The Method That's: Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT
The era of globalization affecting various aspects of community life, economic,

social, and political. With the influence of globalization brings many challenges
and difficulties faced by the company. To deal a company need to self
improvement that can compete and retain business. Employee performance is a
very important thing in a company to achieve its objectives, so companies issue
policies that can improve the performance of employees. The level of employee
performance is affected by many factors, including the provision of compensation
and motivation. This research aims to determine the effect of compensation and
motivation on employee performance PT. Indocitra Anugerah Semesta. This
research was conducted at PT. Indocitra Anugerah Semesta with a sample of 45
employees was taken using a technique simple random sampling. Data collection
technique conducted by survey method using a questionnaire. The method that’s
used in this study is the multiple linear regressions. The result of this study shows
that the variable compensation (X1) no significant effect on employee
performance and the motivation variable (X2) significantly influence employee
performance.
Key words: compensation, motivation, employee performance
vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK
Era globalisasi mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat, ekonomi,

sosial, maupun politik. Dengan adanya pengaruh globalisasi membawa banyak
tantangan dan kesulitan yang harus dihadapi oleh perusahaan. Untuk
menghadapinya perusahaan harus melakukan pembenahan diri agar dapat
bersaing dan mempertahakan bisnis. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga
perusahaan mengeluarkan kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja
karyawannya. Tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor,
diantaranya dengan pemberian kompensasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan
PT. Indocitra Anugerah Semesta. Penelitian ini dilakukan di PT. Indocitra
Anugerah Semesta dengan sampel berjumlah 45 karyawan diambil dengan
menggunakan teknik simple random sampling. Teknik pengumpulan data
dilakukan dengan metode survei dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis
data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan dan variabel motivasi (X2) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja karyawan
viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PENGESAHAN ... .............................................................................. i

PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR ..................................................... ii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN................................... iii
KATA PENGANTAR .............. ............................................................................ iv
ABSTRACT .............................. ........................................................................... vii
ABSTRAK ................................ .......................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ..................... .......................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN ......... ............................................................................. 1

1.1 Latar Belakang .............. ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......... ............................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian ........ ............................................................................. 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA .... ............................................................................. 8

2.1 Kajian Pustaka ............... ............................................................................. 8
2.1.1 Kompensasi ........... ............................................................................. 8
2.1.1.1 Pengertian Kompensasi ........................................................... 8
2.1.1.2 Klasifikasi Kompensasi ........................................................... 9
2.1.1.3 Tujuan Kompensasi ............................................................... 11
2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ................... 13
2.1.1.5 Sistem dan Kebijakan Kompensasi ....................................... 15
2.1.2 Motivasi ................. ........................................................................... 18
2.1.2.1 Pengertian Motivasi ............................................................... 18
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ........................ 20
2.1.2.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai ..................... 21
2.1.2.4 Teknik Motivasi Kerja Pegawai ............................................ 22
2.1.2.5 Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Pencapaian Prestasi
Kerja ...... ... ........................................................................... 22
2.1.3 Kinerja Karyawan .. ........................................................................... 23
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ................................................ 23
2.1.3.2 Tujuan atau Kegunaan Penilaian Kinerja .............................. 24
2.1.3.3 Penyebab Masalsh-Masalah Kinerja ..................................... 25
2.1.3.4 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ................................. 25
2.1.3.5 Karakter-karakter Indiividu dengan Kinerja Tinggi .............. 27
2.1.3.7 Indikator Kinerja.................................................................... 28
2.1.3.7 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...................................... 28
2.1.4 Hubungan antar Variabel ................................................................... 30
2.1.4.1 Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan .......... 30
ix Universitas Kristen Maranatha

2.1.4.2 Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan ............... 30
2.1.5 Riset Empiris ......... ........................................................................... 31
2.1.6 Rerangka Teori ...... ........................................................................... 33
2.2 Rerangka Pemikiran ...... ........................................................................... 36
2.3 Pengembangan Hipotesis .......................................................................... 37
2.4 Model Penelitian ........... ........................................................................... 39
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 40
3.1 Objek Penelitian ............ ........................................................................... 40
3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................... 40
3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan .................................................................. 41
3.2 Jenis Penelitian .............. ........................................................................... 41
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................................. 42
3.3.1 Populasi Penelitian ............................................................................ 42
3.3.2 Sampel Penelitian .............................................................................. 42
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 43
3.4 Definisi Operasional Variabel (DOV) ...................................................... 44
3.4.1 Variabel Bebas (X) ........................................................................... 44
3.4.2 Variabel Terikat (Y) .......................................................................... 44
3.5 Teknik Pengumpulan Data ........................................................................ 46
3.6 Teknik Analisis Data ..... ........................................................................... 47
3.6.1 Uji Kualitas Data ... ........................................................................... 47
3.6.2 Pengujian Asumsi Klasik................................................................... 49
3.7 Pengujian Hipotesis ....... ........................................................................... 50
3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 51
3.7.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ........................................ 51
3.7.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ...................... 52
3.8 Analisis Koefisien Korelasi....................................................................... 52
3.9 Analisis Koefisien Determinasi................................................................. 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 55

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 55
4.2 Data Responden ............ ........................................................................... 55
4.3 Hasil Penelitian ............. ........................................................................... 57
4.3.1 Uji Validitas........... ........................................................................... 57
4.3.2 Uji Realibilitas ....... ........................................................................... 58
4.3.3 Uji Normalitas ....... ........................................................................... 61
4.3.4 Uji Multikolinearitas.......................................................................... 62
4.3.5 Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 63
4.3.6 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 64
4.3.6.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ..................................... 66
4.3.6.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ................... 67
4.3.7 Analisis Koefisien Korelasi ............................................................... 68
4.3.8 Analisis Koefisien determinasi .......................................................... 69
4.4 Pembahasan .............. ........................................................................... 70
4.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan .......................... 71
4.4.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ................................ 71
4.4.3 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan .... 72
x Universitas Kristen Maranatha

BAB V PENUTUP .................... ........................................................................... 74
5.1 Simpulan ....................... ........................................................................... 74
5.2 Keterbatasan Penelitian . ........................................................................... 76
5.3 Saran.............................. ........................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA ............... ........................................................................... 78
LAMPIRAN .............................. ........................................................................... 81
CURRICULUM VITAE ........... ........................................................................... 94
xi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ...................................................................... 36

Gambar 2.2 Model Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan ......................................................................... 39
xii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 31

Tabel 3.1 Instrumen-instrumen Penelitian Variabel Kompensasi (X1), Variabel
Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) ......................................... 44
Tabel 3.2 Skala Likert ........................................................................................ 47
Tabel 3.3 Koefisien Korelasi.............................................................................. 53
Tabel 4.1 Banyaknya Responden Berdasarkan Umur........................................ 55
Tabel 4.2 Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 56
Tabel 4.3 Banyaknya Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 56
Tabel 4.4 Banyaknya Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 57
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas.............................................................................. 58
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi ..................................................... 59
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi ........................................................... 59
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ........................................... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 62
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................. 63
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 64
Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 65
Tabel 4.13 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ............................... 67
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ............. 68
Tabel 4.15 Hasil Uji Analisis Koefisien Korelasi ................................................ 69
Tabel 4.16 Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi .......................................... 70
xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner ...................................................................................... 82
Lampiran B Hasil Data Responden ................................................................... 83
Lampiran C Hasil Data Kuesioner .................................................................... 85
Lampiran D Hasil Uji Data ............................................................................... 89
xiv Universitas Kristen Maranatha

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat,
ekonomi, sosial, maupun politik. Dengan adanya pengaruh globalisasi membawa
banyak tantangan dan kesulitan yang harus dihadapi oleh perusahaan. Untuk
menghadapi hal tersebut, suatu perusahaan dituntut untuk efektif dalam mengelola
perusahaannya, karena bila tidak mengelola dengan baik perusahaan tidak dapat
bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang
terjadi.
Dunia kerja sangat membutuhkan orang yang cerdas, inovatif dan mempunyai
semangat tinggi dalam menghadapi persaingan bisnis. Untuk menghadapinya
perusahaan harus melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan
mempertahakan bisnis. Perusahaan harus menjadi yang teratas dibandingkan para
pesaing agar mampu bertahan dan mengembangkan usahanya. Perusahaan harus
memperhatikan tingkat kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat
produktifitas perusahaan.
Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu
faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi
yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi
atau perusahaan (Yuli Suwati, 2013:41).
1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN 2
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan,
dimana maju mundurnya suatu perusahaan bergantung pada orang-orang di
dalamnya. Sumber daya manusia di perusahaan harus dikelola dengan baik karena
jika tidak demikian perusahaan tidak bisa mencapai tujuan. Perusahaan harus
selektif dalam memilih sumber daya manusia yang nantinya akan menentukan
tingkat produktifitas yang dihasilkan.
Mengingat pentingnya sumber daya manusia bagi kemajuan suatu perusahaan,
maka suatu perusahaan harus bersikap adil atas apa yang telah dihasilkan oleh
sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak
mendapatkan perlakuan yang adil dari pemimpinnya sebagai timbal balik atas jasa
yang diberikannya, sehingga dapat mendorong motivasi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
Hasibuan (2002:118) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi sangat
penting bagi karyawan karena kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mendapatkan kompensasi yang lebih besar
dibutuhkan keahlian dalam pekerjaan, tingkat jabatan, dan lamanya waktu bekerja
dalam perusahaan tersebut.
Kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan dalam melaksanakan
tugasnya dengan baik. Karyawan akan semakin giat bekerja untuk mendapatkan
kompensasi dan mencapai semua tujuan perusahaan. Besar kecilnya kompensasi
dapat mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Kompensasi harus
Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN 3
diberikan secara adil agar mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan
lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.
Selain pemberian kompensasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan agar
mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik diperlukan motivasi, karena semakin
tinggi motivasinya karyawan akan lebih giat meyelesaikan tugasnya dengan baik
dan akan meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan oleh perusahaan. Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses
yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan
perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan intensif. Kurangnya motivasi
kerja dari karyawan dan pimpinan perusahaan akan menghambat kinerja
karyawan dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif.
Motivasi akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan giat, serta
bertanggung jawab dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Untuk memberikan motivasi pada karyawan, perusahaan dapat memberikan
penghargaan terhadap pekerjaan yang telah dilakukan, memenuhi semua hak yang
diperlukan karyawan, dan melakukan training untuk meningkatkan kembali
motivasi karyawan. Motivasi juga dapat menurun apabila tidak adanya
penghargaan yang diberikan meskipun target telah tercapai, kurangnya
pengawasan, lingkungan kerja yang tidak kondusif, dan faktor lain sehingga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang kurang maksimal.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan mengeluarkan
kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Kinerja yang tinggi
dapat dilihat dari peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi

BAB I PENDAHULUAN 4
dari penyelesaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu
perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat melakukan
evaluasi kinerja dan melakukan perbaikan agar kualitas karyawan terus meningkat
sehingga perusahaan dapat bersaing dan terus bertahan.
Tingkat kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya dengan
pemberian kompensasi dan motivasi. Kinerja akan meningkat jika karyawan
menyadari pentingnya tanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya dengan
baik. Karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya jika perusahaan
memperhatikan kebutuhan karyawan yang pada dasarnya bekerja untuk
mendapatkan uang.
Ada berbagai cara yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawan, misalnya dengan pemberian kompensasi yang layak, pelatihan, pendidikan,
penghargaan, lingkungan yang kondusif dan memberikan motivasi. Dengan adanya
proses tersebut, karyawan diharapkan dapat melaksanakan tanggung jawabnya dengan
baik karena telah memiliki pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Pemberian kompensasi yang layak akan memotivasi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu.
PT. Indocitra Anugerah Semesta adalah suatu perusahaan yang bergerak
dibidang trading kain dengan memasarkan berbagai macam spesifikasi kain
diantaranya adalah kain sprei, kain spandex, dan kain cotton sheet. Perusahaan ini
termasuk dalam perusahaan yang cukup besar sehingga membutuhkan keahlian
sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas. Setiap karyawan yang bekerja
di perusahaan ini telah memahami tugasnya dengan baik sehingga mereka
bertanggung jawab menyelesaikan tugasnya dengan baik agar tidak
mengecewakan pelanggan.

BAB I PENDAHULUAN 5
Untuk mendorong kinerja karyawannya, perusahaan memberikan kompensasi
yang sesuai agar karyawan lebih giat dalam melakukan pekerjaannya. Dengan
adanya kompensasi karyawan akan bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya
sehingga dapat selesai tepat waktu. Untuk meningkatkan motivasi karyawan PT.
Indocitra Anugerah Semesta memberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan
karyawannya. Dengan pemberian sanksi tersebut diharapkan karyawan akan
menyadari kesalahannya sehingga tidak mengulangi kesalahan tersebut. Selain itu,
akan mendorong motivasi setiap karyawan untuk bekerja lebih giat agar terhindar
dari sanksi.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka kompensasi dan motivasi
diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugasnya
tepat waktu dan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam menghadapi persaingan
bisnis. Dengan demikian penulis tertarik untuk mengadakan penelitian pada PT.
Indocitra Anugerah Semesta dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diuraikan beberapa pertanyaan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Indocitra Anugerah Semesta?
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra
Anugerah Semesta?

BAB I PENDAHULUAN 6
3. Apakah ada pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan
pada PT. Indocitra Anugerah Semesta?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat diuraikan beberapa tujuan
1. Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.
2. Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.
3. Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka dapat diuraikan beberapa manfaat
1. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat berguna untuk menambah pengetahuan penulis
sehubungan dengan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Selain itu, berguna untuk memperoleh gambaran yang nyata untuk
dibandingkan dengan teori-teori yang penulis ketahui.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini dapat memberikan informasi dan memberikan kontribusi bagi
perkembangan ilmu bisnis terutama penelitian yang berkaitan dengan

BAB I PENDAHULUAN 7
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Praktisi Bisnis
Penelitian ini dapat menjadi masukan sekaligus acuan dalam meningatkan
kinerja karyawan melalui kompensasi dan motivasi pada karyawan. Dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-
kebijakan atau melakukan perbaikan dimasa yang akan datang.
4. Bagi Pemerintah
Bagi pemerintah, penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk
penelitian mendatang mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan.

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kompensasi
2.1.1.1 Pengertian Kompensasi
Setiap orang bekerja untuk memperoleh penghasilan agar dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya. Untuk itu setiap orang bekerja untuk mendapatkan timbal balik sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan. Sehingga karyawan bekerja dengan giat dan
bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya dengan baik agar mendapatkan
penghargaan terhadap prestasi kerjanya berupa kompensasi. Salah satu cara
manajemen untuk meningkatkan produktivitas, kreativitas, prestasi kerja, motivasi,
dan meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi.
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014:179). Setiap
perusahaan harus adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja
yang diterima karyawan. Selain itu, ada beberapa definisi kompensasi menurut para
ahli antara lain sebagai berikut:
1. Menurut Sihotang (2007:220), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi pegawai dan manajer, baik berupa finansial maupun
barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.

BAB II LANDASAN TEORI 9
2. Menurut Rivai (2010:741), kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.
3. Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175), kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan.
4. Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2014:118), kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang
diberikan pada karyawan tidak hanya berbentuk uang, tetapi dapat berupa barang dan
jasa pelayanan. Kompensasi diberikan kepada setiap karyawan yang telah bekerja
dalam suatu perusahaan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan tersebut. Tingkat kompensasi yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan dalam meningkatkan produktivitas.
Semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan termotivasi
untuk melakukan pekerjaanya dengan lebih baik lagi. Jika kompensasi yang diberikan
rendah, kinerja karyawan akan menurun karena karyawan merasa kompensasi yang
diberikan tidak sesuai dengan beban pekerjaanya.
2.1.1.2 Klasifikasi Kompensasi
Davis dan Werther (Marwansyah 2014: 276) mengelompokkan kompensasi ke dalam
dua bentuk umum, yaitu:

1. Kompensasi langsung; yang terdiri atas gaji dan upah pokok, dan insentif dan
bagi hasil.
2. Kompensasi tidak langsung; yang berbentuk program kesejahteraan dan
pelayanan. Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis:
yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/ majikan, dan yang diwajibkan
oleh hukum/ peraturan.
Mondy dan Noe (Marwansyah 2014: 276) membagi kompensasi ke dalam
kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri atas
kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
1. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh
seseorang dalam bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.
2. Kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua bentuk balas
jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial langsung,
seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya.
Kompensasi non-finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang diterima
oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa lingkungan psikologis
dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja.
Menurut Prabu Mangkunegara (2002:85-86), ada dua bentuk kompensasi
pegawai, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi
yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

1. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya
dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat
dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung
untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan.
2.1.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara
lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bahawannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-
over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari tujuan kompensasi di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian
kompensasi adalah untuk memberikan kepuasan kepada semua pihak, memotivasi

karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan yang berlaku,
dan perusahaan dapat memperoleh laba.
2.1.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2014:127-129) antara lain sebagai berikut.
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost of Living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari
Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full em-
ployment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat
upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan
sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat
upah/balas jasanya relatif rendah.
Dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar
kecilnya kompensasi. Sehingga dalam pemberian kompensasi harus adil dan layak
agar mencapai tujuan perusahaan.
2.1.1.5 Sistem dan Kebijakan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:123-127) sistem pembayaran kompensasi yang umum
diterapkan adalah
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan system

waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
pekerja harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur unitnya dan
bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik
setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada
lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya
kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja
yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/ upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan
jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa
yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil
yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang
dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi
yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitsnya. Kelemahan sistem hasil

ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta
banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
4) Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi
kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung
(gaji/ upah/ upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan
karyawan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa
maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
5) Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin,
moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan semakin besar.

Kesimpulannya adalah dasar penentuan kompensasi dapat memberikan kepuasan
bagi semua pihak dan dapat mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi
yang tepat waktu akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan.
Sehingga kebijaksanaan kompensasi harus diatur dengan baik agar bermanfaat bagi
banyak pihak.
2.1.2 Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Manusia sebagai salah satu komponen utama didalam suatu organisasi harus
memiliki motivasi yang dapat memacu untuk meraih apa yang diinginkan. Manajer
harus memotivasi karyawan ke arah kinerja yang diharapkan agar dapat memenuhi
tujuan suatu organisasi. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969:173)
bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct
that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi
yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu) (Prabu Mangkunegara
2002:93). Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan
definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang
ditujukan untuk tujuan intensif.
Berdasarkan teori-teori motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
dapat mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan sesuai
dengan tanggung jawabnya. Sehingga dengan adanya motivasi pada diri seseorang
dapat meningkatkan produktifitas yang dihasilkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:94-99) teori motivasi kerja adalah
sebagai berikut:
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi
kerja, fringe benefits.
2) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi.
Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnyya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.
Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflex dan
instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat
direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

4. Teori Drive
Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong
organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek
motivasi dari tubuh yang tidak seimbang.
5. Teori Lapangan
Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan
motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai
ketimbang pada insting atau habit.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motiivasi kerja menurut Suwarto (2010:99), yaitu:
1. Teknis Organisasi
Bentuk susunan organisasi dimana para karyawan bekerja, memberi pengaruh
yang sangat besar kepada semangat dan kepuasan kerja karyawan.
2. Struktur Sosial
Suatu kelompok membawa pengaruh yang tidak kecil artinya bagi diri pribadi
para anggota. Mereka lebih senang bekerja dalam suatu kelompok dimana
terdapat pergaulan yang fleksibel.
3. Kemauan untuk Menyelesaikan Tugas
Produktivitas masing-masing karyawan sangat tergantung kepada kemauan
mereka untuk bekerja keras.

4. Imbalan yang Diterima dari Bekerja
Imbalan yang diterima para karyawan baik imbalan instrinsik maupun imbalan
ekstrinsik sangat berpengaruh terhadap semangat kerja mereka.
5. Dapat Diterima Karyawan Sebagai Anggota Kelompok
Dapat diterimanya karyawan sebagai anggota kelompok, akan membawa
pengaruh terhadap ketenangan kerja suatu kelompok atau karyawan itu sendiri.
2.1.2.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002:100-101) terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja pegawai.
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungann dengan usaha
pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.1.2.4 Teknik Motivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik memotivasi kerja pegawai menurut Prabu Mangkunegara (2005:76-
77), antara lain sebagai berikut.
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku
kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan
apa yang dibutuhkannya.
2. Teknik komunikasi persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk memotivasi karyawan,
perusahaan harus memenuhi semua kebutuhan pegawai. Selain itu perusahaan harus
melakukan komunikasi yang baik dengan para karyawan agar lebih termotivasi.
2.1.2.5 Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Pencapaian Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957), Miller dan

Gordon W. (1970), menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi
berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, manajer yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka
yang berprestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya
rendah (Prabu Mangkunegara 2002:104).
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja atau prestasi kerja menurut Prabu Mangkunegara (2005:67) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Marwansyah (2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian atau prestasi
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat
pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh
seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Levinson
mendefinisikan kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang
berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Berdasarkan definisi di atas, kinerja karyawan dapat meningkat jika seseorang
dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan dengan penuh tanggung jawab
sehingga dapat mencapai hasil yang diinginkan oleh semua pihak. Selain itu kinerja
juga dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, motivasi, kompensasi, dan
pengalaman bekerja karyawan.

2.1.3.2 Tujuan atau Kegunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Marwansyah (2014: 232-233) adalah salah satu alat
motivasi paling ampuh yang tersedia bagi pemimpin atau manajer. Penilaian kinerja
memiliki tiga tujuan utama yaitu:
1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan persyaratan
pekerjaan.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan
pengembangan yang spesifik.
3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu
menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
Selain tiga tujuan di atas, penilaian kinerja juga dapat dijadikan sebagai dasar
pengambilan keputusan oleh manajer, pengembangan usaha, dan untuk
mempertimbangkan tingkat imbalan yang akan di berikan kepada karyawan.
Menurut Yani (2012:119) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan
pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa
lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang
akan datang.
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar
manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

2.1.3.3 Penyebab Masalah-Masalah Kinerja
Menurut Marwansyah (2014:234), masalah kinerja dalam organisasi dapat
ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor. Faktor-faktor ini dapat
dikelompokkan ke dalam empat penyebab utama masalah-masalah kinerja berikut ini.
1. Pengetahuan atau keterampilan. Karyawan tidak tahu bagaimana menjalankan
tugas-tugas secara benar kurangnya keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan.
2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi disebabkan
oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika, dan lain-lain.
3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi.
4. Motivasi. Karyawan tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang
tidak sempurna.
Dapat disimpulkan bahwa kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Selain itu, kurangnya
sumber daya dan motivasi dapat mempengaruhi tingkat produktifitas perusahaan.
Faktor-faktor tersebut dapat dicegah dengan berbagai cara misalnya dengan
memberikan pelatihan pada para karyawan agar dapat bekerja dengan baik,
memberikan motivasi dengan memberikan penghargaan kepada para karyawan yang
telah menyelesaikan tugasnya dengan baik dan tepat waktu.
2.1.3.4 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Prabu Mangkunegara (2005:22-23) menyatakan bahwa dalam peningkatan kinerja,

paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
1) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus menrus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
2) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.
3) Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
1) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
2) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga
yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar
bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada
penutupan kekurangan kinerja.
3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan system maupun yang
berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menaggulangi penyebab
kekurangan tersebut.
5) Melakukan rencana tindakan tersebut.
6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

7) Mulai dari awal, bila perlu.
2.1.3.5 Karakter-karakter Individu dengan Kinerja Tinggi
Hasil penelitian David Mc.Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan
bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai
kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam empat ciri seperti yang
dikemukakan oleh R. Wayne Pace (2002:434) (Mangkunegara 2014:28) sebagai
berikut:
1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat.
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah
dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.
3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai
keberhasilan pekerjaannya.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai
prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas
yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang,
meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk
menemukan sesuatu yang baru.

2.1.3.6 Indikator Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan bahwa indikator
kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-
masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2.1.3.7 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor
yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar
prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang
mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right
man on the right job).
2.Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat
negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.

2.1.4 Hubungan antar Variabel
2.1.4.1 Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan kepada karyawan
atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Tujuan perusahaan
dalam memberikan kompensasi adalah untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja
antara para karyawan agar dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan juga
berharap dengan adanya kompensasi, karyawan dapat melakukan dan menghasilkan
pekerjaan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Selain itu,
pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhan
hidupnya, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan pemberian
kompensasi, dapat berupa gaji, insentif, bonus, tunjangan, pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan. Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja
karyawan. Semakin besar kompensasi yang diterima maka karyawan akan lebih giat
untuk bekerja.
2.1.4.2 Hubungan antara Motivasi dan Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan suatu pedoman untuk memberikan dorongan kepada karyawan
oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai pendorong perilaku seseorang.
Tujuan pemberian motivasi dalam suatu perusahaan adalah menciptakan,
meningkatkan, dan mempertahankan hal-hal yang baik bagi perusahaan, supaya pada

saat karyawan bekerja dengan motivasi yang tinggi maka tujuan perusahaan akan
tercapai. Sedangkan jika tingkat motivasi karyawan rendah akan sulit bagi perusahaan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu motivasi sangat penting
diterapkan pada setiap karyawan agar mau bekerja dengan giat dan antusias untuk
mencapai hasil yang optimal.
2.1.5 Riset Empiris
Tabel 2.1
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
Nama Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Hasil penelitian

Peneliti Analisis
dan Tahun Data
Windy Pengaruh Untuk menentukan Regresi Hasil penelitian

Aprilia Kompensasi, apakah kompensasi, linier menunjukkan
Murty dan Motivasi dan motivasi, dan berganda bahwa motivasi
Gunasti Komitmen
komitmen berpengaruh
Hudiwinar Organisasional
Terhadap organisasi signifikan terhadap
sih (2012)
Kinerja berpengaruh kinerja karyawan,
Karyawan signifikan terhadap kompensasi dan
Bagian kinerja karyawan komitmen
Akuntansi (Studi akuntansi pada organisasi
Kasus pada perusahaan sedangkan tidak
Perusahaan
manufaktur yang berpengaruh
Manufaktur di
Surabaya) ada di Surabaya. signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Marhaend Pengaruh Gaya Untuk mengetahui Regresi Hasil penelitian

ra Kepemimpinan dan menganalisis linier menunjukkan
Kusuma Partisipatif, pengaruh secara berganda bahwa gaya
(2012) Kompensasi, dan parsial dan simultan kepemimpinan,
Motivasi gaya kepemimpinan kompensasi, dan
Terhadap partisipatif (X1), motivasi
Kinerja kompensasi (X2) berpengaruh
Karyawan di dan motivasi signifikan terhadap
Sekolah Tinggi (X3) terhadap kinerja karyawan,
dan Politeknik kinerja karyawan
Cahaya Surya (Y) di Sekolah
Kediri
Tinggi dan
Politeknik Cahaya
Surya Kediri.
Pengaruh Untuk mengetahui analisis Hasil penelitian

Agiel Puji Kompensasi dan pengaruh bivariat menunjukkan
Damayant Motivasi Kerja kompensasi dan (korelasi bahwa ada
Terhadap motivasi product pengaruh yang
i,
Kinerja kerja terhadap moment signifikan
Susilaning Karyawan pearson kompensasi
kinerja karyawan
sih, Sri Perusahaan dan terhadap kinerja
PDAM Surakarta.
Sumaryati Daerah Air analisis karyawan PDAM
(2013) Minum (PDAM) regresi Surakarta, ada
linier pengaruh yang
sederhan signifikan motivasi
kerja terhadap
a) dan
kinerja karyawan
analisis PDAM Surakarta,
multivari dan ada pengaruh
at yang signifikan
(analisis kompensasi dan
regresi motivasi kerja
linier terhadap kinerja
berganda karyawan PDAM
). Surakarta.
Pengaruh Untuk mengetahui Regresi Hasil penelitian

Sugiannor Kompensasi dan dan menganalisis berganda menunjukkan
(2014) Motivasi Kerja pengaruh bahwa variabel
Terhadap kompensasi kompensasi (X1)
Kinerja dan motivasi kerja dan variabel
Karyawan terhadap kinerja motivasi

Bagian karyawan bagian kerja (X2) secara

Pemasaran PT. pemasaran PT.Coca parsial
Coca Cola Cola Distribution berpengaruh
Distribution Indonesia Sales terhadap kinerja.
Indonesia Sales Office Banjarbaru. Berdasarkan hasil
Office uji F pada
Banjarbaru tingkat 5%
membuktikan
semua variabel
bebas tersebut
memiliki pengaruh
signifikan
terhadap variabel
terikat secara
simultan. Variabel
kompensasi (X1)
merupakan
variabel yang
paling dominan
mempengaruhi
kinerja.
Alfian Pengaruh Untuk mengetahui Regresi Hasil pengujian
Amidhan Kompensasi, dan menguji linear menunjukkan
Akbar Motivasi, pengaruh berganda kompensasi
Disiplin Kerja kompensasi, memiliki pengaruh
(2015)
Terhadap motivasi, dan signifikan dan
Kinerja disiplin kerja positif terhadap
Karyawan CV. terhadap kinerja kinerja; motivasi
Cemara karyawan di CV. kerja berpengaruh
Production Cemara Production positif terhadap
Surabaya Surabaya kinerja karyawan,
dan disiplin kerja
berpengaruh
signifikan dan
positif terhadap
kinerja karyawan.
2.1.6 Rerangka Teori
Kompensasi yang diberikan perusahaan adalah sebagai salah satu cara yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat

selain untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat
karyawan memiliki kesetiaan bekerja di instansi dan dapat menstabilkan perputaran
tenaga kerja. Dengan adanya kompensasi, diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga
hal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dengan lebih giat, semangat dan penuh
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2014:118), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Sihotang (2007:220), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan
pemberian balas jasa bagi pegawai dan manajer, baik berupa finansial maupun barang
dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan.
Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175), kompensasi karyawan adalah
setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan.
Mondy dan Noe (Marwansyah 2014: 276) membagi kompensasi ke dalam
kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensasi finansial terdiri atas
kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi
finansial langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang dalam
bentuk upah, gaji, bonus, dan komisi.

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung atau benefits meliputi semua
bentuk balas jasa finansial yang tidak termasuk ke dalam kompensasi finansial
langsung, seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan social karyawan, dan
sebagainya. Kompensasi non-finansial mencakup berbagai bentuk kepuasan yang
diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau yang berupa lingkungan
psikologis dan/ atau lingkungan fisik tempat seseorang bekerja.
Selain pemberian kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
juga harus memperhatikan tingkat motivasi pada setiap karyawan. Karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik jika ada motivasi untuk mendorong dirinya
mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga tujuan perusahaan akan
tercapai.
Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi
fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan
untuk tujuan intensif.
Dengan adanya kompensasi dan motivasi yang diberikan kepada setiap karyawan,
maka akan meningkatkan tingkat produktivitas dan kinerja karyawan. Marwansyah
(2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat pula dipandang
sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan
kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Kinerja seseorang dapatdipengaruhi
oleh pengalaman bekerja, tingkat pendidikan, keterampilan dan motivasi karyawan.

2.2 Rerangka Pemikiran
Rerangka penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1
Rerangka Pemikiran
 Kompensasi
Gejala: Variable:
a.Apakah ada pengaruh
2.1diberikan sebagai  Kompensasi kompensasi terhadap kinerja
 Motivasi
balas jasa kepada karyawan pada PT. Indocitra
Anugerah Semesta?
 Kinerja
2.2karyawan.
 Motivasi akan b.Apakah ada pengaruh motivasi
mendorong karyawan terhadap kinerja karyawan pada
u
karyawan untuk PT. Indocitra Anugerah Semesta?
bekerja dengan giat,
c.Apakah ada pengaruh
serta bertanggung kompensasi dan motivasi terhadap
jawab dalam kinerja karyawan pada PT.
Umpan Balik
bekerja.
 Pemberian
Indocitra Anugerah Semesta?
 Jenis penelitian: Causal

kompensasi dan
motivasi akan
Explanatory
 Populasi: Karyawan PT.
meningkatkan
kinerja karyawan.
Indocitra Anugerah
a.Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh Semesta
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada  Sampel: Karyawan yang
bekerja di PT. Indocitra
PT. Indocitra Anugerah Semesta.
 Metode sampling: Simple

Anugerah Semesta
b.Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. random sampling
Indocitra Anugerah Semesta.  Teknik pengumpulan
data: Teknik survey
c.Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh
dengan metode kuesioner
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja  Metode analisis data:
karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Analisis Regresi
Semesta. Berganda

2.3 Pengembangan Hipotesis
Pengertian kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas
jasa atas prestasinya dalam melaksanakan tugas (Kadar Nurjaman, 2014:179).
Pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan memenuhi
kebutuhannya. Jika kompensasi yang diberikan sebanding dengan beban yang
diberikan pada karyawan, maka kinerja karyawan dapat meningkat.
Marwansyah (2014:228) mendefinisikan kinerja sebagai pencapaian/ prestasi
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kinerja dapat
pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh
seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Yuli Suwati (2013) menyatakan
bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ini
berarti besarnya kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya
jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan kurang atau tidak
baik, maka dampak yang terjadi di perusahaan adalah kinerja karyawan akan
menurun.
H1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi
fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan
untuk tujuan intensif.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marhaendra Kusuma (2012),
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan
Politeknik Cahaya Surya Kediri. Ini berarti besarnya motivasi dapat mendorong
karyawan untuk bekerja dengan lebih maksimal sehingga dapat menyelesaikan
tugasnya dengan baik dan bertanggung jawab.
H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Marhaendra Kusuma (2012)
menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di Sekolah Tinggi dan Politeknik Cahaya Surya
Kediri. Ini berarti pemberian kompensasi dan motivasi sangat diperlukan oleh setiap
karyawan, karena dengan adanya hal tersebut dapat membantu karyawan dalam
meningkatkan kinerja dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Bagi perusahaan
pemberian kompensasi dan motivasi dapat meningkatkan kinerja pada setiap
karyawan. Sehingga dengan adanya peningkatan kinerja perusahaan mampu
meningkatkan produktifitas dan mencapai tujuan usahanya dengan baik.
H3: Kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hipotesis adalah dugaan sementara terhadap pertanyaan yang diajukan dalam
identifikasi masalah. Hipotesis harus diuji kebenarannya melalui pengumpulan dan
penganalisisan data-data. Berdasarkan data-data di atas penulis menyusun hipotesis
sebagai berikut:

H1: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H3: Kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.4 Model Penelitian
Berikut ini merupakan model penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi
Gambar 2.2
Model Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan
Kompensasi H1
Kinerja Karyawan
Motivasi H2
H3
Keterangan:
= variabel berpengaruh secara parsial.
= variabel berpengaruh secara simultan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Peneliti melakukan penelitian di PT. Indocitra Anugerah Semesta. Penelitian ini
dilakukan untuk mengumpulkan data, keterangan, dan pemilihan sampel yang
berhubungan dengan judul penelitian. PT. Indocitra Anugerah Semesta yang
berlokasi di Jalan Kopo Ketapang KM 11,6 nomor 100 Bandung, Jawa Barat.
3.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Indocitra Anugerah Semesta adalah perusahaan yang bergerak dibidang
trading kain. Perusahaan ini memasarkan berbagai macam spesifikasi kain
diantaranya adalah kain sprei, kain spandex, dan kain cotton sheet. Pada saat ini
pemasaran kain PT. Indocitra Anugerah Semesta sudah memasuki skala nasional.
PT. Indocitra Anugerah Semesta Bandung telah merintis usahanya sejak
tahun 1996 dan mulai membentuk Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2001. PT.
Indocitra Anugerah Semesta merintis usaha mulai dari skala kecil yang terus
meningkat hingga saat ini menjadi perusahaan berkembang.
Lokasi pertama PT. Indocitra Anugerah Semesta bertempat di sebuah rumah
kecil di Taman Holis dan setelah beberapa tahun berpindah ke wilayah Batujajar
Kabupaten Bandung selama 2 (dua) tahun dengan keterangan sewa. Setelah itu
PT. Indocitra Anugerah Semesta berpindah ke wilayah Holis dengan keterangan
sewa, setelah itu lokasi perusahaan berpindah ke Jalan Manglid No. 21 A

BAB III METODE PENELITIAN 41
Kecamatan Margahayu Kabupaten Bandung. Setelah perusahaan semakin
berkembang dan mengalami kemajuan yang sangat pesat, PT. Indocitra Anugerah
Semesta membangun tempat pribadi yang berlokasi di Jalan Terusan Kopo
Katapang No. 100 KM 11,6 Kabupaten Bandung.
3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi
Menjadi perusahaan trading kain terkemuka yang menyediakan kualitas terbaik
untuk konsumen baik di Indonesia maupun International.
Misi
1. Mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi
yang terbaik, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan
saling mendukung satu dengan lainnya.
2. Senantiasa beradaptasi dengan melakukan perbaikan sistem manajemen ke
arah yang lebih professional.
3. Mengutamakan kepuasan semua konsumen sehingga terjalin hubungan yang
profesional dan harmonis.
4. Tanggap terhadap perubahan yang terjadi dan mengikuti peluang yang ada.
3.2 Jenis Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk untuk menguji dan menganalisis ada atau tidaknya
dan seberapa besar pengaruh kompensasidan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan tujuan penelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah Casual
Explanatory. Casual adalah suatu variabel mempengaruhi variabel lain (Cooper &

Schindler, 2011). Explanatory research adalah penelitian yang bertujuan untuk
menjelaskan hubungan antar variabel dan fenomena penelitian (Cooper &
Schindler, 2011). Dengan demikian, casual explanatory adalah menjelaskan
hubungan antara variabel dan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan
sebelumnya dan bertujuan untuk menjelaskan berbagai kejadian dan fenomena
penelitian (Cooper & Schindler, 2011).
3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.3.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2011:80). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Indocitra Anugerah Semesta
yang berjumlah 83 karyawan.
3.3.2 Sampel Penelitian
Untuk menentukan jumlah sampel minimum yang digunakan, penulis
menggunakan pendekatan Slovin dalam Husein Umar (2008:141), yakni ukuran
sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentasi
kelongaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel dapat ditolerir atau
diinginkan. Dalam pengambilan sampel ini digunakan taraf kesalahan sebesar
10%. Adapun rumus yang digunakan yaitu sebagai berikut:
�
�=
+�� 2
Sumber: Husein Umar (2008:141)

Keterangan:
n = jumlah sampel minimal
N = jumlah populasi
e = presentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel
Perhitungan dilakukan dengan jumlah populasi pada PT. Indocitra Anugerah
Semesta sebanyak 83 orang, tingkat kepercayaan 90% dan tingkat kesalahan 10%.
Maka jumlah sampel minimum adalah sebagai berikut:
8
�=
+8 ,
�= , atau 45
Dari hasil perhitungan diatas, maka sampel minimal yang dibutuhkan dalam
penelitian ini adalah sejumlah 45 orang dari jumlah populasi sebesar 83 orang,
dengan presentase tingkat kesalahan sebesar 10% dan sampel tersebut diambil
dari karyawan yang bekerja di PT. Indocitra Anugerah Semesta.
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel penelitian ini adalah
probability sampling dengan metode simple random sampling. Probability
sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang
sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Hartono,
2013:94). Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 64) simple random sampling

dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu.
3.4 Definisi Operasional Variabel (DOV)
3.4.1 Variabel Bebas (X)
Variabel independen atau variabel bebas menurut Sugiyono (2011: 61) adalah
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variabel dependent (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
kompensasi dan motivasi.
3.4.2 Variabel Terikat (Y)
Variabel dependen atau variabel terikat menurut Sugiyono (2011: 61) merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(independen). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Berikut ini definisi operasional variabel dengan masing-masing indikator:
Tabel 3.1
Instrumen-instrumen Penelitian Variabel Kompensasi (X1), Variabel
Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Definisi Indikator Skala
Kompensasi Semua pendapatan yang 1. Gaji yang diberikan Interval
berbentuk uang, barang sesuai dengan beban
langsung atau tidak langsung pekerjaan.
yang diterima karyawan 2. Kesesuaian gaji dengan

sebagai imbalan atas jasa yang produktifitas karyawan.
diberikan kepada perusahaan 3. Pemberian tunjangan
(Hasibuan2014:118). berdasarkan kondisi
perusahaan.
Motivasi Proses yang dimulai dengan 1. Memiliki dorongan untuk Interval
definisi fisiologis atau bekerja lebih baik.
psikologis yang menggerakkan 2. Menunjukkan sikap
perilaku atau dorongan yang pantang menyerah jika
ditujukan untuk tujuan intensif mengalami kegagalan.
(Lubis 2011:84). 3. Menunjukkan sikap
tabah, jujur dalam
menghadapi masalah
yang terjadi pada suatu
pekerjaan.
4. Sikap mencerminkan
kebutuhan mencapai
prestasi kerja dan adanya
motivasi untuk mencapai
tujuan.
Kinerja Pencapaian atau prestasi 1. Kemampuan dalam Interval
Karyawan seseorang berkenaan dengan merealisasikan rencana
tugas-tugas yang dibebankan kerja.
kepadanya, kinerja dapat pula 2. Melaksanakan pekerjaan
dipandang sebagai perpaduan sesuai dengan peraturan.

dari hasil kerja (apa yang harus 3. Dapat menyusun rencana
dicapai oleh seseorang) dan kerja.
kompetensi (bagaimana
seseorang mencapainya)
(Marwansyah 2014:228).
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Metode pegumpulan data yang digunakan adalah metode survei dengan
menggunakan kuesioner. Hasil dari metode survey dengan teknik pengumpulan
data kuesioner adalah primary data.
Menurut Wibisono (2005:22), survey merupakan teknik riset yang mana
informasi dikumpulkan melalui penggunaan kuesioner. Hal-hal esensial yang
harus diperhatikan dalam survey adalah penulisan kuesioner, penentuan daftar
pertanyaan dan rancangan format kuesioner.
Pengisian kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala likert,
dengan demikian tipe data yang digunakan adalah tipe interval. Skala likert
mengukur sikap, pendapatan, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial (Hartono, 2013:83). Penggunaan skala likert adalah
sebagai berikut:

Tabel 3.2
Skala Likert
Penilaian Bobot Nilai
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Netral 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sumber: Hartono (2013:83)
3.6 Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu model regresi
linear berganda. Regresi ini digunakan untuk menjelaskan dan mengevaluasi
hubungan antara suatu variabel dependen dengan satu atau lebih variabel
(Widarjono, 2013:15).
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode
analisis data kualitatif. Metode analisis data kualitatif adalah upaya yang
dilakukan dengan mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan
yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola,
menentukan apa yang penting dan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang
dapat diceritakan kepada orang lain (Sugiyono, 2012:85).
3.6.1 Uji Kualitas Data
Kuesioner sangat penting dalam penelitian ini, oleh karena itu kuesioner harus
memiliki uji validitas dan uji realibilitas yang tinggi agar hasil dari penelitian

memiliki kualitas yang dapat dipertanggung jawabkan. Pengujian dan pengukuran
tersebut masing-masing menunjukkan data yang akurat dan konsisten. Berikut ini
merupakan penjelasan mengenai uji vaiditas dan uji realibilitas:
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis
validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor konfirmatori
(Confirmatory Factor Analysis) yang digunakan untuk menguji apakah indikator-
indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel
(Ghozali, 2013). Suatu konstruk atau variabel dikatakan valid jika memberikan
nilai KMO and Bartlett’s test ≥ 0,5 dan analisis faktor (rules of thumb of loading
factor score ≥ 0.4).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban serang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini
adalah One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali
dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur
korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alhpa > 0.70 (Ghozali, 2013).

3.6.2 Pengujian Asumsi Klasik
Dalam penelitian ini, peneliti akan melakukan uji asumsi klasik guna menguji
apakah data yang ada telah memenuhi asumsi klasik. Hal ini dimaksudkan untuk
menghindari terjadinya estimasi yang bias mengingat tidak semua data dapat
diterapkan regresi. Pengujian yang dilakukan adalah uji normalitas, uji
multikolenieritas, uji heteroskedastisitas. Berikut penjelasan mengenai pengujian
yang dilakukan:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal
atau tidak (Ghozali,2013). Menurut Ghozali (2013), untuk mendeteksi normalitas
dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Caranya adalah menentukan
terlebi dahulu hipotesis pengujian yaitu:
H0 = Data terdistribusi secara normal
Ha = Data tidak terdistribusi secara normal.
Dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test, kriteria data dikatakan
berdistribusi normal jika probabilitas asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari α
yang berarti H0 diterima. Sebaliknya, data dikatakan tidak terdistribusi dengan
normal apabila probabilitas asymp. Sig. (2-tailed) lebih kecil dari α yang
mengakibatkan H0 ditolak.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2013).
Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance
inflation factor (VIF). Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika nilai Tolerance > 0.10 atau sama dengan nilai VIF < 10, maka tidak
terdapat multikolonieritas.
b. Jika nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10, maka terdapat
multikolonieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2013:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskesdatisitas dan
jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali). Kriterianya
adalah Asymp Sig > 5% maka H0 diterima (data terbebas dari heteroskedastisitas).
3.7 Pengujian Hipotesis
Pengujian dilakukan untuk menguji apakah terdapat pengaruh variabel X
terhadap variabel Y baik secara parsial maupun simultan. Variabel X dalam
penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan motivasi (X2), variabel Y dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Pengujian yang harus dilakukan dimulai
dari analisis regresi linier berganda, uji signifikansi simultan dan uji signifikansi
parameter individual.

3.7.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2012:277) analisis regresi linier berganda adalah
analisis yang digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)
variabel terikat, bila dua atau lebih variabel bebas sebagai faktor prediktor
dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Analisis regresi linier berganda dilakukan jika variabel bebas berjumlah
dua atau lebih. Metode regresi linier berganda digunakan untuk melihat pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Adapun model persamaan
regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
�= + � + � +�
Sumber: Sugiyono (2012 :192)
Dimana:
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Kompensasi
b2 = Koefisien Regresi Motivasi
x1 = Kompensasi
x2 = Motivasi
e = Error
3.7.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh semua variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil uji F output
SPSS dapat dilihat pada tabel anova. Untuk mengetahui variabel-variabel secara

independen simultan mempengaruhi variabel dependen, dilakukan dengan
membandingkan p-value pada kolom sig. dengan tingkat signifikansi yang
digunakan sebesar 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan
Ho ditolak, sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan Ho
diterima (Nugroho, 2005).
3.7.3 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji t ini pada
output SPSS dapat dilihat padatabel Coefficientsa. untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel
dependen, dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom Sig. masing-
masing variabel independen dengan tingkat signifikan yang digunakan 0,05. Jika
p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Sebaliknya jika p-
value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan H0 diterima (Nugroho, 2005).
3.8 Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi merupakan (KK) indeks atau bilangan yang digunakan untuk
mengukur keeratan (kuat, lemah, atau tidak ada) hubungan antarvariabel dan
memiliki nilai antara -1 dan +1. Jika koefisien korelasi mendekati -1 atau +1
menunjukkan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut dan jika mendekati
0 mengidentifikasikan lemahnya hubungan antara dua variabel. Jika koefisien
korelasi bernilai positif, maka variabel-variabel berkorelsi positif. Semakin dekat
nilai koefisien ke +1 maka semakin kuat korelasinya demikian pula sebaliknya.
Jika koefisien korelasi bernilai negatif, maka variabel-variabel berkorelsi negatif.

Semakin dekat nilai koefisien ke -1 maka semakin kuat korelasinya demikian pula
sebaliknya. Tanda positif (+) dan negative (-) memberikan informasi mengenai
arah hubungan antara variabel tersebut. Jika bernilai positif (+) maka kedua
variabel memiliki hubungan yang searah, sedangkan jika bernilai negative (-)
maka kedua variabel memiliki hubungan yang tidak searah atau berlawanan.
Berikut adalah nilai-nilai dari koefisien korelasi sebagai patokan:
Tabel 3.3
Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2012:250)
3.9 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutukan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2013: 46).

KD = r2 x 100%
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
R = Korelasi berganda

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Objek penelitian dilakukan di PT. Indocitra Anugerah Semesta. Berdasarkan
pengambilan sampel yang dilakukan secara probability sampling dengan metode
simple random sampling. Dari populasi yang ada, penulis menggunakan rumus
Slovin untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil. Dari rumus tersebut
jumlah sampel sebanyak 45 orang.
4.2 Data Responden
Berikut ini merupakan data responden berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan,
dan masa kerja:
Tabel 4.1
Banyaknya Responden Berdasarkan Umur
No. Umur Frekuensi Presentase
1. 20-35 tahun 36 80%
2. 36-50 tahun 9 20%
3. 50 tahun keatas 0 0
TOTAL 45 100%

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 56
Berdasarkan tabel 4.1 diketahui banyaknya responden berdasarkan umur didominasi
oleh responden yang berumur 20-35 tahun sebanyak 36 orang atau 80% dan sisanya
berumur 36-50 tahun sebanyak 9 orang atau 20%.
Tabel 4.2
Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
1. Laki-laki 33 73,3%
2. Perempuan 12 26,7%
TOTAL 45 100%
Berdasarkan tabel 4.2 diketahui banyaknya responden berdasarkan jenis kelamin
didominasi oleh responden laki-laki yaitu sebanyak 33 orang atau 73,3% sisanya
responden perempuan sebanyak 12 orang atau 26,7%.
Tabel 4.3
Banyaknya Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi Presentase
1. SMP 13 28,8%
2. SMA 17 37,8%
3. Diploma 8 17,8%
4. S1 7 15,6%
5. S2 0 0%
TOTAL 45 100%

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui banyaknya responden berdasarkan pendidikan adalah
13 orang lulusan SMP, 17 orang lulusan SMA, 8 orang lulusan diploma, dan 7 orang
lulusan S1, masing-masing memiliki persentase sebesar 28,8%, 37,8%, 17,8%, dan
15,6%.
Tabel 4.4
Banyaknya Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Frekuensi Presentase
1. 1-10 tahun 42 93,3%
2. 11-20 tahun 3 6,7%
3. Lebih dari 20 tahun 0 0%
TOTAL 45 100%
Berdasarkan tabel 4.4 diketahui banyaknya responden berdasarkan masa kerja
didominasi masa kerja antara 1 sampai 10 tahun yaitu sebanyak 42 orang atau 93,3%
dan sisanya yang bekerja selama 11 sampai 20 tahun sebanyak 3 orang atau 6,7%.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Analisis validitas
dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor konfirmatori (Confirmatory Factor
Analysis) yang digunakan untuk menguji apakah indikator-indikator yang digunakan

dapat mengkonfirmasikan sebuah konstruk/ variabel (Ghozali, 2013). Suatu konstruk
atau variabel dikatakan valid jika memberikan nilai KMO and Bartlett’s test ≥ 0,5 dan
analisis faktor (rules of thumb of loading factor score ≥ 0.4).
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
,679
Adequacy.
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 550,917
Sphericity df 210
Sig. ,000
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa dalam tabel KMO and bartlett’s test nilai Asymp. Sig
untuk setiap persamaan berada di atas alpha yang ditentukan (0.05) yaitu 0,679.
Dapat disimpulkan bahwa data tersebut valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban serang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah One Shot atau
pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alhpa > 0.70 (Ghozali, 2013).

Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,742 5
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Alpha if Item
Deleted Item Deleted Correlation Deleted
K6 15,3111 4,765 ,504 ,701
K7 15,6444 4,143 ,548 ,679
K8 16,1111 4,419 ,431 ,726
K9 16,2889 3,983 ,652 ,638
K10 15,7556 4,507 ,416 ,731
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1) dalam tabel reliability
statistics nilai Cronbach Alpha ≥ 0,70, yaitu sebesar 0,742. Sedangkan dalam tabel
item- total statistics nilai Cronbach Alpha ≥ Cronbach Alpha if item deleted.
Berdasarkan tabel tersebut besar Cronbach Alpha if item deleted masing-masing
sebesar 0,701; 0,679; 0,726; 0,638; dan 0,731. Dapat disimpulkan bahwa butir-butir
pertanyaan tersebut adalah reliabel.
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi
Cronbach's
Alpha N of Items
,786 7

M3 21,8000 7,709 ,502 ,766
M4 22,0222 7,159 ,407 ,780
M5 21,8222 6,468 ,576 ,746
M6 22,1778 7,240 ,417 ,777
M7 22,1111 6,919 ,491 ,763
M8 22,0667 6,655 ,634 ,735
M9 22,4000 6,609 ,603 ,740
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel motivasi (X2) dalam tabel reliability
sebesar 0,766; 0,780; 0,746; 0,777; 0,763; 0,735; dan 0,740. Dapat disimpulkan
bahwa butir-butir pertanyaan tersebut adalah reliabel.
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Cronbach's
Alpha N of Items
,786 7

M3 21,8000 7,709 ,502 ,766
M4 22,0222 7,159 ,407 ,780
M5 21,8222 6,468 ,576 ,746
M6 22,1778 7,240 ,417 ,777
M7 22,1111 6,919 ,491 ,763
M8 22,0667 6,655 ,634 ,735
M9 22,4000 6,609 ,603 ,740
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y) dalam tabel reliability
sebesar 0,766; 0,780; 0,746; 0,777; 0,763; 0,735; dan 0,740. Dapat disimpulkan
bahwa butir-butir pertanyaan tersebut adalah reliabel.
4.3.3 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau
tidak (Ghozali,2013). Menurut Ghozali (2013), untuk mendeteksi normalitas dapat
dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Caranya adalah menentukan terlebi
dahulu hipotesis pengujian yaitu:
H0 = Data terdistribusi secara normal
Ha = Data tidak terdistribusi secara normal.
Dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test, kriteria data dikatakan
berdistribusi normal jika probabilitas asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari α yang
berarti H0 diterima. Sebaliknya, data dikatakan tidak terdistribusi dengan normal

apabila probabilitas asymp. Sig. (2-tailed) lebih kecil dari α yang mengakibatkan H0
ditolak.
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 36
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std.
4,14790916
Deviation
Most Extreme Absolute ,153
Differences Positive ,153
Negative -,106
Test Statistic ,153
Asymp. Sig. (2-tailed) ,053c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa dalam tabel One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
nilai Asymp. Sig untuk masing-masing persamaan berada di atas alpha yang
ditentukan yaitu 0,053 Dapat disimpulkan bahwa H0 diterima, yang artinya data
terdistribusi secara normal.
4.3.4 Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2013).

Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance
inflation factor (VIF). Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika nilai Tolerance > 0.10 atau sama dengan nilai VIF < 10, maka tidak terdapat
multikolonieritas.
b. Jika nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10, maka terdapat
multikolonieritas.
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 31,457 8,122 3,873 ,000
TOTAL_K -,362 ,403 -,186 -,898 ,376 ,673 1,486
TOTAL_M ,494 ,371 ,275 1,330 ,193 ,673 1,486
a. Dependent Variable: TOTAL_KK
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari
0,1. Sedangkan nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk setiap variabel tersebut
memiliki nilai yang lebih kecil dari 10 yaitu 1,486 untuk kompensasi dan motivasi.
Berdasarkan kriteria uji multikolonieritas, dapat disimpulkan bahwa H0 diterima,
artinya tidak terdapat multikolonieritas dalam data.
4.3.5 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2013:105) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskesdatisitas dan jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali). Kriterianya adalah Asymp Sig > 5% maka
H0 diterima (data terbebas dari heteroskedastisitas).
Tabel 4.11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10,734 3,595 2,986 ,005
TOTAL_K -,580 ,178 -,591 -3,248 ,053
TOTAL_M ,155 ,164 ,171 ,941 ,353
a. Dependent Variable: ABS
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk variabel kompensasi dan
motivasi secara berturut-turut adalah 0,053 dan 0,353 yang menunjukkan bahwa nilai
signifikansinya di atas 0,05. Dapat disimpulkan bahwa H0 diterima, yang artinya
tidak terdapat heterokedastisitas dalam data.
4.3.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2012:277) analisis regresi linier berganda adalah analisis yang
digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel terikat,
bila dua atau lebih variabel bebas sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik
turunkan nilainya).

Analisis regresi linier berganda dilakukan jika variabel bebas berjumlah dua
atau lebih. Metode regresi linier berganda digunakan untuk melihat pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Adapun model persamaan
regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut:
�= + � + � +�
Sumber: Sugiyono (2012 :192)
Dimana:
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Kompensasi
b2 = Koefisien Regresi Motivasi
x1 = Kompensasi
x2 = Motivasi
e = Error
Tabel 4.12
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
1 (Constant) 31,457 8,122 3,873 ,000
TOTAL_K -,362 ,403 -,186 -,898 ,006
TOTAL_M ,494 ,371 ,275 1,330 ,023

Berdasarkan Tabel 4.12 diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 31,457 – 0,362 X1 + 0,494 X2 + e
Interpretasi:
a = 31,547; artinya jika kompensasi 0 dan motivasi 0 (tidak ada kompensasi dan
motivasi kerja), maka kinerja karyawan adalah 31,457.
b = -0,362; artinya jika kompensasi meningkat sebesar 1 tingkatan dan motivasi tetap,
maka kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,362 tingkatan.
c = 0,494; artinya jika motivasi meningkat sebesar 1 tingkatan dan kompensasi tetap,
maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,494 tingkatan.
4.3.6.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh semua variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil uji F output
SPSS dapat dilihat pada tabel anova. Untuk mengetahui variabel-variabel secara
independen simultan mempengaruhi variabel dependen, dilakukan dengan
membandingkan p-value pada kolom sig. dengan tingkat signifikansi yang digunakan
sebesar 0,05. Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak,
sebaliknya jika p-value lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima
(Nugroho, 2005).

Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 32,792 2 16,396 ,899 ,017b
Residual 602,180 33 18,248
Total 634,972 35
b. Predictors: (Constant), TOTAL_M, TOTAL_K
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,017, lebih besar dari 0,05.
Dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi secara simultan berpengaruh
4.3.6.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel
independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji t ini pada output
SPSS dapat dilihat padatabel Coefficientsa. untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen,
dilakukan dengan membandingkan p-value pada kolom Sig. masing-masing variabel
independen dengan tingkat signifikan yang digunakan 0,05. Jika p-value lebih kecil
dari 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Sebaliknya jika p-value lebih besar dari
0.05 maka Ha ditolak dan H0 diterima (Nugroho, 2005).

Tabel 4.14
Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Coefficientsa
1 (Constant) 31,457 8,122 3,873 ,000
TOTAL_K -,362 ,403 -,186 -,898 ,006
TOTAL_M ,494 ,371 ,275 1,330 ,023
Tabel 4.14 menunjukkan nilai signifikan untuk variabel kompensasi sebesar 0,006,
sedangkan untuk variabel motivasi sebesar 0,023 kedua variabel memiliki nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak artinya
kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4.3.7 Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi merupakan (KK) indeks atau bilangan yang digunakan untuk
mengukur keeratan (kuat, lemah, atau tidak ada) hubungan antarvariabel dan
memiliki nilai antara -1 dan +1. Jika koefisien korelasi mendekati -1 atau +1
menunjukkan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut dan jika mendekati 0
mengidentifikasikan lemahnya hubungan antara dua variabel. Jika koefisien korelasi
bernilai positif, maka variabel-variabel berkorelsi positif. Semakin dekat nilai
koefisien ke +1 maka semakin kuat korelasinya demikian pula sebaliknya. Jika
koefisien korelasi bernilai negatif, maka variabel-variabel berkorelsi negatif. Semakin
dekat nilai koefisien ke -1 maka semakin kuat korelasinya demikian pula sebaliknya.
Tanda positif (+) dan negative (-) memberikan informasi mengenai arah hubungan

antara variabel tersebut. Jika bernilai positif (+) maka kedua variabel memiliki
hubungan yang searah, sedangkan jika bernilai negative (-) maka kedua variabel
memiliki hubungan yang tidak searah atau berlawanan.
Tabel 4.15
Hasil Uji Analisis Koefisien Korelasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 ,555 ,308 ,299 4,27175
a. Predictors: (Constant), TOTAL_M, TOTAL_K
Tabel 4.15 menunjukkan hasil nilai koefisiensi korelasi (R) sebesar 0,555 artinya
terdapat pengaruh sebesar 55,5% yang berarti tingkat hubungan antar variabel
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah
Semesta termasuk pada tingkat hubungan yang sedang/cukup.
4.3.8 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah
model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutukan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2013: 46).

�� = � � %
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
R = Korelasi berganda
Tabel 4.16
Hasil Uji Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,555a ,308 ,299 4,27175
a. Predictors: (Constant), TOTAL_M, TOTAL_K
Tabel 4.16 menunjukkan hasil dalam tabel Adjusted R Square sebesar 0,299 artinya
terdapat pengaruh sebesar 29,9% , variasi perubahan kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh variabel kompensasi dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 70,1%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
4.4 Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Indocitra Anugerah Semesta. Pembahasan masing-
masing variabel sebagai berikut:

4.4.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian, kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta. Hasil pengujian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Windy Aprilia Murty dan Gunasti
Hudiwinarsih (2012) dan berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuli Suwati
(2013) dan Agiel Puji Damayanti, dkk (2013) yang menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan harus dirasakan adil bagi
karyawan dan besarnya kompensasi harus sesuai dengan yang diharapkan karyawan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan
masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan karyawan.
Dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan
karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai
kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap profesional dengan bekerja
secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil
kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang
lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan.
4.4.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian, motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil pengujian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Agiel

Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013) yang menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk melalukan sesuatu atau
tindakan yang mengarah pada tujuan. Selain itu, motivasi merupakan suatu
pandangan yang digunakan sebagai pedoman untuk memberikan dorongan kepada
karyawan. Tujuan motivasi dalam sebuah perusahaan yang terpenting adalah
meningkatkan dan mempertahankan hal-hal yang baik dan bermanfaat bagi
perusahaan. Agar pada saat karyawan bekerja dengan motivasi kerja yang tinggi
maka tujuan perusahaan akan tercapai.
Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, PT. Indocitra Anugerah
Semesta memberikan sanksi kepada karyawan yang telah melanggar aturan dengan
tujuan agar karyawan tersebut tidak akan mengulangi kesalahan yang sama dan
perusahaan berharap dengan memberikan sanksi dapat mendorong motivasi karyawan
agar mampu bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan kinerjanya. Jadi dari hasil
penelitian ini dapat disimpulkan bahwa semakin besar motivasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
4.4.3 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian, variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-
sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya
semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan pada PT. Indocitra Anugerah Semesta. Diantara kedua variabel tersebut,

kompensasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan
dibandingkan motivasi. Hal ini dapat diketahui dari nilai sigifikan dari variabel
kompensasi (X1) sebesar 0,006 dan dari variabel motivasi (X2) sebesar 0,023.
Semakin kecil nilai signifikansi maka variabel tersebut memiliki pengaruh yang lebih
dominan dibandingkan dengan variabel lainnya.

BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan
yang bekerja di PT. Indocitra Anugerah Semesta sebanyak 45 orang. Teknik yang
digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan simple random sampling dengan teknik survei dengan metode
kuesioner. Kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan persamaan regresi berganda
untuk variabel kompensasi (X1) dan motivasi (X2), diperoleh persamaan
sebagai berikut:
Y = 31,457 – 0,362 X1 + 0,494 X2 + e
Persamaan di atas dapat diartikan sebagai berikut:
a = 31,547; artinya jika kompensasi 0 dan motivasi 0 (tidak ada kompensasi
dan motivasi kerja), maka kinerja karyawan adalah 31,457.
b = -0,362; artinya jika kompensasi meningkat sebesar 1 tingkatan dan
motivasi tetap, maka kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,362 tingkatan.

BAB V PENUTUP 75
c = 0,494; artinya jika motivasi meningkat sebesar 1 tingkatan dan
kompensasi tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,494
tingkatan.
2. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien korelasi
menghasilkan nilai R koefisien korelasi sebesar 0,555 atau 55,5%. Hasil
pengujian ini menunjukkan hubungan yang sedang atau cukup.
3. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan analisis koefisien determinasi
menghasilkan nilai sebesar 0,299 atau 29,9%. Hasil pengujian ini
menunjukkan kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 70,1% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain.
4. Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan pengujian hipotesis, diperoleh
hasil sebagai berikut:
1) Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,017. Nilai signifikansi yang
diperoleh dari hasil pengujian lebih besar dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara parsial (Uji t)
diperoleh nilai signifikan untuk variabel kompensasi sebesar 0,006.
Dikarenakan nilai sig. < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima dan

BAB V PENUTUP 76
dapat diartikan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
3) Dengan menggunakan pengujian hipotesis secara parsial (Uji t)
diperoleh nilai signifikan untuk variabel motivasi sebesar 0,023.
Dikarenakan nilai sig. < 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima dan
dapat diartikan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yang dialami oleh peneliti, diantaranya
sebagai berikut :
1. Kurangnya pemahaman responden terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam
kuesioner serta sikap kepedulian dan keseriusan dalam menjawab semua
pertanyaan-pertanyaan yang ada.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam penelitian ini
hanya terdiri dari dua variabel, yaitu kompensasi dan motivasi, sedangkan
masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
5.3 Saran
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian dan kesimpulan di atas maka terdapat
beberapa saran bagi peneliti selanjutnya sebagai berikut:

BAB V PENUTUP 77
1. Variabel yang digunakan untuk penelitian ini sangat sedikit, yaitu hanya dua
variabel, oleh sebab itu pada penelitian selanjutnya dapat menambahkan
variabel lainnya yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Sehingga dapat
memberikan gambaran yang lebih luas mengenai faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja karyawan selain kompensasi dan motivasi.
2. Pertanyaan kuesioner yang digunakan oleh peneliti masih terbatas dan
pertanyaannya masih kurang memadai, oleh sebab itu pada penelitian
selanjutnya dapat menambah dan memperbaiki pertanyaan-pertanyaan yang
ada dalam penelitian ini.
3. Jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini hanya satu perusahaan.
Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperbanyak jumlah sampel yang
akan digunakan, sehingga akan mendekati gambaran hasil yang lebih
mendekati kondisi yang sebenarnya.

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. INDOCITRA ANUGERAH
SEMESTA
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh,

Sidang Sarjana Strata 1 (S-1)
Oleh:
Revita Halim
1351029
PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
2017
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah
memberikan anugerah dan kasih-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
tugas akhir ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Penulisan karya tulis ilmiah
tugas akhir ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh gelar
Sarjana Strata 1 (S-1) dalam program studi Akuntansi di Universitas Kristen
Maranatha Bandung. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan tugas akhir
ini masih jauh dari sempurna, penulis telah berusaha dan bekerja keras agar tugas
akhir ini memiliki manfaat bagi penulis sendiri dan bagi pembaca lainnya. Segala
kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan senang hati sebagai
bahan perbaikan dan menambah wawasan penulis di masa yang akan datang.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan penuh rasa hormat,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sedalam-
dalamnya kepada semua pihak yang telah memberikan petunjuk dan bantuan yang
tidak ternilai besarnya dalam penulisan tugas akhir ini, terimakasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan memberkati penulis dalam
penulisan tugas akhir ini
2. Bapak Herman Kambono, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing, atas
bimbingan, masukan, pengarahan dan kesabaran yang diberikan kepada
penulis selama penyusunan sampai selesainya penulisan skripsi ini.
3. Bapak Dr. Mathius Tandiontong, S.E., M.M., Ak., CA. selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi.

4. Ibu Dr. Dra. Ratna Widyastuti, M.T selaku Wakil Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
5. Bapak Peter, S.E, M.T selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Maranatha Bandung.
6. Ibu Elyzabet I. Marpaung, S.E., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Program
Studi Jurusan Akuntansi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
7. Ibu Debbianita, S.E., M.,Ak selaku Sekretaris Program Studi Jurusan
Akuntansi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha yang
telah mendidik, memberikan ilmunya kepada saya dan memberikan
nasihat-nasihat baik untuk masa yang akan datang.
9. Staf Perpustakaan Universitas Kristen Maranatha yang telah memberikan
fasilitas untuk meminjam buku-buku yang diperlukan untuk kuliah dan
tugas akhir ini.
10. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha
Bandung.
11. Kepada kedua orang tua penulis yang selalu memberikan doa, dukungan,
dan bantuan secara moral dan materi dalam menyelesaikan tugas akhir.
12. Untuk seluruh teman baik penulis yaitu Angeline.L, Stephanie.L,
Anggrena, Debby, Margaretha dan seluruh teman-teman S1 Akuntansi
angkatan 2013 yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
memberikan semangat dan dukungan dalam segala hal.

13. Kepada pihak-pihak lain yang turutikut membantu selama masa
perkuliahan dan penyusunan skripsi, saya ucapkan terima kasih banyak
atas bantuannya.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan tugas
akhir ini, semoga tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua
pihak yang membacanya serta dapat memberikan wawasan yang baru. Tuhan
Yesus Memberkati.
Bandung, Januari 2017
Revita Halim
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik edisi revisi VI.
Jakarta: PT Rineka Cipta.
Cooper & Schindler. (2011). Business Research Methods 11th ed. New York:
McGraw-Hill Companies Inc.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Husein, Umar. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.
Nugroho, Agung. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan
SPSS. Yogyakarta: Andi.

79
Nurjaman, Kadar. (2014). Manajemen Personalia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

PT Rineka Cipta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:

Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:

Alfabeta.
Veitzhal, Rivai, dan Sagala Jauvani. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan (2th ed). Jakarta: Rajawali Pers.
Wibisono , Dermawan. (2005). Riset Bisnis : Panduan Bagi Praktisi dan Akademisi.
Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Widarjono, Agus. 2013. Ekonometrika: Pengantar dan Aplikasinya Diseratai

Panduan Eviews. Yogyakarta : UPP STIM YKPN
Yani, H.M, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Jurnal:
Akbar, Alfian Amidhan. (2015). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan CV. Cemara Production Surabaya. Jurnal Ilmu
dan Riset Manajemen, 4 (10).
Damayanti, A. P., Susilaningsih dan Sumaryati, S. (2013). Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Surakarta. Jupe UNS, 2 (1), hal 155 s/d 168.

80
Kusuma, Marhaendra. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif,

Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Sekolah Tinggi
dan Politeknik Cahaya Sutya Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, 1
(3).
Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The
Indonesian Accounting Review, 2 (2), hal 215 – 228.
Sugiannor. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Pemasaran PT Coca Cola Distribution Indonesia Sales
Office Banjarbaru. KINDAI. Volume 10. ( Nomor 4).
Suwati, Yuli. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-Journal Ilmu Administrasi
Bisnis. Volume 1. (No. 1), hal 41-55.

The Method That's: Universitas Kristen Maranatha

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

The Method That's: Universitas Kristen Maranatha

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ABSTRACT

The era of globalization affecting various aspects of community life, economic,

Key words: compensation, motivation, employee performance

vii Universitas Kristen Maranatha

Era globalisasi mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat, ekonomi,

Kata kunci: kompensasi, motivasi, kinerja karyawan

viii Universitas Kristen Maranatha

HALAMAN PENGESAHAN ... .............................................................................. i

BAB I PENDAHULUAN ......... ............................................................................. 1

BAB II KAJIAN PUSTAKA .... ............................................................................. 8

ix Universitas Kristen Maranatha

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 55

x Universitas Kristen Maranatha

xi Universitas Kristen Maranatha

Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ...................................................................... 36

xii Universitas Kristen Maranatha

Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ............................................... 31

xiii Universitas Kristen Maranatha

Lampiran A Kuesioner ...................................................................................... 82

Lampiran B Hasil Data Responden ................................................................... 83

Lampiran C Hasil Data Kuesioner .................................................................... 85

Lampiran D Hasil Uji Data ............................................................................... 89

xiv Universitas Kristen Maranatha

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi mempengaruhi berbagai aspek kehidupan masyarakat,

ekonomi, sosial, maupun politik. Dengan adanya pengaruh globalisasi membawa

semangat tinggi dalam menghadapi persaingan bisnis. Untuk menghadapinya

perusahaan harus melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan

mempertahakan bisnis. Perusahaan harus menjadi yang teratas dibandingkan para

pesaing agar mampu bertahan dan mengembangkan usahanya. Perusahaan harus

memperhatikan tingkat kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat

Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu

merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi

atau perusahaan (Yuli Suwati, 2013:41).

1 Universitas Kristen Maranatha

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan,

dimana maju mundurnya suatu perusahaan bergantung pada orang-orang di

tingkat produktifitas yang dihasilkan.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia bagi kemajuan suatu perusahaan,

sumber daya manusia kepada perusahaan, karena setiap karyawan berhak

yang diberikannya, sehingga dapat mendorong motivasi karyawan dalam

Hasibuan (2002:118) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang

penting bagi karyawan karena kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mendapatkan kompensasi yang lebih besar

dalam perusahaan tersebut.

Kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan dalam melaksanakan

kompensasi dan mencapai semua tujuan perusahaan. Besar kecilnya kompensasi

dapat mempengaruhi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Kompensasi harus

Universitas Kristen Maranatha

lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.

Selain pemberian kompensasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan agar

mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik diperlukan motivasi, karena semakin

dan akan meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan yang

diinginkan oleh perusahaan. Menurut Lubis (2011:84) motivasi adalah proses

yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan

kerja dari karyawan dan pimpinan perusahaan akan menghambat kinerja

karyawan dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif.

Motivasi akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan giat, serta

bertanggung jawab dalam bekerja sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.

Untuk memberikan motivasi pada karyawan, perusahaan dapat memberikan

diperlukan karyawan, dan melakukan training untuk meningkatkan kembali

motivasi karyawan. Motivasi juga dapat menurun apabila tidak adanya

penghargaan yang diberikan meskipun target telah tercapai, kurangnya