PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA

RANTAU TEMIANG

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Disusun Oleh :
EDWIN RNALDI (17411233)

Acc revisi 15/2/2022

Muhtad Fadly SE MBA MSAk Akt

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TEKNOKRAT INDONESIA

BANDAR LAMPUNG
TAHUN 2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas Rahmat, Hidayah dan
Karunia˗Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Perangkat Desa Rantau Temiang."
Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu persyaratan dalam
menyelesaikan pendidikan Program Sarjana (S1) pada program studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknokrat Indonesia. Selama penulisan
dan penelitian skripsi ini banyak sekali hambatan yang penulis alami, namun
berkat bantuan, bimbingan dan dukungan berbagai pihak akhirnya skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis menganggap bahwa skripsi ini merupakan karya terbaik yang
penulis persembahkan. Tetapi penulis menyadari bahwa masih terdapat
kekurangan dalam skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun
sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis
khususnya bagi para pembaca. Akhir kata penulis ucapkan terimakasih.

Bandar Lampung, April 2022 Penulis,

Edwin Rinaldi

2
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Pada kesempatan kali ini, penulis akan menyampaikan terimakasih kepada para

pihak yang telah memberikan dukungan sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik. Ucapan terimakasih ini penulis tujukan kepada:

1. Allah SWT, penulis sangat bersyukur atas berkat dan rahmatnya.

2. Untuk diri saya sendiri yang sudah mampu bertahan sejauh ini.

3. Untuk kedua orang tua saya yang sudah memberikan semangat dan juga

dorongan baik berupa doa maupun materi

4. Bapak Dr. H.M. Nasrullah Yusuf, S.E., M.B.A. selaku Rektor Universitas

Teknokrat Indonesia.

5. Bapak Dr. H. Mahathir Muhammad, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknokrat Indonesia.

6. Ibu Defia Riski Anggarini, SE., M.Si. selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Teknokrat Indonesia.

7. Bapak Muhtad Fadly, S.E., M.B.A., Ms.Ak. Akt. Selaku Dosen

Pembimbing yang selama ini telah memberikan bimbingan, motivasi serta

arahan dalam penyusunan skripsi ini.

8. Ibu Dr. Maidiana Astuti Handayani, S.E., M.Si. selaku dosen penguji yang

telah memberikan saran dalam penyusunan skripsi ini.

9. Teman – teman Satu Angkatan Manajemen 2017.

10. Almamater Universitas Teknokrat Indonesia tercinta.

iii
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang............................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 7

1.4 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 7

1.5 Bahasan Penelitian ...................................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka ......................................................................................... 9

2.1.1 Kinerja Karywan ............................................................................... 9

2.1.2 Budaya Orgnisasi............................................................................. 11

2.1.3 Motivasi Kerja ................................................................................. 12

2.1.4 Lingkungan Kerja ............................................................................ 14

2.2 Tinjauan Empiris ...................................................................................... 15

2.3 Hipotesis Penelitian .................................................................................. 20

2.4 Kerangka Pikir .......................................................................................... 24

BAB III METODELOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian ....................................................................................... 26

3.2 Jenis Penelitian ......................................................................................... 26

3.3 Proses Pengumpulan Data ......................................................................... 26

3.4 Sumber Data ............................................................................................. 26

3.4.1 Data Primer...................................................................................... 27

3.4.2 Data Sekunder ................................................................................. 27

iv
3.5 Populasi dan Sampel ................................................................................. 27

3.5.1 Populasi ........................................................................................... 27

3.5.2 Teknik Sampling ............................................................................. 28

3.5.3 Sampel............................................................................................. 28

3.6 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 30

3.6.1 Kuesioner ...................................................................................... 30

3.7 Variabel Penelitian dan Variabel Oprasional.............................................. 30

3.7.1 Variabel Penelitian ........................................................................... 30

3.7.1.1 Variabel Bebas ..................................................................... 30

3.7.1.2 Variabel Terikat ................................................................... 31

3.7.2 Variabel Operasional ....................................................................... 31

3.7.2.1 Budaya Organisasi (X1) ....................................................... 31

3.7.2.2 Motivasi Kerja (X2) ............................................................. 32

3.7.2.3 Lingkungan Kerja (X3) ........................................................ 33

3.7.2.4 Kinerja (Y) ........................................................................... 34

3.8 Skala Pengukuran Variabel ....................................................................... 35

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas ....................................................................... 35

3.9.1 Uji Validitas..................................................................................... 35

3.9.2 Uji Reabilitas ................................................................................... 36

3.10 Alat Analisis ............................................................................................. 36

3.10.1 Analisis Deskriptif......................................................................... 36

3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 37

3.10.3 Pengujian Hipotesis ....................................................................... 37

3.10.3.1Uji T (Uji Partial) ............................................................... 37

v
 3.10.4 Koefesien Determinasi (R2) ......................................................... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 39

4.1.1 Penyajian Data Responden ............................................................... 39

4.1.2 Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 41

4.1.3 Uji Validitas Dan Reabilitas ............................................................. 43

4.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 46

4.1.5 Uji T ................................................................................................ 47

4.1.6 Koefesien Determinasi (R2).............................................................. 49

4.2 Pembahasan .............................................................................................. 50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan............................................................................................... 53

5.2 Saran ........................................................................................................ 54

5.2.1 Saran Untuk Instansi ........................................................................ 54

5.2.1 Saran Untuk Peneliti Selanjutnya ...................................................... 54

vi
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................11

Tabel 4.1 Tingkat Usia Responden......................................................................30
Tabel 4.2 Tingkat Pendidikan Responden ...........................................................31
Tabel 4.3 Tingkat Masa Kerja Responden ...........................................................32
Tabel 4.4 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi ..................33
Tabel 4.5 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja.........................33
Tabel 4.6 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ....................34
Tabel 4.7 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ....................................35
Tabel 4.8 Uji Validitas ........................................................................................36
Tabel 4.9 Uji Reabilitas ......................................................................................38
Tabel 4.10 Tabel Analisis Regresi Linear Berganda ............................................40
Tabel 4.11 Koefesien Determinasi (R2) ...............................................................43

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ........................................................................ 19

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara

individu maupun kelompok dalam organisasi. Sumber daya manusia juga

merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan

usaha, bahkan maju mundurnya Instansi ditentukan oleh keberadaan sumber

daya manusianya. (Hima, 2020).

Dalam menjalankan sebuah tugas yang diberikan oleh sebuah Negara,

sebagai pihak eksekutif dalam ketata negaraan berfungsi sebagai roda yang

menjalankan pemerintahan. Dengan berlakunya otonomi daerah maka

pemerintah daerah secara langsung memberikan kontribusi yang besar

dalam pemerintahan. Dalam menyelenggarakan Pemerintah Daerah bupati

diberi wewenang baik secara bebas maupun terikat. Wewenang pemerintah

tersebut diantaranya adalah penyelenggaraan pembangunan di segala aspek.

Peranan pegawai sebagai sumber tenaga kerja dalam kantor

Kecamatan Tanete Rilau Kab. Barru ini sangat dibutuhkan dalam

pengelolaan organisasi dan pelayanan publik. Sebagai individu, seorang

pegawai pasti memiliki kebutuhan utama yang perlu diperhatiakan dan

dipenuhi sehingga dapat bertumbuh dan berkembang serta dibentuk oleh

kondisi lingkungan dan pengalaman-pengalaman sebagai suatu organisasi

yang baru. Dari semua peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi

1
manajemen, menjadi sutau

2
 3

kewajiban untuk mendorong setiap pegawai untuk berprestasi. Penting

untuk mengamati tindakan-tindakan pegawai dan meramalkan tindakan

pegawai untuk mengetahui kebutuhan agar pengunaan sumber daya yang

ada dapat berjalan sesuai dengan peningkatan kinerja pegawai. Menuru lako

dalam Toyang (2016:3) peran strategis budaya organisasi kurang disadarai

dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia,

terutama perinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola

organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan denga ketenagakerjaan

akhir-akhir ini menunjukkan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran

strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan

masih lemah dan mengkhawatirkan.

Permasalahan yang muncul dalam perkembangan dan persaingan

diberbagai Instansi terjadi muncul berasal dari masing-masing individu itu

sendiri dan masalah tersebut muncul lalu dikelola dan diselesaikan oleh

individu itu sendiri. Oleh sebab itu muncul konsep yang diakui sebagai

kunci keunggulan dibidang sumber daya manusia yaitu the right people in

the right place at the right time. Kinerja karyawan di kantor Kecamatan

banjit sangat berpengaruh oleh beberapa faktor seperti Budaya organisasi,

Motivasi Kerja, serta Lingkungan kerja. Hal ini secara empiris didukung

oleh penelitian terdahulu yaitu faktor pertama yaitu Budaya Organisasi,

menurut (Hima, 2020) Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang

dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagiamana

kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya

 4

yang beraneka ragam. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat baik dalam

keluarga, organisasi bisnis maupun pemerintahan, dan bangsa, budaya

membedakan masyarakat satu.

Faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya yaitu budaya

organisasi. Nawawi (2005) budaya organisasi adalah kebiasaan yang

dilakukan berulang- ulang oleh Karyawan dalam suatu organisasi. Budaya

organisasi mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap

dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja

yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Schein

(2010) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar bersama

yang dipelajari kelompok tertentu untuk mengatasi masalah adaptasi

eksternal dan integrasi internal. Budaya merupakan suatu keseluruhan dari

pola perilaku yang terlihat dalam kehidupan sosial, seni, agama,

kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran dari su atu kelompok

manusia.

Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja adalah

Motivasi kerja, Hasibuan (2008), menyatakan bahwa motivasi dalah

pemberia daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu

yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Dessler (2009) mengemukakan secara teoritis motivasi terbentuk karena

manusia memiliki kategori kebutuhan pokok seperti kebutuhan fisiologi,

 5

rasa aman, sosial, ego, dan perwujudan diri. Kebutuhan tersebut membentuk

suatu hirarki dan masing-masing akan aktif jika kebutuhan yang lebih

rendah telah terpenuhi. Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan pokok

misalnya kebutuhan makanan, minuman, tempat tinggal dan sejenisnya.

Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan yang muncul setelah kebutuhan

pokok terpenuhi, misalnya kebutuhan jaminan keamanan. Kebutuhan sosial

antara lain memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.

Kebutuhan ego mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan

diri dan reputasi seseorang.

Robbins (2008) mendifinisikan motivasi sebagai proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah

intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa

giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat

perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun intensitas yang

tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan

kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta

intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten

dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya

kita lakukan.

Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini

merupakan ukuran mengenai seberapa lama seseorang bisa

 6

mempertahankan usahanya. Individu-individu yang terinovasi dan bertahan

melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan

mereka (Robbins, 2008).

Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja Karyawan adalah

Lingkungan Kerja, menurut Sedarmayanti (2011), mendifinisikan

lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengatur kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting

dalam menciptakan kinerja Karyawan. Faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja antara lain seperti penerangan ditempat kerja, suhu udara,

keamanan kerja, dan hubungan dengan Karyawan. Niti semito (2008)

mengatakan bahwa lingkungan kerja juga merupakan segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan merupakan salah satu faktor

yang mempengaruhi kinerja seorang Karyawan. Lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap Karyawan didalam menyelesaikan

pekerjaan.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, maka penulis sangat

tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berhubungan dengan

pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja. Lebih

tepatnya judul penelitian ini adalah

“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA,

 7

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT

DESA RANTAU TEMIANG

1.2 Rumusan Masalah

Penelitian terdahulu yang dilakukan pada situasi yang berbeda

namun masih relevan digunakan dalam penelitian ini dan dapat dijadikan

acuan serta perbandingan dalam penelitian ini.

Terdapat kesenjangan dalam penelitian terdahulu hasil penelitian

Alfitri (2018) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Karyawan, sedangkan Wulan (2019) menyatakan bahwa

budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan.

Kesenjangan penelitian selanjutnya Ma’ruf (2020) menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan

penelitian Abdillah (2018) menyatakan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja Perangkat desa Rantau Temiang

Kesenjangan penelitian selanjutnya Lestary (2017) menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan,

sedangkan Mamangkey (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh terhadap lingkungan kerja. Berdasarkan rumusan masalah yang

juga sudah dijelaskan diatas, maka permasalahan yang akan muncul sebagai

berikut :

1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perangkat

desa Rantau Temiang?

 8

2. Apakah motivasi kerja bepengaruh terhadap kinerja perangkat desa

Rantau Temiang?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja kinerja

perangkat desa Rantau Temiang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pertanyaan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,

maka tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji apakah pengaruh budaya organisasi signifikan

terhadap kinerja perangkat desa Rantau Temiang. Karena untuk saat

sekarang ini khususnya dibidang karyawan setiap tahunnya semakin

bertambah jumlahnya.

2. Untuk menguji apakah pengaruh motivasi kerja signifikan terhadap

kinerja perangkat desa Rantau Temiang. Karena variable di atas

terdapat pada karyawan sehingga memungkinkan untuk dilakukan

penelitian dan tinjauan lebih lanjut kinerja karyawan sebagai objek

penelitiannya.

3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja signifikan terhadap

kinerja kinerja perangkat desa Rantau Temiang. Karena lingkungan

kerja merupakan salah satu faktor penting untuk kinerja karyawan.

1.4 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini mengacu pada 4 variabel yaitu:

X1 : Budaya Organisasi adalah sebuah sistem nilai yang dikembangkan dan

diberlakukan dalam sebuah organisasi yang menjadi suatu ciri khas

 9

dari organisasi tersebut. Priansa dan Garnida (2013).

X2 : Motivasi Kerja adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya (Robbins,

2008).

X3 : Lingkungan kerja adalah karyawan melakukan aktivitas yang

membawa dampak positif dan negatif bagi karyawan dalam mencapai

kinerja (Jalali,2018).

Y : Kinerja adalah tingkah laku atau tindakan dari masing-masing

individu yang berkaitan dengan tujuan organisasi (Koopman, 2014).

1.5 Batasan Penelitian

Terdapat batasan-batasan masalah dalam penelitian ini yaitu:

1. Penelitian ini berfokus kepada karyawan yang bekerja di di kantor

desa Rantau Temiang. Karena untuk saat sekarang ini khusus nya di

bidang karyawansetiap tahunnya semakin bertambah jumlahnya.

2. Penelitian ini ditujukan kepada karyawan yang sudah bekerja. Karena

variabel variabel diatas terdapat pada karyawan sehingga memungkinkan

untuk di lakukaan penelitian dan karyawan sebagai objek pemelitiannya.

3. Penelitian ini difokuskan pada variabel-variabel yang mempegaruhi

kinerja karyawan di Kantor desa Rantau Temiang antara lain,

Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Lingkungan kerja sebagai

variabel bebas, serta Kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

4. Penelitian ini difokuskan kepada karyawan yang bekerja di Kantor

desa Rantau Temiang.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

Tinjauan pustaka atau literature review berisi teori-teori dan penelitian

penelitian terdahulu yang serupa dan berkaitan dengan penelitian yang akan

dilakukan yang bertujuan untuk keaslian penelitian, untuk tinjauan pustaka

dapat dilihat sebagai berikut:

2.1.1 Kinerja Karyawan

Mangkunegara mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sedangkan Amstrong mengatakan bahwa manejemen kinerja

adalah cara untuk memberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan

berkelanjutan daripada yang diberikan oleh pendekatan terdahulu yang

terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak

memadai (Kasenda, 2013: 853-859). Pendapat lain yang dikemukakan oleh

Mulyadi bahwa kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas

operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan

sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Rivai dan

Jauvani, 2011: 604).

Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak

pemberi kerja maupun para pekerja.Pemberi kerja menginginkan kinerja

10
 11

karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan

keuntungan perusahaan. Disisi lain, para pekerja berkepentingan untuk

pengembangan diri dan promosi jabatan.

2.1.1.1 Pengukuran Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja merupakan metode menilai kemajuan yang telah

dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan.Standar pekerjaan

dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar

penilaian setiap pekerjaan.Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,

standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu

pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan, waktu

mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu

pekerjaan tertentu.

a. Jumlah Pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi

standar pekerjaan.

b. Kualitas Pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

c. Ketepatan Waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang

berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,

karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.

d. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

 12

e. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan

oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu

mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih

(Bangun, 2012: 234).

Sistem pengukuran kinerja membantu pimpinan dalam memantau

implementasi strategis kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil

aktual dengan sasaran dan tujuan strategis.

Menurut Hanafi (2016) dalam penelitiannya menjelaskan kinerja

dapat diukur dengan indikator berikut:

a. Kualitas kerja adalah kualitas standar yang telah ditetapkan Instansi

yang nantinya untuk pengukuran hasil dari pekerja.

b. Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil yang dilakukan pekerja sesuai

waktu yang telah disediakan Ketepatan waktu adalah waktu yang telah

ditetapkan oleh lembaga untuk menyelesaikan pekerjaan.

Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

capaian hasil kerja individu baik kuantitas maupun kualitas serta ketepatan

waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan Standar

Operasional Prosedur (SOP).

2.1.2 Budaya Organisasi

Didalam sebuah organisasi terdapat beragam kepribadian dan sifat

masing- masing individunya maka untuk menyatukan semua perbedaan

tersebut terciptalah kebiasaan dan aturan yang dilakukan secara terus

menerus dan menjadi kebiasaan yang disebut budaya organisasi. Jadi,

 13

Budaya organisasi adalah suatu system nilai yang diperoleh dan

dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar

pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai

pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.

Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah

perkembanganyanglebih baik.

Nawawi (2005) menyatakan bahwa budaya kerja adalah kebiasaan

yang dilakukan berulang-ulang oleh karyawan dalam suatu organisasi.

Pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun

dari perilaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan

tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan

pekerjaan untuk mencapai tujuan. Berdasarkan teori diatas budaya kerja,

bahwasannya merupakan kebiasaan atau perilaku yang dilakukan secara

berulang-ulang pada setiap rutinitas dan tidak ada sangsi tegas jika

melanggarnya, namun kebiasaan disini yang dimaksudkan kebiasaan yang

bersifat positif. Kebiasaan itu merupakan gabungan dari sikap dan perilaku

yang mana memiliki dimensi untuk dijadikan sebagai patokan dalam

bersikap dan berperilaku.

2.1.3 Motivasi Kerja

Hasibuan (2008), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok

 14

yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Dessler (2009)

mengemukakan secara teoritis motivasi terbentuk karena manusia memiliki

kategori kebutuhan pokok seperti kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial,

ego, dan perwujudan diri. Kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki dan

masing-masing akan aktif jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.

Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan pokok misalnya kebutuhan

makanan, minuman, tempat tinggal dan sejenisnya. Kebutuhan rasa

aman adalah kebutuhan yang muncul setelah kebutuhan pokok

terpenuhi, misalnya kebutuhan jaminan keamanan. Kebutuha sosial antara

lain memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan. Kebutuhan ego

mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri dan reputasi

seseorang.

Robbins (2008) mendifinisikan motivasi sebagai proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah

intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa

giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat

perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun intensitas yang

tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan

kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan

organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan kualitas serta

intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten

dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya

 15

kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini

merupakan ukuran mengenai seberapa lama seseorang bisa

mempertahankan usahanya. Individu-individu yang terinovasi bertahan

melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan

mereka (Robbins, 2008).

2.1.4 Lingkungan Kerja

Nitisemito (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan

segala Sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya

kebersihan, musik dan lain-lain. Sedarmayanti (2011) mendifinisikan

lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,metode

kerjanya, serta pengatur kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja dilingkungan

kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan

kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam

lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja

secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas,

cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah (Bambang

2011).

Karyawan akan mampu mencapai kinerja jika maksimal jika memiliki

 16

motifberprestasi tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh karyawan

harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Hal ini

karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dalam diri sendiri akan

membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut

menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara

2009).

Dari beberapa pendapat diatas disimpulkan bahwa lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja,

baik berbentuk fisik atau nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang

dapat mempengaruhi dalam dirinya dan pekerjaannya pada saat bekerja.

2.2 Tinjauan Empiris

Terdapat penelitian terdahulu yang diteliti dalam keadaan yang

berbeda akan tetapi masih relevan untuk dijadikan acuan dalam penelitian

ini:

Tabel 2.1
Tinjauan Empiris
Metode
No Nama Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
1 Toni Pengaruh 2018 Analisis Hasil penelitian ini
Herlambang Disiplin Kerja, Regresi menunjukkan bahwa
Budaya Linier disiplin kerja, budaya
Organisasi Dan Berganda organisasi dan
Lingkungan lingkungan kerja
Kerja Terhadap berpengaruh signifikan
Kinerja Pegawai secara simultan terhadap
kinerja pegawai pada
 17

Metode
No Nama Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
Kantor Kelurahan
Sekarputih Kec.
Tegalampel
Kab. Bondowoso.
2 Deni Pengaruh budaya 2017 Analisis Hasil penelitian
Sulistiawan organisasi dan Regresi menunjukan bahwa
lingkungan kerja budaya organisasi dan
terhadap kinerja lingkungan kerja
pegawai berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
3 Haidar Riski Pengaruh 2021 Penelitian Hasil penelitiandapat
Suaiba Budaya deskriptif bahwa semuahipotesis
Organisasi, terdukung kecuali satu
Motivasi Dan hipotesis yang menguji
Lingkungan pengaruh budaya
Kerja Terhadap organisasi tidak
Kinerja Pegawai
Pada Kantor
Perwakilan Bank
Indonesia
Provinsi
Gorontalo
4 Fauzi Pengaruh 2016 SPSS Hasil analisis data
M. Nur Budaya (Statistical kemudian
SP Organisasi, Program of diinterprestasikan dan
Lingkungan Social dinarasikan.
Kerja Dan Science). Berdasarkan hasil
 18

Metode
No Nama Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
Kompetensi analisis data
Terhadap disimpulkan bahwa
Kinerja Pegawai budaya organisasi (X1),
Dinas Pertanian lingkungan kerja (X2),
Dan Perkebunan dan kompetensi (X3)
Kabupaten Bima secara parsial
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y)
pada Dinas Pertanian
dan Perkebunan
Kabupaten Bima
5 Risky Nur Pengaruh 2019 Regresi Hasil penelitian
Adha Motivasi Kerja, Linier menunjukan bahwa
Lingkungan Ganda lingkungan kerja dan
Kerja, Budaya budaya kerja
Kerja Terhadap berpengaruh positif dan
Kinerja signifikan terhadap
Karyawan Dinas kinerja karyawan.
Sosial Sedangkan motivasi
Kabupaten kerjatidak berpengaruh
Jember terhadap kinerja
karyawan.
6 Anggita Dyah Pengaruh 2020 analisis Hasil penelitian ini
Ayu Safira Budaya regresi adalah: (1) Budaya
Organisasi, linear Organisasi berpengaruh
Lingkungan positif dan signifikan
Kerja, Dan terhadap kinerja
 19

Metode
No Nama Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
Kompetensi pegawai, (2)
Terhadap Lingkungan kerja
Kinerja Pegawai berpengaruh negatif dan
tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai, (3)
Kompetensi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
7 Fachreza dk Pengaruh 2018 Metode Berdasarkan uji F
Mursalim Budaya deskriptif variabel bebas (Budaya
Umar Ganik Organisasi Dan Organisasi, Lingkungan
Lingkungan Kerja) secara bersama-
Kerja Terhadap sama memiliki
Loyalitas pengaruh signifikan
Karyawan Serta terhadap variabel terikat
Dampaknya (Loyalitas Karyawan
Terhadap dan Kinerja Karyawan)
Kinerja melaui pengujian
Karyawan Pt. koefisien korelasi (R)
Industri Kapal diperoleh bahwa tingkat
Indonesia korelasi antara Budaya
(Persero) Organisasi dan
Makassar Lingkungan Kerja,
terhadap Loyalitas
Karyawan.
8 MIFTAHUL Pengaruh Gaya 2020 Metode Hasil uji regresi
KHOIRIYAH Kepemimpinan kuantitatif. menunjukkan bahwa
 20

Metode
No Nama Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
Demokratis, secara parsial variabel
Budaya gaya kepemimpinan
Organisasi, demokratis, budaya
Motivasi Kerja, organisasi, dan motivasi
Dan Lingkungan kerja berpengaruh
Kerja positif dan signifikan
Terhadap terhadap kinerja
Kinerja Pegawai pegawai.
Di Upt.
Puskesmas
Ambulu
9 Marten Pengaruh 2020 Analisis asil analisis
Rudolf Malale Budaya regresis menunjukkan bahwa
Organisasi Dan linear variabel independen
Lingkungan bergand budaya organisasi dan
Kerja Terhadap lingkungan kerja secara
Kinerja parsial dan simultan
Karyawan Pt. berpengaruh postitif
Bank Mega Tbk signifikan tehadap
Cabang Manado variabel dependen
kinerja karyawan.
10 Jalali Iqram Pengaruh 2019 analisis Hasil penelitian
Budaya regresi menunjukkan bahwa
Organisasi Dan linear variabel budaya
Lingkungan berganda. organisasi berpengaruh
Kerja Terhadap signifikan terhadap
Kinerja Pegawai kinerja pegawai.
Pada
 21

Metode
No Nama Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian
Penelitian
Kantor
Kecamatan
Tanete
Rilau Kab.Barru

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah dugaan yang belum terbukti bahwa tentatif

menjelaskan fakta atau fenomena, dan memungkin kan jawaban dari

pertanyaan-pertanyaanyang muncul dalam penelitian (Zikmund, 1997).

Dalam penelitian ini grand theory yang digunakan adalah Teori Atribusi

Model oleh Heider (1958), yang menyatakan bahwa individu dapat

membuat dua atribusi yaitu atribusi internal dan atribusi eksternal. Atribusi

internal adalah pengamatan beradasarkan pengalaman yang dibuat oleh

individu tentang sikap, karakter, atau pribadi seseorang. Sementara itu,

atribusi eksternal adalah pengamatan berdasarkan pengalaman yang dibuat

individu terkait dengan situasi dimana individu berada. Berdasarkan tujuan

penelitian, kajian teoritis, serta kajian empiris peneliti terdahulu yang

relevan, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

2.3.1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perangkat desa

Rantau Temiang

Budaya organisaasi adalah suatu kebiasaan atau normayang

dilakukan terus menerus sehingga mencerminkan suatu organisasi

 22

tersebut, hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Marten Rudolf Malale, 2020). Budaya organisasi budaya

organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan,

norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua

sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan

kinerjanya. Sedangkan menurut Robbins (2006), menyatakan bahwa

budayaorganisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut

oleh anggota anggota organisasi yangmembedakan organisasi itu dari

organisasi-organisasi lain.

Menurut Setyorini (2008), menyatakan budaya dalam suatu

organisasi pada hakekatnya mengarah pada perilaku-perilaku yang

dianggap tepat, mengikat dan memotivasi setiap individu yang ada di

dalamnya danmengerahkan pada upaya mencari penyelesaian dalam

situasi yang ambigu. Pengertian ini memberi dasar pemikiran bahwa

setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berusaha

menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang

mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.

Berdasarkan urain diatas maka perlu diuji apakah Budaya

Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja perangkat desa

Rantau Temiang, dengan merumuskan hipotesis sebagaiberikut:

H1 : Budaya Organisasi diduga berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perangkat desa Rantau Temiang.

 23

2.3.2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perangkat desa Rantau

Temiang

Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggin untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan antara

apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan, dorongan merupakan

kekuatan mental yang berorientasi terhadap pemenuhan harapan dan

pencapaian tujuan dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin

dicapai oleh seseorang/individu (Robbins, 2007).

Dessler (2009) mengemukakan secara teoritis motivasi

terbentuk karena manusia memiliki kategori kebutuhan pokok seperti

kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial, ego dan perwujudan diri.

Kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki dan masing-masing akan

aktif jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Kebutuhan

fisiologi merupakan kebutuhan pokok misalnya kebutuhan makanan,

minuman, tempat tinggal dan sejenisnya. Kebutuhan rasa aman adalah

kebutuhan yang muncul setelah kebutuhan pokok terpenuhi, misalnya

kebutuhan jaminan keamanan. Kebutuhan sosial antara lain memberi

dan menerima kasih sayang dan persahabatan. Kebutuhan ego

mencakup kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri dan

reputasiseseorang.

Berdasarkan urain diatas maka perlu diuji apakah Motivasi

 24

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja perangkat desa Rantau

Temiang, dengan merumuskan hipotesis sebagaiberikut:

H2 : Motivasi Kerja diduga berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perangkat desa Rantau Temiang.

2.3.3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja perangkat desa

Rantau Temiang.

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan

menyelesaikan tugas- tugas yang diberikan dengan begitu Instansi

harus memperhatikan lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik

karena sangat berpengaruh terhadap apa yang dihasilkan karyawan

guna mencapai tujuan organisasi. Hal ini didukung secara teoritis oleh

Sedarmayati (2009), menyebutkan lingkungan kerja adalah semua alat

dan bahan yang dihadapi disekitar pekerja, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerja, serta sistem kerja baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Penelitian yang dilakukan oleh Suyanti (2016) menyatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, dalam penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja

yang mendukung seperti kenyamanan karyawan maka kinerja

karyawan hasilnya tidak akan maksimal. Penelitian terdahulu lainnya

 25

dilakukan oleh Sari (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja

secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, dalam penelitian menunjukan bahwa kinerja karyawan

pada suatu Instansi perlu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

yang didukung dengan kondisi lingkungan kerja yang memadai baik

dari lingkungan fisik maupun nonfisik.

Selain itu penelitian dilakukan oleh Hidayat (2017) tentang

pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan, menyatakan bahwa adanya pengaruh secara signifikan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini

menyatakan apa bila Instansi memiliki lingkungan kerja yang baik

maka kinerja karyawan tercipta dengan baik juga. Berdasarkan

penelitian terdahulu maka perlu diuji apakah lingkungan kerja

karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Lingkungan kerja diduga berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja perangkat desa Rantau Temiang.

2.4 Kerangka Penelitian

Tujuan dibuatnya kerangka penelitianya itu agar dapat memudahkan

dalam memahami hipotesis yang akan diteliti. Kerangka penelitian yang

akan dikembangkan didalam penelitian ini mengacu pada telaah pustaka dan

hipotesis digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut:

 26

BUDAYA
ORGANISAASI

MOTIVASI KINERJA
KERJA KA

LINGKUNGAN
KERJA

Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan :

X1: Budaya Organisasi

X2: Motivasi Kerja

X3: Lingkungan Kerja

Y: Kinerja Karyawan
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Sugiono (2009), objek penelitian merupakan suatu sifat,

atribut atau nilai dari objek yang akan diteliti atau kegiatan yang

mempunyai beberapa variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari lalu kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini

dilakukan di kantor Desa Rantau Temiang.

3.2 Jenis Penelitian

Penelitian ini mengenai Pengaruh Budaya organisasi, Motivasi kerja,

dan Lingkungan kerja terhadap kinerja perangkaat desa Rantau Temiang.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu

pengukuran variabel- variabel penelitian berupa angka dan kemudian

dianalisis menggunakan statistic.

3.3 Proses Pengumpulan Data

Proses dalam melakukan pendekatan penelitian ini memiliki beberapa

tahapan diantaranya yaitu peneliti mengumpulkan data-data melalui

pengamatan dan penyebaran kuesioner yang bertujuan untuk mendapatkan

informasi yang akurat sesuai dengan penelitian yang dilakukan.

3.4 Sumber Data

Sumber data merupakan segala sesuatu yang dapat memberikan informasi

mengenai data berdasarkan sumbernya data dibedakan menjadi dua

27
 28

yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Sugiono (2009), menjelaskan

tentang pengertian dari sumber data primer dan sumber data sekunder

adalah sebagai berikut:

3.4.1 Data Primer

Definisi data primer menurut Sugiono (2016) adalah sumber data yang

tertuju langsung menyampaikan data kepada penghimpun data. Pada

penelitian ini data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner atau

angket yang ditujukan pada responden melalui googleform.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder menurut Sugiono (2016) adalah sumber data yang tidak

langsung menyampaikan data kepada penghimpun data. Data sekunder juga

sebagai data pendukung dari data primer atau data yang sudah tersedia yang

bisa diperoleh dari sumber-sumber lain. Data sekunder yang diperoleh pada

penelitian ini adalah data dari pihak Instansi yang menjadi objek penelitian

serta jurnal penelitian terdahulu.

3.5 Populasi Dan Sampel

3.5.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari objek penelitian. Sedangkan

pengertian populasi menurut Sugiyono (2014), adalah wilayahyangterdiri

dari objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari lalu kemudian ditarik

kesimpulannya. yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah, seluruh

karyawan di kantor desa Rantau Temiang yang menurut Monografi Profil

 29

kampung untuk tahun 2021 yang berjumlah 33 orang. dan akan diambil

sample 33 orang tersebut.

3.5.2 Teknik Sampling

Terdapat beberapa teknik dalam pengambilan sampling menurut

Sugiono (2018), teknik sampel atau teknik sampling merupakan teknik

pengambilan sampel yang bertujuan untuk menentukan sampel yang akan

digunakan peneliti dalam melakukan penelitian. Teknik sampel dibagi

menjadi dua yaitu teknik probability sampling dan teknik non probability

sampling. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik probability

sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang dan

kesempatan yangsama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih untuk

menjadi sampel (Sugiono, 2017). Probability sampling terdiri dari

simple random sampling, proponate stratified random sampling,

disproportionate stratified random, sampling area (cluster) sampling.

Sedangkan dalam penelitian ini peneliti menggunakan simple random

sampling yaitu dimana teknik pengambilan anggota sampel dari populasi

yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada pada

populasi tersebut (Sugiono,2017).

3.5.3 Sampel

Jika populasi merupakan keseluruhan dari objek penelitian sedangkan

sampel merupakan bagian dari populasi tersebut. Sedangkan pengertian

sampel Menurut Sugiyono (2017) adalah sampel merupakan bagian dari

jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dilakukan

 30

karena peneliti mengalami keterbatasan dalam melakukan penelitian

baik dari segi waktu, tenaga, maupun dana dan jumlah populasi yang

sangat banyak. Adapun penentuan jumlah sampel yang dikembangkan oleh

Roscoe dalam Sugiyono (2015). Sampel dari penelitian ini adalahperangkat

desa Rantau Temiang yang berjumlah 33 orang.

Disini saya akan menggunakan sampling jenuh (sampel jenuh)

menurut Arinkunto(2012) jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang,

maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, namun jika

populasinya lebih dari 100 orang,makabisa diambil 10-15% atau 20-25%

dari jumlah populasinya.

Berdasarkan penelitian ini karena populasinya tidak lebih dari 100

orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada

di kantor desa Rantau Temiang yaitu sebanyak 33 orang responden. Dengan

demikian penggunaan seluruh populasi tanpa harus menarik sampel

penelitian sebagai contoh obsevasi disebut sebagai teknik sensus.

3.6 Metode Pengumpulan Data

3.6.1 Kuesioner

Pada penelitian ini instrumen penelitian yang digunakan penulis

sebagai teknik pengumpulan data adalah menggunakan kuisioner atau

angket. Menurut Sugiono (2013), Kuesioner rmerupakan salah satu teknik

pengumpulan data dengan cara memberikan beberapa daftar pertanyaan

maupun pernyataan kepada responden untuk dijawab.

 31

3.7 Variabel Penelitian Dan Variabel Operasional

3.7.1 Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan kegiatan yang bertujuan

untuk menguji hipotesis, yaitu untuk menguji kecocokan antara teori dan

fakta empiris yang ada pada dunia nyata (Noor, 2011). Dalam penelitian ini

terdapat 3 variabel diantaranya adalah sebagai berikut:

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Motivasi Kerja

X3 : Lingkungan Kerja

Y : Kinerja Karyawan

3.7.1.1 Variabel Bebas

Menurut (Sugiyono 2014) Variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya

variabel dependen atau variabel terikat. Lambang dari variabel bebas adalah

X. Berikut variabel bebas dalam penelitian iniadalah:

a. Budaya Organisasi (X1)

Budaya organisasi adalah bentuk lanjut dari kebiasaan yang dilakukan

terus menerus dalam sebuah organisasi, terdiri dari: perilaku, norma,

serta aturan yang dibuat oleh organisasi itu sendiri.

b. Motivasi kerja (X2)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerja sama, bekerja

 32

efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

c. Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja adalah tempat karyawan melakukan aktivitas yang

membawa dampak positif dan dampak negatif bagi karyawan dalam

mencapai kinerja. Meliputi : suasana kerja, hubungan dengan rekan

kerja, danfasilitas kerja.

3.7.1.2 Variabel Terikat

Menurut Hasibuan (2008), bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

waktu.

3.7.2 Variabel Operasional

3.7.2.1 Budaya organisasi (X1)

Budaya organisasi merupakan suatu kesatuan sosisal yang tidak

tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi

untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang dalam

suatu didalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam

organisasinya, adapun indikatornya yaitu :

1. Pola komunikasi

2. Pengarahan

3. Dukungan manajemen

4. Kontrol
 33

5. Sistem imbalan

3.7.2.2 Motivasi Kerja (X2)

Dessler (2009) mengemukakan secara teoritis motivasi terbentuk

karena manusia memiliki kategori kebutuhan pokok seperti kebutuhan

fisiologi, rasaaman, sosial, ego,dan perwujudan diri. Kebutuhan tersebut

membentuk suatu hirarki dan masing-masing akan aktif jika

kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Kebutuhan fisiologi

merupakan kebutuhan pokok misalnya kebutuhan makanan, minuman,

tempat tinggal dan sejenisnya. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan

yang muncul setelah kebutuhan pokok terpenuhi, misalnya kebutuhan

jaminan keamanan. Kebutuhan sosial antara lain memberi dan menerima

kasih sayang dan persahabatan. Kebutuhan ego mencakup kebutuhan yang

berkaitan dengan kehormatan diri dan reputasi seseorang.

Adapun indikator sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisik :

Kebutuhan akan fasilitas penunjang yang didapat di tempat kerja,

misalnya fasilitas penunjang untuk mempermudah penyelesaian tugas

dikantor.

2. Kebutuhan akan rasa aman:

Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini,diataranya adalah rasa

aman fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari

 34

daya- daya mengancam seperti: takut, cemas, bahaya.

3. Kebutuhan sosial :

Kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama

dalam masyarakat, kebutuhan tersebutdipenui bersama-sama,

contohnya interaksi yang baik antar sesama.

4. Kebutuhan akan penghargaan :

Kebutuhan akan penghargaan atas apa yang telah dicapai oleh

seseorang, contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan, perhatian,

reputasi.

5. Kebutuhan dorongan untuk mencapai tujuan :

Kebutuhan akan dorongan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan,

misalnya motivasi dari pimpinan.

3.7.2.3 Lingkungan kerja (X3)

Lingkungan kerja merupakan suatu yang ada disekitar para pekerja

yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan indikatorindikator lingkungan kerja (Sedarmayati, 2011).

Adapun indikator sebagai berikut

1. Penerangan :

Intensitas cahaya yang dapat membantu karyawan dalam

memperlancar aktivitas kerjanya.

2. Keamanan kerja :

Persentase keamanan ditempat kerja dapat membuat karyawan nyaman

dalam bekerja.
 35

3. Kondisi kerja :

Pengaturan ruang kerja agar memudahkan karyawan berinteraksi

sosialdengan karyawan lain.

4. Hubungan antara karyawan dan pimpinan :

Interaksi yang baik antara karyawan dan pimpinan mampu membuat

atmosfer yang baik ditempet kerja.

5. Penggunaan warna :

Penggunaan warna yang sesuai akan membuat suasana kerja menjadi

menyenangkan dan membuat karyawan menjadi betah dikantor.

3.7.2.4 Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Hasibuan (2008) ,bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta

waktu. Adapun indikator sebagai berikut :

1. Jumlah pekerjaan

2. Ketepatan waktu

3. Kemampuan kerjasama

4. Kualitas pekerjaan

5. Kehadiran

3.8 Skala PengukuranVariabel

Menurut Sugiyono 2014), instrumen penelitian merupakan suatu alat

yang digunakan peneliti untuk mengukur fenomena alam maupun sosial

yang diamati. Pemberian skor terhadap masing-masing butir pertanyaan

 36

maupun pernyataan digunakan dalam instrumen penelitian ini. Sehingga

untuk mengukur variabel penelitian ini maka peneliti melakukan penyebaran

kuesioner yang dibagikan kepada responden.

Adapun berikut ini adalah skor yang diberikan untuk jawaban pada

setiap pertanyaaan yang ada pada kuisioner sebagai berikut:

1. Sangat Setuju (SS) diberi bobot nilai 5

2. Setuju (S) diberi bobot nilai 4
3. Netral (N) diberi bobot nilai 3
4. Tidak Setuju (TS) diberi bobot nilai 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot nilai 1

3.9 Uji Validitas Dan Reabilitas

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan peneliti untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan

melakukan korelasi antar skor dari butir pertanyaan maupun pernyataan dari

kuisioner dengan jumlah total skor variabel. Menurut (Sugiyono,2014) Bila

korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,5 keatas maka

bisadisimpulkan bahwa instrument tersebut memiliki validitas yang baik.

3.9.2 Uji Reabilitas

Uji realibilitas yaitu uji yang digunakan untuk mengukur sejauh mana

suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti

bahwa menujukkan sejauh mana alat pengukur dikatakan konsisten jika

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap penelitian yang sama
 37

(Noor,2011). Pengujian reliabilitas terhadap suatu variabel instrumen

penelitian dikatakan realibel jika memiliki nilai Cronbach Alpha >0,60.

1) Nilai Alpa Cronbach 0,00 – 0.19 berarti kurang reliabel

2) Nilai Alpa Cronbach 0,20 – 0.39 berarti agak reliabel

3) Nilai Alpa Cronbach 0,40 – 0.59 berarti cukup reliabel

4) Nilai Alpa Cronbach 0,60 – 0.79 berarti reliabel

5) Nilai Alpa Cronbach 0,80 – 1.00 berarti sangat reliabel

3.10 Alat Analisis

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskiriptif yaitu metode yang digunakan untuk

mengubah kumpulan data mentah menjadi data yang bentuknya mudah

untuk dipahami dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan data yang

telah terkumpul.Analisis deskriptif digunakan untuk mengemukakan hasil

penelitian antara pengaruh Budaya organisasi, Kompensasi, dan Lingkungan

kerja terhadap Kinerja karyawan diKecamatan Banjit dengan objek

penelitiannya adalah 33 tenaga karyawan di Kecamatan Banjit.

3.10.2 Analisis Regresi LinearBerganda

Analisis regresi linier berganda digunakan pada penelitian ini

yang bertujuan untuk mengetahui ikatan atau arah ikatan antar variabel

dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi (x1), motivasi kerja (X2),

lingkungan kerja (X3) pada kinerja karyawan di Kecamatan Banjit (Y).

3.10.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji

 38

statistik sebagai berikut:

3.10.3.1Uji T (Uji Partial)

Uji T (Uji Parsial) yaitu uji yang digunakan untuk mengetahui

apakah masing-masing variabel bebas secara individual berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Sugiono, 2007). Pengujian ini

dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai T hitung masing-masing

variabel bebas dengan nilai T tabel dengan peluang kesalahan 5% (a=0,05)

Apabila nilai Thitung > T tabel, maka variabel bebasnya memberikan

pengaruh terhadap variabel terikat.

3.10.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

ketepatan Paling baik dalam analisis regresi dan besarnya koefisiensi

determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R²) nol

variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel

dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu,

maka dapat dikatakan bahwa variabel independent berpengaruh terhadap

variabel dependen. Selain itu koefisien determinasi dipergunakan untuk

mengetahui presentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh

variabel bebas (X) (Ghozali, 2009).

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Penyajian Data Responden

Dalam bab ini penulis akan membahas data yang diperoleh selama

penelitian yang berlangsung di Kantor Kecamatan Banjit. Data-data tersebut

akan disajikan dalam bentuk analisis data dengan jumlah pengaruh

sampel sebanyak

33 orang responden dengan ketentuan tertentu. Setelah angket

disebarkan dan diolah oleh responden, maka penulis membuat tabulasi data

dari setiap item pertanyaan.

4.1.1.1 Tingkat Usia

Tingkat usia responden dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi

beberapa bagian yang disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4.1
Tingkat Usia Responder
No Tingkat Usia (tahun) Jumlah Responden(orang)
1 < 20 Tahun 2
2 21 – 30 Tahun 16
3 31 – 40 Tahun 12
4 > 40 Tahun 3
TOTAL 33
Sumber : Hasil Penelitian, 2022 (data diolah)

39
 40

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah Karyawan

yang beradadi kelompok usia kurang dari 20 tahun hanya 2 orang,

kelompok usia 21-30 sebanyak 16 orang , kelompok usia 30-40 sebanyak 12

orang, dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 3 orang yang diambil di dalam

penelitian ini.

4.1.1.2 Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan responden dikelompokkan menjadi beberapa

bagian yangdisajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.2
Tingkat Pendidikan Responden
No Tingkat Pendidikan Jumlah Responden (orang)
1 SMA/SMK 5
2 D3 11
3 S1 17
4 S2 0
TOTAL 33
Sumber: Hasil penelitian, 2022 (data diolah)

Dari hasil tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan

SMA/SMK sebanyak 5 orang tingkat pendidikan S1 sebanyak 11 orang.

Responden dalam penelitian ini di dominan oleh tingkat pendidikan S1

karena secara jumlah tingkat pendidikan ini paling tinggi.

4.1.1.3 Masa Kerja

Masa kerja responden terdiri dari beberapa bagian yang disajikan

dalam tabelberikut:
 41

Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
No Masa Kerja (tahun) Jumlah Responden (orang)
1<1 tahun 3
21 tahun 18
3> 1 tahun 12
45 Tahun 0
TOTAL 33
Sumber: Hasil penelitian, 2022 (data diolah)

Dilihat dari tabel diatas maka dapat dilihat bahwa masa kerja

responden yang bekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun sebanyak

3 orang, masa kerja satu tahun sebanyak 18, masa kerja lebih dari satu

tahun 12 orang, dan masa kerja 5 tahun sebanyak tidak ada. Sesuai kriteria

penelitian diambil responden yang masa kerjanya minimal satu atau lebih

dari satu tahun.

4.1.2 Deskripsi Data Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat variabel penelitian yang terdiri dari

budaya organisasi, motivasi kerja, dan lingkungan kerja sebagai variabel

bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat, yang disajikan dalam

data berikut.

Tabel 4.4
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi
No Kode Skor Jumlah Mean
pertanyaan STS TS N S SS
1 BO1 0 0 1 16 16 147 4,4
2 BO2 0 0 1 18 14 145 4,3
3 BO3 0 0 4 17 12 140 4,2
4 BO4 0 0 7 16 10 135 4,0
5 BO5 0 0 1 14 18 149 4,5
RATA- RATA 4,28
 42

Sumber: Hasil penelitian, 2022

Dari tanggapan respoden di atas menunjukan bahwa sebagian

responden menujukkan skor angka empat yaitu setuju. mean yang diperoleh

yaitu 4,28 yang dimana kategori ini berada di tingkat skor tinggi dan dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi memberikan kesan positif terhadap

kinerja Karyawan.

Tabel 4.5
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
No Kode Skor Jumlah Mean
pertanyaan STS TS N S SS
1 MK1 0 0 1 17 15 146 4,4
2 MK2 0 0 1 19 13 143 4,3
3 MK3 0 0 0 16 17 149 4,5
4 MK4 0 0 0 17 16 148 4,4
5 MK5 0 0 0 9 24 156 4,7
RATA- RATA 4,46
Sumber: Hasil Penelitian, 2022

Dari tanggapan respoden di atas menunjukkan bahwa sebagian

responden menujukkan skor angka empat yaitu setuju. mean yang diperoleh

yaitu 4,46 dimana kategori ini berada ditingkat skor tinggi dan dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja memberikan kesan positif terhadap

kinerja karyawan.

Tabel 4.6
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
No Kode Skor Jumlah Mean
pertanyaan STS TS N S SS
1 LK1 0 0 1 17 15 146 4,4
2 LK2 0 0 1 19 13 144 4,3
3 LK3 0 0 4 17 12 140 4,2
4 LK4 0 0 1 17 15 146 4,2
5 LK5 0 0 1 13 19 150 4,5
RATA- RATA 4,32
 43

Sumber: Hasil penelitian,2022

Dari tanggapan respoden di atas menunjukan bahwa sebagian

responden menujukkan skor angka empat yaitu setuju. Mean yang diperoleh

yaitu 4,32 yang dimana kategori ini berada di tingkat skor tinggi dan dapat

disimpulkan bahwa lingkungan memberikan kesan positif terhadap kinerja

karyawan.

Tabel 4.7
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan
No Kode Skor Jumlah Mean
pertanyaan STS TS N S SS
1 K1 0 0 4 22 7 135 4,0
2 K2 0 0 13 12 8 127 3,8
3 K3 0 0 9 15 9 132 4,0
4 K4 0 0 5 18 10 137 4,1
5 K5 0 0 5 16 12 139 4,2
RATA- RATA 4,02
Sumber: Hasil penelitian, 2022

Dari tanggapan respoden di atas menunjukan bahwa sebagian

responden menujukkan skor angka 4 yaitu setuju. Mean yang diperoleh

yaitu 4,02 yang dimana kategori ini berada di tingkat skor tinggi dan dapat

disimpulkan bahwa, kinerja karyawan dipengaruhi oleh karakteristik

individu, motivasi kerja dan lingkungan kerja.

4.1.3 Uji Validitas dan Reabilitas

4.1.5.4 Uji Validasi

Pengujian validitas bertujuan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner pada penelitian. Uji Validitas dilakukan menggunakan

analisis faktor dengan bantuan SPSS versi 20. Suatu kuesioner dapat

dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari 0,2960.

 44

Berdasarkan hal tersebut kuesioner dinyatakan valid dan sampel bisa

diteliti lebih lanjut, dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.8
Uji Validitas
Variabel Kode Corrected Rtabel Keterangan
Pertanyaan Item
Pertanyaan
Budaya BO1 .384 0.2960 Valid
Organisasi BO2 .226 0.2960 Tidak Valid
BO3 .732 0.2960 Valid
BO4 .515 0.2960 Valid
BO5 .351 0.2960 Valid
Motivasi Kerja MK1 .229 0.2960 Tidak Valid
MK2 .344 0.2960 Valid
MK3 .367 0.2960 Valid
MK4 .516 0.2960 Valid
MK5 .273 0.2960 Tidak Valid
Lingkungan LK1 .391 0.2960 Valid
Kerja LK2 .145 0.2960 Tidak Valid
LK3 .732 0.2960 Valid
LK4 .391 0.2960 Valid
LK5 .346 0.2960 Valid
K1 .518 0.2960 Valid
Kinerja K2 .346 0.2960 Valid
Karyawan K3 .186 0.2960 Tidak Valid
K4 .650 0.2960 Valid
K5 .710 0.2960 Valid
Sumber data: Output SPSS diolah, 2022

Dari hasil uji validitas pada tabel 4.8 diatas menunjukan bahwa ada

beberapa item pernyataan dinyatakan tidak valid pada variabel budaya

organisasi (X1),motivasi kerja (X2), gaya hidup (X3). Maka akan di lakukan

uji validitas ulang menggunakan pernyataan yang valid. Adapun hasilnya

 45

sebagai berikut :

Tabel 4.9
Uji Validitas

Variabel Kode Corrected Rtabel Keterangan

Pertanyaan Item
Pertanyaan
Budaya BO1 .384 0.2960 Valid
Organisasi BO3 .732 0.2960 Valid
BO4 .515 0.2960 Valid
BO5 .351 0.2960 Valid
Motivasi kerja MK2 .344 0.2960 Valid
MK3 .367 0.2960 Valid
MK4 .516 0.2960 Valid
Lingkungan LK1 .391 0.2960 Valid
Kerja LK3 .732 0.2960 Valid
LK4 .391 0.2960 Valid
LK5 .346 0.2960 Valid
K1 .518 0.2960 Valid
Kinerja K2 .346 0.2960 Valid
K4 .650 0.2960 Valid
K5 .710 0.2960 Valid
Sumber data: Output SPSS diolah, 2022

Berdasarkan hasil dari tabel 4.6 diatas, hasil dari uji validitas dengan

membandingkan r tabel dengan r hitung. Pada r tabel di dapat melalui nilai

dari seluruh sampel (N)-3 yaitu 33-3= 30 yaitu sebesar 0,2960. Di dalam uji

validitas

4.1.5.5 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk membuktikan ada atau tidaknya

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan nilai koefisien Cronbach’s Alpha dengan

bantuan SPSS 2022. Hasil uji reliabilitas dengan nilai Cronbach’s Alpha If
 46

Item Delete > Cronbach’s Alpha. Berikut tabel hasil uji reliabilitas :

Tabel 4.10
Uji Reabilitas
Variabel Cronbach`S Alpha Keterangan
Budaya Organisasi .506 Cukup Reliable
Motivasi Kerja .513 Cukup Reliable
Lingkungan Kerja .484 Cukup Reliable
Kinerja Karyawan .759 Reliable
Sumber data: Output program SPSS,2022

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 4.10 di atas dengan

menggunakan metode Cronbach’s Alpha, menunjukan bahwa nilai

Cronbach Alpha cukup reliabel. Hal ini telah sesuai dengan sesuai dengan

teori yang dikemukakan oleh sujianto dimana nilai Cronbach Alpha 0,41–

0,60 berarti cukup reliabel.

4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan pada penelitian ini yang

bertujuan untuk mengetahui ikatan atau arah ikatan antar variable dalam

penelitian ini yaitu budaya organisasi (X1), motivasi kerja (X2), lingkungan

kerja (X3) pada kinerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan bantuan

program computer SPSS versi 2022. Ringkasan hasil data dengan

mengggunakan program SPSS tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11
Analisis Regresi Linier Berganda
UnstandardizedCoefficients Standardized
Model coefficient t Sig.
B Std. Error
Beta
(constant) 3.730 6.097 .612 .545
 47

UnstandardizedCoefficients Standardized
Model coefficient t Sig.
B Std. Error
Beta
X1 0.960 0.373 .756 2.571 .016
X2 0.377 0.203 .293 1.860 .073
X3 - 0.579 0.410 -.419 -1.412 .169
Sumber data: Output SPSS 16, 2022

Dari hasil tersebut apabila ditulis dalam bentuk standardized dari

persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = 3.730 + .756 X1 + .293 X2 + -.419 X3

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Budayaorganisasi

X2 = MotivasiKerja

X3 = Lingkungan Kerja

4.1.5 Uji t

Ghozali (2018:179) menjelaskan bahwa uji parsial merupakan uji yang

digunakan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dari tiap variabel

independen padavariabel dependen. Pada penelitian ini uji pengaruh parsial

digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara variabel

karakteristik individu, motivasi kerja dan lingkungan kerja pada variabel

kinerja karyawan.

4.1.5.1 Variebel budaya organisasi

HO : B1 = 0 : budaya organisasi tidak berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja Karyawan

 48

Ha : b1b2 ≠ 0 : budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja Karyawan

Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X1 (budaya

organisasi) diperoleh nilai t hitung 2.571 dengan tingkat signifikansi

0 , 016 Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05 dan nilai signifikansi

tersebut lebih kecil dari batas signifikansi. Dengan demikian, maka

hipotesis pertama diterima.

4.1.5.2 Variabel Kepemimpimpinan transformasional

HO : B1 = 0 : motivasi kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja Karyawan

Ha : b1b2 ≠ 0 : motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja Karyawan

Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X2 (motivasi

kerja) diperoleh nilai t hitung 1.860 dengan tingkat signifikansi 0,073.

Dengan batas nilai signifikansi 0,05 dan nilai signifikansi tersebut lebih

kecil dari batas signifikansi. Dengan demikian, maka hipotesis kedua

diterima.

4.1.5.3 Variabel Lingkungan Kerja

HO : B1 = 0 : lingkungan kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja Karyawan

Ha : b1b2 ≠ 0 : lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja Karyawan

Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X3

 49

(lingkungan kerja) diperoleh nilai t hitung -1.412 dengan tingkat

signifikansi 0,169 Dengan batas nilai signifikansi 0,05 dan nilai signifikansi

tersebut lebih besar dari batas signifikansi. Dengan demikian, maka

hipotesis ketiga ditolak.

4.1.6 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel independen. Nilai yang

digunakan adalah antara nol dan satu. Apabila nilai nya kecil maka

kemampuan variabel independen ini dalam menjelaskan variasi dependen

sangat terbatas. Nilai yang mendekati angka satu artinya independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan yang sebelumnya

telah diprediksikan (Ghozali,2001).

Tabel 4.12

Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
R Square
Square Estimate
.302 .230 1.91869
Sumber : output SPSS 16.0, 2022

Dari hasil penelitian dengan bantuan program computer SPSS 16.0

dapat dilihat bahwa koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,302. Hal

ini berarti 30,2% kinerja Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya

organisasi,motivasi kerja, lingkungan kerja. Sedangkan sisanya yaitu 69,8%

dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam

 50

penelitian ini.

4.2 Pembahasan

Berdasarkan penelitian yang telah diuraikan secara statistik dan

menunjukkan bahwa uji reabilitas ditunjukkan dari nilai cronbach alpha

dari setiap konstruk atau variabel 0,41–0,60 berarti cukup reliabel yang

dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang terdiri dari indikator dari variabel

adalah reliable atau handal, yang dapat dilihat dari nilai cronbach alpha

variabel budaya organisasi sebesar 0,506 variabel motivasi kerja sebesar

0,513 variabel lingkungan kerja sebesar 0,484 variabel kinerja Karyawan

sebesar 0,759. Dengan demikian dapat dinyatakan kuesioner dalam

penelitian ini Cukup Reliable.

Uji validitas menunjukkan bahwa nilai r hitung dari nilai masing-

masing variabel lebih besar dari 2,960 dan tingkat signifikansi nya kurang

dari 0,05. Dengan hasil sebagai berikut:

1. Variabel budaya organisasi

Indikator dengan kode BO1 r hitung nya adalah 0,384, BO2 adalah

0,226, BO3 adalah 0,732, BO4 adalah 0,515, BO5 adalah 0,351

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa ada satu item pertanyaan

tidak valid.

2. Variabel motivasi kerja

Indikator dengan kode MK1 r hitung nya adalah 0,229, MK2 adalah

0,344, MK3 adalah 0,367, KT4 adalah 0,516, KT5 adalah 0,273
 51

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa ada dua item pertanyaan

tidak valid.

3. Variabel lingkungan kerja

Indikator dengan kode LK1 r hitung nya adalah 0,391, LK2 adalah

0,145, LK3 adalah 0,732, LK4 adalah 0,391, LK5 adalah 0,346

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa ada satu item pertanyaan

tidak valid.

4. Variabel kinerja Karyawan

Indikator dengan kode K1 r hitung nya adalah 0,518, K2 adalah 0,346,

K3 adalah 0,186, K4 adalah 0,650, K5 adalah 0,710 Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa ada satu item pertanyaan tidak

valid. Jadi, dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel

dinyatakan valid sedangkan lima variabel lain dinyatakan tidak valid.

Hasil dari uji t menunjukan bahwa variabel Lingkungan Kerja

mempunyai signifikansi yang kurang dari 0,005 dan dinyatakan tidak

berpengaruh signifikan. Dan variabel lainnya menunjukkan bahwa

mempunyai signifikansi kurang dari 0,05. Hasil pengujian hipotesis

dijelaskan seperti berikut:

1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Karyawan.

Hasil pengujian hipotesis 1 mendapatkan bahwa variabel

budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan.

Didapati dari hasil penelitian dengan dibantu program komputer SPSS

16.0 budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini

 52

dikarenakan karyawan lebih mementingkan kepentingan kantor,

menekan aktivitas pribadi, dalam mengambil kebijakan Karyawan

dilibatkan, perilaku Karyawan selalu dikontrol dengan atasan, dan

atasan selalu mengawasi Karyawan nya saat bekerja, hasil kuesioner

dari penelitian ini menunjukkan bahwa item pernyataan budaya

organisasi menunjukan angka yang tinggi. Penelitian ini sejalan

dengan hasil penelitian Nico (2018) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan

Pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif

dan signifikan pada variabel kepemimpinan transformasional.

Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja Karyawan.

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Karyawan.

Pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh pada

variabel lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja Karyawan, hal ini mungkin

di sebabkan dari adanya lingkungan kerja yang cenderung datar

datang hanya sekedar untuk bekerja tanpa terjadi nya interaksi antar

karyawan dalam suatu kantor tersebut baik itu sesama karyawan atau

pun bawahan dan atasan.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh

budaya organisasi, motivasi kerja , dan lingkungan kerja terhadap kinerja

Karyawan di Kecamatan banjit maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda didapat

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 3.730 + .756 X1 + .293 X2 + -.419 X3

Hasil penelitian budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja Karyawan

dengan hasil uji t nilai thitung 2.571 dan signifikansi 0, 016 lebih kecil

dari batas signifikansi nya yaitu 0,05. Hal ini dikarenakan Karyawan

lebih mementingkan kepentingan kantor, menekan aktivitas pribadi,

dalam mengambil kebijakan Karyawan dilibatkan, perilaku Karyawan

selalu dikontrol dengan atasan, dan atasan selalu mengawasi

Karyawan nya saat bekerja. Dilihat dari hasil kuisioner pernyataan

variabel budaya organisasi menunjukan angka yang tinggi.

2. Hasil penelitian motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja Karyawan dengan hasil uji t nilai t hitung 1.860 dan

signifikansi 0, 073 dan lebih kecil dari batas signifikansi nya yaitu

0,05.

3. Hasil penelitian lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap

53
kinerja Karyawan dengan hasil uji t nilai t hitung -1.412 dan signifikansi

54
 55

0,169 lebih besar dari batas signifikansi nya yaitu 0,05. maka tidak adanya

pengaruh pada variabel lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja Karyawan, hal ini

mungkin di sebabkan dari adanya lingkungan kerja yang cenderung

datar datang hanya sekedar untuk bekerja tanpa terjadi nya interaksi

antar karyawan dalam suatu kantor tersebut baik itu sesama karyawan

atau pun bawahan dan atasan.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Untuk Instansi

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian, maka diajukan saran

sebagai pelengkap hasil penelitian sebagai berikut:

1. Didalam lingkungan kerja perlu ditingkatkan lagi dalam membentuk

dan mengelola lingkungan agar lebih nyaman dan mengenai cara kerja

agar memiliki dalam melakukan pekerjaan karyawan merasa memiliki

lingkungan kerja yang sehat saling mendukung dan saling peduli.

2. Instansi perlu mengevaluasi lingkungan kerja, karena lingkungan kerja

juga dapat mempengaruhi tingkat kinerja Karyawan.

5.2.2 Saran Untuk Peneliti Selanjutnya

1. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut tentang faktor lain selain

variabel budaya organisasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja Karyawan. hal ini karena hanya 30,2 % yang

mempengaruhi kinerja Karyawan. Penelitian ini belum memasukkan

variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi dan

 56

menyempurnakan hasil dari peneitian ini.

2. Untuk peneliti yang akan datang disarankan untuk mengambil

populasi lain dan lebih luas dari populasi di dalam penelitian ini.

Dengan demikian peneliti lanjutan dapat semakin memberikan

gambaran yang lebih spesifik lagi mengenai budaya organisasi,

motivasi kerja dan llingkungan kerjaterutama kinerja Karyawan.

 57

DAFTAR PUSTAKA

Abadiyah, Rifdah dan Purwanto, Didik. 2016. “Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di
Surabaya.Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan. Prodi Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah SidoarjoVol. 2
No.1: 49-66.

Ahmadi, Edy Anas, dkk. 2020. "The Influence of Organizationa l Culture, Work
Motivation, and Job Satisfaction on Management lecturer Performance
(Empirical Study at Higher Education in the Residency of Bojonegoro)."

Amanda, Eno Aldea, dkk. 2017. "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Pdam Tirta Taman Sari Kota Madiun."

Andriani, Dewi. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. ”
X ” Sidoarjo”. Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammmadiyah Sidoarjo. Vol.2
No.2:121-140.

Dr. Tanjung, Hasrudy. 2015. "Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kot
Medan".

Fachreza, dkk. 2018. “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, DanBudaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai DanDampaknya Pada Kinerja Bank
Aceh Syariah Di KotaBanda Aceh”. Jurnal Magister Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala. Vol.2 No.1:115- 122.Himma,
Mahmudatul. 2020 “Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai”.Jurnal Administrasi dan
BisnisUniversitas Polinema Malang Vol.14 No.2:130-139.

Gresika, P.T dan Trianasari. 2021. “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan
 58

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja PT. Suri Tani Pemuka”. Bisma: Jurnal
Manajemen, Jurusan Manajemen, Universitas Pendidikan Ganesha,
Singaraja. Vol. 7 No.1:132-138.

Hasanuddin, dkk. 2020. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasaan Kerja
Sebagai Varia-Bel Intervening (Kantor Bappeda Kabupaten Bima NTB)”.
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik), Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn
Khaldun Bogor. Vol.11 No.2:253-260.

Kohar. 2018. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pt Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang
Pembantu Pringsewu”. Jurnal Ilmiah Ekonomi Manajemen, STIE
Muhammadiyah Pringsewu Lampung. Vol.9 No.02:56 – 61.

Kultsum, Ummi. 2017. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi

Terhadap Efektivitas Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Trasti Global Konverta”. Journal Of Business Studies,
Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta. Vol.2 No.2 :121-132.

Maharani, Intan Dan Suryono, Effendi. 2017 “Pengaruh Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi, Kompensasi, Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia”. Jurnal Ilm
Manajemen Oikonomia. Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi,Universitas Nasional. Vol.13 No.2:49-61.

Himma, Mahmudatul. 2020 "Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai".

MN, Nursyaman, dkk. 2018. "The Influence of Organizational Culture and Work
Motivation Toward Employees of PT. Inoac Polytechno Indonesia."

Nur, Rizky Adha, dkk. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan

Kerja, DanBudaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial
 59

Kabupaten Jember”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Jember. Vol.4 No.1:47-62.

Shodiyah, Ida Aminatus. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Berprestasi

dan Budaya Kerja terhadap Prestasi Kerja pada Pegawai SMKN 1 Jember.”
Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Jember.

Siagian, 2013, Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi aksara, jakarta.

Sidanti, Heny. 2015. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun”. Jurnal JIBEKA Volume 9 nomer 1 februari 2015 : 44-
53.

Sugiono,2013, Metode Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif, penerbit alfabeta,

Bandung.

Sulton, M. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten
Jember.”Skripsi Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Jember.

Sutrisno, Edy. 2010. “Manajemen sumber daya manusia,” Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Swasto, Bambang. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia.” Malang, UB

Press.

Umi Narimawati. 2008. “Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif,

Teoridan Aplikasi.” Bandung: Agung Media.

Usman, Uzer Muhammad. 2008. “Strategi Pembelajaran,” Jakarta : Erlangga

Widodo, Djoko Setyo. 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Dan

Kompensasi Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Krisnadwipayana.
Vol.13, No.2:896-908.
60
 61

LAMPIRAN
Lampiran : kuesioner
1. Budaya Organisasi
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya lebih mementingkan
kepentingan instansi dari pada
kepentingan saya sendiri
2 Instansi menekankan pada
aktivitas kerja kelompok
karyawan yang terorganisasi
3 Dalam mengambi kebijakan,
intansi melibatkan seluruh
karyawan
4 Perilaku saya selalu di kontrol
agar sesuai dengan instansi
5 Atasan selalu mengawasi
karyawannya dalam bekerja

2. Motivasi Kerja
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya selalu bekerja dalam
suasana kerja yang kondusif
2 Saya suka berinteraksi dengan
pegawai lain
3 Pekerjaan saya di hargai karena
prestasi kerja yang baik
4 Saya memiliki ambisi yang tinggi
untuk selalu berprestasi dalam
melaksanakan tugas
5 Saya bekerja dengan rajin agar
dapat penghasilan yang lebih

3. Lingkungan Kerja
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Pewarnaan di tempat saya
bekerja sudah sesuai dengan
kondisi di lingkungan saya
bekerja
2 Terciptanya komunikasi yang
baik antar rekan kerja untuk
menambah kekompakan dalam
bekerja
3 Lingkungan kerja saya bersuh
dan nyaman sehingga saya dapat
 62

bekerja dengan baik

4 Lingkungan kerja yang bebas
dari kebisingan dapat
mempengaruhi kinerja saya
5 Saya bekerja dengan tenang
tanpa khawatir dengan gangguan
yang mungkin terjadi

4. Kinerja Karyawan
No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya melakukan pekerjaan sesuai
dengan rencana sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu
2 Saya melakukan perencanaan
yang optimal
3 Saya selalu mengingat tujuan
yang saya harus capai dalam
pekerjaan saya
4 Saya mampu memisahkan
permasalahan utama dari
permasalahan lain di tempat kerja
(contoh. Saya dapat memisahkan
masalah kerja saya dengan
masalah di kantor
5 Saya mampu melakukan
pekerjaan saya dengan baik
dengan waktu dan usaha yang
seefisien mungkin

Lampiran 2 : Output SPSS

1. Uji Validitas

Variabel Kode Corrected Rtabel Keterangan

pertanyaan item
pertanyaan
Budaya BO1 .384 0.2960 Valid
Organisasi BO2 .226 0.2960 Tidak Valid
BO3 .732 0.2960 Valid
BO4 .515 0.2960 Valid
BO5 .351 0.2960 Valid
 63

MK1 .229 0.2960 Tidak Valid

MK2 .344 0.2960 Valid
Motivasi Kerja MK3 .367 0.2960 Valid
MK4 .516 0.2960 Valid
MK5 .273 0.2960 Tidak Valid
LK1 .391 0.2960 Valid
LK2 .145 0.2960 Tidak Valid
Lingkungan
LK3 .732 0.2960 Valid
Kerja
LK4 .391 0.2960 Valid
LK5 .346 0.2960 Valid
K1 .518 0.2960 Valid
K2 .346 0.2960 Valid
Kinerja K3 .186 0.2960 Tidak Valid
Karyawan K4 .650 0.2960 Valid
K5 .710 0.2960 Valid
Sumber: Data diolah Peneliti, tahun 2022

2. Uji Reliabilitas
a. Budaya Organisasi
Cronbach`s Alpha Keterangan

.506 Cukup Reliable

Sumber data: Output program SPSS,2022

b. Motivasi Kerja

Cronbach`s Alpha Keterangan

.513 Cukup Reliable

Sumber data: Output program SPSS,2022

c. Lingkungan Kerja

Cronbach`s Alpha Keterangan

.484 Cukup Reliable

Sumber data: Output program SPSS,2022

d. Kinerja Karyawan
Cronbach`s Alpha Keterangan

.759 Cukup Reliable

 64

Sumber data: Output program SPSS,2022

3. Uji Regresi Linier Berganda
UnstandardizedCoefficients Standardized
B Std. Error coefficient
Beta
Model t Sig.
(constant) 3.730 6.097 .612 .545
X1 0.960 0.373 .756 2.571 .016
X2 0.377 0.203 .293 1.860 .073
X3 - 0.579 0.410 -.419 -1.412 .169
Sumber data: Output SPSS 16, 2022
4. Uji Parsial (Uji T)
Variabel Bebas T Hitung Signifikansi
Budaya Organisasi 3,134 0,016
Motivasi Kerja -2,052 0,073
Lingkungan Kerja 3,949 0,169
Sumber : Data Diolah Peneliti, 2022

5. Uji Determinasi (R2)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 ,550a ,302 ,230 1,91869
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Sumber : Data Diolah Peneliti, 2022