KONSEP EMOSI DAN SUASANA HATI SERTA KEPRIBADIAN DAN NILAI

INDIVIDU
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

Disusun Oleh:
Cahyani Aulia Fitri (20090008)

Dosen Pengampu: Febri Sugiharto, M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

EKONOMI BISNIS ISLAM
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)
MANDAILING NATAL
2020/2021
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “KONSEP EMOSI DAN
SUASANA HATI SERTA KEPRIBADIAN DAN NILAI INDIVIDU” ini tepat pada
waktunya. Adapun makalah ini selain ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah
Perilaku Organisasi, juga berfungsi sebagai pendalaman materi serta menambah wawasan
mengenai hal yang dibahas di dalamnya.

Shalawat dan salam kami haturkan kepada Rasullah saw., para keluarga, sahabat,
dan karib kerabat beliau yang senanta istiqamah dalam menjalankan syari’atnya, yang
diutus sebagai penyempurna akhlak dan membawa kita dari zaman jahiliyah menuju
zaman islamiyah.

Penyusun mengucapkan terima kasih kepada pihak yang ikut berpartisipasi dalam
pembuatan makalah ini, terkhusus kepada bapak Febri Sugiharto M.M. selaku dosen mata
kuliah Perilaku Organisasi yang telah membimbing dalam penyusunan makalah ini.
Penyusun menyadari jika makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih terdapat
beberapa kesalahan di dalamnya. Untuk itu saya mengharapkan kritik dan saran yang
membangun untuk menjadi bahan evaluasi dalam memperbaiki makalah ini ke depannya.

Pasar Maga, 12 Oktober, 2021

Penulis,

Cahyani Aulia Fitri

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI...........................................................................................................ii

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

1.1 Latar Belakang...................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2

1.3 Tujuan................................................................................................................2

BAB II.....................................................................................................................3

PEMBAHASAN....................................................................................................3

2.1 Pengertian Emosi Dan Suasana Hati, Emosi Dasar, Suasana Hati Dasar,
Fungsi Emosi, Sumber Emosi Dan Suasana Hati..............................................3
2.2 Pengertian Emosi Pekerja................................................................................13
2.3 Teori Peristiwa Afektif.....................................................................................15
2.4 Kecerdasan Emosional.....................................................................................16
2.5 Pengaturan Emosi.............................................................................................17
2.6 Kepribadian......................................................................................................20
2.7 Nilai..................................................................................................................20
2.8 Mengaitkan Kepribadian Dan Nilai.................................................................21
2.9 Nilai-Nilai Internasional...................................................................................22

BAB III..................................................................................................................27

PENUTUP.............................................................................................................27

3.1. Kesimpulan ................................................................................................27

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................28

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Steve Wynn, taipan bisnis hotel yang terkenal adalah seseorang yang penuh emosi. Ia
dikenal karena memiliki rasa antusiasme dan emosi yang tinggi. Sekali waktu ia pernah
menembak jari telunjuknya sendiri ketika berada di luar kantor.
Banyak pihak yang menganggap bahwa Wynn adalah orang yang sangat bahkan
paling berpengaruh di Nevada, mengingat ia dapat menginspirasi dan menakuti orang.
Bahkan seorang politikus berpendapat bahwa Wynn dapat mengendalikan para politikus
sepenuhnya. Mereka yang mengenal Wynn mengatakan bahwa Wynn memiliki emosi
yang tinggi bahkan amarahnya dapat meledak sehebat gunung api.
Mungkin bisa dikatakan bahwa sebagian besar dari kita tidak memiliki emosi
seekstream Wynn. Jika memilikinya, dapatkah kita sesukses Wynn dalam profesi kita.
Sejak abad ke-19 dan berkembangnya manajemen ilmiah, sistem dalam dunia kerja
berupaya meredam timbulnya emosi. Organisasi yang dijalankan dengan baik adalah
organisasi yang tidak mengizinkan karyawannya untuk menunjukan berbagai macam
emosi dan suasana hati, seperti ekspresi kegembiraan, marah, kesedihan, cinta, dan lain
sebagainya. Pemikiran yang berlaku adalah emosi-emosi yang seperti itu bukanlah hal
yang rasional.
Keyakinan yang kedua adalah bahwa segala jenis emosi bersifat mengganggu. Ketika
para peneliti mempertimbangkan emosi, mereka beranggapan bahwa emosi negatif yang
kuat, kususnya kemarahan dapat mengganggu kemampuan karyawan untuk bekerja
secara efektif dan jarang berpandangan bahwa emosi itu dapat bersifat konstruktif. Tentu
saja jika emosi diekspresikan pada waktu yang salah dapat mengurangi kinerja karyawan.
Tetapi hal ini tidak sama sekali mengubah fakta bahwa karyawan membawa sisi-sisi
emosional mereka ke tempat kerja setiap hari dan tidak ada penelitian yang komprehensif
tanpa mempertimbangkan peran emosi dalam perilaku di tempat kerja.
Karena latar belakang inilah akhirnya penulis berkeinginan untuk mengambil tema
dalam makalah yang akan penulis susun, dengan judul Emosi dan Suasana Hati.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian emosi dan suasana hati, emosi dasar, suasana hati dasar, fungsi emosi,
sumber emosi dan suasana hati?
2. Apa pengertian emosi pekerja?
3. Bagaimana teori peristiwa afektif?
4. Bagaimana kecerdasan emosional?
5. Bagaimana pengaturan emosi?

1
 6. Apa pengertian kepribadian?
7. Apa pengertian nilai?
8. Bagaimana mengaitkan kepribadian dan nilai?
9. Apa pengertian nilai-nilai internasional?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari emosi dan suasana hati, emosi dasar, suasana
hati dasar, fungsi emosi, sumber emosi dan suasana hati.
2. Untuk mengetahui apa pengertian emosi pekerja.
3. Untuk mengetahui bagaimana teori peristiwa afektif.
4. Untuk mengetahui bagaimana kecerdasan emosional.
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaturan emosi.
6. Untuk mengetahui apa pengertian kepribadian.
7. Untuk mengetahui apa pengertian nilai.
8. Untuk mengetahui bagaimana mengaitkan kepribadian dan nilai.
9. Untuk mengetahui pengertian nilai-nilai internasional.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Emosi dan Suasana Hati, Emosi Dasar, Suasana Hati Dasar, Fungsi
Emosi, Sumber Emosi Dan Suasana Hati

A. Pengertian emosi dan Suasana Hati

Kita membutuhkan tiga istilah yang berkaitan dengan afek, emosi, dan suasana
hati. Afek (affect) adalah sebuah istilah umum yang mencakup beragam perasaan
yang dialami orang. Afek adalah sebuah konsep yang meliputi emosi dan suasana
hati. Emosi (emotion) adalah perasaan-perasaan intens yang ditunjukan kepada
seseorang atau sesuatu. Suasana hati (mood) adalah perasaan-perasaan yang
cenderung kurang intens dibandingkan emosi dan sering kali (meskipun tidak selalu)
tanpa rangsangan kontekstual.

Kebanyakan ahli yakin bahwa emosi lebih cepat berlalu dari pada suasana
hati. Sebagai contoh, bila seseorang bersikap kasar kepada Anda, Anda akan merasa
marah. Perasaan intens kemarahan tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup
tepat, bahkan mungkin dalam hitungan detik. Tetapi ketika dalam suasana hati yang
buruk, Anda dapat merasa tidak enak untuk beberapa jam. Para peneliti juga
berspekulasi bahwa emosi lebih berorientasi pada tindakan cepat, sedangkan suasana
hati lebih bersifat kognitif, artinya dapat menyebabkan kita untuk berfikir dan
merenung sementara waktu.

Emosi adalah reaksi terhadap seseorang, misalnya Anda akan merasa gembira
ketika melihat seorang teman di tempat kerja Anda atau Anda akan merasa marah
ketika berhadapan dengan klien yang bersikap kasar. Anda dapat menunjukan emosi
ketika merasa senang, marah, ataupun takut terhadap sesuatu.

Sebaliknya, suasana hati biasanya tidak ditunjukan pada seseorang atau

kejadian tertentu. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati ketika Anda kehilangan
fokus pada kejadian atau objek yang mencetuskan perasaan tersebut. Namun, suasana
hati yang baik atau yang buruk dapat membuat anda lebih emosional sebagai respons
pada suatu kejadian. Contohnya Anda mendapat keritikan dari teman kerja Anda
mengenai cara berbicara Anda pada seorang klien,sehingga Anda menjadi marah

3
 kepada rekan kerja Anda tersebut. Dengan demikian Anda menunjukan emosi atau
kemarahan terhadap suatu objek spesifik yakni rekan kerja Anda. Tetapi, seiring
hilangnya emosi tersebut, umumnya Anda hanya merasa kurang bersemangat. Anda
tidak dapat mengaitkan perasaan ini terhadap suatu kejadian tertentu, Anda hanya
berada dalam kondisi tidak normal. Kemudian Anda mungkin bereaksi secara
berlebihan terhadap kejadiaan yang lain. Keadaan afek ini menjelaskan mengenai
sebuah suasana hati.

Emosi cenderung lebih terungkap secara jelas dengan ekspresi wajah dari pada
suasana hati. Meskipun afek, emosi, dan suasana hati secara teori dapat dipisahkan,
akan tetapi dalam prakteknya perbedaan tersebut tidaklah selalu jelas.

B. Emosi dasar
Di tahun 1970an, psikolog Paul Eckman mengidentifikasi enam emosi dasar
yang dialami manusia di semua budaya. Enam emosi tersebut yaitu bahagia, sedih,
jijik, takut, terkejut, dan marah. Emosi dasar ini disebut juga sebagai emosi primer.
Semua emosi ini muncul pada masa bayi khususnya usia 6 bulan pertama. Meskipun
emosi bermacam-macam, namun keenam emosi dasar ini memiliki dampak penting
terhadap perilaku manusia.
 Bahagia
Bahagia seringkali diartikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang
ditandai dengan perasaan puas, gembira, dan sejahtera. Dari semua jenis emosi yang
ada, bahagia merupakan emosi yang paling diperjuangkan oleh semua orang. Jenis
emosi ini terkadang diekspresikan melalui ekspresi wajah (tersenyum), bahasa tubuh
(seperti sikap santai), dan nada suara (berbicara ceria dan menyenangkan).

 Sedih
Sedih seringkali disebut sebagai keadaan emosi sementara yang ditandai dengan
perasaan kecewa, sedih, putus asa, tidak tertarik, dan suasana hati yang lemah. Dalam
beberapa kasus, orang dapat mengalami periode kesedihan yang berkepanjangan dan
parah hingga berubah menjadi depresi. Kesedihan dapat diungkapkan dengan
berbagai cara yaitu menangis, suasana hati yang sedih, lesu, berdiam diri, dan menarik
diri dari orang lain.

 Takut

4
Takut adalah emosi kuat yang dapat memainkan peran penting dalam
keberlangsungan hidup. Ketika kita menghadapi semacam bahaya dan merasakan
ketakutan, kita akan mengalami respon yang dikenal sebagai fight (melawan) atau
flight (lari). Tanggapan emosi ini membantu memastikan apakah kita siap untuk
menangani ancaman secara efektif. Ekspresi jenis emosi ini dapat terjadi melalui
ekspresi wajah (seperti melebarkan mata dan menarik dagu), bahasa tubuh (upaya
untuk bersembunyi atau menghindari ancaman), dan reaksi fisiologis (seperti
pernapasan cepat dan detak jantung).

 Jijik
Kebersihan yang buruk, infeksi, darah, pembusukan, dan kematian dapat memicu
respon jijik. Orang-orang juga bisa mengalami jijik secara moral ketika mengamati
perilaku orang lain yang tidak menyenangkan, tidak bermoral, atau jahat. Rasa jijik
dapat ditampilkan dalam beberapa cara yaitu berdasarkan bahasa tubuh (berpaling
dari objek yang jijik), reaksi fisik (seperti muntah), ekspresi wajah (seperti
mengerutkan hidung dan mengerutkan bibir atas).

 Marah
Marah bisa menjadi emosi yang sangat kuat yang ditandai dengan perasaan benci,
frustasi, dan permusuhan terhadap orang lain. Sama seperti rasa takut, emosi marah
memiliki peran dalam memunculkan respon fight or flight. Ketika menghadapi
ancaman yang menimbulkan emosi marah, kita akan cenderung menangkis bahaya
dan melindungi diri sendiri. Emosi ini sering kali ditujukkan melalui ekspresi wajah
(seperti cemberut atau melotot), bahasa tubuh (seperti mengambil sikap yang kuat
atau berpaling), nada suara (seperti berbicara dengan kasar atau berteriak), respon
fisiologis (seperti berkeringat atau memerah), dan perilaku agresif (seperti memukul,
menendang, atau melempar benda).

 Terkejut
Terkejut biasanya merupakan bentuk dari emosi singkat dan ditandai dengan respon
kejutan fisiologis saat mengalami sesuatu yang tidak terduga. Emosi ini sering kali
ditandai dengan ekspresi wajah (seperti mengangkat alis, melebarkan mata, dan

5
 membuka mulut), reaksi fisik (seperti melompat mundur), dan reaksi verbal (seperti
berteriak, menjerit, atau terengah-engah).

Enam emosi dasar di atas hanyalah sebagian dari banyaknya jenis emosi yang dialami
orang-orang. Paul Eckman menyatakan bahwa emosi dasar ini bersifat universal di
seluruh budaya di dunia. Emosi memainkan peran penting dalam kehidupan kita,
mulai dari memengaruhi cara kita terlibat dengan orang lain dalam kehidupan sehari-
hari hingga pengambilan keputusan.

C. Suasana hati dasar

Salah satu cara mengklasifikasikan emosi adalah dengan bertanya apakah ia

positif atau negatif. Emosi positif-seperti kebahagiaan dan rasa syukur-
mengungkapkan evaluasi atau perasaan yang menyenangkan. Emosi negatif-seperti
amarah atau rasa bersalah-mengungkapkan sebaliknya. Tetap ingatlah bahwa emosi
tidak bisa netral. Menjadi netral berarti menjadi emosional.

Saat kita mengelompokkan emosi dalam katagori positif dan negatif, mereka
menjadi keadaan suasana hati karena kita sekarang melihatnya secara lebih umum
dibandingkan mengisolasikan satu emosi tetentu. Dalam tampilan 4-2, tertari adalah
penanda murni dari afeksi positif tinggi, sedangkan kebosanan adalah penanda murni
dari afeksi negatif rendah. Gugup adalah penanda murni afeksi negatif tinggi; relaks
adalah penanda murni afeksi positif rendah. Akhirnya, beberapa emosi- seperti
kepuasan (sebuah campuran afeksi positif tinggi dan afeksi positif rendah) dan
kesedihan (gabungan afeksi negatif rendah dan afeksi negatif tinggi) berada
diantaranya. Anda akan melihat bahwa model ini tidak mengikutdertakan seluruh
emosi. Beberapa, seperti kejutan, tidak cocok karena tidak sejelas positif atau negatif.
Jika kita dapat menganggap afeksi positif sebagai suatu dimensi suasana
hati yang terdiri atas emosi-emosi positif seperti bersemangat, kewaspadaan dan
sangat gembira pada ujung paling tinggi dan kepuasan,ketenangan, dan kedamaian
pada ujung paling rendah. Afeksi negatif adalah dimensi suasan hati yang terdiri atas
kegugupan,stres,dan kecemasan pada akhir tinggi dan kebosanan,depresi dan kelesuan
pada akhir rendah. (catatan: afeksi positif dan afeksi negatif adalah suasana hati. Kami
menggunakan label ini, bukan suasana hati positif dan suasana hati negatif , karena
begitulah para peneliti melabelnya).

6
 Emosi negatif mungkin menjadi suasana negatif. Orang-orang berpikir mengenai
peristiwa-peristiwa yang menyebabkan emosi-emosi negatif kuat lima kali lebih
banyak dan peristiwa-peristiwa yang menyebabkan emosi-emosi positif. Jadi, dapat
kita simpulkan bahwa orang lebih mengingat pengalaman negatif dari pada yang
positif. Mungkin salah satu alasan adalah, untuk kebanyakan dari kita, pengalaman
negatif lebih tidak bisa. Tentu saja, riset mendapatkan suatu konpensasi positivitas
berarti bahwa pada masukan nol (saat tidak ada hal tertentu yang terjadi), kebanyakan
individu yang mengalami suatu suasana positif yang ringan. Jadi bagi kebanyakan
orang, suasan hati positif lebih umum dibandingkan suasana hati negatif. Kompensasi
positif juga tampaknya berjalan di tempat kerja. Satu studi tentang representatif
layanan pelanggan.
Apakah tingkat dimana orang mengalami emosi-emosi positif dan negatif ini
beragam lintas budaya? Di Cina, orang-orang dilaporkan mengalami lebih sedikit
mengalami emosi-emosi positif dan negatif dibandingkan orang-orang dalam budaya
lain, dan emosi-emosi yang mereka rasakan kurang intens. Dibandingkan dengan
orang cina Daratan. Orang Taiwan lebih mirip dengan pekerja Amerika Serikat dalam
pengalaman emosinya: secara rata-rata, mereka melaporkan lebih banyak emosi
positif dan lebih sedikit yang negatif dibandingkan dengan bagian Cina lainnya itu.
Orang-orang dikebanyakan budaya tampaknya mengalami emosi-emosi positif dan
negatif tertentu, tetapi frekuensi dan intensitas beragam pada tingkat tertentu.
Meskipun ada perbedaan ini, orabg-orang dari seluruh dunia menginterprestasikan
emosi-emosi negatif dan positif dengan cara yang umumnya sama. Kita semua
memandang emosi negatif, seperti kebencian, teror, dan kemarahan, berbahaya dan
merusak, dan kita menginginkan emosi positif, seperti kegembiraan, cinta dan
kebahagiaan. Meskipun demikian, beberapa budaya menghargai antusiasme,
sedangkan cina menganggap emosi-emosi negatif lebih berguna dan membangun
dibandingkan orang-orang di Amerika Seriakt. Riset terkini telah menyatakan bahwa
afeksi negatif sebenarnya memiliki banyak mamfaat. Misalnya, menvisualisasikan
skenario terburuk sering kali membuat orang untuk menerima situasi yang ada
menghadapinya. Afeksi negatif membuat manajer untuk berpikir dengan lebih kritis
dan adil, riset lainnya mengindikasikan demikian. Rasa bangga umunya adalah emosi
positif dalam budaya individualistik barat seperti Amerika Serikat, tetapi budaya
timur seperti Cina dan Jepang memandangnya tidak diinginkan.

7
D. Fungsi emosi
Suatu cabang bidang riset yang sedang bertumbuh telah mulai menguji
hubungan antara emosi dan sikap moral. Sebelumnya diyakini bahwa, seperti halnya
pengambilan keputusan secara umum, kebanyakan pengambilan keputusan etis
didasarkan pada proses kognitif urutan yang lebih tinggi, tetapi riset mengenai emosi
moral semakin mempertanyakan prespektif ini. Contoh emosi moral termasuk simpati
pada penderotaan orang lain, rasa bersalah megenai perilaku tidak bermoral diri
sendiri, kemarahan mengenai ketidakadilan yang dialami orang lain, pengertian pada
orang lain yang berperilaku tidak etis, dan rasa terhina pada pelanggaran norma-
norma moral. Sejumlah studi menyatakan bahwa reaksi-reaksi umumnya didasarkan
pada perasaan dibandingkan kognisi semata. Meskipun demikian, kita melihat batasan
moral kita logis dan wajar tidaklah emosional. Kepercayaan kita sebenarnya dibentuk
oleh kelompok kita, yang memengaruhi persepsi kita mengenai orang lain,
menghasilkan respon tanpa sadar dan suatu perasaan yang berbagi emosi yang
‘benar”. Sayangnya, perasaan ini mrngizinkan kita untuk kadang-kadang
menjustifikasi reaksi emosional murni sebagai suatu yang etis. Dalam pekerjaan dan
kehidupan, penilaian moral kita lebih banyak berkaitan dengan emosi dibandingkan
kognisi, tetapi kita cenderung berpikir sebaliknya, khususnya saat penilaian-penilaian
itu dibandingkan oleh rekan-rekan anggota kelompok kita.
Anda dapat memikirkan riset ini dalam kehidupan anda sendiri untuk melihat
bagaimana model emosional etika bekerja. Misalkan, gempa bumi besar yang
menyerang Jepang tahun 2011. Ketika anda mendengar hal itu, apakah Anda secara
emosional kecewa atas penderitaan orang lain, atau apakah anda membuat kalkulasi
yang lebih rasional tentang situasi tidak menguntungkan mereka? Andaikan suatu
waktu saat Anda telah melakukan sesuatu yang menyakiti orang lain. Apakah Anda
marah atau kecewa pada diri Anda sendiri? Atau memikirkan saat anda melihat orang
lain diperlakukan tidak adil. Apakah Anda tidak setuju dengan orang yang berlaku
tidak adil, atau Anda terlibat dalam sebuah kalkulasi rasional tentang keadilan situasi
yang bersangkutan? Kebanyakan orang yang berpikir tentang situasi-situasi ini stidak-
tidaknya memiliki dorongan emosional yang mungkin menggerakan mereka untuk
terlibat dalam tindakan-tindakan etis seperti mendonasikan uang untuk membantu
orang lain, meminta maaf dan mencoba membuat perbaikan, atau turut campur demi
orang yang diperlakukan tidak adil. Kesimpulannya,, orang-orang yang berperilaku

8
 etis sedikitnya membuat keputusan berdasarkan emosi dan perasaan mereka, dan
reaksi emosional ini sering kali merupakan hal yang baik.

E. Sumber emosi dan suasana hati

Pernahkah Anda mengatakan.”saya bangun dengan posisi yang salah hari ini”?
pernah Anda marah dengan rekan kerja atau anggota keluarga tanpa alasan tertentu?
Jika Anda pernah, mungkin Anda bertanya-tanya dari mana datangnya emosi dan
suasana hati. Di sini kita membahas beberapa pengaruh utama.
Kepribadian suasana hati dan emosi memiliki suatu komponen karakteristik:
kebanyakan orang telah membangun kecenderungan untuk mengalami suasana hati
dan emosi tertentu lebih sering daripada orang lain. Orang-orang juga mengalami
emosi yang sama dengan intensitas berbeda. Misalnya, dibandingkan CEO Microsoft
Teven Ballmer dengan Mark Zuckeeberg dari Facebook, Ballmer dengan mudah
bergerak oleh emosi; insiyur perngkat lunak Mark Lucovsky melaporkan bahwa
ketika ia mengatakan pada Ballmer bahwa ia meninggalkan Microsoft untuk pindah
ke Google, Ballmer melemparkan kursi ke dinding dan marah. Zuckerberg,
sebaliknya, dikenal tenang dan tidak emosional. Ballmer dan Zuckerberg mungkin
berbeda dalam intensitas afeksi, atau seberapa kuat emosi positif maupun negatif
secara mendalam’ saat mereka sedih, mereka benar-benar sedih, dan saat mereka
bahagia, mereka benar-benar bahagia.
Waktu dalam Hari Apakah Anda manusia pagi? Atau anda merasa lebih baik
di akhir hari? Orang-orang memang beragam dalam suasana hati berdasarkan waktu
dalam hari. Meskipun demikian, riset menyatakan kebanyakan kita sebenarnya
mengikuti pola yang sama, dan sifat alami dari pola ini mungkin mengejutkan anda.
Tingkat afeksi positif cenderung mencapai puncak pada akhir pagi (10.00-siang) dan
kemudian bertahan pada level tersebut sampai awal malam (sekitar pukul 19.00).
Mulai sekitar jam 12 sesudah bangun, afeksi positif mulai jatuh sampai tengah malam,
dan kemudian, untuk yang tetap terjaga, untuk penurunan itu meningkat sampai
suasana hati positif naik lagi sesudah terbitnya matahari. Untuk afeksi negatif,
kebanyakan riset menyatakan ia berfluktuasi kurang dari afeksi positif, tetapi tren
umumnya adalah pada awal pagi dan tertinggi pada akhir malam.
Baru-baru ini, sebuah studi menarik menilai suasana hati dengan menganalisis
509 pesan twitter dari 2,4 juta individu di 84 negara. Peniliti menilai suasana hati
dengan mencatat adanya kata yang berkonotasi afeksi positif (bahagia, antusias,
9
tertarik) dan afeksi negatif (sedih, marah, cemas). Fluktuasi harian dalam suasan hati
cenderung mengikuti pola yang sama di kebanyakan negara. Khususnya, tidak
memandang hari dalam minggu, afeksi positif meningkat sesudah terbitnya matahari,
cenderung memuncak pada pertengahan pagi, tetapi stabil sampai sekitar pukul 19.00,
dan kemudian cenderung meningkat lagi sampai jatuh pada tengah malam.
Hasil ini serupa dengan apa yang kami laporkan dari riset sebelumnya. Sebuah
perbedaan utama adalah pada apa yang terjadi di malam hari. Seperti yang kita catat
sebelumnya, kebanyakan riset menyatakan bahwa afeksi positif cenderung jatuh
sesudah pukul 19.00, sedangkan studi ini menyatakan bahwa ia meningkat sebelum
turun pada tengah malam. Kita harus menunggu riset selanjutnya untuk melihat
penjelasan mana yang akurat. Tren afeksi negatif dalam studi ini lebih konsisten
dengan riset sebelumnya, menunjukkan bahwa afeksi negatif berada pada titik
terendah di pagi hari dan cenderung meningkat sepanjang hari dan malam.
Hari Dalam Minggu Apakah orang-orang dalam suasana hati terbaiknya pada
akhir pekan? Dalam kebanyakan budaya hal itu benar-misalnya, orang dewasa
Amerika Serikat cenderung mengalami afeksi positif tertinggi pada hari jumat, sabtu,
dan minggu. Dan terendah pada hari senin. Seperti berdasarkan studi pada lebih dari
500 pesan twitter, hal itu cenderung juga benar dalam beberapa budaya lainnya. Bagi
orang Jerman dan Cina, afeksi tertinggi dari hari Jumat hingga Minggu dan terendah
pada hari Senin. Pola yang sama bahkan kelihatannya berlaku di negara-negara-
seperti banyak negara Islam-dimana akhir pekan terjadi pada hari-hari yang berbeda.
Hal ini tidak berlaku di semua budaya, meskipun demikian. Seperti ditunjukkan, di
Jepang, Afeksi positif lebih tinggi pada hari Senin daripada Jumat maupun Sabtu.
Untuk afeksi negatif, Senin adalah afeksi negatif tertinggi dikebanyakan
budaya. Meskipun demikian, di banyak negara, afeksi negatif lebih rendah pada hari
Jumat dan Sabtu dibandingkan pada hari Minggu. Karena minggu sama-sama dapat
dinikmati sebagai hari libur (sehingga memiliki afeksi positif lebih tinggi), kita juga
agak tertekan karena minggu yang akan datang (sehingga afeksi negatif lebih tinggi).

Cuaca Kapan menurut Anda, Anda akan berada dalam suasana hati yang lebih
baik-suhu 70 derajat dan cerah, atau pada hari yang mendung, dingin, dan hujan?
Banyak orang yang percaya suasana hatinya dipengaruhi cuaca. Bagaimana pun bukti
yang cukup wajar dan detail dari para peneliti menunjukkan bahwa cuaca memiliki
sedikit pengaruh pada suasana hati, setidaknya bagi kebanyakan orang. Korelasi ilusi
10
yang terjadi ketika kita mengasosiakan dua peristiwa yang dalam kenyataan tidak
memiliki hubungan menjelaskan mengapa orang-orang cenderung beranggapan
bahwa cuaca yang baik meningkatkan suasana hati mereka.
Stres Seperti yang mungkin Anda bayangkan, peristiwa harian yang memberi
tekanan di tempat kerja (e-mail menjijikan, tenggat waktu yang semakin dekat,
kehilangan penjualan yang besar, teguran dari atasan) secara negatif memengaruhi
suasana hati. Efek dari stres juga bertumbuh sepanjang waktu. Menumpuknya level
stres dapat memperburuk suasana hati kita, dan kita lebih mengalami emosi-emosi
negatif. Meskipun kadang-kadang kita mampu menghadapi stres, kebanyakan dari
kita mendapati stres memengaruhi suasana hati kita. Riset terbaru juga menyatakan
saat situasi sangat menguras emosi, kita memiliki respon alami untuk menjauhkan
diri, sampai membuang muka.
Aktivitas Sosial Apakah Anda cenderung paling bahagia ketika berjalan-jalan
dengan teman? Untuk kebanyakan orang, aktivitas sosial meningkatkan suasan hati
positif dan memiliki efek yang kecil pada suasana hati negatif. Tetapi apakah orang-
orang dalam suasana hati positif mencari interaksi sosial, atau apakah interaksi sosial
menyebabkan orang dalam suasana hati baik? Tampaknya kedua-duanya benar.
Apakah jenis aktivitas sosial berpengaruh? Tentu saja ya. Riset menyatakan aktivitas
sosial yang bersipat fisik (naik gunung dengan teman), informal (pergi ke pesta) atau
kuliner (makan dengan yang lain) lebih kuat asosiasinya dengan kenaikan suasana
hati positif dibandingkan peristiwa-peristiwa formal (menghadiri rapat) atau tidak
aktif (menonton TV bersama teman-teman).
Tidur Orang dewasa Amerika Serikat melaporkan mereka tidur kurang dari
orang dewasa generasi terdahulu. Menurut para peneliti dan spesialis kesehatan
masyarakat, porsi besar dari angkatan kerja Amerika Serikat menderita kurang tidur:
41 juta pekerja dapat tidur kurang dari 6 jam per malam. Kualitas tidur memengaruhi
suasana hati dan keletihan yang meningkat menempatkan pekerja pada risiko kesehtan
yakni penyakit, luka, dan depresi. Salah satu alasan adalah bahwa waktu tidur yang
tidak cukup atau kurang mengganggu pengambilan keputusan dan membuat sulit
untuk mengendalikan emosi. Sebuah studi terkini menyatakan tidur yang buruk juga
merusak kepuasan kerja karena orang merasa lelah, terganggu, dan kurang awas.
Olahraga Anda sering mendengar bahwa orang harus berolahraga untuk
meningkatkan suasan hati mereka. Apakah “terapi keringat” benar-benar bekerja?
Tampaknya ya. Riset secara konsisten menunjukkan bahwa berolahraga
11
meningkatkan suasana hati positif orang. Meskipun tidak benar-benar sangat tinggi
secara kseluruhan, efeknya paling besar dirasakan oleh mereka yang depresi. Jadi
latihan fisik mungkin membantu menempatkan Anda dalam suasana hati yang lebih
baik, tetapi jangan harapkan keajaiban.
Umur Apakah orang muda mengalami emosi positif (antusiasme masa muda)
lebih dari orang tua? Jika Anda menjawab “ya”, Anda salah. Satu studi terhadap
orang-orang dengan umur 18-94 tahun mengungkapkan bahwa emosi-emosi negatif
tampaknya terjadi lebih sedikit sering pertambaha usia. Periode suasana hati positif
yang tinggi bertahan lebih lama bagi individu-individu berumur, dan suasana hati
buruk menghilang lebih cepat. Studi ini menyuratkan pengalaman emosional
membaik dengan umur; seiring penuaan kita, kita mengalami sedikit emosi negatif.
Jenis Kelamin Banyak yang menyakini bahwa wanita lebih emosional
daripada pria. Apakah ini fakta? Bukti memang membenarkan wanita lebih ekspresip
secara emosional daripada pria; mereka mengalami emosional lebih intens, mereka
cenderung “berada” pada emosi tertentu lebih lama daripada pria, dan mereka lebih
sering menampilkan emosi baik emosi positif maupun negatif, kecuali amarah. Bukti
dari sebuah studi atas para partisipan dari 37 negara berbeda menemukan bahwa pria
secara konsisten melaporkan level emosi kuat lebih tinggi, seperti amarah, sedangkan
wanita lebih banyak melaporkan emosi tak berdaya seperti kesedihan dan ketakutan.
Oleh karena itu, ada beberapa perbedaan jenis kelamin dalam pengalaman dan
ekspresi emosi.
Orang-orang juga cenderung mengaitkan emosi pria dan wanita dalam cara
yang mungkin berdasarkan stereotip atas bagaimana reaksi umumnya. Satu studi
menunjukkan bahwa pasrisipan-partisipan eksperimental yang membaca mengenai
ekspresi emosi menginterpretasikan reaksi wanita sebagai disposisional (berhubungan
dalam kepribadian), sedangkan reaksi pria diinterpretasikan sebagai sesuatu yang
diakibatkan oleh situasi di sekitar mereka. Misalnya, sebuah gambar wanita yang
sedih mengarahkan pengamatnya untuk mempercayai bahwa ia bertindk konsisten
dengan tipe kepribadian emosional, sedangkan gambar pria yang sedih lebih mungkin
diatribusikan dengan pengalaman hal yang buruk. Studi lainnya menunjukkan bahwa
partisipan lebih cepat dalam mendeteksi ekspresi marah pada wajah pria dan ekspresi
kebahagiaan pada wajah wabita; wajah netral pada pria lebih diatribusikan sebagai
amarah dan wajah netral pada wanita lebih diatribusikan sebagai bahagia.

12
2.2 Pengertian Emosi Pekerja
Jika Anda pernah memiliki pekerjaan di penjualan ritel atau penunggu meja di
restoran, Anda mengetahui pentingnya menampilkan sikap ramah dan tersenyum.
Meskipun ada hari-hari saat Anda tidak merasa ceria, Anda tahu bahwa manajemen
mengharapkan Anda tetap bersemangat saat mengahdapi pelanggan. Jadi Anda
memalsukannya. Setiap pekerja mengerahkan tenaga fisik dan mental dengan
menempatkan tubuh dan pikiran pada pekerjaan. Tetapi pekerjaan juga menumbuhkan
emosi pekerja (emotional labor), suatu ekspresi pekerja atas emosi-emosi yang
diharapkan organisasi selama transaksi-transaksi interpersonal pekerja.
Konsep emosi pekerja muncul dari studi atas pekerjaan jasa. Kita
mengharapkan para pramugari agar terlihat ceria, pemimpin upacara pemakaman
terkihat sedih, dan dokter terkihat netral emosinya. Tetapi emosi pekerja relevan pada
hampir semua pekerjaannya. Setidak-tidaknya manajer Anda mengharapkan Anda
sopan dan tidak kasar saat berinteraksi dengan rekan kerja. Tantangan sebenarnya
muncul saat pekerja harus menampilkan suatu emosi saat sebenarnya merasakan yang
lain. Disparitas ini adalah disonansi emosi (emotioanl dissonance) , dan ini dapat
sangat berpengaruh. Menumpuknya perasaan frustasi, marah dan tidak suak pada
akhirnya dapat berujung pada kelelahan emosional serta keletihan luar biasa.
Disonansi emosi adalah seperti disonansi kognitif yang di bahas pada bab sbelumnya,
selain bahwa disonansi emosi berpusat pada perasaan bukan pikiran. Oleh karena
meningkatnya pentingnya emosi pekerja sebagai suatu komponen kunci dan kinerja
efektif, kita harus memahami relevansi emosi dalam bidang perilaku organisasi.
Emosi pekerja menciptakan dilema bagi pekerja. Ada orang yang jelas-jelas
tidak Anda suka, tetapi Anda harus bekerja dengannya. Mungkin Anda menganggap
kepribadian orang tersebut mengganggu. Mungkin anda mengetahui mereka
mengatakan hal-hal negatif tentang Anda dibelakang Anda. Bagaimana pun,
pekerjaan menuntut Anda untuk berinteraksi dengan orang-orang ini secara reguler.
Jadi Anda dipaksa untuk berpura-pura ramah.
Terutama dalam hal pekerjaan, akan sangat membantu Anda jika dapat
memisahkan antara emosi yang dirasakan dan yang ditampillkan. Emosi yang
dirasakan (felt emotion) adalah emosi aktual individu. Sebaliknya, emosi yang
ditampilkan (displayed emotion) adalah yang dituntut oleh organsisai untuk
ditunjukkan oleh pekerja dan dianggap pantas untuk pekerjaan itu. Mereka tidak
13
muncul begitu saja; mereka dipelajari. Sama halnya, kebanyakan dari kita mengetahui
bahwa kita diharapkan sedih saat pemakaman, tanpa peduli apakah kita menganggap
kematian orang itu sebagai sebuah kehilangan, dan untuk tampil dalam pernikahan
dengan gembira meskipun kita tidak ingin merayakan.
Riset menyatakan bahwa di tempat kerja di Amerika Serikat, kita diharapkan
menampilkan emosi-emosi positif seperti kebahagiaan dan semangat serta meredam
emosi-emosi negatif seperti rasa takut, amarah, jijik, dan rsa tidak suka. Manajer yang
efektif telah belajar untuk serius dalam memberikan seorang pekerja evaluasi kinerja
yang negatif da menyembunyikan kemarahan meraka saat mereka gagal mendapat
promosi. Seorang agen penjualan yang tidak belajar untuk tersenyum dan ramah,
tanpa menghiraukan perasaan sebenarnya pada saat itu, umunya tidak akan bertahan
lama dalam pekerjaan itu. Cara kita mengalami emosi tidak selalu sama dengan cara
kita menunjukkannya.
Menampilkan emosi-emosi palsu membutuhkan kita untuk meredam yang
sebenarnya. Akting permukaan (sufarce acting) adaalh menyembunyikan perasaan di
dalam dan menyembunyikan ekspresi emosional sebagai respons atas peraturan.
Seorang pekerja yang tersenyum pada pelanggan meskipun saat itu ia tidak merasa
senang adalah akting permukaan. Akting mendalam (deep acting) adaalh mencoba
untuk memodifikasi perasaan di dalam diri yang sebenarnya berdasarkan aturan.
Penyedia layanan kesehatan mencoba untuk secara murni merasa lebih empati
terhadap pasiennya adalah akting mendalam. Akting permukaan berhadapan dengan
emosi yang ditampilkan, dan akting mendalam berhadapan dengan emosi yang
dirasakan. Riset di Belanda dan Belgia mengindikasikan bahwa akting permukaan
dapat menyebabkan pekerja sangat tertekan, sedangkan pemikiran penuh
(mindfullness) (belajar untuk secara objektif mengevaluasi situasi emosional kita saat
itu) lebih menguntungkan bagi kebaikan pekerja. Menampilkan emosi yang tidak
sebenarnya kita rasakan adalah melelahkan. Sehingga penting untuk memberikan
pekerja yang terlibat dalam tampilan permukaan kesempatan untuk rileks dan
menyegarkan diri. Sebuah studi yang mempelajari bagaimana instuktur pemandu
sorak menggunakkan jam mengajarnya untuk beristirahat mendapati bahwa mereka
yang menggunakan waktunya untuk istirahat dan rileks lebih efektif sesudah
istirahatnya. Instruktur yang tetap melatih saat jam istirahat hanya seefektif
sebelumnya sesudah istirahatnya. Studi lainnya menemukan bahwa di kelompok kerja

14
 rumah sakit yang sangat menuntut tampilan emosional, keletihan kebih tinggi
dibandingkan di kelompok kerja rumah sakit lainnya.

2.3 Teori peristiwa efektif

Kita telah melihat bahwa emosi dan suasana hati merupakan bagian penting
dari hidup dan pekerjaan kita. Tetapi bagaimana mereka memengaruhi kinerja dan
kepuasan kita? Sebuah model yang disebut teori peristiwa afektif (affective event
theory [AET]) menunjukkan bahwa pekerja bereaksi secara emosional pada hal-hal
yang terjadi di tempat kerja, dan reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan
mereka.
Teorinya dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah respons atau
peristiwa di lingkungan kerja . Lingkungan kerja mencakup semua yang mengelilingi
pekerjaan itu ragam tugas dan tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, serta tuntutan
untuk mengekspresikan emosi pekerja. Lingkungan ini menciptakan peristiwa kerja
yang bias saja menjengkelkan, menyenangkan, atau keduanya. Contoh dari yang
menjengkelkan adalah kolega yang menolak melakukan bagian pekerjaannya,
bentroknya arahan dari manajer yang berbeda, dan tekanan waktu yang berlebihan.
Peristiwa yang menyenangkan termasuk mencapai sasaran, dukungan dari kolega, dan
menerima pengakuan atas suatu pencapaian.
Peristiwa kerja ini mendorong reaksi emosional positif atau negatif yang
diterima oleh kepribadian dan suasana hati pekerja untuk selanjutnya direspons
dengan intensitas lebih tinggi atau rendah. Orang-orang dengan skor stabilitas
emosional rendah lebih mungkin bereaksi kuat pada peristiwa negative. Respons
emosional kita pada suatu peristiwa dapat berubah tergantung suasana hati. Terakhir,
emosi memengaruhi sejumlah variable kinerja dan kepuasan, seperti perilaku
kewargaan organisasi, komitmen organisasi, tingkat usaha, niat untuk keluar, dan
penyimpangan di tempat kerja.
Ujian teori peristiwa afektif menyatakan hal-hal berikut :
1. Satu episode emosi sebenarnya merupakan serangkaian pengalaman-pengalaman
emosional yang didorong muncul oleh suatu peristiwa tunggal dan mengandung
elemen-elemen emosi serta siklus suasana hati.
2. Emosi saat ini memengaruhi kepuasan kerja pada saat berlangsung, bersama dengan
riwayat emosi yang mengelilingi peristiwa itu.

15
3. Oleh karena suasana hati dan emosi berfluktuasi sepanjang waktu, efeknya pada
kinerja juga berfluktuasi.
4. Perilaku yang digerakkan emosi umumnya pendek dalam durasi dan variabilitas
tinggi.
5. Oleh karena emosi, bahkan yang positif, cenderung tidak cocok dengan perilaku yang
disyaratkan untuk melakukan sebuah pekerjaan, mereka biasanya memiliki pengaruh
negative terhadap kinerja.
Mari lihat sebuah contoh. Katakanlah anda bekerja sebagai insinyur
penerbangan untuk Boeing. Oleh karena penurunan permintaan jet komersial. Anda
mempelajari bahwa perusahaan sedang mempertimbangkan untuk memutus hubungan
kerja bagi 10.000 pekerja , mungkin termasuk Anda. Peristiwa ini mungkin membuat
Anda merasakan emosi negative, khususnya rasa takut bahwa Anda mungkin
kehilangan sumber utama pendapatan. Oleh karena masalah ini membuat Anda sangat
khawatir dan mengganggu pikiran, peristiwa ini meningkatkan perasaan tidak aman.
Kekhawatiran Anda meningkat karena Anda (1) tidak mengambil risiko itu secara
volunter, (2) tidak mempercayai pemberi kerja Anda, (3) menyadari risiko itu ada
dalam tangan orang yang perspektifnya mungkin tidak menguntungkan Anda, dan (4)
melihat tidak ada manfaat jika Anda bertindak. Rencana PHK juga menggerakkan
rangkaian peristiwa-peristiwa lebih kecil yang menciptakan sebuah episode: Anda
berbicara dengan atasan Anda, dan ia meyakinkan bahwa Anda aman; Anda
mendengar rumor bahwa departemen Anda sangat rentan termasuk ke dalam daftar
yang akan dieliminasi; selain itu, Anda bertemu dengan kolega lama Anda yang di-
PHK enam bulan lalu dan masih belum menemukan pekerjaan. Peristiwa-peristiwa ini
akhirnya membuat emosi Anda naik dan turun. Suatu hari, Anda merasa bersemangat
bahwa Anda akan bertahan. Kemudian, Anda mungkin depresi dan cemas. Peralihan
emosi ini mengalihkan perhatian Anda dari perkerjaan dan menurunkan kinerja serta
kepuasan Anda. Akhirnya, respons Anda semakin menguat karena ini merupakan
PHK terbesar ke-4 yang dilakukan Boeing dalam 3 tahun terakhir.
Kesimpulannya, AET menawarkan dua pesan penting. Pertama, emosi
memberikan pandangan yang berharga tentang bagaimana peristiwa yang
menjengkelkan dan menyenangkan di tempat kerja memengaruhi kinerja pekerja serta
kepuasannya. Kedua, pekerja dan manajer seharusnya tidak mengabaikan emosi atau
peristiwa yang menyebabkannya, walaupun mereka tampaknya sepele, tetapi mereka
akan terakumulasi.
16
2.4 Kecerdasan emosional

Diane adalah seorang manajer kantor. Kesadarannya atas emosi diri sendiri
dan emosi orang lain hamper nihil. Ia mudah berubah suasana hati dan tidak mampu
menciptakan antusiasme atau minat lebih pada para pekerjanya. Ia tidak memahami
mengapa pekerja kecewa dengannya. Ia sering bereaksi berlebihan pada masalah dan
memilih respons yang paling tidak efisien atas situasi emosional. Diane memiliki
kecerdasan emosional yang rendah. Kecerdasan emosional (emotional intelligence)
adalah kemampuan seseorang untuk (1) memiliki emosi dalam diri dan orang lain, (2)
memahami makna emosi-emosi ini dan, (3) mengatur emosi seseorang secara teratur
dalam sebuah model alur, seperti ditunjukkan dalam 4-3. Orang yang mengetahui
emosinya sendiri dan baik dalam membaca petunjuk emosional—misalnya
mengetahui mengapa mereka marah dan bagaimana mengekspresikan dirinya tanpa
melanggar norma—akan lebih efektif.

Beberapa studi menyatakan kecerdasan emosional memainkan peran penting

dalam kinerja. Sebuah studi yang menggunakan teknologi gambaran resonasi
magnetic fungsional (MRI) menemukan bahwa mahasiswa MBA eksekutif yang baik
dalam tugas pengambilan keputusan strategis lebih mungkin melibatkan pusat emosi
otak dalam proses keputusannya. Mahasiswa itu juga mengurangi penekanan
penggunaan bagian yang lebih kognitif dari otaknya. Studi lain melihat kesuksesan
dan kegagalan 11 presiden Amerika Serikat—Dari franklin Roosevelt sampai Bill
Clinton—dan mengevaluasi mereka dalam enam kualitas ; komunikasi,
organisasi,keahlian politis, visi gaya kognitif, dan kecerdesan emosional.kualitas
utama yang membedakan yang sukses(seperti rosevelt, kennedy, dan Reagan) dari
yang tidak sukses (seperti jhonson, carter, dan Nixon) adalah kecerdesan emosional.
Sebuah studi simulasi juga menunjukkan bahwa mahasiswa yang baik dalam
mengidentifikasi dan membedakan antara perasaan-perasaannya sendiri mampu
membuat keputusan investasi yang lebih menguntungkan.

2.5 Pengaturan Emosi

Pengaturan emosi (emotion regulation), yang merupakan bagian dari literature

kecerdasan emosional tetapi saat ini semakin dipelajari sebagai sebuah konsep
terpisah. Pendapat utama dibalik pengaturan emosi adalah untuk mengidentifikasi dan
memodifikasi emosi yang Anda rasakan. Riset terkini menyatakan bahwa kemampuan

17
manajemen emosi adalah alat prediksi kuat atas kinerja tugas bagi beberapa pekerjaan
dan perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenhip behavior).

Para peneliti dari pengaturan emosi sering mempelajari startegi yang mungkin
digunakan orang untuk mengubah emosinya. Salah satu strategi yang telah kita
diskusikan dalam bab ini adalah akting permukaan, atau secara harfiah, “berpura-pura
dengan wajah” sebagai respon yang pantas atas situasi tertentu. Akting permukaan
tidak mengubah emosi, sehingga efek pengaturannya sedikit. Mungkin karena
susahnya mengekspresikan apa yang tidak kita rasakan, sebuah studi terbaru
menyatakan bahwa individu yang meragamkan respons akting permukaanya mungkin
memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah dan penarikan diri dari pekerjaan yang
lebih tinggi dibandingkan yang secara konsisten menggunakan akting permukaan.
Akting mendalam, strategi lainnya yang telah kita bahas, lebih murah secara
psikologis dibandingkan akting permukaan karena pekerja sebenarnya mencoba
mengalami emosi itu. Akting mendalam, meskipun kurang “salah” dibandingkan
akting permukaan, mungkin masih tetapi sulit karena bagaimanapun mewakili akting.

Oleh karena itu, para peneliti perilaku organisasi mencoba memahami startegi
yang dapat digunakan orang yang melakukan akting, seperti menunjukkan emosi yang
pantas, tetapi juga mengurangi dampak dari akting itu, seperti kelelahan emosional
dan penarikan diri dari tempat kerja. Sasarannya adalah untuk memberikan pekerja
dan manajer alat untuk memonitor dan memodifikasi respons emosional mereka atas
situasi tempat kerja.

Meskipun risetnya terus berlanjut, studi mengendalikan bahwa teknik

pengaturan emosi yang efektif mencakup mengakui bukannya menekan respons
emosional kita atau situasi, dan mengevaluasi kembali peristiwa setelah terjadi.
Sebuah studi terkini mengilustrasikan efek dari penilaian ulang kognitif yang sangat
potensial. Dari partisipan-partisipan konflik Israel-Palestina, mereka yang siap untuk
menilai ulang situasi menunjukkan kesediaan lebih untuk mempertimbangkan
perdamaian terhadap Palestina dan kurang mendukung taktik-taktik agresif
dibandingkan kelompok kendali, tidak hanya segera sesudah studi tetapi sampai lima
bulan kemudian. Ini menyatakan bahwa teknik penilaian ulang kognitif dapat
membuat orang mengubah respons emosionalnya, bahkan ketika subjek masalah
sangat menguras emosi seperti konflik Israel-Palestina.

18
 Teknik lain dengan potensi atas pengaturan emosi adalah pengungkapan. Riset
menunjukkan bahwa eskpresi terbuka dari emosi dapat membantu individu, kebalikan
dari membiarkan emosi “menumpuk”. Pengungkapan ini harus dilakukan secara hati-
hati, karena mengungkapkan atau menyatakan frustasi Anda secara langsung dapat
menyinggung orang lain. Faktanya, apakah mengungkapkan emosi membantu
pengungkapannya merasa lebih baik sangat tergantung pada respons pendengar. Jika
pendengar tidak merespon (banyak yang menolak merespon), akan membuat
pengungkap merasa lebih buruk. Jika pendengar merespon dengan ekspresi dukungan
atau validasi, pengungkap merasa lebih baik. Oleh karena itu, jika kita ingin
mengungkapkan amarah pada rekan kerja, kita perlu memilih seseorang yang akan
merespon dengan simpati. Mengungkapkannya pada orang yang dinilai mudah
tersinggung jarang memperbaiki keadaan dan bias menyebabkan meningkatnya
emosi-emosi negatif.

Seperti yang mungkin Anda duga, tidak semua orang sama baiknya dalam
mengatur emosinya. Individu yang lebih tinggi dalam karakterisitik kepribadian
penalaran lebih sulit melakukannya dan sering mendapati suasana hati mereka di atas
kemampuan kendali mereka. Individu yang memiliki kepercayaan diri lebih rendah
juga kurang mungkin dibandingkan yang lain untuk merasa mereka layak dalam
suasana hati baik.

Saat tampaknya pengaturan emosi diinginkan, riset menyatakan ada sisi buruk
dari mencoba mengubah perasaan Anda. Mengubah emosi Anda membutuhkan usaha,
dan seperti yang kita catat saat mendiskusikan tenaga emosional , usaha ini bisa
melelahkan. Kadang-kadang mencoba untuk mengubah emosi sebenarnya membuat
emosi itu lebih kuat; misalnya mencoba untuk berbicara pada diri Anda sendiri  agar
tidak takut dapat membuat Anda lebih fokus pada apa yang menakutkan Anda, yang
membuat Anda lebih negatif kurang mungkin berujung  pada suasan hati positif
dibandingkan benar-benar mencari pengalaman emosi positif. Misalnya, Anda lebih
mungkin mengalami suasana hati positif jika Anda memiliki percakapan yang
menyenangkan dengan seorang teman daripada jika Anda menghindari percakapan
tidak menyenangkan dengan rekan kerja yang kasar.

Saat teknik pengaturan emosi dapat membantu kita menghadapi situasi tempat
kerja yang sulit, riset mengindikasikan efeknya beragam. Sebuah studi terbaru di

19
Taiwan menemukan bahwa partisipan yang bekerja bagi atasan yang bersikap
mengganggu melaporkan keleahan emosional dan kecenderungan penarikan diri dari
kerja, tetapi pada tingkat yang berbeda berdasarkan strategi pengaturan emosi yang
mereka gunakan.  Ini untuk membantu para pekerja. Oleh karena itu, saat ada banyak
harapan dalam teknik-teknik pengaturan emosi, jalan terbaik menuju tempt kerja yang
positif adalah merekrut individu-individu berpikiran positif dan melatih pemimpin
mengelolah suasan hati, sikap kerja, dan kinerja mereka. Pemimpin terbaik mengelola
emosi sebanyak mereka mengelola tugas dan aktivitas.

2.6 Pengertian kepribadian

Definisi kepribadian yang paling sering kita gunaan dirumuskan oleh Gordon
Allport sekitar 70 tahun yang lalu. Untuk tujuan kita, anda harus menganggap
kepribadian sebagai jumlah total dari cara-cara seorang individu beraksi atas dan
berinteraksi denga orang lain. Kita paling sering mendeskripsikannya dalam sifat-sifat
yang dapat diukur yang ditampilkan seseorang.

2.7 Pengertian nilai

Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide – ide

seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memilki atribut
isi maupun intensitas. Atribut ini mengatakan sebuah mode tindakan atau keberadaan
akhir yang penting. Atribut intensitas menspesfikkan seberapa pentingnya. Kita
memperingkat nilai dari sisi intensitas, kita memperoleh system nilai (value system)
orang tersebut. Kita semua memilki sebuah hierarki nilai menurut kepentingan
relative yang kita berikan kepada nilai – nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat
diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.

Nilai cenderung relative stabil dan bertahan. Banyak nilai yang dari kita
pegang dibentuk saat kita masih kecil oleh orang tua, guru, teman dan yang lainnya,
sebagai anaka kita diberi tahu mana perilaku atau tujuan ynag selalu diinginkan dan
selalu tidak diinginkan, dengan sedikit area abu – abu. Misalnya, anda tidak pernah
diajarkan untuk hanya sedikit jujur atau sedikit bertanggung jawab. Jadi karakteristik
– karakteristik hitam atau putih dari nilai adalah bersifat absolut, sehingga menjamin
stabilitas dan kelangsungannya. Nilai – nilai dapat berubah jika kita meragukannya,
tetapi umumnya nilai – nilai itu tertanam semakin kuat. Ada juga bukti hubungan

20
antara keprinadian dan nilai menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian ditentukan oleh
sifat – sifat yang ditransmisikan secara genetik.

2.8 Mengaitkan kepribadian dan nilai

Nilai Individu di Tempat Kerja

Tiga puluh tahung yang lalu, organisasi hanya peduli dengan kepribadian
karena focus utama mereka adalah mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu.
Pertimbangan itu telah berkembang dengan mengikutsertakan seberapa baik
kepribadian dan nilai individu itu cocok dengan organisasi? mengapa? Oleh karena itu
dewasa in kurang tertarik dengan kemampuan seorang pelamar dan pekerjaan spesifik
dibandingkan dengan fleksibilitas-nya untuk memenuhi situasi yang berubah dan
komitmennya pada organisasi.

Sekarang kita akan mendiskusikan kecocokan orang – pekerjaan dan orang –

organisasi dengan lebih detail.

 Kecocokan Orang-Pekerjaan

Usaha untuk mencocokah tuntutann pekerjaan dengan karakteristik

kepribadian diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan
(personality-job fit theory) John Holland. Holland menampilkan enam tipe
kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan untuk meninggalkan
sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu mencocokkan
kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.

Holland mengembangkan kuesioner Persediaan Pilihan Vokasional yang

mengandung 160 kewajiban pekerjaan. Responden mengindikasikan mana yang
mereka seukai atau tidak disukai atau tidak disukai, dan jawaban mereka membentuk
profil kepribadian dengan bentuk heksagonal. Semakin dekat dua bidang atau
orientasi dalam heksagon, semakin cocok mereka. Kategori yang berdekatan cukup
mirip, sedangkan yang berlawanan diagonal sangat tidak mirip.

Apa arti semua ini? Teori berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan
perputaran terendah ketika kepribadian dan pekerjaan cocok. Seorang realistis dalam
pekerjaan yang realistis berada dalam pekerjaan investigative. Seorang yang realistis
dalam pekerjaan sosial berada dalam situasi yang paling tidak kongruen. Poin penting

21
dari model ini adalah orang – orang yang memilki pekerjaan yang kongruen dengan
kepribadiannya seharusnya lebih puas dan kurang berisiko mengndurkan diri
daibandingkan orang – orang yang memliki pekerjaan yang tidak konruen.

 Kecocokan Orang-Organisasi

Kita telah memperhatikan bahwa para peneliti telah mengamati kecocokan

orang dengan organisasi sebagaimana dengan pekerjaan. Jika sebuah organisasi
menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah serta membutuhkan pekerja untuk
siap mengubah tugas – tugas dan berpindah antartim dengan mudah, maka yang lebih
penting adalah melihat kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan
organisasi dibandingkan dengan karakteristik setiap pekerjaan.

Kecocokan orang organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang – orang

yang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai yang sesuai dengan nilai –
nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan
kepribadiannya. Misalnya, dengan menggunakan terminology Lima Besar, kita dapat
mengharapkan bahwa orang orang yang sangat ekstrover cocok dengan bdaya agresif
dan berorientasi tim, bahwa orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi
yang mendukung daripada yang berfokus pada kegresifan, dan bahwa orang yang
sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan organisasi yang menekankan inovasi
dibandingkan standarisasi. Mengikuti panduan – panduan ini pada saat merekrut,
membantu mengidentifikasi pekerja – pekerja baru yang lebih cocok dengan budaya
organisasi, yang kemudian mengahasilkan kepuasan pekerja dan mengurangi jumlah
pekerja yang mengundurkan diri ( perputaran ). Riset pada kecocokkan orang-
organisasi juga telah melihat apakah nilai – nilai orang cocok dengan budaya
organisasi. Kecocokkan ini memperediksi kepuasan kerja, komitmen pda organisasi,
dan perputaran yang rendah. Beberapa riset mendapati bahwa kecocokkan orang-
organisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara
keloktivistik (India) daripada di Negara yang lebih individualitas(Amerika Serikat).

2.9 Nilai-nilai internasional

Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis
variasi diantara budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Greet Hofstede. Hofstede

22
menyurvei lebih dari 116.000 pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai – nilai terkait
pekerjaan mereka dan mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima
dimensi nilai budaya nasional :

·         Jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menjelaskah dimana orang orang dalam

suatu Negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar
tidak merata. Peringkat yang tinggi dalam jarak kekuasaan berarti bahwa
ketidaksamaan yang besar atas kekuasaan dan kekayaan ada dan ditoleransi dalam
budaya, sebgaimana dalam sebuah sistem kelas atau kasta yang menahan mobilitas ke
atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah mengarakteristikkan masyarakat yang
menekan kesamaan dan peluan.

 Individualisme versus kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana

orang – orang lebih memilih untuk bertindak secar individu dibandingkan
sebagai anggota kelompok dan mempercayai hak – hak individu di atas
segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat dimana
orang – orang mengharapkan yang lain dalam kelompok menjadi bagiannya
untuk merawat dan melindungi mereka.
 Maskulinitas versus femininitas. Konsep maskulinitas Hofstde adalah tingkat
dimana adalah budaya menyukai peran – peran maskulin tradisional seperti
pencapaian, kekuasaan dan kendali berlawananan dengan pandangan pria dan
wanita yang sama. Peringkat maskulinitas yang tinggi mengindikasikan
budaya telah memisahkah budaya pria dan wanita, dengan pria yang
mendominasi masyarakat. Peringkat femininitas tinggi berarti buday melihat
sedikit antara perbedaan antara peran pria dan wanita dan memperlakukan
wanita sama dengan pria dalam segala hal.
  Penghindaran kepastian. Tingkat dimana orang – orang dalam suatu negara
lebih memilih situasi yang terstruktur menentukan kepastian penghindaran
mereka. Dalam budaya dengan skor pengindaran yang tinggi, orang orang
memilki tingkat kecemasan yang tinggi mengenai ketidakpastian dan
ambiguitas dan menggunakan hukum dan kontrol untuk mengurangi
ketidakpastian. Orang – orang dengan budaya penghindaran ketidakpastian
yang rendah lebih menerima ambiguitas, kurang berorientasi pada peraturan,
mengambil lebih banyak resiko, dan lebih siap menerima perubahan.

23
  Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Tambahan terbaru pada
tipologi Hofstde mengukur kesetiaan masyarakat pada nilai – nilai tradisional.
Orang – orang dalam budaya orientasi jangka panjang melihat masa depan dan
menghargai kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam orientasi jangka
pendek, orang – orang menilai disini dan saat ini mereka lebih siap menerima
perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.

Bagaimana skor beberapa negara dalam dimensi Hofstde? Misalnya, jarak

kekuasaan lebih tinggi di Malaysia daripada negara lainnya. Amerika Serikat sangat
individualis, faktanya amerika merupakan negara paling individualis disbanding
semua negara (diikuti oleh Australia dan Inggris Raya). Amerika Serikat juga
cenderung berada dalam orientasi jangka pendek dan rendah dalam jarak kekuasaan
( orang – orang di Amerika Serikat cenderung menerima perbedaan – perbedaan kelas
yang terbebtuk antara orang – orang). Ia juga relative rendah dalam penghindaran
ketidakpastian, berarti kebanyakn orang – orang relative rendah terhadap
ketidakpastian dan ambiguitas. Amerika Serikat memilki skor relatif tinggi terhadap
maskulinitas, kebanyakan orang-orang menekankan peran – peran jenis kelamin
tradisional ( setidaknya relatif terhadap negara-negara  Denmark, Finlandia,
Norwegia, dan Swedia ).

Anda akan memperhatikan perbedaan – perbedaan regional. Negara – Negara

barat dan utara seperti Kanada dan Belanda cenderung lebih individualis. Negara –
Negara lebih miskin seperti Meksiko dan Filipina cenderung lebih tinggi dalam jarak
kekuasaan.  Negara – Negara Amerika Selatan cenderung lebih tinggi dibadingkan
dengan Negara lainnya dalam penghindaran ketidakpastian, dan Negara – negara Asia
cenderung memiliki orientasi jangka panjang.

Dimensi budaya Hofstede telah sangat berpengaruh besar terhadap peneliti

perilaku organisasi dan manajer. Meskipun demikian, risetnya telah dikritik. Pertama,
meskipun datanya telah diperbaharui sejak itu, riset awalnya dilakukan tga tahun yang
lalu dan didasarkan pada perusahaan tunggal (IBM). Banyak yang telah terjadi
didunia sejak saat itu. Beberapa perubahan yang paling tampak termasuk runtuhnya
Uni Soviet, transformasi Eropa Tengah dan timur, akhir dari pembedaan ras di Afrika
Selatan, naiknya Cina sebagai kekuatan global, dan mulainya resesi dunia. Kedua,
sedikit peneliti yang telah benar – bear membaca detail metodologi Hofstede dan oleh

24
karena itu tida sadar mengenai banyak keputusan dan penilaian yang harus ia buat
( misalnya, mengurangi jumlah nilai – nilai budaya menjadi lima). Meskipun adanya
pertimbangan- pertimbangan tersebut, Hofstede telah menjadi salah satu ilmuwan
sosial yang paling banyak dikutip , dan kerangka kerjanya telah meninggalkan jejak
abadi dalam perilaku organisasi.

Riset terbaru yang mencakup 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden
telah menginvestigasi hubungan nilai – nilai budaya Hofstede dan ragam kriteria
organisasi baik pada level individu maupun negara. Secara keluruhan, kelima budaya
orisinal merupakan predictor yang sama kuatnya atas hasil yang relevan, berarti para
peneliti dan manajer perlu meneliti budaya secara holistis dan tidak hanya fokus pada
satu atau dua dimensi. Para peneliti juga menemukan bahwa mengukur skor individu
mengasilhan prediksi yang lebih baik dari kebanyakan hasil daripada menugaskan
nilai – nilai budaya yang sama pada suatu negara. Kesimpulannya, riset ini
menyatakan bahwa kerangka nilai Hofstede bisa menjadi cara berfikir berharga
mengenai perbedaan – perbedaan diantara orang – orang, tetapi kita seharusnya lebih
berhati – hati dalam mengasumsikan semua orang dari satu negara memiliki nilai
yang sama.

Kerangka GLOBE untuk menilai budaya. Dimulai tahun 1993, program riset
Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) adalah sebuah
investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya nasional.
Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE
mengidentifikasi Sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional. Beberapa
seperti jarak kekuasaan, individualisme/kolektivsme, penghindaran ketidakpastian,
diferensiasi jenis kelamin ( mirip dengan maskulinitas versus fimininitas), dan
orientasi masa depan ( mirip orientasi jangka panjang versus jangka pendek)
menyerupai dimensi – dimensi Hofstede, perbedaan utamaadalah bahwa kerangka
GLOBE menambahkan dimensi – dimensi seperti orientasi kemanusiaan ( tingkat
dimana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati dan baik pada
orang lain) serta orientasi kinerja (tingat dimana masyarakat mendorong dan
menghargai anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).

Kerangka mana yang lebih baik? Itu sulit dikatakan, dan masing – masing
memiliki pendukungnya. Kita mmberi penekanan – penekanan lebih kepada dimensi

25
– dimensi Hofstede disini karena mereka tahan uju sepanjang waktu dan studi Globe
berusaha menjelaskannya. Misalnya sebuah tinjauan dari sebuah literatur komitmen
organisasi menunjukkan baik dimensi individualisme/kolektivisme Hofstede maupun
Globe bekerja dengan sempurna. Khususnya kedua kerangka itu menujukkan bahwa
komitmen organisasi cenderung lebih rendah dalam negara – negara individualis.
Studi ini menunjukkan bahwa terlalu sering kita mengambil pilihan yang salah, kedua
kerangka itu memiliki banya kesamaan, dan masing – masing memiliki sesuatu yang
ditawarkan.

26
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

    Emosi adalah reaksi pada seseorang (melihat seorang teman di tempat kerja mungkin
mebuat Anda merasa gembira) atau suatu peristiwa (berhadapan dengan seorang klien yang
kasar mungkin menbuat Anda merasa frustasi). Sebaliknya, suasana hati biasanya tidak
diarahkan pada orang atau peristiwa. Namun emosi dapat berubah menjadi suasana hati saat
Anda kehilangan fokus pada peristiwa atau objek yang memulai perasaan itu. Dengan cara
yang sama, suasana hati baik atau buruk dapat membuat Anda lebih emosional dalam
merespon sebuah peristiwa. Jika ketika seorang kolega mengkritik cara Anda berbicara pada
klien, Anda mungkin menunjukkan emosi (marah) pada objek spesifik (kolega anda). Tetapi
seiting dengan emosi spesifik itu menghilang, anda mungkin haya merasa tidak bersemangat
secara umum. Anda tidak dapat mengantribusikan perasaan ini pada peristiwa apa pun.
Tahapan efeksi ini menjelaskan suasana hati. Tampilan 4-1 menjunjukkan hubungan antara
afeksi, emosi dan suasana hati.

Kepribadian berarti bagi perilaku organisasi. Ia tidak menjelaskan semua perilaku

tetapi ia menetapkan tahapannya. Teori dan riset yang berkembang mengungkapkan
bagaimana kepribadian berarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang lainnya. Lima
Besar telah menjadi kemajuan yang cukup penting. Meskipun Dark Triad dan sifat – sifat
lainnya juga berarti. Lebih jauh lagi setiap memiliki keuntungan dan kelemahan bagi perilaku
kerja. Tidak ada konstelasi yang sempurna dari sifat – sifat yang ideal untuk setiap situasi.

Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide – ide seorang
individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memilki atribut isi maupun
intensitas. Nilai sering mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Jadi
pengetahuan tentang nilai seorang individu dapat memberi pandangan tentang apa yang
membuat orang itu “bergerak”.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com pada tanggal 12 Oktober 2021

Diakses dari http://www.managementfile.com pada tanggal 12 Oktober 2021
Diakses dari  http://www.oppapers.com pada tanggal 12 Oktober 2021
N, wexley Kenneth dkk. 2003. Perilaku Organisasi dan Pesikologi Personalia. Jakarta: PT
Rineka Cipta
P, Robbin Stephen. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi (edisi kelima). Jakarta:
Erlangga.
Stephen P. robbins, perilaku organisasi; salemba empat; 2008, Jakarta
Vavis keith dan W Newstrom. 1985. Perilaku dalam Organisasi (jilid 1 edisi ketujuh).
Jakarta: Erlangga.

28