PENGARUH PENGALAMAN KERJA, KOMPETENSI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT AIR HANGAT
KABUPATEN KERINCI

PROPOSA

Disusun oleh :

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SAKTI ALAM KERINCI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SUNGAI PENUH
2021
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………..... i

PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN............................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN……………………………………………..... iv
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………....... v
ABSTRAK...................................................................................................... vi
ABSTRACT..................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR................................................................................... viii
DAFTAR ISI.................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL.......................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………..……….. xviii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian.......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................... 14
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................... 15
1.4 Manfaat Penelitian..................................................................................... 16
BAB II KAJIAN TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN
HIPOTESIS
2.1. Kajian Teoris............................................................................................ 17
2.1.1 Manajemen...................................................................................... 17
2.1.1.1 Pengertian Manajemen........................................................ 17
2.1.1.2 Fungsi Manajemen.............................................................. 18
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................. 22
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.................. 22
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia........................ 24
2.1.3 Prestasi Kerja Pegawai..................................................................... 27
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Pegawai...................................... 27
2.1.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai.......... 29
2.1.3.3 Indikator Prestasi Kerja Pegawai......................................... 32

xi
 2.1.4 Pengalaman Kerja.............................................................................. 33
2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja............................................... 33
2.1.4.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai……………………………………………………. 34
2.1.4.3 Indikator Pengalaman Kerja.................................................. 35
2.1.5 Kompetensi......................................................................................... 35
2.1.5.1 Pengertian Kompetensi........................................................... 35
2.1.5.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai................................................................................... 36
2.1.5.3 Indikator Kompetensi ............................................................ 37
2.1.6 Disiplin Kerja..................................................................................... 37
2.1.6.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................... 37
2.1.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai............................................................................... 40
2.1.6.3 Indikator Disiplin Kerja......................................................... 41
2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................................. 41
2.3 Kerangka Konseptual................................................................................ 46
2.4 Hipotesis Penelitian................................................................................... 48
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 51
3.2 Populasi Dan Sampel................................................................................. 52
3.2.1 Populasi........................................................................................... 52
3.2.2 Sampel............................................................................................. 53
3.3 Jenis Data................................................................................................. 53
3.4 Sumber Data............................................................................................. 54
3.5 Teknik Pengumpulan Data....................................................................... 54
3.6 Definisi Operasional................................................................................. 56
3.7 Instumen Penelitian.................................................................................. 59
3.8 Uji Instrumen ........................................................................................... 61
3.8.1 Uji Vadilitas .................................................................................... 61
3.8.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 62

xii
3.9 Metode Analisis Data................................................................................ 64
3.10 Alat Analisa Data.................................................................................... 64
3.10.1 Analisis Deskriptif ....................................................................... 64
3.10.2 Analisa Regresi Liner Berganda .................................................. 66
3.10.3 Koefisien Determinasi.................................................................. 67
3.10.4 Pengujian Hipotesis ..................................................................... 68
3.10.4.1. Uji t (Uji Parsial) .......................................................... 68
3.10.4.2.Uji F (Simultan) ............................................................. 69
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pemerintahan merupakan sebuah organisasi yang bertugas sebagai

pelaksana dalam kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan publik serta memiliki

kebijakan dalam membuat, menjalankan, menerapkan dan mengevaluasi undang-

undang dan hukum pada suatu daerah atau wilayah tertentu. Dan pegawai negeri

sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam organisasi

pemerintahan, baik itu dalam perencanaan, pelaksanaan dan penggerak serta

sekaligus bertindak sebagai pengawasan dalam pembangunan bangsa. Pegawai

negeri sipil tersebar diberbagai depertemen, lembaga tinggi, instansi pemerintahan

dari pusat sampai pelosok tanah air dan tulang punggung pembangunan nasional,

Dengan adanya tuntutan otonomi daerah tidak dapat dipungkiri reformasi

birokrasi sangat dibutuhkan. Tujuan reformasi birokrasi agar mewujudkan tata

kelola pemerintahan yang profesional, amanah, dan tepat arah (good governance)

serta membangun kepercayaan publik melului peningkatan pelayanan publik.

Maka untuk mencapai pemerintahan yang baik (good governance)

diperlukan pengelolaan sumber daya manusia yang berkualitas maka setiap

organisasi pemerintahan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya

manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Manajemen sumber daya

manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap

daya yang bersumber dari manusia. Falsafah manajemen sumber daya manusia

1
 2

dan program sumber daya mansuia harus dimasukkan sebagai sasaran rencana

strategis dari organisasi dan tujuan organisasi.

Sumber daya manusia (SDM) adalah suatu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi baik institusi maupun

perusahaan SDM kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada

hakikatnya, SDM berupa manusia yang diperkerjakan di sebuah organisasi

sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu

Manajemen, Sumber, Daya dan Manusia. Sumber daya manusia adalah proses

pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari

manusia. Falsafah manajemen sumber daya manusia harus dimasukkan sebagai

sasaran rencana strategis dari perusahaan.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa “Manajemen

sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh

individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal

sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi

maksimal”. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak

terpisahkan dari manajemen pada umumnya, yakni merupakan kunci utama dalam

pencapaian tujuan organisasi.

Tujuan mengelola SDM adalah untuk mengelola MSDM adalah untuk

memperbaki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap

organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,
 3

etis dan sosial para manager dan departemen sumber daya manusia mencapai

maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Menurut Mangkunegara (2013:67) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Maka dari itu

prestasi kerja yang tinggi sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan prestasi yang tinggi pegawai akan

berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang

dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya. Sebaliknya dengan prestasi

yang rendah akan mudah menyerah terhadap keadaan bila mendapatkan kesulitan

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehingga akan sulit untuk mencapai

tujuan yang diharapkan.

Prestasi kerja disebut sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut

dengan Performance. Pada prinsipnya istilah lain yang menggambarkan “prestasi”

dalam bahasa Inggris yaitu “ achievement”. Akan tetapi kata tersebut berasal dari

kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering

diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai, hal ini dapat dilihat pada

tabel Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci sebagai berikut:

 4

Tabel 1.1
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Kantor Camat Air Hangat Kabupaten
Kerinci Tahun 2021
A B C D
No Jabatan Jumlah (Baik) (Cukup (Kurang (Tidak
Pegawai Baik) Baik) Baik)
1. CAMAT 1 1 - - -
2. SEKCAM 1 1 - - -
3. KASUBBAG 2 1 1 - -
4. KASI 5 3 2 - -
5. STAF 21 16 3 2 -
Jumlah 30 22 6 2 -
Persentase 100% 73% 20% 7% 0%
Sumber : Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci tahun 2021

Berdasarkan tabel diatas dengan penilaian prestasi kerja pegawai pada

Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci terdapat 73% atau 22 orang pegawai

yang telah bekerja dengan baik, 20% atau 6 orang pegawai bekerja dengan cukup

baik dan 7% atau 2 orang pegawai yang bekerja kurang baik dari total pegawai 30

orang, hal ini menunjukkan masih perlu adanya peningkatan untuk lebih baik

Prestasi Kerja dari pegawai tersebut dengan demikian perlu memperhatikan faktor

Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja. Untuk meningkatkan prestasi

kerja pegawai Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja mempengaruhi

Prestasi dari pada pegawai maka pemerintah wajib memperhatikan hal ini karena

Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja juga dapat memberikan

dampak terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

Berdasarkan hasil pengamatan awal saya masih terdapat masalah

mengenai prestasi kerja pegawai, hal ini dapat diketahui dari hal prestasi kerja

yang ditandai dengan masih belum ada pegawai yang memliki piagam
 5

penghargaan pegawai teladan dan juga kurang aktif pada saat menjalankan

pekerjaan.

Adapun faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja pada Kantor Camat

Air Hangat Kabupaten Kerinci yaitu Menurut Mangkunegara (2015:13) ada 3

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja sebagai berikut : Faktor Kemampuan,

Faktor Motivasi, Faktor Situasi. Menurut Hanggraini (2012:32) faktor yang

memengaruhi prestasi kerja Meliputi : Keahlian, Kecakapan, Tingkat Pendidikan,

Kemampuan Fisik, Pengalaman Kerja. Dan juga Menurut Handoko (2015:100)

faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja sebagai berikut : Disiplin Kerja,

Pelatihan, Promosi.

Menurut Sedarmayanti (2016) Pengalaman adalah faktor utama dalam

pengembangan seseorang sedangkan pengalaman hanya mungkin diperoleh dalam

hubungan lingkunganya. Selain pendidikan formal yang harus dimiliki, individu

juga perlu memiliki pengalaman melalui tahapan masa kerja, serta mampu

beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi untuk meneliti karir dan

pengembangan potensinya.

Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan seta

keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja

dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya. Pengalaman

usaha, terutama pekerjaan yang membutuhkan banyak keahlian, kecakapan dan

inisiatif dalam bereaksi, sehingga menghasilan produk yang lebih baik dilihat dari

segi kuantitas dan kualitas, hal tersebut dapat dilihat pada tabel Tingkat Masa

Kerja Pegawai sebagai berikut :

 6

Tabel 1.2
Tingkat Masa Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten
Kerinci Tahun 2021
Masa Kerja
Nama / NIP
No Tahun Bulan

1 DRS.DAFRISMAN 24 3
196804161995031005
2 MUSRAWATI,S.PD 28 11
196206241986012001
3 FAIZAL 14 0
197111122000121003
4 JUFRIZAL 14 11
197102222000121003
5 SUPIRMAN 20 9
197210191994031003
6 MURIS, S.Sos 12 3
198308242008011003
7 Z.ABIDIN 28 9
196208071986031012
8 SIJON.A.Md 11 9
198205032006011002
9 SYAHRIZAL,SP 10 3
196603242007011021
10 EDI ZARMANTO,Ama 17 10
197407102009061001
11 LUBAR ELIGASARI,S.Sos 8 3
198711072009061001
12 HERMI YATI,SE,M.Si 15 8
197707072006042024
13 SAJU HALPANI,S.Pd 27 9
196706011990031010
14 SAKIRMANS.Sos 12 11
196701182007011016
15 DARMUS 17 7
196806102008011002
16 WILISMA DARYANTI, S.Pd 17 5
197502072000032002
17 DIAN EKAWATI, S.Sos 4 11
197705162010012010
18 MASTURA, S.Sos 23 9
196705131991031008
19 WIDIYA WATI, S.Sos 21 9
197208101993032002
 7

20 H.IBRAHIM,SP,M.Si 30 4
196205191987101002
21 ANIF RIZAL,SE 13 9
197611281999031004
22 ELZA WIDIYAWATI 14 11
197910072005012011
23 NENENG SARTIKA,S.Sos 6 3
198908092012011006
24 BADRIZAL, S.SoS,MM 12 10
197108252009061002
25 AFRILTANI JOHAN,S.Pd 7 11
198604202010012021
26 HARNADI, A.Md 27 9
196508181987031008
27 SUPRATMAN, S.Sos 12 2
196812252009061002
28 H.MOHD.YANI, S.Pd,M.Pd 25 10
196612241991021002
29 DEWI SRI 29 9
196505041985031006
30 YEN APRI.S.Sos 27 8
196510221987031002
Sumber : Daftar Kepangkatan Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci

Berdasarkan tabel Tingkat Masa Kerja pada pegawai Kantor Camat Air

Hangat Kabupaten Kerinci dapat dilihat bagaimana tingkat pengalaman kerja

pegawai. Dari data di atas jumlah pegawai Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci 30 orang dengan masa kerja nya lebih ≥ 15 tahun sebanyak 16 orang dan

masa kerja nya lebih ≤ 15 tahun sebnayak 14 orang. Berdasarkan data diatas

menunjukkan pengalaman kerja pegawai adalah 16 orang dengan rata-rata 53%

sehingga ada tingkat pengalaman kerja pegawai yang masih belum memenuhi

standar adalah 14 orang atau dengan rata-rata 47% dalam periode satu tahun hal

ini menunjukkan adanya indikasi masalah yang terjadi didalam kantor

terkhususnya pengalaman kerja.

 8

Dari tabel diatas dapat lihat bahwa tingkat pengalaman kerja pada Kantor

Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci sangat diperlukan pada kantor tersebut

dimana ada pegawai yang belum berpengalaman pada bidang instansinya, karena

masih ada pegawai yang belum berpengalaman dalam mengoperasikan alat-alat

yang membantu pada pekerjaaan, seperti masih ada pegawai yang kualahan atau

kurang paham dalam mengoperasikan komputer untuk kegiatan pekerjaan di

instansinya, Sehingga dalam bentuk pelayanan pekerjaan ada rasa cemas saat

melayani masyarakat dan mengakibatkan kurang sesuai dengan yang diharapkan

oleh masyarakat Dan juga instansi jarang mengadakan kegiatan pelatihan yang

bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dalam mengoperasikan alat-alat

komputer.

Menurut Wibowo (2014:271) mengatakan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang

dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel pegawai

sebagai berikut :

Tabel 1.3
Tingkat Pendidikan Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat
Kabupaten Kerinci Tahun 2021
No Jabatan Jumlah Pendidikan Terakhir
Pegawai SMA D2 D3 S1 S2 S3
1. CAMAT 1 - - - 1 - -
2. SEKCAM 1 - - - 1 - -
3. KASUBBAG 2 1 - - 1 - -
4. KASI 5 - - 1 4 - -
5. STAF 21 6 1 - 10 4 -
Jumlah 30 7 1 1 17 4 -
Persentase 100% 23% 3.5% 3.5% 57% 13% 0%
Sumber :Daftar Kepangkatan Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci
 9

Berdasarkan tingkat pendidikan pada pegawai Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci dapat dilihat bagaimana tingkat kemampuan pegawai. Dari

data di atas jumlah pegawai Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci 30

orang dengan jumlah 7 orang pegawai yang pendidikan terakhir SMA, 1 orang

pegawai yang pendidikan D2, 1 orang pegawai yang pendidikan D3, 17 orang

pegawai yang pendidikan S1 dan 4 orang pegawai yang pendidikan terkahir S2.

Dari data diatas menunjukkan kemampuan kerja pegawai adalah 21 orang dengan

rata-rata 70% sehingga tingkat kemampuan pegawai 9 orang atau dengan rata-rata

30% dalam periode satu tahun hal ini menunjukkan adanya indikasi masalah yang

terjadi didalam kantor terkhususnya kompetensi.

Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa pendidikan terakhir pegawai Kantor

Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci yang paling banyak adalah tamatan S1

kemudian Tamatan SMA. Dalam hal ini pendidikan sangat mempengaruhi

prestasi kerja. Fenomena yang terlihat pada pegawai Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci terkait dengan Kompetensi yaitu Kemampuan atau Skil Kerja

yang dimiliki kurang sesuai dengan kreteria yang diminta untuk memenuhi

masyarakat atau pada salah satu bidangnya saat bertugas tidak sesuai dengan

diharapkan dan akan membuat pelayanan sulit untuk dijalankan karena belum

begitu bisa menghadapi dengan maksimal.

Menurut Hasibuan (2013:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah
 1

suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai

hasil yang optimal, hal tersebut dapat dilihat pada tabel tingkat kemangkiran

pegawai sebagai berikut :

Tabel 1.4
Tingkat Kemangkiran Pegawai Kantor Camat Air
Hangat Kabupaten Kerinci Tahun 2021

Tingkat
Jumlah Jumlah Hari Total Hari Ketidak Keman
Bulan
Pegawai kerja Kerja ahdiran gkiran
(%)
Januari 30 23 690 15 2,17
Februari 30 20 600 9 1,5
Maret 30 22 660 12 1,81
April 30 21 630 13 2,06
Mei 30 20 600 23 3,83
Juni 30 22 660 15 2,27
Juli 30 23 690 13 1,88
Agustus 30 20 600 6 1
September 30 22 660 14 2,12
Oktober 30 21 630 13 2,06
November 30 21 630 8 1,26
Desember 30 22 660 23 3,48
Jumlah 360 257 7710 164 ∑ 25,44
Rata-Rata 30 21,4 642,5 13,6 2,12%
Sumber : Absensi Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci
Berdasarkan tingkat kemangkiran pada pegawai Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci dapat dilihat bagaimana tingkat kedisiplinan pegawai. Dari

data di atas jumlah pegawai Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci 30

orang dengan jumlah hari kerja 257 hari, rata-rata 21,4 hari, dan total hari kerja

7710 hari. Dari data diatas menunjukkan ketidakhadiran pegawai adalah 164 hari
 1

dengan rata-rata 13,6% sehingga tingkat kemangkiran/kemalasan pegawai adalah

25,44 atau dengan rata-rata 2,12% dalam periode satu tahun hal ini menunjukkan

adanya indikasi masalah yang terjadi didalam dinas terkhususnya disiplin kerja.

Dapat diketahui bahwa tingkat kedisiplinan pegawai Kantor Camat Air

Hangat Kabupaten Kerinci masih perlu ditingkatkan, di mana hal tersebut dapat

dilihat dari absensi pegawai yaitu banyaknya pegawai datang terlambat dan ada

juga yang tepat waktu namun hanya untuk mengisi absensi kehadiran. Setelah

mengisi absensi, pegawai justru tidak langsung melaksanakan tugas. Banyak

pegawai keluar kantor dengan berbagai macam alasan. Tidak adanya teguran yang

tegas dari atasan jika ada pegawai yang tidak disiplin, khususnya dalam

penyelesaian target pekerjaan dengan berbagai alasan kemanusiaan. Selain itu

kondisi kerja di lapangan membuat pemimpin sulit mengontrol kedisiplinan

bawahan. Masih banyak pegawai yang hanya duduk dan bercanda dalam ruangan

serta ada juga pegawai yang selalu bersantai ketika berada di lapangan.

Permasalahan yang sering timbul mengenai Pengalaman kerja,

Kompetensi dan Disiplin kerja yang nantinya akan berdampak terhadap Prestasi

Kerja pegawai negeri sipil (PNS) Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

Dari beberapa latar belakang fenomena yang terjadi pada Kantor Camat

Air Hangat Kabupaten Kerinci maka terdapat fenomena yang menarik untuk

dilakukan penelitian. Dan juga penelitian ini merupakan pengembangan dari

penelitian yang dilakukan oleh Nurahman Ikbal Dan Kartin Aprianti (2020),

Dengan Judul “Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Pada Inspektorat Kabupaten Bima” hasil dari penelitian tersebut adalah yang
 1

menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja

terhadap prestasi kerja pegawai pada Inspektorat Kabupaten Bima.

Penelitian yang dilakukan oleh Syahril (2020), Dengan Judul “Pengaruh

Seleksi dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Karya

Murni Sentosa Padang” Dengan hasil dari penelitian tersebut adalah kompetensi

juga berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada PT.Karya Murni Sentosa

Padang.

Penelitian yang dilakukan oleh Yosi Rizal Dan Akhmad

Abdurrahman(2020), Dengan Judul “Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perumahan Rakyat,

Kawasan Pemukiman Dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan” Dengan

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan

terhadap Prestasi Kerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman

dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

Dan terakhir pengembangan dari Penelitian yang dilakukan oleh Hani Nur

Hotimah (2020) Dengan Judul “Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Pengalaman

Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Badan Pengelolaan Pendapatan

Daerah Kota Bandung” Dengan Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa

Kompetensi Karyawan dan Pengalaman Kerja secara simultan berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah

Kota Bandung.
 1

Berdasarkan hasil pengamatan awal penulis pada Kantor Camat Air

Hangat Kabupaten Kerinci dapat simpulkan yang terdapat fenomena dari sebagai

berikut:

1. Variabel Prestasi Kerja (Y)

Berdasarkan hasil pengamatan awal saya masih terdapat masalah

mengenai prestasi kerja pegawai, hal ini dapat diketahui dari hal prestasi

kerja yang ditandai dengan masih belum ada pegawai yang memliki

piagam penghargaan pegawai teladan dan juga kurang aktif pada saat

menjalankan pekerjaan.

2. Variabel Pengalaman Kerja (X1)

Karena masih ada pegawai yang belum berpengalaman dalam

mengoperasikan alat-alat yang membantu pada pekerjaaan, seperti masih

ada pegawai yang kualahan atau kurang paham dalam mengoperasikan

komputer untuk kegiatan pekerjaan di instansinya, Sehingga dalam bentuk

pelayanan pekerjaan ada rasa cemas saat melayani masyarakat dan

mengakibatkan kurang sesuai dengan yang diharapkan oleh masyarakat

Dan juga instansi jarang mengadakan kegiatan pelatihan yang bertujuan

untuk meningkatkan pengetahuan dalam mengoperasikan alat-alat

komputer.

3. Variabel Kompetensi (X2)

Fenomena yang terlihat pada pegawai Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci terkait dengan Kompetensi yaitu Kemampuan atau Skil

Kerja yang dimiliki kurang sesuai dengan kreteria yang diminta untuk
 1

memenuhi masyarakat atau pada salah satu bidangnya saat bertugas tidak

sesuai dengan diharapkan dan akan membuat pelayanan sulit untuk

dijalankan karena belum begitu bisa menghadapi dengan maksimal.

4. Variabel Disiplin Kerja (X3)

Dimana hal tersebut dapat dilihat dari absensi pegawai yaitu banyaknya

pegawai datang terlambat dan ada juga yang tepat waktu namun hanya

untuk mengisi absensi kehadiran. Setelah mengisi absensi, pegawai justru

tidak langsung melaksanakan tugas. Banyak pegawai keluar kantor dengan

berbagai macam alasan. Tidak adanya teguran yang tegas dari atasan jika

ada pegawai yang tidak disiplin, khususnya dalam penyelesaian target

pekerjaan dengan berbagai alasan kemanusiaan. Selain itu kondisi kerja di

lapangan membuat pemimpin sulit mengontrol kedisiplinan bawahan.

Masih banyak pegawai yang hanya duduk dan bercanda dalam ruangan

serta ada juga pegawai yang selalu bersantai ketika berada di lapangan.

Dari fenomena yang terjadi diatas maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian yang berjudul “PENGARUH PENGALAMAN KERJA,

KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT AIR HANGAT KABUPATEN

KERINCI”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dikemukakan diatas dapat dirumuskan

permasalahan yang akan di bahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
 1

1. Apakah Terdapat Pengaruh antara Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Secara Parsial Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci?

2. Apakah Terdapat Pengaruh antara Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Secara Parsial Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci?

3. Apakah Terdapat Pengaruh antara Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Secara Parsial Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci?

4. Berapa Besarkah Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Secara Simultan Pada Kantor

Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk Mengetahui Pengaruh antara Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Secara Parsial Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci.

2. Untuk Mengetahui Pengaruh antara Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Secara Parsial Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci.

3. Untuk Mengetahui Pengaruh antara Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Secara Parsial Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci.
 1

4. Untuk Mengetahui Besarnya Pengaruh antara Pengalaman Kerja,

Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor

Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pihak

yang berkepentingan antara lain :

1. Manfaat akademis

1) Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dalam mengembangkan

wacana bisnis terutama dalam Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi

dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

2) Untuk menambah dan memperluas wawasan pengetahuan tentang

sumber daya manusia khususnya tentang Pengalaman Kerja, Kompetensi

dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai.

3) Untuk menambah referensi bagi peneliti dimasa yang akan datang dan

juga berguna bagi pihak yang berkepentingan.

2. Manfaat praktis

1) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pihak

Manajemen Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

2) Bagi penulis sebagai alat mentransformasikan ilmu yang didapat

dibangku kuliah serta untuk mengetahui kondisi yang sebenarnya

mengenai Pengalaman Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai baik secara langsung atau secara tidak langsung

yang ada pada pegawai Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.
 BAB II

KAJIAN TEORITIS, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu seni dan ilmu dalam proses pengorganisasian

seperti perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, dan pengendalian atau

pengawasan. Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu “Manage” yang berarti

mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin. Sedangkan

pengertian manajemen secara etimologis adalah seni melaksanakan dan mengatur.

Pengertian manajemen juga dipandang sebagai disiplin ilmu yang mengajarkan

proses mendapatkan tujuan organisasi dalam upaya bersama dengan sejumlah

orang.

Menurut Hasibuan (2014:14) mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen merupakan

alat untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen merupakan alat untuk mencapai

tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan mempermudah terwujudnya

tujuan organisasi, pegawai dann masyarakat. Manajemen daya guna dan hasil

guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Adapun unsur-unsur

manajemen itu terdiri dari : Man (manusia), Money (uang), Materials (bahan

17
 1

baku), Method (metode), Machines (peralatan mesin) dan Market (pasar), yang

disingkat enam M.

Dari beberapa pengertian manajemen diatas maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen adalah suatu seni dalam ilmu yang didalamnya

mencakupmbagimana cara merencanakan, mengorganisasikan, mengatur,

mengendalikan, melaksanakan serta mengawasi atau mengontroldalam hal ini

adalah sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya. Kemudian manajemen terbagi atas Manajemen Sumber Daya

Manusia, Manajemen Pemasaran, Manajemen Keuangan, Manajemen Konflik,

Manajemen Strategis.

2.1.1.2 Fungsi Manajemen

Pada dasarnya fungsi manajemen dibagi menjadi 4, antara lain yaitu :

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah aktivitas strategis dengan menyusun hal-hal yang

diekrjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk

menentukan tujuan organisasi secara keseluruhan dan cara terbaik untuk

memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif

sebelum mengambil tindakandan kemudian melihat apakah rencana yang

dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan organisasi.

Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen

karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.

 1

Planning yang baik harus memiliki tujuan, dibuat secara rasional dan

sederhana, memuat analisis pekerjaan, fleksibel sesuai dengan kondisi,

memiliki kesseimbangan dan juga mampu mengefektifkan sumber daya.

Jenjang planning dari perspektif manajemen sendiri memiliki beberapa

tahapan:

a. Top Level Planning, perencanaan dalam jenjang ini bersifat strategis.

Memberikan petunjuk umum, rumusan tujuan, pengambilan keputusan

serta memberikan petujuk pola penyelesaian dan sifatnya menyeluruh.

Top level planning ini penekanannya pada tujuan jangka panjang

organisasi dan tentu saja menjadi tanggung jawab manajemen puncak.

b. Middle level planning, jenjang perencanaan ini sifatnya lebih

administratif meliputi berbagai cara menempuh tujuan dari sebuah

perencanaan dijalankan. Tanggung jawab pada level ini mid-management

atau manajemen pada tiap divisi.

c. Low level planning, perencanaan ini memfokuskan diri dalam

menghasilkan sehinggan planning ini mengarah kepada aktivitas

operasional, dan perencanaan ini menjadi tanggung jawab manajemen

pelaksanan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar

menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempernudah

manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang-orang yang

dibutuhkan dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.

 2

Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa

yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-

tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas

tersebut, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

3. Pengarahan (Actuating)

Pengarahan adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua

anggota kelompok berusaha agar dapat mencapai sasaran sesuai dengan

perencanaan manajerial dan usaha. Dalam proses ini meliputi kegiatan :

1. Membimbing dan memberi motivasi kepada pekerja supaya bisa

bekerja secara efektif dan efisien.

2. Memberi tugas serta penjelasan secara rutin tentang pekerjaan

3. Menjelaskan semua kebijakan yang sudah ditetapkan

4. Evaluasi (Controlling)

Evaluasi dilakukan setelah proses kerja dilakukan. Pada proses ini,

kinerja dinilai apakah sesuai dengan planning. Pada tahap ini manajemen

mengevaluasi keberhasilan dan efektifitas kinerja, melakukan klarifikasi dan

koreksi, dan juga memberikan alternatif solusi masalah yang terjadi selama

proses kerja berlangsung.

Controlling atau fungsi pengawasan bisa berjalan dengan efektif jika hal-

hal ini diperhatikan :

1. Routing, manajer harus bisa menetapkan cara atau jalur guna bisa

mengetahui letah dimana sesuati sering terjadi suatu kesalahan.

 2

2. Schedulling, manajer harus bisa menetapkan dengan tegas kapan

semestinya pengawasan itu dijalankan. Terkadang pengawasan yang

dijadwal tidak efisien dalam menemukan suatu kesalahan, dan

sebaliknya yang dilakukan secara mendadak terkadang lebih berguna.

3. Dispatching, manajemen dalam hal ini akan melakukan penyampain

terkait evaluasi kinerja kepada unit delegasi. Pihak manajer akan

menyampaikan kesalahan dan solusi perbaikan.

4. Follow up, yaitu proses tindak lanjut dan penyampaian informasi.

Masalah yang disampaikan dan didiskusikan selanjutnya ditindak-

lanjuti sebagai upaya memperbaiki kesalahan kinerja.

Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah suatu seni dalam ilmu yang didalamnya mencakup bagaimana

cara merencanakan, mengorganisasikan, mengatur, mengendalikan, melaksanakan

serta mengawasi atau mengontrol dalam hal ini adalah sumber daya yang ada

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kemudian manajemen

terbagi atas Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Pemasaran,

Manajemen Keuangan, Manajemen Konflik, Manajemen strategis.

Dalam penelitian ini hanya membahas tentang Manajemen Sumber Daya

Manusia.
 2

2.1.2 Manajaemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajaemen Sumber Daya Manusia

Sejarah telah membuktikan bahwa sudah sejak lama manusia hidup

berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang ini. Berarti sudah sejak

lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktekkan.

Manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat suku kata yaitu

manajemen, sumber, daya dan manusia. Sumber daya manusia adalah proses

pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari

manusia. Falsafah manajemen sumber daya manusia dan program sumber daya

manusia harus dimaksudkan sebagai sarana rencana strategis dari organisasi.

Menurut Hasibuan (2011:9) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusaahaan, pegawai dan masyarakat. Fungsi-

fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegritasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:1) manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini

terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin pentingperannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil

penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
 2

disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti

sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage

(mengelola) sumber daya manusia.

Menurut Marwansyah (2010:3) Pengertian manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam

organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Ada lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia

menurut Hasibuan (2011:10) yaitu :

1. Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang paling penting, yang

dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah

kunci keberhasilan organisasi tersebut.

2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau

kebijaksanaan dan prosedur serta mekanisme kerja yang berkaitan dengan

manusia dan perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan

sumbangan terhadap hasil pencapaian terdidik.

3. Budaya dan nilai, suasana dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur

tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian

terbaik.

4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara integrrasi,

menjadikan semua anggota organisasi terlibat untuk pencapaian utama.

 2

5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur unsur manusia yang

berbakat dan bersemangat tinggi dengan cara mengembangkan dan memelihara

tenaga kerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Memahami fungsi manajemen akan memudahkan pula untuk memahami

fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan memudahkan kita

dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya manusia Menurut H.

Malayu S.P Hasibuan (2017 : 21) menyatakan bahwa, fungsi manajemen sumber

daya manusia meliputi :

1. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

 2

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua

tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksaan pekerjaan,

dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.
 2

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah

adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsitensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,

karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

 2

tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 tahun 1964.

Berdasarkan uraian diatas, menunjukan fungsi manajemen sumber daya

manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen sumber daya

manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen perusahaan dalam

menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

2.1.3 Prestasi Kerja Pegawai

2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2015:13) prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja
 2

secara kualitas dan kuantitas yangdicapai oleh pegawaidalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang

dimaksud dengan prestasi kerja. Sedangkan Menurut Muhibbin Syah (2010:150)

mengungkapkan bahwa prestasi merupakan suatu tingkat keberhasilan seseorang

dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam sebuah program.

Menurut Hasibuan (2015:87) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi,

prestasi kerja biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu pekerjaan.

Dengan adanya penilaian prestasi kerja pegawai maka pemimpin perusahaan

dapat mengetahui tingkat potensi dan kemampuan yang ada pada masing-masing

pegawai yang akan menjadi salah satu pertimbangan dasar bagi pemimpin dalam

memberikan kompensasi, penempatan, promosi dan mutasi. Setelah karyawan

diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah

melakukan penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai

mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap

karyawan. Apakah prestasi yang dicapai karyawan baik, sedang, atau kurang.

Penilaian prestasi penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan

selanjutnya.

Selanjutnya Menurut Hasibuan (2015: 87) mengatakan dengan penilaian

prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga

mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan

objektif serta ada tindak lanjutnya, hal memungkinkan karyawan dipromosikan,

didemosikan, dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Jadi dapat di ambil

kesimpulan Menurut Hasibuan (2015: 87) prestasi kerja adalah menilai rasio hasil
 2

kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan.

Berdasarkan teori tersebut dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama

periode waktu tertentu.

2.1.3.2 Faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2015:13), ada 3 faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja yaitu :

1. Faktor Kemampuan : secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang

memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-sehari maka dia akan lebih mudah mencapai

pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi : motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental karyawan

yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

meemahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasikerja.

3. Faktor Situasi : situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja

adalah adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim suasana kerja
 3

yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong

terciptanya prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Mangkunegara (20011:15) faktor-faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, faktor internal

(disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai

pengalaman tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang

mempunyai prestasi kerja buruk disebakan orang tersebut mempunyai

pengalaman rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk

memperbaiki pengalamannya, Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan, Seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan,

fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Dan berikut spesifikasi faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja menurut Hanggraeni (2012:32) meliputi :

1. Keahlian : kemahiran seseorang dalam suatu ilmu atau pengetahuan

2. Kecakapan : kemampuan fisik, taktis dan teknis perorangan dari kesatuan

untuk melaksanakan tugas atau misi

3. Tingkat pendidikan : pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan

kebiasaan kelompok orang yang diturunkan dari satu generasi ke generasi

berikutnya

4. Kemampuan fisik : kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-

tugas yang menuntut stamina, kekuatan dan keterampilan serupa

 3

5. Pengalaman Kerja : suatu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan

sebelumnya.

Menurut Handoko (2015:100) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja pegawai adalah :

1. Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2015: 95) kedisiplinan karyawan dalam memenuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruktur yang diberikan kepadanya. Sementara itu Hadiwiryo (2014:

230) mendefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,patuh

dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertuls serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya.

2. Pelatihan

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011: 86) Pelatihan adalah suatu

kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya

dengan aktivitas ekonomi. Kegiatan tersebut termasuk kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum dan peningkatan penguasaan teori dan

kentrampilan dalam mencapai tujuan.

3. Promosi

Menurut Hasibuan (2012: 107) promosi memberikan peran penting bagi

setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan.

 3

Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki

suatu jabatan yang lebih tinggi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan

evaluasi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang dilakukan pegawai

berdasarkan proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan

tugas para pegawai serta membandingkan realisasi nyata dengan standar yang

dicapai oleh pegawai yang dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya dan

menentukan kebijakan selanjutnya.

2.1.3.3 Indikator Prestasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2011:67), indikator-indikator prestasi kerja

antara lain :

1. Kualitas

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.

2. Kuantitas

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada.

3. Pelaksanaan tugas

Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.

4. Tanggung jawab

Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan, peranan, baik permanen itu

merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

 3

2.1.4 Pengalaman kerja

2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja

Menurut Sedarmayanti (2016) Pengalaman adalah faktor utama dalam

pengembangan seseorang sedangkan pengalaman hanya mungkin diperoleh dalam

hubungan lingkunganya. Selain pendidikan formal yang harus dimiliki, individu

juga perlu memiliki pengalaman melalui tahapan masa kerja, serta mampu

beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi untuk meneliti karir dan

pengembangan potensinya. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh masing- masing

anggota organisasi berbeda-beda, dikarenakan setiap individu memiliki latar

belakang pekerjaan dan bidang kerja yang juga beragam, (Sastrohadiwiryo, 2012).

Menurut Siagian (2014), pengalaman kerja mengacu pada berapa banyak

jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah dilakukannya, dan berapa periode masa

kerjanya pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Melalui

pengalaman kerja tersebut seseorang secara sadar atau tidak sadar belajar,

sehingga akhirnya dia akan memiliki kecakapan teknis, serta keterampilan dalam

menghadapi pekerjaan. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2016), Prestasi kerja

(job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yan dicapai

oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya

Selanjutnya Menurut Manulang (2013;15) pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan

karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.

Pengalaman dapat menunjukan apa yang yang dapat dikerjakan oleh calon
 3

pegawai pada saat dia melamar. Keahilian dan pengalaman merupakan dua

kualifikasi yang selalu diperhatikan dalam proses pemilihan karyawan. Umumnya

perusahan-perusahan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.

2.1.4.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Menurut Robbins dan Timothy (2014) mengungkapkan bahwa semakin

tinggi pengalaman dalam diri pegawai akan diikuti dengan semakin tingginya

prestasi yang dihasilkan pegawai tersebut. Sebaliknya, apabila pengalaman

kerjadalam diri pegawai tersebut rendah, maka akan menaruh dampak buruk pada

semakin menurunnya prestasi kerja pegawai itu sendiri.

Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak

pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya makin

singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman

bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja, terbatasnya

pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki

makin rendah. Pengalaman yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai

dari pada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pengalaman kerja adalah

sesuatu kemampuanyang dimiliki para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya. Seperti Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Nurahman Ikbal Dan Kartin Aprianti (2020) yang berjudul Pengaruh Pengalaman

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten Bima

menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

pegawai pada Inspektorat Kabupaten Bima.

 3

2.1.4.3 Indikator Pengalaman Kerja

Menurut Sedarmayanti (2013) indikator pengalaman kerja yaitu:

1. Lama waktu/masa kerja, ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang

telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas dengan baik dan

mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan, tingkat penguasaan

seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik

pekerjaan yang mampu dalam melaksanakan pekerjaanya dengan adanya

pengalaman.

2.1.5 Kompetensi

2.1.5.1 Pengertian Kompetensi

Menurut Wibowo (2014 : 271) Kompetensi adalah suatu kemampuan

untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap keija yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut.

Menurut Aprinto dan Jacob (2013:186) kompetensi adalah “karakteristik

perilaku yang menggambarkan motif, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau

keahlian yang ditunjukkan oleh pekerja yang unggul ke dalam pekerjaannya.

Motif, konsep diri dan nilai-nilai individu membentuk sikap individu tersebut.

Berikutnya menurut Palan (2014:7) kompetensi didefinisikan sebagai

“deskripsi mengenai prilaku. Secara lebih terperinci deskripsi itu merujuk kepada
 3

karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik

pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai pengetahuan atau keahlian.

Selanjutnya menurut Wibowo dalam Arbawa, dkk (2016:4) “kompetensi

adalah karakteristik atau sifat dasar seseorang yang berhubungan dengan kinerja

yang efektif dan unggul dalam suatu pekerjaan atau situasi.

Murgiyono (2014:11) mendefinisikan kompetensi adalah hal hal yang

mampu dilakukan seseorang dalam pengertian ini mencaku tiga hal, yaitu atribut

atribut positif pemegang jabatan, jabatan itu dijalankan dengan hasil efektif atau

superior dan perilaku pemegang jabatan. Kompetensi adalah karakteristik dasar

seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat

generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup lama

dalam diri manusia.

2.1.5.2 Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Hubungan antara Kompetensi dengan Prestasi Kerja Pegawai adalah

sangat erat dan penting sekali, relevasinya ada dan kuat akurat, bahkan karyawan

apabila ingin meningkatkan kinerja, seharusnya kompetensi yang sesuai dengan

tugas pekerjaannya (the right man on the right job). Maka untuk meningkatkan

kompetensi terhadap Prestasi Kerja Pegawai dalam proses transformasi dilakukan

tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi karyawan.

Dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Syahril(2020) yang berjudul

Pengaruh Seleksi dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT.Karya Murni Sentosa Padangmenunjukkan bahwavariabel kompetensi juga

 3

berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja di PT. Karya Murni

Sentosa.

2.1.5.3 Indikator Kompetensi

Menurut Wibowo (2014: 273) Terdapat lima indikator kompetensi antara

lain sebagai berikut :

1. Motif

Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkeui tindakan.

2. Sifat

Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi

atau informasi.

3. Konsep diri

Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

4. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

5. Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan mengeijakan tugas fisik atau mental

tertentu.

2.1.6 Disiplin Kerja

2.1.6.1 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2013:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
 3

semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah

suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan

perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai

hasil yang optimal.

Menurut Nurmansyah (2011:260) disiplin adalah tindakan manajemen

yang melaksanakan agar sikap dan perilaku serta perbuatan karyawan sesuai

dengan peraturan dan standar organisasi, dengan perkataan lain disiplin dapat

didefinisikan sebagai suatu sikap perilaku perbuatan karyawan sesuai dengan

peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan instansi baik secara tertulis

maupun tidak tertulis.

Menurut Gusti (2012) Disiplin sebagaimana asal katanya discipline

(inggris) yang berarti tertib, taat, mengendalikan tingkah laku, penguasa diri,

kendali diri, latihan membentuk, meluruskan atau menyempurnakan sesuatu,

sebagai kemampuan mental atau karakter moral, hukum yang diberikan untuk

melatih atau memperbaiki, kumpulan atau sistem peraturan bagi tingkah laku

Pendapat beberapa ahli tersebut menjelaskan semua kondisi tersebut yang di

dasari oleh tingkat kedisiplinan yang dapat menjelaskan suatu pekerjaan baik

personal dan tim dapat diselesaikan sebagaimana hasil yang diharapkan.

Hasibuan (2013) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

 3

yang berlaku. Ketaatan ini dapat diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku,

maupun perbuatan yang sesuai dengan peraturan tersebut.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin kerja

Pegawai Negeri Sipil. Disiplin adalah kesanggupan Pegawai untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar

dijatuhi hukuman disiplin.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, pengertian disiplin yang sesuai

dengan tempat penelitian adalah pengertian disiplin menurut Hasibuan (2013),

pengertian kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Ketaatan ini dapat

diwujudkan dalam bentuk sikap, tingkah laku, maupun perbuatan yang sesuai

dengan peraturan tersebut.

Menurut Levine (2015:94), seseorang atau sekelompok orang dapat

dikatakan melaksanakan disiplin apabila seseorang atau sekelompok orang

tersebut melakukan :

1. Kepatuhan terhadap jam-jam kerja

Patuh terhadap jam-jam kerja berarti bekerja sesuai dengan jamjam yang

ditentukan, baik dari jam mulai bekerja,sampai dengan jam pulang kerja.

2. Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata

tertib yang berlaku Pegawai dikatakan disiplin apabila dapat mentaati tata

tertib dan patuh terhadap intruksidari atasan.

 4

3. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan

Pegawai dikatakan disiplin apabila bekerja mengikuti cara-cara yang telah

ditentukan.

2.1.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Semakin tinggi tingkat kedisiplinan seorang karyawan maka semakin

tinggi pula prestasi kerja yang ditunjukkannya. Disiplin Kerja merupakan suatu

sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan

sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar

dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan

mendapatkan sanksi (Cahyono, 2014 : 64).

Berdasarkan pada hasil temuan diatas dapat dilihat pentingnya Disiplin

Kerja dalam menunjang prestasi kerja seorang pegawai. Dengan adanya Disiplin

Kerja yang tinggi membuat karyawan terdorong untuk terus melakukan hal

terbaik terhadap pekerjaanya. Dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yosi

Rizal Dan Akhmad Abdurrahman (2020) yang berjudul Pengaruh Motivasi,

Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas

Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman Dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai

Selatanmenunjukkan bahwa Disiplin Kerja Berpengaruh signifikan terhadap

Prestasi Kerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman dan

Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

 4

2.1.6.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah:

1. Mematuhi semua peraturan pemerintah, dalam melaksanakan

pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semua peraturan pemerintah

yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.

2. Kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata

tertib yang berlaku Pegawai dikatakan disiplin apabila dapat mentaati tata

tertib dan patuh terhadap intruksidari atasan.

3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas adalah tanggung jawab yang

diberikan kepada individu apabila sesuai dengan jangka waktu yang telah

ditetapkan oleh atasan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja

yang tinggi.

4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya

tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja

yang tinggi.

2.2 Pengertian Terdahulu

Penelitian-penelitian yang Menyangkut Pengaruh Pengalaman Kerja,

Kompetensi Dan Disiplin Kerja antara lain :

1. Nurahman Ikbal Dan Kartin Aprianti(2020), Dengan Judul “Pengaruh

Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Inspektorat

Kabupaten Bima” hasil dari penelitian tersebut adalah yang menyatakan

 4

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara pengalaman kerja

terhadap prestasi kerja pegawai pada Inspektorat Kabupaten Bima.

2. Syahril(2020), Dengan Judul “Pengaruh Seleksi dan Kompetensi

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Karya Murni Sentosa Padang”

Dengan hasil dari penelitian tersebut adalah kompetensi juga berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pada PT.Karya Murni Sentosa Padang.

3. Yosi Rizal Dan Akhmad Abdurrahman(2020), Dengan Judul “Pengaruh

Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Dinas Perumahan Rakyat, Kawasan Pemukiman Dan

Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan” Dengan Hasil Penelitian ini

menunjukkan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap

Prestasi Kerja pegawai Dinas Perumahan Rakyat Kawasan Pemukiman

dan Lingkungan Hidup Hulu Sungai Selatan.

4. Hani Nur Hotimah(2020) Dengan Judul “Pengaruh Kompetensi Karyawan

dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Badan

Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung” Dengan Hasil Penelitian

ini menunjukkan bahwa Kompetensi Karyawan dan Pengalaman Kerja

secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Badan

Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan Pengalaman

Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja, maka penelitian yang penulis laksanakan

tentang Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci belum
 4

pernah dilakukan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa penelitian ini berbeda

dengan penelitian sebelumnya.

Dari hasil penelitian diatas dapat dilihat dari tabel mapping sebagai

berikut :
 2.1
Tabel Mapping Penelitian
Variabel
Variabel
Nama Yang sama
No Publikasi Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti I/ Dengan
X Y
M Penelitian

Pengalaman
Pengaruh Pengalaman
Pengalaman Kerja (X1) Kerja (X1)
Kerja Terhadap Prestasi Pengaruh Pengalaman
Kerja Terhadap Berpengaruh yang signifikan
Nurahman Kerja Pegawai Pada Prestasi
1. Ikbal Dan Inspektorat Kabupaten Prestasi Kerja Pengalaman Kerja Kerja -
antara pengalaman kerja
Pegawai Pada (X1) terhadap prestasi kerja pegawai Prestasi
Kartin Bima VOL. 9, NO. 3 : Karyawan
Inspektorat Kabupaten pada Inspektorat Kabupaten Kerja(Y)
Aprianti 549-563 November
Bima Bima
2020ISSN: 2085-9996

Pengaruh Seleksi dan

Kompetensi Terhadap Pengaruh Seleksi dan Kompetensi
Seleksi(X1) Seleksi (X1) Dan Kompetensi (X2)
Prestasi Kerja Karyawan Kompetensi Terhadap
Prestasi (X2) Berpengaruh signifikan
Pada PT.Karya Murni Prestasi Kerja
2. Syahril Kerja - terhadap prestasi kerja pada
Sentosa Padang Volume Karyawan Pada
Karyawan PT.Karya Murni Sentosa
22 NO 2, Juli 2020 P- PT.Karya Murni Kompetensi(X2) Prestasi Kerja
Padang
ISSN 1693 -3273, E- Sentosa Padang Karyawan(Y)
ISSN 2527 – 3469

44
 Pengaruh Motivasi, Motivasi (X1)
Disiplin Kerja, Dan
Kepuasan Kerja Motivasi (X1), Disiplin Kerja
Pengaruh Motivasi, (X2) Dan Kepuasan Kerja (X3)
Terhadap Prestasi Kerja Disiplin Kerja Disiplin
Disiplin Kerja, Dan Berpengaruh signifikan
Yosi Rizal Pegawai Pada Dinas (X2) Kerja (X3)
Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Dan Perumahan Rakyat, Prestasi
Terhadap Prestasi pegawai Dinas Perumahan
3 Akhmad Kawasan Pemukiman Kerja -
Kerja Pegawai Pada Rakyat Kawasan Pemukiman
Abdurrah Dan Lingkungan Hidup Karyawan
Dinas Perumahan dan Lingkungan Hidup Hulu Prestasi Kerja
man Hulu Sungai Selatan Vol
Rakyat, Kawasan Sungai Selatan. Karyawan(Y)
4 No. 2 - Mei 2020 E-
Pemukiman Dan Kepuasan Kerja
ISSN 2580-9695
Lingkungan Hidup (X3)
Hulu Sungai Selatan

Pengaruh Kompetensi Kompetensi

Kompetensi (X1) Dan
Karyawan dan Pengaruh Kompetensi Kompetensi (X1) (X2)
Pengalaman Kerja(X2) Dengan
Pengalaman Kerja Karyawan dan Hasil Kompetensi karyawan
terhadap Prestasi Kerja Pengalaman Kerja
Prestasi dan pengalaman kerja secara
Hani Nur Karyawan pada Badan terhadap Prestasi Pengalaman
4. Kerja - simultan berpengaruh terhadap
Hotimah Pengelolaan Pendapatan Kerja Karyawan pada Pengalaman Kerja Kerja (X1)
Karyawan prestasi kerja karyawan pada
Daerah Kota Badan Pengelolaan (X2) Badan Pengelolaan Pendapatan
BandungVolume 6, No. Pendapatan Daerah Daerah Kota Bandung.
1, Tahun 2020, ISSN: Kota Bandung
2460-6545 Prestasi Kerja
Karyawan(Y)

45
 4

2.3 Kerangka konseptual

Dalam penelitian ini penulis hanya mengkaji pengaruh dari Pengalaman

Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Bila Pengalaman Kerja yang di miliki oleh

pegawai luas, maka Prestasi Kerja pegawai akan semakin meningkat. Dari

pengalaman kerja tersebut diharapkan bawahan atau pegawai harus dapat lebih

mementingkan Pengalaman dan meningkatkan kinerjanya. Tujuan dari

pengalaman kerja yang harus didapatkan oleh pegawai akan berdampak negatif

bagi kantor tersebut, Selain itu juga untuk meningkatkan kepercayaan yang

diberikan oleh atasan, dengan adanya kepercayaan tersebut tidak ragu-ragu lagi

ketika ada ajakan untuk melakukan sesuatu. Dengan adanya pengalaman kerja

yang baik akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Jika Kompetensi yang diharapkan instansi sesuai dengan pendidikan

pegawai, maka Prestasi Kerja pegawai akan semakin baik. Meskipun dalam

praktiknya kinerja seseorang itu berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya,

namun pendidikan yang diterimanya dengan bentuk uang atau barang adalah

sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Pendidikan yang akan diterima oleh

mereka merupakan cermin dari apa yang telah mereka berikan atau kerjakan

kepada organisasi atau perusahaan. Dengan menempatkan pegawai yang

sebagaimana sesuai dengan ahli masing-masing pegawai yang dilaksanakan

secara benar dapat memuaskan dan menumbuhkan prestasi kerja karyawan guna

mencapai tujuan organisasi.

 4

Dan bila Disiplin Kerja tidak diabaikan, maka Prestasi Kerja Pegawai akan

meningkat. Disiplin kerja sangat diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan

mendidik pegawai supaya menaati semua peraturan. Pemberian disiplin kerja

adalah salah satu indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan pemberian disiplin kerja adalah untuk memperbaiki kedisiplinan pegawai

yang melanggar, memberikan pelajaran kepada pelanggar, serta memelihara

peraturan yang berlaku. Karena, peraturan yang telah dibuat organisasi harus lebih

tegas bagi pegawai bukan menjadi alat pendidik yang baik bagi pegawai pada

umumnya.

Berdasarkan landasan teori tersebut diatas, dapat disusun suatu kerangka

konseptual sebagaimana dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

 4

Pengalaman Kerja (X1)

H1

Prestasi Kerja (Y)

Kompetensi (X2) H2

H3

Disiplin Kerja (X3)

Ha
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Keterangan:

Pengaruh Secara Persial

Pengaruh Secara Simultan

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kajian teoritis, penelitian terdahulu dan kerangka konseptual

diatas dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

1. H0 : r = 0, Diduga bahwa secara Parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci
 4

H1: r ≠ 0, Diduga bahwa secara Parsial terdapat pengaruh yang

sigifikan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci

2. H0 : r = 0, Diduga bahwa secara Parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci

H2: r ≠ 0, Diduga bahwa secara Parsial terdapat pengaruh yang

signifikan antara Kompetensi Terhadap Prestasi kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci

3. H0 : r = 0, Diduga bahwa secara Parsial tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci

H3: r ≠ 0, Diduga bahwa secara Parsial terdapat pengaruh yang

sigifikan antara Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Air Hangat Kabupaten

Kerinci

4. H0 : r = 0, Diduga bahwa secara Simultan tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara Pengalaman Kerja, Kompetensi Dan

 5

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada

Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci

Ha: r ≠ 0, Diduga bahwa secara Simultan terdapat pengaruh yang

sigifikan Pengalaman Kerja, Kompetensi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor

Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen sumber

daya manusia, penelitian ini menguji pengaruh variabel independen dan variabel

dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah pengalaman kerja,

kompetensi dan disiplin kerja, dan variabel dependen adalah prestasi kerja pegawai.

Jenis penelitian ini adalah Penelitian Deskriptif Kausalitas yang tergolong kepada

penelitian Kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012) Penelitian Kausalitas adalah

penelitian yang dilakukan untuk memaparkan pengaruh variabel lainnya atau

menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian

hipotesa.

Adapun objek dalam penelitian ini adalah Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci. Dan berupaya untuk mencari Pengaruh Pengalaman Kerja,

Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai .

Pelaksanaan penelitian dan pengumpulan data pada Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci dilakukan pada tanggal 23 juli s/d 28 Agustus 2021. Penelitian ini

dilakukan secara sengaja dan adanya keterkaitan masalah yang hendak diteliti

diharapkan nantinya mendapatkan hasil yang sesuai dengan judul yang diajukan

peneliti.

51
 5

Lama waktu penelitian dilakukan selama 30 hari hasilnya di dapatkan dari

penyebaran kuesioner tersebut kemudian akan diolah dengan menggunakan alat bantu

statiska yaitu SPSS.

3.2 Populasi Dan Sampel

3.2.1 Populasi

Sebelum melaksanakan penelitian harus ditentukan terlebih dahulu populasi

yang akan diteliti sebagai subjek dari penelitian. Menurut Sugiyono (2018:130)

menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek /

subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

Menurut Malholtra (2010:338) mendefinisikan populasi sebagai gabungan

elemen, yang memiliki serangkaian karakteristik serupa yang mencakup semesta

guna kepentingan riset pemasaran. Populasi merupakan gabungan dari seluruh dari

elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang

serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Ferdinand 2014).

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa populasi

merupakan keseluruhan dari subjek yang akan diteliti, maka adapun populasi dalam

penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang bekerja di Kantor Camat Air Hangat

negeri sipil Kabupaten Kerinci yang berjumlah 30 orang.

 5

3.2.2 Sampel

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota

yang dipilih dari populasi. Menurut Sugiyono (2010:118) sampel adalah bagian dari

jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan menurut

Arikunto (2016:134) bahwa sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang

diteliti. Apabila populasi kurang dari 100 maka seluruh populasi dijadikan sebagi

sampel penelitian.

Maka dalam penelitian ini jumlah pegawai negeri sipil yang ada bekerja pada

Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci berjumlah kurang dari 100 orang yaitu

berjumlah 30 orang, maka dalam penelitian ini populasi sampel yaitu 30 orang

pegawai.

Dengan demikian teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah

Sampeling Jenuh. Menurut Sugiyono (2010:124) mengatakan bahwa sampling jenuh

adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel.

3.3 Jenis Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer dan data

sekunder.

a. Data Primer

Data primer ialah data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner,

kelompok focus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan

narasumber. Data yang diperoleh dari data promer ini harus di olah lagi.
 5

Sumber data yang langsung memberikan data langsung memberikan data

kepada pengumpul data. (Wiratna, 2015:89). Data primer merupakan data

yang bersumber atau diperoleh langsung dari objek penelitian seperti

penyebaran kuesioner ke responden (sampel) penelitian.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang didapat dari catatan, buku, dan majalah

berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel,

buku - buku sebagai teori, majalah, dan lain sebagainya. Data yang dari data

sekunder ini tidak perlu diolah lagi. Sumber yang tidak langsung memberikan

data pada pengumpul data (Wiratna, 2015:89).

3.4 Sumber Data

Data sekunder untuk kelengkapan data dan informasi yang digunakan dalam

penelitian ini, bersumber di Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci dan Data

primer untuk kelengkapan data dan informasi yang digunakan dalam penelitian ini,

bersumber dari :

1. Pimpinan Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

2. Pegawai Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam melakukan penelitian, data yang dikumpulkan akan digunakan untuk

memecahkan masalah yang ada sehingga data-data tersebut harus benar-benar dapat

dipercaya dan akurat.

 5

1. Penelitian Pustaka (Library Rearch) yaitu Kegiatan mengumpulkan bahan-

bahan yang berkaitan dengan penelitian yaitu peran Pengalaman Kerja,

Kompetensi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Camat

Air Hangat Kabupten Kerinci yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literarur-

literatur serta publikasi-publikasi lain yang layak dijadikan sumber.

2. Penelitian Lapangan (Field Rearch) yaitu pengumpulan data yang langsung

kepada sumber yang ada pada objek penelitian di lapangan yang dilakukan

dengan cara :

a. Observasi (Pengamatan), yaitu mengadakan tinjauan langsung ke

lapangan tentang permasalahan yang sesuai dengan variabel penelitian

penulis yaitu Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja

terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Camat Air Hangat

Kabupaten Kerinci.

b. Kuesioner (Daftar Pertanyaan), yaitu merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya, menurut

Arikunto (2010:194) menyatakan bahwa angket atau kuesioner adalah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan pribadi atau hal-hal yang ia ketahui.

a) Tujuan Kuesioner (Angket), adapun beberapa tujuan pokok

dalam pembuatan kuesioner/angket, antara lain :

 5

1. Memperoleh data yang relevan dengan tujuan

penelitian.

2. Memperoleh data dengan reliabilitas dan validitas yang

setinggi mungkin.

b) Fungsi Kuesioner (Angket)

1. Untuk mengumpulkan informasi sebagai bahan dasar

dalam rangka penyusunan catatan permanen.

2. Untuk menjamin validitas informasi yang diperoleh

dengan metode lain.

3. Pembuatan evaluasi program bimbingan.

4. Untuk mengambil sampling sikap/pendapat dari

responden.
3.6 Definisi Operasional

Definisi Operasional variabel yang dirancang sedemikian rupa untuk

mengetahui peran Pengalaman Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Di Kantor Camat Air Hangat Kabupaten Kerinci.

Untuk menghindari kesalahan-kesalahan dalam memahami masing-masing

variabel, maka dapat dijelaskan definisi operasional dan pengukuran masing-masing

variabel dalam penelitian ini sebagai berikut :

 5

1. Variabel Dependen (Y) adalah Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan indikator sebagai berikut:

a) Kualitas

b) Kuantitas

c) Pelaksanaan tugas

d) Tanggung jawab

Menurut Mangkunegara (2011: 67).

2. Variabel independen (X1) Pengalaman Kerja

Pengalaman adalah modal yang besar artinya dalam menjalankan roda

organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan berdayaguna Kesimpulannya,

pengalaman adalah suatu modal besar bagi perusahaan agar mampu

menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab dang menghasilkan

individu yang kompeten. Dengan indikator sebagai berikut :

a.) Lama waktu/masa kerja

b.) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

c.) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Menurut Sedarmayanti (2013).

3. Variabel independen (X2) Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
 5

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Dengan

indikator sebagai berikut :

a.) Motif

b.) Sifat

c.) Konsep diri

d.) Pengetahuan

e.) Keterampilan

Menurut Wibowo (2014: 273).

4. Variabel independen (X3) Disiplin Kerja

Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan mematuhi peraturan yang

berlaku di lingkungan organisasi tempat pegawai kantor camat air hangat

kabupaten kerinci bekerja. Dan juga tujuan disiplin adalah mendorong

individu untuk meningkatkan kinerja, sehingga jika ingin meningkatkan

kinerja maka diperlukan kedisiplinan yang tinggi sehingga tanpa disiplin

tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Dengan indikator sebagai berikut :

a) Mematuhi semua peraturan pemerintah

b) Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas

c) Tingkat absensi
 5

Menurut Hasibuan (2010:194).

3.7 Instumen Penelitian

Menurut Arikunto (2019:203) instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas

yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih

mudah dan hasilnya lebih baik, lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga

lebih mudah diolah.

1. Skala Likert

Menurut sugiyono (2010:93) menyatakan bahwa skala likert di gunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang kejadian atau gejala sosial. Gejala sosial ini ditetapkan secara spesifik

oleh penelitian yang selanjutnya disebut variabel penelitian dari daftar

kuesioner atau jawaban dari responden diklasifikasikan sebagai berikut :

Tabel 3.1
Daftar Skor Jawaban Pernyataan
NO ALTERNATIF JAWABAN SKOR
1 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
2 Tidak Setuju (TS) 2
3 Cukup Setuju (CS) 3
4 Setuju (S) 4
5 Sangat Setuju (SS) 5

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa daftar skor jawaban pertanyaan dari

kunsioner yaitu jika alternatif jawabannya Sangat Tidak Setuju (STS) maka skor yang

diberikan adalah 1, jika alternatif jawabannya Tidak Setuju (TS) maka skor yang
 6

diberikan adalah 2, jika alternatif jawabannya Kurang Setuju (KS) maka skor yang

diberikan adalah 3, jika alternatif jawabannya Setuju (S) maka skor yang diberikan

adalah 4, dan jika alternatif jawabannya Sangat Setuju (SS) maka skor yang diberikan

adalah 5, Pengolahan data ini dilakukan menggunakan aplikasi SPSS.

2. Kuesioner (Angket)
Menurut Walgito (2010:72) menjelaskan bahwa kuesioner adalah suatu daftar

yang berisi pertanyaan – pertanyaan yang harus dijawab atau dikerjakan oleh

responden atau orang tua / anak yang ingin diselidiki. Angket ini digunakan

untuk mengetahui tanggapan responden terhadap pertanyaan yang di ajukan.

Dengan angket ini responden mudah memberikan jawaban karena alternatif

jawaban sudah disediakan dan membutuhkan waktu singkat dalam

menjawabnya.

Tabel 3.2
Tabel kisi-kisi instrumen penelitian
No Variabel Indikator Item Sumber
Kuesioner
1 Prestasi Kerja 1. Kualitas 1-3 Mangkun
Pegawai (Y) 2. Kuantitas 4-6 egara
3. Pelaksanaan tugas 7-9 (2011:67)
4. Tanggung jawab 10-12
2 Pengalaman 1. Lama waktu/masa 13-15
Kerja (X1) kerja
2. Tingkat pengetahuan Sedarmay
dan keterampilan 16-18 anti(2013)
yang dimiliki
3. Penguasaan terhadap
pekerjaan dan 19-21
peralatan
3 Kompetensi 1. Motif 22-24 Wibowo
2. Sifat 25-27 (2014 :
 6

(X2) 3. Konsep diri 28-30 273)

4. Pengetahuan 31-33
5. Keterampilan 34-36
4 Disiplin Kerja 1. Mematuhi semua 37-39 Hasibuan
(X3) peraturan pemerintah (2010 :
2. Kepatuhan terhadap 40-43 194)
instruksi dari atasan
3. Tanggung jawab 44-46
dalam pekerjaan dan
tugas
4. Tingkat absensi 47-49

3.8 Uji Instrumen

3.8.1 Uji Vadilitas

Menurut Sugiono (2011:121) Uji Validasi adalah ketepatan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Teknik uji

yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi product moment.

Skor ordinal dari setiap item pertanyaan yang uji validitasnya dikorelasikan dengan

skor ordinal keseluruhan item, jika koefisien korelasi tersebut positif, maka item

tersebut valid, sedangkan jika negatif maka item yang tersebut tidak valid dan akan

dikeluarkan dari kuesioner atau digantikan dengan pernyataan perbaikan.

Rumus Korelasi Product Moment :

Keterangan: :

rxy = Koefisiensi Korelasi

X = Skor pertanyaan tiap nomor

 6

Y = Jumlah skor total pertanyaan

n = Jumlah respon

Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid tidaknya suatu instrumen.

Dalam uji validitas, item pernyataan dikatakan valid apabila hasil uji r hitung >r tabel ,

pada penelitian ini terdapat 30 kuesioner yang dibagikan kepada responden yang

terdiri dari 4 variabel yakni Prestasi Kerja (Y), Pengalaman Kerja (X1), Kompetensi

(X2) dan Disiplin Kerja (X3) dan terbagi menjadi 48 item pernyataan, pada uji

validitas yang diketahui N = 30 dan α = 5%, maka r tabel = 0,3610 sehingga setiap

item pernyataan dikatakan valid jika r hitung > 0,3610.

Dasar pengambilan keputusan :

1. Jika positif, serta t hitung ≥ t tabel maka item pernyataan tersebut valid.

2. Jika r tidak positif, serta t hitung < 0,30 maka item pernyataan tersebut atau

nilai probabilitas (sig) lebih kecil dari α maka item tersebut valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut Arikunto (2013:221) Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen

tersebut sudah baik pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen

menggunakan rumu alpha α, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket

atau daftar pertanyaan yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji validitas

menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya

bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus

alpha α.
 6

Menurut Syaifuddin Azwar (2011:74) Reliabilitas adalah sejauh mana hasil

suatu pengukuran dapat dipercaya, maksudnya apabila dalam beberapa pelaksanaan

pengukuran terhadap kelompok yang sama diperoleh hasil yang relatif sama. Dalam

penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik formula Alpha

Cronbach dan dengan menggunakan program SPSS versi 22 for windows.

Rumus :

K ∑S2j
α= 1-

K-1 S2x
Keterangan :

α = Koefisien Reliabilitas

Alpha k = Jumlah Item

Sj = Variasi Responden Untuk item

1 Sx = Jumlah Variasi Skor Total

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran (2012:321) yang membagi

tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikur, jika alpha atau r hitung :

1. 0,8-1,0 = Reliabilitas Baik

2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima

3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

Cronbach Alpha dengan melihat Reability Statistuc, Menurut Ghozali (2014:42)

 6

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai Cronbach Alpha ≥

0,60

3.9 Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah sebagai

berikut:

1. Deskriptif Kualitatif

Metode deskriptif kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini merupakan

alat analisis yang meliputi suatu objek pada kondisi atau peristiwa sekarang,

tujuan analisis ini untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara

sistematis dan aktual mengenai fakta-fakta yang ada di lapangan dengan teori,

konsep-konsep yang ada pada literatur terkait.

2. Deskriptif Kuantitatif

Penelitian Kuantitatif adalah suatu analisis yang dilakukan dengan

menggunakan analisis statistik dengan menggunakan rumus-rumus di dalam

pengolahan data yang ada.

3.10 Alat Analisa data

Untuk menganalisis data yang sudah dikumpilkan digunakan alat sebagai

berikut :

3.10.1 Analisis Deskriptif

Analisis ini bertujuan menggambarkan masing-masing variabel dalam bentuk

penyatuan data kedalam bentuk hasil distribusi frekuensi , kemudian dilakukan

 6

analisis presentase mean standar deviasi, tingkat capaian respenden dan koefisien

serta memberikan interprestasi analisis tersebut. Untuk menginterprestasikan hasil

analisis deskriptif Y dengan menggunakan mean rata-rata maka digunakan kriteria

yang diungkapkan oleh Halim (2012:43) yaitu sebagai berikut :

Data tersebut kemudian dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Verifikasi data

2. Menghitung nilai jawaban

a. Menghitung frekuensi dari jawaban yang diberikan responden atas setiap

item pertanyaan yang diajukan.

b. Menghitung rata-rata skor total

Rata-rata skor total = 5𝑓(𝑆𝑆)+ 4 𝑓(𝑆)+

𝑓(𝑆𝑆)+ 𝑓(𝑆)+ 𝑓(𝑅𝑅)+3𝑓(𝑅𝑅)+ 2𝑓(𝐾𝑆)+ 1𝑓(𝑇𝑆)
𝑓(𝐾𝑅)+ 𝑓(𝑇𝑆) (3)

c. Menghitung nilai TCR masing-masing kategori jawaban dari deskriptif

variabel maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

TCR =𝑅𝑆 × 100..........................................................................(4)

5

Dimana : TCR = tingkat pencapaian responden

Rs = rata-rata skor jawaban

5 = nilai skor tertinggi jawaban responden

Nilai persentase dimasukkan didalam kriteria menurut Sudjana (2012:166)

sebagai berikut :
 6

Tabel 3.3
Nilai Persentase TCR
Persentase Keterangan
90 – 100 Sangat Baik
80 – 89 Baik
65 – 79 Cukup Baik
55 – 64 Kurang Baik
0 – 54 Tidak Baik
Sumber : Sudjana (2012:166)

3.10.2 Analisa Regresi Liner Berganda

Menurut Riduwan (2013) Analisis regresi linear berganda adalah suatu alat

analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel

terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal

antara dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat. Model persamaan

untuk analisa regresi berganda.

Rumus :

Y= a + b1X1 + b2X2 + b2X3 + e...............................................................(5)

Dimana: Y : Prestasi Kerja Pegawai

b1 : Koefesien regresi variabel X1.

b2 : Koefesien regresi variabel X2.

X1 : Pengalaman Kerja

X2 : Kompetensi

X3 : Disiplin Kerja
 6

a : Konstanta

e : error
3.10.3 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel X terhadap variabel Y, maka dapat diketahui dengan cara mengalikan nilai

standardized coefficient betadengan correlations(zero order), yang mengacu pada

hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS.

1. Koefesien Determinasi secara simultan

Rumus koefisien determinasi yang dikemukakan oleh Gujarati (2012:321)

adalah sebagai berikut :

Kd = 𝑟2×100%

Keterangan :

kd = koefesien determinasi

𝑟2= koefesien korelasi

2. Koefisien Determinasi secara parsial

Rumus koefisien determinasi yang dikemukakan oleh Gujarati (2012:321)

adalah sebagai berikut :

KD = β x zero order x 100%

Keterangan :

Β = Beta (nilai standardized coefficients betah)

Zero order = matriks kolerasi variabel bebas dengan variabel terikat

 6

3.10.4 Pengujian Hipotesis

3.10.4.1 Uji t (Uji Parsial)

Menurut Sugiyono (2014:5) Uji t adalah bagian uji statistik yang merupakan

uji koefisien korelasi parsial yang digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent, dimana salah satu variabel independennya

tetap/dikendalikan.

Rumus :

....................................................................................
t = 𝑟√𝑛−2
2
(7)
√1−𝑟

Keterangan :

r = Korelasi Parsial

n = Jumlah anggota sampel

Dalam melakukan estimasi data maka digunakan tingkat toleransi kesalahan

sebesar 5 %. Uji Parsial atau Uji t-statistik digunakan untuk menguji kebeartian

koefisien regresi secara parsial. Selanjutnya hasil perhitungan dikonsultasikan dengan

nilai ttabel dengan taraf kesalahan  5 % dengan tingkat kepercayaan 95%, dengan

membandingkan nilai thitung dengan ttabel sebagai berikut :

thitung > ttabel : Hipotes a nol ditolak dan hipotes a alternative diterima,

berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara variable

atau Pvalue ≤ 0,05
independent terhadap variable dependent.
 6

thitung < ttabel : Hipotes a nol diterima dan hipotes a alternative ditolak,

berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variable

atau Pvalue ≥ 0,05
independent terhadap variable dependent.

3.10.4.2 Uji F (Simultan)

Menurut Sugiyono (2014:5) uji F digunakan untuk menguji variabel-variabel

bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat . Selain itu dengan uji F ini

dapat diketahui pula apakah model regresi linier yang digunakan sudah tepat atau

belum.

Rumus :

R2 / k−1 ………….…………….………………………..(8)
𝐹 = (1− R2 )/
(n−k)

Keterangan:

K = Banyaknya variabel

bebas N = Jumlah sampel

R2 = Koefisien Determinasi

F = F hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan F tabel

Untuk menguji signifikan Ftest dengan cara membandingkan besarnya Ftest

dengan Ftabel dengan taraf signifikan 5%.

1.
Jika Ftest > Ftabel atau Pvalue ≤ 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak artinya

terdapat terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent terhadap

variabel dependent.
 7

2.
Jika Ftest < Ftabel atau Pvalue ≤ 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima artinya tidak

terdapat terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independent

terhadap variable dependent.

 Daftar Pustaka

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.2010. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit Refika Aditama.
2013.Prestasi Kerja. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
2013.Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya.
2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakankedua belas.Remaja
Rosdakarya:Bandung
2016. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung:PT. Remaja
Rosda karya.

Abdurrahman dan Muhidin.2011. Panduan Praktis Memahami

Penelitian.Bandung:Pustaka Setia

Aprianto, Brian & Jacob, A.F.2013. Pedoman Lengkap Profeisonal SDM

Indonesia.Jakarta : PPM Management.

Arikunto,S.2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi VI.

Jakarta: Rineka Cipta
2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.Jakarta Rineka Cipta
2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
2019. Prosedur Penelitian. Jakarta:Rineka cipta.

Bilson Simamora.2001.Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif

danProfitabel, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Bimo, Walgito.2010. Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi.

Bintoro dan Daryanto.2017. Prestasi(Seri Manajemen Sumber Daya Manusia).

Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

117
Cahyono, Budhi dan Suharto.2013.Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Sumber Daya Manusia Di Sekretariat
DPRD Propinsi Jawa Tengah, jurnal, JRBI Vol. 1, Yogyakarta.

Dessler, Gary.2012.Manajemen Sumber Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT. Indeks

Ferdinand, Augusty.2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian

untukskripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang:Universitas
Diponegoro.

Gujarati, D.N.2012.Dasar-dasar Ekonometrika, Terjemahan Mangunsong, R.C.,

Salemba Empat, buku 2, Edisi 5, Jakarta

Ghozali.2014. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit

UNDIP , Semarang

Gusti.2012.PengertianKejujuran.(http://www.gustiafif.blogspot.com/2012/11/penger
tian-kejujuran-dan-hal-hal-yang.html). Diakses 5 Desember 2013, jam 21.15
WIB.

Halim.2012. Akuntansi Sekto Publik : teori, konsep dan aplikasi. Salemba Empat :
Jakarta

Hanggraeni, Dewi.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT BumiAskara.
2012.“Manajemen Sumber Daya manusia”. Jakarta: PT Bumi.
2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

118
 11

Hasibuan, Malayu S.P.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT.Bumi

Aksara, Jakarta
2016. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.
Levine,I.E.2015. Teknik memimpin pegawai dan pekerja (Alih bahasa:Imam
Sujono). Jakarta : Aksara Baru.

Muhibbin Syah.2010.Psikologi Pendidikan dengan pendekatan

baru.Bandung:PTRemaja Rosdakarya

Malhotra.2010. Riset Pemasaran. JilidI. Edisi 4. Jakarta: Indeks

KelompokGramedia.

Manulang,M.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Citapustaka

Media Perintis. Marwansyah.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kedua. Bandung: Alfabeta.

Murgiyono.2014. Kompetensi Dasar PNS, Konsep Pemikiran Manajemen SDM

PNSBerbasis Kompetensi. Jakarta.

Nurmansyah.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pengantar. Hal.210.

Pekanbaru:Unilak Press.

Ranupandojo, H., dan Suad Husnan.2011.Manajemen Personalia, Yogyakarta:BPFE

Riduwan.2013. Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika. Bandung:Alfabeta

Rivai, Veithzaldan Sagala, Ella Jauvani.2010. Manajemen Sumber Daya

Manusiauntuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A.2014. Organizational Behavior Edition

15.New Jersey: Pearson Education.
 12

Sastrohadiwiryo.2012.Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi. 2, Bumi Aksara

Jakarta.

Sedarmayanti.2010.ManajemenSumberDayaManusia.Bandung:RefikaAditama.
2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung
:PenerbitMandar Maju.
2013.Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama.
2016.Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi DanManajemen
Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, Sondang P.2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sudjana, Nana.2012. Penelitian Hasil Proses Belajar Mengajar. Bandung: Remaja

Rosda Karya.Sujarweni, V. Wiratna.2015. Akuntansi Manajemen. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press.
Sugiyono 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D. Bandung: Alfabeta.
2017.Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :Alfabeta,
CV
2018. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Syaifuddin Azwar,S.2011. Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Wibowo.2012. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Penerbit PT. Raja Grafindo

Persada. Jakarta.
2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.
2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada Jakarta-
14240.