MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah:

Manajemen Sumber Daya Manusia (E)
Yang dibina oleh:
Dosen Pengampu: Yudha Prakasa, S.AB., M. AB.

Disusun oleh Kelompok 5:

1. IBNU REZA PRASETYA (195030407111006)

2. RENDY FERDIANO (205030400111030)
3. AHMAD DIVA IMADUDDIN (205030407111038)

PROGRAM STUDI PERPAJAKAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat-
Nya. Akhirnya penyusunan makalah yang berjudul “manajemen kinerja dan penilaian
prestasi kerja” dapat terselesaikan dengan lancar tanpa ada halangan yang berarti.
Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa penyusunan makalah ini dapat
terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak baik secara langsung, maupun secara
tidak langsung. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Yudha Prakasa, S.AB., M.AB. selaku dosen mata kuliah Manajemen
Sumberdaya Manusia Fakultas Ilmu Admnistrasi, Universitas Brawijaya yang
telah membimbing dengan baik sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
2. Teman-teman sekelas yang telah memberikan dorongan serta dukungan dalam
penulisan makalah ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makalah ini masih
terdapat kelemahan dan kekurangan. Untuk itu, penulis mengharapkan masukanmasukan
dari pembaca baik kritik, saran, atau informasi guna menyempurnakan makalah ini.

Malang, 29 Agustus 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 2
1.3 Tujuan ................................................................................................................. 3
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................. 3
2.1 Konsep Kinerja ..................................................................................................... 3
2.2 Manajemen Kinerja .............................................................................................. 3
2.3 Tujuan Manajemen Kinerja .................................................................................. 4
2.4 Karakteristik Manajemen Kinerja ........................................................................ 4
2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......................................................... 5
2.6 Konsep Penilaian Kinerja ..................................................................................... 7
2.7 Metode Penilaian Prestasi Kerja ........................................................................... 8
2.8 Implikasi Penilaian Prestasi Kerja ........................................................................ 9
2.9 Hubungan Penilaian Kinerja dengan Kinerja ..................................................... 11
BAB III PENUTUP ........................................................................................................ 12
3.1 Kesimpulan ......................................................................................................... 12
3.2 Saran ................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 13

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen kinerja adalah suatu proses berkelanjutan untuk
mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu dan tim dan
menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. sebuah organisasi pada dasarnya
menginginkan karyawannya untuk dapat melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
Maka dari itu, manajemen kinerja digunakan untuk mengidentifikasi,
mengomunikasikan, mengukur, dan memberi penghargaan kepada karyawan yang
berkinerja baik. Manajemen kinerja sendiri adalah salah satu cara yang digunakan oleh
pihak manajemen SDM untuk dapat berkontribusi terhadap kinerja organisasi, dan cara
ini bertujuan untuk dapat mencapai kinerja karyawan yang optimal dengan memahami
dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang terencana. Dalam manajemen kinerja
terdapat proses untuk membangun pemahaman bersama tentang apa yang ingin dicapai,
sehingga dapat memfokuskan karyawan untuk melakukan hal yang benar dam sesuai
dengan tujuan yang telah diperjelas

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka rumusan masalah dari makalah
ini adalah sebagai berikut
1.2.1. Apa Konsep dasar kinerja?
1.2.2. Bagaimana manejemn kinerja?
1.2.3. Apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja?
1.2.4. Bagaimana konsep penilaian kerja?
1.2.5. Apa saja metode penilaian Prestasi kerja?
1.2.6. Apa hubungan penilaian kinerja dengan kinerja?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dapat diperinci sebagai berikut
1.3.1. Untuk mengetahui konsep dasar kinerja.
1.3.2. Untuk mengetahui manajemen kinerja.
1.3.3. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja.

1
1.3.4. Untuk mengetahui konsep penilaian kinerja.
1.3.5. Untuk mengetahui Metode penilaian prestasi kerja.
1.3.6. Untuk mengetahui Hubungan penilaian kinerja dengan kinerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Konsep Kinerja
Kinerja dalam organisasi adalah kunci utama dalam keberhasilan atau
terwujudnya tujuan suatu organisasi yang telah ditetapkan. Karena melalui kinerja,
organisasi dapat dinilai kesuksesannya dalam mencapai tujuannya. Setiap individu sendiri
memiliki tujuan individu yang berbeda-beda, tetapi mereka memiliki tujuan organisasi
yang sama, sesuai dengan organisasi yang ia masuk di dalamnya. Kinerja individu
dipelihara dengan adanya manajemen kinerja, sehingga diharapkan selalu optimal dan
dapat menaikkan kinerja organisasi.

2.2. Manajemen Kinerja

Dessler (2009) mengartikan bahwa manajemen kinerja adalah suatu
proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja
individu dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) Manajemen kinerja adalah
serangkaian kegiatan yang dirancang untuk memastikan bahwa organisasi mendapatkan
kinerja yang dibutuhkan dari karyawannya.
Menurut Armstrong (2010) Manajemen kinerja dapat didefinisikan
sebagai proses sistematis untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan
mengembangkan kinerja individu dan tim.
Melalui definisi di atas kita dapat memahami bahwa sebuah organisasi
pada dasarnya menginginkan karyawannya untuk dapat melakukan pekerjaan mereka
dengan baik. Maka dari itu, manajemen kinerja digunakan untuk mengidentifikasi,
mengomunikasikan, mengukur, dan memberi penghargaan kepada karyawan yang
berkinerja baik. Manajemen kinerja sendiri adalah salah satu cara yang digunakan oleh
pihak manajemen SDM untuk dapat berkontribusi terhadap kinerja organisasi, dan cara
ini bertujuan untuk dapat mencapai kinerja karyawan yang optimal dengan memahami
dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang terencana. Dalam manajemen kinerja
terdapat proses untuk membangun pemahaman bersama tentang apa yang ingin dicapai,
sehingga dapat memfokuskan karyawan untuk melakukan hal yang benar dam sesuai
dengan tujuan yang telah diperjelas.

3
2.3. Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan dari manajemen kinerja secara garis besar adalah untuk
membangun budaya kerja yang berkinerja tinggi, di mana baik individu maupun tim dapat
memegang peran dalam peningkatan kinerja organisasi secara terus-menerus, baik yang
bersangkutan dengan kinerja organisasi maupun terhadap keterampilan pribadi diri
sendiri.
Secara khusus, manajemen kinerja adalah tentang menyelaraskan tujuan
individu dengan tujuan organisasi dan memastikan bahwa individu menjunjung tinggi
nilai-nilai dalam tujuan organisasi. Melalui manajemen kinerja, individu diharapkan
dapat mendefinisikan dan menyepakati peran dan tanggungjawabnya terhadap organisasi.
Selain itu, individu juga diharapkan dapat memahami akuntabilitas , keterampilan dan
perilaku yang ia butuhkan agar tujuan organisasi dan individu dapat dicapai. Tujuan
lainnya adalah untuk mengembangkan kapasitas individu agar dapat memenuhi dan
melampaui harapan dan untuk memaksimalkan potensi mereka untuk kepentingan diri
mereka sendiri dan organisasi. Agar tujuan-tujuan tadi dapat dipenuhi, manajemen kinerja
juga berperan untuk memastikan bahwa dukungan dan bimbingan yang dibutuhkan
individu untuk mengembangkan dan meningkatkan potensi dan kinerja diri tersedia.

2.4. Karakteristik Manajemen Kinerja

Dalam manajemen kinerja, diketahui beberapa karakterisitk yang
menjadi ciri khas daripada manajemen kinerja. Karakteristik tersebut antara lain:
1) Terencana
Manajemen kinerja adalah proses terencana yang elemen utamanya
adalah kesepakatan, pengukuran, masukan, penguatan yang bersifat positif, dan
komunikasi. Melalui manajemen kinerja, output dalam bentuk kinerja yang terlaksana
dapat diukur dan dibandingkan dengan harapan yang sebelumnya dinyatakan sebagai
tujuan. Dalam hal ini, manajemen kinerja berfokus pada target, standar dan ukuran
atau indikator kinerja. Hal ini didasarkan pada kesepakatan persyaratan peran, tujuan
dan peningkatan kinerja dan pengembangan pribadi.
2) Berkaitan dengan input dan output
Manajemen kinerja tidak hanya berfokus pada output, tetapi juga
berkaitan dengan input beserta nilainya. Input tersebut dapat berupa pengetahuan,

4
 keterampilan, dan perilaku individu atau tim yang diperlukan untuk dapat
menghasilkan output yang diharapkan. Kebutuhan-kebutuhan untuk pengembangan
dapat diketahui dengan memahami persyaratan, menilai sejauh mana tingkat kinerja
yang diharapkan telah dicapai, dengan berperilaku yang sesuai, dan dengan
menjunjung tinggi nilai-nilai organisasi.
3) Pelaksanaannya berkesinambungan
Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan dan fleksibel, yang
melibatkan manajer dan orang-orang yang dikelola dalam kerangka kerja yang
menetapkan bagaimana mereka dapat bekerja sama dengan baik untuk mencapai hasil
yang diharapkan. Hal ini didasarkan pada prinsip kontrak manajemen dan
kesepakatan, bukan berdasarkan perintah manajemen. Hal ini juga bergantung pada
persetujuan umum dan kerjasama, bukan didasarkan kontrol atau paksaan.
4) Fokus terhadap pengembangan masa depan
Manajemen kinerja berfokus pada perencanaan dan peningkatan kinerja
masa depan daripada pada penilaian kinerja lampau. Hal ini berperan sebagai proses
yang berkelanjutan dan evolusioner, di mana kinerja diharapkan dapat meningkat dari
waktu ke waktu. Hal ini juga menjadi dasar agar terdapat komunikasi yang teratur
antara manajer dan individu tentang kinerja dan kebutuhannya dalam pengembangan,
terutama yang berkaitan dengan kinerja individu, tetapi juga dapat diterapkan pada
tim. Penekanan dalam manajemen kinerja adalah untuk perkembangan. Manajemen
kinerja merupakan bagian yang penting dalam sistem evaluasi. Melalui pemberian
masukan dan pengakuan, organisasi dapat menggunakan data tersebut untuk
membantu mengidentifikasi peluang untuk terus tumbuh dan meluaskan
perkembangan.

2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam manajemen kinerja, diketahui faktor-faktor yang Mempengaruhi
kinerja. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja menurut para ahli adalah sebagai
berikut:
1) Menurut Robert L. Mathis dan John. H. Jackson
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka,

5
 2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
2) Menurut Mangkunegara
Menurut Mangkunegara (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Faktor kemampuan : Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor motivasi : Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal.
Dalam manajemen kinerja, diketahui faktor-faktor yang Mempengaruhi
kinerja. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kinerja secara umum adalah sebagai berikut:
1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari
tidak penting maka kegiatan tersebut efisien (Prawirosentono, 1999:27).
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.

6
 3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang
bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia
bekerja.
4) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.6. Konsep penilaian kinerja

Banyak penelitian yang membandingkan pemimpin laki-laki dan
perempuan terkait dengan perilaku kepemimpinan mereka. Beberapa pengulas
menyimpulkan bahwa tidak ada bukti perbedaan gender yang penting dalam perilaku atau
keterampilan kepemimpinan. Peninjau lain menyimpulkan bahwa ada perbedaan terkait
gender untuk beberapa perilaku atau keterampilan dalam beberapa situasi. Sebuah debat
yang diterbitkan dalam jurnal Leadership Quarterly menunjukkan kompleksitas masalah
dan sejauh mana para sarjana tidak setuju (Eagly & Carli, 2003a, 2003b; Vecchio, 2002,
2003).
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci
untuk melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Agar penilaian
kinerja berjalan dengan efektif hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan
program penilaian kinerja yaitu:
1) Tujuan penilaian harus sudah ditetapkan di awal
2) Instrumen penilaian jelas
3) Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian
dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai
4) Menetapkan siapa yang menilai
5) Menetapkan siapa yang dinilai
6) Waktu penilaian yaitu kapan harus menilai
7) Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama
atas instrument penilaian
8) Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

7
2.7. Metode penilaian prestasi kerja
Dalam penilaian prestasi kerja terdapat metode-metode dalam proses
penilaiannya. Diketahui metode-metode tersebut adalah sebagai berikut:
1) Penilaian Diri (Self-Appraisals)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif
cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals)
Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes
psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya.
Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan
untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap
intelektual, motivasi, emosi karyawan dan karakteristik-karakteristik hubungan
pekerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk
memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi tersebut terutama
digunakan untuk keputusan-keputusan penempatan dan pengembangan. Akurasi
penilaian sepenuhnya tergantung pada ketrampilan para psikolog.
3) Pendekatan Manajemen By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara
bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu
yang akan datang. Selanjutnya dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut,
penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
4) Teknik Pusat Penilaian
Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen di waktu yang akan
datang, banyak perusahaan besar mempunyai pusat-pusat penilaian. Assessment
centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardikasikan di mana
tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilai bisa meliputi wawancara
mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi, dan lainnya untuk
mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.

8
2.8. Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi
kerja karyawan di waktu yang lalu atau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Ketepatan penilaian terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran
dan teknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga, proses penilaian ini kurang
mempunyai nilai bila para karyawan tidak menerima umpan balik mengenai prestasi kerja
mereka.
Tanpa umpan-balik, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
Oleh karena itu, bagian kritis dari proses penilaian adalah wawancara evaluasi.
Menurut T. Hani Handoko, wawancara evaluasi adalah periode
peninjauan kembali prestasi kerja yang memberikan kepada para karyawan umpan balik
tentang prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Penilaian bisa memberikan umpan
balik ini melalui beberapa pendekatan:
1) Tell-and-sell Approach
Mereview prestasi kerja karyawan yang mencoba untuk meyakinkan
karyawan untuk berprestasi lebih baik. Pendekatan ini paling baik digunakan untuk
para karyawan baru.
2) Tell-and-listen Approach
Memungkinkan karyawan untuk menjelaskan berbagai alasan, latar
belakang dan perasaan defensif mengenai prestasi kerja. Ini bermaksud untuk
mengatasi reaksi-reaksi tersebut dengan konseling tentang bagaimana cara berprestasi
yang baik.
3) Problem Solving Approach
Mengidentifikasikan masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja
karyawan. Kemudian melalui latihan, coaching atau konseling, upaya-upaya
dilakukan untuk memecahkan penyimpangan-penyimpangan (sering diikuti dengan
penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di waktu yang akan datang).
Agar wawancara evaluasi dapat berlangsung dengan efektif,
pewawancara atau penilai perlu memperlihatkan berbagai pedoman berikut:
1) Tekankan pada aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan.
2) Karyawan diberi tahu bahwa periode evaluasi adalah untuk meningkatkan
prestasi kerja, bukan untuk menegakkan disiplin.

9
 3) Selenggarakan periode review prestasi kerja secara pribadi dengan gangguan-
gangguan sedikit mungkin.
4) Review prestasi kerja secara formal paling tidak setiap tahun, dan lebih sering
bagi para karyawan baru atau yang berprestasi jelek.
5) Ajukan kritik-kritik spesifik, bukan umum dan tidak jelas.
6) Pusatkan kritik-kritik pada prestasi kerja, bukan pada karakteristik-karakteristik
kepribadian.
7) Tetap tenang dan tidak berdebat dengan orang yang sedang dievaluasi.
8) Identifikasikan kegiatan-kegiatan khusus yang dapat dilakukan karyawan untuk
memperbaiki prestasi kerja.
9) Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu usaha-usaha karyawan dan
perbaikan prestasi.
10) Akhiri periode evaluasi dengan menekankan aspek-aspek positif prestasi kerja
karyawan.

Proses penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan-balik tentang

efektivitas fungsi manajemen personalia. Penilaian prestasi berfungsi sebagai suatu
quality control.
Jika proses penilaian menunjukkan bahwa prestasi kerja jelek tersebar
luas, banyak karyawan tidak memenuhi syarat keputusan-keputusan penempatan internal.
Mereka tidak akan dipromosikan atau dipindahkan, atau bahkan diberhentikan.
Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk bisa mencerminkan
kesalahan-kesalahan pada salah satu atau beberapa fungsi manajemen personalia.
Sebagai contoh, rencana sumber daya manusia bisa salah karena
informasi analisis jabatan keliru, atau pengembangan sumber daya manusia gagal untuk
mencapai sasaran-sasaran karier karena orang-orang yang diterima melalui proses seleksi
disaring secara jelek, dan sebagainya.
Di mana pun letak kesalahan, bagian personalia perlu memonitor hasil-
hasil proses penilaian prestasi kerja organisasi. Kegiatan ini dapat berfungsi sebagai
barometer fungsi personalia secara keseluruhan.

10
2.9. Hubungan penilaian kinerja dengan kinerja
Kinerja merupakan suatu pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Informasi tentang kinerja organisasi adalah hal yang
sangat penting yang digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan
dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode
waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari
perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja adalah sebagai hasil dari pekerjaan
yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas
kerja lainnya.

11
 BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Jadi kesimpulan dari makalah yang berjudul “MANAJEMEN KINERJA
DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA” adalah manajemen kinerja adalah suatu proses
berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja individu
dan tim dan menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. sebuah organisasi
pada dasarnya menginginkan karyawannya untuk dapat melakukan pekerjaan mereka
dengan baik. Maka dari itu, manajemen kinerja digunakan untuk mengidentifikasi,
mengomunikasikan, mengukur, dan memberi penghargaan kepada karyawan yang
berkinerja baik. Manajemen kinerja sendiri adalah salah satu cara yang digunakan oleh
pihak manajemen SDM untuk dapat berkontribusi terhadap kinerja organisasi, dan cara
ini bertujuan untuk dapat mencapai kinerja karyawan yang optimal dengan memahami
dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan yang terencana. Dalam manajemen kinerja
terdapat proses untuk membangun pemahaman bersama tentang apa yang ingin dicapai,
sehingga dapat memfokuskan karyawan untuk melakukan hal yang benar dam sesuai
dengan tujuan yang telah diperjelas mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam
suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu
ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
kinerja adalah sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti:
kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas kerja lainnya.

3.2. Saran
Tujuan dari manajemen kinerja secara garis besar adalah untuk
membangun budaya kerja yang berkinerja tinggi, di mana baik individu maupun tim dapat
memegang peran dalam peningkatan kinerja organisasi secara terus-menerus, baik yang
bersangkutan dengan kinerja organisasi maupun terhadap keterampilan pribadi diri
sendiri.oleh karena itu harus adanya Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
merupakan fungsi kunci untuk melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara
efektif.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M. 2006. Human Resource Management Practice. Edisi 10, Kogan Page.
London.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson. 2008. Human Resource Management. Edisi 12,
Thomson. USA.
Dessler, G. 2013. Human Resource Management. Edisi 13, Prentice Hall. USA
Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta.
Rani, M. Mega. dan Mayasari. 2015. Makalah Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi. Politeknik
Negeri Batam.
Handono, Nurhadi dkk. 2015. Penilaian Prestasi Kerja dan Manajemen Kinerja.
Universitas Brawijaya.

13