ANALISIS FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

TURNOVER INTENTION PEGAWAI

DI RSUD TUAN RONDAHAIM KABUPATEN SIMALUNGUN
TAHUN 2023

PROPOSAL

OLEH

ELLI RIMARNI GIRSANG

NPM : 22.15.020

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM MAGISTER FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
INSTITUT KESEHATAN DELI HUSADA DELI TUA
TAHUN 2023
 LEMBAR PERSETUJUAN

Judul Proposal : Analisis Faktor yang Berhubungan Dengan Turnover Intention

Pegawai di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun
Nama Mahasiswa : Elli Rimarni Girsang
NPM : 22.15.020
Fakultas : Kesehatan Masyarakat
Program Studi : Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Magister
Minat Studi : Analisis Kebijakan Kesehatan (AKK)

Menyetujui :
Komisi Pembimbing

Pembimbing I Pembimbing II

(Prof.Dr.Jon Piter Sinaga,M.Kes ) ( Ns.Selamat Ginting, S.Kep, M.Kes )

Institut Kesehatan DELI HUSADA Deli Tua

Fakultas Kesehatan Masyarakat
Dekan,

( Prof. Dr. Jon Piter Sinaga, M.Kes )

NIP. 19580113 198603 1003

Tanggal Seminar Proposal : _____________________ .

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

segala limpahan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis masih bisa menyelesaikan

penyusunan Proposal Tesis ini. Adapun judul pada proposal ini adalah “Analisis

Faktor yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Pegawaidi RSUD Tuan

Rondahaim Kabupaten Simalungun” merupakan salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Magister Kesehatan Masyarakat.

Penulis menyadari hingga selesai Proposal ini tidak terlepas dari bantuan

dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu,

pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih banyak teristimewa

kepada:

1. Terulin S. Meliala, AM. Keb, SKM, M.Kes selaku Ketua Yayasan Rumah

Sakit Umum Sembirimg Deli Tua.

2. Drs. Johannes Sembiring, M.Pd, M.Kes selaku Rektor Institut Kesehatan

DELI HUSADA Deli Tua.

3. Prof. Dr. Jon Piter Sinaga, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kesehatan

Masyarakat DELI HUSADA Deli Tua.

4. Dr. Elmina Tampubolon, M.Kes selaku Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan

Masyarakat Program Magister Institut Kesehatan DELI HUSADA Deli Tua.

5. Prof.Dr. Jon Piter Sinaga, M.Kes., selaku Dosen Pembimbing I dan Ns.

Selamat Ginting, S.Kep, M.Kes., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

i
 banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan

kepada penulis dalam menyelesaikan Tesis ini.

6. dr. Henny Roselia Pane, M.Kes., selaku Direktur RSUD Tuan Rondahaim

Kabupaten Simalungun yang telah memberikan ijin dan motivasi kepada

penulis dalam melakukan penelitian Tesis ini.

Saran yang membangun senantiasa diharapkan demi kesempurnaan Proposal ini.

Akhir kata, semoga Proposal ini dapat bermanfaat dan semoga keselamatan dan

kesejahteraan dilimpahkan Allah kepada kita semua.

Deli Tua, Nopember 2023

Penulis

ELLI RIMARNI GIRSANG

NPM. 22.15.020

ii
 DAFTAR ISI
Judul Halaman

KATA PENGANTAR................................................................................. i
DAFTAR ISI................................................................................................ iii
DAFTAR TABEL........................................................................................ v
DAFTAR GAMBAR................................................................................... vi
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................ vii

BAB 1 PENDAHULUAN...................................................................... 1
1.1. Latar Belakang................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah.............................................................. 8
1.3. Tujuan Penelitian............................................................... 8
1.3.1. Tujuan Umum.................................................................... 8
1.3.2. Tujuan Khusus................................................................... 9
1.4. Manfaat Penelitian............................................................. 9
1.4.1. Manfaat Teoritis................................................................. 9
1.4.2. Manfaat Praktis.................................................................. 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA............................................................ 11
2.1. Landasan Teori................................................................... 11
2.1.1. Definisi Rumah Sakit......................................................... 11
2.1.2. Retensi................................................................................ 11
2.1.3. Pentingnya Retensi Pegawai …………………………….. 21
2.1.4. Cara Menghitung Tingkat Retensi Pegawai....................... 22
2.1.5. Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Pegawai................... 32
2.1.6. Strategi Peningkatan Retensi Pegawai............................... 33
2.1.7. Internal Service Quality..................................................... 33
2.2. Kerangka Teori.................................................................. 37
2.3. Kerangka Konsep............................................................... 38

BAB 3 METODE PENELITIAN......................................................... 39

3.1. Jenis Penelitian..................................................................... 39
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian................................................ 39
3.3. Subjek Penelitian.................................................................. 39
3.4. Instrumen Penelitian............................................................. 40
3.5. Pengumpulan Data............................................................... 40
3.6. Analisis Data........................................................................ 41

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................. 42

LAMPIRAN

iii
 DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 2.1 Kriteria pada Tingkat Penerapan SMK3................................... 33

Tabel 2.2 Penilaian Tingkat Penerapan SMK3......................................... 35

v
 DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 1.1 Jumlah Kecelakaan Kerja Indonesia....................................... 2

Gambar 2.1 Kerangka Teori.......................................................................... 37

Gambar 2.2 Kerangka Konsep...................................................................... 38

vi
 DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

Lampiran 1 Pedoman Wawancara................................................................ 42

vii
 2

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan atau organisasi dalam menjalankan kegiatannya

memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas dalam suatu bidang.

Sumber daya manusia sebagai pelaksanaan visi dan misi organisasi harus diseleksi

dengan baik. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia menjadi hal paling

penting dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia

(SDM) adalah aspek penting yang tidak boleh dipandang sebelah mata dalam

menjalankan sebuah perusahaan atau bisnis. Meskipun suatu perusahaan ditunjang

oleh peralatan serba canggih dan memadai, jika dikelola oleh SDM yang tidak

berkualitas maka semua yang sudah dilakukan itu akan sia-sia (Fai, 2023).

Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Dalam

penyelenggaraan pelayanan kesehatan rumah sakit memerlukan dukungan dari

adanya sumber daya manusia selain faktor-faktor pendukung lainnya. Jumlah dan

kualifikasi sumber daya manusia dalam pelayanan rumah sakit disesuaikan dengan

hasil analisis beban kerja, kebutuhan, dan kemampuan pelayanan Rumah Sakit

(Kemenkes, 2020).

Rumah sakit bergerak dalam bidang jasa yang dituntut dapat

 3

memberikan pelayanan prima sehingga citra layanan yang diberikan dapat sesuai

dengan harapan masyarakat. Salah satu aspek pelayanan yang dapat menjadi

indikator dalam pemberian pelayanan kesehatan yang berkualitas adalah

profesionalisme sumber daya manusia dan manajemen rumah sakit. Sumber daya

manusia merupakan pendukung utama dalam setiap organisasi, termasuk rumah

sakit. Keunggulan suatu rumah sakit adalah hasil dari keberhasilan pegawai yang

berada di dalamnya. Hal ini karena sumber daya manusia memiliki kreativitas dan

pemikiran inovatif yang dapat mendukung kemajuan dan perkembangan rumah

sakit (Arif MZ, 2020).

Rumah sakit perlu memikirkan strategi untuk mengelola sumber daya

manusia yang mereka miliki sehingga rumah sakit tersebut dapat mencapai suatu

tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia erat kaitannya dengan fungsi

pemeliharaan manajemen sumber daya manusia. Pemeliharaan sumber daya

manusia merupakan suatu usaha dalam mempertahankan serta meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan sikap pegawai. Pemeliharaan perlu dilakukan agar

pegawai yang dimiliki tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang

tercapainya visi dan misi rumah sakit. Tujuan utama dari pemeliharaan pegawai

adalah untuk membuat setiap pegawai rumah sakit merasa betah dan senantiasa

bertahan sekalipun kadang terjadi hal yang mengganggu kestabilan dan keadaan

dari rumah sakit tersebut.

Kementerian Kesehatan mencatat jumlah rumah sakit di Indonesia

sebanyak 2.522 unit pada tahun 2021 jumlah ini naik 3,02 % dari sebelumnya yang

sebayak 2.448 unit. Dari jumlah tersebut sektor swasta memiliki jumlah terbanyak
 4

yaitu 1.496 unit, jumlah rumah sakit pemerintah daerah 790 unit dengan rincian

694 unit merupakan rumah sakit milik pemerintah daerah/kota dan 96 unit

pemerintak provinsi. Jumlah rumah sakit milik pemerintah pusat sebanyak 236

unit.ini terdiri dari rumah sakit milik TNI/Polri 164 unit, rumah sakit milik

kementerian BUMN 53 unut, dan rumak sakit milik Kementerian Kesehatan 19

unit pada tahun 2021 (Annur CM, 2022).

Berdasarkan data jumlah rumah sakit swasta dan pemerintah

berdasarkan kementerian kesehatan tersebut dapat dilihat bahwa banyak pihak

terutama pihak swasta melihat rumah sakit bukan lagi sebagai tempat untuk

melayani masyarakat yang membutuhkan tetapi juga tempat untuk mencari

keuntungan. Saat ini banyak rumah sakit yang berdiri baik rumah sakit lama dan

rumah sakit baru, baik yang dimiliki pemerintah maupun swasta. Kondisi ini dapat

menimbulkan persaingan antar rumah sakit satu dengan yang lain. Persaingan itu

dapat mengakibatkan terjadinya perpindahan tenaga kerja ke rumah sakit lain.

Salah satu permasalahan bagi manajemen sumber daya manusia adalah

keinginan untuk keluar (turnover intentions) yang dapat berujung pada keputusan

pegawai meninggalkan pekerjaannya. Dalam istilah sumber daya manusia,

turnover karyawan ialah ukuran berapa lama karyawan Anda bertahan di

perusahaan Anda dan seberapa sering Anda harus menggantinya. Turnover dapat

diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat

berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau

kematian anggota organisasi (Athallah GF, 2022).

 5

Turnover atau pergantian adalah keinginan seorang pegawai untuk

berpindah, berhenti atau keluar dari tempat bekerja yang dilakukan secara sukarela

atau kemauan sendiri maupun keputusan dari organisasi. Umumnya turnover

dilakukan karena pegawai ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover

pegawai tidak bisa dihindari, sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh

untuk membuat lingkungan kerja yang bagus, masih ada pegawai yang tetap

mengundurkan diri. Turnover sangat merugikan rumah sakit karena banyak biaya

yang telah dikeluarkan untuk perekrutan pegawai yang dilakukan. Masalah lain

yang ditimbulkan oleh turnover adalah turunnya produktivitas disebabkan

kehilangan pegawai sampai dengan adanya pengganti pegawai yang baru.

Tingkat turnover pegawai biasanya dipengaruhi oleh ketidakpuasan pegawai

dengan lingkungan kerja secara keseluruhan, kondisi kerja, pendapatan,organisasi

dan faktor personal seperti, pengalaman,pendidikan,dan usia. Kepuasan kerja

mengacu pada sikap dan perasaan bahwa pegawai memiliki pekerjaan mereka juga

tidak hanya manajemen atau pemilik rumah sakit saja. Ini termasuk sejauh mana

kebutuhan masing-masing pegawai dipenuhi oleh pekerjaan yang ia lakukan ( Ma,

Samuel & Alexander 2003:294).

Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan. Rendahnya

kepuasan kerja merupakan pertanda buruknya kondisi suatu organisasi. Kondisi ini

dapat menyebabkan absensi, perpindahan kerja ( turnover) dan mogok kerja.

Masalah pemindahan pegawai menjadi masalah yang harus diperhatikan oleh

manajemen sumber daya manusia.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

 6

organisasi, yaitu menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity)

terhadap kondisi tenaga kerja. Selain itu, juga terdapat peningkatan biaya sumber

daya manusia berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada pegawai

sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi dapat juga

mengakibatkan organisasi tidak efektif karena rumah sakit kehilangan pegawai

yang berpengalaman, kompeten dan perlu melatih kembali pegawai baru.

Menurut Ridlo (2012) faktor yang mempengaruhi turnover pegawai

diantaranya adalah komitmen organisasi, kompensasi, jenjang karier, kepuasan

kerja, dan budaya organisasi. Angka turnover pegawai yang tinggi akan berdampak

negatif pada image rumah sakit. Pihak manajemen rumah sakit dianggap kurang

mampu memperhatikan kebutuhan pegawai, belum lagi jika pegawai resign adalah

pegawai yang potensial. Turnover pegawai juga dapat mengganggu aktivitas

pekerjaan, kehilangan seorang pegawai tentu akan mengganggu ritme pekerjaan.

Pihak rumah sakit harus mencari pengganti atau memberikan beban kerja yang

lebih kepada pegawai yang masih aktif bekerja. Beban kerja yang berlebihan dapat

meningkatkan risiko human error dan akan berdampak pada turunnya kinerja

pegawai.turnover juga dapat berdampak positif, terutama apabila pegawai yang

resign adalah pegawai yang memiliki kinerja rendah, sehingga mengganggu

pekerjaan pegawai lain.

Dengan adanya pegawai yang resign, berarti rumah sakit kehilangan pegawai

yang harus diganti dengan pegawai baru. Pihak rumah sakit harus mengeluarkan

biaya untuk proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan. Selain itu, pegawai
 7

baru juga membutuhkan waktu untuk proses penyesuaian dan adaptasi. Jika sebuah

rumah sakit hanya disibukkan dengan permasalahan turnover pegawai, hal ini akan

mempengaruhi efisiensi rumah sakit secara keseluruhan. Pihak manajemen rumah

sakit harus mampu mengendalikan turnover intension pada pegawai, sehingga dapat

menghemat biaya dan waktu. Turnover sangat merugikan pihak rumah sakit dan

individu pegawai, sehingga diperlukan suatu cara untuk mempertahankan pegawai

dengan mengambil kebijakan untuk meminimalkan turnover dan meningkatkan

retensi. Terjadinya Turnover pegawai tidak dapat diperkirakan, oleh karena itu pihak

manajemen rumah sakit harus memiliki program untuk mengantisipasi adanya

pegawai yang mengundurkan diri (resign).

Program retensi pegawai merupakan salah satu upaya yang dapat dilakukan

oleh pihak manajemen rumah sakit dalam meminimalkan angka turnover pegawai.

Retensi pegawai merupakan keinginan pegawai untuk tetap bertahan pada

perusahaan dalam jangka waktu yang lama (Susilo,2013). Pegawai harus

diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pihak manajemen, jika tidak maka

semangat kerja, loyalitas, sikap dan disiplin pegawai akan menurun. Retensi

pegawai yang buruk akan meningkatkan turnover pegawai yang mempunyai

dampak negatif terhadap pelayanan di rumah sakit (Sumarni, 2011).

Pengembangan program employee retention merupakan komponen penting bagi

rumah sakit. Jika employee retention buruk, maka akan meningkatkan employee

turnover yang secara negatif mempunyai dampak terhadap pelayanan kepada

pelanggan, standar produksi kerja dan profitability. Fokus dari retensi pegawai
 8

adalah mencari hal yang membuat mereka bertahan di rumah sakit tempat mereka

bekerja.

Rumah Sakit Tuan Rondahaim merupakan salah satu Rumah Sakit Umum

Daerah di Kabupaten Simalungun yang berdiri sejak bulan April 2011 dan pada

tahun 2014 Pemerintah telah menetapkan RSUD Tuan Rondahaim menjadi rumah

sakit tipe C dengan jumlah tempat tidur 110, memiliki jumlah pegawai sebanyak

218 orang, sebagian besar berasal dari bagian keperawatan dan penunjang medis.

RSUD Tuan Rondahaim harus melakukan peningkatan kualitas dari segi pelayanan

maupun penunjang medis. Peningkatan kualitas pelayanan RSUD Tuan Rondahaim

tidak terlepas dari peran sumber daya manusia (SDM) yang ada di RSUD Tuan

Rondahaim. Oleh karena itu, RSUD Tuan Rondahaim harus mampu

mempertahankan pegawainya agar tidak resign. RSUD Tuan Rondahaim telah

berupaya dalam rangka menurunkan angka turnover pegawai, namun upaya

tersebut tidak dapat menghindarkan RSUD Tuan Rondahaim dari turnover

pegawai. Dampak tingginya turnover di RSUD Tuan Rondahaim terhadap

organisasi adalah penambahan biaya perekrutan, biaya pelatihan,hilangnya

produktifitas selama pencarian dan pelatihan pegawai baru, dan hilangnya pegawai

yang kompeten. Sedangkan dampak tingginya turnover di RSUD Tuan Rondahaim

terhadap individu adalah hilangnya teman sejawat, bertambahnya beban kerja,

berkurangnya keterpaduan antar pegawai.

Di RSUD Tuan Rondahaim terdapat dua status kepegawaian, yaitu Pegawai

Negeri Sipil (PNS) dan pegawai non PNS. Dari survei awal yang dilakukan

selama tiga tahun berturut-turut RSUD Tuan Rondahaim mengalami kenaikan

 9

angka turnover baik dari status Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun pegawai non

PNS. Data turnover pegawai ditahun 2021 mencapai 11,44%, pada tahun 2022

10,44% persentasi turnover pegawai RSUD Tuan Rondahaim pada tahun 2023

11,43% angka tersebut melebihi standar turnover menurut Leap dalam Lusiati

(2013) yang hanya berkisar 10-11 % per tahun.Penyebab turnover pegawai di

RSUD Tuan Rondahaim adalah masalah kesejahteraan pegawai, ketidakpastian

karier, kurang dihargai dan toxic workplace. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat

kesejahteraan pegawai belum dapat memenuhi harapan mereka, pegawai merasa

tidak ada kejelasan karier mereka untuk ke depannya, pegawai merasa kurang

dihargai atas apa yang sudah mereka lakukan untuk meningkatkan kualitas

pelayanan dan adanya ketidaknyamanan pegawai terhadap lingkungan kerja. Oleh

karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai peningkatan

retensi pegawai untuk mengurangi turnover pegawai di RSUD Tuan Rondahaim.

Penelitian ini akan membahas mengenai retensi pegawai yang merupakan

salah satu usaha untuk menurunkan turnover sehingga akan dapat membantu

menentukan rencana kerja yang akan datang dan dapat menentukan strategi yang

relevan dan tepat untuk mempertahankan pegawai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimanakah pengaruh kondisi pekerjaan terhadap

internal service quality di RSUD Tuan Rondahaim

Kabupaten Simalungun Tahun 2023?

2. Bagaimanakah pengaruh promosi kerja terhadap

 10

internal service quality di RSUD Tuan Rondahaim

Kabupaten Simalungun Tahun 2023?

3. Bagaimanakah pengaruh gaji terhadap internal

service quality di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten

Simalungun Tahun 2023?

4. Bagaimanakah pengaruh supervisi terhadap internal

service quality di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten

Simalungun Tahun 2023?

5. Bagaimanakah pengaruh rekan kerja terhadap internal

service quality di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten

Simalungun Tahun 2023?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Menganalisis peningkatan retensi pegawai terhadap internal service quality di

RSUD Tuan Rondahaim

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Menganalisis pengaruh kondisi pekerjaan terhadap internal service quality

di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun tahun 2023

2. Menganalisis pengaruh promosi kerja terhadap internal service quality di

RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun tahun 2023

3. Menganalisis pengaruh gaji terhadap internal service quality di RSUD

Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun tahun 2023

4. Menganalisis pengaruh supervisi terhadap internal service quality di

 11

RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun tahun 2023

5. Menganalisis pengaruh rekan kerja terhadap internal service quality di

RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun tahun 2023

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Teoritis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi sebagai data

dasar dan data tambahan bagi penelitian sejenis sehingga pengaplikasian retensi

pegawai di rumah sakit dapat meningkat.

1.4.2 Praktis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat mengidentifikasi peningkatan

retensi pegawai terhadap internal service quality sehingga pihak manajemen dapat

melakukan perencanaan strategi retensi bagi pegawai dan dapat menjadi acuan

dalam peningkatan retensi pegawai di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten

Simalungun.

Pimpinan dapat mengambil kebijakan-kebijakan yang dapat lebih

meningkatkan retensi pegawai. Diharapkan dengan membaiknya perencanaan strategi

peningkatan retensi pegawai maka turnover akan menurun dan akan berdampak bagi

produktivitas seluruh sumber daya manusia yang berperan aktif dalam pelayanan di

RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun.

 12

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Definisi Rumah Sakit

Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memberikan pelayanan dalam

bentuk jasa. Sebagai penyedia layanan kesehatan, rumah sakit berkewajiban

memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Masyarakat tentu mengharapkan

rumah sakit akan memberikan pelayanan yang berkualitas, sehingga dapat

mengurangi angka kesakitan dan kematian serta meningkatkan derajat kesehatan

manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah elemen yang paling penting untuk

organisasi (Priyono, 2016). Manajemen sumber daya manusia yang buruk dapat

mengakibatkan kerugian bagi rumah sakit, seperti meningkatnya keinginan

pegawai untuk berhenti dari pekerjaannya .

2.1.2 Retensi
Retensi adalah suatu cara,praktik atau kebijakan yang dirancang oleh

manajemen untuk mempertahankan pegawai yang potensial atau kompeten yang

dimiliki oleh perusahaan sampai jangka waktu tertentu sehingga dapat mengurangi

tingginya perputaran pegawai.

Retensi adalah kemampuan perusahaan untuk mempertahankan pegawai yang

potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan

(Sumarni,2011), menurut Karthi, 2012, retensi adalah suatu proses yang melibatkan

pegawai untuk tetap loyal dengan organisasi dalam jangka waktu tertentu atau
 13

sampai selesainya proyek, menurut Undari, 2013 retensi pegawai adalah praktik

serta kebijakan yang sudah dirancang supaya dapat menciptakan lingkungan kerja

yang bisa membuat pegawai ingin tetap bersama perusahaan.

Retensi merupakan elemen dari pendekatan organisasi terhadap manajemen

talenta secara lebih umum, yang didefinisikan sebagai implementasi strategi atau

sistem terintegrasi yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas kerja dengan

mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan, mempertahankan dan

mendayagunakan orang-orang dengan keterampilan dan bakat yang dibutuhkan

untuk memenuhi kebutuhan bisnis saat ini dan masa depan. Daya tarik rumah sakit

untuk menarik dan mempertahankan pegawai yaitu dengan menggunakan

kombinasi jumlah staf yang sesuai dengan keahlian, gaji yang kompetitif, dukungan

pengembangan karier, otonomi dan manajemen diri. Tujuan retensi pegawai adalah

untuk menjaga kestabilan kuantitas dan kualitas pegawai, mempertahankan kualitas

pelayanan, menguragi pengeluaran dana dan menjaga moral pegawai yang bekerja

di rumah sakit sehingga tidak kehilangan pegawai yang berkualitas yang diperlukan

dalam pengembangan pelayanan rumah sakit.

Istilah retensi berkaitan dengan istilah turnover yang berarti proses keluarnya

pegawai dari organisasi dan harus diganti. Pergantian pegawai secara sukarela atau

meninggalkan instansi atas kemauan sendiri dapat disebabkan banyak faktor,

termasuk keluar karir, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/pribadi.

(Nurhidayati,2016). Perbedaan retensi dengan keinginan pindah (intension turnover)

dan turnover.Menurut Hartono(2002), intension turnover adalah intensitas atau

 14

kadar dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang

menyebabkan timbulnya intension turnover, yaitu keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik. Turnover adalah keinginan seorang pegawai untuk

berpindah, berhenti atau keluar dari tempat kerja yang dilakukan secara sukarela

atau kemauan sendiri. Organisasi dengan tingkat turnover yang rendah (berkisar

antara 4% sampai 12%), tingkat turnover sedang (12% sampai 22%) atau tinggi

(22% sampai 44%).(VHA 2022 dalam Jones & Gates; 2007). Mengacu pada Gallup,

turnover ideal adalah 10 % dalam setahun.

2.1.3. Pentingnya Retensi Pegawai

Terdapat beberapa faktor yang menjadi alasan keberadaan retensi pegawai penting

bagi perusahaan. Antara lain:

 Produktivitas yang stabil: Pegawai yang bekerja dalam jangka waktu yang

lama dapat menambah nilai signifikan perusahaan tersebut. Hal ini karena

mereka cenderung dapat memahami visi perusahaan secara lebih dalam,

mengetahui dengan baik bagaimana memenuhi ekspektasi peran mereka, dan

telah memperoleh semua keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan

tugas secara lebih efektif.

 Menurunkan biaya perusahaan: Mempertahankan pegawai yang terampil

dapat bermanfaat secara finansial bagi perusahaan. Mencari dan merekrut

pegawai baru pada dasarnya sangat memakan waktu dan biaya. Dengan
 15

biaya turnover pegawai yang lebih rendah, keuangan perusahaan dapat

diinvestasikan secara lebih efektif.

 Mengurangi waktu pelatihan: Pegawai yang sudah memiliki pengalaman

cukup panjang dalam suatu perusahaan mempunyai rasa percaya diri dan

kapabilitas yang lebih tinggi untuk melaksanakan pekerjaan harian. Pegawai

baru pada dasarnya memerlukan waktu dan pelatihan untuk beradaptasi dan

membangun komunikasi yang dapat membebani produktivitas untuk

sementara waktu.

2.1.4 Cara Menghitung Tingkat Retensi Pegawai

Melihat begitu pentingnya peran tingkat retensi pegawai dalam pengelolaan

perusahaan. Sudah sewajarnya pihak manajemen dapat mengkalkulasikan seberapa

baik kemampuan mereka dalam mempertahankan pegawai. Untuk itu, terdapat cara

untuk menghitung tingkat retensi pegawai perusahaan, yaitu dengan

membandingkan jumlah pegawai pada awal periode waktu tertentu dengan jumlah

pegawai yang masih ada pada akhir periode. Adapun berikut contoh rumus yang

bisa Anda gunakan:

(Jumlah individu pegawai yang dapat bertahan dari keseluruhan waktu hingga akhir

periode pengukuran)

______________________________________________________________ x 100

(Jumlah individu pegawai di awal periode pengukuran)

 16

Menghitung tingkat turnover pegawai akan melengkapi tingkat retensi dengan

menunjukkan persentase pemisahan pada periode yang sama. Rumus untuk

menghitungnya dapat menggunakan rumus sebagai berikut:

(Jumlah pegawai yang keluar pada periode pengukuran)

___________________________________________________________ x 100

(Rata-rata jumlah pegawai pada saat pengukuran berlangsung)

Dengan menghitung tingkat retensi dengan tingkat turnover pegawai secara

bersamaan merupakan salah satu praktik terbaik yang dapat dilakukan. Sehingga

dapat mengukur secara akurat dan tepat untuk perencanaan strategi retensi pegawai

perusahaan.

2.1.5 Faktor yang Mempengaruhi Retensi Pegawai

Menurut Mathis dan Jackson (2009), beberapa faktor yang dianggap sebagai

penentu dan mempengaruhi retensi pegawai adalah sebagai berikut:

a. Komponen organisasi

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi pegawai dalam memutuskan

apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki

budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran pegawai yang lebih

rendah. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang

memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai

organisasional utama yang mempengaruhi keinginan pegawai untuk bertahan adalah

 17

kepercayaan. Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi pegawai

berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semua

pengurangan pegawai, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, serta

penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi pegawai.

b. Peluang karier organisasi

Usaha pengembangan karier organisasi dapat mempengaruhi tingkat retensi

pegawai secara signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi muncul alasan

mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa orang tersebut

bertahan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan pegawai secara kontinu

yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap pegawai,

serta perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi. Survei terhadap pegawai di

semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir

organisaional dapat mempengaruhi tingkat retensi pegawai secara signifikan. Survei

yang diadakan setiap tahun oleh AON Consulting menemukan bahwa peluang untuk

perkembangan pribadi memunculkan alasan individu mengambil pekerjaannya.

c. Penghargaan

Penghargaan yang diterima pegawai dari perusahaan seperti gaji, insentif dan

tunjangan. Ketiga hal tersebut menjadikan faktor utama seorang pegawai untuk loyal

atau keluar dari perusahaan. Pegawai cenderung loyal terhadap perusahaan apabila

mendapatkan penghargaan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja serta

tunjangan dan bonus spesial dari perusahaan. Banyak survei dan pengalaman para
 18

profesional SDM menunjukkan bahwa satu hal yang penting terhadap retensi pegawai

adalah mempunyai praktik kompensasi kompetitif. Banyak manajer yakin bahwa

uang merupakan faktor retensi pegawai yang utama. Sekitar 89% responden dalam

sebuah survei dan sebagian besar pegawai menyebutkan gaji yang lebih baik atau

kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapi

kenyataannya sedikit rumit.

d. Rancangan tugas dan pekerjaan

Faktor mendasar yang memengaruhi retensi pegawai adalah sifat dari tugas

dan pekerjaan yang dilakukan. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus

memperhatikan unsur tanggung jawab, fleksibilitas kerja pegawai, kondisi kerja yang

baik (faktor fisik dan non-fisik), dan keseimbangan kerja/kehidupan pegawai.

Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran pegawai yang tinggi dalam

beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha

penyaringan yang kurang memadai. Analisis lebih lanjut menemukan bahwa banyak

orang yang diperkerjakan tidak memiliki PKK-PKK yang sesuai untuk pekerjaan

tersebut, individu tersebut keluar. Mengadakan proses seleksi yang baru termasuk

memberikan tinjauan pekerjaan yang lebih realistis kepada para pelamar dan usaha

seleksi yang lebih baik oleh staf SDM, dapat mengurangi perputaran 24%. Setelah

ditempatkan ke dalam pekerjaan, beberapa faktor tugas atau pekerjaan mempengaruhi

retensi pegawai.
 19

e. Hubungan pegawai

Faktor terakhir yang memengaruhi retensi pegawai pada hubungan yang

dimiliki para pegawai dalam organisasi. Hubungan pegawai termasuk perlakuan adil

atau tidak, diskriminatif bagi pegawai, dukungan yang berasal dari

supervisor/manajemen, serta hubungan pegawai dengan sesama rekan kerja. Bidang-

bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan disipliner, dan

cara yang digunakan untuk memutuskan pemberian kerja dan peluang kerja,

semuanya mempengaruhi retensi pegawai. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi

pegawai adalah dukungan supervisor atau manajemen dan hubungan dengan rekan

kerja. Banyak individu membangun hubungan individu yang akrab dengan rekan

kerja.

Indikator Retensi Pegawai

Menurut Mathis dan Jackson (2009), indikator retensi pegawai antara lain
yaitu sebagai berikut:

a. Komponen organisasi
1. Nilai dan Budaya.
2. Strategi dan Peluang.

3. Dikelola dengan baik dan terorientasi pada hasil.

4. Kontinuitas dan keamanan kerja.

b. Peluang karir organisasi

1. Kontinuitas pelatihan.
2. Pengembangan dan bimbingan.
 20

3. Perencanaan karir.

c. Penghargaan
1. Gaji dan tunjangan yang kompetitif.
2. Perbedaan penghargaan kinerja.

3. Pengakuan.

4. Tunjangan dan bonus spesial

d. Rancangan tugas dan pekerjaan

1. Tanggung jawab dan otonomi kerja.
2. Fleksibilitas kerja.

3. Kondisi kerja.

4. Keseimbangan kerja/kehidupan.

e. Hubungan Pegawai
1. Perlakuan yang adil/tidak diskriminatif.
2. Dukungan dari supervisor/manajemen.

3. Hubungan rekan kerja.

2.1.6 Strategi Peningkatan Retensi Pegawai

Ada banyak strategi yang dapat diterapkan dalam perusahaan agar dapat

mengelola bahkan meningkatkan retensi pegawai secara signifikan. Namun, di

antara itu semua terdapat beberapa yang pengimplementasiannya dapat memberikan

dampak yang lebih efektif dan dalam jangka waktu yang panjang. Berikut 5 strategi

pengelolaan retensi pegawai, yaitu:

 21

1. Berinvestasi dalam Pengembangan Pegawai

Pengusaha yang berinvestasi dalam pegawai mereka melalui penyediaan

peluang untuk memperoleh keterampilan baru menandakan investasi penting dalam

pertumbuhan karir pegawai saat ini dan di masa depan. Banyak pegawai cenderung

merasa bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerjanya berdasarkan pada peluang

kesempatan untuk mengembangkan karir mereka. Peluang untuk pertumbuhan

dapat mencakup workshop dan konferensi yang dibayar oleh perusahaan.

Perusahaan juga dapat menawarkan penggantian biaya atau beasiswa kepada

pegawai yang mengambil cuti studi atau mereka yang menghadiri kelas paruh

waktu. Selain itu dapat juga dengan mengatur program pembelajaran dan

pengembangan internal untuk membimbing pegawai sesuai target dan tujuan

mereka.

2. Terapkan Komunikasi Terbuka

Saat ini sudah banyak perusahaan yang mulai mengutamakan dan menerapkan

komunikasi terbuka antar pegawai maupun jenjang jabatan. Hal ini dapat

meningkatkan moral pegawai agar mereka mendapatkan kebebasan untuk berbicara

dengan bebas namun dengan bijak dan bersifat membangun. Dengan begitu,

pegawai dapat berbagi pemikiran dan ide, menghadapi konflik, dan mengambil

bagian dalam pengembangan perusahaan. Perusahaan juga perlu memastikan

manajer mendorong komunikasi yang transparan, penuh hormat, dan terbuka.

 22

Komunikasi terbuka bermanfaat bagi perusahaan karena mempromosikan

kepercayaan. Begitu pegawai merasa mereka dapat berkomunikasi dengan bebas

tentang masalah yang terkait dengan tempat kerja, tingkat kepuasan mereka akan

meningkat.

3. Mempromosikan Work Life Balance

Pegawai yang terlalu banyak bekerja melebihi batas waktu istirahatnya

cenderung kehilangan fokus yang akhirnya berdampak pada penurunan kinerja.

Adapun, pegawai lebih suka bekerja di lingkungan di mana mereka dapat

menyeimbangkan antara dunia kerja dengan kehidupan pribadinya. Dengan

demikian, perusahaan harus memastikan bahwa beban kerja yang diberikan sesuai

dengan waktu istirahat dan kehidupan pribadi pegawai, atau pada dasarnya

mempromosikan gaya hidup kerja yang work life balance. Hal ini merupakan tugas

manajemen perusahaan untuk dapat mempromosikan kebiasaan sehat pada pegawai

sehingga mereka merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya. Ketika pegawai

dapat bekerja sesuai jumlah jam yang sewajarnya, mereka cenderung mengurangi

stres, yang berarti produktivitas lebih baik dan efektif.

4. Tunjukkan Pengakuan dan Penghargaan

Pegawai memainkan peran yang cukup besar dalam mengangkat keuntungan

perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting untuk membuat mereka merasa dihargai

dan dihormati. Memperlakukan semua pegawai dengan cara yang wajar adalah

salah satu cara untuk melakukannya. Selain itu, ketika pegawai melakukan tugasnya
 23

dengan baik, mereka harus diakui dan didorong untuk terus melakukan pekerjaan

dengan baik. Meskipun ucapan terima kasih sederhana merupakan sebuah langkah

pertama, perusahaan yang baik dapat menyertakan bentuk penghargaan penting

lainnya seperti kenaikan gaji, bonus, tunjangan jabatan, cuti berbayar, atau bahkan

promosi.

5. Tawarkan Beragam Benefit yang Kompetitif

Paket benefit dapat mencakup asuransi kesehatan yang berkualitas, asuransi

jiwa, cuti sakit dan liburan yang cukup, serta cuti keluarga. Selain

itu, benefit lainnya yang dapat perusahaan berikan seperti , penjadwalan yang

fleksibel, serta insentif lain seperti tunjangan makan serta transportasi, peningkatan

karier adalah beberapa keuntungan signifikan yang dapat meningkatkan moral

pegawai. Jika manajemen perusahaan tidak mengetahui secara spesifik tentang apa

yang harus diberikan, ada baiknya untuk meminta feedback atau melakukan survey

untuk mengetahui kebutuhan atau keinginan pegawai. Selain itu, perusahaan juga

perlu mempertimbangkan pilihan yang dapat memenuhi kebutuhan demografi yang

berbeda.

2.1.7 Internal Service Quality

Internal service quality atau kualitas pelayanan internal adalah suatu upaya

sebuah organisasi untuk memberikan pelayanan kepada pegawai yang mampu,

efisien, dan efektif dalam menjalankan tugasnya terhadap layanan eksternal.

Pelayanan yang baik kepada pegawai akan berpengaruh terhadap kepuasan

 24

pelanggan eksternal atau konsumen. Dalam lingkungan pasar tenaga kerja saat ini,

kualitas layanan dianggap sebagai salah satu hal yang paling penting dalam

menentukan keberhasilan suatu organisasi. Menurut Berry, dkk. Internal service

quality mengacu pada semua aktivitas yang harus dilakukan organisasi/instansi dalam

rangka mengembangkan, melatih dan mendorong pegawainya untuk meningkatkan

mutu pelayanan yang diberikan kepada pelanggannya.Menurut Gronroos bahwa

pegawai berperan sebagai elemen penting dalam organisasi dan sebagai pelanggan

internal yang harus dilatih sebagai pemasar dengan keahlian khusus , kemampuan

untuk mempertahankan hubungan pelanggan jangka panjang. Pegawai harus

dianggap sebagai pelanggan internal dan organisasi harus memperlakukan pegawai

dengan baik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan mendorong mereka menjadi

lebih produktif dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi, kesuksesan

organisasi, kualitas layanan, kepuasan pelanggan, produktifitas dan loyalitas.

 25

2.2 Kerangka Teori

Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Mathis dan

Jackson (2009). Retensi pegawai pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dengan faktor-

faktor penyebab turnover. Kelima faktor tersebut adalah komponen organisasi,

peluang karier organisasi, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjan dan hubungan

pegawai.

Usaha-usaha peningkatan retensi pegawai merupakan usaha pegawai dan

manajemen, perbaikan sistem manajemen, perbaikan lingkungan organisasi

pelayanan kesehatan dan usaha perbaikan mutu pada tingkat organisasi pelayan

kesehatan guna untuk meningkatkan retensi pegawai di rumah sakit.

Variabel independen

Kepuasan Kerja Pegawai

Variabel Dependen
1. Kondisi pekerjaan
Internal Service Quality
2. Promosi kerja

3. Gaji

4. Supervisi

5. Rekan kerja

Gambar 2.1 Kerangka Teori

 26

2.3 Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka teori diatas maka peneliti menetapkan 5 skala retensi

pegawai yaitu, Komponen organisasi, peluang karier organisasi,

penghargaan,rancangan tugas dan pekerjaan, hubungan pegawai.

Variabel independen

Karakteristik demografi

1. Umur
Penghargaan
2. Jenis kelamin 1. Gaji dan tunjangan kompetitif
2. Perbedaaan penghargaan kinerja
3. Pendidikan 3. Pengakuan
4. Jasa pelayanan
4. Jumlah tanggungan

5. Lama bekerja Rancangan tugas dan pekerjaan

1. Tanggung jawab dan otonomi kerja
2. Fleksibilitas kerja
3. Kondisi kerja
4. Keseimbangan kerja/kehidupan

Hubungan pegawai
1. Perlakuan yang adil/tidak diskriminatif
2. Dukungan dari supervisor/manajeman
3. Hubungan rekan kerja

Gambar 2.2 Kerangka Konsep

 27

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif dengan rancangan cross sectional yang mendeskripsikan hubungan antara

variabel independen dengan variabel antara kemudian variabel dependen dalam

waktu yang sama.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Tuan Rondahaim Kabupaten Simalungun.

Waktu penelitian dilaksanakan mulai Desember 2023 sampai dengan Februari 2024.

3.3 Subjek Penelitian

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan (dokter, perawat

dan bidan) dan tenaga kesehatan lainnya ( laboratorium, radiografer, nutrisionis,

apoteker, asisten apoteker dan rekam medis). Jumlah total seluruh populasi penelitian

sebanyak 141 pegawai.

 28

3.3.2 Sampel

Sampel penelitian ini adalah seluruh tenaga kesehatan dan tenaga kesehatan

lainnya yang bekerja di RSUD Tuan Rondahaim secara keseluruhan (total

sampling). Jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 141 pegawai.

3.3.3 Instrumen Penelitian

?????????????

3.3.4 Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dapat digunakan oleh peneliti

dalam mengumpulkan data penelitian. Dalam penelitian ini, data-data dan keterangan

yang menunjang penelitian dikumpulkan dengan berbagai cara. Peneliti melakukan

penyesuaian antara rumusan masalah, jenis penelitian, metode penelitian dan

pembahasan.Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan

kuisioner.

3.4 Analisis Data

Penelitian ini menggunakan uji Univariat yang dilakukan untuk menjelaskan

distribusi frekuensi dan persentase dari masing-masing variabel independen dan

variabel dependen. Uji bivariat dilakukan untuk menganalisis hubungan dua

variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen dengan menggunakan

uji Chi-square pada tingkat kemaknaan @ < 0.05. uji analisa multivariate

dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen dan variabel dependen

 29

kemudian variabel yang lebig berpengaruh dengan menggunakan uji regresi

linier ganda

3.5
 DAFTAR PUSTAKA

Pengertian Manajemen
SDM
18 Juli 2023https://umsu.ac.id/berita/pengertian-manajemen-sdm/

Peraturan menteri kesehatan nomor 3 tahun tahun 2020

https://repository.stikes-yrsds.ac.id/ repository stikes yayasan RS DR Soetomo

Pengaruh Demograpic Characteristics Dan IklimOrganisasi Terhadap intention to
leave perawat Di Rumah Sakit IslamSurabaya–A. Yani. MZ Arif · 2020

Jumlah Rumah Sakit di

Cindy Mutia Annur 13/10/2022

Indonesia Capai 2.522 Unit pada 2021

https://databoks.katadata.co.id/

Turnover Karyawan: Pengertian,

Penyebab, dan Cara Mengatasinya
Gattar Fath Athallah 2 3 M A Y 2 0 2 2 H T T P S : / / M E K A R I . C O M /

30
31