PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT) SERTA

KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA RUMAH SAKIT JIWA TAMPAN
PEKANBARU

SKRIPSI

OLEH

OLEH

DENA IRMATASARI
NIM. 11571202021

PROGRAM SI
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
2019
 ABSTRAK

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (Diklat) SERTA

KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA PADA RUMAH
SAKIT JIWA TAMPAN PEKANBARU

DENA IRMATASARI
NIM. 11571202021

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

dengan tujuan untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat)
terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru. Tujuan
penelitian ini adalah mengetahui pengaruh parsial maupun simultan. Sampel
dalam penelitian ini 91 responden dengan menggunakan teknik sampling jenuh
metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan deskriptif
kuantitatif dengan analisis linear berganda. Hasil penelitian ini telah
menunjukkan hasil uji t variable pendidikan dan pelatihan (Diklat) dengan t
hitung (3,179) > t tabel (1,98698) dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar
0,002 masih berada dibawah 0,05.variabel kemampuan kerja dengan nilai t
hitung (4,860) > t tabel (1,98698) dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar
0,000 masih berada dibawah 0,05. disimpulkan bahwa variabel pendidikan dan
pelatihan (Diklat)serta kemampuan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikant secara parsial terhadap kinerja. Hasil uji menunjukkan F hitung
(64,486) > F tabel (3,10) dengan signifikan 0,000 < 0,05. Disimpulkan bahwa
variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) serta kemampuan kerja memiliki
pengaruh positif dan significant secara simultan terhadap kinerja. Selanjutnya
hasil uji nilai Adjusted R Square sebesar 0,585 atau 58,5% ini berarti Pendidikan
Dan Pelatihan (Diklat) serta kemampuan kerja dapat mempengaruhi Kinerja
Pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan pekanbaru sebesar 58,5% sementara sisanya
sebesar 0,415 atau 41,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.

Kata kunci :Pendidikan dan Pelatihan, Kemampuan Kerja, dan Kinerja

i
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Assalamualaikum Wr. Wb

Alhamdulillah segala puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan

Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat merampungkan skripsi dengan

judul:’’ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Serta Kemampuan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Tampan

Pekanbaru’’.

Tidak lupa pula Shalawat beriring salam penulis ucapkan kepada

junjungan besar Nabi Muhammad SAW sebagai suri tauladan bagi kita semua.

Skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu persyaratan ujian guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial (Fekonsos). Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih

jauh dari kesempurnaan, oleh sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran

yang bersifat membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Dalam penulisan skripsi ini, Penulis selalu mendapatkan bimbingan,

dorongan, serta semangat dari banyak pihak. Pada kesempatan ini dengan segala

harapan dan doa penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Terkhusus buat Ayahanda Amir Husin dan Ibunda Rostiam yang telah

membesarkan dan memberikan cinta dan kasih saying kepada penulis serta

selalu memberkati penulis dengan doa mulai dari menjalankan perkuliahn

ii
 sehingga terselesainya skripsi ini. Dengan kasih sayang yang tulus dan ikhlas

serta memberikan bantuan berupa material, spiritual, dan moral yang tak dapat

penulis balas, selain berdoa kepada Allah SWT agar ayah dan ibu diberikan

kesehatan dan umur panjang selalu dalam lindungan Allah SWT.

2. Bapak Prof. Dr.KH. Ahmad Mujahidin, M.Ag selaku Rektor Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

3. Bapak Drs. Dr.H. Muh. Said HM. M.Ag MM selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

4. Ibu Dr.Hj. Leny Nofianti, MS,SE,M.SI,AK,CA, selaku Wakil Dekan I, Ibu

Dr.Hj. Juliana, SE,M.SI, selaku Wakil Dekan II, dan Bapak Dr. Amrul Muzan,

SHI,MA. Selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

5. Ibu Ainun Mardiah, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

6. Ibu Astuti Meflinda, SE, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau.

7. Ibu Henni Indrayani, SE,MM selaku pembimbing proposal dan juga

pembimbing skripsi yang telah sangat sabar memberikan saran, nasehat,

membantu dan mengarahkan penulis dalam menyusun proposal dan juga

mengajarkan banyak hal kepada penulis demi kebaikan skripsi ini.

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam

Negeri Sultan Syarif Kasim Riau yang telah berjasa mendidik penulis dengan

membekali ilmu pengetahuan.

iii
9. Pimpinan, Kepala Bagian Umum dan Kepegawaian serta pegawai Rumah

Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru yang telah memberikan bantuan informasi

maupun masukan bagi penulis.

10. Kak Fitriani yang banyak membantu penulis dalam menyelesaikan

administrasi dan sebagainya, saudara, sahabat, dan kawan-kawan Manajemen

D, MSDM A yang telah banyak membantu penulis dan memberikan semangat

untuk menyelesaikan skripsi ini.

Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang

telah membantu, semoga Allah SWT membalas semua amal kebaikan yang telah

diberikan dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan menjadi

bahan masukan dalam dunia pendidikan, Aamiin Yaa Rabbal Aalamin.

Pekanbaru, Juli 2019

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ................................................................................................ i
KATA PENGANTAR ............................................................................... ii
DAFTAR ISI ............................................................................................. v
DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. x
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................... 18
1.3 Rumusan Masalah .......................................................... 19
1.4 Tujuan Penelitian ........................................................... 19
1.5 Manfaat Penelitian ......................................................... 19
1.6 Sistematika Penulisan .................................................... 20
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia .................................. 22
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ......... 23
2.2 Pengertian Kinerja .......................................................... 26
2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................... 19
2.2.2 Indikator Kinerja .................................................. 27
2.2.3 Penilaian Kinerja .................................................. 29
2.3 Pendidikan dan Pelatihan ................................................ 32
2.3.1 Pengertian pendidikan dan pelatihan .................... 32
2.3.2 Prinsip- prinsip dalam Pendidikan dan Pelatihan 33
2.3.3 Komponen-komponen dalam Pendidikan dan
Pelatihan ............................................................... 34
2.3.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ......................... 36
2.3.5 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ..................... 37
2.3.6 Metode Pendidikan dan Pelatihan ....................... 38
2.4 Pengertian Kemampuan Kerja ....................................... 40
2.4.1 Jenis-jenis Kemampuan Kerja .............................. 41

v
 2.4.2 Dimensi –dimensi Kemampuan Kerja ................ 41
2.5 Pandangan Islam tentang Kinerja, Pendidikan dan
Pelatihan dan serta Kemampuan Kerja. .......................... 43
2.5.1 Telaah teks Al-Quran tentang Kinerja .................. 43
2.5.2 Pandangan Islam tentang Pendidikan dan
Pelatihan ............................................................... 43
2.5.3 Pandangan Islam tentang Kemampuan Kerja ....... 44
2.6 Penelitian Terdahulu ...................................................... 45
2.7 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Kemampuan
Kerja terhadap Kinerja ................................................... 47
2.7.1 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja Pegawai ................................................... 47
2.7.2 Hubungan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja . 48
2.8 Kerangka Pemikiran ...................................................... 49
2.8.1 Hipotesis Penelitian .............................................. 50
2.9 Defenisi Konsep Operasional ........................................ 52
2.10 Variabel Penelitian .......................................................... 53
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitihan ........................................ 54
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ..................................... 54
3.3 Jenis Dan Sumber Data .................................................. 55
3.4 Teknik Pengumpulan Data.............................................. 55
3.5 Teknik Analisis Data ...................................................... 56
3.5.1 Metode Analis Deskriptif ..................................... 56
3.5.2 Metode Analis Kuantitatif ..................................... 56
3.6 Uji Kualitas Data ........................................................... 57
3.6.1 Uji validitas ........................................................... 57
3.6.2 Uji Reliabilitas....................................................... 58
3.7 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 59
3.7.1 Uji Normalitas ....................................................... 59
3.7.2 Uji Multikolinieritas ............................................. 59

vi
 3.7.3 Uji Heterokedastisitas ........................................... 59
3.8 Analisa Data .................................................................. 60
3.8.1 Regresi Linier Berganda ........................................ 60
3.8.2 Uji Simultan (uji F) ............................................. 60
3.8.3 Uji Parsial (uji t) ................................................... 61
3.8.4 Koefisien Determinasi (R2) ................................... 62
BAB IV GAMBARAN UMUM
4.1 Sejarah Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru .............. 63
4.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Jiwa Tampan ..................... 65
4.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Tampan
Pekanbaru ....................................................................... 66
4.4 Rincian Tugas dan Fungsi .............................................. 68
4.5 Kontribusi Rumah Sakit Jiwa Tampan Bagi Masyarakat 75
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Karakteristik Responden ................................................ 76
5.1.1 Karasteristik Responden Berdasarkan Usia .......... 76
5.1.2 Karasteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ................................................................. 77
5.1.3 Karasteristik responden Berdasarkan Pendidikan . 78
5.1.4 Krasteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja . 79
5.2 Deskriptif Variabel ........................................................ 79
5.2.1 Analisa Deskriptif Variabel Kinerja ...................... 80
5.2.2 Analisa Deskriptif Variabel Pendidikan Dan
Pelatihan (Diklat) .................................................. 82
5.2.3 Analisa Deskriptif Variabel Kemampuan Kerja ... 84
5.3 Uji Kualitas Data ................................................... 86
5.3.1 Uji Validitas .......................................................... 86
5.3.2 Uji Reliabilitas....................................................... 88
5.4 Uji Asumsi Klasik ........................................................... 89
5.4.1 Uji Normalitas ....................................................... 89
5.4.2 Uji Multikolinieritas .............................................. 90

vii
 5.4.3 Uji Heteroskedastisitas .......................................... 91
5.5 Analisa Data Penelitian ................................................... 92
5.5.1 Regresi Linear Berganda ....................................... 92
5.5.2 Uji Secara Simultan ( Uji F) .................................. 94
5.5.3 Uji Secara Parsial ( Uji T) ..................................... 95
5.5.4 Uji Koefisien Determinasi ((R2) ............................ 97
5.6 Pembahasan .................................................................... 97
5.6.1 Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat)
Terhadap Kinerja Pegawai rumah Sakit Jiwa
Tampan Provinsi Riau ........................................... 98
5.6.2 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru ... 100
5.6.3 Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) dan
Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja pegawai
Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru .................. 102
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan .................................................................... 104
6.2 Saran .............................................................................. 105
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Ketenagakerjaan Bagian Umum dan Keuangan Rumah

Sakit Jiwa Tampan Tahun 2014-2018 ...................................... 4
Tabel 1.2 Target dan Realisasi laporan kinerja Rumah Sakit Jiwa Tampan
Bagian Umum dan Keuangan .................................................. 6
Tabel 1.3 Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil........... 8
Tabel 1.4 Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil........... 11
Tabel 1.5 Data Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Rumah Sakit Jiwa
Tampan Bagian Umum dan Keuangan15
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 45
Tabel 2.2 Defenisi Operasional, Variabel dan Indikator Penelitian53
Table 3.1 Klarifikasi alat ukur ................................................................. 56
Tabel 5.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia .......................................... 76
Tabel 5.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 77
Tabel 5.3 Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan ................................ 78
Tabel 5.4 Jumlah Pegawai Berdasarkan Masa Kerja ............................... 79
Tabel 5.5 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kinerja............. 80
Tabel 5.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Pendidikan Dan
Pelatihan (Diklat) ..................................................................... 82
Tabel 5.7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Kemampuan
Kerja ......................................................................................... 84
Tabel 5.8 Uji Validitas ............................................................................. 87
Tabel 5.9 Uji Reliabilitas.......................................................................... 88
Tabel 5.10 Uji Multikolinieritas ................................................................. 91
Tabel 5.11 Analisis Regresi Berganda ....................................................... 93
Tabel 5.12 Uji F hitung .............................................................................. 95
Tabel 5.13 Uji T hitung .............................................................................. 96
Tabel 5.14 Koefisien Determinasi .............................................................. 97

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar: 2.1 Kerangka Pemikiran ....................................................... 50

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Tampan Provinsi Riau 67
Gambar 5.1 Uji Normalitas Histogram ............................................... 89
Gambar 5.2 Uji Normalitas Garis Plot ............................................... 90
Gambar 5.3 Uji Heteroskedastisitas ................................................... 92

x
 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Rumah Sakit merupakan bagian penting dari sistem kesehatan. Undang-

Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 tentang kesehatan menyatakan

Rumah Sakit adalah suatu sarana kesehatan dasar atau upaya kesehatan

penunjang, dengan memperhatikan fungsi sosial serta dapat juga dipergunakan

untuk kepentingan pendidikan dan pelatihan serta penelitian, pengembangan dan

teknologi. Rumah sakit merupakan penyelenggara pelayanan kesehatan, yang

menjadi tempat dan tumpuan harapan masyarakat untuk memperoleh pelayanan

kesehatan. Rumah sakit harus mampu memberikan pertolongan dan perawatan

yang memadai, berupa pelayanan yang nyaman, tepat, bermamfaat dan

profesional. Untuk itu rumah sakit dituntut memberikan pelayanan dengan mutu

yang baik dan menyediakan fasilitas yang dilengkapi sarana yang memadai dan

modern dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional yang

mampu mengahasilkan produktifitas kerja yang tinggi (Departemen kesehatan RI,

2008).

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju dari

masa ke masa membuat persaingan dalam pekerjaan semakin meningkat, sehingga

setiap lembaga atau instansi dituntut untuk memiliki sumber daya yang memilki

kinerja yang tinggi. Kinerja merupakan salah satu tolak ukur dari keberhasilan

suatu instansi atau lembaga, dan demi tercapainya suatu tujuan perusahaan yang

optimal. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih

1
 2

jika tidak didukung oleh ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas,

maka kemungkinan besar tujan perusahaan akan sulit untuk tercapai.

Di era global saat ini, mananjemen sumber daya manusia memiliki peran

penting dalam menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dan kompeten. Program

pengembangan sumber daya manusia yang tepat akan menunjang kinerja pegawai

sesuai dengan harapan perusahaan. Kinerja organisasi merupakan kinerja

perusahaan secara keseluruhan, namun kinerja pegawai yang merupakan kinerja

individu yang akan mendukung kinerja perusahaan. Kinerja perusahaan tidak

pernah lepas dari kontribusi yang diberikan pegawainya, sehingga tenaga kerja

yang berkualitas dibutuhkan karena berperan sebagai penggerak seluruh kegiatan

usaha guna mewujudkan cita-cita perusahaan.

Oleh sebab itu, program pendidikan dan pelatihan merupakan hal yang

sangat penting untuk dilakukan serta meminimalisir terjadinya kesenjangan

kemampuan kerja pegawai dalam menyelesaikan berbagai pekerjaan yang

dihadapi. Dengan demikian pegawai akan memiliki kemampuan kerja yang

memadai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga kinerja

pegawai dapat dipertahan dan ditingkatkan serta kegiatan operasional perusahaan

berjalan lancar guna mencapai kinerja yang diharapkan.

Rumah sakit merupakan gabungan antara kegiatan medis dan non medis

atau bisnis. Rumah sakit dalam kenyataannya sudah berkembang menjadi

organisasi yang kompleks dengan sumber pembiayaan yang dinamis. Organisasi

yang kompleks ini ditandai dengan fenomena bahwa Rumah sakit merupakan

institusi yang hidup dilingkungan yang dinamis dan komprehensif. Dinamika

 3

tersebut terdapat berbagai fenomena yang ada diantaranya paradigma baru rumah

sakit yang menekankan pentingnaya orientasi konsep bisnis dalam rumah sakit.

Semakin meningkatnya kompetisi semakin meningkatnya biaya pelayanan rumah

sakit, agar rumah sakit dapat bertahan (survive) berkembang dimasa yang akan

datang. Meskipun demikian rumah sakit harus tetap menjalankan fungsi sosialnya

sesuai dengan peraturan yang ada.

Pegawai dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.

Pegawai merupakan peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan

dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan. Roda kehidupan perusahaan

yang baik adalah bila perusahaan tersebut memiliki kinerja pegawai yang baik

yang akhirnya mampu menciptakan kinerja perusahaan yang baik pula.

Rumah Sakit Jiwa adalah rumah sakit yang khusus untuk perawatan

gangguan mental. Rumah Sakit Jiwa sangat bervariasi dalam tujuan dan metode,

beberapa rumah sakit jiwa mungkin mengkhususkan hanya dalam jangka pendek

atau terapi rawat jalan untuk pasien berisiko rendah.

Menurut data World Health Organization (WHO), masalah gangguan

kesehatan jiwa diseluruh dunia memang sudah menjadi masalah yang sangat

serius. Pada tahun 2001 WHO menyatakan paling tidak ada satu dari empat orang

didunia mengalami gangguan kesehatan jiwa. WHO memperkirakan ada sekitar

450 juta orang didunia mengalami gangguan kesehatan jiwa.

Rumah sakit jiwa tampan provinsi Riau merupakan salah satu instansi

daerah yang memberikan pelayanan kepada masyarakat provinsi Riau di ibu kota

Pekanbaru, dimana lembaga ini adalah milik pemerintah provinsi Riau. Rumah
 4

sakit jiwa merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa yang ada di Provinsi Riau,

perkembangan rumah sakit yang sangat pesat dibutuhkan pelayanan dari pegawai

dalam melayani pasien. Dengan kata lain kinerja pegawai menjadi salah satu

sorotan yang perlu diperhatikan dan ditingkatkan. Oleh sebab itu dalam rangka

peningkatan kinerja pegawai diperlukan pendidikan dan pelatihan untuk dapat

memberikan pelayanan yang memuaskan.

Tujuan dari rumah sakit jiwa tampan Pekanbaru untuk memenuhi

kebutuhan pelayanan kesehatan khusus di bidang kejiwaan. Dalam Penelitian ini,

penulis membatasi penelitian hanya untuk Bagian Umum dan Keuangan. Berikut

jumlah tenaga kerja yang menunjang pelaksaan pelayanan Bagian Umum dan

Keuangan di Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

Tabel 1.1 Data Ketenagakerjaan Bagian Umum dan Keuangan Rumah

Sakit Jiwa Tampan Tahun 2014-2018
Tahun Jenis Pegawai
Jumlah ASN Jumlah Honor Total
2014 46 11 57
2015 50 11 61
2016 53 24 77
2017 58 27 85
2018 62 29 91
Sumber: RSJ Tampan Pekanbaru 2018

Tabel 1.1. di atas Pada tahun 2014 Rumah Sakit Jiwa Tampan Bagian

Umum dan Keuangan memiliki tenaga ASN sebanyak 46 dan tenaga honorer

sebanyak 11 orang. Pada tahun 2015 tenaga ASN meningkat menjadi 50 dan

tenaga Honor tetap 11 orang. Pada tahun 2016 tenaga ASN sebanyak 53 orang

dan tenga honor meningkat menjadi 24 orang. Pada tahun 2017 tenaga ASN

sebanyak 58 orang dan tenaga honor sebanyak 27 orang. Pada tahun 2018 tenaga
 5

ASN mengalami peningkatan lagi menjadi 62 orang dan tenaga honor juga

meningkat menjadi 91 orang.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai sehingga

mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka pada instansi atau organisasi

termasuk kualitas pelayanan yang diberikan. Organisasi dalam meningkatkan

kinerja pegawai perlu adanya pengembangan sumber daya manusia yang tepat.

Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai

terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Analisis pencapaian kinerja dapat dilakukan dengan membandingkan

kinerja realisasi dengan kinerja yang direncanakan dan membandingkan realisasi

kinerja tahun sebelumnya. Sedangkan pembandingan kinerja Rumah Sakit Jiwa

Tampan dengan kinerja Instansi lain yang sejenis belum dapat dilakukan karena

data-data yang diperlukan belum tersedia. Dimasa mendatang analisis pencapaian

kinerja diharapkan sudah dapat dilengkapi dengan pembandingan-pembandingan

seperti tersebut diatas,agar informasi kinerja yang dihasilkan dapat lebih

bermanfaat dan memilki nilai tambah.

Analisis capaian kinerja Rumah Sakit Jiwa Tampan dengan

membandingkan antara rencana/ target dengan realisasi untuk masing-masing

kelompok indikator kinerja sasaran sebagai berikut:

 6

Tabel 1.2 Target dan Realisasi laporan kinerja Rumah Sakit Jiwa Tampan Bagian Umum dan Keuangan
2014 2015 2016 2017 2018
Indikator Kinerja
Target Capaian Target Capaian Target Capaian Target Capaian Target Capaian
Persentase ketersedian
SDM bagian administrasi
75% 65,50% 75% 72,80% 80% 80% 85% 86,9% 90% 86,9%
dan manajemen sesuai RS
jiwa tipe A
Persentase tersedia
bangunan /ruang 75% 75% 75% 80% 80% 80% 85% 85% 85% 90%
pelayanan sesuai standar
Indeks kepuasan
75% 87,24% 80% 61,10% 80% 80,25% 80% 86,47% 80% 82,69%
pelanggan
Terselenggaranya sistem
administrasi dan
manajemen yang 75% 60% 75% 65% 80% 65,69% 80% 83% 80% 65,39%
profesional dan berbasis
IT
Waktu tunggu rawat jalan
90% 50% 90% 25% 90% 50% 90% 76% 90% 73,17%
60 menit
Rata-rata 78% 69.55% 79% 60.78% 82% 71.19% 84% 83.47% 85% 79.23%
Sumber: RSJ Tampan Pekanbaru 2018

6
 7

Berdasarkan Tabel 1.2 Diatas dapat dilihat rata-rata target pada tahun 2014

dirumah sakit jiwa yaitu sebesar 78% dan capaian hanya mencapai 69,55% belum

mencapa target yang di tetapkan. Pada tahun 2015 rata-rata target yang ditetapkan

sebesar 79% dan capaian yang diperoleh sebesar 60,78% mengalami penurunan

dari tahun sebelumnya. Pada tahun 2016 rata-rata target yaitu 82% dan capaian

sebesar 71,19% mengalami kenaikan tapi dari tahun sebelumnya. Pada tahun 2017

rata-rata target sebesar 84% dan capaian yang di peroleh sebesar 83,47%

mengalami kenaikan tapi belum mencapai target yang di tetapkan. Pada tahun

2018 rata-rata target yaitu 85% dan hasil capaian yaitu 79,23% mengalami

penurunan dari sebelumnya.

 8

Tabel 1.3 Penilaian Capaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil

Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 31 Desember 2018

TARGET REALISASI
NILAI CAPAIAN
NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK Kuant/ AK Kuant/ PENGHITUNGAN
SKP
Kual/Mutu Waktu Biaya Kual/Mutu Waktu Biaya
Output Output

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Merencanakan bagian Tata Usaha, bagian keuangan

1 dan bagian perencanaan Sesuai Aturan Yang berlaku 0 9 Lap 100 5 bln - 0 9 Lap 94 5 bln - 270.00 90.00
agar rencana kegiatan terlaksana dengan baik
Menyelenggarakan pemantauan dan evaluasi dan
pelaporan dalam rangka penyelenggarakan tugas
2 dan fungsi bagian umum, bagian keuangan dan 0 200 Lap 100 5 bln - 0 211 Lap 92 5 bln - 273.50 91.17
bagian perencanaan sesuai peraturan yang berlaku
agar pelaporan evaluasi terlaksana dengan baik
Memberi petunjuk Pada penyelenggaraan tugas dan
fungsi pada bagian Tata usaha ,bagian keuangan ,
3 0 100 Lap 100 5 bln - 0 105 Lap 93 5 bln - 274.00 91.33
dan bagian perencanaan sesuai peraturan yang
berlaku agar tugas dan fungsi berjalan dengan baik
melaksanaan pembagian tugas bagian tata usaha ,
4 Bagian Keuangan dan Bagian Perencanaan sesuai 0 48 Lap 100 5 bln - 0 48 Lap 90 5 bln - 266.00 88.67
dengan aturan yang berlaku
Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang sesuai
5 dengan tugas dan fungsinya berdasarkan peraturan 0 5 Lap 100 5 bln - 0 5 Lap 90 5 bln - 266.00 88.67
perundang- undangan agar tugas terlaksana
II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS/UNSUR
PENUNJANG :

1 (tugas tambahan)

8
 9

2 (kreatifitas)

89.97
Nilai Capaian SKP (Baik)

Pekanbaru, 27 Desember 2018

Pejabat Penilai,

dr. HAZNELLI JUITA, MM

19650402 199803 2 002

9
 10

Berikut ini Tolak Ukur Kemampuan Kerja Berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai
Negeri Sipil (SKP) Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru Bagian Keuangan:

Klasifikasi Keterangan Skor Interval

SB Sangat Baik 4 90%-100%
B Baik 3 80%-89%
CB Cukup Baik 2 70%-79%
TB Tidak Baik 1 60%-69%

UNSUR YANG DINILAI Jumlah

a. Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) 90,72+91,16/2 90.94 x 60% 54.56
1. Orientasi Pelayanan 89 (Baik)
2. Integritas 92 (Sangat Baik)
3. Komitmen 93 (Sangat Baik)
4. Disiplin 90 (Baik)
b. Perilaku
5. Kerjasama 88 (Baik)
Kerja
6. Kepemimpinan 89 (Baik)
Jumlah 541
Nilai rata – rata 90.17 (Baik)
Nilai Perilaku Kerja 90.17 x 40% 36.07
90.63
NILAI PRESTASI KERJA (Baik)
 11

Tabel 1.4 PENILAIAN CAPAIAN SASARAN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

Jangka Waktu Penilaian 2 Januari s.d. 31 Desember 2018

TARGET REALISASI NILAI
NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK Kuant/ AK Kuant/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Kual/Mutu Waktu Biaya Kual/Mutu Waktu Biaya SKP
Output Output
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Penyelengaraan Pemantauan Mengevaluasi dan Pelaporan

1 dalam rangka Penyelengaraan Tugas dan Fungsi pada 0 180 dok 100 12 bln - 0 175 dok 90 12 bln - 263.22 87.74
Subbagian tata Usaha Dan Subbagian Hubungan Masyarakat

Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

2 penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Sub bagian tata Usaha 0 120 dok 100 12 bln - 0 125 124 90 12 bln - 270.17 90.06
Dan Subbagian Hubungan Masyarakat

Penyelengaraan Pelaksanaan Tugas pada Subbagian Tata

3 0 120 keg 100 12 bln - 0 123 keg 90 12 bln - 268.50 89.50
Usaha dan Subbagian Hubungan Masyarakat.

Penyelenggaraan perencanaan Pada Subbagian Tatausaha

4 dan Subbagian Hubungan Masyarakat sesuai aturan yang 0 120 dok 100 12 bln - 0 122 dok 90 12 bln - 267.67 89.22
berlaku agar pelaksanaanya berjalan lancar

Melaksanakan Tugas Kedinasan lain yang sesuai dengan tugas

5 dan fungsinya berdasarkan peraturan perundang- undangan 0 3 dok 100 12 bln - 0 3 dok 90 12 bln - 266.00 88.67
agar tugas terlaksana

II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIFITAS

1 (tugas tambahan)

2 (kreatifitas)

11
 12

89.04
Nilai Capaian SKP
(Baik)

Pekanbaru, 31 Desember 2018

Pejabat Penilai,

YENITA RIZAL, SE. MH

19670630 198603 2 001

12
 13

Berikut ini Tolak Ukur Kemampuan Kerja Berdasarkan Sasaran Kerja Pegawai
Negeri Sipil (SKP) Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru Bagian Umum:

Klasifikasi Keterangan Skor Interval

SB Sangat Baik 4 90%-100%
B Baik 3 80%-89%
CB Cukup Baik 2 70%-79%
TB Tidak Baik 1 60%-69%

UNSUR YANG DINILAI Jumlah

a. Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) 89.04 x 60% 53.42
1. Orientasi Pelayanan 88 (Baik)
2. Integritas 91 (Sangat Baik)
3. Komitmen 92 (Sangat Baik)
4. Disiplin 89 (Baik)
b. Perilaku
5. Kerjasama 89 (Baik)
Kerja
6. Kepemimpinan 90 (Baik)
Jumlah 539
Nilai rata – rata 89.83 (Baik)
Nilai Perilaku Kerja 89.83 x 40% 35.93
89.36
NILAI PRESTASI KERJA (Baik)

Salah satu faktor yang diduga menyebabkan rendahnya kinerja pegawai

adalah kurangnya pendidikan dan pelatihan yang didapatkan oleh pegawai. Salah

satu cara dalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya adalah melalui

pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan

(diklat). Dengan adanya diklat setiap pegawai akan menghasilkan kinerja yang

lebih baik karena pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh sangat

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk mencapai kinerja yang diharapkan

para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

memadai, sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaan. Apabila

diklat yang diselenggarakan tidak memadai dan tidak tepat sasaran maka mutu
 14

atau kinerja pegawai juga akan rendah. Untuk itu diklat harus dipersiapkan

dengan dengan baik untuk mencapai hasil yang memuaskan.

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan kegiatan pengembangan

sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta

meningkatkan kinerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

diselengarakan di Rumah Sakit Jiwa Tampan bertujuan untuk meningkatkan

kinerja pegawainya. Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat)

diharapkan dapat menerapkan dan mensosialisasikan ilmu pengetahuan dan

keterampilan yang dapatkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukan oleh

Handoko (1995:70) pendidikan merupakan suatu usaha kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum seseorang, termasuk dilamnya penguasaan

teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan

pencapaian tujuan. Pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki

keterampilan kerja melalui pengetahuan teknis dan penerapannya dalam suatu

usaha pencapaian tujuan. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan (diklat) yang

sering diikuti oleh pegawai, maka dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Pengelolaan Rumah Sakit pada masa lalu dipandang sebagai usaha sosial,

tetapi dimasa sekarang pengelolaan yang berbasis Ekonomi dan Manajemen

Bisnis sangat penting artinya untuk menghadapi berbagai situasi persaingan

global, mengantisipasi cepatnya perubahan lingkungan, dan menjaga

kelangsungan usaha Rumah Sakit itu sendiri, jadi sangat penting untuk

melakukan pendidikan dan pelatihan (diklat) Sumber Daya Manusia yang

dimiliki.
 15

Tabel 1.5 Data Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) Rumah Sakit Jiwa
Tampan Bagian Umum dan Keuangan
Tgl.
Waktu
No Nama Pelatihan Peserta Berlaku Unit kerja
pelaksanaan
s.d.
Staf bagian
Pelatihan keuangan,
Bagian
1 penatausahaan panitia 11-Jan-18 13-Jan-18
Keuangan
keuangan pengadaan B/J,
2 orang
Pelatihan pelayanan
prima dan Petugas Unit kerja
2 penagihan pelayanan, 5 28-Jan-18 29-Jan-18 Humas
komplain orang Informasi
pelanggan
Ka.SubBag dan
Bimtek sistem
3 1 orang staf 5-Feb-18 8-Feb-18
ADM kepegawaian
kepegawaian
Bimtek Aparatur
4 Ka. SubBag 25-Feb-18 28-Feb-18
sipil Negara
Staf
Diklat analisis
5 kepegawaian, 1 2-Mar-18 3-Mar-18
Jabatan
orang
SubBag
Staf
Diklat manajemen Kepegawaian
6 kepegawaian, 2 17-Mar-18 18-Mar-18
kepegawaian TU
orang
Bimtek Sistem Staf
7 Mutasi kepegawaian, 2 1-Apr-18 3-Apr-18
Kepegawaian orang
Staf
Bimtek Anaisis
8 kepegawaian, 1 11-Apr-18 12-Apr-18
Beban Kerja
orang
Bimtek penilaian Staf
9 kinerja PNS dan kepegawaian, 1-Mei-18 5-Mai-18
Penyusunan SKP 1 orang
Staf Humas
Diklat customer
10 dan Pemasaran, 11-Jun-18 12-Jun-18
coumplaain Humas dan
2 orang
Pemasaran
Staf Humas
Diklat customer
11 dan Pemasaran, 11-Jul-18 12-Jul-18
servis
2 orang
Pelatihan Staf Bendahara,
12 5-Ags-18 7-Ags-18
Bendahara 1 orang
Staf Adm
13 Bimtek Perpajakan 2-Sep-18 4-Sep-18 SubBag
Pajak, 1 orang
keuangan
Bimtek Ka. SubBag
14 pemusnahan keuangan dan 24-Okt-18 26-Okt-18
ARSIP RS staf, 1 orang
Sumber: RSJ Tampan Pekanbaru 2018
 16

Mamfaat penidikan dan pelatihan (diklat) adalah:

1. Memperbaiki cara kerja pegawai, tidak bersifat statis melainkan telah

disesuiakan dengan pertimbangan organisasi dan volume kerja

2. Meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam melaksankan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan padanya

3. Memantapkan sikap dan dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. Menciptakan

kesamaan visi, misi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas

4. Mengurangi kesalahan-kesalahan dalam bekerja

5. Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik

6. Meningkatkan percaya diri, tanggung jawab dan harga diri yang

berpengaruh pada semangat kerja

7. Meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja

Jadi pada dasarnya pendidikan dan pelatihan (diklat) ditujukan untuk

peningkatan penguasaan akan keterampilan dan pengetahuan pegawai dalam

upaya peningkatan kinerja. Meskipun upaya organisasi untuk menjembatani

tersebut melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat), tidak serta merta dapat

meningkatkan kinerja pegawai karena permasalahan yang terjadi dilapangan

sehingga diklat tidak terserap secara maksimal oleh para peserta diklat. Sehingga

dalam kenyataannya penyelenggaraan diklat hanya sebagai syarat yang harus

diikuti oleh pegawai karena tuntutan organisasi, setelah selesai diselenggarakan

banyak hal yang ditinggalkan seperti tidak menjalankan tugas sesuai dengan

materi yang diberikan selama proses diklat berlangsung.

 17

Pengiriman peserta diklat disesuaikan dengan penawaran atau undangan

pelatihan dari penyelenggara serta ketersediaan anggaran. Menurut kepala

SubBagian umum (Bapak Muzakir), pendidikan dan pelatihan yang diikuti

pegawai tidak didistribusikan secara merata, dimana pegawai yang diikutsertakan

sering pegawai yang sama. Dampak dari hal tersebut mengakibatkan kebanyakan

pegawai kurang aktif dalam menjalankan tugasnya.

Tingkat kinerja pegawai akan sangat bergantung pada faktor kemampuan

pegawai itu sendiri seperti tingkat pengetahuan, pendidikan dan pengalaman

dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja

yang tinggi pula. Dengan demikian tingkat pengetahuan, keterampilan dan

pengalaman yang rendah akan berdampak pada kinerja pegawai. Sehingga

pegawai dituntut untuk memiliki kualitas kerja yang baik. Semakin tinggi

kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya maka semakin tinggi

kinerja pegawai.

Ditinjau dari segi aspek kemampuan kerja yang dimiliki pegawai, masih

ditemukan beberapa pegawai yang membebankan pekerjaannya kepada pegawai

yang lain, hal ini disebabkan karena kurangnya kemampuan yang dimiliki oleh

pegawai tersebut, serta adanya kebiasaan pegawai yang sering menunda-nunda

pekerjaan yang hingga akhirnya pekerjaan tersebut menjadi bertambah. Fenomena

tersebut tampaknya sudah menjadi kebiasaan dari pegawai sehingga sangat

berdampak terhadap kinerja pegawai. Menurut Kepala SubBagian Umum (Bapak

Muzakir) yaitu untuk mengukur kemampuan kerja pegawai rumah sakit

 18

mempunyai enam poin yang dinilai yaitu orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk meneliti di Rumah Sakit

Jiwa Tampan Pekanbaru dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan

(Diklat) serta kemampuan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Rumah Sakit Jiwa

Tampan Pekanbaru”. Dan penelitian merujuk pada penelitian sebelumnya yaitu

(Sulaefi & Salamah, 2017). Adapun beda penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya adalah penulis menambahkan variabel kemampuan kerja sebagai

variabel independen yang juga berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

Melihat latar belakang permasalahan diatas, maka dapat diambil rumusan

masalah yaitu :

1. Apakah Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru Bagian

Umum dan Keuangan ?

2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru Bagian Umum dan

Keuangan?

3. Apakah Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) serta kemampuan kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Jiwa

Tampan Pekanbaru Bagian Umum dan Keuangan?

 19

1.3 Batasan Masalah

Batasan masalah pada penelitian ini supaya tidak menyimpang dari pokok

permasalahan yaitu penulis menggunakan data kinerja dan data pelatihan pegawai

Bagian Umum dan Keuangan,berdasarkan tahun 2014 sampai dengan 2018 yang

didapat dari Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap

kinerja pegawai Bagian Umum dan Keuangan di Rumah Sakit Jiwa

Tampan Pekanbaru

2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai

Bagian Umum dan Keuangan di Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

3. Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) serta

kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Umum dan Keuangan

di Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

1.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka mamfaat dari penelitian ini

adalah:

1. Bagi Rumah Sakit Jiwa Tampan

Hasil penelitihan ini di harapkan menjadi pertimbangkan dan masukan

bagi untuk meningkatkan Kinerja Pegawai yang lebih baik.

 20

2. Bagi Akademik

Penelitihan ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna

menambah wawasan dan pengetahuan tentang Pengaruh pendidikan

Pelatihan serta Kemampuan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah

Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

3. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk

mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya

manusia.

1.6 Sistematika Penulisan

Sebagai gambaran umum tentang isi penulisan skripsi ini, maka penulis

menyusunnya dalam enam bab, dan setiap babnya akan terdiri dari beberapa sub

bab, kemudian antara bab yang satu dengan yang lainnya akan saling

berhubungan dan merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan serta sistematika

penulisan.

BAB II TELAAH PUSTAKA

Yakni menguraikan tentang teori yang terkait dengan objek

permasalahan antara lain, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan serta

Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah sakit

Jiwa Tampan.
 21

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini memuat tentang lokasi penelitian, populasi dan sampel

peneltian, defenisi oprasional variabel, jenis dan sumber data,

teknik pengumpulan data serta analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini akan diuraikan sejarah singkat lokasi penelitian,

sarana dan prasarana.

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Yakni merupakan bab pembahasan di mana penulis akan

mengemukakan tentang Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta

Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah sakit

Jiwa Tampan.

BAB VI PENUTUP

Yakni merupakan bab penutup dari bahasan skripsi ini, dimana

penulis akan mengemukakan beberapa kesimpulan dari

pembahasan serta saran-saran yang dapat disumbangkan.

 22

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan pegawai merupakan salah satu fungsi dari

manajemen personalia atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia.

Menurut Menurut Hasibuan (2011:42), Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien

dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

Menurut Hartanto (2010:35), Manajemen Sumber daya Manusia adalah

proses mengelolah, memotivasi, dan membangun sumber daya manusia untuk

dapat menunjang aktivitas organisasi secara efektif dan efisien sesuai dengan

tujuan strategis organisasi, dengan fungsi – fungsinya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2018:40), manajemen sumbar daya

manusia adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup

masalah :

1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja.

2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan pegawai.

3. Penempatan program kesejahteraan, pembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

22
 23

5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu

organisasi pada khususnya.

Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen SDM

yaitu ilmu dan seni yang juga mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara

efektif dan efisien serta mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuan

perusahaan.

2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen menurut Follet dalam Ernie & Saefullah (2010:5) adalah seni

dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain. Fungsi-fungsi manajemen

menurut McHugh dalam Erni& Saefullah (2010:8) adalah serangkaian kegiatan

yang dijalankan manajemen berdasarkan fungsinya masing-masing dan mengikuti

tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya.

a. Fungsi manajerial

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya

dengan baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang

dapat mendukung dan membantu dalam penerapannya. Dalam manajemen

terdap empat fungsi yaitu:

1) Perencanaan

Yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilakukan

penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan

tujuan organisasi.
 24

2) Pengorganisasian

Organizing yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi

dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam

sebuah struktur organisasi yang tetap dan tangguh, system dan

lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa

semua pihak dalam organisasi bisa bekerja secara efektif dan efisien

guna pencapaian dalam organisasi.

3) Pengimplementasian

Directing yaitu proses implementasi program agar bisa

dijalankan oleh semua pihak dalam organisasi serta proses memotivasi

agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya

dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi.

4) Pengawasan

Controling yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan

seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan diorganisasikan,

dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang

diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan

dunia bisnis yang dihadapi.

b. Fungsi operasional

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia

merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien dalam

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

 25

a) Pengadaan

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai kebutuhan perusahaan.

b) Pengembangan

Adalah proses peningkatan keahlian atau keterampilan teknis,

teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan bagi pekerjaan.

c) Kompensasi

Pemberian balas jasa atau tidak langsung baik berupa uang atau

barang kepada tenaga kerja atas kontribusi atau jasa mereka terhadapa

tujuan-tujuan perusahaan.

d) Pengintegrasian

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dengan kebutuhan karyawan, sehingga terjadi kerja sama yang saling

menguntungkan.

e) Pemeliharaan

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka

panjang atau berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada.

Berdasarkan uraian diatas fungsi manajemen sumber daya manusia

merupakan serangkaian kegiatan yang dijalankan manajemen berdasarkan

fungsinya masing-masing dan mengikuti tahapan-tahapan tertentu dalam

 26

pelaksanaannya. Fungsi manajemen sumber daya manusia itu terbagi menjadi dua

yaitu fungsi manajerial (Manajemen Functional) dan fungsi operatif (Operational

Functional).

2.2. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan

bahwa ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Wibowo (2010:17),

mengemukakan bahwa “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut”. Menurut Widiaswari (2011:45) kinerja

didefenisikan sebagai hasil kerja itu sendiri, karena hasil kerja memberikan

keterkaitan yang kuat terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi.

Berdasarkan uraian uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai

dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh

faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak

langsung. Mangkunegara (2009:67), menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Mangkunegara

(2009:72) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

adalah :
 27

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

a. Factor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality (knowledge+skill).

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang tinggi dan sebaiknya jika mereka bersikap negatif

(kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang

rendah. Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas

kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan

kondisi kerja.

2.2.2 Indikator Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2018:198) mengemukakan bahwa indikator

kinerja, yaitu ukuran kuantitatif atau kualititatif yang menggambarkan tingkat

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja

harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai

dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Indikator kinerja digunakan

untuk meyakinkan bahwa kinerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan

dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dimensi dan indikator yang
 28

digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh

Mangkunegara (2009: 61) yang dibagi kedalam dimensi dan indikator yaitu:

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa

seharusnya dikerjakan.

a. Hasil kerja

b. kemampuan

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan prusahaan.

a. Waktu dalam bekerja

b. Pencapaian target

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan,

mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang

digunakan.

a. Mengambil tanggung jawab

b. Hasil kerja

4. Kerja Sama

Kesedian pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain vertical

maupun horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil

pekerjaan akan lebih baik.

 29

a. Jalinan kerja sama

b. Komunikasi

5. Inisiatif

Insiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan

serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu peritah dari

atasan atau menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah

kewajiban seorang pegawai.

a. Kemandirian

b. kreativitas

2.2.3 Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2011:89), Penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil

kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan. Tujuan penilaian kinerja untuk memperbaiki kemampuan dan

pengetahuan kinerja yang dimiliki oleh pegawai dalam sebuah perusahaan.

Kegunaan penilaian kinerja menurut adalah sebagai berikut:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan untuk promosi, demosi,

pemberhentian, dan besarnya balas jasa.

b. Sebagai dasar untuk megevaluasi program pelatihan dan pengembangan

serta keefektifan jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja, dan peralatan kerja.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai

performance yang baik

 30

d. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description)

e. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegitan dalam

perusahaan

Menurut Mulyadi dalam Rivai dan Sagala (2014:604) tujuan utama dari

penilaian kinerja adalah untuk memotivasi individu pegawai untuk mencapai

sasaran organisasi dan dalam memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya, sehingga membuatkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh

organisasi.

2.2.3.1 Unsur-unsur yang Dinilai

Menurut Hasibuan (2011:95), adapun unsur-unsur yang dapat dinilai

dalam penilaian kinerja dalam proses penilaian kinerja yaitu:

a) Kesetiaan

Penilaian mengukur kesetian pegawai terhadap pekerjaannya,

jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan

pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar

pekerjaaanya.

b) Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dapat dihasilkan pegawai tersebut dari uraian pekerjaaannya.

c) Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain

seperti kepada bawahannya.

 31

d) Kedisiplinan

Penilai meniai disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melaksankan pekerjaannya sesuai dengan instruksi

yang diberikan kepadanya.

e) Kreativitas

Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya.

f) Kerja sama

Peniai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama

dengan pegawai lainnya secara vertical atau horizontal di dalam maupun

diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

g) Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribai yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat

memotisivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

h) Tanggung jawab

Penilai menilai kesedian pegawai dalam mempertanggung jawab

kan kebijaksanaanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta

perilaku kerjanya.

Selanjutnya Hasibuan (2011:101) menyatakan beberapa tindakan sebagai

hasil dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

 32

1. Mutasi

Adalah suatu perubahan posisi/jabatan/ tempat kerja/ pekerjaan

yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi)

dalam suatu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi

pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah meningkatakn efisiensi

dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.

2. Promosi

Adalah perpindahan yang memperbesar authority dan resposibility

pegawai ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi sehingga

kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

3. Demosi

Adalah perpindahan pegawai dari suatu jabatan kejabtan lain yang

lebih rendah dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, status, hak,

wewenang, tanggung jawab dan pendapatan semakin rendah.

2.3. Pendidikan dan Pelatihan

2.3.1 Pengertian pendidikan dan pelatihan

Menurut Suwatno (2013:105), pendidikan adalah aktivitas memelihara dan

meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektifitas organisasi yang

dilakukan melalui pengembangan karier serta pendidikan dan pelatihan. Menurut

Mangkunegara (2009:44), mengemukankan bahwa pelatihan adalah suatu proses

pendidikan jangka pendek yang menggunakan proedur sistematis dan terorganisir

dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Hasibuan (2011:69), pendidikan dan

 33

pelatihan (Diklat) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknisi,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau

jabatan melalui pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan

keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Dari beberapa pengertian diatas, pendidikan dan pelatihan adalah sebuah

proses atau usaha untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan dapat melatih

kemampuan, keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan guna

melaksanakan pekerjaan secara efektifvitas dan efisien untuk mencapai tujuan di

suatu perusahaan.

2.3.2 Prinsip- prinsip dalam Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Werther dan Davis dalam Sofyandi (2013:115) sebelum

melakukan pelatihan, ada baik mengetahui prinsip-prinsip pelatihan yang akan

digunakan terlebih dahulu, yang dijabarkan sebagai berikut: Marwansyah

(2014:156) Faktor-faktor yang mempengaruhi pendidikan dan pelatihan (diklat)

sebagai berikut:

1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan para peserta harus ikut

aktif agar lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang

diberikan.

2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan berulang-ulang agar peserta lebih

cepat memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.

3. Relevance, artinya harus saling berhubungan sebagi contoh para peserta

latihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang seuatu

 34

pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan

tersebut.

4. Transference, artinya program pelatihan harus disesuaikan dengan

kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan

sebenarnya.

5. Feedback, artinya program pelatihan yang dilaksanakan selalu dibutuhkan

umpan balik untuk mengukur sejauh mana keberhasilan program tersebut.

Dengan adanya umpan balik ini, peserta akan memperoleh informasi

tentang hasil kerja yang dicapai untuk mengetahui hasil kerja mereka.

2.3.3 Komponen-komponen dalam Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2009:51) Ada beberapa komponen-komponen

pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

a. Tujuan dan sasaran harus jelas

Hasil yang diharapkan pelatihan yang diselenggarakan yaitu dapat

meningktakan keterampilan atau skill, pengetahuan dan tingkah laku

peserta atau calon karyawan baru.

b. Metode

1) Pensosialisasian tujuan

Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak

disampaikan, sehingga diharapkan peserta pelatihan dapat menangkap

maksud dan tujuan dari apa yang disampaikan oleh instruktur.

 35

2) Memiliki sasaran yang jelas

Agar lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila memiliki sasaran yang jelas

yaitu memperlihatkan pemahaman terhadap kebutuhan peserta

pelatihan.

c. Materi

1) Sesuai tujuan

Materi yang diberikan dalam program pelatihan kepada peserta

pelatihan harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia

yang hendak dicapai oleh perusahaan.

2) Sesuai komponen peserta

Materi yang diberikan dalam program pelatihan akan lebih

efektif apabila sesuai dengan komponen peserta sehingga program

pelatihan tersebut dapat menambah kemampuan peserta.

3) Penetapan sasaran

Materi yang diberikan kepada peserta harus tepat sasaran

sehingga mampu mendorong peserta pelatihan untuk mengaplikasikan

materi yang telah disampaikan dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Instruktur

1) Pendidikan

Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan

(ability) seseorang melalui jalur formal dengan jangka waktu yang

 36

panjang, guna memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta

pelatihan.

2) Penguasaan materi

Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang

penting untuk dapat melakukan proses pelatihan dengan baik sehingga

para peserta pelatihan dapat memahami materi yang hendak

disampaikan.

e. Peserta

1) Semangat mengikuti Diklat

Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan proses

pelatihan. Jika instruktur bersemangat dalam memberikan materi

pelatihan maka peserta pelatihan pun akan bersemangat mengikuti

program pelatihan tersebut, dan sebaliknya.

2) Kehadiran

Para peserta yang ditunjuk diwajibkan untuk mengikuti

pendidikan dan pelatihan yang diadakan perusahaan.

2.3.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2009:47), tujuan umum pendidikan dan

pelatihan pegawai sebagai berikut:

a. Meningkatkan mutu dan produktifitas kerja

b. Meningkatkan kualitas kerja

c. Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan

d. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan membuat keputusan

 37

e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:170) tujuan dilakukannya

pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu:

a. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

scara rasional.

b. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan lebih cepat dan efektif.

c. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga meninmbulkan kemauan

kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).

Menurut Widodo (2010:84), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan yang

dilakukan perusahaan adalah untuk meningkatkan produktifitas, meningkatkan

kualitas, mendukung perencaan SDM, meningkatkan moral pegawai

meningkatkan kesehatan dan keselamtan kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka pelatiahan bertujuan untuk meningkatkan

penguasaan teori dan keterampilan mengambil keputusan disetiap persoalan-

persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

2.3.5 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Rivai (2014:167), manfaat dan dampak yang diharapkan dari

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan antara lain:

a. Melalui pendidikan dan pelatihan, variable pengenalan, pencapaian

prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat di internalisasi

dan dilaksanakan

b. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik

 38

c. Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah

yang lebih efektif

d. Meningkatnya kepuasan kerja

e. membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

f. meningkatkan keterampilan interpersonal

g. membantu keterampialn mendengar , bicara dan menulis dengan latihan

2.3.6 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2011:64) metode pendidikan dan pelatihan

(diklat) meruakan suatu cara sistematis ang dapat memeberikan deskripsi secara

luas serta dapat mengkondisikan penyelengaraan diklat untuk mengembangkan

aspek kognitif, efektif dan psikomotorif tenaga kerja terhadap tugas dan

pekerjaaannya

a. Metode kuliah

Kuliah merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan

untuk tujuan-tujuan pendidikan. Keuntungan metode kuliah adalah dapat

digunakan untuk kelompok besar sehingga biaya peserta menjadi rendah

dan dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalm waktu yang

relative singkat, sedangkan kekurangannya, peserta lebih ersikap pasif,

komunikasi hanya satu arah, sehingga tidak terjadi umpan balik dari

peserta.

b. Metode konferensi

Konferensi merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya

diskusi atau konsutasi tentang sesuatu yang penting. Konferensi

 39

menekankan adanya diskusi kelompok kecil, materi pelajaran yang

terorganisasi dan melibatkan peserta aktif.

c. Metode studi kasus

Merupakan metode dimana uraian tertulis atau lisan tentang

masalah yang ada. Pegawai diminta untuk mengidentifikasi masalah-

masalah dan merekomendasikan pemecahan masalahnya. Diharapkan

dapat mengembangkan keterampilan pegawai dalam pengambilan

keputusan.

d. Metode bermain peran

Metode yang memungkinkan para pegawai untuk memainkan

berbagai peran yang berbeda. Peserta diberitahu mengenai suatu kesan dan

peran yang harus mereka mainkan. Metode ini terutama di gunakan untuk

memberi kesempatan kepada peserta mempelajari keterampilan

berhubungan antara manusia melalui praktik, mengembangkan

pemahaman mengenai pengaruh perilaku mereka pada peserta lainnya.

e. Bimbingan berencana

Metode bimbingan berencana terdiri dari serangkaian langkah yang

berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau

sekelompok pelaksanaan pekerjaan. Bimbingan berencana meliputi

langka-langkah yang telah diatur terlebih dahulu mengenai prosedur yang

berhubungan dengan penguasaan keterampilan khusus atau pengetahuan

umum.
 40

2.4. Pengertian Kemampuan Kerja

Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau

pekerjaan. Oleh sebab itu pegawai yang memiliki kemampuan tinggi dapat

menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan

berkembang pesat, guna mengantisiasi kompetensi global. Kemampuan tinggi

yang dimiliki sesorang akan membuatnya berbeda dengan yang memiliki

kemampuan rata-rata atau biasa saja.

Menurut Thoha (2012:170) kemampuan merupakan salah satu unsur

dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat

diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman. Sedangakan menurut

(Mangkunegra, 2009:70) Kemampuan adalah sifat yang bawa sejak lahir atau

dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik

secar fisik maupun mental

Menurut Robbins (2009:57-61) kemampuan kerja adalah kapasitas

individu untuk melaksanakan berbagasi tugas dalm pekerjaan tertentu.

Kemampuan individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu:

a. Kemampuan intelektual (Intelectual Ability), merupakan kemampuan

yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas nental (berfikir,

menalar dan memecahka n masalah). Kemampuan intelektual yang bagus

dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi.

b. Kemampuan fisik (Physical Ability), merupakan kemampuan melakukan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan

fisik lainnya.
 41

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja

adalah semua potensi yang dimilki sesorang untuk melaksanakan tugas

berdasarkan pengetahuan, pendidikan serta pengalaman.

2.4.1 Jenis-jenis Kemampuan Kerja

Menurut Robert R.Katz dalam Moenir (2008:52) Ada tiga jenis

kemampuan dasar yang harus dimilki untuk mendukung seseorang dalam

melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal, yaitu:

a. Kemampuan teknis (technical skill) adalah pengetahuan dan penguasaan

kegiatan yang bersangkutan dengan cara dan prosedur yang menyangkut

pekerjaan dan alat-alat kerja.

b. Kemampuan bersifat manusiawi (human skill) adalah kemampuan yang

dimiliki oleh pegawai dalam bekerja kelompok maupun tim kerja yakni

bekerja sama dengan sesama anggota kerjanya.

c. Kemampuan konseptual (Conceptual Ability) adalah kemampuan bagi

seorang pegawai apabila sebagai decition maker atau pengambil keputusan

dalam menganalisis dan merumuskan tugas-tugas yang diembannya.

2.4.2 Dimensi –dimensi Kemampuan Kerja

Dimensi Dalam penelitian ini menurut Gibson (2009:46), dalam penelitian

dimensi kemampuan kerja diantaranya sebagai berikut:

a. Knowledge (pengetahuan)

Pengetahuan merupakan suatu informasi yang dimiliki sesorang

khususnya pada bidang spesifik. Dimensi pengetahuan dapat dilihat dari

indikator pendidikan sebagai berikut:

 42

1) Kesesuaian latar belakang pendidikan pegawai dengan pekerjaan.

2) Pengetahuan pegawai tentang prosedur pelaksanaan tugas.

b. Eperience (pengalaman)

Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang

dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari tingkat pengetahuan serta

keterampilan yang dimiliki.

c. Skill (keterampilan)

Kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

efektif dan efisien. Dimensi keterampilan dapat dilihat dari dimensi

kecakapan dan dimensi kepribadian.

Dimensi kecakapan dengan indicator sebagai berikut:

1) Kemampuan dalam menguasai pekerjaan

2) Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan

Dimensi kepribadian dengan indikator berikut ini:

1) Kepercayaan diri dalam menyelesaikan pekerjaan

2) Komitmen terhadap pekerjaan.

d. Kesanggupan kerja

Kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu menyelesikan

pekerjaan yang diberikan.

 43

2.5. Pandangan Islam tentang Kinerja, Pendidikan dan Pelatihan dan

serta Kemampuan Kerja.

2.5.1. Telaah teks Al-Quran tentang Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang individu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Bekerja adalah ibadah, mungkin kata-kata ini sudah

sering kita dengar. Berikut firman Allah dalam Al-Quran surat AL-Ahqaaf ayat 19

          

Artinya: Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah
mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan (QS. Al-
Ahqaaf: 19).

Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal

perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika

seseorang melaksankan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang

baik pula bagi organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari

kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.

2.5.2. Pandangan Islam tentang Pendidikan dan Pelatihan

Menurut pandangan islam pendidikan dan pelatihan adalah sesuatu yang

diwajibkan, pentingnya pendidikan dan pelatihan didalam islam bertujan untuk

mencari kebahagian didunia dan akhirat. Didalam menuntut dan memperdalam

pendidikan tidak harus fokus pada ilmu agama saja atau ilmu umum saja, tetapi

semuanya wajib kita perdalam. Kewajiaban untuk menuntut ilmu atau pendidikan

terdapat juga dalam firman Allah beriku ini:

 44

            

          

    

Artinya : Tetapi orang-orang yang mendalam ilmunya di antara mereka dan

orang-orang mukmin, mereka beriman kepada apa yang telah
diturunkan kepadamu (Al Quran), dan apa yang telah diturunkan
sebelummu dan orang-orang yang mendirikan shalat, menunaikan
zakat, dan yang beriman kepada Allah dan hari kemudian. Orang-
orang itulah yang akan Kami berikan kepada mereka pahala yang
besar.

Dalam surat An-nissa ayat 162 diatas dapat diliat bahwa Allah SWT

sangat memuliakan orang-orang yang mendalami dan memahami ilmu endidikan

ang berpedoman pada Al-Quran. Bahkan Allah akan memberikan pahala yang

besar terhadap orang-orang yang menuntut ilmu dan mengamalkannya sesuai

dengan tuntunan Al-Quran.

2.5.3. Pandangan Islam tentang Kemampuan Kerja

Manusia merupakan makhluk yang paling sempurna dan ciptaan yang

terbaik, ia dilengkapi dengan akal fikiran agar mampu memahami dan

mengamalkan serta bertanggung jawab atas segala perbuatannya. Allah SWT

menciptakan manusia sebagai khalifah dimuka dan dalam bentuk yang sebaik-

baiknya dan untuk mengabdi kepadanya agar manusia mampu melaksanakan

tugas dan fungsi penciptaannya maka manusia dibekali Allah SWT dengan

berbagai potensi dalam kemampuan. Manusia harus mendayagunakan potensi

yang dianugerahkan kepadanya secara bertanggung jawab dalam merealisasikan

 45

tujuan dan fungsi pencipaannnya di alam ini baik sebagai „abd maupun khalifah

fi al-ardh.

              

             

 

Allah berfirman : “ sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di

muka bumi “. Mereka berkata, “mengapa Engkau hendak
menciptakan khalifah dimuka bumi itu orang yang akan
membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah,
padahal kami senantiasa dengan memuji Engkau dan
mensucikan Engkau”. Tuhan berfiriman “sesungguhnya aku
mengetahui apa yang tidak kamu ketahui”. (Q.S. Al-
Baqarah:30).

2.6. Penelitian Terdahulu

Sebagai perbandingan berikut adalah hasil penelitian yang relevan telah

dilakukan :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama
No Judul peneliti Variabel Metode Hasil Penelitian
Peneliti
1 Tampubol Pengaruh Pendidikan dan Analisis Pendidikan dan
on (2010) pendidikan dan pelatihan (X1), Deskriptif Pelatihan
pelatihan Kompetensi berpengaruh
terhadap (Y) positif dan
kompetensi signifikan
pegawai pada PT terhadap
Perkebunan kompentensi
Nusantara III karyawan
Medan
2 Edi Pengaruh Pendidikan dan Metode Pendidikan dan
Saputra, pendidikan dan Pelatihan (X1), Survei pelatihan
dkk pelatihan Kinerja mempengaruhi
(2012) terhadap pegawai (Y) kinerja pegawai
Kinerja sebesar 49,9%
Pegawai (studi
kasus pada
 46

Nama
No Judul peneliti Variabel Metode Hasil Penelitian
Peneliti
badan
kepegawaian
daerah kota
malang).
3 Asad & Training and Pelatihan (X1) Analisis Ada hubungan
Mahfod Development and Pengembangan Deskriptif positif langsung
(2015) Its Impact On the (X2) antara dan
Employee’s Peningkatan peningkatan
Performance: A Kinerja (Y) kinerja. Hasil
Study of Agility positif tersebut
Company- membuktikan
Kingdom of bahwa pelatihan
Bahrain dan
pengembangan
sangat penting
bagi organisasi
untuk
meningkatkan
kinerjanya
4 Ningrum, Pengaruh Pendidikan dan Metode Hasil pengujian
dkk pendidikan dan pelatihan (X1), Deskriptif diketahui bahwa
(2013) pelatihan Kinerja (Y) pendidikan dan
terhadap kinerja pelatihan
pada karyawan karyawan
Join Operating mempunyai
Body pertamina- pengaruh yang
petro China East signifikan
Java terhadap kinerja
karyawan Join
Operating Body
pertamina-petro
China East Java
5 Rokhim Pengaruh Kemampuan Metode Motivasi kerja
(2007) Kemampuan dan (X1), Motivasi Deskriptif yang mempunyai
Motivasi Kerja Kerja (X2), pengaruh
terhadap Kinerja Kinerja (Y) terhadap kinerja
Karyawan pada karyawan
PT. Summit OTO
Finance di
cabang Lampung
6 Setiyoning Pengaruh Motivasi (X1), Metode Motivasi dan
sih (2011) Motivasi, Kemampuan Kuantitatif Kemampuan
Kemampuan dan (X2), Kinerja dengan kerja
Kinerja (Y), Kepuasan Analisis berpengaruh
Karyawan (Z), Regresi terhadap Kinerja
terhadap Kompensasi Liner karyawan,
kepuasan dengan (W) Berganda kepuasan
kompensasi berpengaruh
 47

Nama
No Judul peneliti Variabel Metode Hasil Penelitian
Peneliti
sebagai variable terhadap kinerja
moderator karyawan,
kompensasi
sebagai variable
moderator
memperkuat
pengaruh antara
kinerja karyawan
dengan kepuasan
7 Nurhaeda Pengaruh kemampuan Analisis Hasil penelitian
h, dkk kemampuan kerja (X1), Regresi kemampuan
(2018) kerja dan motivasi kerja Berganda kerja dan
motivasi kerja (X2), Kinerja motivasi
terhadap kinerja (Y) berpengaruh
signifikan
karyawan PT.
terhadap kinerja
Semen Tonosa pegawai
Kabupaten
Pangkep.

Berdasarkan hasil dari beberapa penelitian diatas, penulis membuat

persamaan dan perbedaan peneliti terdahulu dengan peneliti sekarang, untuk

persamaan yaitu sama-sama ingin mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan

serta kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai. Sedangkan untuk perbedaan

diantanya yaitu sampel yang digunakan penulis melakukan penelitian di Rumah

Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru, kedua variable yang digunakan terdiri dari

pengaruh pendidikan dan pelatihan serta kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai, ketiga yaitu tahun penelitian.

2.7. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Kemampuan Kerja

terhadap Kinerja
2.7.1. Hubungan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Salah satu factor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah dengan

adanya pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh pegawai sehingga dapat
 48

meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai , melalui pendidikan dan

pelatihan pegawai terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada sehingga tugas dan

tanggung jawabnya dapat terpenuhi. Sedarmayanti (2011:231) menyatakan bahwa

pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk menambah pengetahuan dan

keterampilan bekerja, sehingga dengan demikian dapat meningkatkan kinerja dan

produktifitas kerja pegawai.

Pendidikan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka

meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan

keputusan, dan memperluas human relation, sedangkan pelatihan ditujukan

kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan

keteraampilan teknis. Pemberian pendidikan dan pelatihan (diklat) bagi pegawai

merupakan salah satu upaya dalam rangka meningkatkan kulitas pegawai.

Pemberian pelatihan akan berdampak pada peningkatan pengetahuan dan

keterampilan yang pada gilirannya akan berdampak pada berbaikan kinerja

(performance) dalam melakukan pekerjaan. perbaikan (performance) berarti

peningkatan output.

2.7.2. Hubungan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Menurut Richartd E. Boyatzis dalam (Sudarmanto, 2009:46) Kemampuan

adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul atau

efektif dalam pekerjaan. Kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai maka

akan memudahkan dalam penyelesaian secara efektif dan efisien tanpa adanya

kesulitan sehingga akan menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.
 49

Kemampuan kerja pada dasarnya sangat bepengaruh terhadap mutu atau bobot

hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.

Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai

potensi kecakapan, keterampilan, serta potensi lain yang mendukung yang

tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Kemampuan kerja sangat menentukan

kinerja pegawai dalam organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan

pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja

kayawannya.

Penelitian (Farlen, 2017), yang berjudul “pengaruh Motivasi Kerja dan

Kemampuan Kerja (Studi pada karyawan PT. United Tractor Tbk, Samainda)”

menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2.8. Kerangka Pemikiran

Sugiyono (2010:39), mengemukakan bahwa seorang peneliti harus

menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar bagi argumentasi dalam menyusun

kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis. Pendidikan dan Pelatihan

berpengaruh pada kinerja pegawai jika pelatihan dan pengembangan yang

dilakukan berhasil maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Kemampuan kerja

sangat menentukan kinerja pegawai dalam organisasi. Sehingga sangat penting

untuk melakukan Pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kemampuan

SDM yang dimiiki.

 50

Berdasarkan uraian diatas maka dalam penelitian ini dapat dibuat

kerangka pikiran yang menunjukan bahwa hubungan antara variabel yang akan di

teliti dibawah ini.

Pendidikan dan
Pelatihan (Diklat) H1
(X1)
Kinerja (Y)

Kemampuan H2
kerja (X2)

H3

Sumber : Sedarmayanti (2011:231), Richartd E. Boyatzis (Sudarmanto,

2009:46)
Gambar: 2.1 Kerangka Pemikiran

2.8.1. Hipotesis Penelitian

Hipotesis menurut Sugiyono (2010:77) merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan maslah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan teori dan tijuan penelitian

terdahulu maka dirumusakan hipotesis penelitian sebagai berikut:

 51

Ho: diduga tidak ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan

terhadap kinerja pegawai Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah

Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

H1: diduga ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap

kinerja pegawai Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah Sakit

Jiwa Tampan Pekanbaru.

Ho: diduga tidak ada pengaruh positif antara kemampuan kerja terhadap

kinerja pegawai Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah Sakit

Jiwa Tampan Pekanbaru.

H2: diduga adanya pengaruh positif kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah Sakit Jiwa

Tampan Pekanbaru.

Ho: diduga tidak ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan

serta kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Umum dan

Keuangan pada Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

H3: diduga ada pengaruh positif antara pendidikan dan pelatihan serta

kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Umum dan

Keuangan pada Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

Berdasarkan rumusan masalah dan kajian teori diatas maka peneliti

mengangkat hipotesis, yaitu :

1 Terdapat pengaruh signifikan pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja

Pegawai Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah Sakit Jiwa Tampan

Pekanbaru
 52

2 Terdapat pengaruh signifikan kemampuan kerja terhadap Kinerja Pegawai

Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

3 Tedapat pengaruh pendidikan dan pelatihan dan serta kemampuan kerja

terhadap kinerja Pegawai Bagian Umum dan Keuangan pada Rumah Sakit

Jiwa Tampan Pekanbaru.

2.9. Defenisi Konsep Operasional

Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini ialah Variabel bebas (X)

merupakan variabel yang tidak di pengaruhi Variabel lain. Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan (X1) serta

kemampuan Kerja (X2) sedangkan variabel terikat kinerja pegawai (Y) merupakan

variabel yang di pengaruhi variabel lain

Adapun skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Menurut Sugiono (2010:94) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan perepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial.

Defenisi operasional ini menggunakan perhitungan skala likert atau

ordinal dengan ketentuan skor:

1. Sangat Setuju (SS) Skor 5

2. Setuju (S) Skor 4
3. Netral (N) Skor 3
4. Kurang Setuju (KS) Skor 2
5. Tidak Setuju (TS) Skor 1
 53

Tabel 2.2 Defenisi Operasional, Variabel dan Indikator Penelitian

No Variabel Defenisi Operasional Indikator
1 Kinerja Hasil kerja secara kualitas dan 1. Kuantitas kerja
kuantitas yang di capai oleh 2. Kualitas kerja
seseorang dalam melaksankan 3. Tanggung jawab
fungsinya dengan tanggung 4. Kerja sama
yangdiberikannya. 5. Inisiatif
Mangkunegara (2009:67) (Mangkunergara,
2009)
2 Pendidikan dan Suatu usaha untuk 1. Tujuan
Pelatihan meningkatkan kemampuan 2. Metode
teknisi, teoritis, konseptual, 3. Materi
dan moral karyawan sesuai 4. Instruktur
dengan kebutuhan pekerjaan 5. Peserta
Mangkunegara
atau jabatan melalui
(2009:51)
pendidikan dan pelatihan
yang bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan
teknis maupun manajerial.
Hasibuan (2011:69)
3 Kemampuan kapasitas individu untuk 1. Pengetahuan
kerja melaksanakan berbagai tugas 2. Pengalaman
dalam pekerjaan tertentu. 3. Keterampilan
Robbins (2009:57-61) 4. Kesanggupan kerja
Gibson,(2009:46)

2.10. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Variabel bebas (X) merupakan yang tiadak di pengaruhi dengan

variabel lain, ada dua variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah pendidikan dan Pelatihan (X1) serta kemampuan kerja (X2).

2. Variabel Terikat

Variabel terikata (Y) merupakan Variabel yang di pengaruhi oleh

variabel lain variabel yang dugunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja

pegawai.
 54

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Waktu Penelitihan

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Tampan Provinsi

Riau

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini direncanakan selama 3 bulan terhitung sejak

proposal penelitian ini diseminarkan dilanjutkan dengan penulisan skripsi

sampai dengan ujian sarjana.

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generelasi yang terdiri dari objek atau

subjek yang memiliki kuantitas dan karasteristik tertentu yang di tetapkan

oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono:35). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai bidang

SubBagian Umum dan Keuangan yang berjumlah 91 orang.

2. Sampel

Menurut (Sugiyono:37) Teknik pengambilan sampel dilakukan

dengan metode sensus atau teknik sampling jenuh adalah apabila kurang

dari 100 orang maka lebih baik diambil semua. Teknik sample yang

54
 55

digunakan dalam penelitian ini yaitu sample jenuh yang mana secara

keseluruhan jumlah populasi di ambil dan dijadikan sampel.

3.3. Jenis Dan Sumber Data

Defenisi yang diungkapkan oleh Sugiyono (2010:42) data primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.

1. Data Primer merupakan data yang diperoleh langsung dari pihak pegawai

di Rumah Sakit Jiwa Tampan sebagai responden penelitian dengan

menggunakan kuisioner.

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh penulis dari buku – buku, laporan

– laporan lain sebagainya yang tentunya berkaitan dengan penelitian ini.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Alat yang digunakan untung menjaring data tentang pendidikan dan

pelatihan serta kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai adalah angket

(kusioner):

1. Kusioner yaitu pengumpulan data dengan cara menyusun daftar

pertanyaan dan selanjutnya menyebarkannya kepada responden dalam

penelitihan ini. Adapun angket yang disusun sesuai dengan indikator

penelitian yaitu tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan serta

kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah Saki Jiwa

Tampan.

2. Wawancara yaitu melakukan tanya jawab langsung dengan responden

yang terkait dengan responden yang terkait dalam pendidikan dan

 56

pelatihan serta kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah

Saki Jiwa Tampan.

3.5. Teknik Analisis Data

3.5.1 Metode Analis Deskriptif

Dalam Sugiyono (2013:50) suatu metode analisis statistik deskriptif adalah

yang digunakan untuk menganalis data dengan cara mendeskripsikan dan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaiman adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum dan generalisasi.

Skala sikap menurut Sudjana (2005:77), merupakan suatu alat untuk

mengukur sikap seseorang terhadap objek tertentu. Hasilnya berupa sikap, yakni

mendukung, monolak, atau netral. Sudjana menjelaskan tiga komponen sikap

yakni kognisi, afeksi, dan konasi. Kognisi berkenaan dengan pengetahuan

sesorang tentang suatu objek atau stimulus yang dihadapinya. Afeksi berkenaan

dengan perasaan dalam menghadapi objek tersebut. Konasi berkenaan dengan

kecendrungan berbuat terhadap objek tersebut.

Table 3.1 Klasifikasi alat ukur

Klasifikasi Keterangan Skor Interval
SS Sangat Setuju 5 80%-100%
S Setuju 4 60%-79.9%
N Netral 3 40%-59.9%
KS Kurang setuju 2 20%-39.9%
TS Tidak setuju 1 <20%
Sumber: Sudjana (2005:77)

3.5.2 Metode Analis Kuantitatif

Penelitian kuantitatif adalah penelitian ilmiah yang sistematis terhadap

bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-hubungan. Tujuan penelitian

 57

kuaantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-model matematis,

teori-teori, dan atau hipotesis yang berkaitan dengan fenomena alam. Proses

pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian kuantitatif karena hal ini

memberikan hubungan yang fundamental (Riduwan 2010:129).

Dalam penelitian ini model dan teknik analisa data menggunakan

pendekatan analisis regresi linear berganda terlebih dahulu didalukan uji kualitas

instrumen, penelitian dan uji asumsi klasik yang diolah mengugunakan program

SPSS versi 22 for windows.

3.6 Uji Kualitas Data

Uji kualitas data instrumen bertujuan mengetahui konsistensi dan akurasi

data yang dikumpulkan.Cara pengujian dilakukan dengan Uji Validitas dan Uji

Reliabilitas dari data yang telah didapt memalui kuesioner responden. Ada dua

syarat penting yang berlaku pada sebuah kuesioner, yaitu keharusan kuesioner

untuk Valid dan Reliabel. Suatu kuesioner dikatakan valid kalau pertanyaan pada

suatu kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Riyanto,2009:67)

3.6.1 Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2011:54). Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketetapan alat ukur

penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur.

 58

Penelitian yang valid adalah apabila terdapat kesamaan antara dua data

yang dikumpulakan dengan data yang terjadi pada objek yang diteliti. Instrument

valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) valid

berarti instrument dapat digunakan untuk mengukur apa yang harus diukur.

Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid

atau tidak, maka ditetapkan kreteria statistik sebagai berikut :

- Jika r hitung > r tabel dan nilai positif,maka variabel tersebut valid.

- Jika r hitung < r tabel,maka variabel tersebut tidak valid.

- Jika r hitung > r tabel tetapi berganda negative,maka H0 akan tetap

ditolak dan HI diterima.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakam

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali,2011:47). Setiap alat pengukur seharusnya

memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten.

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang dicobakan secara berulang-ulang

pada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi

tidak terdapat perubahan psikologis terhadap responden.

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach.

Dengan metode Alpha Cronbach, koefisien diukur akan beragam diantara 0

hingga 1. Nilai koefisien yang kurang dari 0,6 menunjukan bahwa keandalan

konsistensi internal yang tidak reliabel (Arikunto,2010:193)

 59

3.7 Uji Asumsi Klasik

3.7.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Pengujian normalitas dalam pengujian ini menggunakan analisis grafik.

Data yang berdistribusi normal jika data tersebut berbentuk sebuah lonceng yang

kedua sisinya tidak terhingga (Suliyanto, 2011:69).

3.7.2 Uji Multikolinieritas

Menurut Imam Ghozali (2011:105-106) Uji Multikolinieritas bertujuan

untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan korelasi kuat antar

variabel independen. Jika terjadi korelasi kuat, terdapat masalah Multikolinieritas

yang harus diatasi. Mengukur Multikolinieritas dalam penelitian juga dapat

diketahui dangan mengguanakan VIF (Variance Inflation Factor). Menghitung

VIF untuk koefisien dari variabel independen menggunakan rumus :

VIF

Dimana R2 merupakan koefisien determinasi. Bila korelasi kecil artinya

menunjukkan nilai VIF akan besar. Bila nilai VIF besar dari 10 maka dapat

disimpulkan data bebas dari gejala multikolonieritas.

3.7.3 Uji Heterokedastisitas

Menurut Imam Ghozali (2011:139-143), Uji Heterokedastisitas dilakukan

untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dari suatu pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model yang

tidak terjadi Heterokedastisitas. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya
 60

Heterokedastisitas dalam suatu model regresi linier berganda adalah dengan

melihat grafik scatterplotantara lain nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID

dengan residual error yaitu ZPRED. Tidak terjadi Heterokedastisitas apabila tidak

ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Grafik plot menggunakan program SPSS (Statistical Program Society

Science).

3.8 Analisa Data

3.8.1 Regresi Linier Berganda

Adapun dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda.

Menurut Sugiyono (2010:217). Teknik regresi linier berganda didasari pada

pengaruh fungsional ataupun kausal dua variabel independen dengan satu variabel

dependen.

Rumus :Y= a + b1 X1 + b2X2+ ....bnXn

Dimana : Y = Variabel dependen yaitu kinerja

a = Konstanta ( nilai Y apabila X1,X2,.......Xn=0)

b = Koefesien Regresi

X = variabel independen

e = Tingkat Kesalahan (error)

3.8.2 Uji Simultan (uji F)

Pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara

semua variabel bebas dan variabel terikat, apakah variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh bersama-sama terhadap variabel

terikat. Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan

 61

untuk mengukur besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan serta kemampuan

kerja terhadap kinerja pegawai ada rumah sakit jiwa Tampan sebagai variabel

terikatnya

Ketentuannya :

1. H0 : β1 ≤ 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan pada masing-

masing variabel bebas (x) terhadap variabel (y)

2. H0 : β1 > 0 artinya ada pengaruh yang signifikan pada masing-masing

variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y)

3. Tingkat kepercayaan yang digunakan 95 % atau taraf signifikasinya adalah

5 % dengan kriteria sebagai berikut :

a) Apabila f hitung > f tabel, maka H0 ditolak H1 diterima ada pengaruh

yang signifikan antara variabel bebas (x) secara bersama-sama dengan

variabel terikat (y)

b) Apabila f hitung < f tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak berarti

tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (x) secara

bersama-sama dengan variabel terikat (y).

3.8.3 Uji Parsial (uji t)

Uji t yaitu Uji parsial digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh

dari variable independent (X) terhadap variable depemdent (Y) secara parsial.

Pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y secara parsial atau satu per

satu (Sugiyono, 2010 : 214), dengan rumus sebagai berikut:

 62

Dimana: t = Nilai t
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. t hit > t tabel signifikan

2. t hit< t tabel tidak signifikan

3.8.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi yaitu pengujian dengan kontribusi pengaruh dari

semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Dimana

R2 nilainya adalah 0 <R2< 1 semakin mendekati 1 nilai koefisien determinasinya

(R2) maka akan semakin kuat pengaruh antara kedua variabel tersebut. Dalam

penelitian ini digunakan α = 0,1, artinya kesalahan dari analisis sebesar 10%.

Dengan perkataan lain, tingkat kepercayaan dari estimasi terhadap populasi adalah

sebesar 90%.
 63

BAB IV

GAMBARAN UMUM

4.1 Sejarah Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

Rumah Sakit Jiwa Tampan Prrovinsi Riau pembentukannya berdasarkan

surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 350/Men.Kes/SK/VII/1984 tanggal

5 Juli 1984 oleh Menteri Kesehatan Tahun 1985. Berdasarkan Keputusan Menteri

Kesehtan Nomor 889/MENKES/SK/VI/2003 tentang peningkatan Kelas RS Jiwa

Pekanbaru dari Kelas B menjadi Kelas A. Dan Keputusan Gubernur Riau tanggal

9 Agustus 2005 diberi nama Rumah Sakit Jiwa Tampan. Dibawah pemerintah

Provinsi Riau nomor 18 tahun 2002 tanggal 10 Desember 2002 dengan kondisi

sebagai berikut.

1. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia di RS Tampan provinsi Riau sampai

desember sebanyak 214 Pegawai negeri Sipil (PNS) DAN 99 honorer.

2. Sarana dan Prasarana

Rumah sakit tampan berdiri di atas lahan seluas 110.016 M2, luas

bangunan 4.906 M2 dan pada tahun anggaran 2002 rumah sakit tampan

dapat bantuan pemabngunan ruang prendidikan dari dana APBN seluas

900 M2 dan pada tahun 2008 rumah sakit Tampan Membangun gedung

baru NAPZA dua lantai, pada lantai bawah seluas 941 M2 an lantai atas

seluas 275 M2 yang dibiayai dari dana APBD rumah sakit tampan provinsi

Riau, tempat parkir seluas 1.200 M2. Prasarana meliputi: unit rawat inap

sebanyak 7 (7 bangsal dengan kapasitas tempat tidur yang tersedia

63
 64

sebanyak 215TT), unit rawat jalan, unit gawat darurat unit rehabilitasi dan

unit kesehatan jiwa masyarakat. Fasilitas penunjang seperti laboatorium,

klinik, radiologi, apotek, instalasi gizi, instalasi pemeliharaan sarana

rumah sakit, laundry, gudang persedian,barang invetaris, mushola dan

pengolahan limbah rumah sakit Tampan.

3. System Pengelolaan

Sebagai lemabaga teknis daerah yang diserahi tugas sebagai unit

pelayanan kesehatan jiwa maka system pengelolaannya utuk teknis

operasional sesuai dengan standar Rumah sakit kelas A.

4. Pembiaaan dan Penerimaan

Pembiayaan Rumah sakit Tampan berasal dari APBD yang tertuang

dalam anggaran rutin (DPA SKPD) tahun anggaran 2008. Rumah sakit

Tampan Provinsi Riau yang memberikan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat merupakan instansi yang bertanggung jawab mengelola

pendapatan daerah dari sector penerimaan negara bukan pajak (PNBP).

Dalam menjalankan tugas pokok Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

menyelenggarakan fungsi:

1. Pelayanan kesehatan jiwa

2. Pelayanan konsultasi psikologi

3. Pelayanan laboratorium klinik

4. Pelayanan radiologi

5. Pelayanan farmasi

6. Pelayanan gawat darurat

 65

7. Pelayanan pemulihan ketergantungan NAPZA

8. Pelayanan kesehatan jiwa mayarakat

9. Pelayanan gizi

10. Pelayanan VCT

4.2 Visi dan Misi Rumah Sakit Jiwa Tampan

Sebagai suatu organisasi yang mempunyai target dan memiliki tujuan yang

ingin dicapai maka Rumah Sakit Jiwa Tampan memiliki Visi dan Misi.

Visi adalah suatu gambaran tentang keadaan masa depan yang ingin

diwujudkan dalam jangka panjang. Visi juga merupakan gambaran menantang

tentang keadaan masa depan yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan

oleh sebuah organisasi. Visi layaknya pedoman kemana organisasi harus di bawa

dan diarahkan agar dapat berkarya secara konsisten dan tetap eksis, antisipasif,

inovatif serta produktif. Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta

menjawab berbagai tuntutan yang berkembang baik dilingkungan pemerintah

maupun dilingkungan masyarakat dan didasari analisis lingkungan internal dan

eksternal maka telah di tetapkan Visi Rumah Sakit Jiwa Tampan:

“Pusat rujukan regional terbaik pelayanan kesehatan jiwa dan penelitian

yang profesional serta berbasis Masyarakat”.

Pada dasarnya misi merupakan alasan mendasar eksistensi suatu

organisasi. Misi adalah suatu cita-cita atau tujuan organisasi dan sasaran yang

ingin dicapai dalam kurun waktu tertentu. dengan melalui penerapan strategi yang

dipilih dalam penentuan misi Rumah Sakit Jiwa Tampan yaitu:

 66

1. Mengembangkan pelayanan kesehatan jiwa dan Napza secara holistik dan

berbasis masyarakat.

2. Mengembangkan pelayanan kesehatan secara konfrehensif yang

menunjang pelayanan kesehatan jiwa

3. Mengembangkan pendidikan, pelatihan dan penelitian yang berkualitas

dalam bidang kesehatan.

4. Mewujudkan sistem manajemen yang efektif, efisien, transparan dan

akuntabel.

Rumah sakit Jiwa Tampan merupakan salah satu unit organisasi

pemerintah perlu menyelaraskan tugas pokok dan fungsinya guna mendukung

Visi dan Misi dan program Pemerintah.

4.3 Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru

Pada umumnya perusahaan mempunyai struktur organisasi agar tugas

yang dijalankan oleh masing-masing pegawai sesuai dengan fungsi, wewenang,

dan tanggung jawab kepada perusahaan yang besangkutan, peneyusunan ini

bertujuan agar dalam menjalankan setiap tugas tidak terjadi tumpang tindih antara

tugas yang satu dengan tugas yang lainnya yang dapat menghambat pelaksanaan

tugas yang akhirnya dapat merugikan pihak perusahaan.

Struktur organisasi yang baik dalam suatu perusahaan adalah struktur

organisasi yang didalamnya terdapat wewenang, tugas , da tanggung jawab

sehingga setiap personil dapat bertanggung jawab atas semua tugas yang

diberikan kepadanya.
 67

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI Lampiran : Peraturan Daerah Provinsi Riau

RUMAH SAKIT JIWA TAMPAN Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Tampan Provinsi Riau Nomor : 8 Tahun 2008
PROVINSI RIAU Tanggal: 5 Desember 2008

DIREKTUR UTAMA

drg. HAZNELLI JUITA, MM

NIP.19650402 199803 2 002

Direktur Medik dan Keperawatan Direktur Umum dan Keuangan Kelompok Jabatan Fungsional
drg. Sri rahayu,M.Kes Yenita Rizal dr. Fahira

Bidang Pelayanan Medik Bidang Penunjang Medik dan Diklit Bidang Keperawatan Bagian Umum Bagian Keuangan Bagian Perencanaan Satuan Pengawas Intern
dr. Laksmi Jamil Drs. H. Adrinanus, Apt,M.Kes Ns. Syaparuddin Daud,S.Kep,MM Dra. Agusriani H, M.Si Fatmasari Manap Fadila Suhaimi dr. Fahira

Seksi Pelayanan Medik Jiwa Seksi Penunjang Medik Seksi Keperawatan Jiwa Sub. Bagian Sub. Bagian Sub. Bagian Perencanaan Komite Medik
Kepegawaian Perbendaharaan Jiwa dan Napza
drg. Nova Anggraini Marzuki Lolly Bilmoneva, S.Kep. M.Kes Ns. Zaibah, S.Kep.MM dr.Andriza, Sp.Kj
Drs. Muzakir Dra. Meriana Maya Yasanova, S.Si,Apt

Seksi Pelayanan Medik Napza Bidang Keperawatan

Seksi Diklit
dan Rehabilitasi Napza Sub. Bagian Sub. Bagian Sub. Bagian Komite Keperawatan
Humas dan Perlengkapan Verifikasi Data dan Pelaporan
Yulia Rasmi,SKKM Drs. Akmal Ns.Hj. Dahniar, S.Kep Ns. Triswan Simatupang, S.Kep
Dessy Novita SE.MSI Erita Agus Prasetia Sautomo

Inst. Rawat Jalan Inst. Farmasi Inst. Rawat Inap

Betti Kristina, S.Farm,Apt
dr. Nina dr. Lina Fitra

Inst. Rekam Medik Inst.Laboratorium

Tarmizi, SKM dr. Esi Lestari

Instalasi Gawat Darurat Inst. Radiologi

Direktur Utama
dr. Windi Arianti dr. Zulfa Meutia
Rumah Sakit Jiwa Tampan Provinsi Riau

Inst. Rehabiliatasi & Keswamas Inst. Gizi TTD

dr. Andriza, Sp.Kj Desni,DCN
dr. Haznelli Juita
Pembina Utama Muda
Inst. Elektromedik NIP.19650402 1998803 2 002
Tarmizi, SKM

67
 68

4.4 Rincian Tugas dan Fungsi

1. Direktur

Mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan kebijakan,

koordinasi, pelaksanaan, fasilitasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan pada

Wakil Direktur Bidang Medik dan Keperawatan, Bidang Pelayanan

Medik, Bidang Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian, Bidang

Keperawatan, Wakil Direktur Bidang Umum dan Keuangan, Bagian

Umum, Bagian Keuangan dan Bagian Perencanaan serta melaksanakan

pelayanan kesehatan, pendidikan, pelatihan dan menyelenggarakan

kewenangan yang dilimpahkan Pemerintah kepada Gubernur sesuai

dengan peraturan perundang-undangan.

2. Wakil Direktur Medik dan Keperawtan

Wakil Direktur Bidang Medik dan Keperawatan mempunyai tugas

pokok menyelenggarakan urusan pada Bidang Pelayanan Medik, Bidang

Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian dan Bidang Keperawatan

Bidang Pelayanan Medik

Untuk melaksanakan tugas pokok Wakil Direktur Bidang Medik

dan Keperawatan menyelenggarakan fungsi:

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Bidang Pelayanan Medik, Bidang

Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian dan Bidang Keperawatan

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Bidang Pelayanan Medik,

Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian dan Bidang Keperawatan

 69

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Bidang Pelayanan Medik,

Bidang Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian dan Bidang

Keperawatan

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Bidang Pelayanan Medik,

Bidang Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian dan Bidang

Keperawatan

e. Melaksanakan kegiatan di Bidang Pelayanan Medik

f. Melaksanakan kegiatan di Bidang Penunjang Medik, Pendidikan dan

Penelitian;

g. Melaksanakan kegiatan di Bidang Keperawatan;

h. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

3. Bidang Penunjang Medik dan Pendidikan dan Penelitian

Bidang Penunjang Medik, Pendidikan dan Penelitian (DIKLIT)

mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan pada Seksi Penunjang

Medik dan Seksi Pendidikan dan Peneliti

Untuk melaksanakan tugas pokok Bidang Penunjang Medik,

Pendidikan dan Peneliti menyelenggarakan fungsi:

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Seksi Penunjang Medik dan Seksi

Pendidikan dan Peneliti

 70

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Bidang Penunjang Medik

dan Bidang Pendidikan dan Peneliti

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Seksi Penunjang Medik dan

Seksi Pendidikan dan Peneliti

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Seksi Penunjang Medik dan

Seksi Pendidikan dan Peneliti

e. Melaksanakan kegiatan di Bidang Penunjang Medik:

f. Melaksanakan kegiatan di Bidang Pendidikan, Pelatihan dan Peneliti;

g. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

4. Bidang Pelayanan Medik

Bidang Pelayanan Medik mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan urusan pada Seksi Pelayanan Medik Jiwa dan Seksi

Pelayanan Medik Napza dan Rehabilitasi

Untuk melaksanakan tugas pokok Bidang Pelayanan Medik

menyelenggarakan fungsi:

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Seksi Pelayanan Medik Jiwa dan Seksi

Pelayanan Medik Napza dan Rehabilitasi

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Bidang Pelayanan Medik

Jiwa dan Pelayanan Medik Napza dan Bidang Rehabilitasi

 71

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Seksi Pelayanan Medik Jiwa

dan Seksi Pelayanan Medik Napza dan Rehabilitasi

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Seksi Pelayanan Medik Jiwa

dan Seksi Pelayanan Medik Napza dan Rehabilitasi

e. Melaksanakan kegiatan pada Seksi Pelayanan Medik jiwa dan Seksi

Pelayanan Medik Napza dan Rehabilitasi

f. Melaksanakan kegiatan pada Seksi Pelayanan Medik Napza dan

Rehabilitasi;

g. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

5. Bidang Keperawatan

Bidang Keperawatan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

urusan pada Seksi Keperawatan Jiwa dan Seksi Keperawatan Napza.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam

pasal 14, Bidang Keperawatan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Seksi Keperawatan Jiwa dan Seksi

Keperawatan Napza;

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Bidang Keperawatan Jiwa

dan Bidang Keperawatan Napza;

 72

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Seksi Keperawatan Jiwa dan

Seksi Keperawatan Napza;

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Seksi Keperawatan Jiwa dan

Seksi Keperawatan Napza;

e. Melaksanakan kegiatan pada Seksi Keperawatan Jiwa;

f. Melaksanakan kegiatan pada Seksi Keperawatan Napza

g. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

6. Wadir Direktur Umum dan Keuangan

Wakil Direktur Bidang Umum dan Keuangan mempunyai tugas

pokok menyelenggarakan urusan pada Bagian Umum, Bagian Keuangan

dan Bagian Perencanaan.

Untuk melaksanakan tugas pokok Wakil Direktur Bidang Umum

dan Keuangan menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Bagian Umum, Bagian Keuangan

dan Bagian Perencanaan

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Bagian Umum, Bagian

Keuangan dan Bagian Perencanaan

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Bagian Umum, Bagian

Keuangan dan Bagian Perencanaan

 73

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi Bagian Umum, Bagian Keuangan

dan Bagian Perencanaan

e. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

7. Bagian Umum

Bagian Umum mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan

pada Subbagian Tata Usaha dan Subbagian Hubungan Masyarakat.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam

pasal 20, Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Subbagian Tata Usaha dan

Subbagian Hubungan Masyarakat

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Subbagian Tata Usaha dan

Subbagian Hubungan Masyarakat

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Subbagian Tata Usaha dan

Subbagian Hubungan Masyarakat

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Subbagian Tata Usaha dan

Subbagian Hubungan Masyarakat

e. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

 74

8. Bagian Keuangan

Bagian Keuangan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

urusan pada Subbagian Perbendaharaan dan Subbagian Verifikasi.

Untuk melaksanakan tugas pokok Bagian Keuangan

menyelenggarakan fungsi:

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Subbagian Perbendaharaan dan

Subbagian Verifikasi

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Subbagian Perbendaharaan

dan Subbagian Verifikasi

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Subbagian Perbendaharaan dan

Subbagian Verifikasi

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Subbagian Perbendaharaan dan

Subbagian Verifikasi

e. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

9. Bagian Perencanaan

Bagian Perencanaan mempunyai tugas pokok menyelenggarakan

urusan pada Subbagian Perencanaan dan Tindak Lanjut dan Subbagian

Data dan Pelaporan.

Untuk melaksanakan tugas pokok Bagian Perencanaan

menyelenggarakan fungsi :
 75

a. Penyelenggaraan perencanaan pada Subbagian Perencanaan dan Tindak

Lanjut dan Subbagian Data dan Pelaporan

b. Penyelenggaraan pelaksanaan tugas pada Subbagian Perencanaan dan

Tindak Lanjut dan Subbagian Data dan Pelaporan

c. Penyelenggaraan koordinasi dan fasilitasi dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Subbagian Perencanaan dan

Tindak Lanjut dan Subbagian Data dan Pelaporan

d. Penyelenggaraan pemantauan, evaluasi dan pelaporan dalam rangka

penyelenggaraan tugas dan fungsi pada Subbagian Perencanaan dan

Tindak Lanjut dan Subbagian Data dan Pelaporan

e. Penyelenggaraan tugas dan fungsi lain sesuai dengan tugas dan

fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.

4.5 Kontribusi Rumah Sakit Jiwa Tampan Bagi Masyarakat

1. Pelayanan Kesehatan

Rumah Sakit Jiwa Tampan disamping tugas pokoknya memberikan

pelayanan kesehatan jiwa juga memberikan pelayanan kesehatan Umum,

gigi, pemulihan ketergantungan NAPZA, konsultasi psikologi dan lain

sebagainya.

2. Kegiatan Praktek

Bagi Institusi di Provinsi Riau Rumah Sakit Jiwa merupkan lahan

praktek dalm ilmu Jiwa.

3. Lahan Penelitian

Selain sebagai lahan praktek juga sebagai lahan penelitian bagi

Instansi Pendidikan dan Instansi Pemerintah.

 76

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pendidikan dan

pelatihan (Diklat) serta kemapuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Rumah

Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru. Berdasarkan uraian hasil penelitian dan

pembahasan maka dapat ditarik krsimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Dari hasil uji t yang dilakukan pada hipotesis pertama dapat disimpulkan

bahwa t hitung> (3,179) > t tabel (1,98698) dengan nilai signifikan yang

dihasilkan sebesar 0,002 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan

Dan Pelatihan (Diklat) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja Pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

2. Berdasarkan hasil uji t pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja

pegawai menunjukkan nilai t hitung (4,860) > t tabel (1,98698) dengan nilai

signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja Pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru.

3. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) serta kemampuan kerja berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Pegawai Rumah Sakit Jiwa Tampan

Pekanbaru. Hal ini dibuktikan dengan F hitung (64,486) > F tabel (3,10)

dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 < 0,05.

104
 105
77

4. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,585 atau berarti Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) serta kemampuan kerja dapat mempengaruhi Kinerja

Pegawai Rumah Sakit Jiwa Tamapan Provinsi Riau sebesar 0,585

sementara sisanya sebesar 0,415 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

6.2 Saran
Terdapat beberapa saran sebagai masukan dalam pecapaian keberhasilan

pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang diikuti serta kemampuan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Rumah Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru. Adapun saran yang

diberikan sebagai berikut:

1. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan salah satu upaya dalam

meningkatkan sumber daya manusia suatu organisasi agar tercipta sumber

daya manusia yang bermutu. Untuk itu perlu adaya perencanaan

peningkatan pengetahuan, keterampilan pegawai secara berkala,

berkesinambungan, dan rata sesuai dengan kebutuhan sehingga pegawai

akan dapat menguasai bidang pekerjaannya masing-masing.

2. Perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh instansi terhadap para pegawai

yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan sehingga dapat

mengetahui apa yang telah didapatkan pegawai selama diklat dan

mengetahui apa yang perlu diperbaiki lagi untuk meningkatkan kinerja

pegawai.

3. Perlu penempatan pegawai pada bidang yang sesuai dengan bidang

kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya menjadi

lebih baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

 78

DAFTAR PUSTAKA

Al Qur‟an, Surah Al-Ahqaaf (19), PT Syaamil Cipta Media

________, Surah Al-Baqarah (30), PT Syaamil Cipta Media

________, Surah Al-Insyiqaaq (6), PT Syaamil Cipta Media

Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.

________,2011, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Reflika

Aditama.

Asad & Mahfod (2015), Training and Development and Its Impact On the
Employee’s Performance: A Study of Agility Company-Kingdom of
Bahrain,journal of Management. Vol.10.No.1

A.S. Moenir, 2010. Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia. : Jakarta.

Edi Saputra., Siswidiyanto, dan Sukanto. 2014. Pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus pada badan
kepegawaian daerah kota malang). Jurnal Administrasi Publik. Vol.2. No.
2.

Eko,Widodo,Suparno.2015.Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah.2010.Pengantar Manajemen.

Kencana Prenada Media Group. Jakarta

Farlen, 2017, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja (Studi pada
Karyawan PT. United Tbk). Jurnal Riset Manajemen.

Gibson, 2009. Perilaku Struktur Organisasi Terjemahan, Edisi V. Jakarta:

Penerbit Erlangga

Hartanto, H., 2010, Keluarga Berencana dan Kontrasepsi, Jakarta: Pustaka

Sinar Harapan

Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi 11.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analis Multivariate Dengan Program SPSS,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
 79

Kaswan., 2011, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM,

Alfabeta, Bandung.

Malayu. S.P.Hasibuan, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi. Revisi,

Jakarta: Bumi Aksara.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Kedua, Alfabeta,

Bandung.

Ningrum dan Setyawati (2013), pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pada
karyawan Join Operating Body pertamina-petro China East Java. Jurnal
Manajemen Perusahaan.

Nurhaedah, Sukmawati Mardjuni, H.M. Yusuf Saleh (2018). Pengaruh

kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Semen Tonosa Kabupaten Pangkep. Jurnal administrasi public. Vol.7.
No.1.

Prayitno. (2012). Dasar Teori dan Praktis Pendidikan. Jakarta: Grasindo

Rangga. P.R.,Hamid, D., &Prasetia, A.(2017). Pengaruh Pelatihan terhadap

Motivasi Kerja dan Kinerja dengan Kompentensi Kerja sebagai Variabel
Intervening (studi kasus pada KUD “Pati Kota” Kabupaten Pati) journal
Of Management, Vol.6.No.1.

Riduwan. 2008. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Rivai, Veithzal 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik.Jakarta : PT. Rajawali Persada.

Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition

(Perilaku Organisasi Ke Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin
Molan. Salemba Empat: Jakarta

Rokhim (2007). Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Summit OTO Finance di cabang Lampung. Jurnal
manajemen. Vol 1

Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber daya manusia dan produktifitas

kerja. Bandung: Reflika Aditama.

Sofyandi, Herman. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha

Ilmu

Sudarmanto,2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.
 80

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D, CV.
Alfabeta, Bandung.

Sudjana, Nana . Penilaian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Suliyanto. 2011. “Ekonometrika Terapan: Teori Dan Aplikasi Dengan SPSS”.

Edisi 1. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta

Suwatno. & Priansa, D. 2013. Manajemen SDM dalam organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Tampubolon (2010), Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi

pegawai pada PT Perkebunan Nusantara III Medan. Akmen Jurnal Ilmiah
. Vol 11.No. 2

Wibowo.2015. Manajemen Kinerja.Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Thoha, Miftah. 2012. Ilmu Kepemimpinan Yang Efektif. Balai Pustaka, Jakarta
 Kuesioner

Kepada Yth,
Bapak/ibu
Di-
Puskesmas Kubu Babussalam
Rokan Hilir
Degan Hormat,

Dengan rangka menyelesaikan penelitian dengan judul PENGARUH

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA KEMAMPUAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT JIWA
TAMPAN PEKANBARU, maka saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ibu
diharapkan objek artinya diisi apa adanya, adapun tujuan dari kuesioner ini adalah
sebagai data penelitian pada lembaga penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat UIN Suska Riau. Data dan identitas Bapak/ibu akan dijaga
kerahasiannya. Atas kesedian, bantuan dan kerja sama Bapak/ibu, saya ucapkan
terimakasih.

Pekanbaru, 24 Mei 2019

DENA IRMATASARI
I. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Isilah indentitas anda pada
2. Pilih dan silang (√) salah satu dari beberapa alternative jawaban yang
dianggap benar dan sesuai apa yang Bapak/ibu ketahui.
3. Keteragan
a. SS : Sangat Setuju
b. S : Setuju
c. KS : Kurang Setuju
d. TS : Tidak setuju
e. STS : Sangat Tidak Setuju

II. Identitas Responden

Nama :
Jenis kelamin :
Umur :
Pendidikan terkhir :
Lama Bekerja :
Jabatan :
III. Daftar Pernyataan

A. Pernyataan Tentang Kinerja (Y)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Saya dapat menggunakan kemampuan
yang saya miliki dalam menyelesaikan
pekerjan
2 Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas
yang telah ditentukan

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu

4 Saya mampu bekerja secara optimal

sepanjang jam kerja

5 Saya bekerja dengan sungguh-sungguh

dalam menyelesaikan tugas untuk
mencapai target yang ditentukan

6 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan

dan wewenang yang diberikan kepada
saya
7 Saya meresa bertanggung jawab atas
peralatan (fasilitas) yang telah
digunakan
8 Saya siap membantu rekan kerja yang
mengalami kesulitan dalam bekerja
9 Pegawai memiliki komunikasi yang
baik antara atasan dan bawahan
sehingga sangat membantu pegawai
dalam bekerja
10 Permasalaan yang timbul dari pekerjaan
dapat saya selesaikan sendiri.
11 Sebagai pegawai saya memiliki inisiatif
sendiri dalam penyelesaian tugas
B. Pernyataan Tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (X1)

No Pernyataan SS S KS TS STS

1 Saya memahami tujuan dari pendidikan

dan pelatihan yang diberikan oleh
Badan Diklat

2 Setelah mengikuti pelatihan saya

mampu menyelesaikan pekerjaan saya
dengan cepat
3 Metode yang digunakan dalam diklat
mempermudah saya memahami materi
Diklat
4 Materi yang diberikan lengkap dan
dapat dengan mudah dipahami
5 Materi yang diberikan dalam diklat
memudahkan saya mengerjakan tugas
yang diberikan
6 Saya mendapat materi Diklat sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan

7 Setelah mengukiti Diklat saya mampu

mengaplikasikan semua materi atau
teori yang telah diterima untuk
melaksanakan pekerjaaan

8 Instruktur ahli dalam menyampaikan

materi

9 Pelatih atau instruktur dapat

menyampaikan materi dengan jelas

10 Saya selalu bersemangat dalam

mengikuti pendidikan dan pelatihan

11 Saya berpartisipasi aktif dalam

kegiatan-kegiatan selama Diklat

12 Saya selalu bersemangat dalam

mengikuti pendidikan dan pelatihan
C. Pernyataan Tentang Kemampuan Kerja (X2)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1 Pekerjaan saya sudah sesuai dengan
latar belakang pendidikan
2 Saya bekerja sesuai dengan prosesur
yang telah ditetapkan
3 Saya bekerja sesuai dengan
keterampilan dan kemampuan yang
saya miliki

4 Saya meneliti kembali tugas saya

sebelum dikumpulkan dan dilanjutkan
ke unit lain
5 Saya mengusai pekerjaan serta alat yang
digunakan dalam bekerja tanpa
kesulitan

6 Saya selalu percaya diri dengan

kemampuan yang saya miliki
7 Saya mempunyai komitmen bekerja
keras dalam setiap pekerjaan.
8 Saya selalu bersungguh-sungguh dalam
bekerja
9 Saya mampu menyelesaikan tugas tepat
waktu

10 Saya mampu melaksanakan pekerjaan

secara mudah dan cermat

11 Saya mampu bekerja cepat dalam

menyelesaikan tugas rutin
 UJI VALIDITAS
1. VARIABEL X1
Correlations
X1.1 X1.1 X1.1 TOTAL_
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 0 1 2 X1
X1.1 Pearson *
,597 ,426 ,520 ,504 ,327 ,522 ,530 ,333 ,284 **
Correlati 1 ** ** ** ** ** ** ** ** * ,201 ,191 ,671
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,001 ,006 ,056 ,070 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.2 Pearson *
,597 ,662 ,657 ,526 ,382 ,541 ,515 ,340 ,410 * **
Correlati ** 1 ** ** ** ** ** ** ** * ,154 ,232 ,742
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,145 ,027 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.3 Pearson * *
,426 ,662 ,644 ,510 ,424 ,570 ,547 ,496 ,494 ,280 * **
Correlati ** ** 1 ** ** ** ** ** ** * * ,253 ,773
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,015 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.4 Pearson * *
,520 ,657 ,644 ,524 ,473 ,567 ,614 ,414 ,398 ,282 **
Correlati ** ** ** 1 ** ** ** ** ** * ,155 * ,771
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,141 ,007 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.5 Pearson * *
,504 ,526 ,510 ,524 ,679 ,618 ,599 ,536 ,437 ,275 **
Correlati ** ** ** ** 1 ** ** ** ** * ,149 * ,771
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,160 ,008 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.6 Pearson * * *
,327 ,382 ,424 ,473 ,679 ,561 ,557 ,540 ,382 ,295 ,287 **
Correlati ** ** ** ** ** 1 ** ** ** * * * ,714
on
Sig. (2-
,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,006 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.7 Pearson * *
,522 ,541 ,570 ,567 ,618 ,561 ,508 ,508 ,426 * ,320 **
Correlati ** ** ** ** ** ** 1 ** ** * ,244 * ,780
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,020 ,002 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.8 Pearson *
,530 ,515 ,547 ,614 ,599 ,557 ,508 ,559 ,357 * * **
Correlati ** ** ** ** ** ** ** 1 ** * ,234 ,263 ,765
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,025 ,012 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.9 Pearson * *
,333 ,340 ,496 ,414 ,536 ,540 ,508 ,559 ,442 ,392 **
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** 1 * * ,179 ,684
on
Sig. (2-
,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,090 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.10 Pearson *
,284 ,410 ,494 ,398 ,437 ,382 ,426 ,357 ,442 ,454 **
Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** 1 ,165 * ,634
on
 Sig. (2-
,006 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,118 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.11 Pearson
,280 ,295 ,244 ,234 ,392 * **
Correlati ,201 ,154 ** ,155 ,149 ** * * ** ,165 1 ,208 ,415
on
Sig. (2-
,056 ,145 ,007 ,141 ,160 ,005 ,020 ,025 ,000 ,118 ,048 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X1.12 Pearson *
,232 ,253 ,282 ,275 ,287 ,320 ,263 ,454 * **
Correlati ,191 * * ** ** ** ** * ,179 * ,208 1 ,483
on
Sig. (2-
,070 ,027 ,015 ,007 ,008 ,006 ,002 ,012 ,090 ,000 ,048 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
TOTAL_ Pearson * * *
,671 ,742 ,773 ,771 ,771 ,714 ,780 ,765 ,684 ,634 ,415 ,483
X1 Correlati ** ** ** ** ** ** ** ** ** * * * 1
on
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 2. VARIABEL X2
Correlations

X2.1 X2.1 TOTAL_X

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0 1 2

X2.1 Pearson * * * * * * * * * *
,631 ,376 ,595 ,447 ,495 ,537 ,472 ,557 ,536 ,430 **
Correlatio 1 * * * * * * * * * *
,715
n

Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.2 Pearson * * * * * * * * * *
,631 ,567 ,724 ,527 ,520 ,519 ,506 ,582 ,607 ,569 **
Correlatio *
1 * * * * * * * * *
,805
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.3 Pearson * * * * * * * * * *
,376 ,567 ,581 ,537 ,484 ,523 ,424 ,505 ,475 ,559 **
Correlatio * *
1 * * * * * * * *
,722
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.4 Pearson * * * * * * * * * *
,595 ,724 ,581 ,601 ,655 ,511 ,522 ,532 ,487 ,515 **
Correlatio * * *
1 * * * * * * *
,800
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.5 Pearson * * * * * * * * * *
,447 ,527 ,537 ,601 ,641 ,500 ,426 ,567 ,528 ,427 **
Correlatio * * * *
1 * * * * * *
,736
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.6 Pearson * * * * * * * * * *
,495 ,520 ,484 ,655 ,641 ,567 ,566 ,563 ,503 ,481 **
Correlatio * * * * *
1 * * * * *
,764
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.7 Pearson * * * * * * * * * *
,537 ,519 ,523 ,511 ,500 ,567 ,606 ,672 ,548 ,689 **
Correlatio * * * * * *
1 * * * *
,790
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.8 Pearson * * * * * * * * * *
,472 ,506 ,424 ,522 ,426 ,566 ,606 ,601 ,530 ,586 **
Correlatio * * * * * * *
1 * * *
,739
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.9 Pearson * * * * * * * * * *
,557 ,582 ,505 ,532 ,567 ,563 ,672 ,601 ,615 ,682 **
Correlatio * * * * * * * *
1 * *
,817
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.10 Pearson * * * * * * * * * *
,536 ,607 ,475 ,487 ,528 ,503 ,548 ,530 ,615 ,525 **
Correlatio * * * * * * * * *
1 *
,759
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
X2.11 Pearson * * * * * * * * * *
,430 ,569 ,559 ,515 ,427 ,481 ,689 ,586 ,682 ,525 **
Correlatio * * * * * * * * * *
1 ,770
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
TOTAL_X Pearson * * * * * * * * * * *
,715 ,805 ,722 ,800 ,736 ,764 ,790 ,739 ,817 ,759 ,770
2 Correlatio * * * * * * * * * * *
1
n

Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 3. VARIABEL Y
Correlations

TOTAL_
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y

Y.1 Pearson * * * * * * * * * *
,639 ,610 ,682 ,573 ,679 ,542 ,630 ,587 ,598 ,590 **
Correlatio 1 * * * * * * * * * *
,808
n

Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.2 Pearson * * * * * * * * * *
,639 ,645 ,610 ,631 ,622 ,643 ,523 ,630 ,557 ,508 **
Correlatio *
1 * * * * * * * * *
,793
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.3 Pearson * * * * * * * * * *
,610 ,645 ,556 ,681 ,608 ,563 ,525 ,555 ,634 ,491 **
Correlatio * *
1 * * * * * * * *
,774
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.4 Pearson * * * * * * * * * *
,682 ,610 ,556 ,691 ,652 ,594 ,578 ,640 ,599 ,504 **
Correlatio * * *
1 * * * * * * *
,803
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.5 Pearson * * * * * * * * * *
,573 ,631 ,681 ,691 ,682 ,612 ,619 ,647 ,664 ,555 **
Correlatio * * * *
1 * * * * * *
,828
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.6 Pearson * * * * * * * * * *
,679 ,622 ,608 ,652 ,682 ,648 ,699 ,591 ,612 ,531 **
Correlatio * * * * *
1 * * * * *
,825
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.7 Pearson * * * * * * * * * *
,542 ,643 ,563 ,594 ,612 ,648 ,700 ,657 ,604 ,589 **
Correlatio * * * * * *
1 * * * *
,807
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.8 Pearson * * * * * * * * * *
,630 ,523 ,525 ,578 ,619 ,699 ,700 ,684 ,744 ,576 **
Correlatio * * * * * * *
1 * * *
,820
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.9 Pearson * * * * * * * * * *
,587 ,630 ,555 ,640 ,647 ,591 ,657 ,684 ,692 ,635 **
Correlatio * * * * * * * *
1 * *
,828
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.10 Pearson * * * * * * * * * *
,598 ,557 ,634 ,599 ,664 ,612 ,604 ,744 ,692 ,595 **
Correlatio * * * * * * * * *
1 *
,822
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
Y.11 Pearson * * * * * * * * * *
,590 ,508 ,491 ,504 ,555 ,531 ,589 ,576 ,635 ,595 **
Correlatio * * * * * * * * * *
1 ,747
n
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91
TOTAL_ Pearson * * * * * * * * * * *
,808 ,793 ,774 ,803 ,828 ,825 ,807 ,820 ,828 ,822 ,747
Y Correlatio * * * * * * * * * * *
1
n

Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

N 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91 91

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 UJI RELIABILITAS
1) VARIABEL X1
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,764 13

2) VARIABEL X2
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,776 12

3) VARIABEL Y
Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,780 12

UJI NORMALITAS
UJI HETEROSKEDASTISITAS
 UJI MULTIKOLINIERITAS

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 7,791 3,491 2,232 ,028

PENDIDIKAN DAN
,330 ,104 ,325 3,179 ,002 ,441 2,269
PELATIHAN

KEMAMPUAN KERJA ,485 ,100 ,497 4,860 ,000 ,441 2,269

a. Dependent Variable: KINERJA

UJI AUTOKORELASI

b
Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson
a
1 ,771 ,594 ,585 4,132 2,110

a. Predictors: (Constant), KEMAMPUAN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

b. Dependent Variable: KINERJA

UJI REGRESI LINIER BERGANDA

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7,791 3,491 2,232 ,028

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ,330 ,104 ,325 3,179 ,002

KEMAMPUAN KERJA ,485 ,100 ,497 4,860 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA

 UJI PARSIAL (T)

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7,791 3,491 2,232 ,028

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ,330 ,104 ,325 3,179 ,002

KEMAMPUAN KERJA ,485 ,100 ,497 4,860 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA

UJI SIMULTAN (F)

a
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 2201,626 2 1100,813 64,486 ,000

Residual 1502,199 88 17,070

Total 3703,824 90

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), KEMAMPUAN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

UJI R

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 ,771 ,594 ,585 4,132

a. Predictors: (Constant), KEMAMPUAN KERJA, PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN
 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN

1. VARIABEL X1

X1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 14 15,4 15,4 18,7

S 32 35,2 35,2 53,8

SS 42 46,2 46,2 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 12 13,2 13,2 16,5

S 42 46,2 46,2 62,6

SS 34 37,4 37,4 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 15 16,5 16,5 19,8

S 34 37,4 37,4 57,1

SS 39 42,9 42,9 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid STS 1 1,1 1,1 1,1

TS 3 3,3 3,3 4,4

KS 10 11,0 11,0 15,4

S 41 45,1 45,1 60,4

SS 36 39,6 39,6 100,0

Total 91 100,0 100,0

 X1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 18 19,8 19,8 20,9

S 46 50,5 50,5 71,4

SS 26 28,6 28,6 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 18 19,8 19,8 20,9

S 39 42,9 42,9 63,7

SS 33 36,3 36,3 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 18 19,8 19,8 20,9

S 35 38,5 38,5 59,3

SS 37 40,7 40,7 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 2 2,2 2,2 2,2

KS 12 13,2 13,2 15,4

S 41 45,1 45,1 60,4

SS 36 39,6 39,6 100,0

Total 91 100,0 100,0

 X1.9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 11 12,1 12,1 12,1

S 49 53,8 53,8 65,9

SS 31 34,1 34,1 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 17 18,7 18,7 19,8

S 47 51,6 51,6 71,4

SS 26 28,6 28,6 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 11 12,1 12,1 13,2

S 37 40,7 40,7 53,8

SS 42 46,2 46,2 100,0

Total 91 100,0 100,0

X1.12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 23 25,3 25,3 28,6

S 42 46,2 46,2 74,7

SS 23 25,3 25,3 100,0

Total 91 100,0 100,0

 2. VARIABEL X2

X2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 18 19,8 19,8 20,9

S 52 57,1 57,1 78,0

SS 20 22,0 22,0 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 6 6,6 6,6 6,6

KS 20 22,0 22,0 28,6

S 46 50,5 50,5 79,1

SS 19 20,9 20,9 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 5 5,5 5,5 5,5

KS 21 23,1 23,1 28,6

S 44 48,4 48,4 76,9

SS 21 23,1 23,1 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 4 4,4 4,4 4,4

KS 22 24,2 24,2 28,6

S 42 46,2 46,2 74,7

SS 23 25,3 25,3 100,0

Total 91 100,0 100,0

 X2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 26 28,6 28,6 31,9

S 45 49,5 49,5 81,3

SS 17 18,7 18,7 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 2 2,2 2,2 2,2

KS 18 19,8 19,8 22,0

S 50 54,9 54,9 76,9

SS 21 23,1 23,1 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 5 5,5 5,5 5,5

KS 14 15,4 15,4 20,9

S 54 59,3 59,3 80,2

SS 18 19,8 19,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 23 25,3 25,3 28,6

S 47 51,6 51,6 80,2

SS 18 19,8 19,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

 X2.9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 4 4,4 4,4 4,4

KS 24 26,4 26,4 30,8

S 45 49,5 49,5 80,2

SS 18 19,8 19,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid STS 1 1,1 1,1 1,1

TS 4 4,4 4,4 5,5

KS 26 28,6 28,6 34,1

S 42 46,2 46,2 80,2

SS 18 19,8 19,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

X2.11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 3 3,3 3,3 3,3

KS 25 27,5 27,5 30,8

S 42 46,2 46,2 76,9

SS 21 23,1 23,1 100,0

Total 91 100,0 100,0

3. VARIABEL Y

Y.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid KS 19 20,9 20,9 20,9

S 38 41,8 41,8 62,6

SS 34 37,4 37,4 100,0

Total 91 100,0 100,0

 Y.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 2,2 2,2 2,2

KS 16 17,6 17,6 19,8

S 47 51,6 51,6 71,4

SS 26 28,6 28,6 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid KS 21 23,1 23,1 23,1

S 45 49,5 49,5 72,5

SS 25 27,5 27,5 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid KS 20 22,0 22,0 22,0

S 40 44,0 44,0 65,9

SS 31 34,1 34,1 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid KS 19 20,9 20,9 20,9

S 49 53,8 53,8 74,7

SS 23 25,3 25,3 100,0

Total 91 100,0 100,0

 Y.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 18 19,8 19,8 19,8

S 45 49,5 49,5 69,2

SS 28 30,8 30,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 17 18,7 18,7 19,8

S 48 52,7 52,7 72,5

SS 25 27,5 27,5 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 1 1,1 1,1 1,1

KS 16 17,6 17,6 18,7

S 49 53,8 53,8 72,5

SS 25 27,5 27,5 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 2 2,2 2,2 2,2

KS 15 16,5 16,5 18,7

S 46 50,5 50,5 69,2

SS 28 30,8 30,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

 Y.10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 14 15,4 15,4 15,4

S 44 48,4 48,4 63,7

SS 33 36,3 36,3 100,0

Total 91 100,0 100,0

Y.11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid TS 2 2,2 2,2 2,2

KS 20 22,0 22,0 24,2

S 41 45,1 45,1 69,2

SS 28 30,8 30,8 100,0

Total 91 100,0 100,0

 RIWAYAT PENULIS

DENA IRMATASARI, lahir di Desa Lumbok,

Kecamatan kuantan Hilir, Kabupaten Kuantan

Singingi, Provinsi Riau pada tanggal 24 April 1996,

merupakan anak keempat dari empat bersaudara,

ayahanda bernama Amir Husin dan ibunda bernama

Rostiam, memiliki Abang bernama Novrima dan Reko

Okramana dan seorang kakak bernama Rika Mirlina.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar pada tahun 2009 di SDN 006

Lumbok, Kec. Kuantan Hilir, Kab. Kuantan Singingi, kemudian melanjutkan

pendidikan di SMPN 02 Kuantan Hilir hingga 2012 dan SMA Negeri 1 Kuantan

Hilir Seberang hingga tahun 2015. Pada tahun yang sama penulis di terima

sebagai mahasiswi Jurusan Management di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial

Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau melalui jalur PBUD.

Selama masa perkuliahan di Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim

Riau .Pada tanggal 08 Januari 2018 – 28 Februari 2018 penulis magang di Rumah

Sakit Jiwa Tampan Pekanbaru dibawah bimbingan Ibu Wenni Destri Febrian

dengan hasil sangat memuaskan (A). Pada tanggal 15 Juli 2018 – 30 Agustus

2018 penulis mengikuti Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Merangakai

Kecamatan Dayun Kabupaten Siak Provinsi Riau. Pada Ujian Munaqasah pada

tanggal 07 Oktober 2019 penulis dinyatakan lulus ujian sarjana dibawah

bimbingan Ibu Henni Indrayani SE. MM dan di uji oleh Ibu Hj Qomariah

Lahamid SE, M.Si dan Bapak Riki Hanri Malau SE, MM dan Ibu Ikhwani Ratna

SE, M.Si dengan hasil yang Baik (B).