PENGARUH REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI

PENGELOLAAN AIR PT. PEMBANGUNAN INVESTASI
TANGERANG SELATAN

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis oleh
BELLA JESSICA MARCELLINA
NIM. 181010500505

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, yang
senantiasa menjadi penopang dan teman terbaik penulis sepanjang hidupnya.
Hanya karena kebaikan Kasih dan Berkat-Nya, sehingga penyusun dapat
menyelesaikan proposal skripsi dengan judul “Pengaruh Rekrutmen dan
Penempatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Pengelolaan
Air PT. Pembangunan Investasi tangerang Selatan”.
Proposal skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi
mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pamulang Tangerang dalam
Tugas Akhir.
Proposal penelitian ini disusun atas kerjasama dan berkat bantuan dari
berbagai pihak. Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Dr. (H.C.). Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang
telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.
2. Bapak Dr. H. Dayat Hidayat, M.M., selaku Rektor Universitas Pamulang yang
telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas.
3. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi
menjadi semakin baik.
4. Bapak/Ibu Ketua Program Studi, selaku Ketua Program Studi Manajemen S1
yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi/
Manajemen yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
6. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf akuntansi,
yang telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di
Universitas Pamulang.

i
7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran proposal skripsi ini yang tidak
bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih atas dorongan, motivasi dan
bantuan yang telah diberikan.
Penyusun menyadari adanya keterbatasan di dalam penyusunan proposal
skripsi ini. Besar harapan penyusun akan saran dan kritik yang bersifat
membangun. Akhirnya Penyusun berharap agar proposal ini dapat bermanfaat
bagi penyusun dan bagi pembaca sekalian.

Pamulang, 02 Februari 2022

Penulis

Bella Jessica Marcellina

NIM. 181010500505

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL........................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR....................................................................................... vi
BAB I PENDAHULUAN................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Penelitian .................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................................ 6
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................................. 7
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................................ 7
1.5. Sistematika Penulisan ........................................................................... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................... 9
2.1. Rekrutmen ............................................................................................. 9
2.1.1. Pengertian Rekrutmen ................................................................ 9
2.1.2. Proses Rekrutmen ....................................................................... 10
2.1.3. Indikator Rekrutmen ................................................................... 12
2.1.4. Faktor – Faktor Rekrutmen ........................................................ 13
2.2. Penempatan Kerja ................................................................................. 15
2.2.1. Pengertian Penempatan Kerja ..................................................... 15
2.2.2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja ........... 16
2.2.3. Indikator Penempatan Kerja ........................................................ 17
2.2.4. Bentuk – Bentuk Penempatan Kerja ............................................ 18
2.3. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 19
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................... 19
2.3.2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ................ 21
2.3.3. Indikator Kepuasan Kerja ............................................................. 22
2.4. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 26
2.5. Kerangka Berpikir .................................................................................... 32

iii
BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 35
3.1. Jenis Penelitian ....................................................................................... 35
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 35
3.3. Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 36
3.4. Populasi dan Sampel .............................................................................. 40
3.5. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 41
3.6. Teknik Analisis Data .............................................................................. 42
DAFTAR PUSTAKA

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT. PITS ........................................... 4

Tabel 2.1 Keuntungan dan Kerugian Sumber Perekrutan .......................... 13
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................... 26
Tabel 3.1 Rencana Penelitian ...................................................................... 36
Tabel 3.2 Skema Likert ............................................................................... 37
Tabel 3.3 Operasional Variabel ................................................................... 38

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Alur Perekrutan .......................................................................... 11

Gambar 2.2 Skema Kerangka Pemikiran ....................................................... 33
Gambar 3.1 Rumus Product Moment ............................................................. 43
Gambar 3.2 Cronbach Alpha .......................................................................... 44
Gambar 3.3 Grafik Normalitas ....................................................................... 45
Gambar 3.4 Persamaan Regresi Berganda ..................................................... 47
Gambar 3.5 Koefisien Determinasi ................................................................ 48
Gambar 3.6 Uji t ............................................................................................. 49
Gambar 3.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t .................................... 50
Gambar 3.8 Uji F ............................................................................................ 51
Gambar 3.9 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji F ................................... 51

vi
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi atau perusahaan pastinya membutuhkan manusia
sebagai sumber tenaga kerja di dalam melaksanakan setiap kegiatannya,
karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Maju mundurnya perusahaan sangat ditentukan oleh peran aktif
setiap tenaga kerja yang ada dalam perusahaan tersebut. Faktor tenaga kerja
yang merupakan suatu variabel yang dapat dipengaruhi oleh tingkat
kemampuan, kemauan, dan pengaturan manusia pada semua bidang dan
tingkat kegiatan.
Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat dipungkiri oleh adanya
persaingan yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa
belakangan ini tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap
tahunnya, banyak sekali calon pencari kerja dari lulusan sekolah menengah
maupun dari sarjana yang di hasilkan oleh lembaga pendikdikan di Indonesia,
walaupun jumlah lulusan selalu banyak pada tiap tahunnya, namun tidak
sebanding dengan lapangan kerja yang tersedia. Meskipun tersedianya
lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun swasta yang memberikan
kesempatan bekerja, tetapi saja tidak dapat menampung para lulusan tersebut.
Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerjaan sangatlah selektif dan
penuh dengan pertimbangan. Semua perusahaan-perusahaan tersebut hanya
ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang dianggap
mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kedudukan yang telah
ditentukan.
Perekrutan adalah suatu proses penarikan (recruitment) sejumlah calon
tenaga kerja yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai dan mendorong
serta memberikan pengharapan kepada calon untuk melamar pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan sistem rekrutmen yang efektif dilakukan sesuai
dengan tujuan perusahaan, sesuai dengan aturan atau standar operasional

1
 prosedur (SOP) dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan terhadap
calon pegawai tersebut agar perusahaan memperoleh pegawai yang berkualitas
dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan sehingga diharapkan dapat
tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Kegagalan dalam melakukan sistem rekrutmen dapat
mempengaruhi penempatan kerja pegawai pada suatu perusahaan
(Sastrohadiwiryo, 2013).
Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tanggung jawab dan penempatan (placement) merupakan salah satu
aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena
mempunyai hubungan yang erat dengan efesiensi dan keadilan (setiap pegawai
diberikan peluang yang sama untuk berkembang). Penempatan ini harus
didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang yang tepat
pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang
tepat”. Penempatan yang tepat terdiri dari kesesuaian kemampuan akademis,
kesesuaian pengalaman bekerja, dan kesesuaian kesehatan fisik dan mental
merupakan suatu cara untuk mendapatkan orang-orang yang tepat, sehingga
tujuan perusahaan yang telah direncanakan akan berhasil. Dengan penempatan
yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan kinerja pegawai akan mencapai
hasil yang optimal bahkan kreativitas pegawai dapat berkembang
(Sastrohadiwiryo, 2013).
Seorang pemimpin yang baik harus dapat memberikan dorongan kerja
kepada karyawan sehingga prestasi, semangat, kegairahan dan kepuasan kerja
akan tercipta dan semakin meningkat. Pemimpin juga harus memperhatikan
besarnya upah, lamanya waktu kerja, dan fasilitas-fasilitas yang lain yang
mendukung kinerja karyawan. Dengan demikian para karyawan akan merasa
betah dan senang untuk bekerja di perusahaan tersebut. Kepuasan kerja pada

2
karyawan harus diperhatikan oleh pihak perusahaan, karena hal ini akan
sangat berpengaruh terhadap jalannya kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan. Apabila karyawan merasa dirinya puas bekerja dalam perusahaan
tersebut, maka ia akan bekerja lebih lama dan kinerja dari karyawan itu sendiri
akan meningkat. Sebaliknya, apabila karyawan merasa tidak puas bekerja
dalam perusahaan tersebut, maka dampaknya akan mempengaruhi kinerja dan
pekerjaannya. Karyawan yang merasa tidak puas akan bekerja asal-asalan,
tidak sesuai dengan prosedur yang berlaku, dan tidak mengutamakan
kepentingan perusahaan.
Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang
harus dikelola degan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi
yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan
adalah kepuasan kerja karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja
tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan,
segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat
fokus dan konsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya (Burhanuddin,
2012: 6).
PT Pembangunan Investasi Tangerang Selatan (Persero) selanjutnya
disingkat “PT PITS” merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Kota
Tangerang Selatan. Perseroan didirikan padatanggal 8 Mei 2014 dengan Akta
Pendirian yang dibuat dihadapan Notaris Titi Sulistyowati di Kota Tangerang
Selatan berdasarkan Peraturan Daerah Kota Tangerang Selatan No. 2 Tahun
2013 tentang Pembentukan Badan Usaha Milik Daerah dengan komposisi
saham sebesar 99% dimiliki oleh Pemerintah Kota Tangerang Selatan dan 1 %
dimiliki oleh Koperasi Pegawai Negeri Sipil Kota Tangerang Selatan
Sejahtera Praja Mandiri.
Perusahaan ini adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang
investasi, penyediaan jasa dan menghasilkan produk-produk yang berkualitas.
Seperti perusahaan umum lainnya perusahaan ini juga memiliki masalah untuk
mengembangkan sumber daya manusia yaitu dalam bentuk rekrutmen dan
penempatan karyawan yang sangat diperhatikan agar tingkat kepuasan

3
karyawan dalam menjalankan tugasnya dapat mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Peneliti memfokuskan penelitian berkaitan dengan
rekrutmen dan penempatan kerja pada Divisi Pengelolaan Air. Pada Divisi
Pengelolaan Air di PT PITS merupakan karyawan terbanyak yang mengalami
turnover selama beberapa tahun terakhir.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem yang dianutnya. Semakin tinggi tingkat kepuasan yang
didapat, maka semakin tinggi pula individu tersebut merasa akan nyaman
terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, semakin banyak aspek yang tidak sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, maka semakin rendah
tingkat kepuasan yang didapat.
Pada dasarnya tingkat kepuasan kerja yang menurun disebabkan oleh
beberapa faktor antara lain perekrutan dan penempatan. Adapun faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di PT Pembangungan Investasi
Tangerang Selatan adalah tingkat Turnover yang tinggi.
Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan PT. Pembangungan Investasi Tangerang
Selatan
Jumlah Jumlah
No. Tahun Awal Keluar Masuk Akhir Keterangan
Karyawan Karyawan
s.d.
1. 2019 120 7 11 124
Desember
2019
s.d.
2. 2020 131 11 3 123 Desember
2020
s.d.
3. 2021 124 8 4 120 Desember
2021
s.d.
4. 2022 108 0 0 108 Desember
202
(Sumber Data Personalia PT. Pembangunan Investasi Tangerang
Selatan)

4
 Dari data di atas karyawan masuk dan keluar bisa dilihat bahwa
perekrutan tiga tahun ke belakang sangat sedikit, hal ini terjadi karena
perekrutan di perusahaan tersebut tidak terbuka dan jarang terjadi, selain itu
ada pula penempatan yang membuat karyawan tidak merasa puas dengan cara
perusahaan dalam hal penempatan. Hal ini karena karyawan yang baru
diangkat atau direkrut langsung ditempatkan menjadi atasan, faktor ini yang
membuat karyawan lama merasa tidak puas akan kebijakan perusahaan dan
terjadi kecemburuan sosial antara karyawan lama terhadap karyawan baru dan
membuat sebagian karyawan keluar atau mengundurkan diri.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa orang di bagian divisi
pengelolaan air, pengelola unit produksi, pengelola unit distribusi, dan Hrd
alasan keluar karyawannya disebabkan oleh berbagai macam hal, yaitu ada
yang mengundurkan diri karena mendapatkan kesempatan kerja yang lebih
baik, ada juga yang merasa malu karena telah melanggar aturan, lebih memilih
merantau untuk mendapatkan pekerjaan baru, fasilitas yang kurang memadai
dan yang paling dominannya adalah tingkat kepuasan karyawan yang
menurun.
Selain itu faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dilihat
pada harapan dalam pekerjaannya. Dari permasalahan perekrutan yang kurang
baik dan penempatan yang tidak sesuai, maka kepuasan kerja di PT.
Pembangungan Investasi Tangerang Selatan terbilang masih rendah hal ini
diketahui oleh peneliti dalam pengamatan langsung di lapangan dan yang
terjadi adalah masih banyak karyawan yang datang tidak sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan serta masih banyaknya karyawan yang pasif dalam
bekerja.
Fenomena yang ada pada karyawan PT. Pembangunan Investasi
Tangerang Selatan adalah jarang terjadinya lowongan pekerjaan secara
terbuka, jika ada lowongan pekerjaan perusahaan tidak menyebar luaskan/
mempublikasikan lowongan pekerjaan tersebut. Bila mana ada lowongan
pekerjaan pihak perusahaan hanya mengutamakan lowongan perusahaan

5
kepada keluarga karyawan perusahaan tersebut. Dan selanjutnya fenomena
lainnya yaitu penempatan kerja, penempatan kerja ini yang membuat
karyawan tidak merasa puas dengan cara perusahaan dalam hal penempatan.
Hal ini terjadi karena karyawan baru yang baru, diangkat atau direkrut,
langsung ditempatkan menjadi atasan.
Berdasarkan fenomena dan latar belakang tersebut, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH
REKRUTMEN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN PADA DIVISI PENGELOLAAN AIR PT
PEMBANGUNAN INVESTASI TANGERANG SELATAN”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka secara
terperinci masalah yang akan diteliti adalah rekrutmen diadakan perusahaan
berpengaruh terhadap penempatan kerja dan mengukur tingkat kepuasan
karyawan baru atau lama agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dari masalah di atas maka dapat diperoleh rumusan penelitian ini
sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Pembangunan Investasi Tangerang Selatan pada Divisi Penelolaan Air.
2. Bagaimana pengaruh penempatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. Pembangunan Investasi Tangerang Selatan pada Divisi Pengelolaan
Air.
3. Bagaimana rekrutmen dan penempatan kerja berpengaruh secara bersama-
sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Pembangunan Investasi
Tangerang Selatan Pada Divisi Pengelolaan Air

6
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian:
1. Untuk menganalisis pengaruh rekrutmen terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Pembangunan Investasi Tangerang Selatan pada
Divisi Pengelolaan Air.
2. Untuk menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. Pembangunan Investasi Tangerang Selatan
pada Divisi Pengelolaan Air.
3. Untuk menganalisis pengaruh rekrutmen dan penempatan kerja
secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
Pembangunan Investasi Tangerang Selatan pada Divisi Pengelolaan
Air.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian:
1. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini untuk menambah pengalaman, wawasan,
pengetahuan dan lebih memahami tentang rekrutmen dan penempatan
kerja.
2. Bagi PT. Pembangunan Investasi Tangerang Selatan
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukan yang positif
atau informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang
berkepentingan dalam perusahaan menetapkan kebijakan perusahaan
tentang rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk
mengembangkan ilmu sebagai bahan pembanding untuk melakukan
penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dalam pengaruh
rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

7
1.5. Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini terdiri atas 5 bab, dengan sistematika sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta
sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini diuraikan landasan teori yang nantinya akan
sangat membantu dalam analisis hasil – hasil penelitian,
kerangka pemikiran, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini diuraikan tentang jenis penelitian, deskripsi
variabel - variabel penelitian dan definisi operasional,
penentuan populasi dan sampel, metode pengumpulan data
serta metode analisis.
BAB IV PENUTUP
Dalam bab ini berisikan tentang kesimpulan dari penelitian
yang akan dilakukan serta sasaran – sasaran yang mungkin
nantiny berguna bagi organisasi maupun ilmu pengetahuan

8
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1. Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik
para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam perusahan dengan
motivasi, kemampuan, keahlian yang diperlukan untuk 23 pekerjaan yang
lowong (Siagian, 2018: 102).
Rekrutmen juga merupakan suatu keputusan perencanaan
manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan
dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha
untuk mengisi jabatan yang kosong di suatu perusahaan yang didapatkan
melalui dua sumber yakni sumber dari luar (eksternal) atau dari dalam
(internal) perusahaan (Saputra, 2017: 18).
Rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon
karyawan yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di
lingkungan perusahaan hal ini berarti rekrutmen merupakan langkah awal
dalam rangka menerima seseorang untuk dipekerjakan dalam perusahaan
(Badriyah, 2017: 88).
Rumawas (2018) Rekrutmen adalah pemenuhan kebutuhan
Organisasional dalam rangka menjaring karyawan yang potensial untuk
mencapai tujuan Organisasi yang diingkan Perusahaan sebagai wujud dari
persyaratan yang telah ditentukan. Sebagaimana pula yang diungkapkan
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2014) bahwa Rekrutmen Sumber
Daya Manusia adalah Praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh
Organisasi dengan tujuan utamanya untuk mengidentifikasi dan menarik
para karyawan potensial.
Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon karyawan yang

9
berkualitas untuk bekerja didalam sebuah perusahaan sesuai dengan
syarat, jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Proses rekrutmen dimulai ketika
para pelamar dicari sampai mendapatkan sekumpulan calon karyawan baru
untuk diseleksi atau dipilih. Secara umum sistem rekrutmen yang
dilakukan sangatlah sederhana, pada saat perusahaan membutuhkan
karyawan baru, maka pihak manajemen membuat pengumuman sederhana
yang ditempel pada bagian luar gedung perusahaan dan juga
menginformasikan kepada semua karyawan yang ada di perusahan
sehingga informasi ini akan lebih cepat tersampaikan kepada khalayak
ramai, tidak jarang karyawan yang masuk biasanya merupakan referensi
dari karyawan lama.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan
dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan
kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang
perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi
semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan
yang terbaik dari para pelamar yang ada.

2.2.2. Proses Perekrutan

Proses Perekrutan menurut Rivai (2012: 163) Proses perekrutan
dapat dilakukan melalui: Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job
Posting Program). Rekrutmen terbuka ini merupakan system mencari
pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong
dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Juga dapat melalui Perbuatan
Pekerja (Departing Employyees) Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui
perbuatan pekerja untuk suatu jabatan dari suatu unit kerja lain.
Proses perekrutan menurut Mondy (2014:137) proses perekrutan
adalah menentukan apakah para karyawan yang memnuhi syarat tersedia
dalam perusahaan (sumber internal) atau harus dari sumber-sumber

10
 eksternal, seperti Akademi, Universitas, dan Organisasi lainnya. Karena
tingginya biaya perekrutan, Organisasi perlu memanfaatkan sumber-
sumber dan metode-metode perekrutan yang terproduktif.
Sumber-sumber perekrutan adalah tempat di mana para kandidat
yang memenuhi syarat berbeda, seperti perguruan tinggi atau
perusahaanperusahaan pesaing. Sedangkan Metode-metode Perekrutan
adalah cara-cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan
potensial kedalam perusahaan. Contohnya adalah perekrutan online.
Gambar 2.1
Alur Perekrutan
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Perencanaan SDM

Alternatif Perekrutan

Perekrutan
Sumber Internal Sumber

Metode Internal Orang Yang Direkrut Metode

Sumber:Mondy. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10, 2008.

Proses Perekrutan menurut Kaswan (2012:71) Mengemukakan

bahwa proses perekrutan memiliki 2 metode yakni sebagai berikut:
1) Metode Rekrutmen Internal
a. Karyawan yang ada (Job Posting)
Perusahaan mempunyai kebijakan informasi kepada kenyamanan
yang ada tentang lowongan kerja sebelum berusaha merekrut dari
sumber- sumber lain.
b. Karyawan Sebelumnya
Sebuah perusahaan mungkin memutuskan merekrut karyawan yang
sebelumnya pernah bekerja dalam suatu perusahaan.
c. Rujukan dari Karyawan yang ada
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang
dipekerjakan melalui rujukan dari karyawan yang ada cenderung

11
 tetap bersama dengan suatu perusahaan itu lebih lama dan
menujukkan loyalitas dan kepuasan kerja yang lebih besar daripada
yang direkrut dengan cara lain.
2) Metode Rekrutmen Eksternal
a. Iklan Cetak
Iklan dapat digunakan untuk usaha rekrutmen lokal (Surat Kabar)
dan untuk pencarian regional nasional atau internasionl.
b. Iklan Internet dan Situs Karier
Perusahaan secara terus-menerus beralih ke website sebagai alat
rekrutmen karena iklan online relatif murah, lebih dinamis dan
sering dapat mendatangkan hasil yang lebih cepat daripada melalui
Koran.
c. Agen Tenaga kerja
Banyak organisasi menggunakan kontraktor internal untuk
merekrut dan menyaring pelamar pekerjaan.
d. Agen Pembantu Tenaga Kerja Temporer
Tenaga kerja Temporer memperbolehkan organisasi menjalin kerja
tanpa ikatan permanent, karena turun naiknya siklus bisnis.
e. Rekrutmen Perguruan Tinggi
Perusahaan mempunyai program merekrut perguruan tinggi
tertentu yang sesuai dengan jurusan atau kehlian tertentu.
f. Rekrutmen Peristiwa Khusus
Selaku pendekatan yang menarik adalah mengadakan pecan raya
pekerjaan. Perusahaan melakukakan atau pameran di mana masing-
masing perusahaan mempublikasikan pekerjaan yang ada.
g. Magang
Program magang mempunyai bebrapa tujuan bagi organisasi
untukmenarik orang terbaik di wilayah di mana tenaga kerja yang
kurang. Dan untuk meningkatkan keragaman usaha dalam
rekrutmen.
Setiap sumber perekrutan yang dipilih oleh perusahaan pasti
memiliki keuntungan dan kerugian. Adapun keuntungan dan kerugian
sumber perekrutan baik internal maupun eksternal adalah sebagai berikut:

12
 Tabel 2.1
Keuntungan dan kerugian sumber perekrutan internal dan eksternal
Jenis Keuntungan
1. Semangat dari orang yang
dipromosikan.
Sumber 2. Biaya yang lebih rendah.
Rekrutmen 3. Motivator kinerja yang
Internal baik.
4. Menyebabkan pergantian
kepemimpinan melalui
promosi.
1. Membawa ide baru untuk
perusahaan.
2. Lebih murah dan cepat dari
pada melatih profesional.
Sumber
3. Tidak ada kelompok
Rekrutmen
pendukung politis dalam
eksternal
organisasi atau perusahaan.
4. Dapat membawa industri baru
Sumber : Wilson 2012 hal. 147
Kerugian
1. Menurunkan semangat kerja
bagi yang tidak
dipromosikan.
2. Persaingan “politis” untuk
mendapatkan promosi.
3. Kebutuhan akan program
pengembangan manajemen
1. Memungkinkan orang yang
terpilih akan “cocok”
dengan pekerjaan atau
organisasi.
2. Dapat menyebabkan
turunnya semangat kerja
bagi kandidat internal yang
tidak terpilih.
3. Waktu “orientasi” yang
lebih lama

2.1.3. Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2016:41) indikator-indikator dari variabel
proses rekrutmen antara lain :
1) Dasar Sumber Penarikan Pegawai
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon pegawai (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
pegawai. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
2) Sumber Pegawai
Proses rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang
memerlukan pegawai baru, bisa dikarenakan adanya pegawai yang
berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus dikerjakan
dan memerlukan penambahan pegawai. Rekrutmen pegawai untuk
mengisi posisi yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber
yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.

13
3) Metode Penarikan Pegawai
a. Metode Tertutup
Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan
kepada pegawai atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran
yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pegawai yang baik sangat sulit.
b. Metode Terbuka
Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara
luas ke masyarakat dengan memasang iklan pada media massa baik
cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran
banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai
yang kualifait lebih besar.

2.1.4. Faktor – Faktor Rekrutmen

Faktor-faktor Rekrutmen Sering terjadi pada suatu informasi
lowongan kerja, tidak banyak pelamar yang berminat untuk mengajukan
lamarannya. Adapun faktor-faktor yang ditemukan dalam rekrutmen
meliputi :
1) Karakteristik Organisasional
Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen yang
dijalankan perusahaan. Organisasi yang sentralistik lebih suka
melakukan model rekrutmen berdasarkan kedekatan kronisme, atau
perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif,
akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.
2) Citra Organisasi
Banyak pelamar yang tidak mau melamar di suatu perusahaan tertentu
yang memiliki citra negatif, sebaliknya pelamar akan berbondong-
bondong mengajukan aplikasi ke perusahaan-perusahaan yang
memiliki citra positif, baik dari aspek kesejahteraan pegawai maupun
keunggulan dalam bidang usahanya.
3) Kebijakan Organisasi

14
 Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk mengambil
keputusan mengenai rekrutmen. Beberapa perusahaan yang lebih suka
melakukan sistem kontrak dengan pegawai baru dalam jangka waktu
yang lama, dan sistem ini kurang disukai oleh para pelamar yang
terdidik dan berpengalaman tinggi.

2.2. Penempatan Kerja

2.2.1. Pengertian Penempatan Kerja
Penempatan pegawai dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat
membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut
Rivai penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang
karyawan kepada pekerjaan barunya (Veithzal Rivai, 2012:198).
Sementara itu Mathis & Jackson mengatakanPenempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan. (Mathis & Jackson 2012:75).
Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian
kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.
Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan
(Wilson Bangun 2012:159)
Sementara itu Siswanto (2013:162) mendefinisikan penempatan
tenaga kerja sebagai suatu proses pemberian tugas kepada tenaga kerja
yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan- kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya.
Penempatan pegawai menurut Schuler dan Jackson (2013:276)
harus memenuhi beberapa kriteria antara lain adalah: Pertama,
pengetahuan; Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui pendidikan
formal, informal, membaca buku, dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki

15
karyawan diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaannya. Kedua, keterampilan; Keterampilan berasal
dari kata trampil yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan. Karyawan yang mengusai ketrampilan
tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena
hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Ketiga,
kemampuan; kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan
dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku
mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan
kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keempat, sikap; sikap merupakan
kesiapan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman
danmempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap
orang lain, obyeknya/pekerjaan dan situasi yang berhubungan dengannya.
Dengan demikian, penempatan kerja adalah menempatkan seorang
pekerja pada posisi atau pekerjaan yang tepat sesuai dengan kriteria yang
dimiliki. Penempatan yang tepat dapat mempengaruhi kuantitas serta
kualitas pekerjaan seseorang.

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Proses penempatan kerja karyawan harus berdasarkan hasil analisis
pekerjaan yang dilakukan bagian personalia serta berpedoman pada prinsip
“penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan
penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat”. Penempatan kerja
yang tepat akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian, akan tercipta kinerja
karyawan yang maksimal serta mampu memberikan kontribusi yang
maksimal pula bagi perusahaan.
Mangkuprawira (2014:171) mengemukakan bahwa, ada beberapa
faktor yang mempengaruhi penempatan kerja karyawan meliputi:
1) Pertumbuhan perusahaan

16
 Pertumbuhan perusahaan umumnya menyebabkan terjadinya pengisian
posisi pekerjaan baru baik melalui promosi karyawan yang sudah ada
atau yang baru sama sekali.
2) Reorganisasi
Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan
menghasilkan jenis yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan
personal.
3) Kecenderungan kondisi ekonomi
Kondisi ekonomi secara signifikan akan sangat berpengaruh terhadap
ketersediaan pekerjaan dalam sebuah perusahaan.
4) Atrisi
Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi,
pengunduran diri, pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis dan
meninggal disebut atrisi.
Seluruh faktor yang mempengaruhi penempatan kerja karyawan
dapat mempengaruhi manajemen perusahaan dalam mengambil kebijakan
yang berkaitan dengan penempatan kerja karyawan. Penempatan kerja
karyawan yang tepat sasaran dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan
tentunya akan dapat menciptakan kinerja karyawan yang lebih optimal.
Kinerja karyawan yang lebih optimal diharapkan mampu memberikan
kontribusi yang positif terhadap perkembangan perusahaan ke depannya.

2.2.3. Indikator Penempatan Kerja

Deksripsi dan spesifikasi pekerjaan dapat dijadikan dasar program
penempatan karyawan yang akan dijalankan perusahaan. Keberhasilan dari
program penempatan karyawan dapat dilihat dari peningkatan semangat,
motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi dalam diri karyawan. Karyawan
yang termotivasi kerjanya akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara
lebih baik. Ada beberapa indikator yang dapat dijadikan dasar ataupun
patokan dalam melakukan proses penempatan kerja karyawan di dalam
sebuah perusahaan.

17
 Russel dalam Notoatmodjo (2012:213) menjelaskan bahwa,
indikator dari penempatan karyawan mencakup empat hal yaitu:
1. Pengetahuan
Pengetahuan karyawan dapat dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Pengetahuan karyawan berperan penting
di dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
2. Keterampilan
Keterampilan berasal dari kata terampil yang artinya cakap, mampu,
dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Keterampilan
karyawan akan sangat mendukung penyelesaian kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
3. Kemampuan
Kemampuan sebagai suatu kompetensi dapat diketahui melalui
perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu
hasil yang diamati.
4. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik,
sifatsifat mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Karyawan yang memiliki kepribadian, sikap, fisik maupun sifat mental
yang baik tentunya akan menjadi pilihan utama perusahaan dalam
penempatan pada posisi jabatan yang lebih baik. Melalui beberapa
indikator penempatan karyawan di atas akan mempermudah
perusahaan menentukan penugasan karyawan sesuai dengan
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya.
Sehingga 18 efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan akan dapat
tercapai secara lebih maksimal sesuai dengan rencana strategis
perusahaan.

2.2.4. Bentuk – Bentuk Penempatan Kerja

Gomes (2012:117) menjelaskan bahwa, “Penempatan merupakan
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tetap

18
 atau tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang
ada di dalam organisasi”.
Program penempatan karyawan merupakan salah satu alternatif
yang dapat digunakan perusahaan di dalam peningkatan kinerja karyawan.
Setiap perusahaan memiliki kebijakan yang berbeda terkait dengan bentuk
penempatan karyawan. Hal tersebut harus disesuaikan dengan kondisi dan
kebutuhan perusahaan di dalam menjalankan strategi bisnisnya.
Sedarmayanti (2014:120) mengemukakan bahwa, ada empat bentuk
penempatan karyawan, yaitu:
1) Penempatan: penugasan atau penugasan kembali karyawan pada
pekerjaan atau jabatan baru.
2) Promosi: perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke posisi lain
dengan gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasi lebih tinggi.
3) Mutasi: perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan
gaji, tanggung jawab dan atau jenjang organisasi yang relatif sama.
4) Demosi: perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke posisi lain
dengan gaji, tanggung jawab dan atau jenjang organisasi lebih rendah.
Dari keempat bentuk penempatan karyawan tersebut, dapat
menjadi pilihan bagi perusahaan untuk menyesuaikan posisi jabatan
karyawan sesuai dengan kinerja yang dihasilkannya. Penempatan
karyawan juga dapat dijadikan alat untuk memotivasi kerja karyawan.
Penempatan yang tepat bagi karyawan yang tepat tentunya akan
mendukung setiap strategi yang dicanangkan perusahaan.

2.3. Kepuasan Kerja

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli antara lain:
Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

19
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Greenberg dan Baron mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan
individual terhadap pekerjaaan mereka. Sementara itu Verchio
menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang
terhadap pekerjaan (Wibowo, 2014: 413).
“Kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.” (Yusuf, 2015)
Gordon et. al., (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
reaksi karyawan terhadap apa yang akan didapatkan dari pekerjaannya.
Dengan melihat ekspektasi karyawan terhadap apa yang akan didapatkan,
manajemen atas bisa membuat peningkatkan organisasi atau perubahan ke
lingkungan kerja yang mampu memotivasi karyawannya. Gordon et.al.,
(2012) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja bisa didefinisikan sebagai
tingkat kecintaan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya saat
ini.
Berdasarkan persamaan dan perbedaan dari definisi-definisi yang
dikemukakan oleh penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah respon emosional positif seseorang yang bisa
diukur dengan tingkat kecintaan seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, karena ekspektasinya untuk mendapatkan sesuatu dari
perusahaan. Ekspektasi karyawan bisa bermacammacam seperti gaji,
penghargaan, pengakuan, promosi, jabatan, atau kompensasi lainnya.
Kepuasan kerja juga tidak terlepas dari tingkat kecintaan seseorang
terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

20
2.3.2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor
yang melatar belakanginya. Menurut Gilmer, faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
kerja.
2) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi
perasaan karyawan selama kerja.
3) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5) Kondisi kerja. Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran,
kantin, dan tempat parkir.
6) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatanya. Dalam
hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
7) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas (Sutrisno, 2017: 77)
Menurut Mangkunegara ada 2 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, jumur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

21
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisai, pangkat
(golongan), kedudukan, mutut pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja
(Sudana, 2015: 1867).

2.3.3. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator kepuasan kerja merupakan suatu ciri-ciri karakteristik
dan ukuran dari suatu objek atau aktivitas. Indikator kepuasan kerja
bermakna ciri-ciri dari sikap perilaku seseorang dalam melakukan
tanggung jawabnya.
“Indikator kepuasan kerja terdiri dari 9 aspek.” (Afifuddin, 2015)
yaitu
1) Upah dan jumlah rasa keadilannya.
2) Promosi, peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi.
3) Supervisi, keadilan dan kompetensi penugasan manajerial oleh
penyelia.
4) Benefit, asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain.
5) Contingent rewards, rasa hormat, diakui dan diberikan aspresiasi.
6) Operating procedures, kebijakan, prosedur dan aturan.
7) Co-workers, rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.
8) Nature of work, tugas itu dapat dinikmati atau tidak.
9) Communication, berbagai informasi didalam organisasi, baik verbal
maupun non verbal.
Sedangkan menurut (Handoko, 2014) untuk mengukur kepuasan
kerja karyawan dapat dilihat dari:
1) Isi pekerjaan
Penampilan tugas yang diberikan serta sebagai kontrol terhadap
pekerjaan tersebut.
2) Supervisi
Pengawasan yang berkala dan dilakukan oleh atasan agar pekerjaan
yang diberikan terlaksana dengan baik.

22
3) Organisasi dan manajemen
Kepuasan kerja akan tercipta jika adanya organisasi dan manajemen
yang berjalan dengan baik.
4) Kesempatan untuk maju
Dengan adanya kesempatan untuk maju maka karyawan termotivasi
untuk melakukan pekerjaan sehingga timbulnya kepuasan kerja.
5) Gaji atau insentif
Merupakan evaluasi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan hidup
karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan pekerjaan yang
dilakukan.
6) Rekan kerja
Adanya rekan kerja yang baik agar pekerjaan yang diberikan dapat
terlaksana akan menciptakan kepuasan kerja.
7) Kondisi pekerjaan
Kepuasaan kerja bisa diperoleh seorang karyawan dengan dukungan
kondisi lingkungan pekerjaan yang baik.
Sedangkan indikator kepuasan menurut Gilmer (1996) dalam Edy
Sutrisno (2017:77) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi, diantaranya:
1) Pengalaman
Adapun pengalaman yang dimiliki seorang karyawan senior akan
lebih merasa puas dibandingkan dengan karyawan baru.
2) Kemampuan
Kemampuan dalam hal ini bisa diukur dari kompetensi karyawan itu
sendiri. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki semakin puas akan
pekerjaannya.
3) Keadaan yang aman
Keadaan yang aman di dalam perusahaan merupakan keinginan yang
dimiliki oleh setiap karyawan. Sehingga rasa puas bisa tercipta dalam
diri karyawan jika rasa aman di dalam perusahaan berjalan baik.
4) Sejumlah uang yang diperoleh

23
 Sejumlah uang yang diperoleh setiap karyawan akan berbeda di setiap
bagian atau jabatan. Semakin tinggi bagian atau jabatan maka
sejumlah uang yang diperoleh akan semakin tinggi sehingga kepuasan
kerja karyawan bisa terpenuhi.
5) Memberikan situasi
Memberikan situasi merupakan tugas yang harus dilakukan oleh
manajemen perusahaan agar terciptanya situasi kondusif antar
karyawan.
6) Kondisi kerja yang stabil
Kondisi kerja yang stabil merupakan kunci perusahaan dalam
melakukan kegiatannya sehingga kondisi lingkungan kerja dapat
berjalan dengan kondusif.
7) Supervisi
Supervisi yang baik dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
sebaiknya jika supervisinya buruk dapat menimbulkan turnover yang
tinggi.
8) Sukar
Sukar dalam hal ini perasaan jenuh yang dimiliki oleh setiap karyawan
dalam mengerjakan pekerjaan dan beban kerja yang tinggi yang
diberikan perusahaan.
9) Kebanggaan akan tugas
Kebanggan akan tugas merupakan rasa bangga terhadap pekerjaan
yang dimiliki dan rasa puas akan tugas yang diberikan oleh atasan.
10) Kondisi tempat
Kondisi tempat merupakan faktor paling dominan dalam lingkungan
pekerjaan. Bilamana kondisi tempatnya baik dapat menimbulkan rasa
puas.
11) Kondisi ventilasi
Kondisi ventilasi yang baik merupakan salah satu hal yang diperlukan
karyawan dalam menjalankan aktivitasnya.
12) Penyiaran

24
 Penyiaran merupakan informasi yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan dalam hal kinerja dan hasil kerja yang telah dilakukan.
13) Kantin
Kantin merupakan salah satu bagian penting dalam lingkungan
perusahaan. Dengan adanya kantin, karyawan tidak perlu jauh-jauh
pergi makan dan minum di jam istirahat, sehingga aktifitas perusahaan
tidak terganggu akibat kelalaian karyawan di jam istirahat dapat
dikurangi.
14) Tempat parkir
Tempat parkir merupakan bagian penting dalam perusahaan. Dengan
adanya tempat parkir karyawan yang membawa kendaraan pribadi
dapat merasa aman.
15) Sikap
Sikap merupakan perilaku setiap karyawan. Semakin baik sikap antar
karyawan maka semakin baik pula hubungan kekeluargaan yang ada
di dalam perusahaan.
16) Mendengar
Mendengar merupakan komunikasi karyawan dengan manajemen
dalam hal aspirasi maupun keluh kesah yang dihadapi karyawan.
17) Memahami
Memahami merupakan keinginan karyawan yang harus dipahami
perusahaan agar karyawan merasa puas akan kebijakan perusahaan.
18) Mengetahui pendapat
Mengetahui pendapat dalam hal ini perusahaan harus bersedia
menerima kritikan dan saran yang diberikan karyawan.
19) Rumah sakit
Rumah sakit meriupakan fasilitas yang diberikan perusahaan terhadap
karyawannya bilamana ada karyawan atsupun keluarga karyawan
yang sakit.
20) Cuti

25
 Cuti merupakan jatah libur yang diberikan perusahaan. Semakin baik
jatah cuti yang diberikan perusahaan akan menimbulkan rasa puas
terhadap karyawan.
21) Dana pensiun
Dana pensiun merupakan jaminan masa tua yang diberikan
perusahaan untuk karyawannya sehingga karyawan dapat merasakan
kesejahteraan di masa pensiun nanti.
22) Perumahan
Perumahan merupakan salah satu fasilitas yang diberikan perusahaan
untuk karyawannya. Bilamana perusahaan memberikan fasilitas rumah
dinas maka rasa puas karyawan terhadap perusahaan akan meningkat.

2.4. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu
Nama Variable Variable
Metode
No Peneliti yang yang Hasil penelitian
penelitian
Judul Tahun sama berbeda
1. Aprilia Christy - penempatan - penempatan Kuantitatif Hasil pengujian
Mawey, Olivia kerja kerja Hipotesis telah
Nelwan dan Yantje - kepuasan - kepuasan membuktika bahwa
Uhing kerja kerja tidak ada pengaruh
antara variabel bebas
KEPEMIMPINAN terhadap variabel
, PENEMPATAN terkait, jadihasil
KERJA DAN penelitian ini
KOMPENSASI menunjukan bahwa
PENGARUHNYA tidakberpengaruh
TERHADAP terhadap kepuasan
KEPUASAN kerja karyawan. Jadi,
KERJA PADA PT tinggirendahnya
BNI PERSERO kompensasi yang

26
 TBK KCU diberikan tidak selalu
MANADO menjamin akan
kepuasan kerja.

Tahun 2014
(Jurnal EMBA Vol. 2 No.2 Juni 2014, Hal 994-954 ISSN 2303-1174)
2. A.A Ngr Angga -penempatan - motivasi Kuantitatif Hasil dari
Dwi palaguna, Ni - kepuasan - stres kerja penempatan motivasi
Wayan Mujiati kerja kerja dan stres kerja
pegawai secara
Simultan
PENGARUH
berpengaruh positif
PENEMPATAN,
pada kepuasan kerja
MOTIVASI
pegawai.
KERJA, DAN
Penempatan dan
STRES KERJA
motivasi kerja
TERHADAP
berpengaruh positif
KEPUASAN
sedangkan stres
KERJA PADA
kerjaberpengaruh
DINAS
negatif pada
PERINDUSTRIAN
kepuasan kerja
DAN
pegawai. Motivasi
PERDAGANGAN
kerja merupakan
KOTA
variabel dominan
DENPASAR
yang berpengaruh
pada kepuasan
kerja pegawai

Tahun 2015
(E-Jurnal Manajamen Unud, Vol 4, No 9 2015 Hal 2777-2805 ISSN :2302-8912)

3. Geis Pantaw, - rektrutmen - pengemb Kuantitatif Hasil pengujian

Lucky OH - kepuasan ang an Hipotesis telah
dutlong, Mac kerja individ membuktikan bahwa

27
 Donal Walangitan - gaya tidak ada pengaruh
kepempi antara variabel bebas

minan terhadap variabel

PENGARUH terkait, jadi hasil
REKRUTMEN, penelitian ini
GAYA menunjukan bahwa
KEPEMIMPINAN ada pengaruh
DAN PENGEMBA terhadap kepuasan
NGAN INDIVIDU kerja karyawan. Jadi
TERHADAP rektrutmen yang baik
KEPUASAN dapat meningkatkan
KERJA DI kepuasan kerja
FRESMART karyawan
BAHU MANADO

2017

(Jurnal EMBA Vol. 5 No.3 September 2017, Hal 3583-3592 ISSN 2303-1174)

Penjelasan hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:

1. Diketahui Ftabel = 2,748 didapatkan dari hasil olahan data melalui
Microsoft Excel 2007 dengan rumus =finv(0.05,3,64). Keterangan 0.05 =
5%, 3 = 3 variabel bebas, dan 64 = (68 responden – 3 variabel bebas – 1
variabel terikat). Hasil pengujian ini menunjukan Fhitung 4,312 > Ftabel

2,748, maka H0 ditolak. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan

bahwa kepemimpinan, penempatan kerja dan kompensasi berpengaruh
secaran simultan terhadap kepuasan kerja pada Bank BNI KCU Manado.
Hasil pengujian hipotesis secara parsial ditemukan ttabel adalah

1,997. ttabel didpatkan dari hasil olah data melalui Microsoft Ecxel 2007
dengan rumus=tinv(0.05,64). Keterangan 0.05 = 5% dan 64 = (68
responden – 3 variabel bebas – 1 variabel terikat)

28
 Nilai thitung untuk variabel kepemimpinan (X1) sebesar 2.472 dan

nilai ttabel yaitu 1,997 jadi nilai 2.472 > 1,997. Artinya ada pengaruh
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI KCU
Manado. Maka H0 ditolak. Pada kolom Coefficients terdapat nilai sig
0,016. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, jadi nilai 0,016 <
0,05, Artinya ada pengaruh kepemimpinan yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Nilai thitung untuk variabel penempatan kerja (X2) sebesar -0,920 <

ttabel yaitu 1,997 jadi nilai -0,920 < 1,997. Artinya tidak ada pengaruh

penempatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bank BNI

KCU Manado. Maka H0 diterima. Pada kolom Coefficients terdapat nilai
sig 0,361. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 jadi nilai 0,361
< 0,05, Artinya ada pengaruh penempatan kerja yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Nilai thitung untuk variabel kompensasi (X3) sebesar -0,452 > ttabel
yaitu 1,997 jadi nilai -0,452 > 1,997. Artinya tidak ada pengaruh
kompensasi yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada Bank BNI
KCU Manado. Maka H0 diterima. Pada kolom Coefficients terdapat nilai
sig 0,653. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 jadi nilai 0,653
> 0,05, Artinya ada pengaruh kompensasi yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
2. Hasil uji F yang dapat dilihat pada Tabel 8 menunjukkan hasil nilai Fhitung

sebesar 348,808 > Ftabel (2,84) ini menunjukkan pengaruh penempatan,

motivasi kerja, dan stres kerja secara serempak terhadap kepuasan kerja
pegawai. Maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa penempatan,
motivasi kerja, dan stres kerja berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap kepuasan kerja pegawai berarti diterima.
Pengujian secara simultan pada penelitian ini menunjukan bahwa
terbukti penempatan, motivasi kerja dan stres kerja berpengaruh terhadap

29
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota
Denpasar Semakin baik penempatan, semakin baik motivasi kerja dan
lingkungan kerja fisik semakin mendukung maka kepuasan kerja pegawai
akan meningkat. semakin baik penempatan karyawan maka dapat
diprediksi kepuasan kerja dan kinerja karyawan akan semakin baik.
Berdasarkan hasil uji parsial pada Tabel 8 menunjukkan bahwa
nilai thitung sebesar 7,760 > ttabel 1,6 dan nilai signifikansi 0,000 < α 0,05,
maka hal ini berarti bahwa penempatan secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan pada kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian
Dan Perdagangan Kota Denpasar.
Berdasarkan hasil uji parsial pada Tabel 8 menunjukkan nilai thitung

17,276 > ttabel 1,684 dan nilai signifikansi 0,00 < α 0,05, maka hal ini
berarti bahwa motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan pada kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan Kota Denpasar.
Berdasarkan hasil uji parsial pada Tabel 8 menunjukkan nilai thitung

- 26,278 > ttabel 1,6 dan nilai signifikansi 0,00 < α 0,05, maka hal ini
berarti bahwa stres kerja secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan
pada kepuasan kerja pegawai pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan
Kota Denpasar.
Diantara variabel penempatan, motivasi kerja, stres kerja yang
berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah variabel
motivasi kerja, ini dapat diketahui dengan melihat koefisien beta yang
distandarisasi atau standardized coefficients beta. Pada Tabel 8 dapat
diketahui standardized coefficients beta adalah variabel penempatan yang
sebesar 0,284, variabel motivasi kerja sebesar 0,524 dan variabel stres
kerja sebesar -0,961. Jadi variabel motivasi kerja merupakan variabel
yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja.
Berdasrkan hasil penelitian diperoleh bahwa thitung (-26,278) > ttabel

(1,6) dan nilai signifikansi (0,00) < α (0,05), sehingga H0 ditolak dan Hi

30
 diterima. Hal ini berarti bahwa stres kerja secara parsial berpengaruh
negatif dan signifikan pada kepuasan kerja pegawai pada Dinas
Perindustrian Dan Perdagangan Kota Denpasar
3. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan Nilai a konstanta sebesar
12,061, dimana nilai itu mempunyai arti bahwa jika Rekrutmen (X1),
Gaya kepemimpinan (X2) dan Pengembangan Individu (X3) secara
serempak atau bersama-sama tidak mengalami perubahan atau sama
dengan nol (0) maka besarnya Kepuasan Kerja (Y) sebesar 12,061 satuan.
Nilai koefisien regresi dari Rekrutmen (X1) sebesar -0,195 yang
artinya variabel Rekrutmen mempunyai pengaruh negatif terhadap
variabel Kepuasan Kerja (Y). Nilai koefisien regresi ini mempuanyai arti
bahwa jika variabel Rekrutmen (X1) bertambah 1 satuan, maka Kepuasan
Kerja(Y) juga akan mengalami penurunan sebesar 0,195 satuan dengan
asumsi variabel lain tetap atau konstan.
Nilai koefisien regresi dari Gaya kepemimpinan (X2) sebesar 0,208
yang artinya variabel Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif
terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). Nilai koefisien regresi ini
mempunyai arti bahwa jika variabel Gaya kepemimpinan (X2) bertambah
1 satuan, maka Kepuasan Kerja (Y) juga akan mengalami kenaikan
sebesar 0,208 satuan dengan asumsi variabel lain tetap atau konstan.
Nilai koefisien regresi dari Pengembangan Individu Kerja (X3)
sebesar 0,407 yang artinya variabel Pengembangan Individu Kerja
mempunyai pengaruh positifterhadap variabel Kinerja Karyawan (Y).
Nilai koefisien regresi ini mempunyai arti bahwa jika variabel
Pengembangan Individu Kerja (X3) bertambah 1 satuan, maka Kepuasan
Kerja (Y) juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,407 satuan dengan
asumsi variabel lain tetap atau konstan.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengingat rekrutmen
dan pengembangan individu berpengaruh secara signifikan dalam
meningkatkan Kepuasan Kerja, hal ini diharapkan bagi perusahaan
dengan meningkatkan Kepuasan Kerja maka perusahaan harus lebih

31
 meningkatkan dan memperhatikan rektrutmen dan pengembangan
individu.
Hasil penelitian dapat digunakan sebagai rujukan untuk
pengembangan serta pendalaman ilmu pengetahuan manajemen sumber
daya manusia khususnya pada proses rekrutmen, gaya kepemimpinan dan
Pengembangan Individu terhadap Kepuasan Kerja. Dalam penelitian ini
yang diteliti hanya sebatas pada pengaruh Rekrutmen, Gaya
kepemimpinan dan Pengembangan Individu terhadap Kepuasan Kerja.
Sedangkan faktor – faktor lain yang juga berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja yang belum diungkap berapa besar pengaruhnya, semoga pada
penelitian selanjutnya dapat membahas faktor – faktor lain yang belum
diteliti dalam penelitian ini.

2.5. Kerangka Berpikir

Setiap instansi perusahaan mempunyai tujuan yaitu menciptakan
tingkat kepuasan kerja para karyawan yang tinggi. karena karyawan
merupakan aset penting bagi kelancaran setiap pekerjaan. Dengan tingkat
kepuasan kerja karyawan yang tinggi maka dengan sendirinya instansi akan
mampu memberikan yang terbaik bagi setiap instansi-instansi itu sendiri.
Rektrutmen adalah proses pencarian calon karyawan untuk di
pekerjaan di sebuah perusahaan agar pada bagian tertentu yang mengalami
kekosongan. Hal ini di lakukan agar perusahaan dapat berjalan dengan
semestinya dan bisa mencapai tujuan perusahaan. Rektrutmen merupakan
suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai
jumlah karyawan yang di butuhkan, kapan di perlukan, serta kriteria apa saja
yang di butuhkan suatu perusahaan.
Penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
tenaga kerja yang lulus seleksi untuk di laksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah di tetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan risiko yang terjadi
dan membantu kegiatan perusahaan. Penempatan kerja mengandung arti
menempatkan calon tenaga kerja yang lulus seleksi maupun yang sudah

32
bekerja di dalam perusahaan, sehingga calon tenaga kerja dapat merasakan
kepuasan dalam bekerja.
Rektrutmen dan penempatan yang berjalan dengan baik ke setiap
perektrutan para calon tenaga kerja dan penempatan yang sesuai dengan
kemampuan dan keahlian akan berdampak bagus terhadap kepuasan kerja
karyawan dan karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja.
Adapun faktor yang mempengaruhi nya yaitu kepuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjannya. Secara tidak langsung kepuasan kerja mencerminkan perasaan
sesorang terhadap pekerjannya. Dengan demikian instansi atau organisasi
perusahaan dalam usaha untuk meningkatkan dan mencapai tujuan harus bisa
memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawanya yang meliputih harapan-
harapan dan kebutuhan.
Jadi berdasarkan uraian di atas Rekrutmen dan penempatan dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Jika Rektrumen dan penempatan yang baik hal
itu dapat memepengaruhi tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Dan apa bila
Rekturmen dan penempatan tidak baik, itu akan memicu tingkat kepuasan
kerja yang rendah pada suatu organiasai
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas yang telah maka paradigma
penelitian ini dapat di gambarkan sebagai berikut :
rx1.y
Rektrutmen
(x1)

rx1x2.y
kepuasaan
(y)

Penempatan rx2.y
kerja (x2)

33
 Gambar 2.2
Skema Kerangka Pemikiran

Keterangan :
X1 : Variabel Bebas (Rektrutmen)
X2 : Variabel Bebas (Penempatan Kerja)
Y : Variabel Terikat (Kepuasan kerja)
rx1y : Pengaruh Rekrutmen (X1) terhadap kepuasan kerja
rx2y : Pengaruh Penempatan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja
rx1x2y : Pengaruh Rekrtumen (X1) dan Penempatan (X2) secara bersama-
sama terhadap kepuasan kerja (Y)

2.6. Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:63) menyatakan bahwa Hipotesis adalah
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
Berdasarkan kerangka pemikiran maka hipotesis dapat dinyatakan
sebagai berikut :
1. H1 : Terdapat pengaruh antara Rektrutmen terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. Pengembangan Investasi Tangerang Selatan
(PITS)
2. H2 : Terdapat pengaruh antar penempatan kerja terhadap kepuasan
kerja pada PT. Pengembangan Investasi Tangerang Selatan
(PITS)
3. H3 : Terdapat pengaruh antara Rektrutmen dan Penempatan kerja
secara bersama-sama terhadap keupasan kerja karyawan
Pengembangan Investasi Tangerang Selatan (PITS)

34
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode assosiatif, menurut
Sugiyono (2017;36) menyatakan bahwa penelitian assosiatif adalah suatu
rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua
variable atau lebih.
Untuk pengelolaan data dalam penelitian ini memakai SPSS versi 21.0
karena dengan penggunaan SPSS akan lebih mudah mengerjakannya.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode assosiatif karena
untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh atau hubungan dua variabel atau
lebih dalam hal ini yaitu variabel rekrutmen dan penempatan kerja terhadap
kepuasan kerja.
Sugiyono (2016:8) menyatakan bahwa metode kuantitatif adalah
“Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivis, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan
secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantiatif/statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan”.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena pengolahan
data menggunakan cara statistik dan untuk menjawab perumusan hipotesis.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini penulis lakukan langsung pada Divisi Pengelolaan Air di
PT. Pembangunan Investasi Tangerang Selatan (PITS) yang beralamat Jl.
Parakan No.36, Pd. Benda, Kec. Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten.
Waktu pelaksanaan penelitian akan dilaksanakan dalam waktu bulan
terhitung dari bulan maret hingga bulan juni 2022.

35
 Tabel 3.1
Rencana Penelitian
Maret April Mei
No. Uraian Minggu Ke
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Persiapan Penelitian
2. Perencanaan
3. Pelaksanaan Siklus I
4. Pelaksanaan Siklus II
5. Pengolahan Data
6. Penyusunan Laporan

3.3. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017;38) menyatakan bahwa “Variabel penelitian
adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian
ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel:
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen.
Dalam penelitian ini variabel independen adalah variabel Rektrutmen
(X1) dan Penempatan kerja (X2).
a. Rektrutmen (X1), merupakan variabel bebas (variabel yang
dipengaruhi oleh variabel terikat). Rektrutmen dalam penelitian ini
adalah dimana sebuah perusahaan harus merekrut calon tenaga kerja
nya yang sesuai dengan kebutuhan.
b. Penempatan kerja (X2), merupakan variabel bebas (variabel yang
dipengaruhi oleh variable terikat). Penempatan kerja dalam penelitian
ini adalah calon tenaga kerja yang sudah rekrut harus di tempatkan
sesuai dengan keahliannya.

36
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
independen. Disini, yang menjadi variabel terikat adalah variabel
kepuasan (Y). Kepuasan adalah sesuatu yang bersifat individual dan
memilki tingkat kepuasan yang berbeda, semakin tinggi penilaian
terhadap pekerjannya. Semakin tinggi pula tingkat kepuasannya.

3. Pengukuran Variabel dan Skala

Penggunaan variabel dalam penelitian ini menggunakan skala
likert, menurut Sugiyono (2014:164) mengemukakan bahwa “Skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena social. Dalam penelitian, fenomena
social ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya
disebut variabel penelitian”.
Penyusunan skala pengukuran dalam penelitian ini, jawaban setiap
item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai pilihan 5
sampai dengan 1 jawaban pernyataan dengan ketentuan sebagai berikut:

Tabel 3.2
Skala Likert
Kriteria Penilaian Bobot Nilai Keterangan
Sangat Setuju 5 Responden sangat setuju dengan
pernyataan sesuai dengan keadaan yang
dirasakan responden.
Setuju 4 Pernyataan sangat sesuai dengan
keadaan yang dirasakan oleh
responden.
Cukup Setuju 3 Tidak dapat menentukan atau bila
responden tidak dapat ditentukan pasti
dengan apa yang dirasakan.

37
 Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
2 Tidak setuju dengan pernyataan karena
tidak sesuai dengan keadaan yang
dirasakan.
1 Pernyataan yang sangat tidak sesuai
dengan keadaan yang dirasakan oleh
responden.

Tabel 3.3
Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Likert

Rekrutmen 1. Mencari 1. Karyawan lama Skala Likert
(X1) dari dalam 2. Arsip dengan bobot 1 𝑠⁄𝑑
3. Mengumumkan
5 yaitu : 5 =
secara terbuka di
Sangat Setuju
dalam perusahaan.
4 = Setuju
2. Mencari 1. Memasang
3 = Kurang Setuju
dari luar lowongan iklan.
2 = Tidak Setuju
2. Memanfaatkan jasa
1 = Sangat Tidak
dinas tenaga kerja
Setuju
setempat.
3. Menafaatkan jasa
penyalur tenaga
kerja.
4. Menggunakan jasa
konsultan dan head
hunter.
5. Rektrutmen
langsung di
kampus.

38
 6. Rekrutmen melalui
organisasi profesi
Sumber : Hamali (2018:46)
Variabel Dimensi Indikator Skala Likert
Penempatan 1. Promosi 1. Senioritas Skala Likert
kerja (X2) 2. Penilaian dengan bobot 1 𝑠⁄𝑑
2. Alih Tugas 1. Pengalaman Baru 5 yaitu : 5 =
2. Tantangan Baru Sangat Setuju
3. Demosi 1. Penilaian Negatif 4 = Setuju
2. Perilaku Karyawan 3 = Kurang Setuju
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat Tidak
Setuju
Sumber : Sondang P Siagian (2018:169)
Variabel Dimensi Indikator Skala Likert
Kepuasan 1. Kesempatan 1. Pengalaman
kerja (Y) untuk maju 2. Kemampuan
2. Keamanan 1. Keadaan yang
kerja aman.
3. Gaji 1. Sejumlah uang
yang diperoleh.
4. Perusahaan 1. Memberikan situasi
dan Koindisi kerja yang
manajemen stabil.
5. Pengawasan 1. Supervisi
6. Faktor 1. Sukar
intrinsik 2. Kebanggan akan
dari tugas
pekerjaan
7. Kondisi 1. Ventilasi

39
 kerja 2. Penyiaran
3. Kantin
4. Tempat parkir
8. Aspek 1. Sikap
sosial
dalam
pekerjaan
9. Komunikasi 1. Mendengar
2. Memahami
10. Fasilitas 1. Rumah sakit
2. Cuti
3. Dana pensiun
4. Perumahan
Sumber : Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2017:77)

3.4. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2017;80) “Populasi adalah wilayah generelasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Divisi Pengelolaan Air
PT. Pembangunan Investasi Tangerang Selatan (PITS) dengan jumlah
karyawan sebanyak 34 karyawan.
Menurut Sugiyono (2017;81) menyatakan bahwa “sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila
populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari populasi tersebut,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat
menggunakan data sampel dari populasi tersebut”.
Jumlah sampel yang peneliti gunakan sebanyak 34 karyawan yaitu
pada bagian Divisi Pengelolaan Air. Adapun metode dalam pengambilan
sampel bisa dengan menggunakan sampling jenuh. Karena dibagian divisi

40
pengelolaan air memiliki responden sebanyak 34 orang maka sampel yang
dipakai yaitu keseluruhan responden pada bagian Produksi dengan
menggunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2016:156)
“sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
dijadikan sampel.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan sampel
Probability Sampling dengan jenis sampel Simple Random Sampling.
Dalam Sugiyono (2017 : 82) “Probability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang diberikan peluang yang sama bagi setiap anggota
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”.
Sugiyono (2017 : 82) menyatakan bahwa “Simple random sampling
(sederhana) adalah pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut”.
1. Studi Lapangan
Wawancara, peneliti melakukan tanya jawab langsung dengan
pihak yang terkait dalam perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang
akan diteliti. Sedangkan angket (Kuesioner) yaitu dengan mengajukan
pernyataan-pernyataan secara tertulis kepada responden.
2. Studi Pustaka
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara
langsung. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari
literature, jurnal, dan laporan tertulis dari perusahaan.
Didalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 cara, yaitu:
1) Observasi : Suatu metode pengmpulan data yang dilakukan dengan
mengamati langsung bagaimana keadaan dan kondisi pada perusahaan,
melihat dan mengambil suatu data yang dibutuhkan ditempat penelitian.
2) Wawancara : Salah satu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara menanyakan langsung kepada karyawan yang terkait.
3) Kuesioner : Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

41
 memberikan pernyataan-pernyataan secara tertulis yang diberikan kepada
responden.

3.6. Teknik Analisis Data

Analisis data ini berkaitan dengan perhitungan menjawab rumusan
masalah dan pengujian hipotesis yang diajukan. Selain itu analisis data
berguna untuk mengetahui derajat antara variabel bebas.
3.6.1. Uji Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang peneliti gunakan yaitu berupa kuisioner
yang telah disusun berdasarkan operasional variabel, dimana pada setiap
indikator dibuat dan dijadikan pernyataan kemudian dituangkan dalam angket.
1. Uji Validitas Instrumen
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji validitas, karena alat
ukur yang digunakan berupa kuisioner. Umar (2014 : 166) mengatakan
bahwa : “Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-
pertanyaan pada kuisioner yang harus dibuang atau diganti karena
dianggap tidak relavan”.
Sedangkan definisi uji validitas menurut Ghazali (2016 : 52) adalah
“Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pernyataan- pernyataan
pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut”.
Untuk menghitung kolerasi pada masing-masing pernyataan
dengan skor total memakai rumus teknik kolerasi product moment. Uji
signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel
untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam hal ini adalah jumlah sampel dan
alpha = 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilainya positif maka
pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Untuk mengukur uji
validitas, peneliti menggunakan program SPSS Versi 22. Rumus teknik
kolerasi product moment :

42
 Gambar 3.1 Rumus Product Moment
Sumber : Umar ( 2014:166)

Keterangan Gambar:
r = Nilai Korelasi
n = Jumlah Responden
X = Skor Nilai Pertanyaan
Y = Jumlah Skor Pertanyaan Tiap Responden
Dalam uji validitas kriteria pengambilan keputusan adalah :
Jika rhitung > rtabel, dengan tingkat signifikan 0,05 maka pernyataan
tersebut dikatakan valid (layak untuk digunakan dalam penelitian).
Jika rhitung < rtabel, dengan tingkat signifikan 0,05 maka pernyataan
tersebut dikatakan tidak valid (tidak layak untuk digunakan dalam
penelitian).
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas instrumen adalah menguji ketepatan, ketelitian atau
keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukurannya. Menurut
pendapat Ghazali (2016 : 47) uji reliabilitas adalah “Uji reliabilitas adalah
alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabilitas atau handal
jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu”.
Untuk mencari reliabilitas peneliti menggunakan uji Cronbach
Alpha (α) untuk alternatif untuk kuisioner yang lebih dari dua jawaban.
Dengan menggunakan rumus :

43
 Gambar 3.2 Cronbach Alpha
Sumber : Umar (2014:170)

Keterangan :

Dengan demikian ketentuan nilai Cronbach Alpha > 0,70 maka

dikatakan reliabel, dengan sebaliknya jika Cronbach Alpha < 0,70 maka
instrument tersebut dikatakan tidak riabel.

3.6.2. Uji Asumsi Klasik

Untuk memperoleh nilai pengukuran yang tidak bias dan efisien dari
suatu persamaan regresi berganda dengan metode kuadrat terkecil (OLS),
harus memenuhi asumsi-asumsi melalui berbagai uji sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau
mendekati normal. Menurut Ghazali (2016 : 154) mengemukakan bahwa
“Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti yang
diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti residual normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistika
menjadi tidak valid untuk jumlah sempel kecil. Ada dua cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistika”.
Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau
mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak

44
dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah
grafik. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji
kenormalan data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik. Untuk
menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik dengan
menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.

Gambar 3.3
Grafik Normalitas
Sumber : Umar (2014 : 182)

Dengan kriteria :

Uji Kolmogorov-Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis :

H0 : Data tidak berdistribusi normal.

Hа : Data berdistribusi normal.

Kriteria pengambilan keputusan yaitu :
Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal
Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
Pada dasarnya data yang normal dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran dua (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan

45
 melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya :
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau dilihat dari garis histogramnya menunjukan distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika data menyebar jauh dari arah garis diagonal dan tidak
menunjukan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Ghazali (2016:103) mengemukakan bahwa “Uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi
antar variabel (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi kolerasi diantara variabel independent”.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama
dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam
model regresi adalah sebagai berikut:
Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak
yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09),
maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas.
Multikolinearitas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance harus >
dari 0,10 dan lawannya (2) Variance Inflation Factor (VIF) < 10. Kedua
ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang
dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

46
3.6.3. Analisis Regresi Linear Berganda
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi dengan menggunakan bantuan paket program
SPSS (Statistical Product and Service Solution) 22.0 for Windows.
Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan nilai variabel
terikat (Y) apabila variabel bebas lebih dari satu. Jika pengukuran
variabel melihatkan lebih dari satu variabel bebas (X₁, X2, X3,.. Xn)
dinamika anlisis regresi linier berganda. Dikatakan linier karena setiap
estimasi atas nilai diharapkan mengalami peningkatan atau penurunan
mengikuti garis lurus. Bentuk umum dari model yang digunakan
adalah sebagai berikut:
Tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai pengaruh
variabel bebas secara parsial maupun secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan (Y).
Dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.4
Persamaan Regresi Berganda
Sumber : Sugiyono (2017:192)

Keterangan gambar :
Y = Variabel dependen
B1 b2 = Koefisien regresi

X1 X2 = Variabel independen
Dasar analisis untuk menjelaskan persamaan , yaitu sebagai berikut :
Jika X = 0, maka nilai Y sudah sebesar konstanta (α) jika X = 1 artinya
ketika X mengalami kenaikan 1% maka variabel Y akan mengalami
peningkatan sebesar 1.

47
2. Koefisien Determinasi
Ghozali (2016:97) mengemukakan bahwa “Koefisien
2
Determinasi (R ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variabel-variabel dependen”.
Pada model regresi linear berganda, akan dilihat besarnya
kontribusi untuk variabel bebas terhadap variabel terkaitnya dengan
2
melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R ). Jika (R2) yang
diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat
model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap
variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) mendekati 0 (nol) maka semakin
lemah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Untuk mengetahui adanya pengaruh atau kontribusi kompetensi
dan pelatihan terhadap kinerja karyawan maka digunakan koefisien
determinasi. Dengan menggunakan Rumus :
Gambar 3.5
Koefisien Determinasi
Sumber : Sugiyono (2014 : 297)

R = r² x 100%

Keterangan gambar :
R = Koefisien determinasi
r² = Koefisien

3.6.4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui
apakah kesimpulan pada sampel dapat berlaku pada populasi (dapat
digeneralisasikan).
1. Uji t (Persial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau
tidaknya pengaruh masing-masing variable bebas (independent)

48
terhadap variable terikat (dependent). Apabila hasil uji thitung ≥ ttabel,
berarti variable cukup signifikan untuk menjelaskan variable
dependen. Menurut Sugiyono (2017:184), untuk menguji koefisien
korelasi product moment dapat digunakan statistic uji t yang rumusnya
sebagai berikut :
Gambar 3.6
Uji t
Sumber : Sugiyono (2017 : 184)

Untuk menentukan apakah H0 ditolak atau diterima yaitu dengan

rumusan.
Rumusan Hipotesis 1 :
H0 : Rektrutmen tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Pada Divisi Pengelolaan Air PT. Pembangunan Investasi
Tangerang Selatan
Ha : Rekrutmen berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Divisi Pengelolaan Air PT. Pembangunan Investasi Tangerang
Selatan.
Rumusan Hipotesis 2 :
H0 : Penempatan kerja kerja tidak berpengaruh terhadap terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Divisi Pengelolaan Air PT.
Pembangunan Investasi Tangerang
Selatan.
Ha : Penempatan kerja berpengaruh terhadap terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Divisi Pengelolaan Air PT. Pembangunan
Investasi Tangerang Selatan.

49
 Untuk menentukan apakah H0 ditolak atau diterima yaitu

dengan membandingkan thitung dengan ttabel, kriteria pengujiannya

adalah sebagai berikut :
H0 ditolak jika thitung > ttabel, berarti Ha diterima H0 diterima jika

thitung < ttabel, berarti Ha ditolak. Lebih jelasnya daerah penerimaan dan
penolakan hipotesis digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.7
Daerah Peneriman dan Penolakan Uji t
Sumber : Sugiyono (2017 : 182)

2. Uji F
Pengujiaan ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau
tidaknya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama atau simultan
terhadap variabel terkaitnya. Apabila hasil uji Fhitung > nilai Ftabel,
berarti cukup signifikan untuk menjelaskan variabel dependen.
Menentukan Hipotesis/Dugaan
H0 : b1 = b2 = 0, tidak terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y
signifikan terhadap variabel bebas
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, terdapat pengaruh X1 dan X2 terhadap Y signifikan
terhadap variabel bebas
Mencari nilai F (k – 1, n – k) dari tabel F dari signifikasi level sebesar
5%.
Membandingkan Fhitung dan Ftabel

50
Untuk mengetahui Fhitung dapat dilakukan dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :

Gambar 3.8
Uji F
Sumber : Sugiyono (2017 : 192)

Keterangan gambar :
R = koefisien korelasi berganda
k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
Dalam hal ini berlaku ketentuan sebagai berikut :
• Bila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, artinya ada hubungan atau
pengaruh signifikan.
• Bila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima, artinya tidak ada hubungan
atau pengaruh tidak signifikan.
Lebih jelasnya daerah penerimaan dan penolakan hipotesis
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.9
Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji F
Sumber : Sugiyono (2017 : 181)

51
 DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS.

Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro

Hamali, A.Y., (2018). Pemahaman sumber daya manusia. Jakarta: PT Buku Seru

Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hasibuan Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.
Jakarta: PT.Bumi Aksara

Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu

Mathis, L Robert & Jackson, Jhon.H. (2012). Manajemen SDM. Jakarta: Salemba
Empat.

Mondy Waine. R. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi 10.
Jakarta: PT.Glora Aksara Pratama.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rumawas. W . (2018) Manajemen Sumber Daya Manusia. Manado: Unsrat Press.

Rumawas. W. (2015) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap kepuasan Kerja

Karyawan. Jurnal Administrasi Publik 4 (35).

Saputra, N. I. (2017). Pengaruh Rekrutmen Dan Penemptan Kryawan terhadap

Prestasi KerjaPada Karya cwan BNI KCU Makassar. Skripsi Prodi
Manajemen UIN Alaudin Makassar.
Sastrohadiwiryo, S. B. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi
Aksara. Jakarta.

Schuler, Randal S & Jackson, Susan E. Manajemen Sumber Daya Manusi,

Mengahadapi Abad Ke-21. Jilid 1. Jakarta: Gelora Aksara Pratama

Sedarmayanti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.

Siagian P Sondang. (2018). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: BUMI

ASKARA.

Siswanto, Bejo Sastrohadiwiryo. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Edisi 2. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Sjafri Mangkuprawira. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Bogor: Ghalia Indonesia.

Soekidjo Notoatmodjo (2012). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Rineka Cipta

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

dan R&D). Bandung: CV Alfabeta

Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

Raja Grafindo Persada

Wilson, Bangun. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Wibowo, (2014). Manajemen Kinerja, Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta: Rajawali Pers.