Kepribadian dan Nilai dalam

Perilaku Organisasi
 Pengertian Kepribadian

Definisi kepribadian yang sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport. Ia mengatakan
bahwa kepribadian adalah “organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang
menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”. Untuk
tujuan kita, hendaknya menganggap bahwa kepribadian (personality) merupakan
keseluruhan cara dimana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain.
Kepribadian paling sering didiskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur dan
ditunjukkan oleh seseorang.
 Faktor-faktor Penentu Kepribadian
• Keturunan yaitu faktor-faktor yang ditentukan di kandungan. Postur fisik, wajah menarik, temperamen,
komposisi otot , tingkat energi, dan ritme biologis merupakan sifat-sifat yang umumnya dianggap
dipengaruhi oleh ke dua orang tua ( ibu-bapak). Kepribadian individu bersumber dari struktur melekul
genes yang terdapat dalam kromosom. Jadi sifat-sifat kepribadian banyak ditentukan waktu lahir.
• Lingkungan, merupakan faktor-faktor yang memberi tekanan pada pembentukan kepribadian seperti
budaya dimana individu dibesarkan, norma-norma diantara keluarga , teman dan kelompok social, serta
pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Contoh : Orang Amerika utara telah memperoleh tema-tema
kerajinan sukses, persaingan, dan kemandirian serta etos kerja protestan , akibatnya mereka cenderung
ambisius dan agresif.
• Situasi, adalah faktor yang mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan atas kepribadian.
Kepribadian individu, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah pada situasi yang
berbeda, Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berbeda menuntut aspek yang berbeda dari kepribadian
seseorang.
 Sifat – sifat Kepribadian
Sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapatkan perhatian yang cukup besar karena para peneliti telah lama meyakini
bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan
memandu keputusan pengembangan karier. Myers Briggs type indicator(MBTI) adalah instrument penilaian kepribadian yang
paling sering digunakan, instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam
situasi tertentu serta dijabarkan sebagai berikut.
• Ekstraver vs Introver – individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan
tegas; sedangkan introvert digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu
• Sensitive vs Intuitif – individu dengan karakteristik sensitive digambarkan yang praktis dan lebih rutinitas dan urutan serta
berfokus pada detail; sedangkan Intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”
• Pemikir vs Perasa – individu dengan karakter pemikir menggunakan alas an dan logika untuk menangani berbagai masalah;
sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
• Memahami vs Menilai – individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka
dunia mereka teratur dan terstruktur; sedangkan menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
 Model lima besar
John Bearden telah membuktikan bagaimana cara membuat dan memikirkan kembali cara mengatur individu. Selama beberapa tahun
terakhir penelitian mendukung bahwa 5 dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan dalam
kepribadian manusia
• Ekstraversi (exstraversion). Dimensi ini mengatakan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Individu yang
Ekstraversi cenderung suka berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi; sebaliknya introversi cenderung suka menyendiri dan pendiam.
• Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu terhadap individu yang lainnya. Individu yang
suka besepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat dan penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka bersepakat
cenderung dingin, tidak ramah dan suka menantang.
• Sifat berhati-hati (Conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan artinya individu yang sangat berhati-hati adalah yang
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan serta gigih; sebaliknya individu yang berhati-hati rendah cenderung mudah bingung, tidak
teratur serta tidak dapat diandalkan.
• Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stress. Individu yang tingkat emosi yang
positif cenderung tenan, percaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative cenderung
mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki penndian yang teguh.
• Terbuka terhadap hal-hal baru (Openess to Experience). Dimensis ini mengelompokan individu berdasarkan lingkup minat dan
ketertarikannya terhadaphal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tau, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat
seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang sudah ada
 MENILAI
KEPRIBADIAN
Nilai kepribadian juga dapat digunakan untuk meramalkan calon terbaik untuk suatu pekerjaan disamping agar lebih
memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja pada mereka.
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form pengisian. Survey mandiri
banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi
emotional sangat mempengaruhi waktu pengisian.
2. Survey peringkat oleh pengamat
Survey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman sejawat, survey ini bisa dijadikan
pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT)
Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah inkblot dan Thematic
Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah dari serangkaian gambar pada kartu. Akan tetapi cara
ini jarang digunakan dikarenakan adanya ketidak seragaman mengartikan.
 DARK
Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam dunia sosial,terdapat tiga
TRIAD
faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial,faktor-faktor tersebut
adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat.

• Machiavellanisme
Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai
hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat
membenarkan segala cara. Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset,seorang
machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta mampu mempengaruhi orang lain.Namun kemenangan yang
mereka raih hanya bersifat jangka pendek,karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.
2. Narsisme
Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara
lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang lebih tinggi
dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika
dihadapkan pada keputusan yang kompleks. Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai
tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-pemimpin
lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri.
3. Psikopat
Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli terhadap orang lain,dan kurangnya
rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka
menilai motivasi seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan,
imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.
Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap kemajuan organisasi namun tidak
terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung
berperilaku licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana
perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN
Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik kepribadian. Motivasi
pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya rangsangan atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran
membantu memprediksi perilaku kerja dan mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif
memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih
keras untuk memenangkan kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan hilangnya motivasi karena
rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan
atau motivasi penghindaran.
 Nilai (value)
Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu
lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang
berlawanan.” Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu
mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat
isi dan intensitas.
Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah
penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika menggolongkan
nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut.
 Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai
Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasarpemahaman sikap dan
motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi
dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak
seharusnya” terjadi.
Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki sebuah perusahaan dan
memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara
pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.
• Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang ingin
dicapaiseseorangdalamhidupnya.
• Nilai instrumental (instrumental value)adalah modeprilaku yang lebih disukai, atau alat untuk
mencapai nilaiterminal seseorang.
 Jenis Nilai
Rokeach value survey (Milton Rokeach), terdiri dari 18 pokok nilai individu, satu kumpulan disebut nilai terminal
(terminal value) merujuk pada keadaan – keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan tujuan yang dicapai
seseorang selama hidupnya. Kumpulan lainnya yaitu nilai instrumental (Instrumental value), merujuk pada perilaku
atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai suatu terminal. Penelitian RVS berubah-ubah diantara setiap
kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama. Perbedaan ini menjadi sulit ketika kelompok-
kelompok tersebut harus bernegosiasi satu sama lainnya serta dapat menimbulkan konflik ketika harus berhadapan
mengenai kebijaksanaan ekonomi dan social organisasi.
Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru mengenai nilai kerja ke dalam
empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda – beda dalam
angkatan kerja. Kelompok kerja kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain:
• Tidak bisa membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal diseluruh kultur
• Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan kerangkan
intuitif
• Hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
 Nilai Lintas Kultur
Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an oleh Geert Hofstede, ia menemukan bahwa manajer
dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda – beda, dimensi tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan (power distance). Tingkatkan dimana individu dalam suatu Negara setuju bahwa kekuatan dalam
institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama. Kultur-kultur seperti ini cenderung mengikuti sistem kelas
atau kasta yang tidak mendukung mobilitas warga negaranya ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah
menunjukkan bahwa kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan dan kekayaan karena menekankan
pada persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah tingkatan dimana
individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-
hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka social yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam
kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih menyukai peran-peran maskulin
tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki
kedudukan yang sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah untuk pria
dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan
antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu dalam suatu Negara lebih memilih
situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai
ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk
mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan ambiguitas dan ketidakpastian
serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus orientasi jangka pendek (short term orientation). Individu dalam
kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan
individu kultur jangka pendek menghargai masa kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak mewakili
halangan-halangan menuju perubahan.
 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-Nilai Individu di Tempat Kerja

- Kecocokan Orang-Pekerjaan
Usaha untuk mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian diartikulasikan paling baik dalam teori
kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) John Holland. Holland menampilkan enam tipe kepribadian
serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik
individu itu mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.
Holland mengembangkan kuesioner Persediaan Pilihan Vokasional yang mengandung 160 kewajiban pekerjaan.
Re3ponden mengindikasikan mana yang mereka sukai atau tidak disukai, dan jawaban mereka membentuk profil
kepribadian dengan bentuk heksagonal. Semakin dekat dua bidang atau orientasi dalam heksagon, semakin cocok mereka.
Kategori yang berdekatan cukup mirip, sedangkan yang berlawanan diagonal sangat tidak mirip.
Apakah arti semua ini? Teorinya berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan perputaran terendah ketika kepribadian dan
pekerjaan cocok. Seorang yang realistis dalam pekerjaan yang realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen
dibandingkan orang realistis dalam pekerjaan investigatif. Seorang yang realistis dalam pekerjaan sosial berada dalam
situasi yang paling tidak kongruen. Poin penting dari model ini adalah bahwa orang-orang yang memiliki pekerjaan yang
kongruen dengan kepribadiannya seharusnya lebih puas dan kurang berisiko mengundurkan diri dibandingkan orang-
orang yang memiliki pekerjaan yang tidak kongruen.
- Kecocokan Orang-Organisasi
Para peneliti telah mengamati kecocokan orang dengan organisasi sebagaimana dengan pekerjaan. jika sebuah organisasi menghadapi
lingkungan yang dinamis dan berubah serta membutuhkan pekerja untuk siap mengubah tugastugas dan berpindah antartim dengan
mudah, maka yang lebih penting adalah melihat kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi dibandingkan
dengan karakteristik setiap pekerjaan.
Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai
dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya. Misalnya, dengan
menggunakan terminologi Lima Besar, kita dapat mengharapkan bahwa orang-orang yang sangat ekstrover cocok dengan budaya
agresif dan berorientasi tim, bahwa orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang berfokus
pada keagresifan, dan bahwa orang dengan sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan organisasi yang menekankan inovasi
dibandingkan standardisasi. Mengikuti panduanpanduan ini pada saat merekrut, membantu mengidentifikasi pekerja-pekerja baru
yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang kemudian, menghasilkan kepuasan pekerja dan mengurangi jumlah pekerja yang
mengundurkan diri (perputaran). Riset pada kecocokan orang-organisasi juga telah melihat apakah nilai-nilai orang cocok dengan
budaya organisasi. Kecocokan ini memprediksi kepuasan kerja, komitmen pada organisasi, dan perputaran yang rendah. Beberapa
riset mendapati bahwa kecocokan orangorganisasi lebih penting dalam memprediksi perputaran pekerja di negara kolektivistik (India)
daripada di negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).
 Studi Kasus Kepribadian : Pengaruh Kepribadian terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kabupaten Ciamis

Dinas Sosial Kabupaten Ciamis merupakan salah satu instansi yang ada di Kabupaten
Ciamis yang tentunya memiliki visi dan misi. Untuk mewujudkan misi tersebut
diperlukan SDM yang memiliki kinerja yang profesional. Adapun peraturan yang
mengatur untuk mewujudkan visi dan misi juga memiliki SDM yang kinerjanya
profesional yaitu Peraturan Bupati Ciamis Nomor 44 Tahun 2016 Tentang Tugas,
Fungsi dan Tata Kerja Unsur Organisasi Dinas Sosial. Tugas pokok dari Dinas Sosial
Kabupaten Ciamis itu sendiri yaitu sebagai unsur pelaksana urusan pemerintahan
bidang sosial.
Banyak faktor yang mempengaruhi tidak tercapainya kinerja pegawai Dinas Sosial
Kabupaten Ciamis, dua diantaranya adalah sikap dan kepribadian pegawai itu sendiri.
Sikap atau attitude merupakan suatu kecenderungan yang dipelajari untuk merespon
dengan cara menyenangkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan
dengan objek tertentu. Kenyataan menunjukan bahwa kepribadian pegawai Dinas
Sosial Kabupaten Ciamis masih perlu ditingkatkan. Sebab masih banyak pekerjaan
yang tidak terlaksana sebagaimana mestinya karena memiliki kepribadian yang kurang
tepat. Sehingga itu akan menghambat tercapainya visi dan misi di Dinas Sosial
Kabupaten Ciamis.
Kepribadian berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sebagaimana dalam
Wibowo (2013:15) Kepribadian adalah karakteristik individu yang
menunjukkan kecenderungan identitasnya melalui pemikiran, emosi dan
perilaku yang merupakan produk interaksi antara genetik dan pengaruh
lingkungan. (Wibowo, 2013:15). Kepribadian muncul karena individu
mempunyai banyak pengalaman yang didapat dari keterbukaannya
terhadap hal-hal yang baru yang akan berpengaruh terhadap aktivitas
individu. Dengan demikian baik secara teoritis maupun praktis
menunjukkan bahwa kepribadian memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja pegawai.
Pembahasan
Kinerja pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Ciamis dipengaruhi oleh
kepribadian, hasil perhitungan analisis koefisien korelasi pegawai
sebesar 0,548 yang artinya memiliki tingkat hubungan sedang dengan
tingkat pengaruh 30,03 % sedangkan 69,97 % disebabkan oleh faktor
lain yang tidak diteliti. Hal ini sejalan dengan hasil uji hipotesis yaitu
tHitung > tTabel atau 3,771 > 2,032 menunjukkan adanya pengaruh
signifikan dari kepribadian terhadap kinerja pegawai Dinas Sosial
Kabupaten Ciamis
Kinerja pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Ciamis dipengaruhi oleh sikap dan
kepribadian, hasil perhitungan analisis koefisien korelasi pegawai sebesar 0,5744
yang artinya memiliki tingkat hubungan sedang dengan tingkat pengaruh 32,99 %
sedangkan 67,01 % disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti. Hal ini sejalan
dengan hasil uji hipotesis yaitu Fhitung > Ftabel atau 8,225>3,28 menunjukkan
adanya pengaruh positif dari sikap dan kepribadian terhadap kinerja pegawai
Dinas Sosial Kabupaten Ciamis. Sikap dan kepribadian kinerja pegawai.
Artinya jika pegawai memiliki sikap dan kepribadian yang baik, maka kinerjanya
juga akan baik dan begitu sebaliknya, jika pegawai memiliki sikap dan kepribadian
yang jelek maka sikap dan kepribadiannyapun akan jelek. Jadi dengan demikian
kinerja (performance) adalah suatu hasil yang telah dikerjakan dengan rangka
mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum
serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Bagi
Lembaga atau Organisasi kinerja dimaksud adalah hasil kerja kepala organisasi
tersebut beserta anggota atau perangkat yang dicapai dalam suatu periode tertentu.
Studi Kasus Nilai :
Kasus : Adam adalah seorang karyawan di salah satu perusahaan jasa yang selalu
menutamakan nilai-nilai keramahan, tanggap dan tepat waktu, maka Adam dituntut untuk
memiliki sifat-sifat tersebut. Untungnya Adam lahir dan tumbuh dalam keluarga yang
mengutamakan nilai-nilai tersebut, jadi tidak ada halangan bagi Adam untuk menjalankan
tugasnya, hanya saja karena ini kali pertama Adam bekerja pada suatu perusahaan, ia masih
tidak dapat menahan stabilitas emosinya dengan baik, akibatnya ia tidak tahan terhadap
tekanan atau stress dan terus merasa gelisah. Karena emosi negatif yang dimiliki oleh
Adam menyebabkan pekerjaannya tidak sesuai dengan hasil yang diharapkan oleh
manajernya.
Kesimpulannya, jadi seseorang harus memiliki kepribadian yang diharapkan untuk
suatu perusahaan agar orang tersebut dapat berkontribusi untuk kemajuan
perusahaan. Kepribadiaan seseorang juga harus dijalankan dengan emosi yang stabil
agar tidak mengganggu pekerjaan yang ia kerjakan, kepribadian dan emosi seseorang
harus berjalan sesuai dengan tuntutaan perusahaan tempat ia bekerja.Dan faktor dari
kepribadian sangat berpengaruh pada kebiasaan seseorang bagaimana berprilaku
sehari-hari..
Saran dari kasus diatas adalah faktor kepribadian seseorang sangat mempengaruhi sikap
seseorang di masa yang akan datang dengan kebiasaan-kebiasaan yang ia jalani sehari-hari.
Menurut saya yang sangat berpengaruh adalah faktor lingkungan misalnya di dalam keluarga,
keluarga tempat utama untuk mengajarkan prilaku yang baik sesuai dengan adat istiadat serta
Agama yang dianut oleh setiap masyarakat yang memiliki aturan-aturan tertentu dan dijalani
dalam suatu keluarga tersebut. Sehingga sejak kecil harus sudah diajarkan nilai dan norma serta
kebiasaan baik yang akan menjadi bekal dimasa depan yang nantinya akan berguna kelak ia
sudah besar di lingkungan perusahaan. Dan seseorang harus bisa mengkontrol emosi di dalam
subuah pekerjaan, karena jika ia bekerja dengan penuh emosi maka pekerjaan yang dijalankan
tidak akan menghasilkan pekerjaan yang baik dan akan merugikan perusahaan.
Terima kasih atas waktu Anda!