Skripsi Fathur Bab I-III-IV-V

PENGARUH MOTIVASI, PEMBINAAN, REWARD AND
PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Syarat Mengikuti Ujian Skripsi

Pada Program Studi Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fathur Naufal Rifaldi

1178020079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI
BANDUNG
2021
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Allhamdulillahi rabbil’alamin, penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah

SWT, karena atas izin, rahmat, serta hidayah-Nya, penulis dapat Menyusun
Proposal Usulan Penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI,
PEMBINAAN, REWARD AND PUNISHMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi pada Rumah Sakit Ibu dan Anal Al Islam Bandung)”
Penulisan proposal Usulan Penelitian ini dimaksudkan untuk memenuhi

salah satu syarat mengikuti ujian proposal penelitian pada program studi
Manajemen di Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung. Dalam
penyajian Proposal Usulan Penelitian ini penulis menyadari masih banyak
kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik demi
perbaikan.
Penulis menyadari, berhasilnya studi dan penyusunan Proposal Usulan

Penelitian ini tidak terlepas dari bantuan pihak yang telah memberikan dukungan
dan do’a kepada penulis, sehingga pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terimakasih banyak kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan semua nikmat iman dan nikmat islam
kepada penulis.
2. Dr. H. Dudang Ghazali, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.
3. Dr. H. Kadar Nurjaman, S.E., M.M. sebagai Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung
Djati Bandung.
4. Dr. Hj. Lilis Sulastri, S.Ag., M.M. sebagai Sekertaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sunan Gunung
Djati Bandung.
i
5. Para Dosen yang telah memberikan ilmu dan bimbingan dalam proses belajar
di Jurusan Manajemen Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati
Bandung
6. Bapak Budi Budiman M.Ag., M.Si. selaku dosen pembimbing akademik
7. Rekan-rekan Mahasiswa S1 Manajemen UIN Sunan Gunung Djati Bandung
yang telah sama-sama berjuang dan memberikan semangat.
Akhir kata semoga Proposal ini dapat bermanfaat dan memberikan

sumbangan pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi penulis dan pihak
yang berkepentingan.
Wasalamualaikum Wr.Wb.
Bandung, 2021
Penulis,
Fathur Naufal Rifaldi
NIM. 1178020079
ii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Kerangka Pemikiran............................................................................8
iii
DAFTAR TABEL
Tabel 3. 1 Daftar Populasi Penelitian.....................................................................27

Tabel 3. 2 Operasional Variabel............................................................................32
Tabel 3. 3 Jadwal Penelitian..................................................................................43
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin...........................48

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia..........................................48
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan................................49
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja...........................50
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Motivasi.................................................................51
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Pembinaan..............................................................52
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Reward dan Punishment........................................52
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja....................................................................53
Tabel 4. 9 Kaidah Reliabilitas Tritton....................................................................54
Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi............................................................55
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas Pembinaan........................................................55
Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas Reward dan Punishment...................................55
Tabel 4. 13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan............................................56
Tabel 4. 14 Tingkat Interpretasi Skor Analisis Deskriptif.....................................60
Tabel 4. 15 Data Deskriptif Skor Total..................................................................60
Tabel 4. 16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda......................................................62
Tabel 4. 17 Hasil Uji Korelasi...............................................................................64
Tabel 4. 18 Hasil Uji Parsial (T)............................................................................66
Tabel 4. 19 Hasil Uji Simultan (F).........................................................................71
Tabel 4. 20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................................73
iv
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR GAMBAR............................................................................................iii
DAFTAR TABEL.................................................................................................iv
DAFTAR ISI...........................................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1. Latar Belakang Penelitian...................................................................1
1.3. Rumusan Masalah...............................................................................4
1.4. Tujuan Penelitian................................................................................4
1.5. Manfaat Penelitian..............................................................................5
1.5.1. Manfaat Teoritis......................................................................5
1.5.2. Manfaat Praktis.......................................................................5
1.6. Kerangka Pemikiran...........................................................................6
1.6.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan....................6
1.6.2. Pengaruh Pembinaan Terhadap Kinerja Karyawan................6
1.6.3. Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja
Karyawan............................................................................................7
1.7. Hasil Penelitian Terdahulu.................................................................8
1..8. Hipotesis...........................................................................................11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................12
2.1. Manajemen.......................................................................................12
2.1.1. Pengertian Manajemen..........................................................12
2.1.2. Fungsi Manajemen................................................................12
2.1.3. Tujuan Manajemen...............................................................14
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................14
2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................15
2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia...........................15
2.3. Kinerja Karyawan.............................................................................16
2.4. Motivasi Kerja..................................................................................17
v
2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi......................18
2.4.2. IndikatoraDanaDimensi Motivasi.........................................18
2.5. Pembinaan.........................................................................................19
2.5.1. Pengertian Pembinaan...........................................................19
2.5.2. Tahapan dan Target Pembinaan............................................22
2.5.3. Fungsi Pembinaan.................................................................23
2.6. Reward And Punishment...................................................................23
2.6.1. Pengertian Reward................................................................23
2.6.2. Punishment............................................................................25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.........................................................27
3.1. Pendekatan Dan Metode Penelitian..................................................27
3.2. Populasi Dan Sampel........................................................................27
3.2.1. Penentuan Sampel.................................................................28
3.3. JenisaDanaSumberaData..................................................................29
3.3.1. DataaPrimer..........................................................................29
3.3.2. DataaSekunder......................................................................29
3.4. Definisi Operasional Variabel..........................................................29
3.4.1. Variabel Dependen................................................................29
3.4.2. Variabel Independen.............................................................30
3.5. Teknik Pengumpulan Data...............................................................37
3.6. Uji Validitas dan Reabilitas..............................................................38
3.6.1. Uji Validitas..........................................................................38
3.6.2. Uji Reliabilitas......................................................................39
3.7. Teknik Analisis Data........................................................................40
3.7.1. Analisis Deskriptif................................................................40
3.7.2. UjiaPrasyarataAnalisis..........................................................40
3.7.3. Analisis Regesi Linier Berganda..........................................41
3.7.4. Pengujian Hipotesis..............................................................41
3.8. Tempat Dan Jadwal Penelitian.........................................................43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN............................................................44
4.1 Gambaran umum perusahaan...........................................................44
vi
4.1.1. Sejarah singkat perusahaan...................................................44
4.1.2. Logo perusahaan...................................................................45
4.1.3. Visi & Misi...........................................................................45
4.1.4. Struktur organisasi................................................................47
4.2. Hasil Penelitian.................................................................................47
4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian............................................47
4.2.2. Hasil Penelitian Analisis Karakterisiktik Responden...........48
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian............................................................74
4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada RS. Ibu
dan Anak Al Islam Bandung.............................................................74
4.3.2. Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan pada RS.
Ibu dan Anak Al Islam Bandung......................................................74
4.3.3. Pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja
Karyawan pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung.....................75
BAB V SIMPULAN DAN SARAN....................................................................76
5.1. Simpulan...........................................................................................76
5.2. Saran.................................................................................................78
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................79
vii
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Penelitian
Rumah Sakit merujuk pada definisi dari World.Health.Organization, ialah

bagian integral dari sesuatu organisasi sosial dan kesehatan yang memiliki fungsi
mengadakan pelayanan secara menyeluruh termasuk pengobatan dan pencegahan
penyakit kepada masyarakat.
Pengelolaan organisasi Rumah Sakit khusunya di Indonesia merujuk
kepada UU RI No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit pasal 36 yaitu: Setiap
Rumah Sakit harus menyelenggarakan tata kelola Rumah Sakit yang baik (good
corporate governance) yaitu; tranparansi, akuntabilitas, responsibilitas,
independensi dan kesetaraan dan kewajaran. Selain daripada itu, rumah sakit juga
harus menerapkan pengelolaan klinis yang baik (good clinical governance) yaitu:
kepemimpinanaklinik, auditaklinis, dataaklinis, risikoaklinisaberbasis bukti,
peningkatanakinerja, pengelolaanakeluhan, mekanismeamonitor hasil pelayanan,
pengembanganaprofesional, dan akreditasiarumahasakit.
Salah satu sumber daya yang dimiliki oleh Rumah Sakit selain, fasilitas
kesehatan, maupun sarana penunjang adalah Sumber Daya Manusia (SDM),
Dimana Sumber Daya Manusia pada Rumah sakit umum dengan klasifikasi kelas
A, kelas B, kelas C, maupun kelas D, sumber daya manusianya yang harus
dimiliki meliputi: a). tenaga medis; b). tenaga psikologi klinis; c). tenaga
keperawatan; d). tenaga kebidanan; e). tenaga kefarmasian; f). tenaga kesehatan
masyarakat; g). tenaga kesehatan lingkungan; h). tenaga gizi; i). tenaga keterapian
fisik; j). tenaga keteknisian medis; k). tenaga teknik biomedika; l). tenaga
kesehatan lain; m). tenaga manajemen Rumah Sakit; dan n). tenaga non
kesehatan.
Dari beragamnya profesi sumber daya manusia di Rumah Sakit maka hal
berikutnya adalah bagaimana pengukuran kinerja SDM di Rumah Sakit, menurut
Robbins (2006), menyebutkan bahwa kinerja itu adalah capaian dengan segala
1
2
daya dan upaya sesuaiadenganapotensiayangadimilikiaseorang karyawan

merupakanahal yang selalu menjadi perhatian para pemimpinaorganisasi. Kinerja
mengilustrasikan sejauhamana seorang karyawan dalammmelaksanakan
tugasadan apakah usaha yang dilakukan oleh karyawan tersebut dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan. (Robbins, 2006).
Beberapaafaktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain
adalah Motivasi. Motivasi merupakan unsur dorongan yang dikatakan apakah
kinerja baik atau buruk. (Griffin, 2003). Motivasiamerupakan “dorongan,
keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk
berbuat atau untuk melakukan sessuatu” . (Wursanto, 2005). Sehingga inti dari
motivasi adalah apabila organisasi atau perusahaan ingin memperoleh dan
meningkatkan kinerja yang terbaik, maka perusahaan harus memberikan dan
selalu berupaya untuk meningkatkan motivasi bagi karyawannya agar bersedia
dan rela dengan segenap tenaga dan pikiran yang dimilikinya untuk melaksankan
tugas dan tanggungjawabnya masing-masing diperusahaan.
Dalam memotivasi karyawan tentu sulit karena dalam diri karyawan
terdapat keinginan, kebutuhan, harapan dan latar belakang pendidikan serta
profesi yang berbeda beda antar karyawan satu dan yang lainnya. Jadi jika
manajemen khususnya di Rumah Sakit bisa paham persoalan motivasi dan dapat
menanganinya maka Rumah Sakit akan memperoleh kinerja karyawan yang
optimal.sesuai,dengan.standar.dan target yang di tentukan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agus Wijaya (2017) yang berjudul
“Pengaruh motivasiadan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan rumahasakit
Lamadukeleng Wajo”. Di peroleh bahwa terdapat pengaruh motivasi yang baik
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Selain faktor motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan juga
terdapat faktor pembinaan karyawan. Menurut Nitisemito (2002) pembinaan
adalah suatu kegiatan yang sengaja diadakan oleh perusahaan atau organisasi
secara berkala ataupun sesekali yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas,
wawasan, kemampuan, dan sikap yang dimiliki oleh karyawan kearah yang lebih
baik. Kegiatan pembinaan diharapkan dapat menjadikan karyawan berwawasan
2
3
lebih dalam bidang pekerjaannya dan memudahkan kayawan dalam melaksanakan

pekerjaan yang pada akhirnya karyawan akan menguasai bidang tersebut dan
meminimalisir kesalahan-kesalahan pada saat bekerja dan menghasilkan
kinerjaayangalebihabaik.
Pengaruah pembinaan terhadap.kinerja.karyawan berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Ramla H. Bindiab, Syahir Natsir, dan Sulaiman
Miru, (2017). bahwa terdapat pengaruh pembinaan kerja terhadap kinerja
karyawan di Dinas Dikpora Kabupaten Tojo Una-Una. Penelitian lain dilakukan
oleh Betteria Dwi Nusa (2020) membuktikan terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari pelatihan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Pertamina
Prabumulih.
Faktor lain juga yang dapat berpengaruh pada kinerja ialah faktor
penghargaan dan hukuman (reward and punishment). Nugroho (2006) reward itu
ialah hadiah atau penghargaan untuk karyawan yang mencapai prestasi baik.
Sedangkan hukuman (punishment) ialah kegiatan yang dilakukan dengan bijak
untuk membuat seseorang sadar dan tidak melakukan kesalahan lagi menurut
Mangkunegara (2000).
Adapun dalam penelitian ini penulis akan menambahkan variabel lain
selain motivasi yaitu variabel Pembinaan, Reward dan Punishment yang
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, untuk itu penulis mengambil judul
penelitian ini yaitu “Pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward.and.Punishment
Terhadap.Kinerja.Karyawan.Pada.Rumah Sakit”.
1.2. Identifikasi Masalah

Terkait dengan motivasi, pembinaan, reward dan punishment terdapat
permasalahan yang dapat di identifikasi antara lain sebagai berikut:
1. Tingkatan motivasi kerja setiap karyawan berbeda beda satu di antara
lainnya
4
2. Tidak setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama terhadap

akses untuk mendapatkan pelatihan atau pembinaan baik di masing-masing
profesi maupun antar profesi.
3. Besaran reward atau penghargaan yang di peroleh karyawan tidak dapat di
sama ratakan
4. Karyawan merasa malu ketika mendapatkan punishment/hukuman
sehingga merasa tidak nyaman dalam bekerja
I.1. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah adalah

sebagai berikut :
1. Apakah motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah pembinaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?
3. Apakah reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?
4. Apakah punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ?
5. Apakah motivasi, pembinaan, reward and punishment berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan ?
I.2. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang disampaikan di

atas, Tujuan dari penelitian.ini.adalah.untuk mengetahui, mengkaji
dan.menganalisis tentang:
1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung
2. Mengetahui pengaruh pembinaan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit
Ibu dan Anak Al Islam Bandung
3. Mengetahui pengaruh reward terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu
dan Anak Al Islam Bandung
5
4. Mengatahui pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

5. Mengetahui apakah motivasi, pembinaan, reward and punishment
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Al
Islam Bandung
I.3. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

baik secara praktis maupun teoritis sebagai berikut;
1.5.1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

wawasan keilmuan dibidang manajemen mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat memperkuat teori-teori
tentang motivasi kerja, pembinaan, reward and punishment pada
organisasi
1.5.2. Manfaat Praktis
1) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran bagi

para pengambil keputusan di suatu organisasi khususnya organisasi
non-profit dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai dasar untuk
memberikan masukan yang akan atau telah diterapkan oleh organisasi
non profit.
3) Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi praktisi dalam bidang
manajemen .
I.4. Kerangka Pemikiran
1.6.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
6
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Faddillah,

2012). Motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuan–tujuannya. Faktor penting dalam keberhasilan dan kelangsungan
hidup organisasi atau lembaga adalah adanya karyawan yang mau bekerja dan
mampu serta mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan demikian
diharapkan akan memberikan suatu hasil kerja yang memuaskan.
1.6.2. Pengaruh Pembinaan Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemito (Nitisemito, 2002) pembinaan adalah suatu kegiatan

yang sengaja diadakan oleh perusahaan atau organisasi secara berkala ataupun
sesekali yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas, wawasan, kemampuan, dan
sikap yang dimiliki oleh karyawan kearah yang lebih baik. Kegiatan pembinaan
diharapkan menjadikan karyawan berwawasan lebih dalam bidang pekerjaannya
dan memudahkan kayawan dalam melaksanakan pekerjaan yang pada akhirnya
karyawan akan menguasai bidang tersebut dan meminimalisir kesalahan-
kesalahan pada saat bekerja dan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Pengaruah pembinaan terhadap kinerja karyawan telah di buktikan dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Ramla H Bindiab, Syahir Natsir, dan
Sulaiman Miru (2017). Bahwa terdapat pengaruhpembinaan.kerja.terhadap.kinerja
karyawan di Dinas Dikpora Kabupaten Tojo Una-Una.
Penelitian lain dilakukan oleh Betteria Dwi Nusa (2020). Menunjukan
bahwa bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan
terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Pertamina Prabumulih.
1.6.3. Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (Simamora, 2004) reward adalah tambahan

penghasilan guna meningkatkan produktivitas karyawan untuk mencapai
keunggulan yang bersaing. Pengertian lain menurut Irham Fahmi reward adalah
7
bentuk pemberian sesuatu berupa uang dan non uang sebagai balas jasa untuk
karyawan atas prestasi atau kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan tersebut.
(Agustina, 2016) . Sedangkan Punishment menurut Mangkunegara (2000) adalah
hukuman yang menjadikan seseorang sadar dan jera dan tidak mau melakukan
kesalahan lagi atau melanggar aturan yang dilaksanakan secara bijaksana
Pengaruh pemberian reward and punishment dibuktikan dengan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Al Musadieq dan Heru Susilo (2010),
menunjukan bahwa reward and punishment berpengaruh positif secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT Inka Madiun.
Berdasarkan uraian tersebut diatas dibutlah hipotesis baru yang ingin
menguji pengaruh motivasi, pembinaan, reward dan punishment memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Al Islam Bandung
Adapun gambar kerangka pemikiran untuk penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut:
8
Gambar 1. 1 Kerangka Pemikiran

I.5. Hasil Penelitian Terdahulu
Berikut ini adalah penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu
N Judul/Nama Persama
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
1 Pengaruh Ada pnegaruh Meneliti Terdapat variabel lain
Motivasi Dan secara signifikan mengena yang akan
Lingkungan dan simultan atas i kinerja ditambahakan selain
Kerja Terhadap motivasi dan karyawa motivasi dan
9
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
Kinerja lingkungan kerja n. lingkungan kerja
Karyawan Pada
Rumah Sakit
Umum Daerah
Lamaddukkellen
g Kabupaten
Wajo
(Agus Wijaya,
2017)
2 Pengaruh Pengaurh Meneliti Terdapat variabel lain
Motivasi Dan motivasi terbukti mengena yang akan
Beban Kerja secara signifikan i kinerja ditambahakan selain
Terhadap Kinerja mempengaruhi karyawa motivasi dan beban
Karyawan Di kinerj n. kerja
Rumah Sakit Nur akyaranyawan
Hidayah Bantul
(Ahmad Ahid
Mudayana, 2010)
3 Pengaruh Motivasi Meneliti Terdapat variabel lain
motivasi dan berpengaruh mengena yang akan
lingkungan kerja secara signifikan i kinerja ditambahakan selain
terhadap kinerja karyawa motivasi dan
karyawan Rumah n. lingkungan kerja
Sakit Islam
Banjar Negara
(Nur Ratri dan
Palupynindyah.
2014)
4 Pengaruh Disiplin dan Meneliti Variabel yang
10
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
Disiplin Kerja lingkungan sama mengena mempengaruhi kinerja
Dan Motivasi samsa i kinerja terdapat penambahan
Terhadap Kinerja memepengaurhi karyawa
Karyawan Pada kinerja karyawan n.
Rumah Sakit
Umum Daerah
Kanjuruhan
Malang (Agung
Setiawan, 2014)
5 Pengaruh Adanya Meneliti Terdapat variabel lain
pembinaan dan pengaurh yang mengena yang akan
lingkungan kerja positifi dari i kinerja ditambahakan selain
terhadap kinerja kedua variabel karyawa pembinaan dan
pegawai dinas n. lingkungan kerja.
dikpora
kabupaten tojo
una-una
(Ramla H
Bindiab, Syahir
Natsir, dan
Sulaiman Miru,
2017)
6 Pengaruh Hasil penelitian Meneliti
Pelatihan membuktikan mengena
Terhadap Kinerja bhawa ada i kinerja
Karyawan Di pengaurh yang karyawa
Rumah Sakit positif terhadap n.
Pertamina kienrjea
Prabumulih, kaywaran
11
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
(Betteria Dwi Prabumulih.
Nusa 2020)
7 Pengaruh Hasil Meneliti Terdapat variabel lain
Pembinaan, menunjukkan mengena yang akan
Pelatihan Dan adanya pengaurh i kinerja ditambahakan dalam
Pengembangan, positifi trehadp karyawa penelitian
Pemberdayaan kianerj n.
Dan Partisipasi akaryawan
Terhadap Kinerja
Karyawan
(Fendy Levy
Kambey,
Suharnomo,
2013)
Pengaruh Hard Variabel Hard
Skill Dan Soft Skill Dan Soft
Skill Terhadap Skill
Kinerja Pegawai Berpengaruh
Pada Dinas Positif Terhadap
Pendidikan Kinerja Pegawai
Provinsi
Sulawesi Selatan
(Wahyuni, 2016)
8 Pengaruh reward Adanya Meneliti Terdapat variabel lain
and punishment pengaruh reward mengena yang akan
terhadap kinerja and punishment i kinerja ditambahkan selain
(Muhammad Al terhadap kinerja karyawa reward and punishment
Musadieq dan karyawan PT n.
Heru Susilo, Inka Madiun
12
Hasil Perbedaan
o. Peniliti an
2010)
1..8. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka

Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawana

H2 : Pembinaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 : Reward and Punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
H4 : Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment berpengaruh signifikan
terhadapakinerjaakaryawan
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan orang yang berkumpul dan bekerja sama serta

memiliki tujuan yang sama. (Assauri, 2004) menjelaskan bahwa arti manajemen
itu ialah suatu kegiatan usaha yang tujuannya itu dilakukan untuk mencapai
tujuan dengan cara mempergunakan atau mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan
orang lain. Selain itu pula Manajemen menurut (Handoko, 2009) merupakan suatu
proses dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta dalam
pengawasan usaha-usaha atau kegiatan anggota-anggota organisasi dan pengguna
sumber daya organisasi lainnya utuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi yang
telah ditentukan dan ditetapkan. George R Terry dalam buku Principles of
Management (Sukarna, 2011) mengatakan bahwa “dalam kegiatannya manajemen
menggunakan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi dengan cara
merencanakan, mengorganisasi, menggerakan, dan mengendalikan sumber daya
tersebut untuk dapat mencapai tujuan”. Dari pengertian dan teori-teori di tersebut,
dapat diartikan bahwa manajemen ialah suatu proses yang melibatkan orang-
orang sebagi pengarah untuk untuk mewujudkan atau mencapai tujuan organisasi.
2.1.2. Fungsi Manajemen
Dalam melaksanakan suatu usaha atau kegiatan, haruslah ditentukan dahulu

fungsinya agar semua tujuna dan maksudnya terlaksana dengan baik. Adapun
fungsi-fungsi manajemen yang dijelaskan oleh George R. Terry, yaitu:
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan yaitu proses dalam menetapkan cita-cita yang ingin dicapai dan
sasaran apa yang ingin diperoleh. Menurut George R Terry “perencanaan adalah
kegiatan untuk mencerminkan dan menyusun cara-cara yang akan dijalankan agar
13
14
dapat memperoleh cita-cita yang di harapkan dengan cara menghubungkan

keadaan di lapangan dan menciptakan serta memanfaatkan dugaan-dugaan tentang
apa saja yang mungkin terjadi. Sehingga kita mampu untuk memvisualisasikan
suatu pola dari beberapa tindakan untuk masa mendatang”.
b. Organizing (Pengorganisasian)
Menurut George R Terry “pengorganisasian dilakukan untuk mencapai tujuan
atau sasaran tertentu melalui tindakan untuk membuat keterkaitan perilaku yang
efektif antara individu dengan individu, yang menghasilkan ide dalam
pengambilan keputusan atas kehendak sendiri untuk menjalankan pekerjaan-
pekerjaan yang telah ditugaskan pada situasi dan kondisi apapun dan dapat
bekerja sama secara efektif”. Pengorganisasian memiliki hubungan yang kuat
dengan sumber daya manusia, sehingga bagian dari unsur organizing adalah
pencarian dan penugasannya kedalam unit-unit organisasi. Didalam setiap
kegiatan, pengorganisasian menciptakan tujuan pokok dan fungsi pegawai dalam
struktur formal dan disusun untuk memperoleh tujuan dengan efektif dan efisien.
c. Actuating (Penggerakan)
Penggerakan merupakan suatu proses lanjutan setelah melakukan
perencanaan dan pengorgansasian. Berdasarkan penetapan kegiatan dalam unsur
perencanaan dan pengorganisasian maka seorang manajer mengawali dan
melanjutkan pergerakan ini.
d. Controlling (Pengendalian)
Pengendalian merupakan bagian terakhir dari proses manajemen.
Pengendalian dilakukan untuk megawasi setiap pekerjaan terlaksana seperti yang
telah direncanakan atau tidak. Menurut George R Terry “pengendalian merupakan
jalan penentu untuk mencapai tujuan indikator yang ditentukan, dan
menjalankannya sesuai dengan pelaksanaan yang telah ditetapkan lalu menilai
pelaksanaan tersebut apakah sudah sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan
standar dan apabila belum sesuai apakah perlu melakukan perbaikan-perbaikan
atau tidak”. Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana di
evaluasi dan kesalahan-kesalahan atau kekurangan dalam pelaksanaannya di
perbaiki agar tujuan dapat tercapai dengan baik.
15
2.1.3. Tujuan Manajemen
Adapun tujuan dari Manajemen adalah sebagai berikut:

a. Dapat menentukan langkah yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
b. Dapat melaksanakan evaluasi terhadap pekerjaan dan melakukan kajian ulang
guna menyesuaikan strategi perusahaan
c. Dapat terlalinnya komunikasi dengan baik antar sesama karyawan
II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Di sebuah perusahaan, manusia merupakan sumber daya penting guna

mencapai tujuan. Berhasilnya sebuah perusahaan mengelola manusianya
tergantung dari kegiatan pemberdayaannya, oleh karena itu Manajemen sumber
daya manusia fokus pada pemberdayaan dan pengelolaan manusia.
Adapun beberapa ahli mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
antara lain definisi menurut Menurut Hasibuan (2011), manajemen sumber daya
manusia adalah: “ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan antara sesama
tenaga kerja agar terciptanya pekerjaan yang efektif dan efisien serta membantu
tercapainya tujuan perusahaan”.
Pendapat lain tentang Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Mangkunegara (2010), adalah; “sebuah perencanaan, pengkordinasian,
pengorganisasian, pengembangan, pemberian balas jasa, pelaksanaan dan
pengawasan pengadaan, pemeliharaan, dan pengintegrasian, guna mencapai
tujuan”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009), manajemen sumber daya
manusia adalah “kebijakan dan praktek dalam aspek manusia dalam merekrut,
melatih, menyaring, dan menilai”.
Dari penjelasan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses pembinaan, pengaturan, dan pemberdayaan
manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.
16
2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Larasati (2018), ada fungsi manajemen SDM, semacam halnya

untuk manajemen universal, diantaranya :
1. Fungsi manajerial
1. Planning (mendesain kebutuhan tenaga kerja).
2. Organizing (mengelola seluruh tenaga kerja).
3. Actuating (fokus pada semua karyawan).
4. Control (mengelola karyawan).
2. Fungsi operasional
1. Pengadaan SDM (penarikaan-seleksi-orientasii-penempataan).
2. Development (pendidikan serta pelatihan).
3. Santunan dan perlindungan (upah, insentif, tunjangan, K3).
4. Integrasi (kepentingan industri dan kebutuhan karyawan).
5. Pemeliharaan (meningkatkan fisik, mental dan loyalitas).
6. Disiplin (penerapan disiplin karyawan).
7. Pemutusan hubungan kerja (pemecatan karena alasan tertentu).
2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia
Tujuaan universal manajemeen SDM merupakan untuk memaksimalkan

produktivitas seluruh pekerja di dalam perusahaan. Dalam perihal ini
produktivitas diartikan sebagai hasil penciptaan (output) suatu industri (benda
serta jasa) hingga masuk (manusia, modal, material, energi). Sedangkan tujuan
khusus dari departemen SDM ialah membantu manajer lini, atau manajer
fungsional lainnya, sehingga mereka akan mengelola para pekerja ini dengan lebih
efisien. Menurut Larasati (2018) ada empat tujuan pengelolaan SDM, yaitu
sebagaiaberikut:
1. Tujuan sosial
Tujuan sosialnya adalah untuk mengambil tanggung jawab sosial dan moral
atas integritas dan tantangan warga negara dalam industri dengan
meminimalkan dampak negatif.
17
2. Tujuan organisasi
Tujuan organisasi adalah target formal yang dirancang untuk membantu
organisasi mencapai tujuan.
3. Tujuanafungsional
Tujuan fungsionalaadalah tujuan mempertahankan donasi departeemen SDM
sesuaii denqan tingkatan kebutuhan perusahaaan.
4. Tujuan individu
Tujuan individuaadalah tujuan dari setiap anggotaaperusahaan atau industri
yang perlu mereka capai melalui aktivitas di suatu perusahaan.
II.3. Kinerja Karyawan
Kinerjaa karyaawan meruupakan salah satu faktor yaang saangat pentiing

bagi suatu organisasi atau perusahaan, halaini dikarenakan kinerjaakaryawan
merupakan salah satu yang menentukan tingkat keberhasilan dan kelangsungan
hidup perusahaan.
Beberapa pendapat mengenai kinerja karyawan menurut para ahli, antara
lain Menurut Robbins (2006) mengemukakan mendefinisikan kinerja sebagai
berikut;
“Kinerjaamerupakanapencapaianayangaoptimal sesuai dengan potensi yang
dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian
para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan”.
Sedangkan dari Mangkunegara (2016), pengertian kinerja adalah “Hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau
seseorang karyawan dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5

indikator, yaitu (Robbins, 2006):
18
1. Kualitas Kerja. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan.
II.4. Motivasi Kerja
Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu (Mangkunegara , 2009; Fadillah,

2013)
“Motivasiaadalahasuatuadoronganakebutuhanadalamadiri pegawaiayang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan
kata lain, motivasi adalah sebuah energi untuk membangkitkan dorongan
dalam diri guna mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (Hamali, 2018) adalah sebagai

berikut “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.”
Maka penulis menyimpulkan Motivasi merupakan dorongan oleh orang lain
pada dirinya untuk melakukan aktivitas yangg dapat memicu seseorang bergerak
untuk mencapai tujuannya.
19
2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Siagian (2001) menjelaskan kesulitan dalam pemberian motivasi kepada

karyawan disebabkan oleh:
1. Kebutuhan setiap karyawan berbeda dan berubah seiring waktu. Selain itu,
perbedaan permintaan di setiap tingkat sangat memperumit perilaku insentif
manajer.
2. Perasaan dan emosi, yaitu perasaan dan emosi. Manajer tidak memahami
sikap dan perilaku karyawan, oleh karena itu tidak memahami sifat perasaan,
kebutuhan, dan emosi.
3. Berbagai aspek kepribadian karyawan itu sendiri, seperti kepribadian, sikap,
pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, dan lingkungan yang
mempengaruhi kepribadian karyawan.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
wewenang. Otoritas berasal dari atasan atau bawahan, sebagai gantinya,
karyawan harus bertanggung jawab terhadap atasan. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”,
Hal ini dapat menghindari dimintai pertanggungjawaban karena takut gagal
dan tidak dipecat, sebaliknya seseorang dapat dimintai pertanggungjawaban
karena takut dipecat karena kinerjanya yang buruk.
2.4.2. IndikatoraDanaDimensi Motivasi
Dimensi dan Indikator motivasi di penelitian ini (Veithzal dan Basri,

2016) adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan prestasi :
a. Kebutuhanauntukamengembangkanakreativitas
b. Kebutuhanauntukameningkatkanakemampuan
c. Kebutuhanamencapaiaprestasiatertinggi
d. Kebutuhanauntukabekerjaasecaraaefektifadanaefisien
2) Kebutuhan afiliasi :
20
a. Kebutuhanauntukaditerima
b. Kebutuhanauntukamenjalinahubungan baik antarakaryawan
c. Kebutuhanauntuk ikutaserta danabekerjasama
3) Kebutuhan kekuasaan :
a. Kebutuhan.untuk.memberikan.pengaruh
b. Kebutuhan.untuk.mengembangkan.kekuasaan.dan.tanggung jawab
c. Kebutuhan.untuk.memimpin.dan.bersaing
II.5. Pembinaan
2.5.1. Pengertian Pembinaan
Beberapa pengertian atau definisi tentang pembinan menurut para ahli

salah satunya definisi yang dikemukakan oleh Nitisemito (2002) “Pembinaan
adalah suatu kegiatan dari organisasi yang dimaksudkan untuk mengembangkan
skill, mengembangkan.sikap, memperbaiki sikap dan tingkah laku, dan wawasan
kepada para karyawan”.
Sedangkan definisi lain terkait pembinaan menurut T. Hani Handoko
(2001) adalah “pembinaan bertujuan untuk memperbaiki keterampilan pegawai,
kemampuan pegawai, sasaran dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu”.
Dari kedua definisi yang di kemukakan para ahli diatas maka penulis
berkesimpulan bahwa pembinaan adalah kegiatan pengembangan diri yang secara
rutin dan terjadwal untuk meningkatkan kepiawaian pegawai meliputi pembinaan
hardskill dan soft skill dalam melakukan pekerjaan yang diselenggarakan oleh
organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuan.
1. Hard Skill
Hard skill adalah penguasaan seseorang atas ilmu, teknologi juga
keterampilan teknis yang senada dengan bidang ilmunya. Biasanya hard.skill
berkiblat pada pengembagan intelligencee quotientt (IQ) (Syawal, 2010).
Pengertian lain mengenai hard skill yang di sampaikan Alam, 2012 hardskill
21
adalah kemampuan seseorang dalam mengatasi dan menganalisis masalah sesuai

dengan bidangnya yang mempunyai dasar pengetahuan teknis maupun
pengetahuan profesi
Berdasarkan para ahli, maka peneliti menggunakan alat ukur untuk hard
skill yang dijelaskan oleh Nurhidayanti (2014) yaitu:
a) Keterampilan teknis mengacu pada kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan, metode, dan teknik tertentu untuk menyelesaikan pekerjaan
tertentu.
b) Ilmuapengetahuan, yaitu semua upaya sadar untuk meneliti, menemukan, dan
meningkatkan pemahaman manusia tentang semua aspek bidang manusia.
c) Ilmu teknologi adalah suatu rangka dalam mendorong perubahan individu
tertentu dan / atau seluruh masyarakat, ilmu teknologi adalah perilaku produk
baru dan informasi baru dimana orang tertentu di tempat tertentu belum
banyak memahami, menerima dan menggunakan atau menerapkan informasi
dan produk baru. Secara umum, teknologi adalah produk yang meningkatkan
nilai tambah, digunakan dan diproduksi untuk mempromosikan dan
meningkatkan kinerja, dan struktur atau sistem yang menggunakan produk
dan produk tersebut.
2. Soft Skill
Konsep soft skill merupakan istilah sosiologis atau sosiologis yang
mengungkapkan tingkat kecerdasan emosional seseorang yang terdiri dari
sekumpulan karakteristik kepribadian yang direpresentasikan oleh rangkaian
hubungan interpersonal, seperti interaksi sosial, interaksi sosial, bahasa, kebiasaan
hidup seseorang, keramahan dan optimisme.
Soft skill merujuk ke keterampilan hidup dengan diri sendiri, dalam
kelompok atau masyarakat, dan dengan Tuhan. Secara garis besar soft skills
merupakan gabungan kemampuan intrapersonal dan kemampuan interpersonal
(Purnami, 2014)
Konsep soft skill sebenarnya merupakan pengembangan dari apa yang kita
sebut kecerdasan emosional (emotional intellegence). Tingkat IQ atau kecerdasan
22
intelektual seseorang umumnya tetap, sedangkan EQ atau kecerdasan emosi dapat

terus ditingkatkan. Soft skill mengacu pada keterampilan dan kecakapan hidup,
yang dapat digunakan sendiri, dalam kelompok, atau dalam komunitas dan dengan
pencipta. Sisanya memiliki soft skill yang akan membuat keberadaan mereka
lebih terasa di masyarakat. Keterampilan akan berkomunikasi, keterampilan
emosional, keterampilan bahasa, keterampilan berkelompok, memiliki etika dan
moral, santun, dan keterampilan spriritual.
Kita dapat mengamati soft skill melalui performance, seperti kemampuan
lisan untuk merefleksikan ide dan informasi, atau menjelaskan suatu topik dengan
jelas, memahami topik asing dengan mudah, serta dapat berinteraksi dan
berkolaborasi dalam kelompok.
Seseorang dengan penguasaan soft skills yang baik akan mencerminkan
kemampuan yang melebihi dari kapasitas sebagai tenaga kerja. Alasan
kemampuan ini adalah agar orang yang bersangkutan dapat menggerakkan proses
internal secara mandiri untuk terus belajar, mencoba dan menemukan hal-hal yang
bermanfaat bagi pekerjaan atau pengembangan dirinya. Sehingga dengan
demikian, soft skills penting untuk dikuasai karena diperlukan oleh seseorang
untuk mengembangkan dirinya dalam melakukan pekerjaan (Hamida, 2012).
Soft skill mengacu pada kemampuan non teknis yang melibatkan
karakteristik kepribadian. Hal tersebut terlihat pada perilaku seseorang, antara lain
interaksi dalam situasi sosial, kemampuan berbahasa, kebiasaan pribadi, dan ciri-
ciri penting yang mendukung perilaku optimis.
Soft skill adalah kemampuan seseorang untuk memotivasi diri sendiri dan
dengan menggunakan tindakan sendiri, mengetahui apa yang perlu dilakukan dan
dapat melakukannya dengan benar, yang sangat berguna untuk mengatasi masalah
kecil yang tiba-tiba muncul. Jika masalah tidak segera diatasi, masalah tersebut
mungkin terus ada. Oleh karena itu, soft skill adalah kekuatan untuk mengubah
diri sendiri atau mengatasi berbagai masalah. (Hamida, 2012).
Berdasarkan pendapat beberapa para ahli, maka peneliti menggunakan
pengukuran soft skill yang dikemukakan Sharma (2011) terdapat lima indikator
untuk mengukur soft skill:
23
1) Keterampilan komunikasi, lewat komunikasi, karyawan bisa memunculkan

ide dan pikiran. Serta melalui.komunikasi, karyawan bisa bersosial dengan
baik dengan karyawan lain.
2) Kecerdasan emosional. kecerdasan emosional mengandung aspek-aspek yang
sangat penting yang dibutuhkan dalam bekerja.
3) Keterampilan berpikir dan pemecahan masalah adalah kemampuan untuk
mengidentifikasi dan menganalisis masalah dalam situasi sulit dan untuk
membenarkan pemahaman seseorang dan menyesuaikannya dengan situasi
profesional yang berbeda.
4) Etika merupakan aturan normatif yang memuat sistem nilai dan prinsip moral
yang menjadi pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas
profesionalnya di perusahaan. Agregasi perilaku karyawan yang
menggambarkan pekerjaan mencerminkan etos kerja karyawan di perusahaan.
5) Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan yang
ditargetkan oleh perusahaan. Kepemimpinan adalah fokus utama dan faktor
penentu aktivitas perusahaan..
2.5.2. Tahapan dan Target Pembinaan
Menurut Mangkunegara (2004) ada tahapan-tahapan pelaksanaan

pembinaan, yaitu:
1. Identifikasi kebutuhan pembinaan
2. Menetapkan tujuan dan sasaran kepada siapa yang ingin dibina
3. Menetapkan indikator keberhasilan
4. Merancang metode pembinaan
5. Implementasi dan evaluasi
Sedangkan target dari pembinaan menurut M. Agus Tulus (2000) terdapat

lima target sasaran yang ingin dicapai dalam pelaksanaan pembinaan, antara lain
adalah:
1. Pekerjaan.diharapkan jadi lebih.cepat.dan.baik
2. Penggunaan.bahan baku diharapkan efisien
3. Penggunaan fasilitas perusahaan lebih efektif
24
4. Karyawan mempunyai rasa tanggung jawab lebih
2.5.3. Fungsi Pembinaan
1. Menanamkan kesetiaan dan ketaatan karyawan kepada perusahaan atau

otganisasi
2. Meningkatkan dedikasi, rasa tanggung jawab dan keinginan untuk bekerja
3. Meningkatkan kemampuan dan kehidupan karyawan melalui proses
pendidikan dan pelatihan sesuai bidang pekerjaannya.
II.6. Reward And Punishment
2.6.1. Pengertian Reward
Menurut Simamora (2004) reward adalah tambahan penghasilan guna

meningkatkan produktivitas karyawan untuk mencapai keunggulan yang bersaing.
Pengertian lain menurut Irham Fahmi (2016) reward adalah bentuk pemberian
sesuatu berupa uang dan non uang sebagai balas jasa untuk karyawan atas prestasi
atau kinerja yang berhasil dicapai oleh karyawan tersebut.
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson (Musadiq dan Heru, 2006)

tujuan.utama dari.reward.adalah :
1. menarik orang yang mempunyai kualifikasi bagus untuk bergabung dengan
organisasi maupun perusahaan
2. untuk mempertahankan karaywan agar tetap bertahan diperusahaan
3. mendorong karyawan guna mencapai kinerja yang terbaik
Menurut Ivancevich dkk (Musadiq dan Heru, 2006) reward dibagi

menjadi dua jenis, yaitu :
1. Penghargaan Ekstrinsik.
Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang didapat dari luar dirinya.
Penghargaan ekstrinsik dapat dibagi menjadi:
a. Penghargaan finansial
25
1. Gaji dan upah. Gaji adalah bentuk pembayaran yang sudah diatur
secara berkala kepada karyawan berkat jasa dan prestasi yang telah
karyawan tersebut capai diperusahaan atau organisasinya.
2. Tunjangan karyawan, tunjangan dana pensiun, tunjangan kesehatan,
atau liburan.
3. Bonus atau insentif, bonus atau insentif adalah tambahan imbalan
diluar gaji yang diberikan perusahaan.
b. Penghargaan Non-finasial
1. Penghargaan interpersonal atau antar pribadi penghargaan,
pengakuan dan rasa hormat yang diterima dari sesama rekan kerja.
2. Promosi. Manajer berwenang menaikan jabatan karyawan ketika
karyawan berprestasi atau kinerja nya bagus.
2. Penghargaan Intrinsik
a. Pencapaian. pencapaian merupakan penghargaan.yang.muncul dari
dalam diri sendiri, yang didapat saat individu mencapai sesuatu.
b. Otonomi. otonomi atau biasa disebut kebebasan dalam berkreasi dan
berinovasi dalam pekerjaan.
c. Aktualisasi Diri. Pertumbuhan pribadi seorang karyawan berdasarkan
pengamatan dan pengalaman sesama rekan kerjanya maupun dari
lingkungan sekitar.
2.6.2. Punishment
Menurut Sadirman (2011) punishment ialah bentuk kegiatan kurang baik

yang menjadi senjata motivasi apabila diadakan secara tepat dan bijak sesuai
dengan prinsicp pemeberian hukumaan yang berlaku di lingkungannya. Menurut
Abu dan Supriyono (2013) punishment itu ialah prosedur.yang.dilaksanakan
untuk.memperbaiki sikap yang tak diharapkan dalam waktu yang sebentar dan
diadakan dengan bijak.
26
Punishment merupakan konsekuensi dari perilaku yang tidak baik dengan

tujuan bermacam-macam, berikut penjelasan yang dipaparkan oleh Purwanto
(2006) yaitu:
1. Teori Pembalasan, Menurut teori ini punishment dilakukan sebagai balasan
terhadap pelanggaran atau kelalaian yang telah dilakukan oleh karyawan.
2. Teori Perbaikan, Hukuman dilakukan guna memberantas kejahatan dan
memperbaiki si pelaku agar jera.
3. Teori Perlindungan, Hukuman diadakan unutk melindungi karyawan dari
ketidakadilan
4. Teori Ganti Kerugian, Menurut teori ini hukuman diadakan untuk mengganti
kerugian atau kerusakan fasilitas kantor apapun yang disebabkan oleh
karyawan
5. Teori Menakut-nakuti, Hukuman dilaksanakan guna menimbulkan efek jera
dan rasa takut terhadap si pelanggar sehingga dia akan takut melakukan
kesalahan.
Macam jenis punishment menurut.Rivai (2005) menjelaskan terdapat tiga

jenis antara lain sebagai berikut:
1. Hukuman Ringan, berupa teguran lisan, tulisan dan surat peringatan.

2. Hukuman Sedang, berupa penangguhan pembayaran gaji,
penundaan.kenaikan gaji, pemotongan.gaji, dan penundaan kenaikan pangkat
atau promosi.
3. Hukuman Berat, berupa penurunan pangkat atau demosi, pembebasan dari
jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan,
Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Pendekatan Dan Metode Penelitian
Penelitian ini memakaipendekatan kuantitatif dan metode penelitian yang

digunakan adalah asosiatif. Metode asosiatif adalah penelitian yang dilakukan
untuk mengetahui hubungan sebab akibat atau pengaruh dari satu atau lebih
variabel (Suryani & Hendryadi, 2016). Penelitian ini menganalisis pengaruh
Motivasi, Pembinaan, Reward and Punishment terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.
III.2. Populasi Dan Sampel
Populasi ialah wilayah umum yang terdiri dari obyek/subyek yang punya
kualitas dan karakteristik yang telah ditetapkan sebelumnya oleh peneliti guna
dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Populasi sasaran dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam
Bandung. Untuk lebih jelasnya mengenai populasi dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 3.1.
Tabel 3. 1
Daftar Populasi Penelitian
NO KELOMPOK PROFESI JML %
1 Tenaga Medis 32
2 Tenaga Keperawatan dan/atau tenaga 42
Bidan
3 Tenaga Kefarmasian 4
4 Teknis Kesehatan lainnya 35
Jumlah 80
Sumber: Data Kepegawaian Rumah Sakit
27
28
3.2.1. Penentuan Sampel
Sampel ialah bagian dari jumlahh dan karakteristiik yang dipunyai oleh
populasi yang bersangkutan (Sugiyono, 2012). Di penelitian ini pengambilan
sampel dilakukan dengan asumsi bahwa elemen populasi memiliki peluang yang
sama untuk dijadikan sebagai subjek sampel.
Metode penentuan sampel Menurut Sugiyono (2017:85) teknik sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi digunakan
menjadi sampel. Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 80
orang karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.
III.3. JenisaDanaSumberaData
3.3.1. DataaPrimer
Data primer ialah data yang dikumpulkan serta diolah oleh perusahaan
atau individu via daring dan aplikasi Google Form. Data primer yang digunakan
dalam penelitian ini adalah hasil kuesioner kepada Karyawan Rumah Sakit.
3.3.2. DataaSekunder
Data sekunder ialah data yang diperoleh dalam bentuk siap pakai yang
telah dikumpulkan serta diolah oleh pihak lain, biasanya dalam bentuk publikasi.
Pihak lain mengumpulkan informasi tersebut untuk tujuan tertentu. Misalnya, hail
penilian kinerja karyawan oleh atasan di perusahaan atau Rumah Sakit. Sumber
data sekunder dalam penelitian ini adalah dokumentasi dari Rumah Sakit.
29
III.4. Definisi Operasional Variabel
3.4.1. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yanq dipengaruhi oleh variabel

independen. Variabel ini adalah variabel terakhir (Ghozali, 2011). Variabel
dependen dalam penelitian ialah Kinerja Karyawan (Y)
Beberapa pendapat mengenai kinerja karyawan menurut para ahli, salah
satunya antara lain menurut Mangkunegara (2016) mengemukakan pengertian
kinerja ialah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Indikator yang digunakan guna mengukur kinerja karyawan secara individu
menurut Robbins, (2006) ada lima dimensi yaitu; Kualitasas Kerja, Kuantitas,
Ketepatan waktu, Efektivitas dan Kemandirian.
Adapun pengukuran untuk kelima dimensi tersebut dengan menggunakan
datas sekunder yaitu penilaian yang telah di lakukan oleh atasan masing-masing
karyawan.
3.4.2. Variabel Independen
Variabel independen ialah variabel awal atau penyebab yang mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali, 2011). Penelitian ini menggunakan variabel
independens yang meliputi; Motivasi Karyawan (X1), Pembinaan Karyawan (X2),
Reward dan Punishment (X3).
1. Variabel Motivasi Karyawan (X1).

Beberapa pendapat mengenai Motivasi Kerja karyawan menurut para ahli,
salah satunya antara lain menurut Mangkunegara (2009) dalam Bayu Fadillah, et
all (2013) “motivasi ialah sikap tidak mudah menyerah yang berasal dari dalam
maupun luar dirinya guna memenuhi kebutuhan hidupnya”
Dalam penelitian ini penulis menggunakan dimensi dan indikator yang
dikemukakan oleh Veithzal dan Basri (2016) meliputi; Dimensi kebutuhan akan
30
prestasi (Need Achievment), dimensi kebutuhan akan afiliasi (Need Affiliation)

dan dimensi kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Adapun alat ukur yang digunakan memakai skala likert lima poin.
2. Variabel Pembinaan (X2)

Beberapa pendapat mengenai pembinaan salah satunya antara lain yang
dikemukakan oleh Nitisemito (2002) “pembinaan ialah kegiatan yang organisasi
lakukan yang dimaksudkan untuk mengembangkan skil, mengembangkan sikap,
memperbaiki sikap dan tingkah laku, dan wawasan kepada para karyawan.
Hard skill ialah keahlian menguasai teknologi dan keahlian teknis guna
mengembangkan IQ seseorang yang sesuai dengan bidangnnya menurut
Nurhidayanti (2014). Adapun indikator hard skill dalam penelitian ini ialah
Keterampilan teknis, Ilmuapengetahuan, Ilmu teknologi.
Sedangkan softaskill ialah pelengkap dari hardaskill yanq merupakaan
syarat dariapekerjaan. Dalam penelitian ini peneliti memakai indikator softaskill
dari Sharma (2010) yaitu: kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional,
keterampilan berfikir, dan menyelesaikan masalah dan etika.
Adapun pengukuran untuk keenam dimensi tersebut dengan menggunakan
skala likert lima point.
3. Variabel Reward and Punishment (X3)
Indikator reward and punishment yang dipakai dalam penelitian ini adalah
Indikator Reward menurut Ivancevich (2006):
1. Penghargaan atas penyelesaian tugas
2. penghargaan atas pencapaian
3. Kebabasan mengambil keputusan
4. Pertumbuhan pribadi
Indikator Punishment menurut Purwanto (2010):

1. Pemberitahuan pelanggaran baik secara verbal maupun non verbal
2. Teguran dan peringatan
31
3. Hukuman atas pelanggaran

32
Tabel 3. 2
Tabel Operasional Variabel
Variabela Dimensia Indikatora No Skalaa
Kuesioner
Variabel X1 Kebutuhan Mencapai Kesempatan untuk mengembangkan kreativitas di tempat kerja 1 Ordinal
Prestasi
Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan kerja 2

Motivasi
Kesempatan untuk mencapai prestasi tertinggi 3
(Veithzal dan
Basri2016) Kesempatan untuk bekerja secara efektif dan efisien 4
Kebutuhan Afiliasi Saya merasa diterima dengan baik dilingkungan tempat kerja 5 Ordinal
Hubungan baik dengan teman teman di lingkungan kerja 6
Partisipasi dan kerjasama dengan sesama rekan atau atasan 7
Kebutuhan akan Kesempatan untuk memberikan saran dan pendapat dalam 8 Ordinal
kekuasaan menyelesaikan persoalan di tempat kerja
Kesempatan untuk mengembangkan keahlian dan 9

tanggungjawab yang lebih besar
33
Kesempatan untuk merealisasikan pendapat dan bersaing 10

dengan sehat
Variabel X2 Hard Skill Kesempatan mendapat pelatihan teknis untuk meningkatkan 11 Ordinal
keterampilan dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan teknis.
Kesempatan untuk mengikuti pendidikan formal maupun non 12

Pembinaan
formal dalam rangka meningkatkan kompetensi
(Nurhidayanti
Kesempatan untuk mendapat pelatihan setiap ada 13
. 2014,
perkembangan ilmu baru maupun teknologi baru yang relevan
Sharma,
dengan tugas dan fungsi
2011)
Soft Skill Pelatihan komunikasi efektif 14 Ordinal
Pembinaan dalam rangka meningkatkan kecerdasan emosional 15
Pembinaan keterampilan berpikir dan pemecahan masalah 16
Pembinaan etika dalam melaksanakan tugas maupun di luar 17

tugas
Saya mendapat pembinaan tentang kepemimpinan 18
Variabel X3 Penghargaan Gaji dan upah sesuai dengan prestasi dan kontribusi yang 19 Ordinal
Ekstrinsik diberikan.
Tunjangan lainnya selain gaji. 20

34
Reward &
Punishment
Bonus atau insentif yang diberikan perusahaan. 21
Penghargaan berupa pengakuan dan rasa hormat yang diterima 22

(Musadiq dan dari sesama rekan kerja.
Heru 2006,
Rivai 2005) Kesempatan yang sama untuk di promosikan dan kenaikan 23
jabatan.
Penghargaan Perasaan bahagia ketika mampu melaksanakan target atau 24

Intrinsik pencapaian tugas
Kebebasan dalam berkreasi dan berinovasi dalam pekerjaan. 25
Aktualisasi diri. 26
Punishment Sanksi ringan, berupa teguran lisan, tulisan dan surat peringatan 27 Ordinal
atas terjadinya pelanggaran ringan yang dilakukan karyawan
Sanksi sedang, berupa penangguhan pembayaran gaji, 28

penundaan.kenaikan gaji, pemotongan.gaji, dan penundaan
kenaikan pangkat atau promosi.
Sanksi berat, berupa penurunan pangkat atau demosi, 29

pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan
karyawan yang bersangkutan, Pemutusan hubungan kerja
35
sebagai karyawan di perusahaan.
Kinerja Kualitas Kerja Hasil yang saya kerjakan dapat memenuhi harapan dari atasan 30 Ordinal
Karyawan (Y) atau pengguna
(Pedoman Tugas dan pekerjaan dapat di selesaikan dengan sempurna 31

Penilaian tanpa menimbulkan komplen
Kinerja
Karyawan
RSAI) Kuantitas Kerja Seluruh kegiatan/tugas dapat di selesaiakan sesuai target 32
(100%)
Tugas atau kegiatan dapat di selesaiakan sesuai standar dan 33

kebutuhan pada waktu itu
35
Ketepatan Waktu Seluruh tugas/aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

Menyelesaikan ditargetkan
pekerjaan
Saya selalu memiliki waktu yang tersedia untuk 36

aktivitas/mengerjakan tugas lain
Efektivitas Pekerjaan Saya dapat menyelesaikan tugas/kegiatan sesuai dengan 37

kebutuhan pengguna
36
Saya dapat menyelesaikan tugas/kegiatan sesuai dengan 38

bantuan dan fasilitas yang di berikan
Kemandirian Saya dapat mengerjakan tugas tanpa harus selalu di awasi dan 39
di arahkan oleh atasan
Saya dapat menyelesaikan kegiatan sesuai tugas dan 40

tanggungjawab saya
37
III.5. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan berbagai teknik pengumpulan data, diantaranya

antara lain:
1. Angket (kuesioner melalui Google Form)
Angket ialah teknik pengumpulan data yang diisi langsung oleh responden
untuk mengumpulkan pendapat dengan menyebarkan kuesioner (Fathoni, 2011).
Kuesioner berasal dari bahasa latin questionnaire, yang artinya serangkaian
pertanyaan yang terkait dengan suatu topik diberikan kepada sekelompok orang
dengan tujuan untuk mendapatkan data. Tujuan utama penggunaan kuesioner
dalam penelitian adalah:
- Mendapatkan informasi yang lebih relevan dengan tujuan penelitian.
- Kumpulkan informasi dengan reliabilitas dan validitas tinggi.
Isi kuesioner terdiri dari pertanyaan-pertanyaan tentang tanggapan

responden terhadap variabel kinerja, motivasi, pembinaan, reward dan
punishment. Kuesioner menggunakan skala likert. Responden hanya memberikan
persetujuan atau ketidak setujuan dengan item tersebut. Skala ini digunakan untuk
mengukur sikap pribadi pada dimensi yang sama, oleh karena itu individu
menempatkan dirinya pada kontinuitas dan item (Yusuf, 2017). Peneliti
memberikan skor pada setiap item sebagai berikut:
Pertanyaan Skor
Sangatabaik 5a
Baika 4a
Cukupa 3a
Kuranga 2a
SangataKurang 1a
Sumber : data diolah peneliti

38
Pada masa pandemi covid-19 dimana peneliti tidak memungkinkan untuk

menemui satu persatu responden maka kuesioner di berikan dengan menggunakan
aplikasi google form
III.6. Uji Validitas dan Reabilitas
3.6.1. Uji Validitas
Validasi mengacu pada aspek kecermatan serta ketepatan hasil pengukuran.

Pengukuran itu sendiri adalah untuk mengetahui seberapa banyak aspek (secara
kuantitatif) keberadaan seseorang yang diekspresikan melalui skor-skornya pada
sistem pengukuran yang relevan (Suryani & Hendryadi, 2016). Dalam konteks
teori skor-murni klasik, Azwar (2012) lebih lanjut menjelaskan bahwa apa yang
dimaksud dengan validitas sering diungkapkan karena sejauh mana nilai tampak X
berada dalam posisi mendekati besarnya nilai murni T. Semakin terlihat skornya,
semakin mendekati skor murni, semakin tinggi validitasnya. Sebaliknya, semakin
rendah validitas hasil pengukuran maka semakin besar selisih skor tampak dan
juga skor murni.
1. Uji Validitas Variabel Motivasi Karyawan
Berdasarkan kajian teori tentang motivasi karyawan yang diukur dengan
tiga dimensi yaitu Kebutuhan Prestasi, Kebutuhan Afiliasi Kebutuhan akan
kekuasaan. Dengan jumlah indikator (item pertanyaan) yang digunakan sebanyak
10 item pernyataan dalam bentuk kuesioner yang diberikan kepada 80 responden
untuk menjawabnya.
39
3.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas ialah tingkat konsistensi alat dalam mengukur apa yang harus
diukur. Tes ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana skor yang didapat
seseorang sama jika tes yang sama digunakan pada kesempatan yang berbeda
(Suryani & Hendryadi, 2016). Menurut Sekaran (2006), keandalan atau reliabilitas
suatu pengukuran menunjukkan derajat kewajaran (tidak ada kesalahan)
pengukuran, sehingga memastikan konsistensi pengukuran dari waktu ke waktu
dan berbagai item dalam instrumen. Dengan kata lain, reliabilitas instrumen ialah
tanda dari kemantapan serta konsistensi konsep pengukuran instrumen serta
membantu untuk mengukur “akurasi” suatu pengukuran.
Neuman dalam Suryani & Hendryadi (2016) menyatakan bahwa
reliabilitas berarti kemampuan atau konsistensi yang dapat diandalkan. ini berarti
bahwa hal yang identik diulangi atau diulangi dalam kondisi yang identik atau
sangat mirip. Lebih lanjut, reliabilitas pengukuran diartikan sebagai
ketergantungan atau konsistensi skala suatu variabel.
Reliabilitas instrumen merupakan hasil pengukuran yang andal.
Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapat data berdasarkan target
pengukuran. Untuk mewujudkan hal tersebut dilakukan uji reliabilitas dengan
menggunakan metode Cronbach Alpha yang diukur dengan mendukung skala
Cronbach Alpha 0-1, semakin mendekati 1 maka semakin konsisten nilainya.
Menurut Nunnally dalam Ghozali (2013), suatu instrumen dinyatakan reliable jika
nilai koefisien alpha> 0,70.
III.7. Teknik Analisis Data
3.7.1. Analisis Deskriptif
Menurut Suryani dan Hendryadi (2016) statistik deskriptif meliputi

kegiatan mengumpulkan data, mengolah data, dan menyajikan data. Metode
analisis deskriptif adalah analisis yang menggambarkan hasil data penelitian yang
40
telah dikumpulkan dengan menggunakan tabulasi tanpa menguji hipotesis. Tujuan

dari analisis deskriptif ialah untuk mendeskripsikan tentang karyawan rumah sakit
X yang meliputi umur, masa kerja, jenis kelamin, serta tingkat pendidikan.
3.7.2. UjiaPrasyarataAnalisis
Uji prasyarat dilakukan guna menguji sebelum mengadakan analisis

regresi berganda. Uji prasyarat ialah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas ialah pengujian mengenai kenormalan distribusi data (Santosa,
2005). Untuk penelitian ini pengujian terhadap uji normalitas memakai Uji
Kolmogrov-smirnov dengan rincian berikut:
1. Jika nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05 maka data penelitian
berdistribusi normal.
2. Sebaliknya, jika nilai signifikansi (Sig.) lebih kecil dari 0,05 maka data
penelitian tidak berdistribusi normal
b. Uji Linieritas
Uji liniearitas bertujuan guna mengetahuai dua varibel mempunyai hubungan
yang linier atau tidak. Uji ini dipakai guna membuktikan metode yang
digunakan sudah baik atau belum (Ghozali, 2011). Dua variable bias
dibuktikan mempunyai hubungan yang linier jika nilai signifikansi lebih dari
0,05
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikoliniertas tujuaan diadakannya uji ini ialah guna menguji apakah
model regresi ada korelasi antar variable bebas atau tidak.
41
1. jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 maka tidak terjadi multikolinieritas
dalam model regresi dan sebaliknya jika nilai Tolancre lebih kecil dari 0,10
maka terjadi multikoliniretas.
2. jika nilai VIF lebih besar dari 10,00 maka artinya tidak terjadi
multikonliniertias dalam model regresi, dan sebaliknya apalabila nilai VIF
lebih kecil dari 10,00 maka artinya terjadi multikonlitiertas dalam model
regresi.
3.7.3. Analisis Regesi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah regresi liner untuk menganalisis

besarnya hubungan dan pengaruh variable independent yang jumlahnya lebih dari
dua (Suharyadi dan Purwanto, 2004)
3.7.4. Pengujian Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya,
disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana H0
diterima. Dalam analisis regresi ada tiga jenis kriteria ketepatan yaitu:
3.7.4.1 Uji signifikan simultan (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen

(X) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan
(bersama-sama) terhadap variable dependen (Y).
3.7.4.2. Uji Signifikasi Parsial (Uji T)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel dependen (X) secara parsial terhadap variasi variabel independen (Y).
42
Kriteria pengujian sebagai berikut:
H0: βi ≤ 0 , maka tidak terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
Ha: βi > 0 , maka terdapat pengaruh parsial yang positif dan signifikan antara
variabel independen dengan variabel dependen.
3.7.4.3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisian determinasi digunakan untuk mengukur seberapa kemampuan

variabel bebas terhadap variasi variabel terikat. Nilai dari koefisien determinasi
(R2) adalah antara nol hingga satu. Jika nilai R2 semakin mendekati angka satu,
maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan X3) adalah
besar terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya, jika R 2 semakin kecil (mendekati
nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2 dan X3)
adalah kecil terhadap variabel terikat (Y).
III.8. Tempat Dan Jadwal Penelitian
1. Tempat penelitian
Tempat penelitian yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :
Nama perusahaan : Rumah Sakit Ibu dan Anak
Alamat : Jl Awi Bitung No. 29-31, Cicadas, Kec. Cibeuying Kidul, Kota
Bandung, Jawa Barat. Kode Pos 40121
2. Jadwal penelitian
Tabel 3. 3 Jadwal Penelitian
Tahun 2021
Keterangan
Mei Juni Juli Agustus
Pengajuan judul
Pengumpulan data awal
43
Pembuatan proposal
Bimbingan proposal
Sidang usulan proposal
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran umum perusahaan
4.1.1. Sejarah singkat perusahaan
RSIA Al Islam yang berdiri pada tanggal 1969 diawali dengan

niat luhur dari Ibu Hj.Hadiyah Salim, Ibu Hj. Tjahyati M. Tahir, Ibu E.
Syamsudin, dan Ibu Hj. Syamsiah E.Z Muttaqien yang ingin memiliki
Rumah Sakit dengan syiar Islam, mengingat belum adanya rumah sakit
yang bernafaskan Islam di kota Bandung pada saat itu. Diawali oleh
kepemimpinan dr. Abbas (ketika itu menjabat kepala Dinas Kesehatan
Kota Bandung) kemudian dr. Hj Oemy R Sjarief, MMBAT dan direktur
KUAI selanjutnya, rumah bersalin makin berkembang. Para dermawan
termasuk Kerajaan Saudi Arabia berperan besar dalam pembangunan
sarana dan prasarana pelayanan di KUAI. Selama 48 Tahun telah berlalu,
Alhamdulillah pada tanggal 07 Mei 2018, seluruh mimpi dan cita-cita
dari perintis RSIA Al Islam akhirnya terwujud menjadi Rumah Sakit Ibu
dan Anak Al Islam. Torehan mimpi-mimpi dibawah bimbingan dari alm.
Prof. Dr. H. Achmad Tirtosudiro (Ketua Yayasan Rumah Sakit Islam-
Kerja Sama Wanita Islam periode tahun 2002 s.d 2011) dan dilanjutkan
oleh Prof. Dr. Hj. Tati S. Joesron, SE., MS (Ketua Yayasan RSI – KSWI
selanjutnya), yaitu memberikan pelayanan kesehatan bagi masyarakat
sekitar (Cicadas) yang berasal dari golongan menengah kebawah
sekaligus sebagai sarana syiar Islam akan kami lanjutkan.
45
4.1.2. Logo perusahaan
4.1.3. Visi & Misi
Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung memilik visi yang luhur
yaitu sebagai berikut:
“Menjadi Sahabat Terpercaya dalam Membentuk Generasi Terbaik

Ummat Melalui Pelayanan Ibu dan Anak yang Terintegrasi dalam
Lingkungan yang Ramah dan Islami”
Misi
1. Mengembangkan Pelayanan Ibu dan Anak yang terpadu mulai dari

sebelum konsepsi sampai masa tumbuh kembang.
2. Menerapkan konsep RS Syariah dan Lean Management dalam

Pengelolaan Rumah Sakit.
3. Mengimplementasikan 4 nilai, 3 budaya, dan 10 perilaku kerja

dengan berlandaskan Iman,Islam, dan Ihsan sebagai core belief.
46
4.1.4. Struktur organisasi
4.2. Hasil Penelitian
4.2.1. Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan beberapa formulir kuesioner
dengan bentuk google form kepada 80 karyawan RS. Ibu dan Anak Al Islam
Bandung. Kuesioner terbagi menjadi empat bagian, yaitu bagian pertama adalah
Motivasi, yang kedua adalah Pembinaan, yang ketiga adalah Reward dan
Punishment, serta yang keempat adalah kinerja pada Karyawan RS. Ibu dan Anak
Al Islam Bandung. Karakteristik dari 80 responden diukur dengan skala Likert.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup yang
telah tersedia pilihan jawabannya. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner
yang berisi pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan Motivasi,
Pembinaan, Reward dan Punishment, dan kinerja karyawan.
4.2.2. Hasil Penelitian Analisis Karakterisiktik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

47
Berdasarkan data yang diperoleh, maka dapat diketahui
bahwasanya mengenai responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

No. Kategori Jumlah Presentase
1 Laki - Laki 48 60,0%
2 Perempuan 32 40,0%
Jumlah 80 100%
Sumber : Data diolah oleh Peneliti (2021)
Tabel frekuensi jenis kelamin diatas, menunjukan jumlah
responden laki-laki adalah 48 orang Karyawan dengan persentase sebesar
60,0% dan jumlah responden perempuan adalah 32 orang Karyawan dengan
persentase 40,0%. Hal Ini menunjukan bahwa Responden karyawan pada
RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung didominasi oleh karyawan dengan
jenis kelamin Laki - Laki yaitu sebanyak 48 Orang.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
bahwasanya mengenai responden berdasarkan usia sebagai berikut :
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

1 <21 Tahun 7 8,8%
2 22 – 24 Tahun 54 67,5%
3 >25 Tahun 19 23,8%
Jumlah 80 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa Karyawan yang
bekerja di RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung yang berusisa dibawah 21
48
Tahun berjumlah 7 Orang dengan persentase 8,8%, Sedangkan Responden
yang berusia 22 – 24 Tahun berjumlah 54 Orang dengan persentase 67,5%
dan Responden yang bekerja pada RS. Ibu dan Anak Al Islam dengan Usia
diatas 25 Tahun berjumlah 19 Orang dengan persentase 23,8%. Hal Ini
menunjukan bahwa Responden Karyawan pada RS. Ibu dan Anak Al Islam
Bandung didominasi oleh Karyawan yang berusia 22 – 24 Tahun yaitu
sebanyak 54 Orang.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
bahwasanya mengenai responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :
Tabel 4. 3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

1 SMA/Sederajat 4 5,0%
2 Diploma 24 30,0%
3 Sarjana 52 65,5%
Jumlah 80 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa Karyawan yaang
bekerja di RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung yang berpendidikan
SMA/Sederajat berjumlah 4 Orang, sedangkan Responden yang
berpendidikan Diploma berjumlah 24 Orang, dan Responden yang
berpendidikan Sarjana berjumlah 52 Orang. Hal ini menunjukan bahwa
responden Karyawan pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung didominasi
oleh Karyawan yang berpendidikan Sarjana sebanyak 52 Orang.
d. Karakterisik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

49
bahwasanya mengenai responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :
Tabel 4. 4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja

1 <1 Tahun 28 35,0%
2 1 – 5 Tahun 49 61,3%
3 >5 Tahun 3 3,8%
Jumlah 80 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jumlah Responden dengan
lama bekerja selama dibawah 1 Tahun sebanyak 28 Orang dengan
persentase 35,0%, sedangkan Responden dengan lama bekerja selama 1 – 5
Tahun sebanyak 49 Orang dengan persentase 61,3%, Dan sedangkan
Responden dengan lama bekerja diatas 5 Tahun sebanyak 3 Orang dengan
persentase 3,8%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwasanya responden
dengan lama bekerja paling banyak yaitu dengan responden yang telah
bekerja dengan lama 1 – 5 Tahun dengan Jumlah 49 Orang.
1. Uji Validitas
Jumlah Responden dari penelitian ini sebanyak 80 Karyawan,
Peneliti mengelompokkannya kedalam empat bagian, adapun untuk
bagiannya yaitu variabel Motivasi, variabel Pembinaan, Variabel Reward
dan Punishment, dan variabel kinerja Karyawan.
Uji Validitas sendiri menunjukan alat ukur yang digunakan untuk
mengukur data adalah valid, yaitu instrument tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang akan diukur pada akhirnya, sehingga diharapkan
50
dapat berfungsi sebagai alat ukur data yang akurat (dapat dipercaya).
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi pearson
product moment dengan koefisien korelasi > 0,217 maka butir instrument
dinyatakan valid.
Dibawah ini adalah hasil pengujian validitas yang sudah dilakukan
oleh peneliti.
Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas Motivasi

Pernyataan rhitung Koefisien Korelasi Interpretasi
1 0,453 0,217 Valid
2 0,572 0,217 Valid
3 0,534 0,217 Valid
4 0,506 0,217 Valid
5 0,623 0,217 Valid
6 0,320 0,217 Valid
7 0,610 0,217 Valid
8 0,548 0,217 Valid
9 0,495 0,217 Valid
10 0,489 0,217 Valid
Dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernyataan pada
kuesioner Motivasi (X1) dinyatakan valid, karena nilai rhitung > 0,217 maka
dari itu item pernyataan kuesioner tersebut dapat dijadikan alat ukur variabel
yang diteliti.
51
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Pembinaan

1 0,685 0,217 Valid
2 0,758 0,217 Valid
3 0,461 0,217 Valid
4 0,706 0,217 Valid
5 0,637 0,217 Valid
6 0,563 0,217 Valid
7 0,558 0,217 Valid
8 0,585 0,217 Valid
Data dari tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernytaan
pada kuesioner Pembinaan (X2) dinyatakan valid, karena nilai r hitung > 0,217,
maka dari itu item pernyatan kuesioner tersebut dapat dijadikan alat ukur
variabel yang diteliti.
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Reward dan Punishment

1 0,629 0,217 Valid
2 0,689 0,217 Valid
3 0,475 0,217 Valid
4 0,381 0,217 Valid
5 0,418 0,217 Valid
6 0,347 0,217 Valid
7 0,623 0,217 Valid

52
8 0,631 0,217 Valid
9 0,377 0,217 Valid
10 0,585 0,217 Valid
11 0,629 0,217 Valid
Dari Tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernyataan pada
kuesioner Reward dan Punishment (X3) dinyatakan valid, karena nilai r hitung
> 0,217 maka dari itu item pernyataan kuesioner tersebut dapat dijadikan
alat ukur variabel yang diteliti.
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja

1 0,713 0,217 Valid
2 0,468 0,217 Valid
3 0,322 0,217 Valid
4 0,471 0,217 Valid
5 0,714 0,217 Valid
6 0,316 0,217 Valid
7 0,743 0,217 Valid
8 0,661 0,217 Valid
9 0,471 0,217 Valid
10 0,714 0,217 Valid
11 0,629 0,217 Valid

53
Dari Tabel diatas menunjukan bahwa semua item pernyataan pada
kuesioner Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid, karena nilai rhitung > 0,217
maka dari itu item pernyataan kuesioner tersebut dapat dijadikan alat ukur
variabel yang diteliti.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrument penelitian dilakukan pada setiap
variabel, yaitu Motivasi (X1), Pembinaan (X2), Reward dan Punishment
(X3), dan Kinerja Karyawan (Y). Untuk Menguji reliabilitas pada Motivasi,
Pembinaan, Reward dan Punishment, dan Kinerja Karyawan dihitung
dengan SPSS Versi 26 for windows. Pengukuran reliabilitas yang digunakan
Cronbach Alpha, dengan menggunakan kaidah reliabilitas dari tritton (2005)
maka ukuran kemampuan alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
Tabel 4. 9 Kaidah Reliabilitas Tritton

Kriteria Koefisien Reliabilitas
Sangat Reliabel 0,81 sd 1,00
Reliabel 0,61 sd 0,80
Cukup Reliabel 0,41 sd 0,60
Agak Reliabel 0,21 sd 0,40
Kurang Reliabel 0,0 sd 0,21
Tabel 4. 10 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics
Cronbach’ N of
s Alpha Items
54
.690 10
Sumber : Data diolah SPSS.26 oleh Peneliti (2021)
Dari tabel diatas menunjukan bahwa nilai alpha cronbach sebesar
0,690 artinya instrument penelitian ini reliabel untuk digunakan sebagai alat
ukur suatu instrument penelitian.
Tabel 4. 11 Hasil Uji Reliabilitas Pembinaan

Cronbach’s N of
Alpha Items
.769 8
Dari tabel diatas menunjukan bahwa nilai alpha Cronbach sebesar
0,769 artinya instrument penelitian ini reliabel untuk dingunakan sebagai
alat ukut suatu instrument penelitian.
Tabel 4. 12 Hasil Uji Reliabilitas Reward dan Punishment

Cronbach’s N of
Alpha Items
.742 11
0,742 artinya instrument ini reliabel untuk digunakan sebagai alat ukut suatu
instrument penelitian.
55
Tabel 4. 13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Cronbach’s N of
Alpha Items
.761 10
0,761 artinya instrument ini reliabel untuk digunakan sebagai alat ukut suatu
instrument penelitian.
3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang
digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki
distribusi normal. Pengujian normalitas data dilakukan dengan Uji
KolmogorovSmirnov. Kriteria Uji Kolmogorov –Smirnov adalah sebagai
berikut :
1) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal
2) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka distribusi data tidak normal
Hasil pengujian normalitas data dengan uji Kolmogorov-Smirnov
seperti dalam tabel berikut:
One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test
Unstandardi
zed Residual
56
N 80
Normal Mean 0.0000000
Parameter
sa,b
Std. ########
Deviati
on
Most Absolut 0.082
Extreme e
Difference
s
Positiv 0.082
e
Negati -0.077
ve
Test 0.082
Statistic
Asymp. .200c,d
Sig. (2-
tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true

significance.
Berdasarkan tabel menunjukkan bahwa nilai Pvalue (Asymp.Sig.)
dari semua variabel adalah > 0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa
data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan apakah
ada korelasi di antara variabel independen. Di dalam penelitian yang
menggunakan teknik analisa regresi linier berganda antar variabel
independen tidak boleh saling berkorelasi atau terjadi multikolinearitas.
Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dapat dilihat pada collinearity
statistics, dengan ketentuan apabila nilai tolerance value masing- masing
variabel independen berada di atas 0,1 dan variance inflation value atau nilai
57
VIF masingmasing variabel independen berada di bawah 10 maka tidak
terjadi multikolinearitas.
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat seperti dalam tabel berikut :
Coefficientsa
Standardize Collinearit
d y
Model Coefficients t Sig. Statistics
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2.52 3.19 0.790 0.432
2 3
Motivasi 0.17 0.06 0.174 2.615 0.011 0.914 1.094
0 5
Pembinaan 0.48 0.12 0.430 3.832 0.000 0.321 3.120
7 7
Reward 0.34 0.10 0.377 3.297 0.001 0.307 3.253
dan 7 5
Punishmen
t
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel diatas hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa
antar variabel independen (Motivasi, Pembinaan dan Reward dan Punishment)
semuanya tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai tolerance masingmasing
variabel independen berada di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel
independen berada di bawah 10.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksaman variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka terjadi homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas

58
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya problem
heteroskedastisitas adalah dengan media grafik scatterplot, apabila grafik
membentuk pola khusus maka model terdapat heteroskedastisitas. Tetapi, jika
tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka
0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. Seperti dalam gambar
4. dibawah ini adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan Grafik Scatterplot.
Grafik scatter plots pada gambar diatas memperlihatkan bahwa
titik- titik pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga
grafik tersebut tidak bisa dibaca dengan jelas. Hasil ini memperlihatkan
Scatterplot
4
Regression Studentized Residual
0
-3 -2 -1 0 1 2 3 4
-1
-2
-3
Regression Standardized Predicted Value
bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Statistik Deskriptif
Untuk menetapkan gambaran umum mengenai kisaran teoritis,
kisarannya actual rata-rata (mean) dan standar deviasi dari masing-masing
variabel yaitu Motivasi, Pembinaan, Punishment and Reward, dan kinerja

59
Karyawan. Maka dilakukan pengukuran statistic deskriptif variabel yang
dapat dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 4. 14 Tingkat Interpretasi Skor Analisis Deskriptif

Skor Interpretasi Skor
0% - 19,99% Sangat Lemah
20% - 39,99% Lemah
40% - 59,99% Cukup
60% - 79,99% Kuat
80% - 100% Sangat Kuat
Tabel 4. 15 Data Deskriptif Skor Total

Descriptive Statistics
Variabel N Range Min Max Mean Std. Variance

Deviation
Motivasi 80 21 29 50 38.91 3.842 14.764
Pembinaan 80 14 26 40 33.00 3.326 11.790
Punishment and 80 19 36 55 45.09 4.098 16.790

Reward
Kinerja 80 16 34 50 40.88 3.770 14.212

Karyawan
Valid N 80
(Listwise)
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden
(N) adalah 80 Responden. Untuk variabel independent Motivasi (X1)

60
mempunyai nilai minimum sebesar 29, nilai maksimum sebesar 50, nilai
mean 38,91 dengan standar deviasi 3.842 dan nilai variasi sebesar 14,764.
Pembinaan (X2) mempunyai nilai minimum sebesar 26, nilai maksimum
sebesar 40, nilai mean 33,00 dengan standar deviasi 3.326 dan nilai variasi
sebesar 11,063. Punishment and Reward (X3) mempunyai nilai minimum
sebesar 36, nilai maksimum sebesar 55, nilai mean 45,09 dengan standar
deviasi 4.098 dan nilai variasi sebesar 16,790. Sedangkan untuk variabel
dependen Kinerja Karyawan (Y) mempunyai nilai minimum sebesar 34,
nilai maksimum sebesar 50, nilai mean 40,88 dengan standar deviasi 3.770
dan nilai variasi sebesar 14,212.
5. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah analisis yang digunakan
untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih variabel
independent terhadap satu variabel dependen dan mempredeksi variabel
dependen dengan menggunakan variabel independent. Dalam melakukan
pengujian hipotesis, terlebih dahulu mengestimasikan koefisien regresi yang
akan digunakan untuk membentu persamaan Motivasi (X1), Pembinaan
(X2) dan Reward and Punishment (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan hasil pengolahan data X1, X2, dan X3 terhadap Y diperoleh
hasil regresi yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.

61
Coefficients Coefficient
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2.522 3.193 .790 .432
Motivasi .170 .065 .174 2.615 .011
Pembinaan .487 .127 .430 3.832 .000
Reward and .347 .105 .377 3.297 .001

Punishment
Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai a sebesar 2,522, nilai b1
sebesar 0,170, nilai b2 sebesar 0,487, nilai b3 sebesar 0,347 dan nilai e
sebesar 3.193. Dengan demikian maka diperoleh persamaan regresi linier
berganda pada penelitian ini adalah :
Y = α+β1χ1=β2χ2= β3χ3
Y = Kinerja (Y)
α = Bilangan Konstanta
β1 = Koefisien Regresi Variabel Motivasi
β2 = Koefisien Regresi Variabel Pembinaan
β3 = Koefisien Regresi Variabel Reward and Punishment
χ1 = Motivasi (X1)
χ2 = Pembinaan (X2)
62
χ3 = Reward and Punishment (X3)
Y = 2,522+ 0,170. χ 1 + 0,487. χ 2 + 0,347. χ 3
a. Konstansta (a) sebesar 2,522. Dapat dimaknain apabila variabel Motivasi
(X1), Pembinaan (X2), dan Reward and Punishment (X3) bernilai 0,
maka Kinerja Karyawan (Y) bernilai kearah positif yaitu 2,522. Apabila
ada peningkatan nilai pada variabel bebas (X), maka dapat diprediksi
bahwa akan menaikan nilai pada variabel terikat (Y), begitu juga
sebaliknya, apabila ada penerunan nilai pada variabel bebas (X), maka
dapat diprediksi akan menurun pada variabel terikat (Y).
b. Variabel Motivasi (X1) memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,170
yang menunjukan bahwa ketika Motivasi meningkat 1%, maka akan
meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,170.
c. Variabel Pembinaan (X2) memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,487
yang menunjukan bahwa ketika Pembinaan meningkat 1% maka akan
meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,487.
d. Variabel Reward and Punishment (X3) memiliki nilai koefisien regresi
sebesar 0,347 yang menunjukan bahwa ketika Pembinaan meningkat 1%
maka akan meningkatkan kinerja Karyawan sebesar 0,347.
6. Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Korelasi
Analisis korelasi atau asosiasi merupakan studi pembahasan
tentang derajat keeratan hubungan antara variabel yang dinyatakan dengan

63
koefisien korelasi. Hubungan antara variabel bebas dan terikat memiliki dua
sifat diantara :
a) Positif, asumsinya jika variabel bebas naik maka variabel terikat naik.
b) Negatif, asumsinya jika variabel bebas turun maka variabel terikat naik.
Tabel 4. 17 Hasil Uji Korelasi

Correlations
X1 X2 X3 Y
Motivasi Pearson 1 .212 .290** .374**

Correlation
Sig. (2- .059 .009 .001

tailed)
N 80 80 80 80
Pembinaan Pearson .212 1 .824** .777**

Correlation
Sig. (2- 0.59 .000 .000

tailed)
N 80 80 80 80
Reward and Pearson .290** .824** 1 .782**

Punishment Correlation
Sig. (2- .009 .000 .000

tailed)
N 80 80 80 80
Kinerja Pearson .374** .777** .782** 1

Karyawan Correlation
Sig. (2- .000 .000 .000

tailed)
N 80 80 80 80
64
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi
antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,374 dengan taraf
signifikan 0,001, maka pengujian ini dikatakan berkorelasi dengan tingkat
kuat. Koefisien korelasi antara Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan
sebesar 0,777 dengan tingkat signifikasi 0,000 maka pengujian ini
menunjukan tingkat korelasi kuat. Koefisien korelasi antara Reward and
Punishment terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,782 dengan tingkat
signifikasi 0,000 maka pengujian ini menunjukan tingkat korelasi kuat. Nilai
korelasi yang positif menunjukkan bahwa Motivasi, Pembinaan, dan Reward
and Punishment tinggi maka Kinerja Karyawan juga tinggi.
b. Uji Parsial (T)
Uji Parsial digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independent secara parsial berpengaruh atau tidak terhadap variabel
dependen. Dengan derajat signifikan yang akan digunakan adalah 0,05.
Apabila nilai signifikan lebih kecil dari derajat kepercayaan maka kita
menerima maka kita menerima hipotesis, yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen.
Pengujian secara parsial atau uji tdilakukan dengan melakukan perbandingan
antara nilai thitung dengan ttabel.
Tabel 4. 18 Hasil Uji Parsial (T)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig
65
Coefficients Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2.522 3.193 .790 .432
Motivasi .170 .065 .174 2.615 .011
Pembinaan .487 .127 .430 3.832 .000
Reward and .347 .105 .377 3.297 .001

Punishment
Berikut akan disampaikan mengenai kriteria pengujian hipotesis
secara parsial :
Jika thitung < ttabel, H0 diterima dan Ha ditolak
Jika thitung > ttabel, H0 ditolak dan Ha diterima
Tahapan pengujian parsial ini dilakukan dengan menggunakan
program SPSS versi 26, yang mana hasil outputnya dapat dilihat sebagai
berikut :
dk = n-k-1
Keterangan :
n = Jumlah Sampel (80)
k = Jumlah Variabel (3)
Sehingga rumus dk adalah :
dk = 80-3-1 = 76
1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

66
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Motivasi (X1)
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pengujian ini dilakukan
dengan uji parsial t dapat dilakukan dengan langkah-langkah berikut :
a) Membuat ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikansi taraf nyata
(level of significance) sebesar 5% atau α = 0,05. Derajat kebebasan
(degree of freedom) atau DF = n-k-1 = 80-3-1 = 76, maka ttabel adalah
1,99167 atau sama dengan 1,991.
b) Nilai thitung untuk variabel Motivasi yaitu sebesar 2,615. Jika
dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991 maka dengan jelas thitung lebih
besar (>) apabila dibandingkan ttabel. Artinya H0 ditolak dan Ha
diterima.
c) Koefisien regresi (unstandarlized beta) sebesar 0,170 (Positif) atau
memiliki makna bahwa variabel Motivasi mempengaruhi variabel
Kinerja Karyawan sebesar 0,170.
d) Nilai signifkan pada hasil pengolahan data yaitu 0,011 lebih kecil <
dibandingkan dengan 0,50 artinya regresi variabel Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan berpengaruh secara signifikan.
e) Pernyataan hipotesis statistik berdasarkan penjelasan diatas adanya
pengaruh antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.
Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho

67
-ttabel = -1,991 ttabel = 1,991 thitung = 2,615
Gambar 0.1 Daerah Penerimaan dan

Penolakan H0
2) Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan
Pengujiian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Pembinaan
berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian ini dilakukan
dengan uji statistic dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
a) Membuat ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikasi taraf nyata
1,991.
b) Nilai thitung untuk variabel Pembinaan yaitu sebesar 3,832. Jika
dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991 maka dengan jelas thitung lebih
besar (>) apabila dibandingkan dengan tabel. Artinya H0 ditolak dan Ha
diterima.
c) Koefisien regresi (unstandardized beta) sebesar 0,487 (Positif) atau
memiliki makna vahwa variabel Pembinaan mempengaruhi variabel
Kinerja Karyawan 0,487.

68
d) Nilai signifikan pada hasil pengolahan data yaitu 0,000, lebih kecil (<)
dibandingkan dengan 0,050 artinya regresi variabel Pembinaan terhadap
Kinerja Karyawan berpengaruh secara signifikan.
e) Pernyataan hipotesis statistic berdasarkan penjelasan diatas adanya
pengaruh antara Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan.
Gambar 0.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan

H0
3) Pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan
Pengujiian ini dilakukan untuk mengetahui apakah Reward and
Punishment berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian ini
dilakukan dengan uji statistic dapat dilakukan dengan langkah-langkah
sebagai berikut :
a) Membuat ttabel dengan ketentuan bahwa tingkat signifikasi taraf nyata

69
1,991.
b) Nilai thitung untuk variabel Reward and Punishment yaitu sebesar 3,297.
Jika dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991 maka dengan jelas thitung
lebih besar (>) apabila dibandingkan dengan ttabel. Artinya H0 ditolak
dan Ha diterima.
c) Koefisien regresi (unstandardized beta) sebesar 0,347 (Positif) atau
memiliki makna vahwa variabel Reward and Punishment mempengaruhi
variabel Kinerja Karyawan 0,347.
d) Nilai signifikan pada hasil pengolahan data yaitu 0,001, lebih kecil (<)
dibandingkan dengan 0,050 artinya regresi variabel Reward and
Punishment terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh secara signifikan.
e) Pernyataan hipotesis statistic berdasarkan penjelasan diatas adanya
pengaruh antara Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan.

70
Gambar 0.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan

H0
c. Uji Simultan (F)
Uji Simultan digunakan untuk menunjukan apakah semua variabel
independent yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara
Bersama-sama terhadap variabel dependen secara signifikan. Adapun
variabel yang akan diuji pada Uji F kali ini adalah 3 Variabel X, yaitu
Motivasi (X1), Pembinaan (X2), dan Reward and Punishment (X3) terhadap
Kinerja Karyawan (Y). Oleh karena itu dengan pengujian ini peneliti
menggunakan software SPSS sebagai berikut :
Tabel 4. 19 Hasil Uji Simultan (F)

ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares
1 Regression 779.063 3 259.688 57.425 .000b
Residual 343.687 76 4.522
Total 1122.750 79
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka Motivasi, Pembinaan, dan Reward
71
and Punishment secara Simultan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Dasar pengambilan keputusan dengan
membandingkan fhitung dengan ftabel sebagai berikut :
Jika nilai fhitung > ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Jika nilai fhitung < ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak
Berdasarkan nilai fhitung yang didapatkan dari tabel diatas, maka
nilai fhitung adalah 57.425. Adapun untuk mencari nilai ftabel menggunakan
tabel F dengan rumus sebagai berikut :
Ftabel = F (1-α)(dk=k),(dk=n-k-1)
= F(1-α)(dk=3),(dk=80-3-1)
= F(1-0,05)(3,76)
Nilai ftabel dengan 3 sebagai angka pembilan dan 76 sebagai angka
penyebut adalah 2,72. Maka hasil dari pengolahan data diatas dapat di
interpretasikan sebagai berikut :
1) Nilai fhitung untuk ketiga variabel yaitu Motivasi, Pembinaan, dan Reward
and Punishment secara simultan terhadap Kinerja Karyawan adalah
57,425. Jika dibandingkan dengan ftabel adalah 2,72 maka jelas fhitung >
ftabel. Maka kesimpulannya ialah H0 ditolak dan Ha diterima.
2) Nilai signifikansi menghasilkan angka sebesar 0,000. Karena
probabilitas dibawah 0,05 maka pengaruh antara Motivasi, Pembinaan,
dan Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan adalah positif
dan signifikan.
72
3) Pernyataan hipotesis statistic dari penjelasan diatas adalah terdapat
pengaruh antara Motivasi dan Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan.
Daerah
Penerimaan H0
Daerah Penerimaan Ho
Daerah
Penolakan H0
ftabel = 2,72 fhitung = 57,425
Gambar 0.4 Daerah Penerimaan Ha dan Penolakan H0
d. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk menyatakan besar kecilnya kontribusi variabel Motivasi dan
Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan atau koefisien determinasi dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 .833a .694 .682 2.127
Berdasarkan tabel diatas Koefisien Determinan (R2) bahwa besarya
pengaruh antara Motivasi, Pembinaan, dan Reward and Punishment secara

73
simultan terhadap Kinerja Karyawan yang dihitung dengan koefisien
korelasi adalah 0,694 atau kontribusi secara simultan sebagai berikut :
dk = 0,694 × 100% = 69,4%
Sedangkan sisanya 30,6% ditentukan oleh variabel lain yang tidak
diamati berdasarkan R Square.
1.
2.
3.
4.
4.1.
4.2.
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi,
Pembinaan, dan Reward and Punishment terhadap Kinerja Karyawan RS.
Ibu dan Anak Al Islam Bandung. Pembahasan masing-masing variabel
dijelaskan sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.
4.1.
4.2.
4.3.
74
4.3.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada RS. Ibu
dan Anak Al Islam Bandung
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji T diketahui bahwa
pengaruh Motivasi secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan didapatkan
nilai ttabel dengan dk = 76 dan taraf kepercayaan 95%, (𝑎) = 0,05 adalah
1,991. Nilai thitung untuk variabel Motivasi yaitu sebesar 2,615. Jika
dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991, maka thitung lebih besar daripada ttabel
(2,615 > 1,991). Nilai signifikansi pada hasil pengolahan data yaitu 0,011
lebih kecil (<) dibandingkan dengan 0,05 artinya regresi variabel Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh positif.
4.3.2. Pengaruh Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan pada RS.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji T diketahui bawah
pengaruh Pembinaan secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan didapatkan
nilai ttabel dengan dk = 76 dan taraf kepercayaan 95%, (𝑎) = 0,05% adalah
1,991. Nilai thitung untuk variabel Pembinaan yaitu sebesar 3.832. Jika
dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991, maka thitung lebih besar daripada ttabel
(3,832 > 1,991). Nilai signifikansi pada hasil pengolahan data yaitu 0,000
lebih kecil (<) dibandingkan dengan 0,05 artinya regresi variabel Pembinaan
terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh positif.
4.3.3. Pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja
Karyawan pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung

75
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu Uji T diketahui bawah
pengaruh Reward and Punishment secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan
didapatkan nilai ttabel dengan dk = 76 dan taraf kepercayaan 95%, (𝑎) =
0,05% adalah 1,991. Nilai thitung untuk variabel Pembinaan yaitu sebesar
3.297. Jika dibandingkan dengan ttabel yaitu 1,991, maka thitung lebih besar
daripada ttabel (3, 297 > 1,991). Nilai signifikansi pada hasil pengolahan data
yaitu 0,001 lebih kecil (<) dibandingkan dengan 0,05 artinya regresi variabel
Pembinaan terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh positif.

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk mengetahui
“PENGARUH MOTIVASI, PEMBINAAN, REWARD AND PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (Suatu Studi pada Rumah Sakit Ibu dan
Anak Al Islam Bandung), dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi pada organisasi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan
Anak Al Islam Bandung yang diukur dengan dimensi Kebutuhan
Mencapai Prestasi, Kebutuhan Afiliasi, Kebutuhan akan Kekuasaan.
Dari tiga dimensi tersebut diatas, dimensi kebutuhan akan prestasi lah
yang memberikan gambaran kinerja karyawan yang paling baik.
sedangkan dimensi kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan
memiliki nilai paling rendah walaupun kedua-duanya masih dalam kriteria
baik.
2. Pembinaan pada Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung terdiri
dari dua dimensi yaitu, Hard skill. Adapun indikator hard skill dalam
penelitian ini ialah Keterampilan teknis, Ilmuapengetahuan, Ilmu
teknologi.
Sedangkan softaskill ialah pelengkap dari hardaskill. Dalam penelitian ini
peneliti memakai indikator softaskill dari Sharma (2010) yaitu:
76
77
kemampuan komunikasi, kecerdasan emosional, keterampilan berfikir, dan
menyelesaikan masalah dan etika.
3. Indikator reward and punishment yang dipakai dalam penelitian ini
adalah indikator Reward menurut Ivancevich (2006) adalah Penghargaan
atas penyelesaian tugas, penghargaan atas pencapaian, kebabasan
mengambil keputusan, pertumbuhan pribadi. Sedangkan indikator
Punishment menurut Purwanto (2010) Pemberitahuan pelanggaran baik
secara verbal maupun non verbal, teguran dan peringatan, hukuman atas
pelanggaran.
4. Terdapat pengaruh Motivasi terhadap karyawan pada organisasi
pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung. Hal
ini berarti bahwa Motivasi yang dilakukan semakin baik dan memadai.
Demikian pula sebaliknya bahwa semakin tidak baik Motivasi yang
dilakukan rumah sakit, maka semakin tidak memadai pula Kinerja yang
dilakukan oleh rumah sakit.
5. Terdapat pengaruh Pembinaan terhadap karyawan pada organisasi
pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung.
Pembinaan yang dilakukan semakin baik dan memadai. Demikian pula
sebaliknya bahwa semakin tidak baik Pembinaan yang dilakukan rumah
sakit, maka semakin tidak memadai pula Kinerja yang dilakukan oleh
rumah sakit.
6. Terdapat pengaruh Reward and Punishment terhadap Kinerja karyawan
pada organisasi pelayanan kesehatan di Rumah Sakit Ibu dan Anak Al

78
Islam Bandung penerapan Reward and Punishment yang dilakukan
semakin baik dan memadai. Demikian pula sebaliknya bahwa semakin
tidak baik Reward and Punishment yang dilakukan rumah sakit, maka
semakin tidak memadai pula Kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan di
Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung, maka penulis ingin mengajukan
beberapa saran yang kiranya dapat menjadi pertimbangan bagi rumah sakit dalam
mewujudkan Kinerja karyawan yang baik. Adapun saran-saran diantara lain
sebagai berikut :
1. Rumah Sakit Ibu dan Anak Al Islam Bandung agar dapat lebih meningkatkan
ketersediaan informasi yang relevan dan mudah dipahami pegawai sehingga
memudahkan dalam melakukan tugas pekerjaan.
2. Pihak manajemen harus lebih memberikan motivasi kepada karyawan dalam
masalah pekerjaan sehingga tidak ada karyawan yang lalai dalam bekerja.
3. Pembinaan yang dilakukan harus lebih di tingkatkan kembali karena dengan
pembinaan lah karyawan menjadi terampil dalam pekerjaan sehingga
meminimalkan terjadinya kesalahan kerja atau kecelakaan kerja.
4. Bagi peneliti-peneliti selanjutnya disarankan untuk dapat meneliti lebih lanjut
tentang ada atau tidaknya pengaruh Motivasi, Pembinaan, Reward and
Punishmnet terhadap Kinerja Karyawan khususnya di instansi rumah sakit.

79
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, M. (2016). Pengaruh Pembinaan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kantor Suku Dinas Pekerjaan Umum Kota Administrasi Jakarta Utara. Jurnal
Manajemen FE-UB.
Assauri, S. (2004). Manajemen Produksi dan Operasi. Lembaga penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia.
George, J., & Jones., G. R. (2012). Understanding and Managing Organizational

Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Griffin. (2003).
Handoko, T. H. (2009). Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indonesia, Presiden Republik. (2009, Oktober). Undang Undang No. 44. Jakarta,
Indonesia: Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5072.
Mangkunegara, A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

Rosda, ed.
Nitisemito, A. (2002). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prayitno, E. (2003). Motivasi Dalam Belajar. Jakarta: Depdikbud.
Robbins. (2006).
Stephen, P. R. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2011). Metode Studi Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Sukarna. (2011). Dasar –dasar Manajemen. Bandung: Mandar Maju.
Wijaya, A. (2017). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Lamaddukkelleng Kabupaten Wajo. Jurnal
Manajemen.

Skripsi Fathur Bab I-III-IV-V

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Fathur Bab I-III-IV-V

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI, PEMBINAAN, REWARD AND

PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada RS. Ibu dan Anak Al Islam Bandung)

Diajukan Sebagai Syarat Mengikuti Ujian Skripsi

Fathur Naufal Rifaldi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Allhamdulillahi rabbil’alamin, penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah

Penulisan proposal Usulan Penelitian ini dimaksudkan untuk memenuhi

Penulis menyadari, berhasilnya studi dan penyusunan Proposal Usulan

Akhir kata semoga Proposal ini dapat bermanfaat dan memberikan

Fathur Naufal Rifaldi

Gambar 1. 1 Kerangka Pemikiran............................................................................8

Tabel 3. 1 Daftar Populasi Penelitian.....................................................................27

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin...........................48

I.1. Latar Belakang Penelitian

Rumah Sakit merujuk pada definisi dari World.Health.Organization, ialah

daya dan upaya sesuaiadenganapotensiayangadimilikiaseorang karyawan

lebih dalam bidang pekerjaannya dan memudahkan kayawan dalam melaksanakan

1.2. Identifikasi Masalah

2. Tidak setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang sama terhadap

I.1. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah adalah

I.2. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah yang disampaikan di

4. Mengatahui pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit

I.3. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

1.5.2. Manfaat Praktis

1) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran bagi

I.4. Kerangka Pemikiran

1.6.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup perkerjaannya (Faddillah,

1.6.2. Pengaruh Pembinaan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Nitisemito (Nitisemito, 2002) pembinaan adalah suatu kegiatan

1.6.3. Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (Simamora, 2004) reward adalah tambahan

Gambar 1. 1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan sebelumnya, maka

H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawana

2.1.1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan orang yang berkumpul dan bekerja sama serta

2.1.2. Fungsi Manajemen

Dalam melaksanakan suatu usaha atau kegiatan, haruslah ditentukan dahulu

dapat memperoleh cita-cita yang di harapkan dengan cara menghubungkan

2.1.3. Tujuan Manajemen

Adapun tujuan dari Manajemen adalah sebagai berikut:

II.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Di sebuah perusahaan, manusia merupakan sumber daya penting guna

2.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Larasati (2018), ada fungsi manajemen SDM, semacam halnya

2.2.2. Tujuan Manajemen Sumber daya manusia

Tujuaan universal manajemeen SDM merupakan untuk memaksimalkan

II.3. Kinerja Karyawan

Kinerjaa karyaawan meruupakan salah satu faktor yaang saangat pentiing

Sedangkan dari Mangkunegara (2016), pengertian kinerja adalah “Hasil

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 5

II.4. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu (Mangkunegara , 2009; Fadillah,

Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (Hamali, 2018) adalah sebagai

2.4.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Siagian (2001) menjelaskan kesulitan dalam pemberian motivasi kepada

2.4.2. IndikatoraDanaDimensi Motivasi