Skrpsi Rani Santia Harahap (170502032) (1) - 2-112

ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN ETOS KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BANK RAKYAT INDONESIA (BRI)
CABANG RANTAUPRAPAT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Rantauprapat. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Jenis data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh
langsung dari responden dan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari
dokumen yang didapat dari Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat
untuk mendukung penelitian. Teknik analisis penelitian ini menggunakan analisis
deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Sampel dari penelitian ini adalah 62
orang karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat, dan Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Disiplin Kerja dan Etos Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin Kerja dan Etos Kerja secara
serempak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Etos Kerja, Kinerja Karyawan
i
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND WORK ETHIC ON

EMPLOYEE PERFORMANCE ATAINDONESIAN PEOPLE'S
BANK (BRI) RANTAUPRAPAT BRANCH
Study this aim for knowing influence Discipline Work and ethos Work to
Performance Employee at Bank Rakyat Indonesia ( BRI ) Branch Rantauprapat .
Study this is study associative. Type of data used are primary data and secondary
data. Primary data is data obtained direct from respondent and secondary data is the
data obtained from obtained documents from Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Rantauprapat Branch for support research. An analysis technique This research uses
analysis descriptive and multiple linear regression analysis. Sample from study this
is 62 employees of Bank Rakyat Indonesia ( BRI Ranta)Rantauprapat Branch, and
Technique taking sample in study this is sample saturated. Results study show that
Discipline Work and Work Ethic take effect positive and significant to Performance
Employees. Discipline Work and ethos Work by simultaneously take effect
significant to Performance Employees.
Keywords: Work Discipline, Work Ethic, Employee Performance
ii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala
atas segala rahmat dan karunia-Nya peneliti masih diberikan kesehatan sehingga
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Cabang Rantauprapat””. Tujuan penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.Tak lupa, shalawat dan salam peneliti ucapkan juga
kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW.
Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya buat orang tua tercinta Bapak Rahuddin dan Mama Nurintan yang telah
membesarkan, mendidik dan memberikan dukungan, dan doa yang tak henti-
hentinya kepada peneliti, Muhammad Rifai Harahap selaku adik dari peniliti serta
keluarga besar lainnya. Selama proses penyusunan ini peneliti menyadari banyak
mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti
mengungkapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Fadli, SE, MSi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachrudin, SE., AK., MBA, dan Ibu Inneke Qamariah,
SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra.Yulinda,M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan
waktu untuk membantu dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada
iii
peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Komariah
Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan bimbingan,
dukungan, dan arahan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Terimakasih kepada Lina Maya Sari beserta keluarga besar, yang telah sabar
menemani, membantu, dan memberikan semangat selama proses penyusunan
skripsi ini.
6. Terimakasih kepada Sahabat-sahabat terbaik peneliti Sri Devi Anggreyni
Sipahutar, Pratiwi utami puteri, Iin Gita Safera, Nurlaili Pulungan,Melyana
Sukma, Silvy Amelia,Iga Putri,Chintya Iqlima,Fairuz Salsabila, Rizqo Azizah
dan Zehliyan Prasetiyo Silalahi yang senantiasa saling mendoakan dan
memberikan semangat sampai skripsi ini rampung.
Terimakasih peneliti ucapkan sekali lagi kepada semua pihak yang terkait
dalam pengerjaan skripsi ini yang tidak dapat disebut satu persatu. Semoga Allah
SWT memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang terkait.
Peneliti menyadari bahwa penulisan skripsi ini tentunya jauh dari kata
sempurna, oleh karenanya peneliti mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
membangun dalam penulisan skripsi ini. Peneliti juga berharap skripsi ini dapat
bermanfaat baik untuk peneliti maupun bagi pembaca.
Medan, Januari 2022
Rani Santia Harahap

170502032
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ............................................................................................. i
ABSTRACT .......................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .......................................................................... iii
DAFTAR ISI .......................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................. vii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN ............................................................... 1
1.1 Latar Belakang ............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................... 11
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................ 11
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................... 13
2.1 Kinerja Karyawan ....................................................... 13
2.1.1 Pegertian Kinerja Karyawan ........................... 13
2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 14
2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ........................... 15
2.2 Disiplin Kerja.............................................................. 17
2.2.1 Indikator Kedispilinan .................................... 17
2.2.2 Dimensi Kedisiplin ......................................... 20
2.3 Etos Kerja ................................................................... 21
2.3.1 Dimensi Etos Kerja ......................................... 22
2.3.2 Faktor Faktor Etos Kerja ................................. 22
2.4 Penelitian Terdahulu ................................................... 24
2.5 Kerangka konseptual .................................................. 26
2.5.1 Pengaruh Disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan ............................................. 27
2.5.2 Pengaruh Etos Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ........................................... 27
2.5.3 Pengaruh Disiplin kerja dan Etos kerja
terhadap kinerja karyawan .............................. 28
2.6 Hipotesis Penelitian .................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN .................................................. 30
3.1 Jenis Penelitian ........................................................... 30
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................... 30
3.3 Batasan Operasional Variabel ..................................... 30
3.4 Definisi Operasional Variabel .................................... 31
3.5 Skala Pengukuran ....................................................... 34
3.6 Populasi dan Sampel ................................................... 34
3.6.1 Populasi ........................................................... 34
3.6.2 Sampel............................................................. 34
v
3.7 Jenis Data .................................................................... 35
3.8 Metode Pengumpulan Data......................................... 36
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 36
3.9.1 Uji Validitas .................................................... 36
3.9.2 Uji Reabilitas .................................................. 38
3.10 Teknik Analisis Data .................................................. 39
3.10.1 Analisis Deskriptif .......................................... 39
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ................... 40
3.11 Uji Asumsi Klasik....................................................... 41
3.11.1 Uji Normalitas ................................................. 41
3.11.2 Uji Heterokedastisitas ..................................... 41
3.11.3 Uji multikolinearitas ....................................... 41
3.12 Uji Hipotesis ............................................................... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................... 44
4.1 Sejarah Ringkas Perusahaan ....................................... 44
4.1.1 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia ............. 47
4.1.2 Jenis Kegiatan BRI .......................................... 48
4.1.3 Bidang Jasa-jasa Perbankan ............................ 51
4.2 Struktur Organisasi Perusahaan .................................. 52
4.3 Teknik Analisis Data .................................................. 57
4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif ............................ 57
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ........... 61
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 72
4.5 Uji Asumsi Klasik....................................................... 74
4.5.1 Uji Normalitas ................................................. 74
4.5.2 Uji Heterokedastisitas ..................................... 75
4.5.3 Uji Multikolinearitas ....................................... 76
4.6 Uji Hipotesis ............................................................... 77
4.6.1 Koefisien Determinasi (R2) ............................ 77
4.6.2 Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji t) ............. 77
4.6.3 Uji Signifikansi Serempak (Uji- F) ................. 78
4.7 Pembahasan ................................................................ 79
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
4.7.2 Pengaruh Etos Kerja Terhadap
4.7.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan ............................ 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 84
5.1 Kesimpulan .................................................................. 84
5.2 Saran ............................................................................ 84
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 86
LAMPIRAN ............................................................................................ 88
vi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat
Tahun 2018-2020 ...................................................................... 5
1.2 Target dan Realisasi Pinjaman PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat
Tahun 2018-2020 ...................................................................... 5
1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat ........................ 6
1.4 Hasil Prasurvey kondisi Disiplin Kerja Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Rantauprapat ............................................................................. 8
1.5 Hasil Prasurvey kondisi Etos Kerja PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat ........................ 9
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................. 24
3.1 Definisi Operasional Variabel................................................... 32
3.2 Instrumen Pengukuran Likert ................................................... 34
3.3 Uji Validitas .............................................................................. 37
3.4 Uji Reabilitas ............................................................................ 39
4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan
Jenis Kelamin ............................................................................ 59
4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Umur ........... 59
4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Jabatan ........ 60
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel
Disiplin Kerja (X1) .................................................................... 62
Etos Kerja (X2) .......................................................................... 66
Etos Kerja (X2) .......................................................................... 69
4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .................................... 73
4.8 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov............................. 75
4.9 Hasil Uji Multikolinieritas ........................................................ 77
4.10 Hasil Uji Determinasi (R2) ........................................................ 78
4.11 Hasil Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji t) ............................. 78
4.12 Hasil Uji F ................................................................................. 79
vii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................ 29
4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia
Cabang Langsa .......................................................................... 53
4.2 Uji Normalitas dengan Histogram ............................................ 74
4.3 Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot ....................... 75
4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 76
viii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ................................................................... 89
2 Uji Validitas ................................................................................ 92
3 Uji Reliabilitas ............................................................................ 93
4 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Rantauprapat Tahun 2020 ....................... 93
5 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 94
6 Uji Normalitas ............................................................................. 94
7 Uji Multikolinearitas ................................................................... 95
8 Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 95
9 Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 95
10 Uji Signifikansi Serempak (Uji-F) .............................................. 96
11 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .................................................... 96
12 Tabel Distribusi t ........................................................................ 97
13 Tabel distribusi f ........................................................................ 99
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting bahkan tidak
bisa dilepaskan dari sebuah organisasi, baik itu instansi maupun perusahaan.
Sumber daya manusia menjadi kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.
Pada hakikatnya, sumber daya manusia di sebuah organisasi sebagai penggerak,
pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.
Karyawan tidak hanya sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa
modal dan asset bagi institusi atau organisasi karena itu muncul istilah baru di luar
dari H.R. (Human Resources), yaitu H.C atau (Human Capital). Pada Human
Capital sumber daya manusia dipandang sebagai asset yang bernilai dan
dilipatgandakan, serta dikembangkan bukan sebaliknnya yang dipandang sebagai
beban dalam sebuah perusahaan.
Menurut Moeheriono (2012) kinerja atau performance merupakan
pemaparan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan Menurut
(Mangkunegara, 2017) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Kinerja karyawan menjadi hal penting yang perlu diperhatikan perusahaan
karena akan menentukan kemampuannya dalam menghadapi persaingan seiring
1
2
berjalannya waktu. Oleh karena itu, memiliki karyawan yang berkualitas sangat
dibutuhkan oleh perusahaan yang dapat dibuktikan dengan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya berdasarkan
persyaratan pekerjaan, mencakup perilaku yang berasal dari diri sendiri yaitu usaha
secara mental dan fisik, yang dapat dinilai terpisah dari hasil kerja dan dapat diukur
dari tingkat disiplin serta etos kerja yang dimiliki seorang karyawan
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor mempengaruhi kinerja
karyawan . Menurut Husain (2018) disiplin kerja merupakan suatu bentuk upaya
pegawai yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerja. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
kepentingan perusahaan maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi perusahaan
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal dan target perusahaan
akan tercapai dan bagi karyawan yang menerapkan disiplin kerja, akan menciptakan
suasana kerja yang menyenangkan dan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaan sehingga dapat mengoptimalkan tenaga dan fikirannya

3
sebaik mungkin demi tercapainya tujuan dan target perusahaan yang telah
ditetapkan. Hal tersebut tentunya didukung dengan lingkungan kerja yang
diterapkan oleh perusahaan, dikarenakan lingkungan kerja yang disiplin akan
memotivasi karyawan untuk menjadi displin sebaliknya jika lingkungan kerja tidak
disiplin maka karyawan akan berperilaku yang sama dengan lingkungannya dan
berdampak pada sulitnya perusahaan untuk mencapai target dan dampak dari
disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan karena disiplin menggambarkan
tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika karyawan bekerja secara
disiplin misalnya mengerjakan suatu pekerjaan dengan tepat waktu maka tidak ada
namanya wasting time sehingga sisa waktu bisa digunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan lainnya.
Selain kedisiplinan , yang dapat mempengaruhi kinerja adalah etos kerja.
Menurut Saleha (2016) bahwa kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan
memperhatikan etos kerja pegawai. Menurut Darodjat (2015) etos kerja merupakan
seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi yang
menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik,
kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-
prinsip, dan standar-standar. Prestasi yang dihasilkan oleh karyawan yang terdapat
dalam perusahaan didasarkan oleh pribadi yang baik dalam bekerja dengan
menerapkan etos kerja sehingga etos kerja penting untuk diperhatikan agar
karyawan dapat bekerja secara profesional.
Dampak dari adanya etos kerja yang dimiliki oleh setiap kerja
mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Etos kerja yang baik dalam perusahaan
4
dapat membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja
menjalankan tugasnya. Etos kerja merupakan suatu perasaan, pembicaraan serta
tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan, jadi dapat dikatakan bahwa
segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan termasuk di dalamnya cara berfikir,
bersikap dan bertingkah laku dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di perusahaan.
Karyawan yang bekerja hanya untuk menggugurkan tanggung jawab adalah bukti
bahwa tidak menerapkan etos kerja namun jika karyawan bekerja sepenuh hati dan
menghasilkan prestasi maka hal tersebut adalah hasil dari penerapan etos kerja yang
tinggi karena telah menerapkan karakteristik dari etos kerja diantaranya memiliki
motivasi kerja yang tinggi baik eksternal maupun internal, memiliki orientasi masa
depan, moralitas yang dibuktikan dengan keseriusan dalam bekerja, menghargai
waktu, tekun, ulet serta disiplin dalam bekerja.
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat adalah
salah satu dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berbentuk perseroan
terbatas dan bergerak di bidang jasa keuangan perbankan. Bank BRI merupakan
bank dengan kepemilikan karyawan terbanyak dimana masing-masing kantor telah
memiliki target-target yang sudah ditetapkan seperti kenaikan pinjaman, simpanan,
bunga pinjaman, dan lain-lain yang menjadi tugas karyawan untuk mencapainya.
Hal tersebut akan terwujud dengan memiliki karyawan yang mempunyai disiplin
dan etos kerja yang tinggi. Penilaian kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Rantauprapat Tahun 2018-2020 dapat dilihat dari Tabel 1.1.
5
Tabel 1.1
Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk Cabang Rantauprapat Tahun 2018-2020
Nilai
No Keterangan 2018 2019 2020
Pencapaian
1. 451-500 Istimewa 8 5 3
2. 351-450 Sangat Baik 24 21 18
3. 251-350 Baik 20 23 21
4. 151-250 Cukup 7 11 15
5. 100-150 Tidak Baik - - 5
Sumber : Data Diolah Peneliti Tahun 2021
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa penilaian kinerja karyawan
secara keseluruhan masih belum baik, dilihat dari hasil kinerja pegawai “Istimewa”
semakin menurun yang beralih ke “Sangat Baik” dan sebagian turun ke “Baik”.
Jumlah pegawai yang mendapatkan hasil penilaian “Cukup” terus meningkat
selama 2018-2020. Selain itu, terdapat 5 karyawan yang memperoleh penilian
“Tidak Baik” yang tidak didapati pada tahun-tahun sebelumnya sehingga
menujukkan bahwa kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia(Persero) Tbk
Cabang Rantauprapat mengalami penurunan setiap tahunnya. Terjadinya
penurunan kinerja karyawan berdampak pada Rasio Prpfitabilitas PT Bank Rakyat
Indonesia(Persero)Tbk Cabang Rantauprapat yang mengalami penurunan seperti
yang pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2
Rasio Profitabilitas Pada PT Bank Rakyat Indonesia(Persero)Tbk Cabang
Rantauprapat periode 2018-2020
(Disajikan dalam jutaan rupiah)
Laba Total Persentase Persentase
Tahun Total Aset ROA ROE
Bersih Ekuitas ROA ROE
2018 39.595 1.390.385 240.259 0,02847 2,84% 0,16480 16,48%
2019 35.738 1.415.837 235.775 0,02524 2,52% 0,15157 15,15%
2020 22.651 159.726 227.213 0,14181 14,18% 0,09969 9,96%
6
Berdasarkan Tabel 1.2 Rasio Profitabilitas Pada PT Bank Rakyat
Indonesia(Persero)Tbk Cabang Rantauprapat periode 2018-2020 menunjukkan
bahwa kinerja karyawan kurang baik yang dapat dilihat berdasarkan persentase
return on asset mengalami penurunan setiap tahunnya. Pada tahun 2018 PT Bank
Rakyat Indonesia(Persero)Tbk Cabang Rantauprapat menghasilkan persentase
ROA sebesar 2,84 persen namun mengalami penurunan pada dua tahun berikutnya
yaitu tahun 2019-2020 artinya kemampuan karyawan untuk menghasilkan
keuntungan netto atau laba bersih dari modal yang diinvestasikan dalam
keseluruhan aktiva menurun. Persentase RoE juga mengalami penurunan setiap
tahunnya yang menjadi salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Penurunan
ROE dapat menggambarkan bahwa kemampuan yang dimiliki oleh karyawan PT
Bank Rakyat Indonesia (Persero)Tbk Cabang Rantauprapat dalam menghasilkan
laba dengan bermodalkan ekuitas yang sudah diinvestasikan pemegang saham
menurun. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada hal-hal yang menyebabkan
terjadinya penurunan kinerja karyawan yang mungkin terjadi karena faktor dari
dalam ataupun faktor dari luar. Penilaian karyawan juga dapat terlihat dari
kedisiplinan yang telah diterapkan oleh karyawan PT. Bank Rakyat
Inodensia(Persero) Tbk Cabang Rantauprapat yang tertera pada Tabel 1.3.
Tabel 1.3
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Rantauprapat Tahun 2020
Jumlah Jumlah Jumlah Absensi Tingkat Absensi
Bulan
Karyawan Hari Kerja (Tanpa Keterangan) (%)
Januari 62 23 8 0,56
Februari 62 20 10 0,80
7
Lanjutan Tabel 1.3

Jumlah Jumlah Jumlah Absensi Tingkat Absensi
Bulan
Karyawan Hari Kerja (Tanpa Keterangan) (%)
Maret 62 22 7 0,51
April 62 22 6 0,43
Mei 62 21 8 0,61
Juni 62 22 9 0,65
Juli 62 23 7 0,49
Agustus 62 21 5 0,38
September 62 22 7 0,51
Oktober 62 22 6 0,43
November 62 21 6 0,46
Desember 62 23 5 0,35
Jumlah 6,18%
Rata-rata 0,51%
Pada Tabel 1.3 menunjukkuan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat berfluktuasi setiap bulannya
sepanjang tahun 2020. Perhitungan tingkat absensi karyawan tersebut dihitung
dengan menggunakan rumus menurut (Hasibuan, Melayu SP, 2002:51) yaitu :
Jumlah Absensi
Tingkat Absensi = x 100%
Jumlah karyawan x Jumlah kerja
Tingkat absensi karyawan pada tahun 2020 yaitu sebesar 6,18 persen
dengan rata-rata 0,51 persen. Sementara, perusahaan menetapkan standar tingkat
absensi pertahun yaitu 3 persen dengan tingkat rata-rata 0,45 persen. Hal ini
menunjukkan bahwa kondisi tingkat absensi karyawan pada tahun 2020 telah
melebihi batas dari standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-
hari, dengan disiplin kerja yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan input
perusahaan untuk menghasilkan profit yang lebih besar. Keberhasilan dalam

8
menerapkan disiplin yang tinggi tidak terlepas dari kemampuan pimpinan dalam
menegakkan peraturan-peraturan yang telah terdapat dalam organisasi. Dalam
pertumbuhan organisasi maka disiplin menjadi hal yang penting untuk diterapkan
pada setiap karyawan. Jika seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,
maka kinerja yang dihasilkan akan baik dikarenakan mampu menyelesaikan tugas
dengan cepat dan tepat.
Tabel 1.4
Hasil Prasurvey kondisi Disiplin Kerja Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat
Jumlah Frekuensi Frekuensi
No Pertanyaan Persentase Persentase
Karyawan Ya Tidak
Saya selalu hadir saat
1. 15 6 40% 9 60%
hari kerja
Setiap hari saya datang
2. 15 5 33,33% 10 66,66%
ke kantor tepat waktu
Apabila berhalangan
hadir saya selalu
3. 15 7 46,66% 8 53,33%
memberikan alasan
yang jelas
Saya mengerjakan tugas
4. yang diberikan sampai 15 9 60% 6 40%
selesai setiap harinya
Saya selalu
menggunakan tanda
5. pengenal/ identitas diri 15 8 46,66% 7 33,33%
saya di dalam
perusahaan
Saya selalu merapikan
6. peralatan kerja setelah 15 5 33,3% 10 66,66%
pekerjaan selesai
Tabel 1.4 menunjukkan hasil pra-survey yang ditujukan kepada karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat bahwa tingkat
disiplin karyawan masih belum baik atau tergolong rendah terlihat dari beberapa
pernyataan yang diajukan masih terdapat beberapa karyawan yang tidak mematuhi
peraturan, seperti pada pernyataan nomor 1 pada Tabel 1.4 yang menunjukkan
sebanyak 9 karyawan dari 15 karyawan yang tidak selalu hadir pada hari kerja atau
9
jika dipersentasekan sebesar 60 persen, hal ini akan menjadi penghambat dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, selain itu masih terdapat pula
karyawan yang masih datang tidak tepat waktu ke kantor sesuai dengan jam kerja
yang telah ditetapkan oleh PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Rantauprapat dengan persentase sebesar 66,66 persen, dan masih terdapat karyawan
yang tidak merapikan peralatan kerja setelah pekerjaan selesai dengan persentase
66,66 persen. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kayawan hanya melakukan
pekerjaan hanya untuk menggugurkan tugas tidak untuk menerapkan rasa disiplin
yang seharusnya dimiliki oleh setiap karyawan. Selain kedisiplinan, etos kerja juga
merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu seorang karyawan.
Apabila pada suatu perusahaan atau organisasi karyawan memiliki etos kerja yang
rendah ketika melakukan pekerjaannya maka perusahaan itu mengalami kerugian
karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya.
Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktifitas kerja
karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun
kuantitatif. Dengan hasil yang maksimal dari etos kerja ini secara langsung dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka
selanjutnya.
Tabel 1.5
Hasil Prasurvey kondisi Etos Kerja Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat
Jumlah Frekuensi Frekuensi
No Pertanyaan Persentase Persentase
Karyawan Ya Tidak
Saya mengerjakan
1. tugas yang 15 5 46,66% 10 66,66%
memuaskan
10
Lanjutan Tabel 1.5

No Pertanyaan Jumlah Frekuensi Persentase Frekuensi Persentase
Karyawan Ya Tidak
Saya selalu
bersikap siaga
2. 15 6 40% 9 60%
dalam menerima
pekerjaan
Saya
bersungguh-
3. sungguh dalam 15 5 33,33% 10 66,66%
melakukan
pekerjaan
Saya dapat
melakukan
4. 15 7 40% 8 53,33%
pekerjaan dengan
kreatifitas
Saya selalu
melakukan
5. 15 8 53,33% 7 46,66%
pekerjaan dengan
kerendahan hati
Saya bertanggung
jawab dalam
6. 15 9 60% 6 40%
menghadapi
masalah pekerjaan
Berdasarkan Tabel 1.5 menunjukan bahwa etos kerja yang dimiliki oleh
beberapa karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Rantauprapat masih rendah, terlihat dari total 15 karyawan yang menjadi sampel
pra-survey sebanyak 10 karyawan masih memiliki etos kerja yang rendah dengan
menyatakan bahwa pernah mengerjakan tugas yang tidak memuaskan, dan masih
terdapat pula karyawan yang tidak siap siaga ketika menerima pekerjaan yang
diberikan dengan persentase sebesar 60 persen . Rendahnya etos kerja karyawan
pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Rantauprapat semakin
terlihat dari jawaban responden pada saat pra-survey dimana terdapatnya 10 dari
total 15 karyawan yang menyatakan tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan dengan persentase 66,66 persen . Tingkat etos kerja dan disiplin
11
karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja karayawan. Suatu organisasi tidak
akan berjalan baik jika pengelolaan karyawan dalam etos kerja dan disiplin tidak
dikelola dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan dari uraian latar belakang dapat disimpulkan judul penelitian
ini “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka peneliti merumuskan
masalah yang akan diteliti sebagai berikut :
1. Apakah Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat?
2. Apakah Etos kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat?
3. Apakah Disiplin kerja dan Etos kerja secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Rantauprapat?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Etos kerja terhadap kinerja
karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat.

12
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan etos kerja
secara serempak terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Cabang Rantauprapat.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan dari tujuan penelitian , penulis berharap penelitian ini akan
memberi manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan, antara lain :
1. Bagi perusahaan
Bagi Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat sebagai bahan
masukan menyusun kebijakan kedisiplinan kerja dan etos kerja sehingga
dapat meningkatkan penilaian kinerja karyawan.
2. Bagi peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh disiplin kerja
dan etos kerja terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan?
3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini daoat dihgunakan Sebagai bahan refrensi bagi peneliti
selanjutnya dan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian
yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pegertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Henry (2013) kinerja adalah tingkat dimana karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan. Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh
seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil
yang ditetapkan oleh kelompok atau intistusi. Organisasi harus percaya bahwa
untuk mencapai keunggulannya, perlu mengusahakan kinerja individu yang
setinggi-tingginya. Pada dasarnya kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim
dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam tujuan melaksanakan
tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur
yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah
tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi.
13
14
2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang yang berasal dari lingkungan meliputi: perilaku, sikap, dan tindakan-
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi (Mangkunegara, 2017).
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:
1. Faktor kepemimpinan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan
kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
2. Faktor kepemimpinan
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja
di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah. Kinerja merupakan suatu konstruktor multidimensi yang
mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut
diantaranya:
a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,

15
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja
pada karyawan.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan kondisi lingkungan eksternal
dan internal.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu karyawan maupun dari
luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan
antara faktor-faktor tersebut.
2.1.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Dalam
menetapkan indikator kinerja, harus dapat diidentifikasi suatu bentuk pengukuran
yang akan menilai hasil atau outcomes yang diperoleh dari aktivitas yang
dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk menyajikan bahwakinerja hari

16
demi hari karyawan membuat kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana
strategis. Menurut Mangkunegara (2011), dimensi-dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian
suatu kegiatan mendekati sempurna. Indikator yang digunkan dalam kualitas
kerja adalah:
a. Sesuai prosedur perusahaan.
b. Hasil kerja sesuai standar.
c. Ketelitian kerja.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam
satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
Adapun indikator dalam kuantitas kerja adalah:
a. Volume pekerjaan
b. Pencapaian target
3. Kerja sama
Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan
mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat
ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik.
4. Sikap
Sikap adalah responden atau pernyataan baik yang menyenangkan maupun
yang tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan atau pengorbanan jasa,
jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa, yang

17
dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasal dari bekerja keras,
perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.
2.2 Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja menurut Setiyawan dan Waridin (2012:189) adalah
“Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun
tidak tertulis yang telah ditetapkan”. Menurut Rivai dan Ella (2012:825)
mengemukakan “Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku”
dan menurut Husain (2018) disiplin kerja merupakan suatu bentuk upaya pegawai
yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku
karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja
secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerja.
2.2.1 Indikator Kedispilinan
Menurut Hasibuan (2006:194) ada 8 indikator kedisiplinan antara lain
adalah :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh- sungguh dan

18
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan
harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata
dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin),
para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan
karyawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan
primernya tidak terpenuhi dengan baik.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha
bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan
dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan
baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
19
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan
merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
pengawasan dari atasannya.
6. Sanksi hukuman
Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi
baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Terciptanya human relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan
karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
20
2.2.2 Dimensi Kedisiplin
Rivai (2009: 444) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa
dimensi ke disiplin seperti:
1. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan
biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja. Karyawan harus datang ke kantor teratur dan tepat
waktu. Ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun
bila waktu yang ditentukan tiba. Ketidakhadiran seorang karyawan akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga
tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturankerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja, selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan,
berpakaian rapi, dan menaati tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis yang
dibuat oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya. Karyawan harus mencapai standar
kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja sehingga memperkecil kesalahan

21
yang dilakukan dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara
efektif dan efisien.
5. Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke
pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah
satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
2.3 Etos Kerja
Etos berasal dari bahasa Yunani ethos yakni karakter, cara hidup, kebiasaan
seseorang, motivasi atau tujuan moral seseorang serta pandangan dunia mereka,
yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif
mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap
mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya
(Khasanah, 2004).
Etos kerja yang seharusnya dimiliki oleh seorang karyawan adalah totalitas
kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan
memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan
meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya
dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik (Tasmara,
2002).
Menurut Sinamo (2011) etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang
berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma
kerja yang integral. Sedangkan menurut Anoraga (2009) etos kerja adalah
22
pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja, oleh karena itu
menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai suatu yang
luhur, sehingga diperlukan dorongan atau motivasi.
2.3.1 Dimensi Etos Kerja
Menurut Darodjat (2015)untuk mengetahui apakah etos kerja atau semangat
kerja pegawai di suatu instansi itu dalam kondisi tinggi atau rendah dapat dilihat
dari dimensi dan indikator sebagai berikut. Menurut Darodjat (2015), dimensi etos
kerja dapat dibagi menjadi 3 yaitu:
1. Kerja Keras
Kerja keras adalah bentuk usaha yang terarah dalam mendapatkan sebuah
hasil dengan menggunakan energi sendiri sebagai input (modal kerja).
2. Kerja Cerdas
Kerja cerdas adalah bentuk usaha terarah untuk mendapatkan sebuah hasil
dengan menggunakan mesin kecerdasan sebagai daya ungkit prestasi kerja.
3. Kerja Ikhlas
Kerja ikhlas adalah bentuk usaha terarah dalam mendapatkan sebuah hasil
dengan menggunakan kesucian hati sebagai manifestasi kemuliaan dirinya.
2.3.2 Faktor Faktor Etos Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja seseorang, diantaranya:
(Tasmara, 2016).
1. Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan

23
mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara
berpikir, bersikap dan bertindak seseorang diwarnai oleh ajaran agama yang
dianut jika seseorang bersungguh-sungguh dalam kehidupan beragama maka
akan menimbulkan semangat dalam menjalankan aktivitas sehari-hari.
2. Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut
sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut
sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai
budaya masyarakat yang bersangkutan. Seseorang yang memiliki sistem
nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi dan sebaliknya,
seseorang yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan
memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki
etos kerja
3. Sosial politik
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras
dan dapat menikmati hasil kerja keras tersebut. Etos kerja harus dimulai
dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada kehidupan
yang akan datang.
4. Kondisi lingkungan dan geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan
alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat serta dapat
24
mengundang pendatang untuk turut mencapai penghidupan di lingkungan
tersebut.
5. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia.
Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai
etos kerja keras.
6. Struktur ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu seseorang dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi
seseorang untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka.
7. Motivasi intrinsik individu
Motivasi motivasi Intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya sehingga tidak perlu rangsangan dari luar, karena dari dalam
diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel Metode
No Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
1. Immanuel Frans Pengaruh Iklim Variabel Regresi Pengaruh Iklim
Paul Sagay, Organisasi,Lingkung Independen: Linier Organisasi,Lingkun
benhard tewal an Kerja Fisik,Dan Iklim Berganda gan Kerja Fisik,Dan
dan greis Etos Kerja Terhadap Organisasi,Lin Etos Kerja Terhadap
sendow Kinerja Karyawan gkungan Kerja Kinerja Karyawan
(2018) Pt.Pelabuhan Fisik Dan Etos Pt.Pelabuhan
Indonesia IV Kerja Indonesia IV
(Persero) Terminal (Persero) Terminal
Belitng Variabel Belitng
Dependen :
Kinerja
25
Lanjutan Tabel 2.1

No Nama Peneliti Judul Variabel Metode Hasil Penelitian
2. Nurjaya,Denok Pengaruh Etos Kerja Variabel Pengujian Hasil Penelitian Ini
Sunarsi,dkk Dan Disiplin Kerja Independen : Regresi, Etos Kerja
(2021) Terhadap Kinerja Etos Korelasi, Berpengaruh
Pegawai Pada Dinas Kerja ,Disiplin Determina Signifikan Terhadap
Kehutanan Dan Kerja si Dan Uji Kinerja Pegawai
Perkebunan Kota Hipotesis. Sebesar 43,1%, Uji
Bogor Variabel Hipotesis Diperoleh
Dependen : T Hitung > T Tabel
Kinerja Atau (6,628 >
2,002). Disiplin
Kerja Berpengaruh
Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai
Sebesar 40,7%, Uji
Hipotesis Diperoleh
T Hitung > T Tabel
Atau (6,311 >
2,002). Etos Kerja
Dan Disiplin Kerja
Secara Simultan
Berpengaruh
Signifikan Terhadap
Kinerja Pegawai
Dengan Persamaan
Regresi Y = 9,939 +
0,395X1 + 0,360X2.
3. Andri Pengaruh Etos Kerja Variabel Regresi Etos Kerja
Hardiansyah,Ri Terhadap Kinerja Independen : Linier Memberikan
ni Purnama Sari Karyawan PT.AE Etos Kerja Berganda Pengaruh Secara
Yanwar (2015) Signifikan Terhadap
Variabel Kinerja Karyawan
Dependen : Sebesar 72.4%.
Kinerja
4. Mouren Pengaruh Etos Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Bawelle,Jantje Kerja,Gairah Independen : Asosiatif Secara Parsial Etos
Sepang(2016) Kerja,Dan Disiplin Etos Kerja Dan Gairah
Kerja Terhadap Kerja,Gairah Kerja Berpengaruh
Kinerja Karyawan Kerja,Disiplin Terhadap Kinerja
Pt.Bri Cabang Tah Kerja Karyawan
Sedangkan Disiplin
Variabel Tidak Berpengaruh,
Dependen : Secara Simultan
Kinerja Etos Kerja, Gairah
Kerja Dan Disiplin
Kerja Berpengaruh
positif Terhadap
Kinerja Karyawan.
26
Lanjutan Tabel 2.1

No Nama Peneliti Judul Variabel Metode Hasil Penelitian
5. Yuli Pengaruh Variabel Analisis Lingkungan Kerja
Yantika,Toni Lingkungan Kerja, Independen : Regresi (X1), Etos Kerja
Herlambang,Yu Etos Kerja, Dan Lingkungan Linear (X2), Disiplin Kerja
sron Rozzaid Disiplin Kerja Kerja,Etos Berganda (X3) Mempunyai
(2018) Terhadap Kinerja Kerja,Disiplin Pengaruh Secara
Karyawan. (Studi Kerja Simultan Terhadap
Kasus Pada Pemkab Kinerja Karyawan
Bondowoso) (Studi Variabel (Y1), Lingkungan
Kasus Pada Pemkab Dependen : Kerja (X1), Etos
Bondowoso) Kinerja Kerja (X2) Dan
Disiplin Kerja (X3)
Secara Bersama-
Sama Mempunyai
Pengaruh Signifikan
Terhadap Efektifitas
Kinerja Karyawan
(Y1).
6. Donni Juni Pengaruh Variabel Deskriptif- Hasil Penelitian
Priansah,Agus Kepemimpinan Independen : Verifikatif, Ditemukan Bahwa
Garnida (2015) Visioner Dan Etos Kepemimpinan Regresi Kepemimpinan
Kerja Terhadap Visioner ,Etos Linear Visioner
Kinerja Pegawai Kerja Berpengaruh Positif
Bank Syariah Dan Signifikan
Mandiri Terhadap Kinerja
Variabel
Pegawai BSM
Dependen :
Kinerja
7. Donni Juni Pengaruh Variabel Deskriptif- Hasil Penelitian
Priansah,Agus Kepemimpinan Independen : Verifikatif, Ditemukan Bahwa
Garnida (2015) Visioner Dan Etos Kepemimpinan Regresi Kepemimpinan
Kerja Terhadap Visioner ,Etos Linear Visioner
Kinerja Pegawai Kerja Berpengaruh Positif
Bank Syariah Dan Signifikan
Mandiri Terhadap Kinerja
Variabel
Pegawai BSM
Dependen :
Kinerja
2.5 Kerangka konseptual
Kerangka konseptual merupakan gambaran tentang hubungan antar variabel
yang akan diteliti,yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan
(Sugiyono, 2017). Di dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yang dianggap paling
mempengaruhi kinerja yaitu disiplin kerja dan etos kerja.

27
2.5.1 Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Singodimedjo (2010) Disiplin kerja sangat penting karena disiplin
dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Disiplin adalah sikap keseedian seseorang
untuk mematuhi mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja
karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai.
Berdasarkan penelitian Husain (2018) dengan judul “Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (pada PT.Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro)”
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,artinya
jika disiplin kerja meningkat,maka kinerja karyawan akan meningkat secara
signifikan,demikian sebaliknya.
2.5.2 Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Sinamo, 2011) etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang
kerja yang integral.
Etos kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan. Etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat membantu karyawan untuk
memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan tugasnya. Etos kerja
merupakan suatu perasaan, pembicaraan serta tindakan manusia yang bekerja di
dalam perusahaan, jadi dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang ada di dalam
28
perusahaan termasuk di dalamnya cara berfikir, bersikap dan bertingkah laku
dipengaruhi oleh etos kerja yang ada di perusahaan.
Etos kerja yang tinggi akan dijadikan prasyarat yang mutlak, yang harus
ditumbuhkan dalam kehidupan ini khususnya penyesuaian karyawan dengan
tempat dan rekan kerja. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap
menyesuaikan dengan manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan
sungguh-sungguh, sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak
berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya.
2.5.3 Pengaruh Disiplin kerja dan Etos kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut Wirawan (2009) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan diantaranya kompetensi, etos kerja, pengalaman kerja, motivasi
kerja,kepemimpinan, kepuasan kerja, keloyalitasan kerja dan disiplin kerja.
Seorang karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi menggambarkan semangat
kerja yang tinggi pula, dan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan
cenderung memiliki kinerja yang lebih baik/tinggi. Etos kerja dan disiplin kerja
sangat diperlukan di Bank BRI Cabang Rantauprapat agar dapat melaksanakan
programprogram kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Apabila
karyawan Bank BRI Cabang Rantauprapat tersebut memiliki etos kerja dan disiplin
kerja yang tinggi, maka akan membantu peningkatan kinerja. Berdasarkan teori-
teori dan kajian-kajian penelitian terdahulu, maka disusun kerangka konseptual
mengenai pengaruh disiplin kerja, etos kerja terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Cabang Rantauprapat.
29
Disiplin kerja
Kinerja
karyawan
Etos kerja
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dalam penelitian
ini sebagai berikut :
1. H1: Disiplin Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat
2. H2: Etos Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat.
3. H3: Disiplin kerja dan Etos Kerja berpengaruh secara serempak dan
signifikan terhadap Kinerja Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Rantauprapat
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang
menggambarkan, menjelaskan, atau meringkas berbagai kondisi, situasi, fenomena
menurut kejadian sebagaimana adanya. Berdasrakan tingkat eksplanasinya
penelitian ini termasuk penelitian asosiatif yaitu menghubungkan dua variabel atau
lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis peneltian
(Sugiyono, 2017). Hubungan variabel yang akan dijelaskan dan dianalisis adalah
disiplin kerja (X1) dan etos kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Bank BRI Kantor Cabang Rantau Prapat
yang berlokasi di : Jl.SM.Raja No.88, Bakaran Batu, Rantau Selatan.,Kabupaten
LabuhanBatu, Sumatera Utara 21411, Sedangkan waktu penelitian berlangsung
pada bulan juni 2021 sampai dengan desember 2021.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional penelitian ini adalah “Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang
Rantau Prapat.”
1. Variabel Independen (X) yaitu :
a. Disiplin Kerja (X1)
30
31
b. Etos kerja (X2)
2. Variabel Dependen (Y) yaitu :
a. Kinerja Karyawan (Y)
3.4 Definisi Operasional Variabel
Pada penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah semua
variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan
gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka defenisi dari
variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:
a. Disiplin Kerja (X1).
b. Etos kerja (X2).
a. Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan variabel-variabel diatas dapat dijelaskan bahwa :
a. Disiplin Kerja (X1)
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma- norma sosial yang berlaku.
b. Etos kerja
Etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada

32
keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma
kerja yang integral.
a. Kinerja Karyawan (Y).
Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya:
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
Skala
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Ukur
Disiplin Suatu alat yang 1. Absensi
Kerja digunakan para manajer Kehadiran
2. Ketepatan waktu
(X1) untukberkomunikasi
1. Menyelesaikan
dengan karyawan agar
pekerjaan sesuai
mereka bersedia untuk
dengan waktu yang
mengubah suatu Ketaatan pada ditentukan
perilaku serta sebagai standart kerja
suatu upaya untuk 2. Mengutamakan
meningkatkan efisiensi dalam
kesadaran dan melakukan pekerjaan
kesediaan seseorang 1. Mengenakan
mentaati semua Ketaatan seragam sesuai
peraturan perusahaan pada peraturan.
dan norma-norma sosial peraturan 2. Merapikan peralatan
yang berlaku di PT. Likert
kerja kerja setelah selesai
Bank Rakyat Indonesia bekerja
(Persero) Tbk Cabang
Rantauprapat. 1. Ketelitian dalam
menyelesaikan tugas
Tingkat yang diberikan.
kewaspadaan 2. Menggunakan
peralatan kantor
dengan hati-hati.
1. Berpedoman pada
etika kerja.
Bekerja etis 2. Berperilaku sopan
pada semua rekan
kerja
33
Lanjutan Tabel 3.1

Skala
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Ukur
Etos kerja Etos kerja adalah 1. Bekerja penuh
(X2) seperangkat perilaku semangat.
positif yang berakar 2. Bekerja penuh
pada keyakinan Kerja keras
tanggung jawab.
fundamental yang 3. Tugas diselesaikan
disertai komitmen total dengan benar.
pada paradigma kerja
yang integral di PT. 1. Penuh kreativitas.
Kerja cerdas
Bank Rakyat Indonesia 2. Aktualisasi.
(Persero) Tbk Cabang 1. Bekerja tulus
Rantauprapat. Kerja ikhlas
2. Jujur Likert
1. Menyelesaikan
pekerjaan dengan
tepat.
2. Tidak melakukan
kesalahan.
Kualitas kerja
3. Bekerja
sesuai
standart
mutu
perusahaan.
Kinerja Sesuatu hasil kerja yang 1. Mampu melakukan
(Y) dicapai oleh seseorang beberapa tugas
karyawan dalam bersamaan.
menyelesaikan Kuantitas Kerja 2. Mencapai target
pekerjaan yang kerja.
dibebankan kepadanya 3. Kreativitas yang
di PT. Bank Rakyat tinggi
Indonesia (Persero) Tbk
Cabang Rantauprapat 1. Mampu bekerjasama
dengan semua rekan
kerja. Likert
2. Memiliki hubungan
Kerja sama kerjasama yang baik
dengan rekan kerja.
3. Mengutamakan
kepentingan
kelompok
1. Jujur.
Sikap 2. Menerima Kritik dan
saran dari orang lain
Sumber : Rivai (2009), (Darodjat, 2015), Mangkunegara (2011)
34
3.5 Skala Pengukuran
Skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2017).
Adapun skor yang diberikan dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Instrumen Pengukuran Likert
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2017) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi adalah semua obyek, semua gejala dan semua kejadian atas peristiwa yang
akan di pilih harus sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Populasi pada
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Bank BRI Kantor Cabang
KC Rantau Prapat sebanyak 62 orang.
3.6.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2017) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. . Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
35
adalah sample jenuh. Menurut (Sugiyono, 2016) sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau bila
jumlah populasi tersebut relatif kecil atau kurang dari 100 orang.Maka sampel
dalam penelitian ini berjumlah 62 orang yang merupakan karyawan di Bank BRI
Kantor Cabang KC Rantau Prapat.
3.7 Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis
data, yaitu:
1. Data primer
Data ini dikumpulkan secara langsung dengan menggunakan kuesioner atau
wawancara, maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon
atau menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis
maupun lisan. Data yang didapatkan berupa identitas dan persepsi atau
pendapat responden tentang disiplin kerja dan etos kerja .
2. Data sekunder
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah catatan atau laporan
historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan maupun
yang dipublikasikan oleh pihak perusahaan secara langsung serta laporan-
laporan yang berhubungan dengan penelitian ini yang digunakan penulis dalam
penelitian ini adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, dan jurnal-jurnal yang
mendukung penelitian ini.

36
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara-cara
berikut :
1. Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah
daftar pertanyaan yang tertulis kepada respoden untuk dijawab.
2. Wawancara
Wawancara adalah merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara untuk memperoleh
informasi dari responden.
3. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data-data
yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada instrumen penelitian, dalam hal
ini adalah kuesioner, untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai
instrumen penelitian. Dalam penelitian ini, uji validitas dan reliabilitas akan
dilakukan di Bank BRI kantor cabang KC Kota Pinang dengan total sampel
pengujian yaitu 30 karyawan.
3.9.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang mengukur sah atau valid tidaknya suatu
instrumen (kuisioner). Suatu pengukuran instrumen pengukuran dikatakan valid

37
jika instrumen tersebut dapat mengukur construct sesuai dengan tujuan dan harapan
peneliti. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai correlated item –
total correlation atau disebut dengan rhitung pada setiap butir pertanyaan terhadap
nilai rtabel menyatakan kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner sebagai
berikut:
1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan kepada 30 orang responden yang
diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di Bank BRI kantor cabang KC
Kota Pinang Dengan jumlah (n) = 30; df = n-2 = 30-2 = 28, maka pada α =
0,05 diperolehrtabel = 0,361.
Tabel 3.3
Uji Validitas
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
Disiplin Kerja (X1)
P1 0,857 0361 Valid
P2 0,867 0,361 Valid
P3 0,849 0,361 Valid
P4 0,867 0,361 Valid
P5 0,757 0,361 Valid
P6 0,729 0,361 Valid
P7 0,685 0,361 Valid
P8 0,617 0,361 Valid
P9 0,844 0,361 Valid
P10 0,849 0,361 Valid
P11 0,875 0,361 Valid
Etos Kerja (X2)
P12 0,442 0,361 Valid
P13 0,788 0,361 Valid
P14 0,603 0,361 Valid
P15 0,694 0,361 Valid
38
Lanjutan Tabel 3.3

P16 0,642 0,361 Valid
P17 0,469 0,361 Valid
P18 0,652 0,361 Valid
P19 0,428 0,361 Valid
P20 0,390 0,361 Valid
Kinerja karyawan (Y)
P21 0,634 0,361 Valid
P22 0,485 0,361 Valid
P23 0,371 0,361 Valid
P24 0,618 0,361 Valid
P25 0,549 0,361 Valid
P26 0,617 0,361 Valid
P27 0,738 0,361 Valid
P28 0,669 0,361 Valid
P29 0,695 0,361 Valid
P30 0,574 0,361 Valid
P31 0,542 0,361 Valid
3.9.2 Uji Reabilitas
Pengujian reabilitas dimaksudkan untuk menguji sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap
gejala yang sama dengan menggunakan alat /ukur yang sama. Menurut (Sugiyono,
2016) mengemukakan bahwa instrumen yang reliabel adalah instrumen yang
apabila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yangsama akan
menghasilkan data yang sama. Suatu alat ukur dikatakan reliabel apabila hasil alat
ukur tersebut konsisten sehingga dapat dipercaya.
Dalam penelitian ini, uji reliabilitas menggunakan pengolahan data yang
dilakukan dengan bantuan program SPSS (Statistical Program and Service
Solution). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach Alpha. Menurut Ghozali (2006) suatu konstruk atau variabel dikatakan n
39
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. Suatu konstruk atau variabel
dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif atau ≥ rtabel, maka pertanyaan reliable.
2. Jika rapha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliable.
Berikut m e r u p a k a n hasil dari uji reliabilitas terhadap butir- butir
pernyataan yang valid.
Tabel 3.4
Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Jumlah Item (n) Keterangan
Disiplin Kerja (X1) 0,944 > 0,7 11 Reliabel

Etos Kerja (X2) 0,738 > 0,7 9 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,758 > 0,7 11 Reliabel
Dari Tabel 3.4 Diketahui nilai Cronbach’s Alpha pada 31 item lebih besar
dari 0,7, maka kuesioner penelitian bersifat reliabel, sehingga dapat dinyatakan
bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden
untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi (Sugiyono, 2017).
Analisis deskriptif adalah metode analisis yang dilakukan dengan
mengumpulkan data-data yang diperlukan, kemudian data-data tersebut

40
diklasifikasikan, dianalisis dan diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh
gambaran yang jelas mengenai topik ataupun masalah yang diteliti.Analisis
deskriftif dilakukan untuk mendeskripsikan data karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin, umur, lama bekerja dan pendidikan terakhir, serta untuk
mengetahui tanggapan responden terhadap nilai variabel penelitian. Data diperoleh
dari data primer berupa kuesioner yang diisi oleh responden penelitian.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah analisis hubungan antara dua atau
lebih variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y) dengan asumsi Y
merupakan fungsi dari X. Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk
masing-masing variabel bebas. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi
nilai variabel terikat dengan suatu persamaan (Ghozali, 2006). Dalam analisis
regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga
melanjutkan arah hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas (Ghozali,
2006).
Persamaaan regresi linier berganda yang digunakan adalah:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ɛ
Keterangan :
Y = kinerja karyawan
Β0 = Konstanta
β1,β2,= Koefisien regresi berganda
X1 = disiplin kerja
X2 = etos kerja
41
ɛ = Standard error
3.11 Uji Asumsi Klasik
3.11.1 Uji Normalitas
Uji normalitas untuk mengetahui apaah nilai residual dalam penelitian
terdistribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui normalitas suatu data, alternatif
yang dapat digunakan adalah melalui Uji Kolmogorov-Smirnov, dengan ketentuan
nilai Asymp.Sig (2-tailed) > 0,05. Untuk mempermudah perhitungan uji normalitas
tersebut, peneliti menggunakan bantuan software SPSS.
3.11.2 Uji Heterokedastisitas
Uji ini bertujuan untuk melakukan uji apakah pada sebuah model regresi
terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dalam satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Apabila varian berbeda, disebut heteroskedastisitas. Salah satu
cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model regresi
linier berganda, yaitu dengan melihat grafik scatterplot atau dari nilai prediksi
variabel terikat yaitu SRESID dengan residual error yaitu ZPRED. Apabila tidak
terdapat pola tertentu dan tidak menyebar diatas maupun dibawah angka nol pada
sumbu y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk model
penelitian yang baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
3.11.3 Uji multikolinearitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi di anatara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau
42
tidaknya multikolinieritas didalam model regresi dalam penelitian ini dengan (1)
nilai tolerence dan (2) variance inflation factor (VIF). Batas tolerence value adalah
0,1 dan batas VIF adalah 10, dimana :
1. Tolerence value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas.
2. Tolerence value ≥ 0,1 atau VIF ≤10 = tidak terjadi multikolinearitas.
3.12 Uji Hipotesis
Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik tersebut akan
digunakan untuk menganalisis, yaitu melalui pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Koefisien Determinasi (R2 )
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variable variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen (Ghozali, 2016)
2. Uji Signifikansi Parsial (Uji - t)
Uji statistik-t dilakukan untuk melihat secara parsial (individual) bagaimana
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Model hipotesis yang
digunakan dalam uji-t ini adalah:
a. H0: βi ≤ 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Ha: βi > 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
43
signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
1) H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel pada α = 5% atau Sig. t ≥ α.
2) Ha ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5% atau Sig. t < α.
3. Uji Signifikansi Serempak (Uji - F)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi dari seluruh variabel
bebas secara bersama-sama atau secara simultan terhadap variabel terikat.
Bentuk pengujiannya adalah: H0: β1 = β2 = 0, artinya secara serempak tidak
terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel
terikat. Ha: Minimal satu βi ≠ 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh
yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria
pengambilan keputusannya adalah:
a. H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5% atau Sig F ≥ α.
b. Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% atau Sig F < α.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Ringkas Perusahaan
Sejarah Bank Rakyat Indonesia (BRI) dimulai pada zaman Belanda, yaitu
pada tanggal 16 Desember 1895 yang ditandai dengan berdirinya De
Poerwokertosche Hulp-en Spaarkbank Der Inlansche Hoofden (Bank Penolong dan
Tabungan Priyayi Poerwokerto). Atau lebih dikenal sebagai “Bank Priyayi
Poerwokerto”. Tahun 1896 W. P. D De Wolf Van Weesterrode (Asisten Residen
Poerwokerto yang menggantikan E. Sieburgh) bersama A. L Schif mendirikan De
Poerwokerto HulpSpaar-en Landbouwcrediet-bank sebagai kelanjutan Bank
Priyayi Poerwokerto.
Berdirinya Bank Perkreditan Rakyat mendapat sambutan positif masyarakat.
Sejak tahun 1898 didirikanlah Golsbanken (Bank Rakyat) di daerah-daerah lain
seperti Manado, Bukit Tinggi, dan Garut. Daerah kerja Bank Rakyatini meliputi
wilayah administrasi kabupaten atau afdeling Bank. Pada awal abadke-20 bank-
bank rakyat tersebut mengalami kesulitan sehingga pemerintah kolonial ikut
campur tangan dalam perkembangan Bank Perkreditan Rakyatdengan mendirikan
Dients Der Volkscredietwesen (Divas Perkeditan Rakyat) tahun 1904, yang
bertugas membantu Bank-Bank Rakyat secara materil maupuninmateril melalui
tambahan modal, bimbingan, pembinaan, dan pengawasan. Dengan demikian,
sejak tahun 1904 perkreditan rakyat menjadi tugas pemerintah. Untuk
mengendalikan dan mengembangkan usaha perbankan yang sedangberkembang,
pada tahun 1912 Pemerintah Hindia belanda mendirikan Central Kas
44
45
(Kas Induk) yang berfungsi sebagai Bank Sentral bagi bank-bank rakyat. Akibat
resesi dunia pada tahun 1912-1932 banyak bank-bank rakyat yang mengalami
masalah berat. Pemerintah Kolonial Volkcrediet Bank (AVB) tahun 1934, yang
berstatus Badan Hukum Eropa. Modal pertamanya berasal dari Likuidasi Sentral
Kas di tambah kekayaan bersih bank-bank rakyat. Pada zaman penduduk Jepang,
AVB di Pulau Jawa diganti namanya menjadi Syomin Ginko (Bank Rakyat)
berdasarkan UU No. 39 tanggal 3 Oktober 1942.
Setelah Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia (RI) 17 Agustus
1945, dengan Peraturan Pemerintah (PP) No. 1 Tahun 1946 tanggal 22 Februari
1946, Pemerintah RI menetapkan berdirinya Bank Rakyat Indonesia (BRI) sebagai
Bank Pemerintah yang dahulu berturut-turut bernama Algemeene Volkscrediet
Bank (AVB) dan Syomin Ginko. Perkembangan sejarah politik Indonesia turut juga
mempengaruhi perkembangan sejarah Bank Rakyat Indonesia (BRI). Dengan Surat
Keputusan Menteri Kemakmuran Republik Indonesia (RIS) tanggal 16 Maret 1959,
Direksi Bank Rakyat Indonesia negara bagian Republik Indonesia (17 Agustus
1945) dipindahkan dari Yogyakarta ke Jakarta untuk dijadikan Direksi Bank Rakyat
RIS (BARRIS).
Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden yang menyatakan kembali ke UUD
1945, maka dengan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (PERPU)
Nomor 41 tanggal 6 Oktober 1960 yang tercatat dalam lembaran negara No. 128
thun 1960 dibentuklah Bank Koperasi, Tani, dan Nelayan yang disingkat dengan
BKTN. Bank seterusnya berturut-turut dilebur dan diintegrasikan pada bank:
1. Bank Rakyat Indonesia berdasarkan PERPU No. 42 Tahun 1960 tanggal

46
26 Oktober.
2. PT. Bank Tani Nelayan berdasarkan PERPU No. 43 Tahun 1960 tanggal
26 Oktober.
3. Nederlandsche Handel Mij (MIJ) yang dinasionalisasikan berdasarkan
Peraturan Menteri Keuangan No. 26 1-260/BUM II tanggal 30 November
1960 diserahkan kepada Bank Koperasi, Tani dan Nelayan.
Namun belum sampai integrasi ketiga bank Pemerintah ini terlaksana, Bank
Umum Negara serta Bank Tabungan dan Pos berdasarkan Penpres Nomor 8 Tahun
1965 Tanggal 4 Juni disatukan dengan Bank Indonesia, sebagai suatu langkah
kebijakan Pemerintah menuju pembentukan bank tunggal. BKTN diintegrasikan pula
ke Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan
berdasarkan Penpres Nomor 9 Tahun 1965 dan Nomor 47 Tahun 1965 tentang
Pembentukan Bank Tunggal Negara Indonesia Unit II.
Bank Negara Indonesia Unit II (bekas peleburan Bank Rakyat Indonesia dan
Bank Tani dan Nelayan) dalam sehari-hari bekerja dengan nama Bank Negara
Indonesia Unit II bidang rural sedangkan dengan nama Bank Negara Indonesia Unit
II bidang EKSIM. Pada akhirnya tahun 1986 Berdasarkan UU Nomor 14 Tahun
1967 tentang UU Pokok Perbankan dan UU Nomor 13 Tahun 1968 tentang UU
Bank Sentral dikembalikan dan Bnak Negara Indonesia Unit II bidang Rural/Eksim
dijadikan bank-bank milik negara dengan nama :
1. Bank Rakyat Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban serta
kekayaan dan perlengkapan Bank Negara Indonesia bidang rural dengan UU
nomor 21 Tahun 1968.

47
2. Bank Ekspor Impor Indonesia yang menampung segala hak dan kewajiban
serta kekayaan dan perlengkapan Bank Negara Indonesia Unit II bidang
Eksim dengan UU nomor 22 Tahun 1968.
3. Pada tahun 1968, ditetapkan sebuah Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang
berkantor pusat di jakarta dan selanjutnya pada tanggal 1 Juli 1992 dengan
Undang-Undang no.113 Tahun 1982 BRI berubah status menjadi Perseroan
Terbatas dengan nama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero).
4. Tahun 1982 Direksi menugaskan sebuah tim untuk mengkaji tentang
tanggal berdirinya BRI yang hasilnya dituangkan dalam SK Direksi BRI
No. KEP:67/DIR/21/1982 Tanggal 2 Desember 1982, ditetapkan bahwa
hari jadi BRI tanggal 16 Desember 1985. Dimana tanggal tersebut
merupakan tanggal berdirinya De Poerwokerto Hulp En Spaarkbank Der
Inlandsche hoofden yang merupakan cikal bakal berdirinya Bank Rakyat
indonesia (BRI).
4.1.1 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia
1. Visi Bank Rakyat Indonesia

Menjadi Bank Komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan
nasabah yang ada di seluruh Indonesia agar selalu mempercayai Bank Rakyat
Indonesia sebagai Bank terbaik di Indonesia. Untuk mewujudkan Visi
tersebut, maka Bank Rakyat Indonesia menetapkan 3 (tiga) MISI yang
dilaksanakan, Yaitu :
a. Melakukan Kegiatan Perbankan yang terbaik dengan
memprioritaskan pelayanan kepada usaha mikro, kecil, menengah

48
(UMKM) untuk menunjang perekonomian masyarakat Indonesia.
b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja
yang tersebar luas dan di dukung Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional dengan melakukan praktek tata kelola perusahaan yang baik
(Good Coorporate Govermance).
c. Memberikan keuntungan dan manfaat Se-optimal mungkin kepada
berbagai pihak yang berkepentingan.
4.1.2 Jenis Kegiatan BRI
1. Bidang Operasional Pasif
Bidang ini berfungsi untuk menghimpun dana-dana (Funding) dari masyrakat
atau dari pihak ketiga. Dalam penghimpunan dana-dana tersebut BRI
mengeluarkan berbagai jenis produknya yaitu :
a. Tabungan BRI Britama
Tabungan BRI yang penyetorannya dan pengambilannya tidak
dibatasi baik frekuensi maupun jumlahnya selama saldo mencukupi.
b. Tabungan Britama Dollar
Simpanan dalam mata uang, pengambilannya tidak dibatasi baik
frekuensi dan jumlahnya (sesuai ketentuan).
c. Tabungan Simpedes
Simpanan masyarakat dalam bentuk tabungan yang penyetorannya
dan pengambilannya tidak dibatasi baik frekuensi maupun jumlahnya
selama saldo mencukupi.
d. Tabungan Haji BRI

49
Tabungan yang diperuntukkan bagi perorangan guna mempersiapkan
Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji (BPIH).
e. Deposito BRI
Simpanan berjangka dalam mata uang rupiah yang dikeluarkan oleh BRI
dimana penarikannya hanya dapat dilakukan dalam jangka waktu tertentu.
f. Deposito BRI Vallas
Simpanan pihak ketiga merupakan simpanan berjangka dalam bentuk
mata uang asing yang hanya dapat diambil setelah jangka waktu tertentu
sebagaimana telah diperjanjikan antara Deposan dengan BRI.
g. Giro
Simpanan pihak ketiga yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat
dengan menggunakan cek, bilyet giro atau surat perintah penarikan
lainnya dengan cara pemindah bukuan.
2. Bidang Operasional Aktif
Bidang ini berfungsi untuk menyalurkan dana-dana yang telah diberikan oleh
pihak ketiga atau dana-dana yang dihimpun oleh Bank dan disalurkan
kembali kepada masyarakat melalui fasilitas kredit, seperti :
a. Kredit Pemilikan Rumah (KPR) BRI
Kredit konsumer yang digunakan untuk pembiayaan kepemilikan rumah
(dapat berupa pembelian baru/bekas, pembangunan dan renovasi).
1) Rumah tinggal (residence)
a) Rumah
b) Apartemen
50
2) Rumah usaha (Commercial property)
a) Rumah toko (ruko)
b) Rumah kantor (rukon)
b. Kredit Kendaraan Bermotor (KKB) BRI
Fasilitas kredit yang diberikan kepada individu yang memiliki
pendapatan/penghasilan tetap maupun tidak tetap, yang digunakan untuk
keperluan pembelian kendaraan bermotor, yaitu
1) Kendaraan bermotor roda empat (mobil) baru dan bekas Fasilitas
KKB tidak diberikan untuk pembelian kendaraan bermotor yang
memiliki roda lebih dari 4 (empat).
2) Kendaraan bermotor roda dua (sepeda motor) baru dan bekas
khususnya untuk pembelian kendaraan bermotor roda dua bekas
hanya dapat dilayani dengan pola kerja sama denga pihak ketiga.
c. Kredit Ritel Komersil BRI
Jenis pinjaman dana usaha yang ditawarkan oleh BRI untuk melayani
nasabah ritel komersil dan menengah (UKM) terbagi menjadi 4 jenis, yaitu:
1) Kredit Modal Kerja.
Fasilitas kredit untuk membiayai operasional usaha seperti
pengadaan bahan baku dan proses produksi dengan suku bunga
bersaing.
2) Kredit Investasi
Fasilitas kredit demi membiayai barang modal atau aktiva tetap
perusahaan seperti kebutuhan membangun pabrik, membangun took

51
untuk tempat usaha, atau membeli kendaraan yang dipergunakan
untuk mendukung kelancaran usaha dalam jangka menengah atau
jangka panjang.
3) Kredit Agunan Kas
Fasilitas kredit dimana seluruh agunan atau jaminannya merupakan
giro atau deposito dan sering juga disebut fully cash collateral.
4) Bank Garansi
Jaminan kepastian bagi pemilik proyek atas kesepakatan kontrak
kerja yang bertujuan mendukung kelancaran pengerjaan proyek
pemilik Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM).
4.1.3 Bidang Jasa-jasa Perbankan
Disamping BRI mengeluarkan produk penghimpunan dan penyalur dana,
BRI juga mengeluarkan produk jasa-jasa perbankan, seperti :
1. Western Union
Merupakan salah satu jasa transfer pengirman uang Bank BRI dari dalam dan
luar negeri secara cepat dan aman.
2. Safe Deposite Box
Suatu jenis pelayanan Bank dalam bentuk penyewaan box atau kotak yang
dirancang khusus untuk menyimpan barang berharga atau dokumen penting
(surat berharga) milik nasabah untuk jangka waktu tertentu.
3. Transfer atau kiriman uang
Pengiriman uang yang dilakukan melalui Bank dengan jalan memindahbukukan
rekening dari satu tempat ke tempat lain.

52
4. Kliring
Proses penyampaian surat berharga yang belum merupakan suatu kewajiban
bagi Bank, dimana surat berharga tesebut disampaikan oleh Bank penarik,
hingga adanya pengesahan oleh Bank tertarik melalui lembaga kliring yang
dinyatakan dalam mata uang rupiah.
4.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Berbicara mengenai struktur organisasi maka perlu diketahui pengertian dan
struktur organisasi. Struktur organisasi bentuk atau susunan, sedangkan organisasi
adalah suatu sistem/bentuk setiap penggabungan manusia untuk suatu tujuan
bersama. Maka Struktur organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Organisasi merupakan hal yang penting dalam menentukan tujuan
perusahaan, atas dasar kerja sama yang mempunyai bentuk dan susunan yang jelas
merumuskan tugas setiap unsur antara yang satu dengan lainnya dalam hubungan
kerja, selain itu dalam memperlancar dan mempermudah pimpinan untuk
mengadakan pengawasan terhadap tugasnya.
Dalam struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang menggambarkan
hubungan tiap-tiap bagian. Adapun struktur organisasi Bank Rakyat Indonesia
Cabang Rantauprapat adalah sebagai berikut :

53
Pimpina
n
Supervis Supervis AM
M or or AMB SP
P O M I
ADK Supervis UP Supervis
AO Sekretari or or BRI
Komersil s N Unit
Komersi
AO ADK Custom DJ
SD er PA
M B U
AO Logisti Teller PR
Program k Tunai U
LAI Teller
M OB
Klirin
g
TK
K
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Rantauprapat
Keterangan :
MP Manajer Pemasaran
AO Account Officer
ADK Administrasi Kredit
SDM Sumber Daya Manusia
LAIM Laporan dan Informasi
OB Over Booking
TKK Tim Kurir Kas
DJB Dana Jasa Bank
PAU Petugas Administrasi Unit
PRU Petugas Rekonsiliasu Unit
AMO Asisten Manajer Operasional
AMBM Asisten Manajer Bisnis Mikro
UPN Unit Pelayanan Nasabah
SPI Satuan Pengendalian Intern
Berdasarkan Gambar 4.1 dapat dilihat dengan jelas hubungan dan tanggung jawab
masing-masing bagian dalam struktur organisasi. Uraian tugas dan tanggung
jawab masing-masing bagian tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan Cabang
Mengawasi dan mengkoordinir pembinaan, pengembangan dan pengelolaan
usaha-usaha BRI terutama yang berada di Cabangnya. Memonitor dan membina
pengembangan kantor unit yang berada di Cabangnya. Mengidentifikasi potensi-

54
potensi bisnis mikro, ritel dan menengah di Cabangnya.
2. MP (Manajer Pemasaran)
Membantu pimpinan cabang dalam mempersiapkan RKA dalam rangka
mencapai target yang telah ditetapkan serta mendukung pimpinan cabang
dalam membina dan mengkoordinasikan unit-unit kerja bawahannya untuk
mencapai target yang telah ditetapkan, terutama yang terkait dengan bidang
pemasaran.
3. AMO (Asisten Manajer Operasional)
Mengawasi jalannya seluruh kegiatan operasional kantor cabang.
Menyelesaikan kendala-kendala operasional seperti dalam hal melayani
nasabah, termasuk permasalahan perangkat komputer.
4. AMBM (Asisten Manajer Bisnis Mikro)
Mengkoordinir seluruh kegiatan operasional dan administrasi kantor unit.
5. Supervisor Administrasi Kredit
Mengawasi administrasi yang berhubungan dengan seluruh pinjaman.
Bertanggung jawab terhadap legal aspek (aspek hukum yang harus dipenuhi
oleh bank dan nasabah).
6. Supervisor Pelayanan Intern
Mengawasi seluruh aset fisik kantor cabang dan kantor unit seperti gedung,
kendaraan, inventaris, dan lain-lain. Mengawasi pekerjaan yang dilakukan
oleh supervisor lainnya dalam hal kebutuhan tenaga kerja.
7. Supervisor Kas
Mengawasi teller tunai. Menjembatani antara teller tunai dengan asisten

55
manajer operasional khusus untuk tambahan kas maupun setoran kebutuhan
kas teller tunai.
8. Supervisor Administrasi
Mengawasi kegiatan administrasi dan rekonsiliasi kantor unit.
9. Account Officer Komersil
Melayani nasabah pinjaman diluar PNS maupun PNS, pensiunan, dan menagih
dana pinjaman macet. Serta memasarkan produk BRI lainnya.
10. Account Officer Konsumer
Melayani nasabah-nasabah PNS dan Pensiunan.
11. Account Officer Program
Melayani pinjaman-pinjaman yang dananya berasal dari pemerintah pusat
maupun daerah.
12. Administrasi Kredit Komersil
Melayani calon nasabah pinjaman unit selain PNS dan Pensiunan. Membuat
laporan-laporan yang berhubungan dengan pinjaman tersebut.
13. Administrasi Kredit Konsumtif
Melayani nasabah pinjaman PNS dan Pensiun. Membuat laporan yang
berhubungan dengan pinjaman tersebut.
14. Sekretaris
Membantu pimpinan sesuai perintah. Menjembatani antara pegawai dengan
pimpinan.
15. SDM
Memenuhi kebutuhan dan permintaan seluruh pegawai. Mengurus perjalanan

56
dinas maupun biaya-biaya yang berhubungan dengan penugasan pegawai.
Mengurus administrasi cuti, dan pembayaran gaji pegawai.
16. Logistik
Memenuhi seluruh kebutuhan atau perlengkapan operasional kantor cabang
dan kantor unit.
17. LAIM (Laporan dan Informasi)
Membuat laporan perubahan angka-angka yang berhubungan dengan neraca
kantor cabang. Menyiapkan data perkembangan neraca yang dicetak setiap hari.
18. Customer Service
Memberikan pelayanan kepada nasabah termasuk menerima keluhan atau
masalah yang sedang di hadapi dengan tujuan untuk memberikan kepuasan
kepada nasabah. Dan melayani pertanyaan-pertanyaan yang diajukan serta
memberikan informasi-informasi terhadap nasabah.
19. Teller Tunai
Melakukan pembukuan transaksi yang merupakan uang tunai baik setoran
maupun pengambilan.
20. Teller Over Booking
Membukukan transaksi-transaksi over booking ke dalam komputer pembukuan
berdasarkan bukti pembukuan/over booking yang dibuat olehmasing-masing
seksi.
21. Kliring
Membukukan warkat kliring berupa bilyet giro, wesel, tagihan lainnya milik
nasabah giro, pinjaman yang melakukan transaksi antara bank BRI dengan
57
bank lainnya.
22. Tim Kurir Kas
Membantu kantor cabang ataupun unit dalam hal memenuhi kebutuhan kas
fisik (uang).
23. UPN (Unit Pelayanan Nasabah)
Memberiakn informasi kepada nasabah dan masyarakat lainnya mengenai
seluruh produk bank serta ikut membantu melayani nasabah.
24. DJB (Dana Jasa Bank)
Melayani nasabah yang membuka rekening simpanan atau dana dan nasabah
yang memerlukan pelayanan mengirim uang. Membuat laporan-laporan yang
berhubungan dengan pengumpulan dana dan jasa bank lainnya.
25. PAU (Petugas Administrasi Unit)
Membuat laporan-laporan yang berhubungan dengan operasional unit.
26. PRU (Petugas Rekonsiliasi Unit)
Menerima dan mengirim nota-nota pembukuan antara cabang dan unit.
27. SPI (Satuan Pengendalian Interen)
Mengawasi operasional kantor cabang dan unit. Mensupport serta ikut
mengatasi permasalahan yang ada di kantor cabang dan unit.
4.3 Teknik Analisis Data
4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskripsikan data
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur dan jabatan. Analisis

58
deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai
variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase
dari responden.
Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner
kepada 62 orang karyawan seluruh bagian pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Rantauprapat. Kuesioner berisikan deskripsi tentang responden dan jawaban atas
pernyataan yang diberikan. Pernyataan dalam kuesioner penelitian ini terdiri dari
31 pernyataan, dimana 11 pernyataan mengenai variabel disiplin kerja (X1), 9
pernyataan mengenai variabel etos kerja (X2) dan 11 pernyataan mengenai variabel
kinerja karyawan (Y).
1. Analisis Deskriptif Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada Tabel 4.1 berikut.
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Karyawan Frekuensi ( %)
Laki-Laki 27 orang 43,54
Perempuan 35 orang 56,46
Total 62 orang 100
Sumber: Lampiran
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin adalah 27 orang (43,54 persen) berjenis
kelamin laki-laki dan 35 orang (56,45 persen) berjenis kelamin

59
perempuan. Hal ini menunjukan bahwa Bank Rakyat Indonesia
Cabang Rantauprapat lebih banyak mempekerjakan karyawan
perempuan dibandingkan karyawan laki-laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Distribusi frekuensi responden dan persentasenya berdasarkan umur
dapat dilihat pada Tabel 4.2 .
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Umur
Umur Jumlah Karyawan Frekuensi ( %)
<25 tahun 15 orang 24,19
26-30 tahun 18 orang 29,03
31-35 tahun 14 orang 22,58
36-40 tahun 7 orang 11,29
>41 tahun 8 orang 12,90
Total 62 orang 100
Sumber: Lampiran
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan umur adalah 15 orang responden (24,19 persen) berusia
< 25 tahun, 18 orang responden (29,03 persen) berusia 26-30 tahun,
14 orang responden (22,58 persen) berusia 31-35 tahun, 7 orang
responden (11,29 persen) berusia 36-40 tahun, dan 8 orang responden
(12,90 persen) berusia >41tahun. Hal ini menunjukan bahwa Bank
Rakyat Indonesia Cabang Rantauprapat mempekerjakan karyawan
yang masih tergolong usia produktif yaitu berusia 31-35 tahun.
Karyawan pada usia 31–35 tahun termasuk dalam tahap kemapanan dan
kemajuan. Karakteristik karyawan pada tahap kemapanan dan
kemajuan ini cenderung menyukai pekerjaan yang menantang,

60
mengembangkan kompetensi dan mengembangkan inovasi dan
kreativitas. Karakteristik responden berdasarkan jabatan distribusi
frekuensi responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi dan Persentase berdasarkan Jabatan
Jabatan Jumlah Karyawan Frekuensi (%)
MP 1 orang 1,6
AO 16 orang 25,8
Supervisor Adk 1 orang 2,6
ADK 5 orang 8
Supervisor Pel Intern 1 orang 1,6
Sekretaris 1 orang 1,6
SDM 3 orang 4,8
Logistik 1 orang 1,6
LAIM 1 orang 1,6
AMO 1 orang 1,6
Supervisor Kas 1 orang 1,6
Customer Service 6 orang 9,6
Teller 7 orang 11,2
Kliring 1 orang 1,6
TKK 2 orang 3,2
UPN 3 orang 4,8
DJB 2 orang 3,2
AMBM 2 orang 3,2
Supervisor Adm Unit 1 orang 1,6
PAU 1 orang 1,6
PRU 1 orang 1,6
SPI 4 orang 6,4
Total 62 orang 100
Sumber: Lampiran
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
jabatan adalah 1 orang responden (1,6 persen) sebagai pimpinan cabang,
1 orang responden (2 persen) sebagai MP, 16 orang responden (25,8
persen) sebagai AO, 1 orang responden (1,6 persen) sebagai Supervisor

61
ADK, 5 orang responden (8 persen) sebagai ADK,1 orang responden
(1,6 persen) sebagai Supervisor Pel Intern, 1 orang responden (1,6 persen)
sebagai sekretaris, 3 orang responden (4,8 persen) sebagai SDM, 1 orang
responden (1,6 persen) sebagai Logistik, 1 orang responden (1,6 persen)
sebagai LAIM, 1 orang responden (1,6 persen) sebagai AMO, 1 orang
responden (1,6 persen) sebagai Supervisor Kas, 6 orang responden (9.6
persen) sebagai Customer Service, 7 orang responden (11,2 persen)
sebagai Teller, 1 orang responden (1,6 persen) sebagai kliring, 2 orang
responden (3,2 persen) sebagai TKK, 3 orang responden (4,8 persen)
sebagai UPN, 2 orang responden (3,2 persen) sebagai DJB, 2 orang
responden (3,2 persen) sebagai AMBM, 1 orang responden (1,6 persen)
sebagai Supervisor Adm Unit, 1 orang responden (1,6 persen) sebagai
PAU, 1 orang responden (1,6 persen) sebagai PRU, dan 4 orang
responden (6,4 persen) sebagai SPI.
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Setelah mengenal karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan
ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan pendapat responden. Secara deskriptif persentase hasil penelitian
setiap dimensi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia
Cabang Rantauprapat adalah sebagai berikut:
1. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X1)
Distribusi jawaban responden terhadap 11 pernyataan mengenai variabel
disiplin kerja (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.4:

62
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (X1)
STS TS KS S SS Total
P
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 1 1.6 8 12,6 23 37;1 30 48,4 62 100
2 0 0 0 0 8 12.9 31 50.0 23 37.1 62 100
3 0 0 1 1,6 10 16,1 26 41,9 25 40,3 62 100
4 0 0 2 3,2 8 12.9 27 43,5 25 40,3 62 100
5 0 0 0 0 6 9.7 33 53,2 23 37,1 62 100
6 0 0 0 0 2 3,2 23 37,1 37 59,7 62 100
7 0 0 1 1,6 6 9,7 20 32,3 35 56,5 62 100
8 0 0 1 1,6 3 4,8 23 37,1 35 56,5 62 100
9 0 0 0 0 13 21,0 27 43,5 22 35,5 62 100
10 0 0 0 0 13 21,0 18 29,0 31 50,0 62 100
11 0 0 1 1,6 10 16,1 23 37,1 28 45,2 62 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa:
a. Untuk pernyataan “Saya selalu hadir saat hari kerja”, mendapatkan
tanggapan 1 responden (1,6 persen) menyatakan tidak setuju, 8 responden
(12,9 persen) menyatakan kurang setuju , 23 responden (37,1 persen)
menyatakan setuju, dan 30 responden (48,4 persen) menyatakan sangat
setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan masih ada yang tidak selalu
hadir saat hari kerja.
b. Untuk pernyataan “Apabila berhalangan hadir saya selalu memberikan
alasan yang jelas”, mendapatkan tanggapan 8 responden (12,9 persen)
menyatakan kurang setuju ,31 responden (50 persen) menyatakan setuju,
dan 23 responden (37,1 persen) menyatakan sangat setuju. Hal ini
menunjukan bahwa tidak semua karyawan jika berhalangan hadir selalu
memberikan alasan yang jelas.

63
c. Untuk pernyataan “Setiap hari saya datang ke kantor tepat waktu sesuai
dengan jam kerja yang telah ditetapkan”, mendapatkan tanggapan 1
responden (1,6 persen) menyatakan tidak setuju, 10 responden (16,1
persen) menyatakan kurang setuju , 26 responden (41,9 persen)
setuju. Hal ini menunjukan bahwa karyawan masih ada yang datang tidak
tepat waktu.
d. Untuk pernyataan “Saya mengerjakan tugas yang diberikan sampai
selesai setiap harinya”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3,2 persen)
menyatakan tidak setuju , 8 responden (12,9 persen) menyatakan kurang
setuju, 27 responden (43,5 persen) menyatakan setuju dan 25 responden
(40,3 persen) menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukan bahwa
masih ada karyawan yang tidak melakukan pekerjaan dengan baik dan
bertanggung jawab.
e. Untuk pernyataan “Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
pimpinan dengan baik”, mendapatkan tanggapan 6 responden (9,7
persen) menyatakan kurang setuju dan 33 responden (53,2 persen)
menyatakan setuju dan 23 responden (37,1 persen) menyatakan sangat
setuju. Hal ini menunjukan bahwa kebanyakan karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan dengan baik.
f. Untuk pernyataan “Saya selalu menggunakan tanda pengenal/identitas
diri saya didalam perusahaan”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3.2
persen) menyatakan kurang setuju, 23 responden (37,1 persen)

64
menyatakan setuju, dan 37 responden (59.7 persen) menyatakan sangat
setuju. Hal ini menunjukan kebanyakan karyawan sudah menaati
peraturan dengan memakai tanda pengenal/identitas diri ketika sedang
berada didalam perusahaan.
g. Untuk pernyataan “Saya selalu merapikan peralatan kerja setelah
pekerjaan selesai”, mendapatkan tanggapan 1 responden (1,6 persen)
menyatakan tidak setuju, 6 responden (9,7 persen) menyatakan kurang
setuju, 20 responden (32,3 persen) meyatakan setuju, dan 35 respoonden
masih ada karyawan yang tidak memiliki tanggung jawab atas peralatan
yang digunakan nya..
h. Untuk pernyataan “Saya selalu teliti dalam bekerja”, mendapatkan
tanggapan 1 responden (1,6 persen) menyatakan tidak setuju, 3 responden
(4,8 persen) menyatakan kurang setuju, 23 responden (37,1 persen)
responden menyatakan setuju, dan 35 responden (56,5 persen)
menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukan bahwa masih ada
karyawan yang bekerja tidak memperhatikan prosedur kerja yang telah di
tetapkan perusahaan.
i. Untuk pernyataan “Saya selalu berhati-hati dalam menggunakan
peralatan perusahaan”, mendapatkan tanggapan 13 responden (21,0
persen) menyatakan kurang setuju, 27 responden (43,5 persen) responden
setuju. Hal ini menunjukan bahwa kebanyakan karyawan memiliki rasa

65
tanggung jawab atas peralatan milik perusahaan.
j. Untuk pernyataan “Saya sering mengobrol hal hal yang tidak penting/hal
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan sewaktu jam kerja”, mendapatkan
tanggapan 13 responden (21,0 persen) menyatakan kurang setuju, 18
responden (29,0 persen) responden menyatakan setuju, dan 31 responden
masih banyak karyawan yang tidak memperhatikan prosedur kerja yang
telah ditetapkan perusahaan.
k. Untuk pernyataan “Saya bersikap sopan selama berada didalam kantor”,
mendapatkan tanggapan 1 responden (1,6 persen) menyatakan tidak
setuju, 10 responden (16,1 persen) responden menyatakan kurang setuju,
dan 23 responden (37,1persen) menyatakan setuju dan 28 responden
kebanyakan karyawan telah bersikap baik/sopan ketika berada didam
perusahaan.
2. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Etos Kerja (X2)
Distribusi jawaban responden terhadap 9 pernyataan mengenai variable etos
kerja (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etos Kerja (X2)
P
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 2 3,2 9 14,5 23 37;1 28 45,2 62 100
2 0 0 3 4,8 8 12,9 26 41,9 25 40,3 62 100
3 0 0 0 0 7 11,3 23 37,1 32 51,6 62 100
4 0 0 2 3.2 8 12.9 27 43,5 25 40,3 62 100
5 0 0 0 0 6 9,7 28 45,2 28 45,2 62 100
66
P
F % F % F % F % F % F %
6 0 0 0 0 2 3,2 20 32,3 40 64,5 62 100
7 0 0 0 0 2 3,2 19 30,6 41 66,1 62 100
8 0 0 0 0 0 0 23 37,1 39 62,9 62 100
9 0 0 0 0 8 12,9 20 32,3 34 54,8 62 100
a. Untuk pernyataan “Saya bersungguh-sungguh dalam melakukan
pekerjaan”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3,2 persen)
setuju , 23 responden (37,1 persen) menyatakan setuju dan 28 responden
masih ada karyawan yang tidak menaati prosedur kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
b. Untuk pernyataan "Saya mengerjakan tugas yang memuaskan”,
setuju, 8 responden (12,9 persen) menyatakan kurang setuju , 26
responden (41,9 persen) menyatakan setuju dan 25 responden (40,3
persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini menunjukan bahwa masih ada
karyawan yang tidak melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik
dengan hasil yang memuaskan.
c. Untuk pernyataan "Saya bertanggung jawab dalam menghadapi masalah
menyatakan kurang setuju, 23 responden (37,1 persen) menyatakan
setuju , 32 responden (51,6 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini

67
menunjukan bahwa masih ada karyawan yang tidak ada rasa tanggung
jawab atas pekerjaan yang diberikan
d. Untuk pernyataan "Saya selalu bersikap siaga dalam menerima
setuju , 27 responden (43, 5 persen) menyatakan setuju dan 28 responden
(40,3 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini menunjukan bahwa
masih ada karyawan yang tidak bersikap siap siaga dalam menerima
pekerjaan".
e. Untuk pernyataan "Saya melakukan pekerjaan dengan penuh kreatifitas”,
mendapatkan tanggapan 6 responden (9,7 persen) menyatakan kurang
setuju , 28 responden (45, 2 persen) menyatakan setuju dan 28 responden
kebanyakan karyawan telah memiliki rasa tanggung jawab yang
ditunjukkan dengan adanya kreatifitas dalam menyelesaikan pekerjaan".
f. Untuk pernyataan "Saya bekerja dengan penuh semangat”, mendapatkan
tanggapan 2 responden (3,2 persen) menyatakan kurang setuju , 20
karyawan yang tidak berkerja dengan penuh semangat".
g. Untuk pernyataan "Saya menyelesaikan tugas dengan benar”,

68
(66,1 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini menunjukan bahwa msh
ada karyawan menyelesaikan tugas dengan tidak benar".
h. Untuk pernyataan "Saya melakukan pekerjaan dengan penuh kerendahan
hati”, mendapatkan tanggapan 23 responden (37,1 persen) menyatakan
setuju dan 39 responden (62,9 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini
menunjukan bahwa kebanyakan karyawan melakukan pekerjaan dengan
penuh kerendahan hati".
i. Untuk pernyataan "Saya melakukan pekerjaan dengan peduli”,
(54,8 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini menunjukan tidak semua
karyawan peduli dengan pekerjaan.
3. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Distribusi jawaban responden terhadap 11 pernyataan mengenai variabel
kinerja karyawan (Y) dapat dilihat pada Tabel 4.6.

69
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja
Karyawan (Y)
P
F % F % F % F % F % F %
1 0 0 0 0 10 16,1 22 35,5 30 48,4 62 100
2 0 0 3 4,8 9 14,5 24 38,7 26 41,9 62 100
3 0 0 2 3,2 12 19,4 19 30,6 29 46,8 62 100
4 0 0 4 6,5 9 14,5 28 45,2 21 33,9 62 100
5 0 0 0 0 8 12,9 29 46,8 25 40,3 62 100
6 0 0 0 0 2 3,2 15 24,2 45 72,6 62 100
7 0 0 2 3,2 4 6,5 14 22,6 42 67,7 62 100
8 0 0 0 0 2 3,2 16 25,8 44 71,0 62 100
9 0 0 0 0 17 27,4 24 38,7 21 33,9 62 100
10 0 0 2 3,2 13 21,0 20 32,3 27 43,5 62 100
11 0 0 1 1,6 15 24,2 22 35,5 24 38,7 62 100
a. Untuk pernyataan "Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik”,
kebanyakan karyawan mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik".
b. Untuk pernyataan "Saya selalu teliti dalam menyelasaikan pekerjaan”,
setuju,9 responden (14,5 persen) menyatakan kurang setuju , 24
karyawan yang tidak teliti dalam menyelesasikan pekerjaan."
c. Untuk pernyataan "Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan hasil

70
yang memuaskan atasan”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3,2
persen) menyatakan tidak setuju,12 responden (19,4 persen) menyatakan
kurang setuju , 19 responden (30,6 persen) menyatakan setuju dan 29
responden (46,8 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini menunjukan
bahwa masih ada karyawan yang tidak selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan hasil yang memuaskan atasan."
d. Untuk pernyataan "Saya tidak keberatan apabila bekerja melebihi jam
yang telah ditentukan oleh BRI KC Rantauprapat”, mendapatkan
tanggapan 4 responden (6,5persen) menyatakan tidak setuju,9 responden
(14,5 persen) menyatakan kurang setuju , 28 responden (45,2 persen)
menyatakan setuju dan 21 responden (33,9 persen) menyatakan sangat
setuju . Hal ini menunjukan bahwa masih ada karyawan yang tidak setuju
jika bekerja melebihi jam kerja yang di tentukan oleh bank BRI KC
Ranta5uprapat."
e. Untuk pernyataan "Target pekerjaan yang ditentukan BRI KC
Rantauprapat dapat saya penuhi dengan baik”, mendapatkan tanggapan 8
responden (12,9 persen) menyatakan kurang setuju , 29 responden (46,8
persen) menyatakan setuju dan 25 responden (40,3 persen) menyatakan
sangat setuju . Hal ini menunjukan bahwa masih ada karyawan yang tidak
memenuhi target pekerjaan BRI KC Rantauprapat."
f. Untuk pernyataan "Meskipun volume pekerjaan banyak saya tetap
mampu menyelesaikan dengan baik”, mendapatkan tanggapan 2
responden (3,2 persen) menyatakan kurang setuju , 15 responden (24,2

71
persen) menyatakan setuju dan 45 responden (72,6 persen) menyatakan
sangat setuju . Hal ini menunjukan bahwa kebanyakan karyawan
menyatakan meskipun volume pekerjaan banyak mereka tetap mampu
menyelesaikan dengan baik."
g. Untuk pernyataan "Saya memiliki hubungan kerja sama yang baik
dengan rekan kerja saya”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3,2
bahwa kebanyakan karyawan memiliki hubungan kerja sama yang baik
dengan rekan kerjanya."
h. Untuk pernyataan "Saya mampu bekerja sama dengan semua rekan kerja
saya ”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3,2 persen) menyatakan
bahwa kebanyakan karyawan menyatakan mampu bekerjasama dengan
semua rekan kerjanya."
i. Untuk pernyataan "Saya selalu mengutamakan kepentingan kelompok
dari kepentingan pribadi dalam mengerjakan pekerjaan”, mendapatkan
tanggapan 17 responden (27,4 persen) menyatakan kurang setuju , 24
persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini menunjukan bahwa ada
karyawan yang kurang setuju terhadap lebih mengutamakan kepentingan

72
kelompok dari pada kepentingan pribadi dalam mengerjkan pekerjaan."
j. Untuk pernyataan "Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur”, mendapatkan tanggapan 2 responden (3,2
bahwa kebannyakan dari karyawan yang menyelesaikan pekerjaan
dengan jujur."
k. Untuk pernyataan "Saya selalu terbuka untuk menerima kritik dan saran
atas hasil kerja yang saya peroleh”, mendapatkan tanggapan 1 responden
(1,6 persen) menyatakan tidak setuju,15 responden (24,2 persen)
menyatakan kurang setuju , 22 responden (35,5 persen) menyatakan
setuju dan 24 responden (38,7 persen) menyatakan sangat setuju . Hal ini
menunjukan bahwa kebanyakan karyawan yang selalu terbuka untuk
menerima kritik dan saran atas hasil kerja yang diperoleh."
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh
variabel Disiplin (X1), Etos Kerja (X2),terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada
karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Rantauprapat.Berdasarkan pengujian
menggunakan program SPSS, maka hasil persamaan regresi linier berganda dapat
dilihat pada Tabel 4.7.

73
Tabel 4.7
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.021 1.846 -1.094 .278
Disiplin_Kerja .672 .058 .653 11.587 .000
Etos_Kerja .440 .068 .363 6.451 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karaywan
Sumber: Hasil Penelitian, 2021 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 4.7 maka diperoleh hasil persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut :
𝑌 = −2,021 + 0,672X1 + 0,440X2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretasi sebagai berikut :
1. Nilai konstanta (β0) sebesar -2,021 menunjukkan bahwa variabel Disiplin,
dan etos kerja dianggap konstan pada tingkat variabel Kinerja karyawan.
Apabila nilai variabel independen bernilai 0 atau konstan maka Kinerja
Karyawan (Y) memiliki nilai sebesar -2,021 satuan.
2. Nilai koefisien regresi dari Disiplin (β1) sebesar 0,672, yakni bernilai positif. Hal
ini berarti bahwa variabel Disiplin berpengaruh positif terhadap Kinerja
Karyawan, artinya apabila Disiplin kerjanya baik, maka akan meningkatkan
Kinerja Karyawan, demikian sebaliknya.
3. Nilai koefisien regresi dari Etos kerja (β2) sebesar 0,440 yakni bernilaipositif.
Berarti variabel Etos kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan,
artinya apabila Etos kerjanya baik, maka akan meningkatkanKinerja Karyawan,
demikian sebaliknya.
74
4.5 Uji Asumsi Klasik
4.5.1 Uji Normalitas
1. Analisis Grafik
Pengujian lain yang dapat dilakukan untuk melihat normalitas data dapat
digunakan dengan melihat grafik histogram penyebaran data. Hasil uji
normalitas pada data dengan histogram dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 4.2
Uji Normalitas dengan Histogram
Pada Gambar 4.2 memperlihatkan grafik histogram terlihat bahwa variabel
berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut
membentuk lonceng dan tidak melenceng ke kiri maupun ke kanan. Maka
terbukti bahwa data maupun model regresi yang digunakan memenuhi
asumsi normalitas.
2. Analisis Normal Probability Plot
Gambar 4.3
Uji Normalitas dengan Normal Probability Plot
75
Berdasarkan Gambar 4.3 memperlihatkan grafik normal probability plot, yang
menunjukkan bahwa data (titik-titik) menyebar mengikuti arah garis diagonal.
Hal tersebut menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.
3. Analisis Kolmogorov-Smirnov
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 1.46246262
Most Extreme Differences Absolute .096
Positive .096
Negative -.051
Test Statistic .096
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Pada Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,200 > α
(0,05), hal ini berarti H0 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa data
residual berdistribusi normal.
4.5.2 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi linier berganda terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, sebaliknya jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan pengolahan SPSS, maka diperoleh
hasil pada gambar berikut:

76
Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 4.4 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa persamaan regresi pada hipotesis terbebas dari asumsi heteroskedastisitas.
4.5.3 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Uji ini dilakukan
dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis
dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value > 0,10 dan VIF < 10
maka disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas. Uji Multikolinieritas dari data
yang digunakan dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut ini.
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
1 (Constant)
Disiplin_Kerja .402 2.489
Etos_Kerja .402 2.489
77
Dari Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai VIF lebih kecil dari 10 (VIF < 10),
sedangkan nilai tolerance lebih besar dari 0,1 (tolerance > 0,1). Maka tidak terdapat
gejala multikolinearitas.
4.6 Uji Hipotesis
Metode analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah dengan
analisis regresi linear berganda yang berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau
hubungan antara tiga variabel. Peneliti akan menggunakan bantuan software SPSS
untuk memperoleh hasil yang lebih terarah.
4.6.1 Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.10
Hasil Uji Determinasi (R2)
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Square the Estimate
1 .962a .925 .922 1.487
a. Predictors: (Constant), Etos_Kerja, Disiplin_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karaywan
Dari Tabel 4.10 diketahui bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0,922 atau
92,2%. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 92,2 persen Kinerja Karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel bebas, yaitu Disiplin kerja dan Etos Kerja, sisanya sebesar
7,8 persendijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya diluar dari penelitian ini.
4.6.2 Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji t)

78
Tabel 4.11
Hasil Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji t)
Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients
Std. Beta t Sig.
Model B
Error
1 (Constant) -2.021 1.846 -1.094 .278
Disiplin_Kerja .672 .058 .653 11.587 .000
Etos_Kerja .440 .068 .363 6.451 .000
Dengan (n) = 62, jumlah parameter (k) = 3, df = (n - k) = 62 - 3 = 59 maka
pada tingkat kesalahan α = 0,05, diperoleh t tabel = 1,67109. Berdasarkan Tabel
4.11, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut.
Hasil pada Tabel 4.11, diperoleh hasil
1. Disiplin kerja mempunyai nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05 dan nilai thitung lebih
besar dari ttabel 11.587≥ 1,67109. Kesimpulannya adalah secara parsial
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Etos kerja mempunyai nilai signifikansi 0,001 ≤ 0,05 dan nilai thitung lebih
besar dari ttabel 6.451 ≥ 1,67109. Kesimpulannya adalah secara parsial etos
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.6.3 Uji Signifikansi Serempak (Uji- F)

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel-variabel
independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara
signifikan. Uji signifikansi simultan menunjukkan apakah semua variabel
independen yakni disiplin kerja dan etos kerja berpengaruh terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan . Penerimaan atau penolakan hipotesis dalam
suatu penelitian dapa t dilakukan dengan kriteria tertentu sebagai berikut :

79
1. Jika nilai signifikansi f statistik ≥ 0.05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hal
ini berarti bahwa variabel independen secara simultan tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikansi f statistik ≤ 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal
ini berarti bahwa variabel independen secara simultan.
Tabel 4.12
Hasil Uji F
Mean
Model Sum of Squares Df F Sig.
Square
1 Regression 1604.711 2 802.355 362.844 .000b
Residual 130.467 59 2.211
Total 1735.177 61
a. Dependent Variable: Kinerja_Karaywan
b. Predictors: (Constant), Etos_Kerja, Disiplin_Kerja
Dari Tabel 4.12 Hasil pengujian statistik uji F didapatkan hasil signifikansi
0,000 lebih kecil dari 0,05 dan berdasarkan Ftabel dengan rumus df1 = k- 1 atau 3-
1 = 2 df2 = n – k atau 62-3 = 59 maka didapatkan nilai Ftabel sebesar 3,15.
Berdasarkan tabel 4.12 Fhitung sebesar 362,844 maka Fhitung 362,844 > Ftabel
3,15 maka berdasarkan model regresi dapat dismpulkan bahwa secara bersama
sama seluruh variabel independen disiplin kerja dan etos kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
4.7 Pembahasan
Berdasarkan hasil uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji
heterokedostisitas dan uji multikolinieritas menunjukan bahwa data yang
dipergunakan dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas, tidak terindikasi

80
adanya heteroskedastisitas, dan tidak memiliki masalah multikolinieritas sehingga
layak untuk diuji dengan model regeresi. Berdasarkan uji-F menunjukkan bahwa
variabel disiplin kerja dan etos kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang
Rantauprapat.
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji-t nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05 dan nilai thitung lebih
besar dari ttabel 11.587≥ 1,67109. Hal ini menunjjukkan bahwa secara parsial
variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Apabila Disiplin Kerjanyameningkat, maka Kinerja Karyawan akan
meningkat, demikian sebaliknya.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pernyataan Singodimedjo (2010)
Disiplin kerja sangat penting karena disiplin dapat mempengaruhi kinerja
seseorang. Disiplin adalah sikap keseedian seseorang untuk mematuhi mentaati
norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi. Menurut Rivai & Sagala (2009), menyatakan bahwa
disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar bersedia mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan
dan norma sosial yang berlaku.

81
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian husain(2018) dengan
judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (pada PT.Bank
Danamon Tbk Cabang Bintaro)” Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,artinya jika disiplin kerja meningkat,maka kinerja
karyawan akan meningkat secara signifikan,demikian sebaliknya.
4.7.2 Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji-t nilai signifikansi 0,001 ≤ 0,05 dan nilai thitung lebih
besar dari ttabel 6.451 ≥ 1,67109.. Hal ini menunjjukkan bahwa secara parsial
variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Apabila Etos Kerjanyabaik, maka Kinerja Karyawan akan meningkat, demikian
sebaliknya
Hasil penelitian ini juga didukung oleh pernyataan Sinamo (2011) etos kerja
adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang
disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Sedangakan menurut
fadillah (2010) Etos kerja adalah semangat kerja yang terlihat dalam cara seseorang
menyikapi pekerjaan, motivasi yang melatarbelakangi melakukan suatu pekerjaan.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Bawelle dan Jantje (2016)
menyatakan bahwa etos kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat membantu
karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja menjalankan tugasnya.

82
4.7.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya pengaruh yang positif antara
variabel disiplin kerja dan etos kerja terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat
Indonesia Kantor Cabang Rantauprapat. Hal ini terlihat dari nilai Sig yang lebih
kecil dari alpha yaitu, signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 berarti koefisien
signifikan secara statsitik, bahwa secara bersama-sama seluruh variabel independen
disiplin kerja dan etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Singodimedjo (2010) Disiplin kerja sangat penting karena disiplin
dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Disiplin adalah sikap keseedian seseorang
untuk mematuhi mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2009) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar bersedia
mengubah perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati peraturanperusahaan dan norma sosial yang berlaku.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ardiansyah & Wasilawati (2014), menyatakan
bahwa Tanggung jawab yang tinggi mempengaruhi disiplin kerja, karyawan yang
memiliki tanggung jawab terhadap segala sesuatu menandakan bahwa karyawan
tersebut memiliki tingkat disiplin yang tinggi dan akan berpengaruh baik terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan (2013)
menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik adalah apabila karyawan mematuhi
83
peraturan, yakni karyawan yang datang tepat waktu, tertib dan teratur. Tepat waktu,
tertib dan teratur yang dimiliki oleh karyawan menandakan bahwa karyawan
tersebut memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi, sehingga memberi pengaruh
peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Etos kerja menurut Sinamo (2011) adalah seperangkat perilaku positif yang
kerja yang integral. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Bawelle dan
Jantje (2016) menyatakan bahwa etos kerja secara parsial berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan. Etos kerja yang baik dalam perusahaan dapat
membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja
menjalankan tugasnya.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan,maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara serempak disiplin kerja, dan etos kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja kakaryawan.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah ddilakukan maka
peneliti memberi saran sebagai berikut:
1. Variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Rantauprapat, dengan begitu
disiplin kerja menjadi hal yang perlu diperhatikan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Perusahaan perlu lebih menanamkan disiplin kerja dengan
meningkatkan pengawasan terhadap perilaku karyawan pada saat bekerja, dan
meningkatkan sanksi hukuman dan teguran terhadap karyawan yang tidak
disiplin dan memastikan karyawan melakukan pekerjaaanya sesuai dengan
SOP.
2. Variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Rantauprapat sehingga
84
85
peneliti dapat menyarankan agar lebih memperhatikan etos kerja yang dimiliki
oleh setiap karyawan karena etos kerja yang tinggi akan dijadikan prasyarat
yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam kehidupan ini khususnya
penyesuaian karyawan dengan tempat dan rekan kerja. Karena hal itu akan
membuka pandangan dan sikap menyesuaikan dengan manusianya untuk
menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat
mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi terhadap mutu atau
kualitas kerja yang semestinya dan peneliti juga menyrankan meningkatkan
sikap siaga kesediaan karyawan ketika menjalani pekerjaannya dan harus lebih
fokus lagi pada pekerjaan yang sudah di berikan perusahaan.
3. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kinerja
karyawan, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk
mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya
seperti kompensasi, beban kerja dan variabel lainnya yang lebih relevan yang
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan sehingga dapat membantu
tercapainya tujuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Anagora. (2011). Psikolog Manajemen. Bandung: Rineka Cipta.

Anoraga, P. (2009). Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta.
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal
Ilmiah Manajemen dan Bisnis , Vol. 18. No. 1. Halaman 45-60.
Bawelle, Mouren dan Jantje Sepang. (2016). Pengaruh Etos Kerja ,Gairah Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Bri Cabang Tahuna .
Jurnal Emba, Vol. 4 No. 5 Hal. 303-408.
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Sps, Cetakan
Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hardiansyah, Andri dan Rini. (2015). Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Ae. Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora, Vol. 3 .
Hasibuan, M. S. (2002). Manajemen Sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi
Perkasa.
Husain, B. A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Pada
Pt. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro). Jurnal Dirupsi Bisnis, Vol. 1 No.
1.
Khasanah, U. (2004). Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi. Yogyakarta:
Harapan Utama.
Liyas, Jeli dan Reza. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Bank Perkreditan Rakyat. Jurnal Lembaga Keuangan dan Perbankan,
Vol. 6 No. 1.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafi dan Aida Vitayala Hubeis. (2016). Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Moeheriono. (2012). “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
86
87
Nurjaya dan Denok. (2021). Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor.
Jurnal Jenius, Vol. 4 No. 2.
Priansa, Donni Juni dan Agus Garnida. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Visioner
Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Syariah Mandiri. Jurnal
Ecodemica, Vol. 111 No. 1.
Rivai. (2009). "Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
Ke Praktik". Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sagay, Imanuel Frans Paul, Dkk. (2018). Pengaruh Iklim Organisai, Lingkungan
Kerja Fisik, dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pelabuhan
Indonesia IV (Persero) Terminal Petikemas Bitung. Jurnal Emba, Vol 6 No.
3, Hal. 1708-1717.
Salamun, Dkk. (2017). Persepsi Tentang Etos Kerja: Kaitannya Dengan Nilai
Budaya Masyarakat Daerah Istimewa Yogyakarta. Yogyakarta:
Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan RI.
Saleha. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Bina Marga
Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Katalogis, Vol. 4 No. 3, Hal. 196-203.
Simajuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Sinamo, J. (2011). Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Darma Mahardika.
Singodimedjo, M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: SMMA.
Sugiyono. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Sukardewi, Nyoman, Dkk. (2013). Kontribusi Adversity Quotient (AQ), Etos Kerja,
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Di Kota
Amlapura. Singaraja Indonesia: Program Studi Administrasi Pendidikan,
Program Pscasarjana Universitas Pendidikan Ganesha.
Tasmara, T. (2002). Membangun Etos Kerja Islam. Jakarta: Gema Insani Pers.
Tasmara, T. (2016). Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.
Veithzal, R. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Peusahaan. Jakarta:
Rafi Grafindo Persada.
Wahyudi. (2019). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Scientific Journal Of Reflection, Vol. 2 No. 3.
Yantika, Yuli, Dkk. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab
Bondowoso). Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, Vol. 4 No. 2, Hal.
174-188.
LAMPIRAN
Lampiran 1 :Kuesioner Penelitian
PENGANTAR
Responden yang terhormat
Sehubungan dengan dilaksanakannya penelitian untuk penulisan skripsi yang
“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Rantauprapat” maka saya mengharapkan bantuan
Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan yang telah disediakan di
kuesioner. Jawaban Bapak/Ibu diharapkan objektif, artinya diisi apa adanya sesuai
dengan kondisi yang Bapak/Ibu terima atau rasakan. Oleh karena itu, data dan
identitas Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi
status Bapak/Ibu sebagai karyawan. Atas perhatian, pengertian dan kerja sama yang
Bapak/Ibu berikan untuk pengisian kuisioner ini, saya ucapkan terima kasih
Hormat Saya,
(Rani Santia Harahap)

NIM: 170502032
88
89
Petunjuk Pengisian
1. Mohon memberikan tanda ( √ ) pada jawaban yang anda anggap paling benar.
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya.
4. Ada lima alternatif jawaban yaitu (SS) Sangat Setuju = 5; (S) Setuju
= 4; (KS) Kurang Setuju = 3; (TS) Tidak Setuju = 2; Sangat Tidak
Setuju = 1.
Identitas Responden
Usia : ≥ 20-29 ≥40-49
≥30-39 ≥ 50
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Pendidikan Terakhir : SMA/SLTA/MA S-1
D-3 S-2
DISIPLIN KERJA (X1)

No Pernyataan SS S KS TD STS
Kehadiran
1 Saya selalu hadir saat hari kerja
2 Apabila berhalangan hadir saya selalu
memberikan alasan yang jelas
3 Setiap hari saya datang ke kantor tepat waktu
sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan
Ketaatan pada standart kerja
4 Saya mengerjakan tugas yang diberikan
sampai selesai setiap harinya
5 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan pimpinan dengan baik
Ketaatan pada peraturan kerja

6 Saya selalu menggunakan tanda
pengenal/identitas diri saya didalam
90
perusahaan
7 Saya selalu merapikan peralatan kerja setelah
pekerjaan selesai
Tingkat kewaspadaan
8 Saya selalu teliti dalam bekerja
9 Saya selalu berhati hati dalam menggunakan
peralatan perusahaan
Bekerja etis
10 Saya sering mengobrol hal hal yang tidak
penting/hal yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan sewaktu jam kerja
11 Saya bersikap sopan selama berada didalam
kantor
ETOS KERJA (X2)
No. Pernyataan SS S KS TS STS

Kerja Keras
1. Saya bersungguh-sungguh dalam mengerjakan

pekerjaan
2. Saya mengerjakan tugas yang memuaskan
3. Saya bertanggung jawab dalam

menghadapi masalah pekerjaan
4. Saya selalu bersikap siaga dalam
menerima pekerjaan
Kerja Cerdas
5. Saya melakukan pekerjaan dengan penuh

kreatifitas
6. Saya bekerja dengan penuh semangat
7. Saya menyelesaikan tugas dengan benar
Kerja Ikhlas
8. Saya melakukan pekerjaan dengan penuh
kerendahan hati.
9. Saya melakukan pekerjaan dengan peduli
91
KINERJA KARYAWAN
Kualitas kerja
1 Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan
baik
2 Saya selalu teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan
hasil yang memuaskan atasan
Kuantitas kerja
4 Saya tidak keberatan apabila bekerja
melebihi
jam yang telah ditentukan oleh BRI KC
Rantauprapat
5 Target pekerjaan yang ditentukan BRI KC
Rantauprapat dapat saya penuhi dengan baik
6 Meskipun volume pekerjaan banyak saya
tetap
mampu menyelesaikan dengan baik
Kerja sama
7 Saya memiliki hubungan kerja sama yang
baik
dengan rekan kerja saya
8 Saya mampu bekerjasama dengan semua
rekan
kerja saya
9 Saya selalu mengutamakan kepentingan
kelompok dari kepentingan pribadi dalam
mengerjakan pekerjaa
Sikap
10 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
melakukan dengan jujur
11 Saya selalu terbuka untuk menerima kritik
dan saran atas hasil kerja yang saya peroleh
Terima kasih atas partisipasi Anda dalam mengisi kuesioner ini.

92
Lampiran 2 :Hasil Penelitian
Uji Validitas
Disiplin Kerja (X1)
P1 0,857 0361 Valid
P2 0,867 0,361 Valid
P3 0,849 0,361 Valid
P4 0,867 0,361 Valid
P5 0,757 0,361 Valid
P6 0,729 0,361 Valid
P7 0,685 0,361 Valid
P8 0,617 0,361 Valid
P9 0,844 0,361 Valid
P10 0,849 0,361 Valid
P11 0,875 0,361 Valid
Etos Kerja (X2)
P12 0,442 0,361 Valid
P13 0,788 0,361 Valid
P14 0,603 0,361 Valid
P15 0,694 0,361 Valid
P16 0,642 0,361 Valid
P17 0,469 0,361 Valid
P18 0,652 0,361 Valid
P19 0,428 0,361 Valid
P20 0,390 0,361 Valid
Kinerja karyawan (Y)
P21 0,634 0,361 Valid
P22 0,485 0,361 Valid
P23 0,371 0,361 Valid
P24 0,618 0,361 Valid
P25 0,549 0,361 Valid
P26 0,617 0,361 Valid
P27 0,738 0,361 Valid
P28 0,669 0,361 Valid
P29 0,695 0,361 Valid
P30 0,574 0,361 Valid
P31 0,542 0,361 Valid
93
Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Jumlah item (n) Keterangan
Disiplin Kerja (X1) 0,944 > 0,7 11 Reliabel
Etos Kerja (X2) 0,738 > 0,7 9 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,758 > 0,7 11 Reliabel
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Cabang Rantauprapat Tahun 2020
Tingkat
Jumlah Jumlah Hari Jumlah Absensi
Bulan Absensi
Karyawan Kerja (tanpa keterangan)
(%)
Januari 62 23 8 0,56
Februari 62 20 10 0,80
Maret 62 22 7 0,51
April 62 22 6 0,43
Mei 62 21 8 0,61
Juni 62 22 9 0,65
Juli 62 23 7 0,49
Agustus 62 21 5 0,38
September 62 22 7 0,51
Oktober 62 22 6 0,43
November 62 21 6 0,46
Desember 62 23 5 0,35
Jumlah 6,18%
Rata-rata 0,51%
Perhitungan tingkat absensi karyawan tersebut dihitung dengan menggunakan
rumus menurut (Hasibuan, Melayu SP,2002:51) sebagai berikut :
Jumlah Absensi
Tingkat Absensi = x 100%
Jumlah karyawan x Jumlah kerja
Tingkat Absensi Januari
8
Tingkat absensi = x100%
62 x 23
8
= x100%
1426
= 0,005 x 100 %
94
= 0,56
Uji Regres Linear Berganda
Coefficients Coefficients
Model T Sig.
Std.
B Beta
Error
1 (Constant) -2.021 1.846 -1.094 .278
Disiplin_Kerja .672 .058 .653 11.587 .000
Etos_Kerja .440 .068 .363 6.451 .000
Uji Normalitas Pendekatan Histogram
Uji Normalitas Pendekatan Grafik Normal Probability Plot

95
Uji Normalitas Pendekatan Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 62
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 1.46246262
Deviation
Most Extreme Differences Absolute .096
Positive .096
Negative -.051
Test Statistic .096
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Disiplin_Kerja .402 2.489
Etos_Kerja .402 2.489
Uji Heteroskedastisitas Scatter Plot
Uji Koefisien Determinasi
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square
Square the Estimate
1 .962a .925 .922 1.487
96
Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji T)
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.021 1.846 -1.094 .278
Disiplin_Kerja .672 .058 .653 11.587 .000
Etos_Kerja .440 .068 .363 6.451 .000
Uji Signifikansi Pengaruh Simultan (Uji F)
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
1 Regression 1604.711 2 802.355 362.844 .000b
Residual 130.467 59 2.211

Total 1735.177 61
97
Lampiran 3 : Tabel Distribusi R Dan Tabel Distribusi T
Tabel Distribusi R
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk pembilang (N1)

df untuk
penyebu 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
t (N2)
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
98
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
99
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.79
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.84 1.81 1.78
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.87 1.83 1.81 1.78
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.81 1.78
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94 1.90 1.86 1.83 1.80 1.78
100
Tabel Distribusi T
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
101
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
81 0.67753 1.29209 1.66388 1.98969 2.37327 2.63790 3.19392
82 0.67749 1.29196 1.66365 1.98932 2.37269 2.63712 3.19262
83 0.67746 1.29183 1.66342 1.98896 2.37212 2.63637 3.19135
84 0.67742 1.29171 1.66320 1.98861 2.37156 2.63563 3.19011
85 0.67739 1.29159 1.66298 1.98827 2.37102 2.63491 3.18890
86 0.67735 1.29147 1.66277 1.98793 2.37049 2.63421 3.18772
87 0.67732 1.29136 1.66256 1.98761 2.36998 2.63353 3.18657
88 0.67729 1.29125 1.66235 1.98729 2.36947 2.63286 3.18544
89 0.67726 1.29114 1.66216 1.98698 2.36898 2.63220 3.18434
102
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
90 0.67723 1.29103 1.66196 1.98667 2.36850 2.63157 3.18327

Skrpsi Rani Santia Harahap (170502032) (1) - 2-112

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skrpsi Rani Santia Harahap (170502032) (1) - 2-112

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN ETOS KERJA

Kata kunci: Disiplin Kerja, Etos Kerja, Kinerja Karyawan

THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE AND WORK ETHIC ON

Keywords: Work Discipline, Work Ethic, Employee Performance

Segala puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Rakyat Indonesia (BRI)

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

kepada baginda Rasulullah Muhammad SAW.

Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-

mengungkapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

Universitas Sumatera Utara.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra.Yulinda,M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan

waktu untuk membantu dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada

Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan bimbingan,

dukungan, dan arahan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.

menemani, membantu, dan memberikan semangat selama proses penyusunan

6. Terimakasih kepada Sahabat-sahabat terbaik peneliti Sri Devi Anggreyni

Sipahutar, Pratiwi utami puteri, Iin Gita Safera, Nurlaili Pulungan,Melyana

Sukma, Silvy Amelia,Iga Putri,Chintya Iqlima,Fairuz Salsabila, Rizqo Azizah

dan Zehliyan Prasetiyo Silalahi yang senantiasa saling mendoakan dan

memberikan semangat sampai skripsi ini rampung.

bermanfaat baik untuk peneliti maupun bagi pembaca.

Medan, Januari 2022

Rani Santia Harahap

No. Tabel Judul Halaman

No. Gambar Judul Halaman

No. Lampiran Judul Halaman

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia menjadi kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.

Pada hakikatnya, sumber daya manusia di sebuah organisasi sebagai penggerak,

pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.

dilipatgandakan, serta dikembangkan bukan sebaliknnya yang dipandang sebagai

beban dalam sebuah perusahaan.

Menurut Moeheriono (2012) kinerja atau performance merupakan

pemaparan mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

dituangkan dalam suatu perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan Menurut

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Kinerja karyawan menjadi hal penting yang perlu diperhatikan perusahaan

karena akan menentukan kemampuannya dalam menghadapi persaingan seiring

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya berdasarkan

Disiplin kerja merupakan salah satu faktor mempengaruhi kinerja

pegawai yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan

perilaku karyawan sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha

kerja. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

kepentingan perusahaan maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi perusahaan

suasana kerja yang menyenangkan dan menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaan sehingga dapat mengoptimalkan tenaga dan fikirannya

ditetapkan. Hal tersebut tentunya didukung dengan lingkungan kerja yang

diterapkan oleh perusahaan, dikarenakan lingkungan kerja yang disiplin akan

disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan karena disiplin menggambarkan

tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika karyawan bekerja secara

Selain kedisiplinan , yang dapat mempengaruhi kinerja adalah etos kerja.

Menurut Saleha (2016) bahwa kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan

seperangkat perilaku positif dan fondasi yang mencakup motivasi yang

kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-

karyawan dapat bekerja secara profesional.

dapat membantu karyawan untuk memahami bagaimana cara mereka bekerja

menjalankan tugasnya. Etos kerja merupakan suatu perasaan, pembicaraan serta

depan, moralitas yang dibuktikan dengan keseriusan dalam bekerja, menghargai

waktu, tekun, ulet serta disiplin dalam bekerja.