MAKALAH

KINERJA DAN KEPUASAN KERJA

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia Tahun Ajaran 2022/2023

Dosen Pengampu :

Budi Sadarman, SE.,MM.

Di Susun Oleh :

Kelompok 7

Usaid Abdul Kadir (210313316)

Fariz (210313213)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BANDUNG
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat

dah hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna
memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan judul : ”Kinerja”

Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini terlepas dari

bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran, dan
kritik sehingga makalah ini dapat terselesaikan.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini jauh dari

sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang
kami miliki. Oleh karena itu, kami mengharapkan segala bentuk saran
serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
bagi perkembangan dunia pendidikan.

Bandung, 04 oktober 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii
DAFTAR ISI......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang......................................................................................................
B. Rumusan Masalah.................................................................................................
C. Tujuan Masalah.....................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................
A. Kinerja...................................................................................................................
1.Definisi Kinerja.......................................................................................................
2. Tujuan Kepuasan Kerja..........................................................................................
3. Bagaimana Komitmen Karyawan..........................................................................
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................
 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam bab ini, akan dibahas hakikat kinerja secara sistematis dan menyeluruh
dalam organisasi, menelaah dan menyajikandimensi kinerja, mengurai hakikat
kinerja individu dan kinerjaorganisasi, serta model dan prosesnya kinerja.Terdapat
beberapa definisi kinerja yang dapat memberikanpengertian yang komprehensif.
Kata kinerja bisa digunakan untukmenyatakan prestasi kerja, efektivitas kerja,
hasil kerja, pencapaian tujuan kerja dan produktivitas kerja. Kinerja dalam
Tesaurus Bahasa Indonesia (2008) berarti kemampuan, penampilan, prestasi dan
kapasitas. Menurut The Scriber-Bantam English Dictionary (1979), kinerja
berasal dari kata “to perform” yang memiliki beberapa arti, yaitu: (a) melakukan,
menjalankan, melaksanakan, (b) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu
niat atau nazar, (c) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab, dan (d)
melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin. Untuk mencapai
tujuannya, sebuah organisasi wajib memiliki kinerja Sumber Daya Manausia
(SDM) yang efektif dan efisien karena kinerja organisasi merupakan akumulasi
kinerja individu dan kelompok. Hakikat manajemen kinerja adalah aktivitas
mengelola seluruh kegiatan SDM dalam organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian, manajemen kinerja tidak
hanya bermanfaat bagi organisasi, tapi juga bermanfaat bagi manajer serta
individu. Bagi organisasi, manfaat manajemen kinerja adalah menyesuaikan
tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja,
memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti,
memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar
ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil
agar tidak Manajemen Kinerja SDM 12 pindah, mendukung inisiatif kualitas total
dan pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya. Bagi manajer,
manfaat manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi kinerja dan
harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas,
memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial
pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan untuk
mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan
pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja
dan tingkat kompensasi. Bagi individu, manfaat manajemen kinerja antara lain
dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk
tampil baik, membantu pengembangan kemampuan dankinerja, peluang
menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk
mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja
dikelola dan dijalankan. Fokus pembahasan buku ini adalah kinerja individu
dalam sebuah organisasi. Terdapat perbedaan antara kinerja individu dengan
kinerja organisasi. Kinerja organisasi adalah out come dari akumulasi kinerja
individu yang scara kolektif menjadi kinerja kelompok (group) yang pada
akhirnya terakumulasi menjadi kinerja organisasi.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi kinerja?
2. Apa saja tujuan Kepuasan kerja?
3. Bagaimana Komitmen karyawan?
4. Apa definisi Labour Turn Over?

C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui definisi Kinerja dan Labour Turn Over
2. Mengetahui tujuan Kepuasan Kerja
3. Mengetahui Komitmen Karyawan
 BAB II

PEMBAHASAN

A.KINERJA

1.Definisi Kinerja

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai
pegawai sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan atau diberikan
kepadanya..Kinerja = hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yg dicapai oleh
seorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnyasesuai dgn tanggungjawab yg
diberikan.. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan
oleh seluruh manajemen, baik pada tingkatan organisasi kecil maupun besar.
Hasilkerja yang dicapai oleh organisasi atau karyawan adalah bentuk
pertanggungjawaban kepada organisasi dan publik. Kinerja dalam menjalankan
fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan
kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi
oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu

Menuruut para ahli Kinerja adalah:

Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Fahmi (2017:188) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya.”

Menurut Torang (2014:74) “Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja
individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok
dan fungsi yang berpedoman pada norma, standard operasional prosedur,kriteria
dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.tentang
seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai
pegawai.

2.Tujuan Kinerja

Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk menghasilkan data yang

kemudian

apabila data tersebut dianalisis secara tepat akan memberikan informasi yang

akurat bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan

kinerja perusahaan.

Sedangkan manfaat sistem pengukuran kinerja yang baik menurut Yuwono

(2008:29) adalah :

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa

perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang

yang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberikan kepuasan

pelanggan.

2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai mata rantai

pelanggan dan pemasok internal.

3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya

pengurangan terhadap pemborosan tersebut (reduction of waste).

4. Membuat tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih

konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.

5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan

memberi “reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.

 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang berbeda tergantung
dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing. Menurut
Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut :

1. Efektivitas dan Efesiensi

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

3. Displin

4. Inisiatif”

Kepuasan Kerja dalam MSDM

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para kariyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja berabrti bagaimana seorang karyawan
memandang dan merasakan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini dapat
terlihat pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya juga lingkungan
pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, keluhan-keluhan dan amsalah-masalah personalia vital lainnya. Oelh karena
itu departemen personalia atau manajeman harus terus meninjau kepuasan kerja
tersebut.
Kepuasan kerja juga merupakan teori motivasi pekerja. Kepuasa kerja sebagai
teori yaitu respon aktif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek
pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
[2] Yang dimaksud konsep tinggala adalah artian dimana seseorang dapat relative
puas dengan suatu asfek pekerjaan atau merasa sama sekali tidak puas. Kepuasan
kerja dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal seperti keadaan diri,
pengalaman kerja, keadaan pekerjaan saat ini dan lainnya.
 

Terdapat beberapa teori tentang kepuasan kerja, seperti yang diterangkan oleh
Wexley dan Ylk (1977) dalam bukunya Lilis Sulastri,M.M yang berjudul ‘Sumber
Daya Manusia Strategi”, yaitu:

1. Teori kesenjangan (Discrepancy Theory). Locke (1969) menyebutkan bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap aspek pekerjaan tergantung pada
kesenjangan antara persepsi karyawan mengenai apa yang diperoleh dengan
apa yang diinginkan.
2. Teori keadilan (Equity Theori). Menunjukan pada kondisi –kondisi semacam
apa yang dipersepsi karyawan sebagai adil atau tidak adil, amsuk akal atau
tidak masuk akal. Komponen-komponen utama dari teori ini sebagaimana
disebutkan oleh Wemdey dan Yulk adalah masukan (inputas), perolehan
(outcomes) dan orang pembanding (comparison person).
3. Teori dua factor (Two- factor Theory). Menurut teori ini karakteristik kerja
dapat dikelompokan dalam dua kategori. Kelompok pertama disebut
“dissatisfiers” atau “hygiene factors” dan kelompok kedua “satisfien” atau
“motivator factors”.[3]

Adapun fungsi dari kepuasan kerja adalah mengarah pada pelaksanaan kerja
yang lebih baik atau sebaiknya prestasi pekerja menimbulkan kepuasan. Hal
ini didasari secara historis, sering dianggap bahwa para karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja an melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Beberapa definisi komitmen menurut Beberapa ahli:

a. Menurut Porter Komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat

relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam
bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas
 nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
(Mowday.1982:27).

b. Menurut Richard M. Teers (Teers.1985:50) Komitmen

karyawan adalah :
1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi yang bersangkutan.
3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Yang semuanya itu dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya. Steers

berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan
mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen
karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar
kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan pegawai dengan
perusahaan secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih
dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya.
JenisKomitmen Karyawan Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer
(Dunham.1994:370) terbagi atas tigakomponen,yaitu:
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan
pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang
harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil
dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang
dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada
pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari
organisasi.
c. Komponen continuance berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai
dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut
membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi

dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai
dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan
memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan
menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal. Menurut Mowdey, Porter dan Steers,
komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi.
Komitmen karyawan memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk
bertingkah laku. Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi yaitu
penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar
komitmen karyawan. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi,
rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Sikap juga mencakup
keterlibatan seseorang sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
Selain itu sikap juga mencakup kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap
organisasi merupakan evaluasi dari komitmen, serta adanya ikatan emosional
dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen
tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah kesediaan
untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi
apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen
tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk
kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam
waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada
loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku
yang berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung
dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

TURN OVER

Setiap perusahaan pasti mengalami proses turnover setiap

saat. Turnover adalah proses keluar-masuknya karyawan dalam sebuah
perusahaan. Proses ini sebenarnya wajar apabila tingkat turnover-nya masih
normal.

Namun, apa jadinya bila tingkat turnover karyawan di perusahaan cukup

tinggi? Bagaimana cara mengurangi angka turnover di perusahaan? Baca
artikel ini untuk mengetahui jawabannya.

Apa Itu Turn Over Karyawan?

Turnover adalah proses perputaran keluar dan masuknya karyawan dalam

suatu perusahaan secara sukarela atau tidak. Ada pula istilah employee
turnover rate, artinya jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan
karena resign  atau pemecatan dalam kurun waktu tertentu, biasanya satu
tahun.
Turnover merupakan aktivitas yang alami dan lumrah terjadi. Namun,
perusahaan harus menjaga agar tingkat turnover-nya tetap rendah. Tingkat
toleransi turnover perusahaan berbeda-beda tergantung faktor industri, jenis
pekerjaan, ukuran perusahaan, area, dan sebagainya.

Apa Saja Dampak Turn Over yang Tinggi di Perusahaan?

Perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi tentu akan mengalami

dampak negatif. Dampaknya bisa berpengaruh pada kualitas hasil produksi
hingga penurunan pendapatan perusahaan. Simak rinciannya di bawah ini.

1.   ROI Pemasaran Berkurang

Dampak ini terjadi apabila perusahaan kehilangan karyawan yang kompeten

di bidang pemasaran dan kreatif. Perusahaan tidak mampu membuat iklan
atau melancarkan strategi pemasaran yang menarik dan mampu menyasar
target audiens mereka. Return of Investment iklan berkurang, padahal biaya
iklannya makin membengkak.

2.   Kualitas Produk atau Jasa Berkurang

Perusahaan harus mencari karyawan dalam waktu singkat akibat turnover.

Mereka pun tidak memberikan training lengkap karena harus mengejar target
produksi. Masalah ini dapat memengaruhi kualitas produk dan pelayanan.
Reputasi perusahaan dipertaruhkan karena pelanggan tidak puas dengan hasil
produksinya.

3.   Semangat Kerja Menurun

Ketika perusahaan terpaksa mengurangi jumlah tenaga kerja, karyawan yang

tersisa mudah merasa tertekan. Mereka akan mengerjakan tugas dan tanggung
jawab yang lebih banyak daripada biasanya. Alhasil, semangat kerja mereka
pun menurun lantaran banyaknya beban pekerjaan yang harus ditanggung.

Apa Saja Faktor Penyebab Turn Over di Perusahaan?

Penyebab turnover berasal dari tiga faktor utama, yaitu individu, perusahaan,
dan lokasi. Tiga faktor tersebut bisa terjadi secara bersamaan atau hanya
terjadi salah satunya. Simak penjelasannya di bawah ini.

1.   Faktor Individu

Faktor individu merupakan beberapa faktor yang dialami oleh karyawan

sehingga mereka memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Faktor ini
mencakup kepuasan kerja, beban kerja, dan kapasitas karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.

2.   Faktor Perusahaan

Kondisi perusahaan bisa mendorong terjadinya turnover karyawan. Beberapa

faktor turnover dari perusahaan adalah budaya kerja, gaji, lingkungan
kerja, engagement  atau keterlibatan karyawan, dan sistem kerja.

3.   Faktor Lokasi

Sesuai namanya, faktor lokasi berupa jarak karyawan ketika berangkat atau
pulang dari kantor. Karyawan tidak akan bertahan dalam perusahaan apabila
jarak antara tempat tinggal dan lokasi kerjanya cukup jauh. Kondisi tersebut
didukung pula dengan tidak adanya sarana transportasi yang menunjang
mobilitas karyawan.

Biasanya, tiga faktor di atas terjadi pada turnover voluntary, yaitu karyawan

yang melakukan turnover secara sukarela karena beberapa alasan. Salah
satunya adalah kesempatan kerja yang lebih baik di perusahaan lain.

Selain turnover voluntary, ada pula turnover involuntary. Jenis turnover ini

berasal dari perusahaan dalam menghentikan karyawannya secara paksa.
Alasannya bermacam-macam, yakni tenaga kerja tidak kompeten, berulang
kali melakukan pelanggaran, dan tidak disiplin.

Bagaimana Cara Mengurangi Turn Over di Perusahaan

Walaupun turnover lumrah terjadi, perusahaan tetap harus menjaga agar
angkanya sekecil mungkin. Angka turnover yang tinggi bisa membawa
dampak negatif yang telah disebutkan sebelumnya.

Berikut ini adalah cara mengurangi angka turnover  di perusahaan:

1.   Selektif Memilih Karyawan

Masalah turnover dapat diatasi apabila Anda memilih karyawan sesuai

kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Selain kualifikasinya, Anda perlu
memperhatikan kecocokannya dengan budaya perusahaan.

Tipsnya, Anda perlu menyimak jawaban dan mengamati perilaku kandidat

selama proses interview. Informasikan pula mengenai budaya di lokasi kerja
dan alur kerja bisnis Anda. Ketika menandatangani surat perjanjian kerja
sama, pastikan Anda menulis setiap klausulnya selengkap mungkin.

2.   Tawarkan Gaji dan Tunjangan Kompetitif

Karyawan mana pun pasti memiliki ekspektasi gajinya masing-masing. Anda

harus bisa memberikan gaji dan tunjangan yang kompetitif supaya karyawan
tetap bertahan di perusahaan.

Anda perlu melakukan riset mengenai gaji pokok berdasarkan jenis pekerjaan,
posisi, dan area kerja. Setelah itu, barulah Anda menetapkan besaran gaji
masing-masing karyawan. Usahakan agar beban gaji karyawan sesuai dengan
anggaran perusahaan demi menghindari kebangkrutan.

3.   Janjikan Jenjang Karier

Karyawan mana pun tidak akan bertahan apabila kariernya tidak berkembang
di suatu perusahaan. Karena itu, Anda harus menyediakan berbagai pilihan
jenjang karier yang menarik di perusahaan. Mereka akan memiliki tujuan dan
arahan yang jelas mengenai karier dengan solusi ini.
Pastikan mereka menerima informasi tentang jenjang karier di perusahaan
Anda secara rinci. Anda juga bisa memfasilitasi mereka melalui
kegiatan training atau pengembangan skill supaya mereka mampu menggapai
jenjang karier yang diinginkan.

4.   Berikan Apresiasi kepada Karyawan

Apresiasi merupakan salah satu hal yang sangat dibutuhkan oleh karyawan.
Anda perlu melihat dan mengakui kontribusi karyawan selama bekerja di
perusahaan. Apresiasi juga mendorong terbentuknya lingkungan kerja yang
positif.

Dorong setiap karyawan agar mereka juga mengakui pekerjaan koleganya.

Anda bisa membuat sesi apresiasi saat mengadakan rapat anggota secara
bulanan atau mingguan. Intinya, buat karyawan betah di tempat kerja Anda
hanya dengan apresiasi.

BAB III KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan

1. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaam

2. Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik

pekerja atau karyawan telah melaksanakan tugasnya dalam periode waktu
tertentu

3. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM dari organisasi

4. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses rangkaian kinerja yang

berawal dari penyusunan prestasi kerja yang berupa Sasaran Kerja
Pegawai (SKP) yang penetapan tolak ukur yang meliputi aspek kuantitas,
kualitas, waktu, dan biaya dari setiap tugas jabatan
5. Penilaian kinerja sangat berperan penting bagi pegawai/karyawan
untukmengukur kinerja masing-masing dalam mengembangkan dan
meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat diambil tindakan yang efektif
untuk peningkatan kinerja tersebut

6. Penilaian kinerja bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan

berada di instansi atau organisasi tersebut, yaitu orang yang dinilai
(pegawai/karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan,
manager,konsultan) dan perusahaan 7. Pelaksanaan penilaian SKP
dilakakukan dengan cara membandingkan antara

realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan

8. Dalam melakukan penilaian dilakukan analisis terhadap hambatan

pelaksanaan

pekerjaan untuk mendapatkan umpan balik serta menyusun rekomendasi

perbaikan dan menetapkan hasil penilaian.

9. Beberapa hambatan yang terjadi dalam penilaian adalah karena adanya

kendala

dalam realisasi anggaran, dan hierarki organisasi yang panjang sehingga

membuat proses penilaian yang lama.

B.Saran

1. Karena pegawa/karyawan masih belum mengerti cara menggunakan

sistem

penilaian kinerja dan perlunya penilaian kinerja ini, maka seharusnya

pemerintah atau instansi yang bersangkutan memberikan pelatihan dan

pengetahuan terhadap tata cara pengisian Penilaian Kinerja SKP kepada

seluruh pegawai instansi agar pegawai lebih mengerti dan sadar akan

pentingnya penilaian kinerja ini.

2. Melakukan pembenahan dan revisi terhadap aturan pelaksanaan

Penilaian

Kinerja dalam Instansi terkait agar aturan atau sistem yang dijalankan bisa
 akurat dan dapat di ukur dengan lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

 https://jobseeker.id/post/view/10002-tujuan-rekrutmen.htm
 https://www.talenta.co/blog/administrasi-hr/mengenak-sistem-rekrutmen-
karyawan/
 https://text-id.123dok.com/document/oy8kegp4y-metode-dan-sumber-
sumber-rekrutmen.html
 https://id.scribd.com/doc/87428465/KINERJA-SDM
 https://www.academia.edu/11704682/Makalah_Penilaian_Kinerja
 file:///C:/Users/Diani%20Day/Downloads/Documents/BAB%20V.pdf
 file:///C:/Users/Diani%20Day/Downloads/Documents/BAB%202.pdf
 file:///C:/Users/Diani%20Day/Downloads/Documents/e
%20book_Manajemen%20Kinerja_2.pdf