PENGARUH MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Pegawai PT. Medan Tropical Canning & Frozen
Industri Cabang Medan)

PROPOSAL SKRIPSI

Oleh :

KRISADI MULIANI
NIM. 1844000081

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS POTENSI UTAMA
MEDAN
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kepada

Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan proposal skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,

Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Studi Kasus Pada Pegawai PT. Medan Tropical Canning & Frozzen

Industri Cabang Medan”.

Selama proses menyusun proposal skripsi ini penulis telah mendapatkan

bimbingan maupun bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Ananda Fitriani S.E, M.M selaku Dosen Pembimbing yang telah

meluangkan waktunya untuk memberi arahan dan masukan yang berguna

kepada penulis dalam penulisan skripsi ini hingga selesai.

2. Ibu Hj. Nuriandy, BA, selaku Pembina Yayasan Potensi Utama Medan.

3. Bapak H. Bob Subhan Riza, ST, M.Kom, selaku Ketua Yayasan Potensi

Utama Medan.

4. Ibu Dr. Rika Rosnelly, S.Kom, selaku Rektor Universitas Potensi Utama.

5. Ibu Lili Tianti, M.Kom, selaku Wakil Rektor Universitas Potensi Utama.

6. Bapak Alim Murtani, M.A, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisins

Universias Potensi Utama.

7. Ibu Eka Purnamasari S.E, M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Potensi Utama.

8. Kepada Orang Tua dan Keluarga penulis yang telah membimbing serta

memberikan dorongan dan bantuan baik do’a maupun materil sehingga

penulis dapat menyelesaikan laporan ini.

9. Kepada teman-teman seperjuangan khususnya Kelas A Malam Stambuk 2018,

dan semua teman-teman seperjuangan di Universitas Potensi Utama yang

sama-sama berjuang meyelesaikan skripsi ini.

Dalam penyususnan propsal skripsi ini, penulis menyadari masih terdapat

banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun untuk kesempurnaan proposal skripsi ini agar lebih

bermanfaat bagi penulis dan bagi kita semua.

Medan, 30 Mei 2022

Penulis

Krisiadi Muliani

NIM : 1844000081

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

DAFTAR TABEL........................................................................................... v

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vi

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang.................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah............................................................ 14

1.3 Rumusan Masalah............................................................... 15

1.4 Tujuan Penelitian................................................................ 16

1.5 Manfaat Penelitian.............................................................. 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................ 18

2.1 Uraian Teoritis.................................................................... 17

2.1.1 Teori Atribusi.......................................................... 17

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia........................ 19

2.1.3 Kepuasan Kerja....................................................... 19

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja...................... 19

2.1.3.2 Jenis-Jenis Kepuasan Kerja..................... 21

2.1.3.3 Pengkuran Kepuasan Kerja...................... 22

2.1.3.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja................ 23

2.1.3.5 Indikator Kepuasan Kerja........................ 24

ii
 2.1.4 Motivasi Kerja........................................................ 25

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja....................... 25

2.1.4.2 Faktor-Faktor Motivasi Kerja.................. 26

2.1.4.3 Indikator Kepuasan Kerja........................ 27

2.1.5 Kompensasi............................................................. 28

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi........................... 28

2.1.5.2 Jenis-Jensi Kompensasi........................... 29

2.1.5.3 Tujuan Dan Asas Kompensasi................. 30

2.1.5.4 Asas Kompensasi..................................... 32

2.1.5.5 Bentuk-Bentuk Kompensasi.................... 32

2.1.5.6 Faktor-Faktor Kompensasi..................... 33

2.1.5.7 Indikator Kompensasi.............................. 35

2.1.6 Lingkungan Kerja................................................... 37

2.1.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja.................. 37

2.1.6.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ................. 39

2.1.6.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja............. 41

2.1.6.4 Dimensi Indikator Lingkungan Kerja...... 46

2.2 Penelitian Terdahulu........................................................... 48

2.3 Kerangka Konseptual.......................................................... 49

2.4 Hipotesis Penelitian............................................................ 51

BAB III METODE PENELITIAN.......................................................... 53

3.1 Jenis dan Sumber Data........................................................ 53

3.1.1 Jenis Penelitian....................................................... 53

iii
 3.1.2 Sumber Data........................................................... 53

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................. 53

3.3 Populasi dan Sampel........................................................... 55

3.3.1 Populasi................................................................... 55

3.3.2 Sampel.................................................................... 55

3.4 Defenisi Operasional Variabel............................................ 57

3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................. 58

3.6 Uji Instrumen Penelitian..................................................... 59

3.6.1 Uji Validitas............................................................ 59

3.6.2 Uji Reliabilitas........................................................ 60

3.7 Teknik Analisis Data.......................................................... 61

3.7.1 Statistik Deskriptif.................................................. 61

3.7.2 Asumsi Klasik......................................................... 61

3.7.3 Regresi Linear Berganda........................................ 63

3.7.4 Koefisien Determinasi............................................ 66

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Pra Survey Variabel Kepuasan Karyawan............................ 3

Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Variabel Motivasi Kerja..................................... 6

Tabel 1.3 Hasil Pra Survey Variabel Kompensasi ......................................... 8

Tabel 1.4 Tabel Gaji Karyawan...................................................................... 10

Tabel 1.5 Hasil Pra Survey Variabel Lingkungan Kerja................................ 12

Tabel 2.2 Data Penelitian Terdahulu.............................................................. 46

Tabel 3.1 Tabel Waktu Penelitian................................................................... 54

Tabel 3.2 Populasi Karyawan......................................................................... 55

Tabel 3.3 Tabel Defenisi Operasional............................................................ 57

Tabel 3.4 Tabel Skala Likert........................................................................... 59

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual................................................................... 51

vi
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen merupakan proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk

menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber daya lainnya, (Terry dan Leslie, 2019). Manajemen

merupakan proses untuk mewujudkan keinginan yang hendak dicapai atau

yang diinginkan oleh sebuah organisasi bisnis, organisasi sosial, organisasi

pemerintahan dan sebagainya, (Effendi, 2017). Sedangkan menurut,

(Hasibuan, 2018), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu

dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara

dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan perusahaan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi semakin mendorong akan upaya-upaya pembaharuan dalam

pemanfaatan hasil-hasil teknologi. Teknologi mempunyai pengaruh yang

besar terhadap globalisasi, yang dimana proses perkembangan globalisasi

pada awalnya di tandai dengan kemajuan bidang teknologi informasi dan

komunikasi.

1
 2

Sumber daya manusia merupakan jantung kehidupan organisasi atau

perusahaan. Karyawan sebagai penggerak motor primer kegiatan perusahaan

yang menjadikan berhasil atau gagal dalam menjalankan visi dan misi.

Hasibuan (2018, hal. 21) bahwa: “Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasan dalam bekerja akan lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas

jasa walaupun balas jasa itu penting”. Ketika karyawan merasa puas, maka

karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaan sehingga sikap disiplin

dan motivasi karyawan akan meningkat.

Dalam sebuah perusahaan keberhasilan suatu organisasi salah satu

diantaranya adalah karyawan, karena hal ini berkaitan dengan segala kegiatan

produksi. Dalam hal ini karyawan di harapkan dapat memberikan hasil yang

maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor bagi karyawan agar dapat bekerja secara

maksimal. Suhartini (2019, hal. 132) bahwa: “Kepuasan dalam pekerjaan

adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian

dari hasil kerja, penempatan, peralatan dan suasana kerja itu sendiri”. Namun

ketika berbicara tentang sebuah fenomena atau permasalahan mengenai

kepuasan kerja karyawan, tidak terlepas dari apa yang di terima oleh

karyawan itu sendiri.

Faktor pemberian hak-hak atau kesejahteraan karyawan menjadi hal

yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, jika hak dari karyawan

dapat terpenuhi kinerja karyawan juga akan meningkat nantinya dan juga

tujuan perusahaan akan tercapai. Artinya bahwa proses roda perusahaan akan
 3

berjalan lancar seiring diberikannya hak-hak yang kepada karyawan secara

utuh. Sebagai data pendukung untuk menguatkan fenomena pada variabel

kepuasan karyawan penulis membuat Data para survey yang di tarik dari

indikator dari setiap vaiabel.

Tabel 1.1
Perhitungan Pra Survey Kepuasan Karyawan
PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri Cabang Medan
No Pernyataan Total Responden

Ya Tidak
Pekerjaan itu Sendiri

1. Apakah pihak perusahaan melibatkan karyawan dalam 14 16

membuat keputusan yang dianggap penting sebagai tujuan
untuk memberikan pengalaman baru kepada bawahannya.

Gaji

2. Apakah gaji y ang diperoleh karyawan mampu mencukupi 12 18

kebutuhan para karyawanya.

Promosi

3. Apakah para karyawan mendapatkan jatah promosi 12 18

jabatan yang sama.

Supervisi

4. Apakah pihak atasan selalu terjun ke lapangan jika terjadi 13 17

masalah.

Rekan Kerja

5. Apakah antar sesama kerja selalu mendukung dalam 12 18

setiap pekerjaan yang dilakukan.
Sumber: Data Sekunder di olah
 4

Berdasarkan data pra survey pada tabel 1.1 diatas maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Dalam segi pengambilan keputusan pihak perusahaan jarang sekali

melibatkan para bawahannya sehingga sering terjadi adalah ketika ada

masalah pihak perusahaan hanya mengandalkan pihak bawahannya tanpa tau

masalah tersebut dalam menyelesaikannya. pernyataan ini di dukung oleh

jawaban repsonden yang lebih dominan menjawab tidak yakni sebanyak 16

responden dan menjawab iya sebanyak 14 responden.

2. Upah yang diberikan pihak perusahaan dalam setiap bulannya tidaklah cukup

untuk mencukupi kebutuhan para karyawannya, sebab mereka di gaji di

bawah upah minimum regional pernyataan ini di dukung dengan jawaban

responden yang lebih dominan menjawab tidak sebanyak 18 responden dan

sisanya sebanyak 12 responden yang menjawab iya.

3. Dalam pemberian promosi jabatan sangat jarang sekali ditemukan karyawan

mendapatkan promosi jabatan, hal ini terjadi akibat dari kurang adanya

perhatian yang diberikan pihak perusahaan terhadap para bawahannya.

4. Jika terjadi masalah pihak atasan tidak pernah terjun langsung kelapangan,

pihak leader atau kepala unit yang akan bertanggung jawab mengatasi

masalah tersebut.

5. Antar sesama karyawan yang bekerja pada PT. Medan Tropical Canning,

kekompakan tidak terlalu terlihat jelas, hal ini akibat masih adanya sistem

senioritas dari karyawan lama.

 5

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja adalah

Menurut para ahli, Winardi (2018, hal. 56) Motivasi adalah merupakan salah satu

kekuatan yang ada didalam diri seseorang atau karyawan yang dapat

dikembangkan tersendiri atau sejumlah kekuatan luar pada intinya berkisar sekitar

imbalan yang dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan secara baik dan benar

pada saat bekerja. Pada umumnya, seseorang mau bekerja untuk dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan (Fisik dan Mental) baik itu kebutuhan yang disadari

maupun kebutuhan yang tidak disadari. Pemenuhan kebutuhan tersebut

merupakan dasar motivasi kerja karyawan, jika dalam proses pemenuhan

kebutuhan tersebut karyawan merasakan adanya peluang dalam mencapai

tujuannya, maka motivasi untuk mencapainya akan semakin berlipat.

Seiring dengan sistem pengelolaan kerja yang baik yang baik maka

dorongan dari motivasi akan baik juga. Motivasi merupakan hal yang sangat

penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan

setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian

tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki

semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai

standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan

motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Karena itu motivasi sebagai

dorongan pribadi bagi karyawan bukan paksaan dari luar, merupakan faktor

penting dalam pengambilan kesempatan untuk dapat menjalankan tugas secara

optimal. Hafidzi dkk (2019:52) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian

 6

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan. Sebagai bahan dalam penguatan fenomena

yang terkait dengan variabel yang diteliti penulis maka penulis memaparkanya

dalam bentu Pra Survey. Berikut adalah data pendukung dari fenomena dari

Motivasi Kerja yang di buat penulis dengan data Pra Survey.

Tabel 1.2
Perhitungan Pra Survey Motivasi Karyawan PT. Medan Tropical
Canning & Frozen Industri Cabang Medan (Lanjutan)

No Pernyataan Total Responden

Ya Tidak

Kebutuhan untuk berprestasi

1. Apakah setiap karyawan menginginkan reward dari 19 11

atasannya

Kebutuhan untuk Memperluas Pergaulan

2. Apakah setiap karyawan membutuhkan pergaulan yang 20 10

luas untuk membangun sebuah relasi yang kuat.

Kebutuhan Untuk menguasai Pekerjaan

3. Apakah setiap karyawan mampu menguasai pekerjaannya 12 18

sendiri.

Keteladanan

4. Apakah setiap karyawan menginginkan keteladanan dari 18 12

seorang atasannya.

Target Kerja

5. Apakah setiap karyawan ketika dalam bekerja selalu 11 19

membuat pencapaian atau target yang menjadi acuannya.

Sumber: Data Sekunder di olah

 7

Berdasarkan data pra survey pada tabel 1.2 diatas maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Setiap karyawan ketika mampu bekerja dengan baik, maka mereka secara

tidak langsung menginginkan apresiasi dari atasannya, dalam hal ini

pimpinan dari PT. Medan Tropical Canning, namun sangat jarang ditemukan

adanya pemberian reward yang berasal dari atasan atau pimpinan lainnya.

2. Di dalam ruang lingkup pekerjaan, relasi itu sangatlah dibutuhkan yang

tujuannya lebih ke mambangun pergaulan serta membuka kesempatan yang

sebesar-besarnya dalam meniti karir dari setiap karyawan.

3. Dari segi kemampuan menguasai pekerjaan tidak semua karyawan mampu

menguasai pekerjaanya sendiri, hal ini terjadi dikarenakan masih

ditemukannya karyawan yang bekerja kurang bertanggung jawab dan juga

masih bergantung kepada orang lain, pernyataan ini di dukung oleh jawaban

responden yang lebih dominan menjawab tidak.

4. Setiap karyawan sangat membutuhkan sifat keteladanan dari para

pemimpinnya, ketika hal ini dapat terpenuhi maka nantinya motivasi

karyawan dalam bekerja akan semkain meningkat pula.

5. Tidak semua karyawan atau para pekerja yang bekerja pada PT. Medan

Tropical Canning bekerja untuk target dikarenakan pekerjaan mereka adalah

pekerjaan yang bersifat berkala tanpa target.

Selain daripada motivasi kompensasi juga dapat mempengaruhi kepuasan

kerja. Maka dari itu pemberian balas jasa sangatlah penting untuk menunjang agar

kepuasan kerja karyawan semakin membaik. Begitu juga dengan memberikan

 8

kompensasi atas kinerja karyawan akan memberikan timbal balik kontribusi untuk

kelangsungan hidup pada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik nantinya

akan berdampak juga pada karyawan.

Handoko (2019, hal. 221) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai bentuk balas jasa atas sebuah

tindakan yang telah dilakukan”. Seluruh kemampuan yang di miliki individu pada

hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan non intelektual yang dimana kemampuan intelektual berasal dari latar

pendidikan yang pernah diemban karyawan sedangkan faktor yang berasal dari

non intelektual berasal dari pengalaman yang telah dijalani.

Tabel 1.3
Perhitungan Pra Survey Kompensasi PT. Medan Tropical Canning
& Frozen Industri Cabang Medan

No Pernyataan Total Responden

Ya Tidak

Gaji

1. Apakah gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan dalam setiap 12 18

bulannya mampu mencukupi kebutuhan para karyawan

Insentif

2. Apakah karyawan mendapatkan upah d luar gaji yang di dapat 19 11

setiap bulannya

Bonus

3. Apakah setiap karyawan mendapatkan bonus secara merata. 12 18

Asuransi

4. Apakah setiap karyawan di berikan jaminan asuransi oleh pihak 13 17

perusahaan.

Premi
 9

5. Apakah pihak perusahaan pernah memberikan hadiah kepada 12 18

kayawan yang berprestasi

Berdasarkan data pra Sumber:

surveyData
pada tabel
Sekunder 1.3 diatas maka dapat disimpulkan
di olah

sebagai berikut:

1. Seperti yang sudah dijelaskan penulis pada penjelasan diatas upah yang

diterima karyawan setiap bulannya dirasa kurang cukup oleh karyawan dalam

mencukupi kebutuhannya

2. Upah yang di dapatkan karyawan di luar gaji adalah upah lembur, yang

dimana karyawan akan mendapatkannya setiap kali karyawan bekerja sampai

lembur.

3. Dalam pemberian bonus, sangat jarang ditemukan pihak peusahaan mau

memberikan bonus kepada karyawanya, hal ini di dukung dengan jawaban

responden yang lebih dominan menjawab tidak.

4. Pemberian asuransi hanya diberiakan kepada karyawan yang berstatus

karyawan tetap, namun pada karyawan yang berstatus kontrak tidak diberikan

asuransi.

5. Sangat jarang di lihat pihak perusahaan memberikan hadiah atau reward

kepada karyawan yang berprestasi hal ini sesuai dengan jawaban repsonden

yang lebih dominan menjawab tidak.

Dalam pemberian Upah yang di dapat karyawan PT. Medan Tropical

Canning & Frozen Industri Cabang Medan adalah sebanyak Rp. 3.600.000/bulan

serta tunjangan hari raya itu sebanyak satu bulan gaji atau sebanyak Rp.

3.600.000/karyawan untuk karyawan yang berstatus karyawan tetap namun bagi

karyawan yang masih kontrak diberikan upah sebanyak Rp.2.100.000 saja.

 10

Namun yang menjadi permasalahan adalah upah tersebut di nilai tidak cukup

untuk mensejahterakan para karyawan hal ini dikarenakan biaya konsumsi hidup

yang setiap tahunnya meningkat namun peningkatan upah yang terkesan lambat.

Tabel 1.4
Gaji/UpahKaryawan PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri
2021
No Jabatan Gaji Pokok THR Tunjangan
Uang Trans Insentif
Makan portasi
1. Karyawan Rp. 2.100.000 Rp. 2.100.000 Tidak Tidak Aktif
Kontrak Aktif Aktif
2. Karyawan Rp. 3.600.000 Rp. 3.600.000 Aktif Tidak Aktif
Tetap Aktif
3. Mandor Rp. 4.200.000 Rp. 4.200.000 Aktif Tidak Aktif
Aktif
4. Supervisor Rp. 4.890.000 Rp. 4.890.000 Aktif Aktif Aktif

Sumber: Administrasi Hrd PT. Medan Tropical Canning & Frozen Indonesia

Dari tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa upah yang di dapat

karyawan yang berstatus kontrak hanya berasal dari gaji pokok saja tanpa adanya

tambahan upah lain seperti uang makan, transportasi dan insentif yang tidak aktif,

begitu juga karyawan yang berstatus karyawan tetap, selain gaji pokok

penambahan upah lainnya berasal dari uang makan dan insentif namun

penambahannya tidak berdampak signifikan bagi kesejahteraan mereka. Berikut

nya adalah posisi mandor yang mendapatkan gaji pokok, uang makan serta

insentif, namun tidak mendapatkan tunjangan biaya tranportasi. Jika di hitung

dengan biaya hidup sekarang mungkin dapat dikatakan masih harus gali lobang

tutup lobang. Dan yang terakhir adalah posisi supervisor yang mendapatkan gaji

pokok, uang makan, biaya trasnportasi serta juga mendapatkan insentif. Perlu

diketahui bahwa sumber tersebut di dapat berdasarkan data yang sudah di

dapatkan penulis melalui sistem riset.

 11

Selain dari pada kompensasi faktor berikutnya yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan ini berupa kondisi

sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan

yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah

organisasi. Jika dalam lingkungan sekitar tempat kerja memberikan kesan yang

tidak nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja. Hal ini sama seperti apa yang

dikatakan oleh pendapat ahli diatas yakni lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diembannya.

Lingkungan kerja dapat dikategorikan menjadi dua hal yaitu lingkungan

kerja non fisik dan fisik. Herman Sofyandi (2018, Hal. 38) bahwa: “Lingkungan

kerja sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi

aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor

internal yang bersumber dari dalam organisasi”. Untuk memperkuat fenomena

yang terkait atas penjelasan penulis maka penulis membuat pra survey sebagai

data pendukung. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses

produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh

lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.

Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap

harinya.
 12

Tabel 1.5
Perhitungan Pra Survey Lingkungan Kerja PT. Medan Tropical
Canning & Frozen Industri Cabang Medan

No Pernyataan Total Responden

Ya Tidak
Pencahayaan

1. Apakah pencahayaan di dalam ruangan PT. Medan 18 12

Tropical Canning tidak silau dan baik untuk karyawan

Sirkulasi Udara

2. Apakah sirkulasi udara yang ada di dalam ruangan sangat 19 11

baik.

Kebisingan

3. Apakah tingkat kebisingan yang ada di dalam ruangan 18 12

dapat menggangu kinerja dari pada pegawai.

Fasilitas

4. Apakah fasilitas yang berada di dalam ruang lingkup 13 17

perusahaan lengkap.

Kelembapan Udara

5. Apakah kelembapan udara di dalam ruang kerja 18 12

perusahaan mendukung pekerjaan para karyawan
Sumber: Data Sekunder di olah

Berdasarkan data pra survey pada tabel 1.5 diatas maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Dari segi pencahayaan yang ada di dalam ruangan perusahaan dapat

dikatakan cukup baik dan tidak menggangu kinerja dari para karyawan.

2. Transisi sirkulasi udara dapat dikatakan cukup baik dan sangat mendukung

proses dari kerja karyawan, namun sedikit lebih dingin akibat dari bahan baku

yang membutuhkan tingkat kedinginan yang lebih tinggi.

 13

3. Tingkat kebisingan yang ada di dalam ruang kerja pada PT. Medan Tropical

Canning tidak terlalu mengganggu kinerja dari pada pekerja, hal ini sesuai

dengan jawaban responden yang lebih dominan menjawab iya.

4. Fasilitas kenyamanan maupun keamanan pada saat bekerja para karyawan

meerasa belum cukup hal ini di dukung dengan jawaban responden yang

dominan menjawab tidak.

5. Dari sisi kelembapan ruangan maupun udara tidak terlalu bermasalah bagi

para karyawan hal ini di dukung dengan jumlah jawaban responden yang

dominan menjawab iya.

Lingkungan kerja non fisik sangat mempengaruhi kepuasan bekerja

pegawai dimana jika keadaan atau situasi di sekitar pegawai kondusif untuk

bekerja, rekan mudah diajak untuk bekerjasama dan hubungan dengan atasan baik

maka pegawai akan menikmati pekerjaannya dan merasa puas bekerja di tempat

tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman akan membuat pegawai juga

ikut merasa nyaman bekerja sehingga tugas yang dilakukan oleh para pegawai

juga baik dan itu mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai.

Namun yang terjadi adalah penulis menemukan bahwasanya sering

terjadinya konflik antar sesama pekerja yang berujung pada kurangnya

kenyamanan bagi para pekerja, tidak hanya itu juga permasalahan lainnya dengan

contohnya adalah masih terdapat rasa kurang keadilan, artinya adalah bagi tenaga

kerja yang memiliki saudara yang mempunyai pangkat yang lebih tinggi di

perusahaan tersebut maka secara otomatis adanya promosi jabatan bagi mereka.

Memang hal ini lumrah terjadi pada setiap perusahaan namun dalam hal ini harus
 14

diperbaiki budaya kerja yang nantinya juga akan berdampak negatif bagi

perusahaan.

PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri Cabang Medan adalah

perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur pengolahan hasil laut. Bidang

usaha ini diklasifikasikan berdasarkan prosesnya dan terbagi atas dua yakni

Canning dan Frozen. Canning merupakan proses dimana bahan hasil laut diolah

menjadi makanan dalam kaleng sedangkan Frozen merupakan proses pembekuan

bahan hasil laut yang tujuan akhirnya akan di ekspor dan di proses lebih lanjut.

PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri Cabang Medan di dirikan pada

tahun 1984 yang berdasarkan akta pendirian No. 153 pada tanggal 31 Januari

1984 di buat oleh Noyaris Aniswar Yanis. SH di medan dengan total karyawan

1200 karyawan.

Dari penjelasan diatas dan dengan teori-teori yang telah dijelaskan oleh

penulis, maka dari itu berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan penulis di

atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen

Industri Cabang Medan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disimpulkan identifikasi

masalah dalam penelitin ini:.

1. Terdapat beban kerja yang diluar dari Jobdesk sehingga berdampak

pada menurunnya motivasi karyawan dalam bekerja.

 15

2. Terlalu rendahnya upah yang di dapat para pekerja yang berstatus

harian lepas di bandingkan dengan tenaga kerja yang berstatus tetap.

3. Masih ditemukannya konflik antar sesama pekerja sehingga berdampak

buruk bagi perusahaan.

4. Ditemukan bahwasanya tingkat kepuasan kerja karyawan masih pada

taraf rendah sebab yang terjadi adalah sistem gaji yang masih kurang

adil dan dengan beban kerja yang terlalu tinggi.

5. Masih adanya rasa kurang nyaman di dalam ruangan kerja para

karyawan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disimpulkan rumusan

masalah dalam penelitin ini.

1. Apakah ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri

Cabang Medan?

2. Apakah ada pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri Cabang Medan?

3. Apakah ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri

Cabang Medan?

4. Apakah ada pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Medan Tropical

Canning & Frozen Industri Cabang Medan?

 16

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri

Cabang Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri

Cabang Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri

Cabang Medan.

4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Pada PT. Medan Tropical Canning & Frozen Industri Cabang Medan.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menguatkan

teori yang telah ada terkait dengan hubungan motivasi kerja,

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

sehingga menambah perilaku karyawan dapat berkembang.

 17

2. Perusahaan

Agar dapat membantu manajemen perusahaan dalam mengelola

sumber daya manusia serta roda perusahaan yang akan dilakukan

untuk kedepannya

3. Bagi Akademik

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat membantu dalam

proses perbaikan dalam pengembangan kreatifitas mahasiswa serta

kepuasan mahasiswa.

4. Penelitian Selanjutnya

Manfaat dari penelitian ini bagi penelitian selanjutnya ialah sebagai

bahan referensi dalam pembuatan proposal skripsi dan nantinya dapat

mempermudah dalam proses pengerjaannya.

 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Teori Atribusi (Atribusi Teory)
Teori atribusi adalah teori yang menjelaskan proses dimana orang

menarik kesimpulan mengenai factor-faktor yang mempengaruhi perilaku

orang lain. Pada dasarnya, teori atribusi menyatakan bahwa bila individu-

individu mengamati seseorang, mereka menentukan apakah itu

ditimbulkan secara internal atau ekternal Robbins (Dalam kutipan Weni

Fitrioani, 2019) Teori atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana

menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini

mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku

orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal

misal sifat, karakter, sikap dan motif tentang perilaku seseorang.

Dalam Chaeri Utami (2019) memaparkan bahwa atribusi, yang

dibuat berkenaan dengan mengapa peristiwa tersebut terjadi, memiliki

implikasi yang penting dalam menghadapi masalah. Atribusi internal

menyimpulkan bahwa kekuatan internal atau disposisi (unsur psikologis

yang mendahului tingkah laku) yang merubah tingkah laku seseorang.

Menurut Luthans (2019) teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang

menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan

ditentukan apakah dari internal contohnya sifat, karakter, sikap, dll

18
 19

ataupun eksternal contohnya tekanan situasi atau keadaan tertentu yang

akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Sumber Daya Manusia (Arif Yusuf Hamali 2018, hal. 2)

bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pendekatan

yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan

manajemen pengorganisasian sumber daya”. Prasadja Ricardianto (2018,

hal. 15) bahwa: “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan peranan sumber daya yang dimiliki

oleh individu secara efesien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal bersama perusahaan, karyawan dam masyarakat”.

Kemudian pendapat ahli lainnya yakni menurut H. Suparyadi. (2018,

hal. 15) bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu

sistem yang bertujuan untuk mempengaruhi, sikap, perilaku, dan kinerja

karyawan agar mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam rangka

mencapai sasaran-sasaran perusahaan

2.1.3 Kepuasan Karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Karyawan

Kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang

dari melakukan pekerjaan mereka. Apabila orang menikmati pekerjaanya

mereka akan merasa puas, bila mereka tidak menikmati pekerjaan mereka

akan merasa kurang puas. Dengan demikian karyawan yang puas

cenderung memiliki semangat kerja terhadap lingkungan kerja mereka.

 20

Handoko (2018, hal. 87) bahwa: “Kepuasan kerja adalah sebagai keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana

para pegawai memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja

mencerminkan sikap seseorang terhadapnya, hal ini tampak dalam sikap

positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Kemudian menurut pendapat ahli lain Malthis (2019,

hal. 109) bahwa: “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang posistif dari

mengevaluasi pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja mempunyai

banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu

sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja

dan kesempatan untuk maju.

Kepuasan kerja yakni (Sutrisno 2019, hal. 74) bahwa: “Kepuasan

kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan

dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima

dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi”.

Wibowo (2018, hal. 64) bahwa: “Kepuasan kerja adalah orang yang

mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja”. Kepuasan

kerja akan mempengaruhi produktivitas yang diharapkan manajer. Untuk

itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan

kepuasan kerja karyawannya.

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,

 21

penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu

nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai

situasi kerjanya dari pada tidak menyukai

2.1.3.2 Jenis-Jenis Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah suatu keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari karyawan terkait

penghargaan yang diterima, situasi kerja dan kerja sama antara pimpinan

dengan karyawan. Adapun mengenai jenis-jenis kepuasan kerja yakni

(Hasibuan 2018, hal. 211) jenis-jenis kepuasan kerja terbagi menjadi tiga

yaitu:

1. Kepuasan kerja dalam pekerjaan

Adalah kepuasan kerja yang di nikmati dalam pekerjaan dengan

memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan

suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai lebih suka menikmati

kepuasan kerja dalam pekerjan akan lebih mengutamakan pekerjaanya

daripada balas jasa walupun balas jasa itu penting.

2. Kepuasan kerja diluar pekerjaan

Adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati diluar pekerjaan dengan

besarnya balas jasa yang akan diterima dari kerjanya, agar dia dapat

membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati

kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada

pelaksanaan tugas-tugasnya.
 22

3. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan

Adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang

seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan

yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan

akan merasa puas jika hasil kerja balas jasanya dirasa adil dan layak.

2.1.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Dalam hal ini adapun pengukuran dari kepuasan kerja sebagai bahan

untuk membuat perbandingan (Sinambela 2019, hal. 270) bahwa:

“Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaanya”. Defenisi ini sangatlah jelas, meskipun hal tersebut baru

tercermin dalam konsep tersebut. Oleh karena itu perlu di ingat bahwa

pekerjaan seseorang lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas seperti

mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau mengemudi sebuah truk,

pekerjaan menuntut intraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti

aturan dan kebijakan organisasi.

Hal ini berarti penilaian seseorang pegawai terhadap seberapa puas

atau tidak puasnya dia dengan pekerjaanya merupakan penjumlahan yang

rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskret terbedakan dan

terpisahkan satu sama lain. Kemudian mengenai pengukuran kepuasan

kerja yakni Hedissa (2018, hal. 67) bahwa: “Untuk mengukur tingkat

kepuasan kerja pada subjek penelitian, digunakan alat ukur JSS (Job

Saticfation Survey) dari spector, yang terdiri dari 39 item, yang kemudian
 23

diadaptasi kedalam bahasa Indonesia”. Alat ukur ini memiliki pendekatan

faset (Aspek) dari kepuasan kerja yang terdiri dari 9 faset sebagai berikut:

Gaji atau upah, kesempatan, sepervisi, tunjangan diluar gaji, contingen

reward, kondisi perusahaan, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri atau tipe

pekerjaan dan komunikasi.

2.1.3.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja

yang di dasarkan pada fungsi serta tujuan dari kepuasan kerja itu sendiri

sebagai berikut. (Kreitner dan Kinicki 2018, hal. 224) Ada lima faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a. Pemenuhan Kebutuhan

Kebutuhan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan

harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa

yang di peroleh individu dari pekerjaanya. Bila harapan lebih besar dari

apa yang diterima, orang akan tidak puas, sebaliknya individu akan puas

bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

 24

d. Keadilan

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di

tempat kerja.

e. Komponen genetik

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini

menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk

menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan

pekerjaan.

2.1.3.5 Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai indikator yang dapat menyusun serta

merangkai sebuah tujuan dari kepuasan kerja yang dapat di jadikan acuan

yang terarah serta tersusun secara terstruktural sebagai berikut. Adapun

indikator kepuasan kerja yakni dipengaruhi oleh beberapa indikator yang

dapat mempengaruhi terbentuknya kepuasan kerja sebagai berikut

(Sedarmayanti 2019, hal. 112) :

1. Pekerjaan itu sendiri

Yaitu hubungan yang melibatkan antar dua pihak antara perusahaan

dengan para pegawai, dan keadaan tugas pekerjaan yang dianggap menarik

yang memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggung jawab.

2. Gaji

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dianggap

sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
 25

3. Promosi

Yaitu merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

4. Supervise

Merupakan kemampuan atasan untuk memberikan kemampuan teknis dan

dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam

pekerjaan.

5. Rekan kerja

Merupakan tingkat dimana rekan kerja yang pandai dan mendukung secara

sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara

pegawai lainnya yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi secara umum adalah salah satu kebutuhan

seseorang untuk mendorong dalam melakukan aktivitasnya kearah tujuan

tertentu. Motivasi merupakan suatu dorongan yang membuat orang

bertindak atau salah perilaku dalam melakukan kinerja. Motivasi dapat

diartikan sebagai kehendak untuk mencapai target pengakuan dan

kekuasaan yang lebih tinggi bagi setiap individu maupun kelompok.

Motivasi justru dapat dilihat sebagai basis untuk mencapai sukses pada

berbagai segi kehidupan melalui peningkatan kemampuan dan kemauan

Winardi (2018, hal. 56) bahwa: “Motivasi adalah merupakan salah satu
 26

kekuatan yang ada di dalam diri seseorang atau karyawan yang dapat

dikembangkan tersendiri atau sejumlah kekuatan luar pada intinya berkisar

sekitar imbalan yang dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan secara

baik dan benar pada saat bekerja”.

Menurut Fahmi (2019, hal. 190) bahwa:“Motivasi adalah salah satu

aktivitas dan perilaku seseorang pada saat bekerja dalam usaha dan

memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”. Sedangkan

Mangkunegara (2019, hal. 93) bahwa: “Motivasi adalah kondisi yang

menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan yang diinginkan

oleh individu maupun kelompok”. Dari pengertian para ahli di atas maka

dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah merupakan dorangan seseorang

untuk malakukan pekerjan dengan mencapai tujuan yang diinginkan.

2.1.4.2 Faktor-faktor Motivasi Kerja

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi kerja para

karyawan perusahaan. Meningkatkan motivasi kerja memang merupakan

hal yang penting dan wajib dipahami oleh pemimpin. Dengan

meningkatnya motivasi kerja karyawan, maka kegiatan bisnis semakin

baik. Adapun faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah sebagai

berikut:

1. Eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang bersal dari luar, yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan seperti: Jenis dan sifat pekerjaan,

Kelompok, Organisasi tempat kerja, Situasi lingkungan.

 27

2. Internal

Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam perusahaan dan

mempunyai dua kemungkinan yaitu, Kekuatan dan kelemahan. Kedua hal

tersebut akan mengakibatkan dampak pada perusahaan atau kelompok jika

kekuatan lebih besar dari kelemahan, dan selain itu juga faktor internal

meliputi, Harga diri, Kebutuhan, Kepuasan kerja.

2.1.4.3 Indikator Motivasi Kerja

Total ada 3 faktor yang menjadikan indikator dari motivasi kerja

yang mampu mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. Indikator ini

dapat datang dari sisi internal atau eksternal karyawan. Dengan adanya

motivasi dari dua sisi sekaligus, maka hasil kerja yang didapatkan juga

semakin baik..Menurut Wibowo (2018, hal. 162), dimensi dan indikator

motivasi adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan untuk berprestasi:

a. Target kerja

b. Kualitas kerja

c. Tanggung jawab

d. Resiko

2. Kebutuhan memperluas pergaulan:

a. Komunikasi

b. Persahabatan

3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan:

 28

a. Pemimpin

b. Keteladanan

Pendapat penulis dari pengertian di atas bahwa motivasi kerja

merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan

menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang

diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk

mencapai tujuan tertentu.

2.1.5 Kompensasi

2.1.5.1 Pengertian Kompensasi

Sastrohardiwiryo (2019, hal. 118) bahwa: “Kompensasi adalah

imbalan atau jasa yang telah diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga

kerja yang telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi

kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Ada

juga pendapat ahli lain (Hasibuan 2018, hal. 18) bahwa: “Kompensasi

merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung

atauapun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan oleh perusahaan”.

Begitu juga dengan pendapat lainnya mengenai Kompensasi, Gerry

Desler (2019, hal. 46) bahwa: “Kompensasi merupakan bentuk

pembayaran atau hadiah yang telah diberikan kepada karyawan dan

muncul dari pekerjaan dari karyawan itu sendiri”. Setiap orang bekerja

untuk memperoleh penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Untuk itu setiap orang bekerja untuk mendapatkan timbal balik sesuai
 29

dengan pekerjaan yang dilakukan. Sehingga karyawan bekerja dengan giat

dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya dengan baik agar

mendapatkan penghargaan terhadap prestasi kerjanya berupa kompensasi.

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan produktivitas,

kreativitas, prestasi kerja, motivasi, dan meningkatkan kinerja karyawan

adalah dengan pemberian kompensasi. Pendapat lain mengenai teori dari

kompensasi yaitu (Kadarisman 2018, hal. 87) yang bahwa: “Kompensasi

adalah imbalan yang diterima karyawan berupa finansial maupin

nonfinansial”. Representasi dari kesimpulan dari Kompensasi adalah

segala bentuk imbalan yang diterima oleh karyawan yang bekerja

diperusahaan yang dibuat dalam bentuk gaji serta upah dari hasil kerja dari

karyawan itu sendiri.

2.1.5.2. Jenis- Jenis Kompensasi

Dalam menyusun strurukturisasi dari kompensasi, perlu adanya bagi-

bagian yang menjadikan kerangka dari perwujudan kompensasi bisa

berjalan dengan baik. Mengenai jenis-jenis kompensasi yakni Hasibuan

(2019, hal. 194) mengemukakan beberapa Jenis dari Kompensasi yaitu:

a. Sistem Waktu, Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkn

standar waktu yang telah ditetapkanberdasarkan standar waktu seperti jam,

minggu dan bulan.

b. Sistem hasil (out put), Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas

kesatuan yang dihasilkan dari pekerjaan, potong, meter, liter dan kilogram.
 30

Besarnya upah yang dibayar selalu di dasarkan kepada banyaknya hasil

yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu yang dikerjakan.

c. Sistem borongan, suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa

yang di dasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan itu sendiri.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan borongan ini cukup rumit,

proses pengerjaanya relatif lama, serta banyaknya alat yang dperlukan

untuk menyelesaikannya.

Nawawi (2019, hal. 311) Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis

yaitu:

a. Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji

dan upah yang dibayar secara tetap berdasarkan waktu yang ditetapkan.

b. Kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau

ganjaran dengan variasi yang luas sebagai pemberian bagi keuntungan

organisasi atau perusahaan.

2.1.5.3. Tujuan dan Asas Kompensasi

Adapun tujuan dari adanya sebuah kompensasi dapat dikatakan

sebagai pelengkap dari jasa yang harus di bayarkan mengenai tujuan dan

asas kompensasi yakni Hasibuan (2019, hal. 112) tujuan dari pemberian

Kompensasi antara lain yaitu.

a. Ikatan kerja sama

Dengan adanya pemberian Kompensasi terjalinlah ikatan kerja samaantara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus dapat mengerjakan tugasnya

 31

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus memberikan

Kompensasi atas pekerjaan tersebut.

b. Kepuasan Kerja

Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan pemberian kompensasi

atas pekerjaan tersebut.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan yang lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manager akan lebih

mudah memotivasi bawahannya.\

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip yang adil dan layak serta

eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan

akan lebih terjamin dan aman karena turnover yang relatif kecil

f. Disiplin

Dengan diberikannya pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan akan semakin baik.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan pengaruh Kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan terkonsentrasi pada pekerjaannya.

 32

Sedangkan menurut ahli lainnya mengenai tujuan dari Kompensasi

Handoko (dalam buku Widodo 2018, hal. 157) adalah sebagai berikut:

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan karyawan yang sekarang

3. Menjamin adanya keadilan

4. Menghargai perilaku yang di inginkan

5. Mengendalikan biaya-biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

2.1.5.4. Asas Kompensasi

Asas dari kompensasi yakni pemberian serta aturan dari kaidah-

kaidah tertentu mengenai asas dari kompensasi (Hasibuan 2018, hal. 122)

bahwa: “Kompensasi harus berdasarkan atas adil dan asas layak serta

mempertahankan Undang-Undang perburuan yang berlaku diantaranya

adalah sebagai berikut.

1. Asas Adil

Besarnya Kompensasi harus disesuaikan dengan prestasi kerjanya, jenis

pekerjaannya dan tanggung jawabnya diperusahaan itu.

2. Asas layak dan Wajar

Suatu Kompensasi harus disesuaikan dengan kelayaknnya, meskipun tolak

ukur layak sangat relatif. Perusahaan harus dapat mengacu kepada batasan

kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah

dan aturan lain secara konsensisten.

2.1.5.5. Bentuk- bentuk Kompensasi

 33

Secara umum, pengertian Kompensasi berkaitan dengan imbalan-

imbalan finansial atau biasa disebut financial reward yang diterima oleh

orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah

perusahaan. Mengenai bentuk-bentuk kompensasi yakni Nawawi (2019,

hal. 316) Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam dua

golongan antara lain:

1. Kompensasi Langsung

Kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada

karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan

perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung

dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh

adalah: upah/gaji, intensif/bonus serta tunjangan jabatan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada

karyawan sebagai tambahan yang didasarkan pada kebijakan pimpinan

dalam rangka upaya meningkatkan kesejateraan karyawan. Tentu

kompensasi ini secara tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan yang

dilakukan oleh karyawan tersebut sebagai contohnya ialah tunjangan hari

raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya.

2.1.5.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Selain tujuan-tujuan tersebut, dapat dikatakan bahwa pemberian

benefit karyawan bisa disebut sebagai apresiasi perusahaan terhadap

loyalitas karyawan serta kinerja mereka selama bekerja. Dengan demikian,

 34

karyawan dapat lebih semangat dalam bekerja sekaligus menyumbang

performa yang lebih baik pada perusahaan. Seorang ahli yakni Sutrisno (2

019, hal.191) perusahaan atau organisasi dalam menentukan besarnya

kompensasi sangat dipengaruhi oleh.

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan

tenaga kerja, maka secara otomatis komprensasi relatif tinggi. Penawaran

tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka

tingkat kompensasi akan relatif lebih rendah.

2. Kemampuan serta kesediaan perusahaan membayar

Bahwa ukuran dan besaran kompensasi yang akan diberikan kepada

karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang

dimiliki oleh sebuah perusahaan, dan juga seberapa kesediaan dan

kesanggupan perusahaan untuk menentukan besarnya kompensasi untuk

karyawannya.

3. Serikat buruh atau Karyawan

Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan

membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan

pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa

yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya

tanpa ada karyawan. Dengan demikian maka akan mempengaruhi

besarnya kompensasi.
 35

Adapun mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

yakni (Notoadmodjo 2019, hal. 144 dan hal. 146) bahwa: “Faktor-faktor

ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan

kebijaksanaan kompensasi untuk karyawan”. Faktor-faktornya antara lain

sebagai berikut:

1. Produktivitas

Perusahaan apapun yang berkeinginan untuk memperoleh keuntungan,

keuntungan ini berupa material, maupun keuntungan non material. Untuk

perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam

kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan itu sendiri.

2. Kemampuan untuk membayar

Kemampuan pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

perusahaan untuk membayar (ability to pay).

3. Kesediaan untuk membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan

pemberiaan kompensasi kepada karyawannya.

4. Permintaan tenaga kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi

sistem pemberian kompensasi.

5. Organisasi karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi.

6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan

 36

Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, makin akan semakin baik

pula sistem perundang-undangan itu sendiri termasuk di bidang

perburuhan dan ketenagakerjaan.

2.1.5.7. Indikator Kompensasi

Sebagai faktor penyusun dari adanya kompensasi maka perlu adanya

indikator-indikator sebagai bahan pembentuk dari diberikannya sebuah

kompensasi sebagai berikut. (Umar 2018, hal. 18) indikator-indikator dari

kompensasi antara lain sebagi berikut:

a. Gaji

Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai atau

karyawan, yang penerimanya bersifat rutin dan tetap setiap bulan

walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

b. Intensif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja

agar produktivitasnya semakin tinggi, yang sifatnya tidak tetap atau hanya

sewaktu-waktu.

c. Bonus

Pembayaran yang sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran

kinerja.

d. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam kerja

 37

e. Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang

dibayarakan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu

pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.

f. Pengobatan

Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan

kesehatan karyawan.

g. Asuransi

Penanggulan atau resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung

jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak

pasti.

Adapun mengenai indikator kompensasi yakni (Hasibuan 2019, hal.

89) Mengenai indikator dari Kompensasi antara lain sebagai berikut:

a) Gaji

b) Upah

c) Intensif

d) Asuransi

e) Fasilitas kantor

2.1.6 Lingkungan Kerja

2.1.6.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting

ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan

 38

lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu

memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh yang

baik teradap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja.

Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.

Danang (2019, hal. 38) bahwa: “Lingkungan kerja adalah segala

sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang di bebankan”. Sedarmayanti (2018, hal. 25) bahwa:

“Lingkungan kerja adalah keseluruhan perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok”.

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan

melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja dapat membawa dampak

positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka mencapai hasil kerjanya. 

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting

untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang

melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang

memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja. Pada saat ini lingkungan kerja dapat didesain

sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja yang mengikat

 39

pekerja dalam lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik adalah yang

aman tenteram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam

ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja

secara optimal. Lingkungan kerja yang kondusif akan membawa dampak

baik bagi kelangsungan karyawan bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja

yang kurang kondusif akan membawa dampak negatif bagi kelangsungan

karyawan bekerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari keberhasilan

dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat menyebabkan

suatu kegagalan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, karena lingkungan

kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang

bersifat psikologis. Sedangkan pengaruhnya itu sendiri dapat bersifat

positif dan dapat bersifat negatif.

2.1.6.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Selain dari pada defenisi dari lingkungan kerja, lingkungan kerja

mempunyai Jenis-jenis yang menjadikan erbandingan dari setiap fungi

serta tujunnya (Sedarmayanti 2019, hal. 22): Jenis lingkungan kerja

terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik”.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2019, hal. 22) “Lingkungan kerja fisik adalah

semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi

pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

 40

2. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) 

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,

misalnya  temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,

kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Adapun mengenai teori dari lingkungan kerja yakni (Handoko 2019,

hal. 39) Lingkungan kerja fisik juga merupakan salah satu fundamental

dalam kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor

yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

a. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara

yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan

penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat

diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi

pegawai.

b. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar-samar akan menyebabkan

ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu

pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari

intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi

 41

kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar

untukpegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

c. Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang

besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah

penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur

sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat

diterima setiap individu.

Kemudian faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik

adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat

menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor

dari rancangan ruang kerja tersebut (Siagian 2018, hal. 211) terdiri atas:”.

1. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun

dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

2. Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan

merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu

penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin

berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena

itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

3. Privasi
 42

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya.

Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam

pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi

diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga

menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang

dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu

kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama

sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2.1.6.3 Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang

kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak

faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2019, hal. 28)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:

1. Bau tidak sedap ditempat kerja

2. Tata warna di tempat kerja

3. Dekorasi di tempat kerja

4. Musik di tempat kerja

5. Keamanan di tempat kerja

6. Penerangan/cahaya di tempat kerja

 43

7. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan

dengan kemampuan manusia, yaitu:

1. Penerangan di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.

Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

 44

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang

bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut

penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena

pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya

dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien

sehingga produktivitas kerja meningkat.

 45

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa

menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,

yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat

menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada

umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik

tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar

terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini

beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:

a. Kosentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain. 

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu

 46

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan

sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan

dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,

karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan ditempat kerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi

kerja.

2.1.6.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

 47

Mengenai indikator dari lingkungan kerja yakni (Silaen 2019, hal.

81) Berdasarkan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini

mengadaptasi dari teori dari para ahli seperti yang diutarakan oleh

diantaranya:

1. Dimensi fisik

Dimensi fisik diukur denganmenggunakan tujuh indikator yaitu:

a. Pencahayaan

Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu

menciptakan kinerja pegawainya.

b. Sirkulasi udara.

Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara

yang cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan

tersebut penuh dengan karyawan.

c. Kebisingan.

Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang

mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan

terhadap seseorang.

d. Warna.

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan

warna saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula
 48

diperhatikan.Apabila warna dari suatu ruangan mempunyai komposisi

yang menarik atau mempunyai karakter, perubahan yang positif pun

akan timbul baik perubahan mood atau secara sikap.

e. Kelembaban udara.

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara.

f. Fasilitas.

Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam

menjalankan aktivitas dalam bekerja.

2. Dimensi non fisik

Dimensi non fisik diukur dengan mnggunakan tiga indikator:

a. Hubungan yang harmonis.

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu

pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.Apabila tercipta

hubungan yang harmonis dapat menguntungkan pihak perusahaan

karena karyawan dapat mengembangkan diri tanpa perlu terbatasi

dengan yang lainnya.

b. Keamanan dalam pekerjaan.

Adalah keamanan yang dapat dimasukan kedalam lingkungan kerja.

Dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi karyawan.Baik

keamanan meliputi internal maupun eksternal harus selalu terkordinasi

secara baikoleh pihak keamanan perusahaan.

 49

2.2 Penelitian Terdahulu

Ringkasan penelitian terdahulu terkait dengan penelitian ini dapat

disajikan sebagai berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

No Peneliti (Tahun) Judul Hasil

1. Arif Sultan Dzaki Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian

Vol. 4 No. 3 P- Dan Motivasi Kerja Kompensasi berkontribusi positif
ISSN:3452-3412 Terhadap Kepuasan dan signifikan terhadap kepuasan
(2022) Kerja pada PT. Bank pegawai pada PT. Bank Syariah
Syariah Bengkulu Bengkulu.

2. Achmad Sudiro Pengaruh Kompensasi Berdasarkan atas hasil analisis dan

Rofiaty Vol. 1 No. 1 dan Lingkungan Kerja pembahasan mengenai pengujian
P-ISSN:6832- terhadap Kepuasan pengaruh kompensasi dan
7865(2019) Kerja dan Kinerja lingkungan kerja terhadap
Karyawan (Studi kepuasan kerja dan kinerja
Kasus PT Bank karyawan PT. B ank BTPN
Tabungan Pensiunan Cabang Malang, maka diperoleh
Nasional,Tbk Cabang kesimpulan sebagai berikut:
Malang) Kompensasi berpengaruh secara
langsung terhadap kepuasan kerja
karyawan PT Bank BTPN.
semakin tinggi kompensasi, maka
akan semakin tinggi pula kepuasan
 50

kerja. 2. Kompensasi tidak

3. Elok Novita Dewi Pengaruh Motivasi Terdapat pengaruh signifikan

Vol. 7 No. 3 p- Kerja, Kompensasi motivasi Motivasi Kerja terhadap
ISSN:5634-4532 E- terhadap kinerja tenaga kependidikan di
ISSN:8745 (2018) terhadap karyawan Lingkungan ITS. Hal tersebut
Tenaga kependidikan menunjukan bahwa hipotesis 1
ITS yang berbunyi “motivasikerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja tenaga kependidikan di
Lingkungan ITS” dinyatakan
terbukti kebenarannya.

4. Timoti Hendro Pengaruh Kompensasi

Tabel 2.1 Penelitian Keduanya
Terdahulu (Lanjutan) yaitu variabel
(2018) AGORA dan Kepuasan Kerja independen memiliki pengaruh
Vol 6,No. 1, (2018) Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Google Schol Karyawan Tetap CV. Variabel independen.
ar Karya Gemilang

5. Widya Paramita,Siti Pengaruh Motivasi Kompensasi memiliki pengaruh

khoiriyah, Agung Kerja dan positif dan signifikan terhadap
Vol. 1 No. 4 P- Kompensansi kepuasan kerja pada karyawan PT
ISSN: 3452-6734 Terhadap Kepuasan Tridaya Eramina Bahari. Jika
(2018). Kerja Pada Karyawan kompensasi dalam perusahaan
PT Tridaya Erimina meningkat, maka kepuasan kerja
Bahari.” juga akan meningkat.

Sumber: Data Diolah

2.3 Kerangka Konseptual

Dalam melakukan penelitian, penulis menyusun kerangka konseptual

untuk mempermudah dalam penyusunan proposal ini. Selain itu dengan

adanya kerangka konseptual yang penulis buat, penelitian yang dilakukan

lebih mudah dan terarah, sehingga akan berkaitan satu sama lainnya.

2.3.1 Defenisi Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Karyawan

Menurut Fahmi (2019, hal. 190) menyatakan bahwa: “Motivasi adalah

salah satu aktivitas dan perilaku seseorang pada saat bekerja dalam usaha
 51

dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”. Hubungan motivasi

kerja terhadap kepuasan karyawan adalah tingginya kepuasan karyawan

maka semakin tinggi pula motivasi kerjanya, demikian sebaliknya semakin

rendahnya kepuasan kerjanya maka semakin rendah pula motivasi kerjanya.

Sesuai dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh Muhammad

Sharul tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan Pada

PT. Berkah Water.

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan

Menurut Gerry Desler (2019, hal. 46) menyatakan bahwa:

“Kompensasi merupakan bentuk pembayaran atau hadiah yang telah

diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan dari karyawan itu

sendiri”. Hubungan Kompensasi terhadap kepuasan karyawan adalah

bagaimana tingkat upah yang di dapat para karyawan akan berpengaruh

pada peningkatan kepuasan karyawan juga. Sesuai dengan penelitian yang

sebelumnya dilakukan Fikri Muhammad (2019) tentang pengaruh

Kompensasi terhadap kepuasan karyawan pada PT. Freeport Indonesia

yang dimana hasil penelitian nya adalah terdapat pengaruh yang

siginifikan antara variabel Kompensasi terhadap kepuasan karyawan.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan

Menurut Danang (2019, hal. 38) menyatakan bahwa: “Lingkungan

kerja adalah segala sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan”. Hubungan Lingkungan

kerja terhadap kepuasan karyawan adalah bagaimana kenyamanan dan

 52

keamanan pada saat karyawan bekerja itu terlain baik maka akan

berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan. Sesuai dengan penelitian

yang sebelumnya dilakukan Darmian (2019) tentang pengaruh Lingkungan

kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT. Multi Daya Guna yang

dimana hasil penelitian nya adalah terdapat pengaruh yang siginifikan

antara variabel Lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.

Motivasi Kerja
(X1)
Kepuasan Karyawan
Kompensasi (X2) (Y)

Lingkungan Kerja
(X3)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang masih lemah

kebenarannya, maka dari itu perlu di uji kebenarannya. Berdasarkan uraian

pemikiran di atas dan untuk menjawab identifikasi masalah maka peneliti

dapat menyatakan hipotesis sebagai berikut:

1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja

terhadap Kepuasan Karyawan secara parsial.

2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompensasi

terhadap Kepuasan Karyawan secara parsial.

 53

3: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan Karyawan secara parsial

4: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan

secara simultan
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sumber Data

3.1.1. Jenis Data

Jenis data penelitian berkaitan dengan sumber data dan pemilihan

metode yang digunakan penulis untuk memperoleh data penelitian. Jenis

data yang dikumpulkan dalam penelitian untuk variabel motivasi kerja,

kompensasi, dan lingkungan kerja adalah data kuantitatif (skalalikert)

yaitu berupa jawaban atas pertanyaan terkait motivasi kerja,

kompensasi,dan lingkungan kerja.

3.1.2. Sumber Data

Arikunto (2019, hal.88) bahwa: “Sumber data adalah benda, hal, atau

orang tempat peneliti mengamati, membaca, atau bertanya tentang data”.

Sumber data penelitian merupakan faktor penting sebagai pertimbangan

penulis dalam menentukan metode pengumpulan data. Adapun sumber

data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data

sekunder. Data primer adalah sumber data penelitian yang di dapat secara

langsung dari sumber asli dan tidak melalui perantara. Data primer

merupakan sumber utama untuk memperoleh jawaban atas penelitian yang

diajukan dalam penelitian ini yang didapat dari hasil penyebaran kuesioner

kepada responden. Sedangkan data sekunder adalah sumber data penelitian

53
 54

yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara

berupa jurnal dan dokumentasi lainnya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan

observasi serta memperoleh data-data yang dibutuhkan peneliti dalam hal

ini data perusahaan. Adapun penelitian dilakukan di PT. Medan Tropical

Canning & Frozzen Industries Cabang Medan yang berlokasi JL. Yos

Sudarso KM 10,5 Kawasan Indutri Medan Mabar Kecamatan Medan Deli

Kota Medan. Waktu penelitian yang dilakukan peneliti yaitu bulan Februari

2022 sampai bulan Mei2022.

3.2.1. Waktu Penelitian

Waktu merupakan kapan penelitian dilakukan dan dilaksanakan.

Penelitian ini akan dilakukan mulai dari bulan Mareti 2022 s/d Juni 2022.

Tabel 3.1
Waktu Penelitian

Bulan
No Kegiatan Maret -22 April -22 Mei -22 Juni-22
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan Judul                              
2 Pra Riset                                
3 Penulisan Proposal                                
Bimbingan
4 Proposal                                
5 Seminar Proposal                                
6 Pengolahan Data                                
7 Bimbingan Skripsi
8 Sidang Meja Hijau                                
Sumber: Data Sekunder

3.3. Populasi dan Sampel

 55

3.3.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristiktertentu yang ditetapkan

oleh peniliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2019:72). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja pada PT. Medan Tropical Canning & Frozzen Industries Cabang

Medan. Untuk jumlah populasinya adalah sebanyak 295 karyawan.

Tabel 3.2

Populasi Karyawan

No. Status Jenis Kelamin

Laki-Laki Perempuan

1. Karyawan Tetap 71 200

2. Karyawan Kontrak 23 1
Total 94 201

Sumber: Data Sekunder

3.3.2. Sampel

Menuru Sugiyono (2018, hal.113) menyatakan bahwa “Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut

Pengambilan sampel dilakukan secara convenience sampling yaitu berarti

unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah

untuk mengukur dan bersifat kooperatif”. Bila populasi besar dan

penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu.

 56

Silaen (2018:87) sampel adalah sebagian dari populasi yang

diambil dengan cara-cara tertentu untuk diukur atau diamati

karakteristiknya. Dalam penelitian ini, penulis menetapkan ukuran sampel

dengan menggunakan rumus Slovin (Silaen, 2018:114) sebagai berikut.

n=

Keterangan:
e (eror) = persentase tingkat kesalahan yang dapat ditolenransi
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
Untuk populasi (N) sebesar 295 karyawan maka nilai kritis yang ditetapkan

sebesar 10%. Dengan demikian ukuran sampel yang dibutuhkan berdasarkan

rumus diatas adalah:

n=

n=

n=

n=
 57

n = 75 responden

3.4. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Sugiyono (2019, hal.32) variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya. Berdasarkan pengertian di atas, maka pada penelitian ini

terdapat empat (4) variabel yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut

adalah:

Berikut uraian masing-masing variabel yang terdapat dalam penelitian

ini:

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala

1 Kepuasan Menurut Sutrisno 1. Pekerjaan Itu Likert

Kerja (Y) (2019, hal. 74) sendiri
menyatakan bahwa: 2. Gaji
3. Promosi
“Kepuasan kerja adalah
4. Supervise
suatu sikap karyawan 5. Rekan Kerja
terhadap pekerjaan Mangkunegara (2018,
yang berhubungan hal. 117)
dengan situasi kerja,
kerjasama antar
karyawan, imbalan
yang diterima dalam
kerja, dan hal-hal yang
menyangkut faktor
fisik dan psikologi”

2 Motivasi 1. Kebutuhan Likert

Kerja (X3) Pisikologis
2. Kebutuhan
Keamanan dan
 58

TabelMenurut
3.2. Definisi Winardi
OperasionalKeselamatan
Variabel (Lanjutan)
(2018, hal. 56) 3. Kebutuhan Akan
menyatakan bahwa: Penghargaan
4. Aktualisasi Diri
“Motivasi adalah
5. Kebutuhan Sosial
merupakan salah satu Hosnawati (2018, hal.
kekuatan yang ada 67)
didalam diri seseorang
atau karyawan yang
dapat dikembangkan
tersendiri atau sejumlah
kekuatan luar pada
intinya berkisar sekitar
imbalan yang dapat
mempengaruhi hasil
kinerja karyawan
secara baik dan benar
pada saat bekerja”.

3 Kompensasi Menurut Gerry Desler 1. Gaji Likert

(X2) (2019, hal. 46) 2. Intensif
menyatakan bahwa: 3. Bonus
4. Upah
“Kompensasi
5. Premi
merupakan bentuk 6. Pengorbanan
pembayaran atau 7. Asuransi
hadiah yang telah Menurut Umar (2018,
diberikan kepada hal.18)
karyawan dan muncul
dari pekerjaan dari
karyawan itu sendiri”.

4. Lingkungan Menurut Danang 1. Sirkulasi Udara

Kerja (X3) (2019, hal. 38) 2. Pencahayaan
menyatakan bahwa: 3. Kebisisngan
4. Warna
“Lingkungan kerja
5. Kelembapan Udara
adalah segala sekitar 6. Fasilitas
pekerja dan yang dapat Silaen (2019, hal. 81)
mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan
tugas-tugas yang di
bebankan

Sumber: Data Diolah

3.5. Teknik Pengumpulan Data

 59

1. Kuesioner (angket)

Yaitu dengan penyebaran angket berupa daftar pertanyaan yang diberikan

kepada responden dengan menggunakan skala likert, dengan bentuk

ceklist. Setiap pertanyaan memiliki (5) opsi dan setiap jawaban diberikan

bobot nilai.

Namun karena masalah pandemik Covid -19 peneliti hanya melakukan

penyebaran kuesioner diberikan kepada kepala devisi sumber daya manusia

diperusahaan. Dalam penelitian ini skala angket yang digunakan adalah skala

likert dengan bentuk cheklis, dimana setiap opsi pertanyaan mempunyai lima opsi

jawaban, yaitu:

Tabel 3.4. Skala Likert

Opsi Jawaban Nilai

Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Data Diolah

3.6. Uji Instrumen Penelitian

3.6.1. Uji Validitas

Sugiyono (2019, hal.109) bahwa: ”Instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan (mengukur) data adalah valid”.

Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan

butir-butir dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan

suatu variabel. Untuk menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini

 60

digunakan teknik hitungan koefisien korelasi Pearson (r) product-moment.

Analisis ini dilakukan dengan bantuan software SPSS 23.0 for Windows.

Apabila koefisien korelasi butir pernyataan dengan skor totalnya lebih besar

dari rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Keandalan (reliability) adalah suatu pengukuran menunjukkan sejauh

mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu

menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas item dalam

beragam instrumen. Dengan kata lain, reliabilitas suatu pengukuran

merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen

mengukur konsep dan membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran.

Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama seluruh butir

pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Akan tetapi, sebaiknya

dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda,

sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliable.

Untuk menguji reliabilitas data dalam penelitian digunakan teknik

Cronbach’s Alpha merupakan koefisien reliabilitas yang paling sering

digunakan karena koefisien ini menggambarkan variasi dari item-item,

baik untuk format “benar atau salah” maupun format skala Likert.

Untuk menguji realibilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach

Alpha. Tujuan dari uji realiabitas tersebut untuk mengetahui tingkat

 61

realiabilitas maupun kehandalan dari masing-masing variabel yang

digunakan dalam penelitian ini.

3.7. Teknik Analisis Data

3.7.1. Statistik Deksriptif

Metode analisis statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskrip

sisuatu data yang dilihat darinilai rata-rata (mean), standar deviasi,

maksimum, dan minimum. Statistik deskriptif dimaksudkan untuk

memberikan gambaran mengenai distribusi dan perilaku data sampel

tersebut (Ghozali 2019, hal. 109).

3.7.2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik adalah pengujian terhadap model regresi untuk

mengindari adanya penyimpangan pada model regresi dan untuk

mendapatkan model regresi yang lebih akurat. Pangujian asumsi klasik

terdiri dari empat pengujian, yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan

uji heteroskesdastisitas. Dalam mengolah data penulis dibantu dengan

Software SPSS 23.0 for Windows.

1. Uji Normalitas
 62

Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, Variabel terikat dan

variabel bebas, keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Uji

normalitas dilakukan terhadap residu data Penelitian dengan menggunakan uji

Kolmogorov Smirnov. Pengujian normalitas data dilakukan dengan kriteria

sebagai berikut :

1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

distribusi residual data penelitian adalah normal.

2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

distribusi residual data penelitian tidak normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

di temukan adanya korelasi antara variabel bebas. Teknik untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat

dilihat dari nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan variance inflation

faktor (VIF), apabila nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF

lebih kecil dari 10 maka tidak multikolonieritas diantara variabel bebasnya

(Ghozali, 2018, hal. 106).

3. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan dari pengujian heteroskedastisitas ini adalah untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Diukur dengan Rank Spearman

dimana koefisien regresi berganda dari nilai t-tolerance > 5 sehingga tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018, hal.139).

 63

Dalam menguji heterokedastisitas peneliti menggunakan cara uji Glejser.

Dasar pengambilan keputusan uji heterokedastisitas Dasar pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut.

a. Jika Nilai Signifikan, lebih besar dari 0,05, maka kesimpulannya adalah

tidak terjadi gejala heterokedastisitas dalam model regresi.

b. Sebaliknya, jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, maka kesimpulannya

adalah terjadi gejala heterokedastisitas dalam model regresi.

3.7.3. Analisis Regresi Linear Berganda.

Ghozali (2018, hal.95) bahwa: ”Analisis regresi libear berganda

adalah analisis untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independen)

yang jumlahnya lebih dari satu terhadap satu variabel terikat (dependen)”.

Model analisis regresi linier berganda digunakan untuk menjelaskan

hubungan dan seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependen). Untuk keperluan

analisis, variabel bebas akan dinyatakan dengan X sedangkan variabel

tidak bebas dinyatakan dengan Y. Analisis regresi linier berganda

dilakukan setelah uji asumsi klasik karena memastikan terlebih dahulu

apakah model tersebut tidak terdapat masalah normalitas, multikolinieritas,

autokorelasi, dan heteroskedastisitas. Persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + e
 64

Keterangan ;

Y = Kepuasan Kerja

α = Konstanta

β1β2 = Koefisien Regresi

X1= Motivasi Kerja

X2= Kompensasi

X3= Lingkungan Kerja

ϵ1 = Error

3.7.4. Uji Hipotesis

1. Uji t (Parsial)

Uji t dilakukan untuk melihat apakah masing-masing variabel independen

secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu kepuasan

kerja karyawan. Cara mendeteksi pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen adalah dengan melihat tabel coefficients dapat dilihat

dari koefisien regresi dan hubungan antara variabel tersebut. Jika tanda (-)

maka variabel independen berpengaruh negatif terhadap variabel dependen

dan jika tidak ada tanda (-) maka variabel independen berpengaruh positif

terhadap variabel dependen. Sedangkan pada kolom “sig” adalah untuk

melihat signifikansinya. Jika nilainya kurang dari α = 5% (0,05) maka

dapat dikatakan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.

Menurut Sugiyono (2018, Hal. 109) menggunakan rumus sebagai berikut:

 65

t=

Keterangan:

t = Distribusi

r = Koefisien korelasi parsial

r2 = Koefisien determinasi

n= jumlah data

2. Uji f (Simultan)

Ghozali (2018, hal.98) bahwa: ”Uji f pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat”.

Uji f dilakukan untuk melakukan uji terhadap hipotesis, maka harus ada

kriteria pengujian yang ditetapkan. Kriteria pengujian ditetapkan dengan

membandingkan nilai t atau Fhitung dengan t atau Ftabel dengan

menggunakan tabel harga kritis ttabel dan Ftabel dengan tingkat

signifikansi yang telah ditentukan tadi sebesar 0,05 (α = 0,05). Pada

pengujian secara simultan akan diuji pengaruh kedua variabel independen

secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Rumus Uji f

menggunakan (Sugiyono, 2018, Hal. 78) sebagai berikut

 66

Keterangan:

R 2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel independen

n = Jumlah anggota data atau kasus

2.7.5 Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 =1 sedangkan

jika R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)(n-k). Jika k > 1, maka adjusted R 2

akan bernilai negatif (Ghozali, 2018, hal.97). Untuk melihat seberapa

besar tingkat pengaruh variabel imdependen terhadap variabel dependen

secara simultan digunakan koefisien determinasi (R2) menurut V.

Wiratmaja Sujarweni (2018:188) rumus determinasi sebagai berikut.

Kd =

Keterangan:
 67

Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi

DAFTAR PUSTAKA

A. Agung Sagung Kartika Dewi, Made Nensy Dwijayanti, (2015) Pengaruh

Kompensasi Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kera Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Bandung. ISSN: 2302-
8912, Vol. 4, No. 12
Areis Prassetiawan, Dian Triyani. (2018). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada CV.
Enggal Jaya Semarang). ISSN: 1412-5331, Vol. 16, No. 4 (2018).
Arikunto (2019) Jenis Data Dan Sumber Data, Metode Penelitian.
Arif Yusuf Hamali, (2018) Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia Psikolog
Industri, Bandung:Alumni.
Chaeri Utami (2019). Teori Atribusi Manajemen SDM, Jakarta. Bumi Aksara.
Danang (2019). Defenisi Lingkungan Kerja Edisi II Jakarta Penebit Erlangga.
Effendi, (2017) Defenisi Lingkungan Kerja Edisi II Jakarta Penebit Erlangga
Febry Erfin Ardianti dkk, 2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Vol. 8, No. 1
(2018).

Fahmi, (2019). Teori Motivai Kerja, Manajemen SDM, Jakarta. Bumi Aksara.
 68

Gerry Desler (2019). Defenisi Kompensasi Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta:

Erlangga.

(Ghozali, 2018). Metode Penelitian & Koefisien Determinasi.

Handoko, (2018). Teori Defenisi Kepuasan Kerja Edisi II Jakarta Penebit

Erlangga.
Hasibuan, 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 4. Yogjakarta: BPFE.
Handoko, (2019) Teori Kompensasi Edisi 1, dan 2 Jakarta Penebit Erlangga.
Herman Sofiandy, (2018). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 13.
Jilid 2. Yogyakarta: Erlangga.
Hediassa, (2018). Teori Kepuasan Kerja, Edisi 1, Edisi 2 Jakarta Salemba 4 2018.
Hasibuan (2019) Defenisi Kompensasi Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo Persada,

Hasibuan (2018) Asas-Asas Kompensasi Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta: Erlangga.

Husni, Said Musniadi, Faisal. (2019) Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi

dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya
Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai Rutan Di Provinsi Aceh (Studi Kasus
Pada Rutan Kelas IIB Banda Aceh Dan Rutan Kelas II B Jantho. ISSN:
2302-0199 Volume. 2 No. 1 (2018).

H. Suparyadi, (2018). Teori Sumber Daya Manusia, Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta:
Erlangga.

Hosnawati, (2018). Indikator Motivasi Kerja. Edisi II Jakarta Penebit Erlangga.

I Wayan Sentana Putra, Anak Agung Sriathi, (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja
Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan, e-jurnal
Manajemen Vol. 8, No. 2, 2019:7746-7774, ISSN: 2302-8912
Khadarsiman, (2018). Teori Kompensasi. Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo
Persada

Kreitner dan Kinicki, (2018). Faktor-Faktor Kepuasan Kerja. Edisi 1 Jakarta

Penebit Erlangga

Kuyun Lindasari, (2022). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Vol. No. 5 Jurnal Ekonomi, Keuangan
Dan Bisnis Syariah.

Luthans (2019) Defenisi Teori Atribusi Edisi 1 Jakarta Penebit Erlangga.

 69

Malthis, (2019). Teori Kepuasan Kerja Karyawan, Manajemen SDM, Jakarta.

Bumi Aksara.
Mangkunegara, (2019). Teori Motivasi Kerja. Manajemen SDM, Jakarta. Bumi
Aksara.
Musarofah, Suhermin, (2021). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Vol. 10, No. 8 (2021)

Muhammad Himma, (2017) Jurnal Administrasi dan Bisnis, Vol. 11, No. 2
desember 2017, ISSN 1978-726X “Analisis Pengaruh Dan Faktor
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Malang”.
Nawawi (2019). Jenis-Jenis Kompensasi Manajemen SDM, Jakarta. Bumi Aksara.
Notoadmodjo (2019) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.
Nur Qomariah, (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. ISSN:2086-3659. Vol. 3, No. 2 (2018).
Prasadja Ricardianto, (2018). Teori Sumber Daya Manusia, Manajemen SDM,
Jakarta. Bumi Aksara
Robbins, (2019). Teori Lingkungan Kerja, Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo
Persada, Palembang.
Robbins (Dalam kutipan Weni Fitrioani, 2019). Teori Atribusi Edisi 1, Edisi 2
Jakarta Salemba 4 2019
Sastrohardiwiryo (2019). Defenisi Kompensasi Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo
Persada, Palembang.
Sastrohardiwiryo, (2019). Teori Kompensasi. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi ke 2 Yogjakarta : Penerbit STIE YKPN.
Sedarmayanti (2018) Defenisi Lingkungan Kerja Edisi II Jakarta Penebit Erlangga
Sinambela, (2019). Teori Kepuasan Kerja, Bandung: CV.Mandar Maju.
Silaen (2018) Indikator Lingkungan Kerja.
Sugiyono, (2018). Teori Statistik Deskriptif Edisi 8, Jakarta: Erlangga.
Sugiyono, 2019. Teori Statistik Deskriptif Edisi 8, Jakarta: Erlangga.
Sutrisno, (2018). Defenisi Variabel Terjemahan Erlangga Edisi 4, Yogjakarta.
Suhartini, (2019), Teori Kepuasan, Edisi 1, Edisi 2 Jakarta Salemba 4 2019.
Siagian (2018). Jenis-Jenis Lingkungan Kerja serta Defenisinya.
 70

Sutrisno, (2019). Defenisi Kepuasan Karyawan Edisi II Jakarta Penebit Erlangga.

Sugiyono (2018). Metode Penelitian Manajemen, Cetakan Ke IV, CV Alfabeta,
Bandung.
Terry dan Leslie, (2019) Defenisi Manajemen Edisi 1, Edisi 2 Jakarta Salemba 4
2019.
Umar (2018). Indikator Kompensasi Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke
2 Yogjakarta : Penerbit STIE YKPN.
V. Wiratmaja Sujarweni (2018). Defenisi Koefesien Determinasi Edisi ke 2
Yogjakarta
Wibowo (2019) Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT Raja Grafibdo Persada,
Jakarta.
Winardi, (2018). Teori Motivasi Kerja. Edisi 13. Jilid 2. Yogyakarta: Erlangga.