PROPOSAL

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR CAMAT
SIAK KECIL KABUPATEN BENGKALIS

Oleh :

OKKY PRATAMA RISNANDA

195210042

PROGRAM STUDY MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................i

BAB 1 PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................7

1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................7

1.5 Sistematika Penulisan.....................................................................................8

BAB II TELAAH PUSTAKA.................................................................................10

2.1 Kinerja............................................................................................................10

2.1.1 Pengertian Kinerja..............................................................................10

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.....................................11

2.1.3 Penilaian Kinerja................................................................................14

2.2 Kepemimpinan...............................................................................................14

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan.................................................................14

2.2.2 Karakteristik Kepemimpinan.............................................................16

2.2.3 Fungsi Pemimpin Dalam Organisasi..................................................17

2.2.4 Teori-teori Kepemimpinan.................................................................18

2.3 Motivasi..........................................................................................................19

2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja..................................................................19

2.3.2 Macam Macam Motivasi....................................................................20

ii
 2.3.3 Teori-Teori Motivasi..........................................................................21

2.3.4 Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi.........22

2.4 Disiplin Kerja.................................................................................................24

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................................24

2.4.2 Macam-Macam Disiplin Kerja...........................................................25

2.4.3 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja................................26

2.4.4 Indikator-Indikator Disiplin kerja......................................................27

2.5 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja..................................................29

2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja............................................................30

2.7 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja....................................................31

2.8 Penelitian Terdahulu......................................................................................32

2.9 Kerangka Penelitian.......................................................................................34

2.10 Hipotesis.......................................................................................................34

BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................35

3.1 Lokasi Dan Objek Penelitian .........................................................................35

3.2 Operasional Variabel Penelitian ....................................................................35

3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian.....................................................................38

3.4 Jenis Sumber Data..........................................................................................38

3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................39

3.6 Teknik Analisis Data......................................................................................40

RENCANA DAFTAR ISI........................................................................................47

DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................51

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kinerja merupakan salah satu aspek penting dalam dunia kerja. Pada

dasarnya, latar belakang kinerja berasal dari kebutuhan organisasi untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan tersebut dapat mencakup berbagai hal, seperti

meningkatkan keuntungan, meningkatkan produktivitas, mengurangi biaya,

meningkatkan kualitas produk atau layanan, dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

Secara umum, definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

sebagai pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan

kepadanya.

Kinerja juga merupakan indikator dari seberapa efektif dan efisien suatu

perusahaan atau instansi dalam mencapai tujuan-tujuannya. Kinerja yang baik dapat

mempengaruhi perusahaan atau instansi secara positif karena beberapa alasan, antara

lain, meningkatkan kepercayaan pelanggan, meningkatkan

keuntungan ,meningkatkan produktivitas, menarik investor dan meningkatkan

kepuasan karyawan. Sebaliknya, kinerja yang buruk dapat mempengaruhi perusahaan

atau instansi secara negatif. Hal ini dapat menyebabkan kehilangan kepercayaan

pelanggan, menurunnya keuntungan, menurunnya produktivitas, kesulitan untuk

menarik investor dan mitra bisnis, serta menurunnya kepuasan karyawan. Oleh

1
karena itu, kinerja yang baik sangat penting untuk memastikan kelangsungan dan

pertumbuhan perusahaan atau instansi di masa depan.

Ada beberapa cara untuk meningkatkan kinerja Berikut adalah beberapa cara

yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja suatu instansi yaitu , Menetapkan

tujuan dan sasaran yang jelas, Meningkatkan kualitas sumber daya manusia,

Meningkatkan efisiensi dan produktivitas, Menerapkan teknologi dan inovasi,

Memperkuat kepemimpinan, Meningkatkan kualitas produk atau layanan, Mengukur

dan mengelola kinerja secara terus-menerus. Dalam meningkatkan kinerja suatu

instansi, penting untuk memperhatikan kebutuhan dan kondisi yang ada di organisasi,

serta melibatkan semua pihak yang terlibat dalam upaya perbaikan kinerja.Selain itu

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang di tempat kerja, di

antaranya,kepemimpinan, motivasi dan disiplin .

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memimpin dan

mengarahkan orang lain dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk

bekerja sama mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan bukan hanya berkaitan

dengan jabatan atau posisi tertentu dalam organisasi, tetapi juga berkaitan dengan

kualitas kepribadian, kemampuan komunikasi, kemampuan mengambil keputusan,

dan kemampuan dalam memimpin dan mengarahkan orang lain.

Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini dapat dibuktikan

dari penelitian yang dilakukan oleh Dicky Sabda Syuhada, David Ariswandy Tahun

2
(2022) penelitian tersebut mendapatkan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja. Oleh karena itu pemimpin memiliki peran penting dalam

mengarahkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Kepemimpinan merupakan faktor kunci dalam keberhasilan organisasi.

Pada kantor camat siak kecil terjadi transisi kepemimpinan ditahun 2022 dan

ditahun tersebut terjadi perubahan yang signifikan pada kinerja pegawai kantorcamat

siak kecil. Berdasarkan perbincangan bersama berapa pegawai kepemimpinan yang

telah dilaksanakan terkesan otoriter sehingga mengurangi keharmonisan dalam

lingkungan kerja.

Kepemimpinan dan motivasi saling berkaitan dan memengaruhi satu sama

lain. Seorang pemimpin yang efektif dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan

memberikan arahan yang jelas dan memberikan dorongan untuk mencapai tujuan.

Sementara itu, karyawan yang termotivasi dapat meningkatkan kinerja dan

produktivitas tim, dan ini dapat memperkuat kepemimpinan.Seorang pemimpin yang

baik harus dapat memahami apa yang memotivasi karyawan mereka. Ini bisa

bervariasi dari karyawan ke karyawan, tetapi beberapa faktor umum yang dapat

meningkatkan motivasi termasuk memberikan penghargaan dan pengakuan atas

kinerja yang baik, memberikan umpan balik yang konstruktif, memberikan

kesempatan pengembangan karir, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan

inklusif.

3
 Motivasi adalah kekuatan atau dorongan internal yang mendorong seseorang

untuk bertindak atau melakukan suatu hal. Ini dapat berasal dari dalam diri individu

atau dari faktor eksternal seperti lingkungan, penghargaan, atau tekanan sosial.

Motivasi dapat mempengaruhi tingkat energi, fokus, dan tekad seseorang untuk

mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhan tertentu.Dalam konteks bisnis dan

organisasi, motivasi dapat didefinisikan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan

untuk meningkatkan kinerja mereka, mencapai tujuan organisasi, dan meraih hasil

yang diharapkan. Motivasi karyawan dapat ditingkatkan melalui berbagai cara seperti

memberikan penghargaan, memberikan umpan balik yang konstruktif, memberikan

kesempatan pengembangan karir, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif dan

inklusif.

Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja hal ini dapat dibuktikan dari

penelitian yang dilakukan oleh Adinda Farhah, Jafar Ahiri, Muh.Ilham (2020) yang

mendapati hasil bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. ketika

seseorang merasa termotivasi, mereka cenderung memiliki tingkat energi, fokus, dan

tekad yang lebih tinggi untuk mencapai tujuan atau memenuhi kebutuhan tertentu.

Hal ini dapat membantu meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan kinerja

secara keseluruhan.Ketika seorang karyawan merasa termotivasi, ia cenderung

memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, termotivasi untuk menyelesaikan

tugas, dan cenderung mengambil inisiatif untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Karyawan yang termotivasi juga cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih

4
tinggi, disiplin kerja yang tinggi dan merasa terlibat secara emosional dengan

pekerjaannya.

Berdasarkan wawancara yang telah dilakukakan pada beberapa pegawai

kantor camat permasalahan terkait motivasi ini cukup terasa pada pengurangan

kinerja pegawai. Hal ini imbas dari otoriterian kepemimpinan sehingga pemimpin

belum mampu menjadi motivator yang bisa mempengaruhi pegawai. Fenomena yang

terjadi ialah efesiensi kinerja dari pegawai terkesan kurang baik sehingga

menyebabkan lambanya kinerja.

Motivasi dan disiplin kerja memiliki hubungan yang erat, karena motivasi

dapat memengaruhi sikap seseorang terhadap disiplin kerja. Ketika seseorang

termotivasi, mereka cenderung lebih disiplin dalam menjalankan tugas mereka

dengan baik. Motivasi dan disiplin kerja merupakan hal yang saling terkait. Motivasi

dapat membantu mengembangkan disiplin kerja yang baik, dan sebaliknya, disiplin

kerja yang baik dapat membantu mempertahankan motivasi seseorang untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Disiplin kerja adalah kemampuan seseorang untuk mengatur dan

menyelesaikan tugas-tugas mereka secara teratur dan konsisten, dengan mematuhi

aturan dan prosedur yang telah ditetapkan. Disiplin kerja melibatkan sikap mental dan

perilaku yang bertujuan untuk mencapai tujuan dengan cara yang teratur, efektif, dan

efisien. Dalam bisnis dan organisasi, disiplin kerja yang baik sangat penting untuk

mencapai tujuan yang ditetapkan dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan.

5
Disiplin kerja dapat membantu meningkatkan produktivitas, kualitas kerja, dan

efisiensi, serta membantu menjaga budaya kerja yang positif dan berkembang.

Tabel 1.1

Rekap Absensi Karyawan Periode 2022

Bulan Tingkat Kehadiran

Januari 99%
Februari 99%
Maret 99%
April 98%
Mei 99%
Juni 100%
Juli 99%
Agustus 98%
September 98%
Oktober 98%
November 99%
Desember 98%
Sumber: Sekretariat Camat Siak Kecil

Berdasarkan tabel 1.1 dan hasil pebincangan dengan beberapa pegawai

didapati tingkat disiplinitas dari pegawai kantor camat siak kecil bisa dikategorikan

baik. Namun dalam realisasinya pegawai selalu lalai dalam pekerjaannya misalnya

keluar sebelum jam istirahat, terlambat dan juga perlu perbaikan pada pelayanannya

hal inilah yang melatar belakangi pengambilan variabel disiplin kerja pada kantor

camat siak kecil.

Disiplin kerja yang baik memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja

seseorang. Hal ini dapat dibuktikan dari penelitian yang dilakukan oleh Alfian , Doni

6
Afrial (2019) dari penelitian tersebut didapati bahwa disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja. karena disiplin kerja dapat membantu seseorang untuk

menjadi lebih terorganisir dan fokus dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka, serta

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan mereka.Beberapa pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja antara lain,Meningkatkan produktivitas, Meningkatkan

kualitas kerja, Meningkatkan reputasi profesional dan Membangun sikap tanggung

jawab. Oleh karena itu, disiplin kerja yang baik dapat membantu meningkatkan

kinerja seseorang dalam bidang pekerjaan dan membantu mencapai tujuan yang

ditetapkan dengan lebih efisien dan efektif.

Tabel 1.2

Sumber: Kassubag program umum dan kepegawaian.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa data kinerja pegawai pada

Kantor Camat Siak Kecil tahun 2022 masih belum optimal hal ini dapat dilihat dari

realisasi kinerja pada peningkatan layanan publik yang targetnya 41% tetapi hanya

7
30% realisasinya meskipun begitu dengan relisasi demikian sudah merupakan standar

minimal bagi instansi. Instansi perlu mengoptimalkan realisasi kinerja guna

membentuk kualitas pelayanan terbaik di daerah Kecamatan Siak Kecil.

Pada dasarnya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja itu memiliki

pengaruh terhadap kinerja hal ini dapat dibuktikan dari beberapa penelitian terdahulu

sebagai berikut: Dicky Sabda Syuhada,David Ariswandy(2002) dari hasil pengujian

yang telah dilakukan terbukti bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja, lalu penelitian yang dilakukan oleh Rommy

Beno Rumondor,Altje Tumbel jantje L.Sepang (2016) Dari hasil pengujian yang telah

dilakukan ,terbukti bahwa Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja.

Dari penelitian tersebut secara keseluruhan sudah membuktikan bahwa

kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja. Berdasarkan uraian dan penjabaran latar belakang diatas maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor

Camat Siak Kecil Kabupaten Bengkalis”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, Maka dapat dirumuskan

permasalahan dalam penelitian ini:

1. Apakah Kepemimpinan secara parsial dan simultan berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Siak Kecil?

8
 2. Apakah Motivasi secara parsial dan simultan berpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Siak Kecil?

3. Apakah Disiplin Kerja secara parsial dan simultan berpengaruh secara

signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Siak Kecil?

4. Apakah Kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara parsial dan

simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja pegawai pada

Kantor Camat Siak Kecil?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan tercapai dalam penelitian ini anataralain:

a) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap

kinerja pada Kantor Camat Siak Kecil.

b) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi terhadap kinerja pada

Kantor Camat Siak Kecil.

c) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja

pada Kantor Camat Siak Kecil.

d) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan , motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Camat Siak Kecil.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a) Bagi Peneliti

9
 Bagi peneliti ini diharapkan untuk dapat menambah pengalaman dan wawasan

pengetahuan tentang Kepemimpinan, Motivasi , Disiplin kerja dan Kinerja

Pegawai pada sebuah instansi dan lembaga pemerintahan.

b) Bagi instansi

Diharapkan pada penelitian ini bagi instansi sebagai bahan pertimbangan

dalam mengetahui Kepemimpinan, Motivasi , Disiplin dan Kinerja dan dapat

menjadi masukan bagi instansi.

c) Bagi pihak lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat memberikan

tambahan ilmu pengetahuan dan melakukan penelitian pada bidang yang sama

pada masa yang akan datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian , serta sistematika penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini penulis akan menyajikan beberapa teori yang melandasi

pembahasan mengenai pengertian kinerja , faktor faktor yang

mempengaruhi kinerja, penilaian kinerja,

kepemimpinan ,karakteristik kepemimpinan , fungsi pemimpin

didalam organisasi , teori-teori kepemimpinan, Motivasi, macam

10
 macam motivasi, teori teori motivasi, hal hal yang perlu

diperhatikan dalam pemberian motivasi serta pengertian disipli

nkerja, macam macam disiplin kerja pelaksanaan sanksi pelanggaran

disiplin kerja, indikator indikator kedisiplinan lalu penelitian

terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Dalam hal ini penulis berikan lokasi penelitian,operasional variabel

penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik

pengumpupan data dan teknis analisis data.

BAB IV : GAMBARAN UMUM INSTANSI

Dalam hal ini penulis akan menguraikan Kantor Camat Siak Kecil

Kabupaten Bengkalis, struktur organisasi, visi dan misi serta

aktivitasnya.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini penulis akan menguraikan kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat siak kecil

kabupaten bengkalis.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini dikemukakan tentang kesimpulan dan saran saran

sehubung dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini yang

ditunjukan pada pimpinan dan pegawai kantor camat siak kecil

kabupaten bengkalis.

11
 BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Sudah sewajarnya setiap orang yang bekerja ingin menjalankan tugasnya

seefektif mungkin. Bahkan jika penting untuk memberikan hasil yang lebih unggul

dari yang telah ditentukan sebelumnya. Namun pada kenyataannya, ada pekerja yang

kadang-kadang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan, atau dengan kata lain, tidak dapat menghasilkan apa pun yang telah

ditetapkan. Muncul pertanyaan apakah karyawan yang mampu menyelesaikan tugas

yang diberikan sesuai dengan tujuan dan standar yang ditetapkan merupakan kinerja.

alternatifnya, mereka yang tidak mampu menyelesaikan tanggung jawab yang

diberikan kepada mereka juga berkinerja buruk. Ya itu benar; namun demikian,

mereka yang dapat diklaim berkinerja baik dikatakan melakukannya, sedangkan

mereka yang tidak dapat dikatakan berkinerja kurang baik.

Kinerja adalah hasil kerja dan prilaku kerja yang telah dicapai dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan bertanggung jawab yang diberikan dalam satu priode

tertentu Kasmir(2019:182) dari defenisi tersebut didapati bahwa kinerja adalah hasil

kerja dan perilaku kerja seseorang dalam kurun waktu tertentu, biasanya satu tahun.

12
Kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

kemudian dapat digunakan untuk menilai kinerja. Artinya kinerja termasuk unsur

standar prestasi yang harus dipenuhi, sehingga yang memenuhi standar yang

ditetapkan berarti kinerja yang baik, dan yang tidak dikategorikan berkinerja buruk

atau tidak baik.

Wirawan (2009:5) dalam (Rumondor et al., 2016) menyatakan kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Dari beberapa pemaparan diatas penulis menyimpulkan bahwa Hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pegawai sesuai dengan tanggung

jawab yang dibebankan atau diberikan kepadanya disebut dengan kinerja.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

dipengaruhi antaralain:

1. Kemampuan dan keahlain, merupakan kemampuan dan skill yang dimiliki

seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki

kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya

secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

13
2. Pengetahuan, maksudnya pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang

memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya.

3. Rancangan kerja, merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

dalam pencapaian tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka ekan memudahkan untuk menjalankan

pekerjaan tersebut secara tepat dan benar

4. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,

akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung

jawab sehingga hasil juga baik.

5. Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan jika karywan memiliki dorongan yang kuat didalam dirinya atau

dari luar dirinya, maka karyawan akan terangsang atau terdorong

untukmelakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau baik

dari dalam maupun dari luar diri seseorang akan menghasikan kinerja yang

baik, demikian pula sebaliknya jika karyawan rangsangan tidak terdorong

atau terangsang untuk melakukan pekerjaanya maka hasilnya akan

menurunkan kinerja karyawan itu sendiri.

6. Kepemimpinan, merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas

14
 dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai contoh perilaku pemimpin

yang menyenangkan, mengayomi, mendidik dan membimbing tentu akan

membuat karyawan senang dengan mengikuti apa yang diperintahkan oleh

atasannya. Hal ini tentu akan dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Demikian pula jika perilaku pemimpin yang tidak menyenangkan, tidak

mengayomi, tidak mendidik dan tidak membimbing akan menurunkan

kinerja bawahannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

memengaruhi kinerja.

7. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin

dalam menghadapi atau memerintah bawahannya. Sebagai contoh gaya

atau sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan gaya

pemimpin yang otoriter. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat

diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya. Misalnya untuk organisasi

tertentu dibutuhkan gaya otoriter atau demokratis, dengan alasan tertentu

pula. Gaya kepemimpinan atau sikap pemimpin ini dapat memengaruhi

kinerja karyawan.

8. Budaya organisasi, merupan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-

kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan

diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu

perusahaan atau organisasi. Kepatuhan anggota organisasi untuk menuruti

15
 atau mengikuti kebiasaan atau norma ini akan memengaruhi kinerja

seseorang atau kinerja organisasi. Demikian pula jika tidak mematuhi

kebiasaan atau norma-norma maka akan menurunkan kinerja. Dengan

demikian budaya organisasi memengaruhi kinerja karyawan.

9. Disiplin

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,

misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam

mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah

yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan memengaruhi kinerja.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Hasibuan (2017:87) mengatakan Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio

hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan. Menetapkan kebijak- sanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan,

didemosikan, dan atau balas Jasanya dinaikkan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi

seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan

seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada

karyawan. Mathis & Jackson dalam (Kevin Tangkuman et al., 2015)

16
 Marwansyah (2016:232) mengatakan penilaian kinerja adalah uraian

sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan

pekerjaan seseorang atau suatu kelompok.

Kasmir (2016:184) berpendapat bahwa penilaian kinerja merupakan suatu

sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja

individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat

menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Pemimpin membedakan dirinya dari orang lain melalui kebiasaan,

temperamen, karakter, dan kepribadiannya sendiri yang khusus dan khas. Tingkah

laku dan cara kepemimpinan pasti akan dipengaruhi oleh gaya atau gaya hidup ini.

Kepemimpinan adalah kekuatan aspiratif, kekuatan semangat, dan kekuatan moral

kreatif yang memiliki kemampuan untuk menginspirasi pengikut untuk mengubah

sikap mereka agar selaras dengan tujuan dan sasaran pemimpin. sedangkan seorang

pemimpin seharusnya menjadi seseorang yang menjadi contoh bagi mereka yang

berada di bawah kendalinya (Mulyono, 2018).

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-

aktivitas tugas dari orangorang dalam kelompok. Kepemimpinan berarti melibatkan

orang lain, yaitu bawahan atau karyawan yang dipimpin (Sunarto, 2005). Artinya

kepemimpinan merupakan keterampilan yang dimiliki setiap seorang pemimpin

dalam mempengaruhi orang lan.

17
 Siagian (2002), mengatakan kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahan nya sedemikian rupa

sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi

hal itu mungkin tidak disenangi. Blancard dan Hersey(dalam Tohardi,2002),

mengemukakan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu dan

kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.

Berdasarkan beberapa uraian diatas dapat disimpulkan kepemimpinan

merupakan tentang bagaimana mempengaruhi orang lain, bawahan atau pengikut agar

mau mencapai tujuan yang diinginkan sang pemimpin dan kepemimpinan juga

merupakan sebuah keterampilan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk

mempengaruhi orang lain demi mencapai tujuan didalam organisasi tersebut.

2.1.2 Karakteristik Kepemimpinan

Menurut (Handoko, 1997) dalam Bambang (2010:34) mengemukakan enam

sifat kepemimpinan yaitu meliputi :

1. Kemampuan untuk melakukan tugas manajemen dasar atau menjadi efektif

dalam perannya sebagai supervisor.

2. Ambisi untuk sukses dan tuntutan untuk sukses dalam bekerja, termasuk

mencari tanggung jawab.

3. Kecerdasan, yang meliputi pemikiran strategis, orisinil, dan analitis.

4. Ketegasan, atau kapasitas untuk membuat keputusan dan menemukan

solusi yang tepat untuk masalah.

18
 5. Keyakinan diri atau cara pandang terhadap dirinya sendiri yang

memungkinkannya menangani masalah.

6. Inisiatif, atau kapasitas untuk bertindak secara mandiri, merencanakan

urutan tugas, dan memunculkan ide-ide segar.

Sedangkan menurut (Anoraga, 1997) dalam Bambang (2010:34), sifat yang

sebaiknya dimiliki seorang pemimpin meliputi :

1. Memiliki persepsi sosial, yaitu tanggap terhadap kebutuhan, isu, emosi, dan

sikap bawahan.

2. Seorang pemimpin dengan intelek yang tinggi akan lebih mudah mengatasi

berbagai masalah yang dihadapi kelompoknya; ini signifikan mengingat

banyaknya masalah yang harus ditangani oleh seorang pemimpin.

3. Jadilah stabil secara emosional, dengan mengingat bahwa ada banyak

masalah yang dihadapi dan Anda harus tidak memihak dalam pendekatan

Anda terhadapnya.

2.1.3 Fungsi Pemimpin Dalam Organisasi

Menurut Edy Sutrisno (2017) Pemimpin yang sukses adalah mereka yang

dapat secara efektif mengelola atau mengelola organisasi dan juga menjalankan

kepemimpinan yang efektif. Agar hal itu terjadi, pemimpin harus benar-benar mampu

menjalankan perannya sebagai pemimpin.

Fungsi pemimpin dalam organisasi menurut Terry (1960), dapat

dikelompokkan menjadi empat, yaitu: (1) perencanaan; (2) pengorga nisasian; (3)

penggerakan; dan (4) pengendalian. Dalam menjalankan tugasnya, pemimpin

19
bertugas untuk memastikan bahwa kelompok dapat mencapai tujuannya dengan

sukses, melalui kerjasama tim yang efektif, dan dalam kondisi apapun. Tanggung

jawab utama pemimpin meliputi: (1) memberikan kerangka kerja yang jelas untuk

masalah rumit kelompok; (2) mengarahkan dan memantau perilaku kelompok; dan

(3) merasakan dan mengkomunikasikan persyaratan kelompok ke dunia luar,

termasuk sikap, harapan, tujuan, dan kekhawatirannya (Gerungan, 1981).

2.1.4 Teori-teori Kepemimpinan

Wursanto (2002:197) menyatakan teori kepemimpinan adalah

bagaimanaseseorang menjadi pemimpin atau bagaiman timbulnya seorang pemimpin.

Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:

a. Teori Kelebihan

Menurut kepercayaan ini, seseorang yang memiliki keunggulan atas

pengikutnya akan menjadi seorang pemimpin. Pada dasarnya, seorang

pemimpin perlu memiliki tiga keunggulan: keunggulan rasio, keunggulan

spiritual, dan keunggulan fisik.

b. Teori Sifat

Menurut pengertian ini, seseorang bisa menjadi pemimpin yang sukses jika

memiliki atribut positif yang akan membantu pengikutnya berkembang

menjadi pengikut yang unggul. Misalnya, kualitas kepemimpinan umum

20
 termasuk bersikap adil, protektif, percaya diri, penuh inisiatif, menarik,

lincah, persuasif, komunikatif, dan kreatif.

c. Teori Keturunan

Teori ini berpendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin karena

keturunan atau warisan; jika orang tua seseorang adalah pemimpin, maka

seorang anak pasti akan menggantikan orang tuanya sebagai pemimpin.

d. Teori Kharismatik

Menurut pandangan ini, pesonalah yang membuat seseorang menjadi

pemimpin (pengaruh yang sangat besar). Ke-25 individu ini biasanya

memiliki daya tarik, kekuatan, dan pengaruh yang besar.

e. Teori Bakat

Teori ekologi, yang menyatakan bahwa pemimpin dilahirkan dengan

keterampilan, juga menyatakan hal ini. Dia mencapai status kepemimpinan

karena dia memiliki keterampilan yang diperlukan. Kemampuan

memimpin harus dipupuk, misalnya dengan memberikan kesempatan

kepada individu untuk menduduki suatu jabatan.

f. Teori Sosial

Menurut kepercayaan ini, siapapun bisa menjadi pemimpin. Selama diberi

kesempatan, setiap orang memiliki kemampuan untuk menjadi pemimpin.

Keterampilan kepemimpinan dapat dipelajari melalui pendidikan formal

maupun pengalaman langsung, sehingga siapa pun dapat dilatih untuk

menjadi seorang pemimpin.

21
2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa motif adalah dorongan akan

kebutuhan dalam diri karyawan yang harus dipenuhi agar karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

mendorong karyawan untuk mencapai tujuan dari motifnya.

Menurut Siagian dalam (Sari 2016) bahwa Motivasi adalah daya pendorong

yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

2.3.2 Macam-macam Motivasi

a) Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal menggambarkan kekuatan yang ada dalam diri individu

dan dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, seperti

penghargaan, promosi, dan tanggung jawab. Motivasi eksternal mencakup faktor-

faktor yang dikendalikan oleh manajer, seperti masalah yang berhubungan dengan

pekerjaan seperti gaji atau upah, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan, serta

pekerjaan yang mencakup unsur-unsur seperti penghargaan, pengembangan, dan

tanggung jawab. Manajer harus memahami motivasi eksternal untuk memperoleh

tanggapan positif dari karyawan mereka. Reaksi positif ini menunjukkan bahwa

22
bawahan bekerja untuk meningkatkan perusahaan. Manajer dapat menggunakan

motivasi eksternal positif dan negatif. Motivasi positif menghargai prestasi yang

sesuai, sedangkan motivasi negatif menghukum kegagalan untuk mencapai.

b) Motivasi Internal

Motivasi internal mengacu pada motivasi yang berasal dari dalam diri

seseorang. Jika sudah ada motivasi internal maka akan tercipta pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan. Motivasi internal sangat penting dalam mencapai prestasi

kerja yang tinggi dan konsisten. Ada banyak perawatan yang tersedia untuk

meningkatkan motivasi internal, termasuk memberikan penghargaan kepada

karyawan berprestasi. Memberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan

peningkatan karir, antara lain.

Menurut teori di atas, ada dua jenis motivasi: motivasi eksternal, yang

menjelaskan kekuatan yang ada dalam diri individu dan dipengaruhi oleh faktor

internal yang dikendalikan oleh manajer, seperti penghargaan, promosi, dan tanggung

jawab, dan motivasi internal, yaitu motivasi. yang berasal dari dalam diri seseorang.

2.3.3 Teori-teori Motivasi

Pengelompokkan atau pengklasifikasian teori-teori motivasi yang sangat

terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut

Maslow dalam Rivai dan Sagala (2009:840), bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari

lima kebutuhan, yaitu:

23
 a) Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan dasar manusia agar tetap bertahan hidup,

seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan

terendah,

b) Rasa aman, antara lain kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan

lingkungan hidup,

c) Kebutuhan sosial, antara lain kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai,

d) Penghargaan diri, antara lain kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati

dan dihargai orang lain,

e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan

menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi dirinya secara maksimal.

2.3.4 Hal-hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi

Edy Sutrisno (2017:144) mengatakan pemberian motivasi kepada para

karyawan merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat

lebih meningkatkanvolume dan mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Untuk

itu, seorang pimpinan perlu memerhatikan hal-hal berikut agar pemberian motivasi

dapat berhasil seperti yang diharapkan, yaitu:

1. Memahami perilaku bawahan.

Seorang pemimpin yang membawahi keseluruhan tugas harus dapat

memperhatikan dan memantau tingkah laku bawahannya masing-masing

agar dapat memahami tingkah laku bawahannya. Memahami bagaimana

24
 mereka berperilaku akan memudahkan mereka untuk menginspirasi mereka

untuk bekerja. Karena tidak ada dua orang yang berperilaku sama, seorang

pemimpin harus mengenal setiap individu.

2. Harus berbuat dan berperilaku realistis.

Seorang pemimpin dapat memberikan tugas yang kira-kira sesuai dengan

bakat masing-masing bawahan karena mereka sadar bahwa tidak ada dua

bawahan yang memiliki kemampuan yang sama. Bawahan harus

menggunakan argumen logis sambil memotivasi orang lain, dan ini bisa

dilakukan oleh mereka.

3. Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda.

Setiap orang memiliki tingkat kebutuhan yang bervariasi karena setiap

orang secara bersamaan memiliki berbagai kecenderungan, keinginan,

perasaan, dan harapan.

4. Mampu menggunakan keahlian.

Seorang pemimpin yang sukses dapat menjadi inovatif dalam segala hal.

Diyakini bahwa mereka akan memiliki pemahaman yang lebih baik tentang

nuansa pekerjaan mereka dan memiliki metode mereka sendiri untuk

menyelesaikan masalah, terutama yang muncul saat bawahan menjalankan

tugasnya.

5. Pemberi motivasi harus mengacu pada orang

Memberi inspirasi kepada orang atau karyawan adalah untuk mereka secara

pribadi, bukan untuk pimpinan. Seorang pemimpin harus memperlakukan

25
 bawahannya seperti seorang bawahan dan bukan sebagai seseorang yang

sangat termotivasi untuk bekerja dengan baik. Akibatnya, motivasi harus

mampu menggugah setiap karyawan untuk bertindak dan berperilaku

sesuai dengan apa yang diinginkan atasan.

6. Harus dapat memberi keteladanan.

Keteladanan mengacu pada contoh nyata yang dapat dilihat atau disaksikan

oleh bawahan. Dengan seorang pemimpin sebagai contoh, pengikut akan

terinspirasi untuk bekerja keras, berbicara jujur, dan bertindak secara

moral.

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja menurut Herlie (2010) dalam (Bari & Matnin, 2021) adalah

menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah

dibebankan, di mana pemben-tukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan

harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang

ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian

semakin tingginya disiplin kerja setiap karyawan yangdidukung oleh keahlian, upah,

atau gaji yang layak,maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari instansi itu

sendiri .

Disiplin kerja adalah sikap kemauan dan kemauan seseorang untuk mengikuti

dan mengikuti norma-norma peraturan yang berlaku di daerahnya. Disiplin

diperlukan baik bagi individu maupun organisasi. Disiplin menunjukkan suatu

26
kondisi atau sikap yang ada pada karyawan yang melanggar peraturan dan tata tertib

perusahaan. Oleh karena itu, karyawan memiliki disiplin kerja yang buruk jika

kebijakan perusahaan diabaikan atau sering dilanggar.Di sisi lain, disiplin yang tepat

ada ketika karyawan mengikuti aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Disiplin,

dalam pengertian yang lebih dalam dan lebih spesifik yang juga lebih sering

digunakan, mengacu pada tindakan yang dilakukan di bawah pengawasan untuk

memperbaiki perilaku dan sikap yang tidak pantas.

Menurut Rivai dalam (ARDIAN, 2021) disiplin kerja adalah suatu alat yang

dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan

perusahaan.

Menurut penulis disiplin adalah sikap menghargai suatu peraturan yang

berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis, serta kesanggupan untuk

melaksanakannya dan tidak menolak untuk menerimanya.Jika dia melanggar amanat

dan wewenangnya, dia akan menghadapi sanksi.

2.4.2 Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2017:129) ada 2 bentuk displin kerja , yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif.

a) Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan upaya mendorong karyawan untuk mengikuti

dan mematuhi pedoman kerja dan tata tertib perusahaan. Tujuan utamanya

27
 adalah untuk memotivasi karyawan yang berdisiplin diri. Karyawan dapat

melindungi diri dari peraturan perusahaan dengan bertindak secara

preventif.

Pemimpin perusahaan bertanggung jawab untuk menciptakan iklim

organisasi yang mendorong disiplin preventif. Demikian pula, karyawan

harus mengetahui dan memahami semua pedoman dan peraturan kerja

yang ada dalam organisasi.

Disiplin preventif adalah sistem yang berhubungan dengan pekerjaan untuk

semua bagian dari sistem organisasi. Diharapkan dengan sistem organisasi

yang baik akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah upaya untuk menyatukan karyawan di sekitar

aturan dan mengarahkan mereka untuk mengikuti aturan sesuai dengan

pedoman perusahaan. Karyawan yang melanggar peraturan harus

mendapatkan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku sebagai bagian

dari disiplin korektif. Sanksi digunakan untuk mendisiplinkan karyawan

yang melanggar hukum, menjunjung tinggi aturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran bagi pelanggar.

2.4.3 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan

peringatan, harus segera, konsisten, dan impersonal. (Mangkunegara, 2017:131-132)

a) Pemberian peringatan

28
 Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan

pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian perngatan adalah agar

pegawa yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah

dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan

bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondite pegawai.

b) Pemberian sanksi

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai

dengan peraturan organisasi yang berlaku. 25 Tujuannya, aga pegawai

yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlau

diperusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah disiplin

yang ada. Disamping itu, memberi peluang pelangga untuk mengabaikan

disiplin perusahaan.

c) Pemberian sanksi harus konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal

ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang

berlau diperusahaan. Ketidakonsistenan pemberian sanksi dapat

mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai,

ringannya sanksi, dan pengabaian disiplin.

d) Pemberian sanksi harus impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan

pegawai, tua-muda, pria-wanita tetap diberlakukan sama sesuai dengan

29
 peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin

kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaan yang sesua

dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.

2.4.4 Indikator- Indikator Kedisplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai dalam suatu organisasi, diantaranya: (Hasibuan, 2017:194-198)

a. Tujuan dan Kemampuan

Disiplin karyawan dapat dipengaruhi oleh tujuan dan keterampilan. Tujuan

harus jelas, ditentukan dengan tepat, dan cukup sulit untuk dicapai oleh

orang tersebut.

b. Teladan Pemimmpin

Keteladanan pemimpin penting dalam menentukan kedisiplinan pegawai

karena pemimpin merupakan panutan bagi bawahannya..

c. Balas jasa

Disiplin karyawan dipengaruhi oleh kompensasi (gaji dan kesejahteraan),

yang meningkatkan kebahagiaan dan kecintaan karyawan terhadap tempat

kerja. Jika seseorang lebih bersemangat dalam pekerjaannya, disiplinnya

juga akan meningkat.

d. Keadilan

Keadilan juga mendorong penerapan disiplin pegawai karena sifat dan ego

manusia sama-sama menuntut diperlakukan sama dengan orang lain.

Terbentuknya kedisiplinan pegawai yang sehat akan dipicu oleh keadilan

30
 yang dijadikan landasan kebijaksanaan dalam memutuskan pemberian

penghargaan (recognition) atau pemberian hukuman kepada pegawai.

e. Waskat

Waskat (pengawasan terlampir) adalah langkah praktis dan paling efisien

untuk menegakkan kebijakan disiplin karyawan perusahaan. Waskat

mensyaratkan bahwa bos secara aktif dan khusus memantau perilaku,

sikap, motivasi di tempat kerja, dan output bawahan mereka.

f. Sanksi hukuman

Baik/buruknya kedisiplinan pegawai juga dipengaruhi oleh keras atau

ringannya sanksi hukuman yang akan diberikan. Hukuman manusia harus

dijatuhkan dengan jelas kepada semua karyawan dan didasarkan pada

faktor-faktor yang logis dan adil.

g. Ketegasan

Disiplin karyawan dalam korporasi akan tergantung pada seberapa tegas

pimpinan bertindak. Untuk mendapatkan rasa hormat dan penghargaan dari

karyawan mereka atas kepemimpinan mereka, pemimpin harus berani dan

tegas, mengambil tindakan, dan mendisiplinkan setiap karyawan yang

disiplin.

h. Hubungan kemanusiaan

Disiplin yang baik di tempat kerja difasilitasi oleh hubungan yang

harmonis di antara rekan kerja. Hubungan yang harmonis harus ada antara

31
 hubungan tunggal langsung, hubungan kelompok langsung, dan hubungan

coss.

2.5 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Kartono dalam (Rumondor et al., 2016) menyatakan kepemimpinan adalah

seorang pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga ia memiliki kewajiban

dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha bersama guna

mencapai suatu tujuan tertentu. Proses kepemimpinan melibatkan keinginan dan niat,

keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan bersama.

Kepemimpinan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan hal ini disebabkan

tugas seorang pemimpin adalah mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi

dalam memimpin pasti juga terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi agar

memotivasi bawahannya agar mereka melaksanakan tugas dengan baik dan tentunya

seorang pemimpin menjadi panutan bagi setiap bawahannya artinya pemimpin adalah

representatif dari bawahannya. Baik kinerja bawahannya maka baik jugalah

kepemimpinan seorang tersebut begitu pula sebaliknya. Ini lah yang menyebabkan

pengaruh kepemimpinan itu sangat kuat dalam kinerja karyawan.

Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Kinerja hal ini dapat dilihat dari

penelitian yang dilakukan oleh Dicky Sabda Syuhada, David Ariswandy (2022) Dari

hasil pengujian yang telah dilakukan ,terbukti bahwa Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh karena itu dapat diketahui

Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja.

32
2.6 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor

pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti

memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan

tersebut (Handayani & Arrosid, 2021)

Memiliki motivasi akan mendorong mereka aktif menyelesaikan berbagai tugas

sesuai tanggung jawab yang diemban. Seorang karyawan yang termotivasi akan

mempunyai kepuasan kerja dan performa tinggi, serta mempunyai keinginan kuat

untuk berhasil. Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja hal ini dapat dibuktikan

dari penelitian yang dilakukan Adinda Farhah, Jafar Ahiri, Muh.Ilham (2020) Dari

hasil pengujian yang telah dilakukan ,terbukti bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karna itu dapat disimpulkan

bahwa Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja.

2.7 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Keit Davis dalam Mangkunegara (2017) disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.ketika

pedoman organisasi tersebut ditaati maka kinerja pun meningkat sehingga bisa

tercapai sebuah target dalam organisasi tersebut.

Disiplin pegawai memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal

dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja para pegawai.

33
Disiplin kerja para pegawai sangat penting. Disiplin kerja merupakan hal yang harus

ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal ini akan menyangkut tanggung

jawab moral karyawan itu pada tugas kewajibannya. Seperti juga suatu tingkah laku

yang bisa dibentuk melalui kebiasaan. Selain itu, disiplin kerja dapat ditingkat- kan

apabila terdapat kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin.

(Sukarno dalam Sutrisno 2017)

Disiplin kerja miliki pengaruh terhadap Kinerja hal ini dapat dilihat dari

penelitian yang dilakukan olehRommy Beno Rumondor, Altje Tumbel Jantje L.

Sepang(2016) Dari hasil pengujian yang telah dilakukan ,terbukti bahwa Disiplin

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. Oleh karna itu

dapat diketaui bahwa Disiplin kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

Kinerja.

2.8 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Mantrik Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Variabel Hasil Penelitian

Adinda Pengaruh Motivasi Dari hasil pengujian

1 Farhah, Jafar Motivasi Kerja Kerja,Disiplin yang telah
Ahiri, Dan Disiplin Kerja,Kinerja dilakukan ,terbukti
Muh.Ilham Kerja Terhadap bahwa motivasi kerja
(2020) Kinerja dan disiplin kerja
Karyawan. berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan PT. Kalla
Kakao Industri.

34
2 Dicky Sabda Pengaruh Kepemimpinan, Dari hasil pengujian
Syuhada, David Kepemimpinan Motivasi,Kinerja yang telah
Ariswandy dan Motivasi dilakukan ,terbukti
Tahun (2022) Kerja Terhadap bahwa Kepemimpinan
Kinerja Pegawai dan Motivasi Kerja
Pada Kantor berpengaruh signifikan
Kementrian terhadap kinerja
Agama pegawai kantor
Kabupaten Kementrian Agama
Tanggamus. Kabupaten Tanggamus.
3 Imam Ardian, Pengaruh Kepemimpinan, Dari hasil pengujian
Elfiswandi, Kepemimpinan Motivasi, yang telah
Imam Ardia Motivasi dan Disiplin Kerja, dilakukan ,terbukti
(2021) Disiplin Kerja Kinerja bahwa Kepemimpinan,
Terhadap Kinerja Motivasi dan Disiplin
Karyawan Asia Kerja berpengaruh
Muslim Charity Positif dan signifikan
Foundation terhadap kinerja
(AMCF) karyawan Asia Muslim
Charity Foundation
(AMCF)
4 Rommy Beno Pengaruh Kepemimpinan, Dari hasil pengujian
Rumondor, Kepemimpinan, Motivasi , yang telah
Altje Tumbel Motivasi, Dan Disiplin Kerja, dilakukan ,terbukti
Jantje L. Disiplin Kerja Kinerja bahwa Kepemimpinan,
Sepang Terhadap Kinerja Motivasi dan Disiplin
2016, Pegawai Pada Kerja berpengaruh
Kanwil Ditjen positif dan signifikan
Kekayaan terhadap Kinerja
Negara pegawai. Kanwil Ditjen
Suluttenggomalut Kekayaan Negara
Suluttenggomalut
5 Alfian,Doni Pengaruh Kepemimpinan, Dari hasil pengujian
Afrial(2019) Kepemimpinan, Motivasi , yang telah
Motivasi dan Disiplin dilakukan ,terbukti
Disiplin kerja Kerja ,Kinerja bahwa Hasil penelitian
Terhadap Kinerja Kepemimpinan dan
Karyawan PT Disiplin Kerja
Semen berpengaruh terhadap
Padang(divisi Kinerja karyawan
akuntansi) sedangkan Motivasi
Kerja tidak berpengaruh

35
 terhadap Kinerja
karyawan PT Semen
Padang(divisi
akuntansi)
Sumber: Penelitian Terdahulu

36
2.9 Kerangka Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan
(X1)

Motivasi
Kinerja (Y)
(X2)

Disiplin Kerja
(X3)

Sumber : Likdanawati,2018

2.10 Hipotesis

1. Diduga kepemimpinan secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Siak Kecil Kabupaten

Bengkalis.

2. Diduga Motivasi secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Siak Kecil Kabupaten

Bengkalis.

37
3. Diduga Disiplin kerja secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Siak Kecil Kabupaten

Bengkalis.

4. Diduga kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja secara parsial dan

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Siak Kecil Kabupaten Bengkalis.

38
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Penelitian ini untuk melihat pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Siak kecil yang terletak di Lubuk

Muda ,Kecamatan Siak Kecil, Kabupaten Bengkalis, Riau 28761.

3.2 Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kepemimpinan(X1 Kepemimpinan  Pengarahan yang Ordinal
) Menurut direktif khusus diberikan
Wahyusumidjo oleh pemimpin
dalam (Sabda &  Pemberian intruksi
David yang jelas
2020)kepemimpinan  Menggunakan
adalah kemampuan hadiah dan
seseorang untuk hukuman sebagai
mempengaruhi alat kontrol
perilaku orang lain Kepemimpina yang  Bersahabat dan Ordinal
untuk berfikir dan mendukung mudah didekati
berperilaku dalam (Supportive  Memberi motivasi
rangka perumusan leadership)  Memperhatikan
dalam pencapaian konflik antar
tujuan dalam situasi pegawai
tertentu.
Kepemimpinan  Kebersamaan Ordinal
partisipatif dalam
merumuskan
tujuan
 Partisipasi dalam

39
 melancarkan
komunikasi
 Memantau
pekerjaan secara
tiba tiba
Kepemimpinan  Perhatian terhadap Ordinal
berorientasi pada pegawai yang
prestasi berprestasi
 Menghargai
gagasan/ ide
bawahan
 Tanggungjwab
pada bawahan
yang berprestasi
Motivasi (X2) Faktor Internal  Keinginan untuk Ordinal
Menurut dapat bertahan
Gitosudarmo dalam hidup.
(Rima & Harun  Keinginan untuk
2021) motivasi dapat memiliki
adalah faktor yang penghargaan.
mendorong  Keinginan untuk
seseorang untuk memperoleh
melakukan suatu pengakuan.
aktivitas tertentu,  Keinginan untuk
oleh karena itu memperoleh
motivasi sering kali pengakuan.
diartikan pula  Keinginan untuk
sebagai faktor memperoleh posisi
pendorong perilaku jabatan.
seseorang. Fakor External  Adanya Ordinal
lingkungan kerja
yang baik
 Adanya jaminan
kesehatan dari
perusahaan.
 Adanya tanggung
jawab.
 Adanya
kompensasi

40
Displin Kerja (X3) Tujuan Disiplin Kerja  Menyelesaikan Ordinal
Disiplin kerja adalah tujuan
kesadaran dan  Tepat waktu,
kesediaan seseorang sesuai jadwal
mentaati semua
Tingkat kewaspadaan  Ketelitian
peraturan
perusahaan dan  Perhitungan
norma-norma social
yang berlaku. Ketaatan pada standar  Menaati aturan dan
Melayu S.P kerja pedoman
Hasibuan dalam  Tanggung jawab
(Sugiyono 2020)
 Pengwasan
Faktor penentu melekat
disiplin kerja  Ketegasan
 Sanksi hukuman
Etika kerja  Suasana harmoni
 Saling menghargai
Kinerja(Y) Kinerja Kuantitas  Proses dan kondisi Ordinal
adalah perilaku yang kerja
nyata yang  Tingkat
ditampilkan setiap kemampuan dalam
orang sebagai bekerja
prestasi kerja yang  Kemampuan
dihasilkan oleh mencapai target
karyawan sesuai pekerjaan
dengan perannya  Jumlah pekerjaan
dalam perusahaan melebihi target
Rivai dalam (Kevin
Tangkuman et al., Kualitas  Ketelitian dalam
2015) bekerja
 Ketepatan dalam
bekerja
 Kerapian dalam
bekerja
 Hasil pekerjaan
yang
 Kemampuan
mengevaluasi
Sumber : Data olahan,2022

41
3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia,

benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa-

peristiwa sebagai sumber data yangmemiliki karaktersitik tertentu di dalam suatu

penelitian(Margono dalam Hardani 2020:361). Adapun populasi dalam penelitian ini

ialah seluruh pegawai PNS dan non PNS pada Kantor Camat Siak Kecil yang

berjumlah 69 orang.

2. Sampel Penelitian

Husain dan purnomo dalam (Hardani, 2020:362) mengatakan sampel adalah

sebagain anggota populasi yang diambil dengan menggunakan teknik pengambilan

sampling. Di sini, sampel harus dapat secara akurat mewakili keadaan populasi, yang

berarti bahwa setiap kesimpulan yang diambil dari data sampel penelitian harus

berlaku untuk seluruh populasi. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan Sampling Purposive anggota sampel pada suatu tingkat dipilih dengan

jumlah tertentu (kuota) dengan ciri-ciri tertentu. Adapun sampel dalam penelitian ini

ialah pegawai PNS pada Kantor Camat Siak Kecil yang berjumlah 31 pegawai.

3.4 Jenis Dan Sumber Data

a) Data Primer

Data primer dalam suatu penelitian diperoleh langsung dari sumbernya

dengan melakukan pekukuran, menhitung sendiri dalam bentuk angket, observasi,

wawancara dan lain-lain(Hardani, 2020:247). Skala likert 1-5 diberikan kepada

42
responden dalam penelitian ini khususnya, personel Kantor Kecamatan Siak Kecil

untuk mengumpulkan data primer. Informasi yang dikumpulkan berbentuk identitas

dan ide atau persepsi responden sendiri.

b) Data Sekunder

Data sekunder diperoleh secara tidak langsung dari orang lain, kantor yang

berupa laporan, profil, buku pedoman, atau pustaka.(Hardani, 2020:247). Pegawai

Kantor Kecamatan Siak Kecil menjadi subjek data sekunder yang digunakan dalam

penelitian ini.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data digunakan untuk memperkuat data yang

diperoleh.Untuk itu, penulis melakukan teknik pengumpulan data:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah instrumen pengumpulan data di mana peserta atau

responden mengisi pertanyaan atau pernyataan yang diberikan oleh peneliti.

Kuesioner dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan informasi dari

responden tentang pikiran, perasaan, sikap, keyakinan, nilai, persepsi, kepribadian,

dan perilaku mereka. Dengan kata lain, kuesioner dapat digunakan oleh peneliti untuk

menilai berbagai karakteristik. Kuesioner dalam penelitian ini akan disebarkan oleh

pegawai Kantor Camat Siak Kecil.

43
 Tabel 3.2

Alternatif Jawaban Responden

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

2. Wawancara

Hardani (2020:408) mengatakan wawancara merupakan situasi sosial antara

dua orang, dimana proses psikologis yang terlibat membutuhkan kedua individu

secara timbal balik dalam memberikan beragam tanggapan sesuai tujuan penelitian.

Dalam wawancara terstruktur, peneliti mengajukan serangkaian pertanyaan standar.

3.Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data dan

informasi dalam bentuk buku, arsip, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan

serta keterangan yang dapat mendukung penelitian.

3.6 Teknik Analisis Data

A. Uji Kualitas Data

a. Analisis Deskriptif

44
 Analisis deskriptif adalah jenis penelitian data yang membantu dalam

mendefinisikan, mengilustrasikan, atau meringkas titik data sehingga pola yang

memenuhi semua kondisi data dapat muncul. Ini adalah metode untuk menemukan

pola dan keterkaitan dalam data yang terkini dan historis. Kadang-kadang disebut

sebagai analisis data yang paling mendasar karena mengidentifikasi pola dan

hubungan tanpa melangkah lebih jauh.

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positif, digunakan untuk meneliti sampel tertentu, pengumpulan data

mengguakan instrument penilitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan (Sugiyono 2015:54)

1) Uji Validitas

Uji validitas diartikan sebagai metode untuk mengukur sejauh mana ketepatan

dankecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurannya. Pengujian

validitas adalah menguji seberapa baik instrument yang dibuat untuk mengukur

konsep tertentu yang ingin di ukur. Penelitian ini menggunakan pengujian validitas

instrument. Item pertanyaan dinyatakan valid jika mempunyai nilai r hitung yang lebih

besar dari r standar yaitu 0,30. Bila nilai korelasi dibawah 0,30 maka dapat

disimpulkan bahwa butir instrument tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki

atau dibuang menurut Sugiyono dalam ( Razak, Nurlaila, & Mumulati, 2019).

2) Uji Reabilitas

Reliabilitas merupakan suatu indeks yang menunjukan sejauh mana suatu

akibat pengukuran bisa dipercaya atau diandalkan. Uji ini dimaksudkan untuk

45
mengukur instrument penelitian guna mengetahui konsistensi alat ukur. Uji reliabilitas

pada penelitian ini dilakukan menggunakan internal consistency yaitu mencoba

instrument pengukuran 83 sekali saja kemudian data yang didapat dianalisis dengan

memakai uji statistic dalam hal ini yaitu menggunakan alpha cronbach. Bila koefisisen

apha cronbach > 0,60 maka konstruk variable dikatakan reliable. Pengujian

realiabilitas dilakukan menggunakan program SPSS versi 23. Menurut Arikunto dalam

(Agung Hutagalung, 2020). Rekapitulasi hasil analisis reliabilitas pada item-total

statistic untuk item-item dari variable kecerdasan emosioanl dan disiplin kerja.

B. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas dipergunakan untuk mengetahui populasi data berdistribusi

normal atau tidak. Uji ini umumnya digunakan buat mengukur data berskala ordinal,

interval atau rasio. Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Salah satu cara yang bisa

dipergunakan untuk menguji normalitas data merupakan melalui rumus

Kolmogorov;Smirnov suatu perubahan dikatakan normal bila nilai nyata dari semua

perubahan independen serta dependen lebih besar dari tingkat signifikan yang 42

digunakan (a = 0,05) dan kebalikannya pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

SPSS dasar pengambilan keputusan merupakan menggunakan sesuai probabilitas.

2) Uji Multikolineritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variable-vaariabel 84 bebas (independent).

46
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factorn (VIF).

Nilai cutoff yang umum dapat dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas

adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Uji multikolineritas

digunakan untuk mengetahui terdapat atau tidaknya korelasi linear antar perubah

independen dalam model regresi. Menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antara satu atau semua variable bebas. Uji multikolineritas dapat dilihat dari

tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Prasyarat yang wajib

terpenuhi dalam contoh regresi adalah tidak adanya multikolineritas.

3) Uji Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Model regresi yang baik adalah apabila tidak menjadi ketidaksamaan itu

atau heteroskedastisisitas. Hal ini dapat dilihat pada tampilan grafik dengan ada

tidaknya pola tertentu yang teratur yaitu berbentuk gelombang, melebar kemudian

menyempit pada grafik dimana sumbu X adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi – Y sungguhan ) yang telah di studentized menurut

Santoso dalam (Tjokorda, 2019)

4) Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan untuk

mengetahui adakah korelasi variabel yang ada di dalam model prediksi dengan

perubahan waktu. Oleh karena itu, apabila asumsi autokorelasi terjadi pada sebuah

47
model prediksi, maka nilai disturbance tidak lagi berpasangan secara bebas, melainkan

berpasangan secara autokorelasi.

5) Analisi Regresi Linnier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengukur seberapa besar pengaruh antara

variabel bebas dan variabel terikat. Apabila hanya terdapat satu variabel bebas dan

satu variabel terikat, maka regresi tersebut dinamakan regresi linear sederhana

(Juliandi, Irfan, & Manurung, 2014). Sebaliknya, apabila terdapat lebih dari satu

variabel bebas atau variabel terikat, maka disebut regresi linear berganda. Regresi

linear berganda merupakan model regresi yang melibatkan lebih dari satu variabel

independen. Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui arah dan

seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali,

2018).

Rumus linier berganda:

Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Constanta

b1 = Koefisienn Regresi antara Kepemimpinan terhadap Kinerja

b2 = Koefiisien Regresi antara Motivasi terhadap Kinerja

b3 = Koefisien Regresi antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja

X1 = Variabel Kepemimpinan

48
 X2 = Variabel Motivasi

X3 = Variabel Disiplin Kerja

e = Error distribances

C. Uji Hipotesis Data

1) Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2 ) adalah sebuah koefisisen yang menunjukan

persentase variable independent terhadap variable dependent. Semakin besar nilai

koefisien determinasi, semakin baik variable independent dalam menjelaskan variable

dependennya, yang berarti persamaan regresi baik digunakan untuk mengestimasi nilai

variable dependent (Sugiono, 2012:262).

Koefisien determinasi (R2) hanya mengukur seberapa baik model

menjelaskan fluktuasi 89 variabel dependen. Efisiensi penentuan dapat ditentukan

dengan melihat nilai R kuadrat, namun karena terdapat beberapa faktor dalam

penelitian ini, maka nilai Kuadrat Adjust R digunakan. Hal ini disebabkan oleh fakta

bahwa nilai R square memiliki kelemahan mendasar karena dapat terjadi jika variabel

bebas lebih besar dari satu.

2) Uji F (Uji Simultan)

Uji simultan (UJI F) digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen (pengalaman kerja, kompetensi, dan disiplin kerja) terhadap variabel

dependen (kinerja karyawan pukesmas), khususnya dengan membandingkan nilai

kritis tabel F dengan F yang dihitung yang terdapat pada tabel ANOVA. Uji statistik T

49
digunakan untuk mengetahui dampak masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

3) UJI T (Parsial)

Uji T pada dasarnya menentukan seberapa baik variabel independen tertentu

menggambarkan berbagai varian variabel independen. Jika nilai probabilitas t lebih

dari 0,05, variabel independen tidak berpengaruh pada dependen (koefisien regresi

tidak signifikan), namun jika nilai probabilitas t kurang dari 0,05, variabel independen

berpengaruh terhadap dependen (signifikan regression coefisisen) (Ghozali,2011).

Menurut Ghozali (2012:98), Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan

seberapa besar pengaruh satu variabel penjelas atau independen terhadap deskripsi

variabel dependen secara independen. Uji t dapat dilakukan dengan membandingkan

nilai statistik 1 dengan titik kritis seperti yang ditunjukkan pada tabel.. Jika nilai

statistik 1 lebih besar dari nilai tabel t, kita mengadopsi hipotesis alternatif bahwa

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individual.

(Ghozali,2012)

50
 RENCANA DAFTAR ISI

ABSTRAK................................................................................................................

KAT PENGANTAR.................................................................................................

DAFTAR ISI.............................................................................................................

DAFTAR TABEL.....................................................................................................

DAFTAR GAMBAR................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................

1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................

1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................

1.5 Sistematika Penulisan.....................................................................................

BAB II TELAAH PUSTAKA

2.1 Kinerja............................................................................................................

2.1.1 Pengertian Kinerja..............................................................................

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja......................................

2.1.3 Penilaian Kinerja................................................................................

2.2 Kepemimpinan...............................................................................................

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan.................................................................

2.2.2 Karakteristik Kepemimpinan..............................................................

2.2.3 Fungsi Pemimpin Dalam Organisasi..................................................

51
 2.2.4 Teori-Teori Kepemimpinan................................................................

2.3 Motivasi..........................................................................................................

2.3.1 Pengertian Motivasi............................................................................

2.3.2 Macam-Macam Motivasi....................................................................

2.3.3 Teori-Teori Motivasi..........................................................................

2.3.4 Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi.........

2.4 Disiplin Kerja.................................................................................................

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................................

2.4.2 Macam-Macam Disiplin Kerja...........................................................

2.4.3 Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

2.4.4 Indikator-Indikator Disiplin Kerja .....................................................

2.5 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja..................................................

2.6 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja.............................................................

2.7 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja....................................................

2.8 Penelitian Terdahulu.......................................................................................

2.9 Kerangka Penelitian.......................................................................................

2.10 Hipotesis.......................................................................................................

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Dan Objek Penelitian.........................................................................

3.2 Operasional Variabel Penelitian.....................................................................

3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian....................................................................

3.4 Jenis Sumber Data..........................................................................................

52
 3.5 Teknik Pengumpulan Data.............................................................................

3.6 Teknik Analisis Data......................................................................................

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah Kantor Camat Siak Kecil Kabupaten Bengkalis...............................

4.2 Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Kantor Camat Siak Kecil Kabupaten

Bengkalis........................................................................................................

4.3 Stuktur Organisasi Kantor Camat Siak Kecil Kabupaten Bengkalis.............

4.4 Tugas dan Wewenang Pegawai Kantor Camat Siak Kecil............................

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Responden........................................................................

5.1.1 Usia Responden..................................................................................

5.1.2 Jenis Kelamin Responden..................................................................

5.1.3 Pendidikan Tertinggi Responden.......................................................

5.1.4 Masa Kerja Responden......................................................................

5.2 Uji Kualitas Data

5.2.1 Uji Validitas.......................................................................................

5.2.2 Uji Reliabilitas...................................................................................

5.3 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan.................................................

5.4 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi...........................................................

5.5 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja...................................................

5.6 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai...............................................

53
 5.7 Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin kerja terhadap

Kinerja pegawai.............................................................................................

5.8 Pembahasan Hasil Penelitian.........................................................................

BAB V1 PENUTUP

6.1 Kesimpulan ....................................................................................................

6.2 Saran...............................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

54
 DAFTAR PUSTAKA

ARDIAN, I. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Kerinci. Jurnal Administrasi

Nusantara, 4(2), 63–74. https://doi.org/10.51279/jan.v4i2.61

Alfian,& Doni.A.(2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Semen Padang. Jurnal Pundi,

3(02).https://doi.org/ 10.31575/jp.v3v2.169

Ahmad,A, & Syaiful,B.(2020) Pengaruh Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Asia Muslim Charity Foundation.Jurnal Ilmiah

Magister Manajemen,3(02).https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5044.

Bari, A., & Matnin. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Investi Islam, 2(01), 197–219.

https://doi.org/10.32806/investi.v2i01.96

Handayani, R., & Arrosid, H. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Hero Kids Cabang Teras Kota Tangerang

Selatan. Jurnal Disrupsi Bisnis : Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Pamulang, 4(1), 61.

https://doi.org/10.32493/drb.v4i1.9122

Hardani, Nur Hikmatul Auliyah, Helmina Andriani, Roushandy Asri Fardani, Jumari

Ustiawaty, Evi Fatmi Utami, D. J. S. & R. R. I. (2020). Buku Metode Penelitian

55
 Kualitatif dan Kualitatif. In Repository.Uinsu.Ac.Id (Issue April).

Kevin Tangkuman, Bernhard Tewal, & Irvan Trang. (2015). Penilaian Kinerja,

Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina

(PERSERO) Cabang Pemasaran Suluttenggo. Jurnal EMBA, 3(2), 884–895.

https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/emba/article/view/9245

Kasmir (2019).Manajemen Sumberdaya Manusia.Jakarta:PT.RAJAGRAFINDO

PERSADA.

Mulyono, H. (2018). Kepemimpinan (Leadership) Berbasis Karakter Dalam

Peningkatan Kualitas Pengelolaan Perguruan Tinggi. Jurnal Penelitian

Pendidikan Sosial Humaniora, 3(1), 290–297.

https://doi.org/10.32696/jp2sh.v3i1.93

Mangkunegara,A.p (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Rumondor, R. B., Tumbel, A., & Sepang, jantje l. (2016). Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil Ditjen

Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Emba, 4(2), 254–264.

Sari, Y. K. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Patra Komala Di Dumai. Jurnal Tepak Manajemen

Bisnis, VI(2), 119–127.

Sutrisno. (2017). manajemen sumber daya manusia.Jakarta: Cetakan ke 9, Kencana

56