MAKALAH

KEPEMIMPINAN BERORIENTASI KINERJA PEGAWAI

Dipresentasikan dalam Mata Kuliah

KEPEMIMPINAN STRATEGIS KEPEMIMPINAN ISLAM

Dosen Pengampu:
Prof. Dr. Fatah Syukur. M.Ag

Disusun Oleh:
Achmad Sidik 2203038033

S2 MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO
TAHUN 2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI........................................................................................................................................... i
BAB I ...................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 1
A. LATAR BELAKANG ............................................................................................................... 1
B. RUMUSAN MASALAH ........................................................................................................... 2
BAB II .................................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN .................................................................................................................................... 3
A. Kinerja Pegawai ...................................................................................................................... 3
B. Kriteria Kinerja Pegawai ....................................................................................................... 4
C. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ..................................................................... 6
D. Pengukuran Kinerja Pegawai ................................................................................................ 7
E. Ketrampilan Pemimpin untuk Memotivasi Pegawai ........................................................... 9
BAB III................................................................................................................................................. 11
KESIMPULAN ................................................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 12

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dalam setiap organisasi atau perusahaan, kepemimpinan memainkan peran yang

sangat penting dalam mencapai tujuan dan kesuksesan. Salah satu aspek penting dari
kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk menjadi pemimpin yang berorientasi
kinerja terhadap pegawai atau karyawan.1 Kepemimpinan berorientasi kinerja adalah
pendekatan kepemimpinan yang mengutamakan peningkatan kinerja dan produktivitas
pegawai melalui motivasi, bimbingan, dan pengembangan mereka.

Pada zaman ini, di mana persaingan bisnis semakin ketat, organisasi harus dapat
memanfaatkan potensi maksimal dari setiap anggota timnya untuk mencapai keunggulan
kompetitif. Inilah mengapa kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai menjadi sangat
relevan dan penting.

Dalam kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai, seorang pemimpin tidak hanya

fokus pada hasil akhir atau tujuan organisasi, tetapi juga memperhatikan dan mendorong
pertumbuhan dan keberhasilan individu dalam tim. Pemimpin yang berorientasi kinerja
akan membangun hubungan yang kuat dengan anggota timnya, memahami kebutuhan dan
harapan mereka, dan memberikan dukungan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
optimal.2

Melalui pendekatan ini, kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai dapat

mendorong motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam tim. Pemimpin yang efektif akan
memberikan umpan balik yang konstruktif, memberikan tantangan yang sesuai, dan
memberikan kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan individu. Hal ini akan
mendorong pegawai untuk memberikan yang terbaik dari diri mereka dan secara aktif
berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.

1
Behaki, Agus. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Orientasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Pemerintahan Kabupaten Tanggamus,” (Tesis UIN Raden Intan, 2019), 1.
2
Ambarwati, NIa. “Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Dalam Upaya Meningkatkan
Kinerja Karyawan Pada Pt. Sumber Mas Indah Plywood,” (Tesis UNNES, 2017), 9.

1
 Kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai juga berhubungan erat dengan
pengelolaan kinerja secara keseluruhan. Pemimpin yang berorientasi kinerja akan
melibatkan pegawai dalam proses perencanaan, pemantauan, dan evaluasi kinerja.3 Mereka
akan membantu pegawai menetapkan tujuan yang jelas, menyediakan sumber daya yang
dibutuhkan, dan memberikan bimbingan yang terarah untuk meningkatkan kinerja.

Dengan demikian, kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai menciptakan

lingkungan kerja yang mendukung, berdaya saing, dan inspiratif. Ini dapat meningkatkan
kepuasan pegawai, meningkatkan produktivitas, dan memperkuat loyalitas terhadap
organisasi.

Dalam tulisan ini, kita akan menjelajahi berbagai aspek kepemimpinan berorientasi
kinerja pegawai, termasuk kriteria, faktor yang mempengaruhi, pengukuran dan
ketrampilan pemimpin untuk memotivasi pegawai. Kita juga akan membahas manfaat yang
dapat diperoleh organisasi dan individu ketika kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai
diterapkan dengan baik.

Kepemimpinan berorientasi kinerja pegawai adalah kunci untuk mencapai

keunggulan organisasi di era dinamis saat ini. Dengan memiliki pemimpin yang berfokus
pada kinerja pegawai, organisasi dapat meraih kemajuan yang berkelanjutan,
meningkatkan kepuasan pegawai, dan mencapai hasil yang luar biasa.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu Kinerja Pegawai dan Guru?

2. Apa saja kriteria-kriteria kinerja pegawai ?

3. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai ?

4. Bagaimana pengukuran kinerja pegawai ?

5. Bagaimana ketrampilan pemimpin untuk memotivasi pegawai ?

3
https://employers.glints.com/id-id/blog/7-metode-penilaian-kinerja-karyawan/ akses Selasa tanggal 5
Maret 2023 pukul 19.20

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kinerja Pegawai

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu Organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya pencapaian tujuan Organisasi secara legal, tidak melanggar hukum
dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.4

Menurut Sinambela, dkk mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan

sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.5 Kinerja pegawai
sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan
pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang
dijadikan sebagai acuan.

Menurut Simamora, Kinerja karyawan menggambarkan sejauh mana para

karyawan memenuhi persyaratan pekerjaan.6 Menurut Byars dan Rue dalam Harsuko
kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang.7 Jadi,
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.

Menurut Harsuko kinerja adalah Sejauh mana peran seseorang dalam melaksanakan
strategi organisasi telah terekam dalam kinerjanya, baik dalam mencapai sasaran khusus
yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi
yang dinyatakan relevan bagi organisasi. 8Kinerja adalah suatu konsep yang multi

4
Rivai, Veithzal dan Basri.Performance Appraisal : Sistem yang Tepat untuk Menilai Karyawan dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. (Raja Grafindo Persada Jakarta 2005)61
5
Sinambela, Lijan Poltak, dkk Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi (Graha Ilmu, 2012). 136
6
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN. Wibowo, Perilaku
Dalam Organisasi (Jakarta:Rajawali Pers,2015) 409
7
Harsuko, Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM, (UB Press, Malang. 2011)
82
8
Harsuko, Mendongkrak Motivasi dan Kinerja.....

3
dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi
(accomplishment)

Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang
dikeluarkan individu pada pekerjaannya.9 Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001
performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama periode waktu tertentu.10

Dari beberapa pengertian di atas bisa disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah
capaian hasil kerja seorang karyawan ( pegawai ) dalam melaksanakan tugas, wewenang
dan tanggung jawabnya sesuai jabatan masing-masing.

B. Kriteria Kinerja Pegawai

Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria
kinerja yaitu:11

1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang

karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan
memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.
Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang
dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan

dilaksanakan.Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDMnya ramah
atau menyenangkan.

3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya
produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang
telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau
dihasilkan.

9
Stephen P. Robbins, Organization Theory, Structure, Design and Application (Englewood Cliffs:
Prentice Hall. Inc, 1991) h. 4
10
Bernardin, H. John and Russel, E.A. 1993. Human Resource Management, An Experiential Approach.
Singapore: Mc Graw Hill International Editions, Mac Graw Hill Book Co.
11
Harsuko, Mendongkrak Motivasi dan Kinerja.....

4
 Menurut Career Realism, kriteria kinerja karyawan yang baik meliputi 5 hal sebagai
berikut:12

1. Aspek Produktif

Karyawan yang produktif tahu kapan mengerjakan sebuah pekerjaan dan tidak
menunda dan tidak menunda pekerjaan yang diberikan. Tingkat produktifitas
seorang pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai yang lain, karena dengan
produktifitas yang baik pekerjaan akan selesai tepat waktu dan sesuai target yang
diberikan.

2. Mempunyai Motivasi Tinggi

Karyawan yang baik selalu mempunyai stamina prima serta semangat yang
menggebu-gebu dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi yang tinggi akan
berpengaruh pada terselesaikannya tugas secara cepat. Orang dengan motivasi
tinggi juga bisa memberikan energi positif kepada rekan kerjanya sehingga
mempermudah dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Berpikir dan Bertindak Positif

Karyawan yang baik selalu bertanggung jawab pada segala sesuatu yang dilakukan
sehingga bisa berkontribusi positif pada Organisasi. Dalam bertindak seorang
pegawai harus berpikir dan bertindak posiif. Pikiran dan tindakan positif akan
menghasilkan kinerja yang positif juga.

4. Menjaga Hubungan Sosial

Karyawan yang baik harus mampu menjaga hubungan sosial dengan baik.
Hubungan sosial yang baik dimuali dengan komunikasi yang baik. Oleh karena itu,
karyawan yang baik harus bisa berkomunikasi dengan baik, entah dengan atasan,
bawahan, maupun rekan kerja.

5. Menjalankan dan Evaluasi Pekerjaan dengan Baik

Karyawan yang berkualitas ada baiknya mempunyai peran dan memiliki tanggung
jawab di dalam sebuah Organisasi. Seorang karyawan harus bisa menyelesaikan

12
https://pointhr.medium.com/5-kriteriia-kinerja-karyawan-yang-baik-dan-benar-a54f73910091 ( diakses
pada Jum’at, 4 Februari 202 pada pukul 20.33 WIB )

5
 pekerjaannya dengan baik, dan mampu mengevaluasi kekurangan dari
pekerjaannya.

C. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:13

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseprang atas tugas yang
diberikan kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan
mempertahankan perilaku.

Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto & Cahyono) menjelakan bahwa terdapat
dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:14

1. Variabel individu

Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenisb kelamin, umur,

motivasi, keadaan fisik, kepribadian.

2. Variabel situasional

Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:

1) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman,
sistem upah serta lingkungan sosial.

2) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan kondisi,
perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan
temperatur.

13
Suharto dan Cahyono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, danMotivasi Kerja terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JURNAL BISNIS Vol 1, No 1 : 13-
30
14
Suharto dan Cahyono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, danMotivasi Kerja terhadap
Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JURNAL BISNIS Vol 1, No 1 : 13-
30

6
Menurut Mangkunegara faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja seorang
pegawai antara lain sebagai berikut :15

1. Ability ( Knowledge x Skill ) / Kemampuan

Faktor Kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan

reality ( Knowledge + skill ). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di
atas rata-rata, apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Motivation ( Attitude x Situation )

Motivasi di artikan sebagai sikap ( attitude ) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja ( situation ) di lingkungan Organisasi.

3. Human Performance ( Ability x Motivation )

Gabungan dari Kemampuan dan Motivasi yang baik akan menimbulkan kinerja
pegawai yang baik.

Menurut Siagian faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat

disimpulkan menjadi dua golongan, yaitu :16

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu,
motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu
istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial, dan keluarga

D. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga
digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Werther dan Davis (1996:346)
menyatakan pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah

15
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Jakarta : PT
Remaja Rosdakarya 2011)15-16
16
Sondang. P. Siagian. (Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2011) 29

7
ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.17 Pengukuran kinerja merupakan salah
satu faktor yang sangat penting bagi suatu organisasi karena pengukuran kinerja merupakan
usaha memetakan strategi kedalam tindakan pencapaian target tertentu.

Mardiasmo menyatakan bahwa pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk

memenuhi tiga maksud:18

1. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu

memperbaiki kinerja pemerintah. Ukuran kinerja dimaksudkan untuk
dapat membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program
unit kerja. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kinerja sektor publik dalam pemberian pelayanan publik.
2. Ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk pengalokasian sumber daya
dan pembuatan keputusan.
3. Ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan
pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.

Dalam pengukuran kinerja, yang akan diukur adalah kinerja orang – orang yang
bekerja dalam unit – unit organisasi. Alawine yang diikuti oleh Cikmat mengatakan bahwa”
standar kinerja berfungsi sebagai tujuan – tujuan tertentu yang harus dicapai oleh karyawan,
harus realisti, dapat dikur, dan dapat dicapai jabatan tertentu”.19

Dalam penilaian kinerja ada objek yang harus terukur untuk mengetahui hasil
keneja pegawai atau karyawan. Sehingga objek penilaian kinerja harus dengan tujuan
penilaian agar tidak terjadi kekeliruan penilaian tentang kinerja pegawai atau karyawan
yang diinginkan. Menurut Simamora penilaian yang baik dapat dengan menggunakan
deskripisi yang lebih akurat dari perilaku karyawan pada atribut tertentu karena deskripisi
tersebut akan mengklasifikasikan setiap tingkat skala penilaian. Sedangkan hal – hal yang
bisa dinilai adalah:20

1. Akurasi: Ketepatan tugas tugas pekerjaan yang dilaksanakan

2. Kecekatan: Kemampuan untuk menyelasikan pekerjaan tepat waktu

17
Werther, W. B, dan K. Davis.. Human Resources and Personnel Management, (5th Edition. New Yor. :
McGraw-Hill, Inc 2003)346
18
Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. (Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.2009).121
19
Fauzi, Ahmad dan Rusdi Hidayat, Manajemen Kinerja, ( Surabaya : Airlangga University Press ) hlm.41
20
Fauzi, Ahmad dan Rusdi Hidayat, Manajemen Kinerja, ( Surabaya : Airlangga University Press ) hlm.42

8
 3. Kreativitas: Bakat karena memiliki ide – ide baru, menemukan cara – cara baru
dan lebih baik dalam melakukan sesuatu karena imajinatif

4. Keramahan: Kondisi social dan kehangatan yang ditunjukkan kepada

kalangan pelanggan,karyawan lainnya,penyedia dan orang – orang yang diawasi

4. Kepribadian: Karakteristik – karakteristik perilaku individu atau kesesuaiaan

pribadi dengan pekerjaan
5. Penampilan pribadi: Kesan pribadi yang dibuat sesorang terhadap orang lainnya
6. Kebugaran fisik: Kemampuan untuk bekerja secara konsisten dan dengan hanya
sedikit kelalahan
7. Kehadiran: Kepastian masuk kerja setiap hari sesuai dengan jam – jam kerja
8. Keandalan: Kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan
supervise minimum
9. Pengetahuan pekerjaan: Informasi mengenai tugas-tugas pekerjaan yang harus
diketahui oleh seseorang agar kinerja memuaskan
10. Kuantitas kerja: Jumlah kerja yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam satu
hari kerja
11. Stabilitias: Kemampuan untuk menahan tekanan dan tetap tenang dalam situasi
– stuasi krisis
12. Kesopanan: Sikap sopan terhadap orang lain

E. Ketrampilan Pemimpin untuk Memotivasi Pegawai

Dalam kaitannya dengan organisasi atau suatu kegiatan usaha, kata pemimpin
mengacu pada posisi seseorang yang secara formal memiliki status tertentu melalui
pemilihan, pengangkatan, keturunan, revolusi, atau cara lain. Jadi, kepemimpinan mengacu
pada perilaku yang ditunjukkan seseorang atau banyak orang dalam suatu kelompok
dengan maksud mencapai tujuan organisasi.

Fungsi pemimpin adalah mengarahkan, membina, mengatur, dan menunjukkan

orang-orang yang dipimpin supaya mereka senang, sehaluan, serta terbina, serta menurut
terhadap kehendak dan tujuan pemimpin. Kagagalan seorang pemimpin dalam
melaksanakan tugasnya menunjukkan kegagalan pemimpin sendiri, mengingat pemimpin
yang mampu membina, mengarahkan, menunjukkan, serta mengatur yang dipimpinnya,
maka segala tugas pekerjaan yang dipimpinnya itu akan berjalan secara efektif dan terarah
terhadap sasarannya.

9
 Seorang pemimpin yang baik harus memiliki kemampuan memotivasi yang baik
pula. Motivasi dari seorang pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan. Berbagai
bentuk maupun jenis motivasi yang diberikan seorang pemimpin kepada karyawannya
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun bentuk-
bentuk motivasi menurut Melayu SP. Hasibuan yaitu:21

a. Motivasi Positif

“Pemimpin memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik”. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkatkan karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik.”

b. Motivasi Negatif

Pemimpin memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka

yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena
mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.22

Motivasi kerja dapat naik turun bahkan tak jarang dapat pula hilang sama sekali.
Kehilangan motivasi kerja dapat disebabkan karena diri kita kekurangan alasan mengapa
harus bekerja. Alasan lain misalnya karena kita tidak memiliki motivasi untuk hidup. Hidup
pastinya mampunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih
terasa hidup ketika selera, semangat, cita-cita, tenaga, visi, bisnis, amalan, kontribusinya
pada sesama dan banyak lagi semuanya dapat berjalan dengan baik. Kehilangan motivasi
dalam kerja dalam arti luas berarti bagaikan kehilangan motivasi hidup dalam arti luas pula,
jika kehilangan motivasi bekerja dalam waktu yang cukup lama maka resikonya dalam
jangka panjang adalah mati.

Kalau kehilangan motivasi hidup dalam jangka waktu pendek misalnya sejam, dua
jam atau sehari, dua hari itu normal. Namun kehilangan motivasi kerja tetaplah penyakit
yang harus disembuhkan.

21
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi
Aksara.
22
Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta:Rajawali Pers,2015),h.109-111

10
 BAB III
KESIMPULAN

Kinerja Pegawai adalah capaian hasil kerja seorang karyawan ( pegawai ) dalam
melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai jabatan masing-masing.
Kriteria kinerja pegawai terbagi menjadi 3 : berdasarkan sifat, berdasarkan perilaku dan
berdasarkan hasil. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai secara umum terbagi
menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang
berasal dari dalam diri individu. Adapun faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari
luar individu pegawai. Pengukuran kinerja pegawai dilakukan untuk melihat seberapa baik
kinerjanya dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Beberapa komponen yang dapat dinilai
dari kinerja pegawai diantaranya adalah : akurasi, kecekatan, kreatifitas, keramahan,
kepribadian, Penampilan pribadi, Kebugaran fisik Kehadiran, Keandalan, Pengetahuan
pekerjaan, Kuantitas kerja, Stabilitias, Kesopanan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai,
seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memotivasi karyawan. Adapun
bentuk motivasi dari seorang pemimpin bisa berupa motivasi positif dan juga motivasi
negatif.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Ambarwati, NIa. 2017 “Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Dalam Upaya Meningkatkan
Kinerja Karyawan Pada Pt. Sumber Mas Indah Plywood,” (Tesis UNNES).
Behaki, Agus. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Orientasi Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Pemerintahan Kabupaten Tanggamus,” (Tesis UIN Raden
Intan).
Bernardin, H. John and Russel, E.A. 1993. Human Resource Management, An
Experiential Approach. Singapore: Mc Graw Hill International Editions, Mac
Graw Hill Book Co.
Fauzi, Ahmad dan Rusdi Hidayat, Manajemen Kinerja, ( Surabaya : Airlangga University
Press )
Harsuko, 2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan Pemberdayaan SDM,
(UB Press, Malang)
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Jakarta : PT Remaja Rosdakarya.
Mardiasmo. 2009. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.
P. Robbins, Stephen, Organization Theory, Structure, Design and Application
(Englewood Cliffs: Prentice Hall. Inc, 1991)
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.Performance Appraisal : Sistem yang Tepat untuk
Menilai Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Raja Grafindo
Persada : Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE YKPN.
Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta:Rajawali Pers,2015)
Sinambela, Lijan Poltak, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi
(Graha Ilmu).
Suharto dan Cahyono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, danMotivasi
Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi
Jawa Tengah. JURNAL BISNIS Vol 1, No 1 : 13-30
Sondang. P. Siagian. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara.
Werther, W. B, dan K. Davis.2003. Human Resources and Personnel Management, (5th
Edition. New Yor. : McGraw-Hill, Inc)
Wibowo, 2015 Perilaku Dalam Organisasi (Jakarta:Rajawali Pers)
https://pointhr.medium.com/5-kriteriia-kinerja-karyawan-yang-baik-dan-benar-
a54f73910091
https://employers.glints.com/id-id/blog/7-metode-penilaian-kinerja-karyawan/

12