PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BJB

PUSAT DIVISI BJB UNIVERSITY BANDUNG

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian Sarjana
Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Disusun Oleh :

Nama : Diyantri Yulianita

NIM : 200313055

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANDUNG
BANDUNG
2023

LEMBAR PERSETUJUAN
 PROPOSAL TUGAS AKHIR

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK BJB
PUSAT DIVISI BJB UNIVERSITY BANDUNG

disusun oleh:
Nama : Diyantri Yulianita
NIM : 200313055

telah dipersiksa dan disetuji untuk mengikuti Seminar Usulan Penelitian Tugas
Akhir/Skripsi

Pembimbing Akademik

…………………………….
NIDN.

Mengetahui,
Fakultas ……………………………..
Ketua Program Studi………………...

…………………………….
NIDN.
KATA PENGANTAR

ii
 Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah
melimpahkan karunia-Nya, serta atas pencerahan dan hidayah-Nya, penulis dapat
menyelesaikan proposal usulan penelitian yang berjudul: “Pengaruh Pelatihan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BJB
Pusat Divisi BJB University Bandung.”

Adapun penyusunan proposal usulan penelitian ini merupakan salah satu

syarat untuk mendapatkan Gelar Sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Bandung. Penulis
menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas proposal
usulan penelitian ini, terutama kepada:

1. Kepada Allah SWT.

2. Kepada Bapak Indra Sasangka., SE.,MM. Selaku Ketua Prodi Manajemen

sekaligus Dosen Mata Kuliah Seminar MSDM Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Bandung yang selalu memberi ilmu, dorongan,
dan masukan.

3. Kepada kedua orang tua yang telah mendukung dan do’a yang tak pernah
putus kepada anaknya.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan dan

pembahasan proposal usulan penelitian ini, oleh karena itu penulis sangat
menghargai kritikan dan saran untuk menciptakan proposal usulan penelitian ini
lebih baik lagi. Semoga proposal usulan penelitian ini dapat bermanfaat baik bagi
penulis dan untuk para pembaca.
Bandung, Februari 2024

Diyantri Yulianita

iii
 DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan..........................................................................................ii
Kata Pengantar..................................................................................................iii
Daftar Isi...........................................................................................................iv
Daftar Tabel......................................................................................................vi
Daftar Gambar..................................................................................................vi

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................9

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka............................................................................11
2.1.1 Manajemen............................................................................11
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia......................................13
2.1.3 Pelatihan Kerja......................................................................15
2.1.4 Motivasi Kerja......................................................................21
2.1.5 Kinerja Karyawan.................................................................28
2.1.6 Penelitian Terdahulu.............................................................34
2.2 Kerangka Pemikiran.......................................................................41
2.2.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.......42
2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan........43
2.2.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan.................................................................44
2.3 Hipotesis........................................................................................44

BAB III METODE PENELITIAN DAN OBJEK PENELITIAN

3.1 Metodologi Penelitian....................................................................45

3.1.1 Pendekatan Penelitian...........................................................45
3.1.2 Jenis Penelitian.....................................................................45
3.1.3 Sumber Data.........................................................................46
3.1.4 Teknik Pengumpulan Data....................................................46
3.1.5 Populasi.................................................................................47
3.1.6 Sampel..................................................................................48
3.1.7 Teknik Pengabilan Sampel...................................................48
3.1.8 Konsep Variabel...................................................................48

iv
 3.1.9 Operasional Variabel............................................................49
3.1.10 Skala Pengukuran...............................................................51
3.1.11 Transformasi Data...............................................................52
3.1.12 Uji Analisis Data.................................................................53
3.1.12.1 Uji Instrumen..................................................................53
3.1.12.2 Uji Asumsi Klasik...........................................................53
3.1.12.3 Persamaan Regresi Linear Berganda..............................55
3.1.12.4 Koefisien Korelasi..........................................................55
3.1.12.5 Koefisien Determinasi....................................................56
3.1.12.6 Uji Statistik (Uji T dan Uji F).........................................56
3.1.12.7 Uji Hipotesis...................................................................59
3.2 Objek Penelitian.............................................................................60

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Pra Survey Terhadap Karyawan Mengenai Pelatihan

Kerja..........................................................................................3
Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Terhadap Karyawan Mengenai Motivasi
Kerja..........................................................................................5
Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan 2020-2023.........................................7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu.................................................................34
Tabel 3.1 Operasional Variabel Pelatihan Kerja.......................................49
Tabel 3.2 Operasional Variabel Motivasi Kerja........................................50
Tabel 3.3 Kinerja Karyawan.....................................................................51
Tabel 3.4 Skala Pengukuran......................................................................52
Tabel 3.5 Transformasi Data.....................................................................52
Tabel 3.6 Interpetasi Koefisien Korelasi...................................................56

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow.......................................................23

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran..................................................................42
Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis...........................58
Gambar 3.2 Logo Perusahaan.......................................................................60
Gambar 4.1 Struktur Organisasi....................................................................62

DAFTAR PUSTAKA

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek utama yang memiliki
dampak paling besar terhadap kemajuan sebuah perusahaan karena sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang akan menggerakan jalannya sebuah
usaha yang dilakukan oleh perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan yaitu adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan
baik jika ingin terus dapat bersaing dengan perusahaan – perusahaan lainnya.
Kondisi dunia perbankan di Indonesia telah mengalami banyak perubahan
dari waktu ke waktu. Perubahan ini selain di sebabkan oleh perkembangan
internal dunia perbankan, juga tidak lepas dari pengaruh perkembangan di luar
dunia perbankan, seperti sektor ril dalam perekonomian, politik, hukum, dan
social. Perkembangan faktor internal dan eksternal perbankan tersebut
menyebabkan kondisi perbankan di Indonesia secara umum dapat di kelompokkan
dalam empat periode.
PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, Tbk. (selanjutnya
disebut “bank bjb” atau Perseroan) didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah
No. 33 Tahun 1960 tentang penentuan perusahaan milik Belanda di Indonesia
yang dikenakan nasionalisasi. Salah satu perusahaan milik Belanda yang
berkedudukan di Bandung yaitu N.V Denis (De Eerste Nederlandsche Indische
Shareholding) terkena ketentuan tersebut dan diarahkan kepada Pemerintah
Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat. Bank telah mulai beroperasi secara
komersial pada tanggl 20 Mei 1961. Sedangkan BJB University merupakan
entitas pendidikan internal dari Bank BJB yang didedikasikan untuk memberikan
pelatihan, pengembangan, dan peningkatan kapasitas karyawan dalam berbagai
bidang terkait industri perbankan.

1
 Pelatihan kerja merupakan salah satu bentuk kepedulian perusahaan
terhadap karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan menjadi
lebih baik. Pada umumnya, pelatihan kerja diberikan setiap satu tahun sekali
karena perusahaan dapat memperbaiki kekurangan – kekurangan kemampuan
karyawan dengan cara memberikan pelatihan kepada karyawan – karyawan
tertentu karena tidak semua karyawan akan mendapatkan kesempatan yang sama
untuk mendapatkan pelatihan kerja yang diberikan oleh perusahaan. Menurut
Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam
meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu
memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses
pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang
sekarang sesuai dengan standar.
Berikut merupakan pelatihan yang dilaksanakan oleh Bank BJB Pusat divisi
BJB University :
A. Jenis Pelatihan
- In House Training
Program pelatihan yang diselenggarakan oleh bjb University dan diikuti
oleh pegawai internal bank.
Contoh : Banking Academy Program, Talent Development Learning
Program (PDMP, SDP, ITDP, dll.)
- Public Training
Program pelatihan yang diselenggarakan Eksternal Bank yang ditunjuk
oleh bjb Univetsity dan bertempat baik di dalam negeri ataupun di luar
negeri bersama-sama peserta lain .
Contoh : APU-PPT, legal, audit, Rencana Aksi Keuangan Berkelanjutan,
Pengadaan, dll.
- Program Sertifikasi
Program untuk standarisasi profesi bagi mereka yang kompeten di bidang
pekerjaan masing-masing meliputi setifikasi yang diwajibkan oleh
peraturan otoritas dan sertifikasi lainnya sesuai kebutuhan bank.

2
 Contoh : Sertifikasi Manajemen Resiko, Certified Wealth Manager, dll.
B. Tipe Pelatihan
- Tatap Muka / Luring
Pelaksanaan pembelajaran yang diselenggarakan oleh bjb University
dimana pengajar dan peserta berada pada satu tempat yang sama.
- Online / Daring
Pelaksanaan pembelajaran yang diselenggarakan melalui jaringan internet
menggunakan aplikasi pembelajaran Elbu (E-Learning bjb University)
untuk bjb E-Class dan bjb Flash atau melalui Public Online Class.
- Hybrid Learning
Pelaksanaan kegiatan pembelajaran yang menggabungkan metode Online
Learning dan Tatap Muka (Offline)
Sumber: bjb University, 2023

Peneliti melakukan pra survey terhadap karyawan Bank BJB Pusat divisi BJB
University mengenai pelatihan kerja yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
pimpinan berikan kepada setiap karyawan. Berikut ini merupakan hasil pra survey
mengenai pelatihan kerja yang dimiliki oleh Bank BJB Pusat divisi BJB
University:

Tabel 1.1
Hasil Pra Survey Mengenai Pelatihan Kerja pada Bank BJB Pusat Divisi
BJB University Bandung

No Pernyataan Opsi Jawaban Persentase

.
1. Apakah peserta pelatihan dapat a. Ya 13 43,33%
memahami materi yang b. Tidak 17 56,67%
diberikan oleh instruktur?

2. Apakah Karyawan selalu a. Ya 14 46,67%

bersemangat untuk mengikuti b. Tidak 16 53,33%
pelatihan?

3
No Pernyataan Opsi Jawaban Persentase
.

3. Apakah adanya metode a. Ya 7 23,33%

pelatihan yang bervariasi b. Tidak
23 76,67%
membuat karyawan bekerja
lebih maksimal ?
4. Apakah karyawan merasa materi a. Ya 10 33,33%
pelatihan yang diberikan sangat b. Tidak 20 66,67%
relevan dengan kebutuhan
pekerjaan saat ini?
5. Apakah pelatihan yang diberikan a. Ya 12 40%
berhasil meningkatkan b. Tidak 18 60%
keterampilan kerja karyawan
secara signifikan?
Sumber: Hasil pengolahan data, 2023
Berdasarkan tabel 1.1 mengenai hasil pra survey mengenai pelatihan kerja Bank
BJB Pusat divisi BJB University, yaitu mayoritas karyawan sebanyak 17 orang
karyawan (56,67%) menyatakan bahwa peserta pelatihan tidak dapat memahami
materi yang diberikan oleh instruktur dan 13 orang karyawan (43,33%)
menyatakan bahwa peserta pelatihan dapat memahami materi yang diberikan oleh
instruktur. Selanjutnya mayoritas karyawan sebanyak 16 orang karyawan
(53,33%) menyatakan bahwa karyawan tidak selalu bersemangat untuk mengikuti
pelatihan dan 14 orang karyawan (46,67%) menyatakan bahwa karyawan selalu
bersemangat untuk mengikuti pelatihan. Selanjutnya mayoritas karyawan
sebanyak 23 orang karyawan (76,67%%) menyatakan bahwa adanya metode
pelatihan yang bervariasi tidak membuat karyawan bekerja lebih maksimal dan 7
orang karyawan (23,33%) menyatakan bahwa adanya metode pelatihan yang
bervariasi membuat karyawan bekerja lebih maksimal. Selanjutnya mayoritas
karyawan sebanyak 20 orang karyawan (66,67%%) menyatakan bahwa karyawan
merasa materi pelatihan yang diberikan tidak sangat relevan dengan kebutuhan
pekerjaan saat ini dan 10 orang karyawan (33,33%) menyatakan bahwa karyawan
merasa materi pelatihan yang diberikan sangat relevan dengan kebutuhan

4
pekerjaan saat ini. Lalu mayoritas karyawan sebanyak 18 orang karyawan (60%)
menyatakan bahwa pelatihan yang diberikan tidak berhasil meningkatkan
keterampilan kerja karyawan secara signifikan dan 12 orang karyawan (40%)
menyatakan bahwa pelatihan yang diberikan berhasil meningkatkan keterampilan
kerja karyawan secara signifikan. Hasil pra survey karyawan Bank BJB Pusat
divisi BJB University, menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memberikan
jawaban “Tidak”, artinya pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh Bank BJB
Pusat divisi BJB University dapat dikatakan kurang baik.

Motivasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan akan berdampak pada
kinerja atau kontribusi yang karyawan berikan terhadap perusahaan. Karyawan
yang memiliki motivasi yang tinggi pada umumnya akan memiliki keinginan
untuk selalu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar
perusahaan dan sesuai dengan target perusahaan. Menurut Hasibuan dalam

Sutrisno (2016), motivasi kerja adalah perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Peneliti melakukan pra survey mengenai motivasi kerja yang
dimiliki oleh karyawan Bank BJB Pusat divisi BJB University. Berikut ini
merupakan hasil pra survey mengenai motivasi kerja yang dimiliki oleh Bank BJB
Pusat divisi BJB university:

Tabel 1.2
Hasil Pra Survey Terhadap Karyawan Mengenai Motivasi Kerja pada Bank
BJB Pusat Divisi BJB University Bandung

No Pernyataan Opsi Jawaban Persentase

.
1. Apakah karyawan merasa a. Ya 22 73,33%
diberikan kesempatan istirahat b. Tidak 8 26,67%
yang cukup selama jam kerja
untuk memulihkan energi?

2. Apakah atasan selalu a. Ya 7 23,33%

memberikan semangat kepada b. Tidak 23 76,67%
karyawan dalam mengerjakan

5
 pekerjaan?

3. Apakah Interaksi sosial antara a. Ya 15 50%

sesama karyawan baik? b. Tidak 15 50%
4. Apakah ide-ide untuk a. Ya 5 16,67%
mengembangkan atau b. Tidak 25 83,33%
menjelaskan pekerjaan selalu
diterima baik oleh atasan
perusahaan?

5. Apakah karyawan mendapatkan a. Ya 13 43,33%

cukup kesempatan untuk b. Tidak 17 56,67%
mengembangkan kemampuan
dan keterampilan karyawan di
tempat kerja?
Sumber: Hasil pengolahan data, 2023
Berdasarkan tabel 1.2 mengenai hasil pra survey mengenai motivasi kerja pada
karyawan Bank BJB Pusat divisi BJB Universiry, yaitu mayoritas karyawan
sebanyak 22 orang karyawan (73,33%) menyatakan bahwa karyawan merasa
diberikan kesempatan istirahat yang cukup selama jam kerja untuk memulihkan
energi dan 8 orang karyawan (26,67) menyatakan bahwa karyawan merasa tidak
diberikan kesempatan istirahat yang cukup selama jam kerja untuk memulihkan
energi. Selanjutnya mayoritas karyawan sebanyak 23 orang karyawan (76,67%)
menyatakan bahwa atasan tidak selalu memberikan semangat kepada karyawan
dalam mengerjakan pekerjaan dan 7 orang kaeyawan (23,33%) menyatakan
bahwa atasan selalu memberikan semangat kepada karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan. Selanjutnya sebanyak 15 orang karyawan (50%) menyatakan “Ya” dan
15 orang karyawan (50%) menyatakan “Tidak” bahwa Interaksi sosial antara
sesama karyawan baik. Selanjutnya mayoritas karyawan sebanyak 25 orang
karyawan (83,33%) menyatakan bahwa ide-ide untuk mengembangkan atau
menjelaskan pekerjaan tidak selalu diterima baik oleh atasan perusahaan dan 5
orang kaeyawan (16,67%) menyatakan bahwa ide-ide untuk mengembangkan atau
menjelaskan pekerjaan selalu diterima baik oleh atasan perusahaan. Lalu
mayoritas karyawan sebanyak 17 orang karyawan (56,67%) menyatakan

6
karyawan tidak mendapatkan cukup kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan dan keterampilan karyawan di tempat kerja dan 13 orang kaeyawan
(43,33%) menyatakan bahwa karyawan mendapatkan cukup kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan di tempat kerja. Hasil
pra survey karyawan Bank BJB Pusat divisi BJB University, dapat dinyatakan
bahwa mayoritas karyawan memberikan jawaban “Tidak”, artinya motivasi kerja
yang dimiliki oleh karyawan Bank BJB Pusat divisi BJB University dapat
dinyatakan kurang baik.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang karyawan hasilkan pada

janga waktu tertentu yang dijadikan sebagai standar keberhasilan seorang
karyawan dalam bekerja. Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berikut ini merupakan data mengenai kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat
divisi BJB University Periode 2020-2022:

Tabel 1. 3
Rekapitulasi Kinerja Karyawan Pada Bank BJB Pusat divisi BJB University
Periode (2020-2022)
No Tahun Realisasi Target

1. 2020 84,36% 90%

2. 2022 85,52% 90%

3. 2023 86,77% 90%

Rata-Rata Pencapaian Target 85,55%

Sumber: Bank BJB Pusat divisi BJB University, 2020-2022

Berdasarkan hasil tabel 1.3 mengenai hasil kinerja karyawan pada Bank
BJB Pusat divisi BJB University Periode 2020-2022 dari segi ketercapaian dapat
dilihat bahwa kinerja karyawan mengalami kenaikan terus menerus tetapi belum
mencapai target maka perlu diperhatihan atau ditinjau kembali oleh pihak
perusahaan karena ketidaktercapaian target dapat mempengaruhi kinerja

7
perusahaan dan tidak menutup kemungkinan bahwa perusahaan dapat mengalami
kerugian secara terus menerus apabila kinerja karyawan terus mengalami
penurunan.

Bank BJB Pusat divisi BJB University selalu memberikan pelatihan kerja
kepada para karyawannya setiap tiga bulan sekali yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan para karyawan serta untuk memperbaiki kekurangan
atau kelemahan yang diberikan oleh karyawan agar dapat diperbaiki dan
ditemukan solusinya, serta motivasi kerja yang dimiliki oleh para karyawan dapat
dikatakan kurang baik. Tetapi kinerja atau kontribusi yang karyawan berikan
selalu tidak tercapai dan tidak sesuai dengan target perusahaan yang dianggap
dapat merugikan pihak perusahaan. Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University“.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah
yang sesuai dengan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pelatihan kerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University
2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University
3. Bagaimana kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB University
4. Seberapa besar pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BJB Pusat divisi BJB University
5. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BJB Pusat divisi BJB University
6. Seberapa besar pengaruh pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB University

8
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas, maka
penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
1 Untuk mengetahui pelatihan kerja pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University
2 Untuk mengetahui motivasi kerja pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University
3 Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University
4 Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB University
5 Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB University
6 Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat divisi BJB
University
1.4. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Dari hasil penelitian ini dapat digunakan untuk pengembangan
pengetahuan di bidang sumber daya manusia (SDM) terkait dengan
masalah pelatihan dan motivasi kerja.
2. Manfaat Praktis
 Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumber informasi atau bahan
masukan tambahan bagi perusahaan. Sebagai bahan pertimbangan
untuk dapat meningkatkan sumber daya manusia perusahaan. Dengan

9
 demikian dapat kinerja karyawan dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan.
 Bagi Karyawan
Penelitian ini dapat memberikan efek positif karena karyawan akan
memajukan perusahaan.
 Bagi Peneliti
Kegunaan peneliti ini untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan
dan melatih kemampuan mengaanalisa dan berfikir secara sistematis.
 Bagi Akademis
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan referensi untuk penelitian di
masa yang akan datang.

10
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk me-
manage atau mengatur sesuatu yang dikerjakan oleh sekelompok orang atau
organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara bekerja sama
memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Oleh karena itu perusahaan harus
berusaha memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan yaitu sumber
daya manusia yang sesuai dengan bidang keahliannya masing-masing agar tujuan
perusahaan bisa diwujudkan. Berikut ini merupakan pengertian manajemen
menurut beberapa ahli:

Menurut Hasibuan (2016), manajemen adalah:

“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.”
Menurut Sinambela (2016), manajemen adalah:
“Pengelolaan berbagai sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, berbagai sumber daya yang sudah ada harus
ditetapkan dengan baik, diorganisasikan, digerakan, dan diawasi sehingga
penggunaannya tepat sebagaimana rencana yang ditetapkan.”
Berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli, manajemen adalah
aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan perusahaan yang dilakukan
untuk memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki agar daapt

11
 berjalan secara efektif dan efisien serta dapat membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
2. Fungsi Manajemen
Menurut Sastrohadiwiryo (2015), menyebutkan bahwa manajeman pada
dasarnya mempunyai fungsi-fungsi yang terdiri dari:
1. Perencanaa (planning)
Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk menetapkan
terlebih dahulu tujuan yang diharapkan pada suatu jangka waktu
tertentu atau periode waktu yang telah ditetpkan, serta tahapan yang
harus dilalui untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam
pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh
anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik
antara mereka, serta pemeliharaan lingkungan dan fasilitas pekerjaan
yang pantas.
3. Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah suatu rangkaian kegiatan untuk memberi petunjuk
atau instruksi kepada bawahan atau beberapa bawahan atau kepada
orang yang diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
4. Pemotivasian (motivating)
Pemberian motivasi adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan yang
dilakukan seorang manager dalam memberikan inspirasi, semangat dan
kegairahan kerja serta dorongan kepada karyawan untuk dapat
melakukan suatu kegiatan sebagaimana yang diharapkan.
5. Pengendalian (controling)
Pengendalian adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan untuk
mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai yang
telah ditetapkan dan tahapan yang harus dilalui. Dengan demikian,

12
 apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan rencana dan tahapan,
perlu diadakan suatu tindakan perbaikan

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia yaitu proses dan upaya yang dilakukan
oleh perusahaan untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi serta melakukan
evaluasi secara menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang
dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan. Pada dasarnya, manajemen SDM
melibatkan kebijakan dan keputusan yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga
kerja atau karyawan yang bekerja pada perusahaan. Berikut ini merupakan
pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli:

Menurut Sedarmayanti (2015), manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah:
“Kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian.”
Menurut Dessler (2015), manajemen sumber daya manusia adalah:
“Proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi
karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.”
Berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli, manajemen sumber daya
manusia adalah kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk melakukan
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, menyaring calon tenaga kerja
serta hal – hal lainnya yang berhubungan dengan keadilan yang akan didapatkan
oleh tenaga kerja atau karyawan.

2. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

13
 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia sangat luas, hal ini disebabkan
karena tugas dan tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga
kerja yang memuaskan. Menurut Sutrisno (2016), menyebutkan bahwa fungsi-
fungsi manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Berikut:

1. Perencanaan
Perencanaa kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien,
dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar
mau kerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan
merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Pengendalian
Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,teoritis,konseptual,
dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Pelatihan kerja

14
 Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang
kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi.
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiata \n untuk mempersatukan kepentingan organisasi
dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas agar merekan tetap mau bekerja sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen Sumber Daya Manusia yang
penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena
tanpa adanya kedisiplina, maka sulit mewujudkan tujuan maksimal,
10. Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan kerja seseorang pegawai dari suatu
organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan
dan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab
lainnya.

2.1.3 Pelatihan Kerja

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Pemberian pelatihan kerja bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan para karyawan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja para
karyawan sehingga para karyawan mampu bekerja sesuai dengan target
perusahaan. Kegiatan pemberian pelatihan kerja dianggap sangat penting karena
untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan para karyawan sehingga perusahaan
dapat memperbaiki dan meningkatkan kekurangan – kekurangan yang dimiliki
oleh para karyawan. Berikut ini merupakan pengertian pelatihan kerja menurut
beberapa ahli:

15
 Menurut Rae dalam Sofyandi (2013), pelatihan kerja adalah:
“Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya agar lebih efektif dan efisien.”
Menurut Sutrisno (2016), pelatihan kerja merupakan:
“Usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam
pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya
segera.”
Berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli, pelatihan kerja adalah
pelaksanaan kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang memiliki tujuan
untuk membentuk dan meningkatkan kemampuan serta pengetahuan karyawan
sehingga kinerja karyawan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan.

2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan Kerja

Menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah (2016), tujuan
pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kesadaran diri individu.
2. Meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau
lebih
3. Meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya secara secara memuaskan.
Sedangkan menurut Marwansyah (2016), tujuan pelatihan adalah
agar individu, dalam situasi kerja dapat memperoleh kemampuan untuk
mengerjakan tugas-tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan,
mencegah keusangan keterampilan pada semua tingkat organisasi.
Manfaat pelatihan menurut Rivai (2014), dapat dikategorikan
sebagai berikut:
1. Manfaat untuk karyawan
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif.

16
 b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan
dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa
percaya diri.
d. Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
2. Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
c. Memperbaiki moral SDM.
d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e. Menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan
kebijakan.
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi.
c. Memberi informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
afirmatif.
d. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
e. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
koordinasi.
3. Metode Pelatihan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2016), terdapat beberapa metode pelatihan, yaitu
sebagai berikut:
1. On The Job Training yaitu Metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat
kerja sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Metode On The Job

17
 Training terdiri dari 2 jenis yaitu Informal On The Job (Dalam metode ini
tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus
memperhatikan dan mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk
kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri) dan Formal On Teh Job
(Peserta mempunyai pembimbing khusus, biasanya ditunjuk seorang
pekerja senior ahli. Pembimbing khusus tersebut, sambil terus
melaksanakan tugasnya sendiri, diberi tugas tambahan untuk membimbing
peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjannya). On The Job Training
meliputi:
a. Rotation Of Assignment/Job Rotation/Planned Progression
(pertukaran atau rotasi pekerjaan), Tujuan rotasi pekerjaan adalah
memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah
melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode enam bulan sampai
dua tahun.
b. Coaching and Counselling (bimbingan dan penyuluhan), pelatihan
Dilaksanakan dengan cara peserta harus melaksanakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.
c. Apprenticeship Training (magang), Magang dilakukan dengan cara
peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku
jabatan tertentu, untuk mengetahui bagaimana cara melakukan suatu
kegiatan.
d. Demonstration and Example (demonstarasi dan pemberian contoh),
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. 2.
2. Off The Job Training adalah pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja
terpisah/diluar tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler. Off The Job
Training terdiri dari :
a. Simulation (simulasi), Dilakukan dengan cara menggunakan
alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan yang
sebenarnya. Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan
dari kondisi kerja sebenarnya. simulasi ini mengacu pada materi yang

18
berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang
realistik bagi pelatih. Metode simulasi meliputi :
1) Case Study (studi kasus), Studi kasus adalah penyajian tertulis
dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dianalisis
dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Kasus ini digunakan untuk
merangsang topik diskusi, dan dari semua jenis topik,
sebagaimana halnya simulasi kasus dapat sederhana atau rumit.
2) Role Playing (bermain peran), Peserta diminta memainkan peran
tertentu, pada situasi tertentu dalam organisasi tiruan. Diharapkan
peserta memiliki pemahaman sikap dan perilaku tertentu yang
harus diambil dalam kaitannya dengan situasi atau kondisi yang
tertentu pula, melalui pengalihan pengetahuan/pengalaman.
3) Business Game (permainan peran dalam bisnis), Bentuk latihan
simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para
pesertanya dilakukan dengan membagi peserta kedalam beberapa
tim yang bertugas untuk secara kompetitif memecahkan masalah
tertentu dari suatu organisasi tiruan.
4) Vestibule (pelatihan beranda), Metode pelatihan yang digunakan
untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi
pekerjaan semi ahli. Penekanan metode pelatihan ini cenderung
pada belajar dibandingkan produksi, pelatihan ini biasanya
dipakai untuk melatih teller bank, operator mesin, juru ketik dan
pekerjaan sejenis.
5) Laboratory Training (pelatihan dengan laboratorium), Metode
pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan
cara peserta dibawa kedalam situasi yang dapat menyaksikan,
merasakan, dan mencoba sendiri tentang suatu kejadian/peran
sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih terkesan.
6) Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas), Metode pelatihan
sensitivitas adalah Metode pelatihan untuk meningkatkan

19
 sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka
dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.
7) Outbond/Widerness (pelatihan alam terbuka), Metode pelatihan
alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan program pengembangan manajemen dan
eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi
pendakian gunung, pelayaran, arung jeram, sepeda gunung dll. b.
b. Presentation Information (presentasi informasi), meliputi 1)
1) Lecture (kuliah), Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan.
Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara
ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan
paling umum.
2) Conference (konferensi/seminar), Koferensi dilakukan secara
berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah
diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan
diskusi yang telah dilakukan peserta.
3) Programmmed Instruction (instruksi terprogram), instruksi
terprogram adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan
pola terprogram/tertentu.

4. Dimensi dan Indikator Pelatihan Kerja

Dalam mengukur variabel pelatihan kerja, penelitian mengadaptasi indikator
yang digunakan dalam penelitian Dessler (2015), pelatihan dibagi menjadi 5
indikator yaitu sebagai berikut:
1. Instruktur
Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill,
maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus
benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai dengan bidangnya,
profesional dan berkompeten.
a. Kualifikasi/kompetensi yang memadai
b. Memotivasi peserta

20
 2. Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai.
a. Semangat mengikuti pelatihan
b. Keinginan untuk memperhatikan.
3. Metode
Metode pelatihan akan menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif, apabila sesuai dengan jenis materi dan
kemampuan peserta pelatihan.
a. Kesesuaian metode dengan jenis pelatihan.
b. Kesesuaian metode dengan materi pelatihan.

4. Materi
Materi pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum
yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak
dicapai oleh perusahaan.
a. Menambah kemampuan
b. Kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan
5. Tujuan Pelatihan
Pelatihan memerlukan tujuan yang telah ditetapkan, khususnya terkait
dengan penyususnan rencana aksi (action plan) dan penetapan sasaran,
serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan.
a. Keterampilan peserta pelatihan
b. Pemahaman etika kerja peserta pelatihan

2.1.4 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adakah dorongan atau keinginan yang dimiliki oleh seorang
karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan atau kontribusi
yang karyawan berikan terhadap perusahaan. Dorongan tersebut muncul dari diri

21
seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat menjadi orang yang lebih baik
lagi dari sebelumnya. Berikut ini merupakan pengertian motivasi kerja menurut
beberapa ahli:

Menurut Hasibuan dalam Sutrisno (2016), motivasi kerja merupakan:

“Suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai.”
Menurut Sofyandi dan Garniwa (2007), motivasi kerja sebagai:
“Suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan –
tujuan organisasi dalam batasan – batasan kemampuan untuk memberikan
keputusan atas kebutuhan seseorang.”
Berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli, motivasi kerja adalah suatu
perangsang yang mendorong seseorang untuk menggerakan kemauan untuk
mencapai tujuan tertentu yang ingin dicapai oleh seorang karyawan, dorongan
tersebut timbul dari benak karyawan karena kuatnya keinginan untuk dapat
berprestasi.

2. Teori – Teori Motivasi Kerja

Terdapat beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa
ahli yang menekuni kegiatan pengembagan teori motivasi. Dikutip dalam
buku Priansa (2014), beberapa teori motivasi tersebut antara lain :
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja,karena
adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Karena
kebutuhan yang diinginkan pegawai berjenjang, artinya bila kebutuhan
yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi
yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi
maka muncul tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan
kelima. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow yang
menyatakan bahwa setiap diri manusia itu sendiri terdiri atas lima tingkat
atau hirarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

22
 Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk makan,
minum, bernafas.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,bahaya, pertentangan
dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Kebutuhan untuk mereka memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain dalam lingkungannya.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
Kebutuhan untuk kegunaan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

23
 Sumber : Priansa (2014:207), Perencanaan & Pengembangan SDM

Gambar 2.1
Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal

memuaskan kira-kira 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman,
50% kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40% kebutuhan harga diri, dan
hanya 10% dari kebutuhan aktualisasi diri. Kendati pemikiran Maslow tentang
teori kebutuhan ini tampak lebih berisifat teoritis, namun telah memberikan
pondasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang
berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif. Dengan
demikian, setiap pegawai harus dapatmemotivasi dirinya sendiri agar dapat
mencapai kepuasan kerja.

2. Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland

Menurut McClelland menyatakan bahwa motivasi sebagai suatu kebutuhan
yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal.
Kebutuhan tersebut dibagi menjadi tiga jenis yaitu :
a. Kebutuhan Berprestasi (N-Ach)
Need for Achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggungjawab untuk
pemecahan masalah. Seseorang yang memiliki kebutuhan
berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil risiko. Kebutuhan
akan berprestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk
sukses
b. Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow)
Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki
pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan

24
 menjadikan pegawai memiliki motivasi untuk berpengaruh dalam
lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan
memiliki ide-ide untuk menang.
c. Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil)
Need for Affiliation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan oranglain, berada
bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain. Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Berdasarkan teori yang telah dijelaskan oleh McClelland bahwa

kebutuhan dan motif memiliki arti yang dapat dipertukarkan satu sama lain.
Kebutuhan atau motif ini dimiliki oleh setiap orang dengan proporsi yang
berbeda-beda dan masing-masing orang memiliki kebutuhan yang berbeda
pula.

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini dikembangkan dan dikenal dengan model dua faktor, yaitu :
a. Faktor Motivasional
Hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong
sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seeorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam
karir, dan pengakuan orang lain.
b. Faktor Hygiene atau Pemeliharaan
Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari
luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang. Faktor-faktor pemeliharaan mencakup antara
lain status pegawai dalam organisasi, hubungan seorang individu
dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,

25
 kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi
kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Sunyoto (2013), faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu:

1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang
lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat,
martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan
terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa
prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk
diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-
masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung,
kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan
memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan yang
bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan
mengembankan diri atau tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti
penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya.
Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada
karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor
manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu
tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab

26
 Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal balik atas pelatihan kerja yang
diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh
para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus
memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan
penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-
masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena
pengakuan tersebut merupakan salah satu pelatihan kerja yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai
suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik
pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai
kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.
7. Keberhasilan dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk
lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat
memberikan rasa bangga dalam perasaan karyawan bahwa mereka telah
mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas mereka.
4. Jenis – Jenis Motivasi Kerja
Terdapat dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2013), adalah sebagai
berikut:
1. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima
yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif

27
 Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
panjang dapat berakibat kurang baik.
5. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Teori motivasi Maslow ini dinamakan “ A theory of human motivation ”.
Teori ini berarti seorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk
memenuhi bermacam-macam kebutuhannya. Maslow berpendapat
kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan
yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi
yang utama dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima, maka dalam
penelitian ini dimensi dan indikator motivasi kerja mengacu pada teori yang
dikemukan oleh Maslow dalam Andjarwati (2015), yaitu:.

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup dapat dilihat dari
indikatornya penyediaan sarana dan prasarana dan pemberian
kesempatan beristirahat.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Dapat dilihat dari indikatornya merasa aman dari perlakuan atasan dan
adanya jaminan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Dapat dilihat dari indikatornya penyesuaian diri di lingkungan kerja dan
kebutuhan untuk bekerja secara berkelompok.
4. Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs) dapat dilihat dari indikatornya
pemberian penghargaan, pemberian perhatian dan penyampaian ide yang
diterima.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

28
 Dapat dilihat dari indikatornya pemberian kesempatan untuk
mengembangkan kemampuan, kepuasan dan kebutuhan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

2.1.5 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil kontribusi yang diberikan oleh karyawan yang
dijadikan sebagai ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam jangka waktu
tertentu dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran dan
kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berikut ini merupakan pengertian
kinerja karyawan menurut beberapa ahli:

Menurut Sofyandi (2008), kinerja karyawan adalah:

“Alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan.
Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan
untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi
karyawan.”
Menurut Edison (2016), kinerja karyawan adalah:
“Hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah disepakatkan
sebelumnya.”
Berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli, kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan yang diukur selama
periode tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan apakah karyawan tersebut
dapat bekerja sesuai dengan target atau tidak.

2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Mulyadi (2015), menyatakan bahwa
faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain:
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, keampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan
memiliki UQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang

29
 memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kerja maksimal.
2. Faktor motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikappositif
(pro)terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi
sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara
lebih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto
dalam Mangkunegara (2014), yaitu:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berpartisipasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana dikalat, dan kemudian menyutujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Kegunaan penilaian kinerja karyawan yaitu:

30
 a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan
kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description).
4. Unsur – Unsur Yang Dinilai
Menurut Hasibuan (2016), adapun unsur-unsur yang dinilai dalam proses
penilaian kinerja yaitu :
a. Kesetian
Penilaian mengukur kesetian karyawan tehadap pekerjaanya, jabatanya,
dan organisasi. Kesetian ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.

31
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahanya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan- peraturan
yang ada dan melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, beriwibawa, dan dapat memotivasi orang
lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatakan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan
inisiatif sendiri untuk menganilisis, menilai, menciptakan, memberikan
alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.

32
 j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam
penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi menajemen.
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawab kan
kebijaksanaanya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta prilaku kerjanya.
5. Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa metode dalam melalui kinerja, sebagaimana diungkapkan
oleh Monday dan Noe dalam Widodo (2015), yaitu:
1. Rating scale
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur
tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
2. Critical Incidents.
Metode ini penilaian harus menyimpan catatan tertulis tentang
tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high
favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable)
selama periode penilaian.
3. Eassy
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku
ekstern dalam tugas-tugas karyawan dari pada pekerjaan atau kinerja
rutin yang yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian ini sangat
tergantung kepada kemampuan menulis seseorang penilai.
4. Work Standart
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan.
5. Ranking

33
 Penilaian menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peningkat yang disusun berdasarkan kinerja secara
keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi
peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya
diletakan diperingkat paling bawah.
6. Forced Distribution
Penilaian harus memasukan individu dari kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal.
7. Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja
yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya
penilaian pelayanan pelanggan.

6. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi
ukuran dalam menilai kinerja. Dimensi dan indikator dijadikan tolak ukur
dalam menilai kinerja dan akan sangat diperlukan karena bermanfaat baik
bagi banyak pihak. Menurut Miner dalam Sudarmanto (2015),
mengemukakan bahwa dimensi dari kinerja yaitu:
1. Kualitas yaitu: menerangkan tentang jumlah kesalahan, kerusakan,
kecermatan.
2. Kuantitas yaitu: jumlah pekerjaan yang dihasilkan berkenaan.
3. Waktu kerja yaitu: menerangkan tingkat kehadiran, keterlambatan, waktu
kerja efektif.
4. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

2.1.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan skripsi ini. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang akan
mengarahkan penelitian ini diantaranya yaitu:

34
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Penelitian Judul Variabel Sama Hasil Penelitian

1. Riri Ainun Mardiah Pengaruh Pelatihan dan Hasil penelitian

Harahap dan Anita Pelatihan Kinerja menunjukkan bahwa
Silvianita, SE,. Terhadap Karyawan terdapat pengaruh antara
MSM Kinerja Pelatihan Terhadap Kinerja
(2016) Karyawan PT Karyawan PT Pos Indonesia
e-Proceeding of Pos Indonesia (Persero) Regional V
Management : (Persero) Bandung secara simultan
Vol.3, No.2 Regional V memiliki Fhitung adalah
Agustus 2016 | Bandung 2.571 dengan tingkat
Page 1956 signifikansi 0,025. Oleh
karena itu, pada kedua
perhitungan yaitu Fhitung >
Ftabel (2.571 > 2,210) dan
tingkat signifikansinya
0,025 < 0,05. Hal ini
menunjukan bahwa H7
diterima yang artinya
variabel Tujuan, Sasaran,
Pelatih, Materi, Metode dan
Peserta memiliki pengaruh
secara simultan atau
bersama-bersama pada
Kinerja Karyawan PT Pos
Indonesia (Persero)
Regional V Bandung.
2. Arif Angestio Pengaruh Pelatihan Kerja Hasil pengujian hipotesis
Sunyo, Pelatihan dan Kinerja diketahui Sig. F ≤ α (0,000
Mochammad Al Kerja ≤ 0,05) ini menunjukkan

35
 Musadieq dan Terhadap Karyawan ada pengaruh signifikan
Mochamad Djudi Kinerja secara simultan dari variabel
(2015) Karyawan Materi pelatihan, Metode
Jurnal Administrasi (Studi pada pelatihan dan Instruktur
Bisnis (JAB), Karyawan PT. pelatihan terhadap variabel
Vol.28 No.1 TASPEN kinerja karyawan. Dan
November 2015 (Persero) diketahui Sig.t ≤ α (0,000 ≤
Cabang 0,05) untuk Materi pelatihan
Malang) terhadap kinerja karyawan.
Sig.t ≤ α (0,043 ≤ 0,05)
untuk Metode pelatihan
terhadap kinerja karyawan,
dan Sig.t ≤ α (0,007 ≤ 0,05)
untuk Instruktur pelatihan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil tersebut menunjukkan
pengaruh signifikan secara
parsial dari variabel Materi
pelatihan, Metode pelatihan
dan Instruktur pelatihan
tehadap kinerja karyawan.
3. Gilang Meidizar Pengaruh Motivasi dan Temuan pada penelitian ini
dan Anthon Motivasi Kinerja menunjukan bahwa variabel
Rustono, SE, MM Terhadap Karyawan motivation (x) berpengaruh
(2016) Kinerja pada kinerja karyawan PT.
e-Proceeding of Karyawan Primarindo Asia
Management : (Studi Kasus Infrastructure,Tbk.
Vol.3, No.2 Pada PT. Koefisien determinasi dari
Agustus 2016 | Primarindo hasil perhitungan didapat
Page 1032 Asia sebesar 42,3%. Hal ini
Infrastructure, menunjukkan bahwa

36
 Tbk) Motivasi memberikan
pengaruh sebesar 42,3%
terhadap Kinerja, sedangkan
sisanya sebesar 57,7%
Kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel lainnya yang
tidak diteliti.
4. Achmad hara dan Pengaruh Motivasi dan Hasil penelitian
Yuniadi Mayowan Motivasi Kerja Kinerja menunjukkan bahwa
(2018) dan Kepuasan Karyawan motivasi berpengaruh
Jurnal Administrasi Kerja psotitif dan signifikan
Bisnis (JAB), Vol. Terhadap secara parsial terhadap
54 No. 1 Januari Kinerja kinerja karyawan. Hal ini
2018 Karyawan Ajb dikatakan bahwa semakin
Bumiputera tinggi nilai motivasi maka
nilai kinerja karyawan akan
semakin tinggi. kepuasan
kerja berpengaruh positif
dan signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Hal ini dikatakan bahwa
semakin tinggi nilai
kepuasan kerja maka
semakin tinggi kinerja
karyawan. Sedangkan
motivasi kerja dan
kepuasaan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
secara simultan pada AJB
Bumi Putera Kota Malang.

37
5. Rr. Watie Pengaruh Pelatihan, Berdasarkan hasil
Rachmawati Pelatihan dan Motivasi Kerja pengolahan SPSS pada tabel
(2016) Motivasi Kerja dan Kinerja di atas dapat dilihat bahwa
Jurnal Manajemen Terhadap Karyawan nilai koefisien korelasi (r)
dan Pemasaran Jasa Kinerja sebesar 0,794, artinya
Vol . 9 No. 1 2016 Karyawan PT. terdapat hubungan yang
Bank BJB kuat antara pengaruh
Kantor Cabang Pelatihan dan Motivasi
Suci Bandung Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, karena nilai
koefisien berada pada
interval 0,60-0,799 dan
Berdasarkan hasil
penelitian, dapat dilihat
hasil R Square sebesar
0,631 yang berarti
persentase sumbangan
pengaruh variabel Pelatihan
(X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Kinerja Karyawan
(Y) sebesar 63,1%
sedangkan sisanya 0,369
atau 36,9% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak
diteliti.
6. Fernanda M.B Pengaruh Pelatihan, Berdasarkan hasil uji
Tuhumena, Pelatihan dan Motivasi Kerja hipotesis ditemukan bahwa
Christoffel Kojo Motivasi Kerja dan Kinerja pelatihan dan motivasi
dan Frederik G. Terhadap Karyawan secara simultan
Worang Kinerja berpengaruhpositif dan
(2017) Karyawan signifikan terhadap kinerja

38
 Jurnal EMBA Pada PT. karyawan pada PT.
Vol.5 No.2 Juni Pegadaian Pegadaian (persero) Kantor
2017, Hal. 2124 - (Persero) Wilayah V Manado.
213 Kantor
Wilayah V
Manado
7. Muhammad Ikhlas The Impact of Training, Berdasarkan hasil
Khan Training and Motivation and penelitian, dapat
(2012) Motivation on Performance of disimpulkan bahwa
Business Review - Performance Employees pelatihan dan motivasi
Volume 7 Number of Employees berpengaruh terhadap
2 July - December kinerja karyawan. Besarnya
2012 pengaruh yang diberikan
oleh variabel pelatihan dan
motivasi yaitu sebesar
10,4% sedangkan sisanya
sebesar . Besarnya pengaruh
yang diberikan oleh variabel
pelatihan dan motivasi yaitu
sebesar 10,4% sedangkan
sisanya sebesar 89,6%
dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti.

39
8. Juliana, dkk (2021) Pengaruh Pelatihan, Berdasarkan hasil
Khasanah ilmu : Pelatihan dan motivasi dan penelitian, dapat
Junral pariwisata Motivasi kinerja disimpulkan bahwa
dan Budaya. terhadap lingkungan pelatihan dan motivasi
Volume 11 Nomor Kinerja berpnegaruh positif dan
2, September 2020. Karyawan signifikan terhadap kinerja
ISSN : 2087 – 0086 karyawan

9. Mulayadi, (2018) Pengaruh Pelatihan, Hasilnya untuk variabel

JENIUS. Volume Pelatihan dan motivasi dan pelatihan dan motovasi atas
2, Nomor 1, Motivasi kinerja kinerja karyawan semua
September 2018 terhadap lingkungan dimensi mempunyai
Kinerja pengaruh yang positif dan
Karyawan signikan dengan kinerja
pegawai. Hubungan
pelatihan dengan kinerja
pegawai cukup kuat (0,657)
dan signifikan. Demikian
juga hubungan dimensi
motivasi dengan kinerja
karyawan mempunyai
hubungan yang cukup kuat
(0,539) dan signifikan
10. Fransisca Pengaruh Pelatihan, Hasil dari penelitian ini
Rachmawati Pelatihan Motivasi Kerja menunjukkan bahwa (1)
(2016). AGORA Kerja Dan dan Kinerja pelatihan kerja berpengaruh
Vol.4, No. 2, Motivasi Kerja Karyawan positif dan signifikan
(2016) Terhadap terhadap kinerja karyawan
Kinerja (2) motivasi kerja

40
 Karyawan berpengaruh positif dan
Pada Pt Trias signifikan terhadap kinerja
Sentosa, Krian karyawan (3) pelatihan kerja
Sidoarjo dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan sebuah

perusahaan karena sumber daya manusia yang menggerakan roda perusahaan dan
yang menentukan keberhasilan sebuah perusahaan. Sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan yaitu adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia dengan
baik jika ingin berhasil. Salah satu langkah yang dapat diambil yaitu dengan cara
memberikan pelatihan kerja kepada karyawannya karena dapat meningkatkan
kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

Motivasi kerja dianggap memiliki dampak terhadap kontribusi yang

karyawan berikan terhadap perusahaan karena karyawan yang memiliki motivasi
kerja yang tinggi, memiliki keinginan untuk memberikan yang terbaik untuk
perusahaan karena mereka memiliki keinginan untuk dapat berprestasi di
perusahaan tempat karyawan bekerja. Motivasi ini penting karena dengan
motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh perusahaan dan motivasi kerja

yang dimiliki oleh karyawan akan sama – sama berdampak terhadap kinerja
karyawan karena kedua faktor tersebut akan mempengaruhi keinginan karyawan

41
 dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja yang karyawan akan diukur
keberhasilannya dalam jangka waktu tertentu sehingga perusahaan akan
melakukan evaluasi apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target perusahaan.

Berdasarkan teori – teori dan penelitian diatas, maka diduga pelatihan

kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Berikut
ini merupakan gambar bagan kerangka pemikiran yang dibuat oleh peneliti untuk
memudahkan dalam penelitian:

Pelatihan Kerja
(X1)

1. Instruktur
2. Peserta Pelatihan
3. Metode
4. Materi
Kinerja Karyawan
5. Tujuan Pelatihan
H1 (Y)
Dessler (2015)
1. Kualitas

Motivasi Kerja 2. Kuantitas

(X2) 3. Waktu Kerja

H2 4. Kerjasama
1. Kebutuhan Fisiologis
Miner dalam Sudarmanto
2. Kebutuhan Rasa Aman
(2015)
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Pengakuan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Maslow dalam Andjarwati

(2015)

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran

42
2.2.1 Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Kinerja Karyawan

Mathis dan Jackson (2016:378) mengungkapkan bahwa kinerja pada

dasarnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Hasibuan
(2017) pengertian kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dessler (2019)
mengemukakan pelatihan adalah “proses mengajarkan karyawan baru atau yang
ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka”. Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan
yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah
laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan
keinginan dari perusahaan yang bersangkutan (Nitisemito, 2021). Firsa dan Reni
(2017) menjelaskan bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh paling besar
terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Leonardo dan Eddy (2017) mengungkapkan

bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mursidi (2019), mengungkapkan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Benedicta (2010) menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. Afshan (2022)
menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan antara pelatihan
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis 1
sebagai berikut.

H1 : Pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

George dan Jones (2017), mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu

dorongan secara psikologis kepada seorang yang menentukan arah dari perilaku
(direction of behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort),
dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau

43
masalah (level of persistence)”. Leonardo dan Eddy (2017), mengungkapkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Musfirotun (2018), menunjukkan bahwa pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan adalah signifikasi yang positif. Dengan demikian dapat
disimpulkan hipotesis 2 sebagai berikut.

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.2.3 Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber

daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah
bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat
berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud
untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah laku,
keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan
dari perusahaan yang bersangkutan (Nitisemito, 2021). Firsa dan Reni (2017)
menjelaskan bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh paling besar terhadap
kinerja karyawan. Banyak dari indikator dan variabel motivasi yang mendukung
peningkatan kinerja seperti memberi penghargaan yang di lakukan perusahaan
kepada karyawan yang berprestasi akan memacu karyawan teersebut untuk lebih
meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan
hipotesis 2 sebagai berikut.

H3: Pelatihan kerja dan Motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2.3 Hipotesis

44
 Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas maka penulis
mengemukakan suatu hipotesis. Hipotesis yang dikemukakan penulis
adalah sebagai berikut :
1. H1 ≠ Pelatihan kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y)
pada Bank BJB Pusat.
2. H2 ≠ Motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap terhadap kinerja
karyawan (Y) pada Bank BJB Pusat.
3. H3 ≠ Pelatihan kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada Bank BJB Pusat

BAB III

METODE PENELITIAN DAN OBJEK PENELITIAN

3.1 Metodologi Penelitian

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Metode penelitian merupakan suatu cara untuk dapat memahami suatu objek
penelitian dengan memandu peneliti dengan urutan-urutan bagaimana penelitian
dilakukan yang meliputi teknik dan prosedur yang digunakan dalam penelitian.
Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan oleh peneliti adalah
penelitian kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu
menganalisa data dan fakta yang diperoleh.
Pada umumnya penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif merupakan
penelitian sampel besar, karena pada pendekatan kuantitatif dilakukan pada
penelitian inferensial yaitu dalam rangka pengujian hipotesis dan menyandarkan
kesimpulan pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan
demikian melalui pendekatan ini akan diperoleh signifikan hubungan antar
variabel yang diteliti.

3.1.2 Jenis Penelitian

45
 Dalam penelitian ini , penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif dengan format deskriptif
bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi,
atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian
berdasarkan apa yang terjadi, pada umumnya penelitian ini menggunakan statistik
induktif untuk menganalisis data penelitian. Jenis penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif kuantitatif. Jenis penelitian ini digunakan agar semua gejala
yang diobservasi dapat diukur dan diubah dalam bentuk angka-angka sehingga
memungkinkan digunakan analisis statistik, yang kemudian dideskripsikan.
Penelitian deskriptif menurut Zulganef (2018:38) adalah “penelitian yang
bertujuan menggambarkan suatu kondisi atau fenomena tertentu, tidak memilah-
milah atau mencari faktor-faktor atau variabel tertentu.

3.1.3 Sumber Data

Sumber data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan
informasi atau keterangan, baik kualitatif maupun kuantitatif yang menunjukkan
fakta (Siregar, 2013).
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti
langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan
(Siregar, 2013).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi
yang bukan pengolahannya (Siregar, 2013). Dalam penelitian ini yang menjadi
sumber data sekunder adalah buku-buku, literatur, artikel, jurnal, serta situs di
internet yang berkaitandengan penelitian yang dilakukan.

3.1.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah
melalui dua cara untuk memperoleh data, yaitu :
1. Studi Lapangan

46
 Penelitian ini melibatkan konsumen secara langsung agar peneliti
mendapatkan data primer yang dibutuhkan. Terdapat 3 cara yang
dilakukan yaitu sebagai berikut:
a. Wawancara
Menurut Misbahuddin dan Iqbal (2013:21), wawancara
merupakan teknik pengumpulan data dimana pewawancara
(peneliti atau yang diberi tugas melakukan pengumpulan data)
dalam mengumpulkan data mengajukan suatu pertanyaan
kepada yang diwawancarai.
b. Kuesioner
Menurut Misbahuddin dan Iqbal (2013:22), kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti
tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang
bisa diharapkan dari responden, selain itu kuesioner juga cocok
untuk digunakan bila jumlah responden cukup besar dan
tersebar di wilayah yang luas. Kuesioner dapat berupa
pertanyaan-pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat diberikan
kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos,
atau internet.
c. Observasi
Menurut Misbahuddin dan Iqbal (2013:22), observasi
merupakan proses untuk memperoleh data dari tangan pertama
dengan mengamati orang dan tempat pada saat dilakukan
penelitian. Data dalam penelitian ini bersumber langsung dari
responden yang berhubungan dengan objek penelitian ini
sendiri yaitu karyawan yang bekerja pada Bank BJB Pusat
yang dikumpulkan melalui kuesioner.
2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan ini ialah pengumpulan data dengan cara
memperlajari berbagai literatur, buku, hasil penelitian yang sejenis
dan media lain yang mempunyai kaitan dengan masalah yang akan di

47
 teliti. Dalam hal ini penulis menggunakan buku yang berkaitan dengan
Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, Metodologi
Penelitian dan sebagainya. Selain itu, penulis juga menggunakan
media internet sebagai penelusuran informasi mengenai teori maupun
data-data penelitian yang dilakukan, sehingga dapat membantu
kelancaran penulis dalam melaksanakan penelitian ini.

3.1.5 Populasi
Menurut Sugiyono (2017:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada
Bank BJB Pusat.

3.1.6 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2017:81), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

3.1.7 Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini peneliti mempergunakan pengambilan sampel dengan

teknik sampling jenuh, sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila
semua populasi digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus,
maka jenis penelitian ini disebut sensus.

3.1.8 Konsep Variabel

Menurut Sugiyono (2017:39), variabel adalah suatu atribut atau sifat atau
nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sesuai dengan variabel penelitian yang penulis ajukan yaitu pelatihan kerja,

48
 motivasi kerja dan kinerja karyawan. Maka terdapat dua jenis variabel dalam
penelitian ini yaitu variabel independen dan satu variabel dependen.

1. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah pelatihan kerja dan
motivasi kerja.
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
terikat adalah kinerja karyawan.

3.1.9 Opersional Variabel

Tabel 3.1
Operasional Variabel Pelatihan Kerja
Variabel Konsep Dimensi Indikator Skala
Variabel
Pelatihan Pelatihan 1. Instruktur  Kualifikasi/
Kerja merupakan kompetensi
(X1) proses instruktur Ordinal
mengajarkan  Kemampuan
pegawai baru memotivasi
atau yang ada peserta
sekarang, 2. Peserta  Semangat
keterampilan Pelatihan mengikuti
dasar yang pelatihan Ordinal
mereka butuhkan  Keinginan untuk
untuk memperhatikan

49
 menjalankan 3. Metode  Kesesuaian
pekerjaan metode dengan
mereka. jenis pelatihan
Ordinal
Pelatihan  Kesesuaian
merupakan salah metode dengan
satu usaha dalam materi pelatihan
meningkatkan 4. Materi  Materi dapat
mutu sumber menambah
daya manusia kemampuan
dalam dunia Ordinal
 Kesesuaian
kerja. materi dengan
Dessler tujuan pelatihan
(2015:284)

5. Tujuan  Keterampilan
Pelatihan peserta pelatihan Ordinal
 Pemahaman
etika kerja

Tabel 3.2
Operasional Variabel Motivasi Kerja
Variabel Konsep Variabel Dimensi Indikator Skala
Motivasi Motivasi kerja 1. Kebutuhan  Sarana dan
Kerja adalah Fisiologis prasarana Ordinal
(X2) serangkaian sikap  Kesempatan
dan nilai-nilai beristirahat
yang
2. Kebutuhan  Perlakuan atasan
mempengaruhi
Rasa  Jaminan
individu untuk
Aman keselamatan Ordinal
mencapai hal

50
 yang spesifik kerja
sesuai dengan
3. Kebutuhan  Lingkungan
tujuan individu.
Sosial kerja
Maslow dalam
 Bekerja secara Ordinal
Andjarwati
kelompok
(2015)
4. Kebutuhan  Pemberian
Pengakuan penghargaan Ordinal
 Penyampaian ide

5. Kebutuhan  Kesempatan
Aktualisasi untuk
Diri mengembangkan Ordinal
kemampuan
 Kepuasan kerja

Tabel 3.3
Operasional Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Konsep Dimensi Indikator Skala
Variabel
Kinerja Kinerja adalah 1. Kualitas  Hasil pekerjaan
Karyawan kualitas hasil  Kecermatan Ordinal
(Y) kuantitas karyawan
keluaran, dan dua 2. Kuantitas  Jumlah
hal terkait aspek pekerjaan yang
perilaku individu dihasilkan Ordinal
yaitu penggunaan  Target pekerjaan
waktu dalam 3. Waktu  Kehadiran
kerja (tingkat Kerja  Waktu
kepatuhan jam Ordinal
penyelesaian
kerja), dan kerja
pekerjaan
sama. 4. Kerjasama  Kemampuan

51
 Miner dalam bekerjasama
Sudarmanto dengan
(2015:11) karyawan lain Ordinal
 Kemampuan
bekerjasama
dengan atasan

3.1.10 Skala Pengukuran

Menurut Sugiyono (2016) skala pengukuran merupakan kesepakatan yang

digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada
dalam alat ukur,sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran
akan menghasilkan data kuantitatif. Ada beberapa jenis pengukuran yang
digunakan dalam penelitian, dan skala ini berkisar dari yang paling sederhana
hingga yang paling kompleks. Penulis dalam melakukan skala pengukuran yaitu
diukur menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2016) skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok
orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan
diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat
berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap item instrumen yang
menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif.

Tabel 3.4
Skala Pengukuran
Pernyataan Jawaban Bobot Nilai
Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Cukup Setuju CS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1

52
3.1.11 Transformasi Data

Data yang tidak terdistribusi secara normal dapat ditransformasi agar

berdistribusi normal. Namun sebelumnya, peneliti harus mengetahui terlebih
dahulu bentuk grafik histogram dari data tersebut agar dapat menentukan bentuk
transformasi datanya. Berikut ini adalah cara transformasi data yang dapat
dilakukan berdasarkan bentuk grafik histogramnya :

Tabel 3.5
Tabel transformasi Data
Bentuk Grafik Histogram Bentuk Transformasi
Moderate positive skewness SQRT(x) atau akar kuadrat
Substansial positive skewness LG10(x) atau logaritma 10 atau
LN
Severe positive skewness dengan bentuk L 1/x atau inverse
Moderate negative skewness SQRT (k-x)
Substansial negative skewness LG10(k-x)
Severe negative skewness dengan bentuk J 1/(k-x)
k = nilai tertinggi (maksimum) dari data mentah x
Sumber : Ghozali (2013)

3.1.12 Uji Analisis Data

3.1.12.1 Uji Instrumen

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner tersebut mampu mengukur variabel yang ingin diukur. Uji
validitas dalam penelitian ini menggunakan Pearson’s Product Moment
Coefficient r dengan kriteria pengambilan keputusan sebagaimana
dinyatakan oleh Ghozali (2016:53), yaitu jika r hitung > r tabel maka
pertanyaan dinyatakan valid. Sebaliknya, jika r hitung ≤ r tabel maka
pertanyaan dinyatakan tidak valid.

53
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017:130), menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah
sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama,
akan menghasilkan data yang sama. Sedangkan menurut Arikunto
(2013:240), uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur konsisten tidaknya
jawaban seseorang terhadap butir-butir pernyataan di dalam kuesioner.
Variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai koefisien reliabilitas
Cronbach’s Alpha > 0,60.

3.1.12.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis, sesuai dengan ketentuan bahwa
dalam uji regresi linier harus dilakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu
agar penelitian tidak bias dan untuk menguji kesalahan model regresi yang
digunakan dalam penelitian. Pengujian asumsi klasik yang dilakukan
yaitu:

a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016:154), uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
Kolmogorov-Smirnov. Pengambilan keputusan mengenai normalitas
adalah sebagai berikut:
a. Jika p < 0,05 maka distribusi data tidak normal
b. Jika p > 0,05 maka distribusi data normal
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016:103), uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi yang ditemukan adanya korelasi antar

54
 variabel bebas. Cara mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan
mengamati nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Batas
VIF adalah 10 dari Tolerance adalah 0,1. Jika nilai VIF lebih besar dari
10 dan nilai Tolerance kurang dari 0,1 maka terjadi multikolinearitas. Bila
ada variabel independen yang terkenal multikolinearitas maka variabel
tersebut harus dikeluarkan dari model penelitian.
c. Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian heteroskedatisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
melihat grafik plot antara prediksi nilai variabel terikat dengan
residualnya. Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian ini menurut
Ghozali (2016:134), adalah jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang
ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskesdatisitas. Sebaliknya,
jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskesdatisitas.

3.1.12.3 Persamaan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih, juga menunjukan arah hubungan antara
variabel dependen dengan independen (Ghozali, 2016:93). Persamaan
regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 +e

Keterangan :

Y : Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan

X : Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu

a : Konstanta

b : Koefisien regresi dari masing – masing variabel independen dimana

masing – masing mempunyai interprestasi sebagai perubahan yang

55
 diharapkan dalam respon Y, perubahan dalam masing – masing variabel X
disebut dengan slope .

e : Standar error

3.1.12.4 Koefisien Korelasi

Untuk mengolah data peneliti menggunakan program SPSS versi
20 yang merupakan program komputer. Untuk menganalisa hubungan
variabel X dan Variabel Y digunakan Teknik analisa Korelasi Pearson
Product Moment dengan rumus

rY X j=n¿ ¿

Keterangan:

r = Koefisien korelasi Pearson antara item dengan variabel yang

bersangkutan
X = Skor item dalam variabel
Y = Skor semua item dalam variabel
n = Jumlah responden

Menurut Siregar (2013:47), kriteria untuk menentukan korelasi

tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.6
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: (Siregar, 2013:47)

3.1.12.5 Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2016:95), koefisien determinasi (R²) merupakan
suatu alat yang dapat digunakan pengukuran mutu penjajakan maksudnya

56
 dengan melihat besarnnya presentase pengaruh semua variabel independen
terhadap variabel dependen.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dari

variabel kompensasi, motivasi dan loyalitas driver. Koefisien determinasi
ini dapat dihitung menggunakan rumus:

2
kd =r x 100 %

Keterangan:

Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi

3.1.12.6 Uji Statistik (Uji T dan Uji F)

1. Uji T
Uji t (t-test) digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna
menunjukan pengaruh tiap variabel independen secara individu
terhadap variabel dependen. Uji t adalah pengujian koefisien regresi
masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen.
Untuk menguji apakah variabel pelatihan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Langkah-langkah pengujian
hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
1. Merumuskan Hipotesis
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan
ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.
Dimana hipotesis nol (H0) yaitu hipotesis tentang tidak adanya
pengaruh. Sedangkan hipotesis alternatif (H1) merupakan hipotesis
yang diajukan peneliti dalam penelitian ini. Masing masing
hipotesis tersebut dijabarkan sebagai berikut:
1) Hipotesis Pertama

57
 H0 : ρyx1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh pelatihan kerja (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y) pada Bank BJB Pusat.

H1 : ρyx1 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh pelatihan kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) pada Bank BJBJ Pusat.

2) Hipotesis kedua
H0 : ρyx2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat.
H1 : ρyx2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh motivasi kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan pada Bank BJB Pusat.
2. Menentukan tingkat signifikasi sebesar α = 5%
Tingkat signifikasi 0.05 atau 5% artinya kemungkinan
besar hasil penarikan kesimpulan memiliki probabilitas
95% atau toleransi kesalahan 5%. DF = n-(k+1)
3. Menghitung Uji t (t-test)
bi
t=
Sb i

Keterangan:

bi : Koefisien regresi
Sbi : Standar deviasi koefisien regresi

3. Kriteria Pengambilan Keputusan

a. H0 tidak berhasil ditolak apabila t hitung ≤ t tabel, dengan

demikian secara individu tidak ada pengaruh yang signifikan
dari variabel yang diteliti.

b. H0 ditolak apabila t hitung > t tabel, dengan demikian secara

individu ada pengaruh yang signifikan dari variabel yang
diteliti.
Atau perhitungan dengan menggunakan alat uji statistik yaitu
program SPSS:

58
 H0 ditolak atau pengaruh signifikansi apabila:

Significance < α = 0,05

H0 diterima atau pengaruh tidak signifikansi apabila:

Significance > α = 0,05

-t tabel 0 t tabel

Gambar 3.1
Daerah Peneriman dan Penolakan Hipotesis

2. Uji F
Uji Goodness of Fit atau uji kelayakan model digunakan untuk
mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai
aktual. Secara statistik uji Goodness of Fit dapat dilakukan melalui
pengukuran nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai
statistik t. Menurut Ghozali (2016), perhitungan statistik disebut
signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya perhitungan
statistik disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada
dalam daerah dimana Ho diterima.
Uji F digunakan untuk menilai kelayakan model regresi yang telah
terbentuk. Pengujian dilakukan dengan cara membandingkan nilai F
tabel dengan F hitung. Dalam menentukan nilai F tabel, tingkat
signifikansi yang digunakan sebesar 5% dengan derajat kebebasan

59
 (df) pembilang = k-1, dan df penyebut = n-k, dimana n adalah
jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. Kriteria pengujian
yang digunakan, yaitu:
a. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

3.1.12.7 Uji Hipotesis

Uji hipotesis ialah bagian dari statistik inferensial yang dilakukan
untuk menguji kebenaran suatu pernyataan statistik dan untuk menarik
simpulan apakah hipotesis ditolak atau diterima. Pernyataan hipotesis
terdiri dari hipotesis nol (H0) dengan hipotesis alternatif (H1 atau Ha)
(Sanusi, 2012: 144). Penelitian ini, dua metode yang digunakan untuk
menguji hipotesis yaitu uji T dan uji F.
Dalam uji hipotesis jika hasil nilai T hitung > t tabel dan sig < 0,05
dikatakan memiliki pengaruh signifikan secara parsial variabel bebas
terhadap variabel terikat sebaliknya jika hasil T hitung < t tabel dan sig >
0,05 maka dapat dikatakan tidak memiliki pengaruh signifikan antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Uji F digunakan untuk menentukan apakah variabel independent
memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependent. Kriteria
pengambilan keputusan : 1. Jika F hitung > F tabel, nilai sig < 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima. 2. Jika F hitung < F tabel, nilai sig > 0,05
maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3.2 Objek Penelitian
Sejarah Perusahaan
Gambar 3.2

Logo Bank BJB

60
 Bank BJB merupakan salah satu Bank Umum milik Pemerintah Daerah
Jawa Barat Dan Banten di Indonesia yang memiliki nasabah utama berupa
perorangan, karyawan, koperasi, BUMD, BUMN, beserta institusi lainnya baik
Pemerintah maupun Swasta.Sampai 31 Desember 2010,bank bjb dan Anak
Perusahaan bank bjb memiliki 44 Kantor Cabang Konvensional, 6 Kantor Cabang
Syariah, 135 Kantor Cabang Pembantu Konvensional, 15 Kantor Cabang
Pembantu Syariah, 48 Kantor Kas, 42 Payment Point, 1 mobil edukasi, 385
ATM.Sedangkan pada bulan Januari 2011 jaringan kantor bank bjb bertambah 1
Kantor Cabang, 36 Kantor Cabang Pembantu, 4 Payment Point, 6 Mobil Edukasi
dan 11 ATM.Bank bjb telah memiliki nasabah simpanan sebanyak 1.293.157
pihak yang terdiri dari 85,69% nasabah perorangan, 13,07% nasabah korporasi,
dan 1,24% nasabah pemerintah. Selain itu bank bjb juga telah menyalurkan
pinjamannya kepada 438.625 debitur di seluruh daerah operasional bank bjb.

 Sejarah Pendirian – 1961

Pendirian bank bjb diawali oleh Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
nomor 33 tahun 1960 tentang Penentuan Perusahaan di Indonesia Milik
Belanda Yang di nasionalisasi.Salah satu perusahaan milik Belanda yang
berkedudukan di Bandung yang dinasionalisasi yaitu NV Denis (De Erste
2 Nederlansche Indische Shareholding) yang sebelumnya bergerak di
bidang bank hipotek. Sebagai tindak lanjut dari Peraturan Pemerintah
nomor 33 tahun 1960, Pemerintah Propinsi Jawa Barat berdasarkan Akta
Pendirian No.125 tanggal 19 November 1960 juncto Akta Nomor 152
tanggal 21 Maret 1961 dan Akta Nomor 84 tanggal 13 Mei 1961
seluruhnya dibuat Notaris Noezar dan sesuai dengan Surat Keputusan
Gubernur Propinsi Jawa Barat nomor 7/GKDH/BPD/61 tanggal 20 Mei
1961 mendirikan Perusahaan Daerah ”PT Bank Karja Pembangunan
Daerah Jawa Barat” dengan modal dasar untuk pertama kali berasal dari
Kas Daerah sebesar Rp. 2.500.000,00.

Visi dan Misi:

61
 a. Visi
Menjadi 10 bank terbesar dan berkinerja baik di Indonesia.
b. Misi
 Penggerak dan Pendorong Laju Perekonomian Daerah
 Melaksanakan Penyimpanan uang Daerah
 Salah Satu Sumber Pendapatan Asli Daerah

Alamat Perusahaan:

Menara Bank BJB, Jalan Naripan No.12 - 14, Braga, Kec. Sumur
Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat 40111

Sruktur Organisasi

Sumber: Bank BJB Pusat, 2022

62
 Gambar 3.3
Struktur Organisasi

DAFTAR PUSTAKA

Andjarwati, Tri. 2015. Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori
Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol.
1 No.1.

Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat.

Fadhil, Achmad dan Yuniadi. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumiputera. Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), Vol. 54 No. 1.

Harahap, Riri dan Anita S. 2016. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Regional V Bandung. e-Proceeding
of Management, Vol.3, No.2.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

63
Julianry et al. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Serta Kinerja Organisasi Kementerian Komunikasi dan
Informatika. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, Vol. 3 No. 2.

Khan, Muhammad. 2012. The Impact of Training and Motivation on Performance

of Employees. Business Review - Volume 7 Number 2.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

Keempat. Bandung: CV. Alfabeta.

Meidizar, Anthon. 2016. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Kasus Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk). e-Proceeding of
Management : Vol.3, No.2.

Misbahuddin dan Iqbal Hasan. 2013. Analisis Data Penelitian dengan Statistik.
Edisi Ke-2. Cetakan Ke-2. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mulyadi, Dedi. 2015. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan.

Bandung: Alfabeta.

Priansa, Donni Junni, 2014. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:

Alfabeta.

Rachmawati, Watie. 2016. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung. Jurnal
Manajemen dan Pemasaran Jasa, Vol . 9 No. 1.

Rachmawati, F. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Tehadap

Kinerja Karyawan Pada PT Trias Sentosa, Krian Siduarjo. AGORA Vol.4,
No. 2.
Rivai, Veithzal dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktik. Depok. PT Rajagrafindo Persada.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2015. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

64
Sedarmayanti. 2015. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2016. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.

Siregar, Syofian. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Fajar

Interpratama Mandiri.

Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.

Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama ed., Vol.
Cetakan Pertama). Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudarmanto. 2015. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, edisi tiga.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2017. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: CV Alfabeta.

Sunyo, Mochammad et al. 2015. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada Karyawan PT. TASPEN (Persero). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol.28 No.1.

Sunyoto, Danang. 2013. Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran. Yogyakarta:

CAPS.

Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia

Group.

Tuhumena, Fernanda et al. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kantor
Wilayah V Manado. Jurnal EMBA, Vol.5 No.2.

65
Widodo, Eka Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: Pustaka Belajar.

66