan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang
diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para
pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.

Depok 12 april 2022

Sigit Syawaludin
(191010501946)

4
 Daftar Isi

LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL SKRIPSI................................................2

Daftar Isi..................................................................................................................5

BAB I.......................................................................................................................6

Pendahuluan.............................................................................................................6

1.1 Latar belakang masalah..................................................................................6

1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................12

1.3. Tujuan Penelitian........................................................................................13

1.4. Manfaat Penelitian......................................................................................14

BAB II....................................................................................................................15

TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................15

2.1 Landasan Teori.............................................................................................15

2.1.1 Manajemen................................................................................................15

2.1.1.1 Pengertian Manajemen...........................................................................15

2.1.1.2 Tujuan Manajemen................................................................................16

2.1.1.3 Manfaat Manajemen..............................................................................16

2.1.1.4 Fungsi Fungsi manajemen.....................................................................17

2.2 Penelitian Terdahulu....................................................................................19

2.3 Kerangka Berpikir........................................................................................23

5
 2.4 Hipotesis.......................................................................................................25

BAB III..................................................................................................................25

METODE PENELITIAN.......................................................................................26

3.1 Lokasi dan Waktu Peneletian......................................................................26

3.1.1 Lokasi Penelitian.......................................................................................26

3.1.2 Waktu Penelitian......................................................................................26

3.2 Populasi Penelitian.......................................................................................26

3.3. Sampel peneletian......................................................................................27

3.4 Variabel Peneletian......................................................................................30

3.5 Sumber data..................................................................................................31

3.6 Metode Pengumpulan Data..........................................................................31

3.7 Operasional Variabel Peneletian..................................................................33

3.8 Teknik Analisis data.....................................................................................34

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase.....................................................34

Tabel Persentase Skor Kompensasi..................................................................35

Tabel Persentase Skor Lingkungan Kerja..........................................................35

Tabel Persentase Skor Komitmen Organisasi....................................................37

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................38

6
 BAB I
Pendahuluan

1.1 Latar belakang masalah

Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi
usaha mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi tidak akan lepas
dari sumber daya manusia karena manusia memiliki kemampuan berupa
sumbangan tenaga maupun pikirannya untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat.
Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus
ditingkatkan produktivitasnya.
Bertumpunya organisasi pada karyawan membuat organisasi perlu untuk
menumbuhkan keyakinan dalam diri karyawan untuk memiliki kesamaan dengan
nilai dan tujuan organisasi. Keyakinan ini akan menimbulkan perasaan keterkaitan
dalam diri karyawan yang diharapkan mendorong karyawan agar mau
bekerjasama dengan organisasi. Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempat
mereka bekerja dikenal dengan istilah komitmen organisasi.
Komitmen organisasi menurut Robbins (2001:140) adalah suatu keadaan di
mana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Pengertian komitmen
terhadap organisasi ini menurut Steers dan Porter dalam Djati (2003:31) lebih dari
sekedar keanggotaan dan kesetiaan yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan
aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha
demi keberhasilan organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen 2 kepada
organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap
tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugastugas serta
sangat loyal terhadap perusahaan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen seorang
karyawan terhadap organisasi. Kusmaryani (2007:97) membagi faktorfaktor yang
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap orgaisasi menjadi 3 faktor, yaitu
karakteristik personal, harapan seseorang dan faktor-faktor organisasi.

7
Karakteristik personal yang mempengaruhi komitmen seseorang terhadap
organisasi metiputi usia, jenis kelamin, masa kerja, kemauan, etika kerja dan
tingkat pekerjaan. Adanya perbedaan individu secara personal tentu saja akan
mempengaruhi komitmen terhadap pekerjaan.
Harapan seseorang terhadap pekerjaan akan menentukan komitmen terhadap
organisasi. Apabila seseorang mengalami kepuasan terhadap pekerjaannya serta
sesuai dengan harapannya, diprediksikan orang tersebut akan memiliki komitmen
terhadap oganisasi.
Faktor-faktor organisasi seperti lingkungan kerja, kebijakan-kebijakan, status
organisasi dan balas jasa akan memberikan pengaruh terhadap terpeliharanya
komitmen seseorang terhadap organisasi.
Komitmen karyawan menjadi hal penting bagi sebuah perusahaan dalam
menciptakan kelangsungan hidup. Karyawan sebagai anggota organisasi akan
lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi jika mempunyai perilaku dan
sikap positif. Artinya, dengan menyadari bahwa dirinya tidak hanya sebagai
anggota organisasi akan tetapi juga paham terhadap tujuan dan nilai-nilai 3
organisasi, karyawan akan dapat memahami sasaran dan kebijakan organisasi.
Pada akhirnya karyawan akan dapat berbuat dan bekerja sepenuhnya untuk
keberhasilan organisasi.
Rendahnya komitmen memberikan kerugian tidak hanya kepada perusahaan,
tetapi juga kerugian kepada diri individu yang keluar dari perusahaan. Indikasi
paling jelas dari rendahnya komitmen organisasi secara praktis adalah tingginya
jumlah pegawai yang mangkir dan mengundurkan diri atau keluar dari organisasi.
Keinginan untuk mengundurkan diri tersebut tentunya tidak mudah untuk
diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan
bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya.
Akhirnya, bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan
dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung
jawab terhadap kemajuan perusahaan.
Komitmen organisasi seorang karyawan sangat berkaitan erat dengan
kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut. Menurut Aktami (2004: 03)

8
komitmen dan kepuasan kerja dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil
interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara pribadi dengan pekerjaan dan
lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Kepuasan sangat
penting bagi perusahaan karena berperan untuk mengetahui bagaimana tanggapan
positif karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dapat dijadikan pedoman untuk
meningkatkan komitmen karyawan.
Kepuasan kerja menurut Slamet (2007:203) merupakan suatu keadaan
penting yang harus dimiliki oleh setiap pekerja, dimana manusia tersebut mampu
berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, mereka akan bekerja dengan penuh 4
gairah dan sungguh-sungguh, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Persoalan
kepuasan kerja akan dapat terlaksanakan dan terpenuhi apabila beberapa variabel
yang mempengaruhi sangat mendukung. Variabel yang dimaksud adalah
kompensasi. Karyawan tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa
penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan.
Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan melalui pemberian
kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan
Dalam bekerja, seseorang memberikan apa yang ada dalam dirinya
kepada organisasi, dan sebaliknya dia juga menuntut supaya organisasi
memberikan apa yang menjadi keinginannya. Bagi karyawan imbalan yang
diberikan organisasi dapat memuaskan satu atau lebih kebutuhannya. Jika dalam
hal tersebut terjadi keadilan, maka terjadilah suatu keseimbangan antara harapan
serta kenyataan yang diperoleh. Hal ini akan membuat karyawan terpuaskan dan
akan menunjukkan hubungan yang positif dengan organisasi yang mengarah pada
komitmen.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) perusahaan harus dapat
menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya
tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien. Simamora dalam Adhian
(2010:06) menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi
yang tanggap terhadap situasi dan sistem yang dapat memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi hendaknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan
perlakuan adil terhadap mereka dalam hal kompensasi dan memberikan imbalan

9
terhadap kinerja mereka. Apabila sistem kompensasi telah mampu menciptakan 5
kondisi seperti di atas maka karyawan akan senang hati memenuhi permintaan
pihak manajemen untuk bekerja secara optimal.
Kebijakan kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas
pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif
untuk mempertahankan karyawan potensial. Oleh karena itu pemberian
kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar
kepentingan perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan
manfaat yang maksimal. Perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara
jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang disumbangkan oleh tenaga
kerja kepada perusahaan. Selain kompensasi, faktor lain yang dapat diindikasikan
sebagai pemicu meningkat atau tidaknya kepuasan karyawan adalah faktor
lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan.
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan
akhirnya kepuasan kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang produktif dan efisien akan mendorong seseorang
bekerja secara maksimal sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan karyawan.
Namun sebaliknya lingkungan kerja yang tidak produktif, efisien dan efektif bagi
karyawan untuk bekerja tidak dapat diharapkan akan terjadi peningkatan kepuasan
yang pada akhirnya akan berimplikasi secara luas tidak saja pada institusi dimana
karyawan bekerja. Suatu lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:02)
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga
kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan

10
sistem kerja yang efisien. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang
merupakan perusahaan tekstil yang bergerak di bidang pemintalan (spinning).
Industri ini tergolong industri padat karya sehingga peranan sumber daya manusia
dalam perusahaan tersebut sangat penting. PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group
Semarang sangat memerlukan kinerja karyawan yang tinggi untuk meningkatkan
produksi perusahaan karena sebagian besar dari penjualan mereka berorientasi
pada ekspor yaitu sebesar 65%-70%.
Hasil dari wawancara yang telah dilakukan diketahui bahwa 50%
karyawan Unit Spinning II sudah bekerja lebih dari sepuluh tahun. Hal ini
mengindikasikan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Selain itu,
adanya komitmen ditunjukkan dari adanya keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaanya dalam perusahaan diperlihatkan dari sedikitnya
jumlah karyawan yang berhenti bekerja atau keluar dari perusahaan. Banyaknya
permasalahan yang muncul ketika kerja, tetap tidak membuat karyawan
menelantarkan kerjanya dan tetap berjalan sesuai tugas yang telah ditentukan.
Dari uraian diatas terlihat pentingnya kepuasan kerja, kompensasi, dan 9
lingkungan kerja bagi para karyawan. Pembagian kompensasi yang dirasa adil
serta lingkungan kerja yang kondusif akan menimbulkan kepuasan kerja yang
dirasakan oleh para karyawan dan akhirnya akan memunculkan komitmen
organisasi dalam diri karyawan. Untuk mengetahui lebih lanjut pengaruh
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen para
karyawan terhadap perusahaan, maka diperlukan adanya suatu kajian mengenai “
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN UNIT
SPINNING II PT. SINAR PANTJA DJAJA PAN ASIA GROUP SEMARANG” .

11
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh kompensasi secara langsung terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia
Group Semarang?
2. Adakah pengaruh kompensasi secara tidak langsung terhadap komitmen
organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia
Group Semarang?
3. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara langsung terhadap komitmen
organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia
Group Semarang?
4. Adakah pengaruh lingkungan kerja secara tidak langsung terhadap
komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan
Asia Group Semarang?
5. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group
Semarang?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, tujuan yang hendak dicapai
dalam penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara
langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT.
Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kompensasi secara tidak
langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT.
Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

12
 3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara
langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT.
Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja secara
tidak langsung terhadap komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II
PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.
5. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan
Asia Group Semarang.

1.4. Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat ganda yaitu

manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1. Guna teoritis pada perspektif akademis, penelitian ini diharapkan akan
bermanfaat dalam memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan
ilmu manajemen SDM, khususnya dalam menghasilkan konsep mengenai
pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi karyawan.

2. Kepentingan praktis hasil penelitian ini bisa berguna bagi perusahaan

khususnya PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang, untuk dapat
mengetahui sejauh mana kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh pada
kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan, kemudian hasilnya dapat
dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan
pemimpin untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi para
karyawan. Sedangkan bagi para akademisi, sebagai implikasi lebih lanjut
dalam memberikan informasi guna menciptakan peningkatan kemampuan
pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia.

13
 　　 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
 Manajemen adalah suatu seni atau prinsip yang berkaitan dengan
pengorganisasian, seperti menyusun perencanaan, membangun organisasi dan
pengorganisasiannya, pergerakan, serta pengendalian atau pengawasan.
Manajemen merupakan suatu proses yang sistematis dalam pengorganisasian
sehingga dapat dilakukan pengendalian dan pengawasan untuk mencapai tujuan
tertentu. Kata 'manajemen' berasal dari bahasa Inggris yakni 'manage' yang
memiliki arti mengatur, merencanakan, mengelola, mengusahakan, dan
memimpin.
Secara etimologis, manajemen merupakan seni untuk melaksanakan dan
mengatur. Hal tersebut yang mendasari manajemen sebagai seni mengelola dan
mengatur agar tersusun secara rapi.
Istilah manajemen tersebut biasanya diidentikan dengan dunia bisnis dan
perkantoran. Manajemen sangat dibutuhkan agar tujuan pribadi atau organisasi
bisa tercapai.
Manajemen juga sangat diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas suatu
kerja organisasi. Adapun orang yang mengatur, merumuskan, dan melaksanakan
berbagai tindakan manajemen disebut manajer.

2.1.1.2 Tujuan Manajemen

Manajemen merupakan ilmu dan seni yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme
kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga bermanfaat bagi
manusia. Tujuan manajemen menurut Siswanto (2007: 11) adalah sesuatu yang

14
ingin direalisasikan, yang menggambarkan cakupan tertentu dan menyarankan
pengarahan kepada usaha seorang manajer. Tujuan manajemen juga dapat
diartikan untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan pendayagunaan segala
sumber daya yang tersedia guna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.1.3 Manfaat Manajemen

1.Membantu manajer dan para anggota untuk merancang strategi melalui
pendekatan yang lebih sistematis, rasional, dan efektif.
2. Mendapatkan hasil yang maksimal melalui proses yang menyeluruh.
Proses tersebut tentunya harus dilaksanakan sesuai fungsi manajemen.
3. Manajemen akan memudahkan kita untuk menyajikan kerangka kerja
untuk jangka pendek maupun jangka panjang sehingga target pun akan
lebih mudah untuk ditentukan.
4. Membantu proses alokasi sumber daya yang efektif.
5. Mendorong tumbuhnya sikap profesional dalam diri setiap anggota
organisasi yang diberikan kepercayaan untuk melaksanakan tugas.

2.1.1.4 Fungsi Fungsi manajemen

Fungsi manajemen dapat dibagi menjadi empat bagian, yakni planning
(perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan), dan
controlling (pengawasan) Yaitu :
1. Planning (perencanaan)
Planning (perencanaan) ialah menetapkan pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan.16 Planning
mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk dalam pemilihan
alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan kemampuan untuk mengadakan
visualisasi dan melihat ke depan guna merumuskan suatu pola dari himpunan
tindakan untuk masa mendatang.
2) Organizing (Pengorganisasian)

15
 Pengertian Pengorganisasian Organizing berasal dari kata organon dalam
bahasa Yunani yang berarti alat, yaitu proses pengelompokan kegiatankegiatan
untuk mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang
manajer. Pengorganisasian mempersatukan sumber-sumber daya pokok dengan
cara yang teratur dan mengatur orang-orang dalam pola yang demikian rupa,
hingga mereka dapat melaksanakan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan-
tujuan yang ditetapkan. Pengorganisasi adalah proses dan rangkaian kegiatan
dalam pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota
kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka,
serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas.
3) Actuating (Penggerakan)
Penggerakan adalah satu usaha untuk menggerakan anggotaanggota
kelompok demikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk
mencapai sasaran-sasaran perusahaan yang 30 bersangkutan dan sasaran-sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu ingin mencapai
sasaran-sasaran tersebut.30 Menggerakan berhubungan erat dengan sumber daya
manusia yang pada akhirnya merupakan pusat sekitar apa aktivitas-aktivitas
manajemen berputar. Nilai-nilai, sikap, harapan, kebutuhan, ambisi, harapan,
pemuasan seseorang dan interaksinya dengan orang-orang lain dan dengan
lingkungan fisik kesemuanya bertautan dengan proses menggerakan.
4) Controlling (Pengawasan)
Pengertian Controlling Pengawasan adalah suatu kegiatan untuk
mencocokkan apakah kegiatan operasional (actuating) di lapangan sesuai dengan
rencana (planning) yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan (goal) dari
organisasi, Dengan demikian yang menjadi obyek dari kegiatan pengawasan
adalah mengenai kesalahan, penyimpangan, cacat dan hal-hal yang bersifat
negatif. Sebutan controlling lebih banyak digunakan karena lebih mengandung
konotasi yang mencakup penetapan standar, pengukuran kegiatan, dan
pengambilan tindakan korektif.

16
2.2 Penelitian Terdahulu
Adapun penelitian yang telah mengkaji mengenai Pengaruh Kompensasi
Dan Lingkungan kerja Dan Komitmen Organisasi Karyawan adalah:
No Nama Judul Variabel Hasil
Peneliti Penelitian Penelitian
1 Wendi Pengaruh Kompensasi, Hasil
Amsuri Kompensasi Lingkungan penelitian
Nasution dan Lingkungan kerja dan menunjukan
kerja terhadap Kepuasan kerja bahwa
Kepuasann Karyawan. kompensasi
kerja Karyawan dan lingkungan
pada PT. Karya kerja
Deli Stelindo berpengaruh
Medan. positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
.

Bersambung dihalaman berikutnya

Nama Judul Hasil

No Variabel
Peneliti Penelitian Penelitian

17
2 Tukhas Pengaruh Kepemimpinan Hasil penelitian
Shilul Kepemimpinan Kompensasi menunjukkan
Imaroh dan kompensasi dan Kepuasan bahwa
terhadap Kerja Karyawan Kepemimpinan
Kepuasan Kerja dan
Karyawan Kompensasi
Outsourcing di secara bersama-
Pertamina sama
Jakarta. berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
outsourcing.
3 Agung Pengaruh Lingkungan Hasil penelitian
Wahyu Lingkungan Kerja, menunjukan
Handaru, Kerja, Kompensasi, bahwa Lingku-
Try Uromo, Kompensasi, Komitmen ngan Kerja,
dan I Ketut dan Komitmen Organisasi dan Kompensasi,
R Organisasi Kepuasan Kerja dan Komitmen
Sudiarditha terhadap Karyawan. Organisasi ber-
Kepuasan Kerja pengaruh positif
Karyawan di dan signifikan
RS. X. terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan.
Bersambung di halaman berikutnya

18
 Nama Judul Hasil
No Variabel
Peneliti Penelitian Penelitian
4 Farid PengaruhLingk Lingkungan Hasil penelitian
Firmansyah ungan Kerja, Kerja, ini
Kompensasi Kompensasi, menunjukkan
dan Kepemimpinan bahwa secara
Kepemimpinan dan Kepuasan bersama-sama
terhadap Kerja variabel
Kepuasan Kerja lingkungan
Guru dan kerja,
Karyawan di kompensasi dan
SMA Wachid kepemimpinan
Hasyim mempunyai
Surabaya pengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
guru dan
karyawan yang
ditunjukkan
oleh nilai F
hitung sebesar
52,062 dengan
tingkat
signifikansi
sebesar 0.000,
yang berarti
bahwa
kepuasan kerja

19
 guru dan
karyawan
dipengaruhi
oleh lingkungan
kerja,
kompensasi dan
kepemimpinan.
.
Bersambung di halaman berikutnya

Nama Judul Hasil

No Variabel
Peneliti Penelitian Penelitian
5 Siska Analisis Faktor- Kompensasi, Hasil penelitian
Mustika Faktor yang Hubungan dan menunjukkan
Mempengaruhi kondisi Kerja, Kompensasi
Kepuasan Kerja Lingkungan memiliki nilai
Karyawan pada dan Dukungan eigen value
Pabrik Mawico Kerja, 4,939; Hubung-
Keterampilan an dan kondisi
dan Fasilitas Kerja memiliki
dan nilai eigen
Kepemimpinan. value 3,445;
Lingkungan dan
Dukungan
Kerja memiliki
nilai eigen

20
 value 1,638;
Keterampilan
dan Fasilitas
memiliki nilai
eigen value
1,195; dan
Kepemimpinan
memiliki nilai
eigen value
1,067.

2.3 Kerangka Berpikir

21
 Gambar 2.3. Kerangka Berfikir

Kompensasi

a. Imbalan intrinsik

b. Imbalan ekstrinsik

Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi

a. Kedisiplinan a. Kepercayaan

b. Moral kerja b. Kemauan

Lingkungan Kerja c. Turn Over c. Keinginan

a. Suasana k erja

b. Hubungan dengan

rekan sekerja

c. Tersedianya fasilitas

kerja

2.4 Hipotesis

22
 Hipotesis menurut Umar (2003:66) merupakan jawaban sementara yang
perlu di buktikan benar atau tidak. Adapun Hipotesis yang di gunakan dalam
penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh positif secara langsung kompensasi terhadap komitmen

organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group
Semarang.
H2: Ada pengaruh positif secara tidak langsung kompensasi terhadap komitmen
organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group
Semarang.
H3: Ada pengaruh positif secara langsung lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group
Semarang.
H4: Ada pengaruh positif secara tidak langsung lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan
Asia Semarang.
H5: Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan

Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang.

BAB III

METODE PENELITIAN

23
3.1 Lokasi dan Waktu Peneletian
3.1.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja
Djaja Pan Asia Group Semarang.
3.1.2 Waktu Penelitian
Penelitan ini dilakukan pada bulan April 2022 – Agustus 2022.

3.2 Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi, 2006:130).
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Unit Spinning II
PT.Sinar Pantja Djaja Pan Asia Group Semarang yang berjumlah 344 orang.
Tabel 3.2 Populasi karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan
Asia Group Semarang

No Line Produksi Jumlah

1 Blowing 57
2 Combing 57
3 Flayer 58
4 Ring Spinning 55
5 Winding 59
6 Paking 58
Jumlah 344

3.3. Sampel peneletian

24
 Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di teliti (Suharsimi,
2006:131). Metode penentuan banyaknya sampel banyaknya sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus (Umur , 2003:120) yaitu
sebagai berikut :
N
n
1 Ne
Keterangan :
N = ukuran sampel
N = ukuran populasi e = margin of error yaitu persen kelonggaran
ketidaktelitian karena kesalah an pengambilan sampel yang masih dapat
ditolerir, yaitu sebesar 5%.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah besar dan ce

nderung bersifat heterogen, sifat heterogen dari penelitian ini dapat dilihat dar i
usia, masa kerja dan pendidikan terakhir. Sehingga pada perhitungan
perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin, digunakan batas kesalahan
5% karena dapat digunakan untuk mewakili populasi.

25
Dari rumus di atas, maka akan diperoleh jumlah sa mpel yang akan diteliti

sebesar:

344
1 344 5%

344
1 0,86

344
1,86

n = 184,9 = 185 (dibulatkan)

Jadi berdasarkan penghitungan di atas jumlah sampel sebesar 185

responden dari 344 jumlah karyawan Unit Spinning II PT. Sinar Pantja Djaja Pan

Asia Group Semarang. Jumlah sampel sebesar 185 diharapkan dapat mewakili

keseluruhan populasi.

Pengambilan sampel yang digunakan adalah Propotional Random

Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dengan memperhatikan

besarnya jumlah responden pada setiap unit organisasi yang ada pada populasi
(Suharsimi, 2006: 138). Tekhnik propotional random sampling digunakan
untuk mengambilan sampel pada penelitian ini karena pada dasarnya semua
karyawan berhak mendapatkan kompensasi yang sama sesuai dengan ketentuan.
Dalam hal lingkungan, semua pegawai tanpa memandang jabatan berhak
memperoleh lingkungan kerja yang sama seperti adanya fasilitas kerja yang
memadai dalam menunjang pekerjaannya, kenyamanan lingkungan kerja yang
membuat para karyawan merasa nyaman dan aman berada dalam kantor.
Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 185 sampel, kemudian
didistribusikan pada masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai
berikut:
Rumus Umum= karyawan pada bidang x sampel
Populasi
Sampel yang di perboleh adalah sebagai berikut:

26
 Tabel 3.3 Sampel peneletian

No Line Jumlah Proporsional Sampel

produksi

1 Blowing 57 —— X 185= 31
30,6 ☐31
2 Combing 57 —— X 185= 31
30,6 ☐31
3 Flayer 58 —— X 185= 31
31,1 ☐30
4 Ring spinning 55 —— X 185= 29
29,5 ☐30
5 Winding 59 —— X 185= 32
31,7 ☐32
6 Packing 58 —— X 185= 31
31,1 ☐31
Jumlah 185

3.4 Variabel Peneletian

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini
terdiri dari:
1. Kompensasi ( ) adalah segala bentuk imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan yang
bersangkutan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi
dalam penelitian ini adalah imbalan ekstrinsik seperti gaji, tunjangan,
sanjungan dan pengakuan serta imbalan instrinsik seperti perasaan
kompetensi pribadi, tanggung jawab, dan perasaan pertumbuhan pribadi .

27
 2. Lingkungan Kerja ( ) adalah keadaan atau tempat dimana seorang
melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat mempengaruhi
pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Suasana
kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan tersedianya fasilitas adalah
indikator yang diukur dalam penelitian ini.
3. Kepuasan Kerja ( ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
maupun tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja berhubungan dengan kedisiplinan,
moral kerja dan turn over karyawan yang menjadi indikator pengukuran
dalam penelitian ini.
4. Komitmen Organisasi ( ) adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi karyawan
diukur dari adanya kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan serta
nilai-nilai yang dimiliki organisasi, adanya kemauan bekerja keras
sebagai bagian dari organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan
diri sebagai anggota organisasi.

3.5 Sumber data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti
atau pihak pertama. Data primer dalam penelitian ini adalah tanggapan
responden terhadap kuesioner variabel kompensasi, lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak
kedua atau tangan kedua. Data sekunder dalam penelitian ini adalah
jumlah karyawan, lokasi serta tugas-tugas karyawan pada PT. Sinar Pantja
Djaja

28
 Pan Asia Group Semarang.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode:
a. Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui (Suharsimi, 2006:151). Dalam
penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu
model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,
sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai
dengan pendapat atau pilihannya. Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut
menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan.

Penentuan skor dan kategori didasarkan pada skala Likert dimana setiap
pertanyaan diberi skor 1 sampai 5, menggunakan nilai tertinggi dan
terendah di mana jawaban yang mendukung pernyataan diberi skor tertinggi
sedangkan jawaban yang tidak mendukung diberi skor rendah, kemudian
responden diminta memberikan jawaban dari alternatif yang ada.

b. Dokumentasi

Merupakan metode pencarian atau pengumpulan data mengenai hal-hal

atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya (Suharsimi, 2006: 206).
Dalam penelitian ini metode dokumentasi digunakan untuk mengetahui

29
 jumlah karyawan, rekap absensi, dan sejarah berdirinya PT. Sinar Pantja
Djaja Pan
Asia Group Semarang.

3.7 Operasional Variabel Peneletian

Variabel Definisi Indikator Skala
Kinerja Hasil kerja secara kualitas dan 1. Efektifitas Likert
kuntitas yang dicapai oleh dan
karyawan (Y)
seorang karyawan dalam efesiensi
melaksanakan tugasnya sesuai 2. Orientasi
dengan tanggung jawab yang di tanggung
berikan kepadanya (A.A jawab
Manngkunegara 2016) 3. Disiplin
4. Inisiatif

Lingkungan Segala sesuatu yang ada di 1. Suasana Likert

sekitar pekerja dan yang dapat kerja
kerja (X2)
mempengaruhi dirinya dalam 2. Hubungan
menjalankan tugas-tugas yang dengan
dibebankan (Nitismito,2017) rekan kerja
3. Tersedianya
fasilitas
kerja
4. Penerangan
5. Sirkulasi
udara
6. Kebisingan
7. Bau tidak
sedap
8. Keamanan
Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu 1. Gaji upah Likert
yang di terima oleh karyawan 2. Insentif
(X1)
sebagai imbalan jasa mereka 3. Tunjangan
terhadap perusahaan. Seorang 4. Fasilitas
karyawan menghargai sebuah
kerja keras dan akan

30
 menunjukan loyalitasnya kepada
perusahaan (Hauni
Handoko,2016)
Kepuasan kerja kepuasan kerja adalah perasaan 1. Gaji Likert
tentang menyenangkan atau
(X3) 2. Pekerjaan
tidak menyenangkan
itu sendiri
mengenai pekerjaan berdasarka
3. Rekan kerja
n atas harapan dengan imbalan
4. Atasan
yang diberikan oleh instansi.
(Sudaryo, Agus & 5. Promosi
Nunung(2018) 6. Lingkungan
kerja

3.8 Teknik Analisis data

3.8.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase
Metode analisis deskriptif presentase digunakan mengkaji variabel-
variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kompensasi, lingkungan
kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.Metode ini menggunakan rumus
sebagai berikut:
% = - X 100%
Keterangan:
n = Jumlah skor jawaban responden
N = Jumlah skor ideal
% = tingkat presentase
Kriteria Interval didapat dari perhitungan sebagai berikut:

Presentase Maximal = 100% = 100%

Presentase Minimal = 100% = 20%

Presentase Minimal = 100% = 20%

Rentang = 100% - 20% = 80%

31
Panjang Kelas Interval = 80%: 5 = 16%
Sehingga kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut:

a. Interval Variabel Kompensasi

Pada variabel kompensasi digunakan 6 pernyataan, yang masing-masing

pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1 x 6 x 185 =
1110, dan skor maksimal: 5 x 6 x 185 = 5550. Rentang skor = 5550 – 1110 =
4440. Interval kelas 4440 : 5 = 888, dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel
kategori sebagai berikut:
Tabel Persentase Skor Kompensasi
Interval Skor Interval Kategori
Persentase
4666 – 5550 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi
3777 – 4665 69,00% - 84,00% Tinggi
2888 – 3776 53,00% - 68,00% Cukup
1999 – 2887 37,00% - 52,00% Rendah
1110 – 1998 20,00% - 36,00% Sangat
Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011

b. Interval Variabel Lingkungan Kerja

Pada variabel lingkungan kerja digunakan 6 pernyataan, yang

masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1
x 6 x 185 = 1110, dan skor maksimal: 5 x 6 x 185 = 5550. Rentang skor = 5550
– 1110 = 4440. Interval kelas 4440 : 5 = 888, dari perhitungan tersebut dapat
dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel Persentase Skor Lingkungan Kerja
Interval Skor Interval Kategori
Persentase
4666 – 5550 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi

32
 3777 – 4665 69,00% - 84,00% Tinggi
2888 – 3776 53,00% - 68,00% Cukup
1999 – 2887 37,00% - 52,00% Rendah
1110 – 1998 20,00% - 36,00% Sangat
Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011

c. Interval Variabel Kepuasan Kerja

Pada variabel kepuasan kerja digunakan 7 pernyataan, yang

masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1
x 7 x 185 = 1295, dan skor maksimal: 5 x 7 x 185 = 6475. Rentang skor = 6475
– 1295 = 5180. Interval kelas 5180 : 5 = 1036, dari perhitungan tersebut dapat
dibuat tabel kategori sebagai berikut:
Tabel Persentase Skor Kepuasan Kerja
Interval Skor Interval Persentase Kategori
5443 – 6475 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi
4406 – 5442 69,00% - 84,00% Tinggi
3369 – 4405 53,00% - 68,00% Cukup
2332 – 3368 37,00% - 52,00% Rendah
1295 – 2331 20,00% - 36,00% Sangat Rendah
d. Interval Komitmen Organisasi

Pada variabel komitmen organisasi digunakan 9 pernyataan, yang

masingmasing pernyataan memiliki skor 1 sampai 5, sehingga skor minimal: 1
x 9 x 185 = 1665, dan skor maksimal: 5 x 9 x 185 = 8325. Rentang skor = 8325
– 1665 =
6660. Interval kelas 6660 : 5 = 1332, dari perhitungan tersebut dapat dibuat
tabel kategori sebagai berikut:

33
Tabel Persentase Skor Komitmen Organisasi
Interval Skor Interval Kategori
Persentase
6997– 8325 85,00% - 100,00% Sangat Tinggi
5664 – 6996 69,00% - 84,00% Tinggi
4331 – 5663 53,00% - 68,00% Cukup
2978 – 4330 37,00% - 52,00% Rendah
1665 – 2977 20,00% - 36,00% Sangat Rendah
Sumber: Data primer yang diolah, 2011

34
 DAFTAR PUSTAKA

Adhian, Nugraha. 2010. Analisis Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kepuasan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kontrak PT.
Bank Rakyat Indonesia cabang Semarang Pattimura dan Unit Kerjanya). Skripsi.
Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Aktami, Bayu. 2004. Kontribusi Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi terhadap
Komitmen Karyawan. Tesis. Magister Psikologi Universitas Gunadarma.
Arisona, Andan Sagita. 2008. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kondisi
Lingkungan Kerja Dengan Tingkat Stres Kerja Pada Karyawan Bagian Tebabg
Angkut Di Pabrik Gula Rejo Agung Baru Madiun. Surakarta : Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Astutik , Ririn Emi. 2009. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus pada Karyawan Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah). Skripsi. Fakultas
Ekonomi Universitas Stikubank.
As’ad. 2004. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta. Dessler, G. 2000. Human
Resource Management 8th edition, New Jersey :
Prentice Hall, Inc.
Djati, S. Pantja, et al. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi Dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 5,
No. 1, Maret 2003.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
ketiga. Semarang: Badan penerbit Undip.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.

35
Komaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2002. Komitmen Organisasi. E-Psikologi,
www.epsikologi.co/masalah/2597.02.htm.

36