Perilaku Organisasi - KEPRIBADIAN DAN NILAI

Ringkasan Organizational Behavior (Stephen P. Robbins)

Para psikolog cenderung mengartikan kepribadian sebagai suatu konsep dinamis yang
mendeskripsikan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang.
Gordon Allport (70 tahun yang lalu) mengartikan kepribadian Organisasi dinamis dalam
sistem psikofiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik
terhadap lingkungannya.
Faktor yang memperngaruhi Kepribadian
1. Faktor keturunan
Ada tiga dasar yang menjelaskan bahwa faktor keturunan menentukan kepribadian
seseorang
a. Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak.
Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat
dikaitkan dengan karakteristik genetis bawaan.
b. Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Kepribadian anak kembar yang dibesarkan dikeluarga yang berbeda ternyata lebih mirip
dengan saudara kembarnya dibandingkan kepribadian seorang kembar identik dengan
saudara-saudara kandungnya yang dibesarkan bersama-sama.
c. Meneliti konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi
2. Faktor lingkungan
Lingkungan adalah dimana tempat kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga,
teman-teman, dan kelompok social; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Budaya
membentuk norma, sikap, dan nilai yang diwariskan dari 1 generasi ke generasi berikutnya
serta menghasilkan kosistensi berjalannya waktu. Ideology yang secara instens berakar
disuatu kultur mungkin hanya akan berpengaruh sedikit pada kultur yang lain akan tetapi
pada umummnya stabil dan kosisten, dapat berubah tergantung pada situasi dan kondisi
yang dihadapinya.
Akan tetapi faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi
potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Sifat sifat Kepribadian
Mengapa sifat-sifat kepribadian menjadi suatu hal yang mendapatkan perhatian yang cukup
besar? Hal ini dikarenakan para peneliti telah lama meyakini bahwa sifat-sifat kepribadian
dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan
individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Myers Briggs type indicator(MBTI) adalah instrument penilaian kepribadian yang paling
sering digunakan, instrument yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu
akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu serta dijabarkan sebagai berikut.
Ekstraver vs Introver individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai
individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas; sedangkan introvert digambarkan sebagai
individu yang pendiam dan pemalu
Sensitive vs Intuitif individu dengan karakteristik sensitive digambarkan yang praktis dan
lebih rutinitas dan urutan serta berfokus pada detail; sedangkan Intuitif mengandalkan
proses-proses tidak sadar dan melihat gambaran umum
Pemikir vs Perasa individu dengan karakter pemikir menggunakan alas an dan logika
untuk menangani berbagai masalah; sedangkan perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi
pribadi mereka.
Memahami vs Menilai individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami
menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur; sedangkan
menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Indicator ini banyak digunakan dalam dunia bisnis maupun angkatan bersenjata akan tetapi
sebagai bukti menunjukkan bahwa ukuran ini kurang valid yaitu memaksakan seseorang
intuk diketegorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lainnya dengan kata lain tidak ada

yang berada pada posisi tengah-tengah, meskipun kadang-kadang individu bisa jadi
ekstrober dan introver pada tingkatan tertentu. Hal ini bisa menjadikan sebuah alat ukur
untuk meningkatkan kesadaran diri dan memandu karier, akan tetapi tidak berhubungan
dengan prestasi kerja serta tidak bisa digunakan sebagai tes seleksi karyawan.
Model lima besar, John Bearden telah membuktikan bagaimana cara membuat dan
memikirkan kembali cara mengatur individu. Selama beberapa tahun terakhir penelitian
mendukung bahwa 5 dimensi dasar saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi
yang signifikan dalam kepribadian manusia. Faktor 5 besar mencakup :
Ekstraversi (exstraversion). Dimensi ini mengatakan tingkat kenyamanan seseorang dalam
berhubungan dengan individu lain. Individu yang Ekstraversi cenderung suka berkelompok,
tegas, dan mudah bersosialisasi; sebaliknya introversi cenderung suka menyendiri dan
pendiam.
Mudah akur dan bersepakat (Agreeblesness). Dimensi ini mengatakan kepatuhan individu
terhadap individu yang lainnya. Individu yang suka besepakat adalah individu yang senang
bekerjasama, hangat dan penuh kepercayaan. Sebaliknya individu yang tidak suka
bersepakat cenderung dingin, tidak ramah dan suka menantang.
Sifat berhati-hati (Conscientiousness). Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan artinya
individu yang sangat berhati-hati adalah yang bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan
serta gigih; sebaliknya individu yang berhati-hati rendah cenderung mudah bingung, tidak
teratur serta tidak dapat diandalkan.
Stabilitas emosi (Emotional Stability). Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk
menahan stress. Individu yang tingkat emosi yang positif cenderung tenan, percaya diri dan
memiliki pendirian yang teguh. Sebaliknya Individu yang tingkat emosi yang negative
cenderung mudah gugup, khawatir, depresi dan tidak memiliki penndian yang teguh.
Terbuka terhadap hal-hal baru (Openess to Experience). Dimensis ini mengelompokan
individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadaphal-hal baru. Individu yang
sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tau, dan sensitive terhadap hal-hal yang bersifat
seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung konvensional dan merasa nyaman
dengan hal-hal yang sudah ada.
Selain menyediakan kerangka kerja kepribadian yang menyatu, penelitian mengenai Model
5 besar juga menemukan keterkaitan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dengan
prestasi kerja individu. Fakta yang lebih besar menunjukkan bahwa individu yang dapat
dipercaya, dapat diandalkan, bertanggungjawab, mampu membuat rencana, terorganisasi,
pekerja keras, gigih dan berorentasi pada prestasi cenderung mempunyai prestasi kerja
yang lebih tinggi dalam sebagian kerja jika bukan semua pekerjaan.
MENILAI KEPRIBADIAN
Alasan kenapa seorang menejerial perlu mengetahui bagaimana cara menilai pekerjaan
adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna salam
membuat keputusan perekrutan. Nilai kepribadian juga dapat digunakan untuk meramalkan
calon terbaik untuk suatu pekerjaan disamping agar lebih memahami dan lebih baik dalam
mengatur individu yang bekerja pada mereka.
Ada 3 cara utama untuk menilai kepribadian:
1. Survei Mandiri
Survey mandiri adalah survey yang umum digunakan yaitu dengan mengisi sendiri form
pengisian. Survey mandiri banyak kekurangan misalnya berbohong untuk mendapatkan nilai
terbaik, juga akurasi yang tidak tepat karena kondisi emotional sangat mempengaruhi waktu
pengisian.
2. Survey peringkat oleh pengamat
Survey peringkat bisa dilakukan dengan melakukan penilaian yang dilakukan teman
sejawat, survey ini bisa dijadikan pertimbangan yang lebih baik atas keberhasilan suatu
pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorschach Inkbolt test dan Thematic Apperception test-TAT)
Rorschach Inkbolt test adalah individu diminta unutk menyatakan menyerupai apakah inkblot

dan Thematic Apperception test-TAT adalah individu dimintai menuliskan kisah dari
serangkaian gambar pada kartu. Akan tetapi cara ini jarang digunakan dikarenakan adanya
ketidak seragaman mengartikan.
Sifat kepribadian yang mempengaruhi perikalu organisasi
Evaluasi inti diri (Core self evaluation), konsep ini mengatakan bahwa individu memiliki
pandangan akan dirinya sendiri, ada 2 hal dalam evaluasi inti diri yaitu positif dan negative.
Artinya positif adalah individu menyukai diri sendiri, menganggap diri mereka efektif, cakap
dan mengendalikan lingkungan mereka, sedangkan negative menganggap diri mereka tidak
berdaya atas lingkungan mereka.
Evaluasi inti diri ditentukan 2 elemen yaitu
1. Harga diri (seft esteem) adalah tingkat menyukai atau tidak menyukai diri sendiri dan
tingkat sampai mana individu menganggap diri mereka berharga dan tidak berharga sebagai
seorang manusia.
2. Lokus kendali (locus of control) adalah tingkat dimana individu yakin akan mereka adalah
penentu nasib mereka sendiri. Internal (ilternals) adalah individu yakan bahwa mereka
pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada mereka sedangkan eksternal (externals)
adalah individu yakin bahwa apa pun dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan
dan kesempatan.
Machiavellianisme (Machiavellianisme-mach) berasal dari nama niccolo Machiavelli
berpendapat tentang bagaimana cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Individu
dengan Machiavellianisme cenderung pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan
yakin bahwa hasil lebih penting dari pada proses. Namun sifat Machiavellianisme dapat
diredam oleh faktor-faktor situasional yaitu :
1) Ketika mereka berinterasi secara langsung dengan individu lain, bukan secara tidak
langsung
2) Ketika situasi mempunyai sedikit peraturan, yang memungkinkan kebebedan improvisasi
3) Bila keterlibatan emosional dengan detail-detail yang tidak relevan dengan keberhasilan
menggangu individu mach yang rendah
Narsisme (nascissism) adalah individu yang mendeskripsikan yang menpunyai rasa
kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, mengutamakan diri
sendiri dan arogan. Menurut penelitian individu tipe ini mempunyai pandangan mereka
adalah peminpin yang labih baik bila dibandingkan rekan-rekan mereka sedangkan atasan
mereka menilai mereka pemimpin yang buruk.
Pemantau diri (self monitoring) merujuk pada kemampuan seorang individu untuk
menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal. Mereka sangat peka
terhadap isyarat-isyarat eksternal dan mampu menyesuaikan perilaku dengan situasi yang
berbeda-beda.
Pengambil Resiko, kecenderungan untuk mengambil atau menghindari resiko telah terbukti
berpengaruh terhadap berapa lama waktu yang dibutuhkan manajer untuk membuat
keputusan dan berapa banyak informasi yang mereka butuhkan untuk membuat pilihan.
Kepribadian tipe A adalah individu yang luar biasa kompetitif dan selalu terlihat mengalami
keterdesakan waktu. Karakteristik kepribadian tipa A yaitu :
1) Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat
2) Merasa tidak sabaran
3) Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada saat yang
bersamaan
4) Tidak dapat menikmati waktu luang
5) Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang
bisa mereka peroleh.
Berbeda dengan kepribadian tibe B, jarang tergoda oleh keinginan untuk mendapatkan
sejumlah hal yang terus meningkatkan atau berpartisipasi dalam serangkaian peristiwa yang
terus berkembang dengan jumlah yang selalu berkurang. Karakteristik tipe B adalah :
1) Tidak pernah pengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran

2) Merasa tidak perlu memperlihatkan atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi

mereka kecuali atas tuntusan situasi
3) Bersenang-senang dan bersantai daripada berusaha menunjukkan kenggulan mereka
4) Bisa santai tanpa merasa bersalah.
Kepribadian proaktif (Proactive personality) cenderung oportunis, berinisiatif, berani
bertindak, dan tekun sehingga berhasil mencapai perubahan yang berarti. Mereka
menciptakan perubahan positif dalam lingkungan tanpa memperdulikan batasan dan
halangan sehingga individu yang proaktif sangan dibutuhkan dalam perusahaan. Individu
proaktif juga cenderung mencari informasi pekerjaan mengenai organisasi,
mengembangkan kontak posisi yang tinggi, terlihat dalam perencanaan karier, dan tekun
ketika menghadapi rintangan-rintangan karier.
Kepribadian Dan Kultur Nasional
Tidak ada tipe kepribadian umum untuk suatu Negara tertentu, Menemukan pengambil
resiko yang tinggi dan rendah hampir setiap kultur. Namun, kultur suatu Negara
mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya. Terbukti bahwa
kultur-kultur berbeda berdasarkan hubungan individu dengan lingkungan mereka. Dalam
beberapa kultur orang-orang yakin bahwa mereka bisa mendominasi lingkungan mereka
sedangkan dinegara lain yakin bahwa kehidupan pada dasarnya telah ditentukan
sebelumnya oleh kekuatan yang lain.
NILAI
Nilai (Value) menunjukkan alas an dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir
tertentu lebih disukai secara pribadi atau social dibandingkan cara pelaksanaan atau
keadaan akhir yang berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ideide seorang individu mengenai hal-hal yang bener, baik atau diinginkan. Nilai mempunyai
sifat isi dan intensitas. Sifat isi menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir
dari kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut.
Jadi ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya kita kenal dengan
sistem nilai (value sistem) orang tersebut.
Nilai mempuyai kecenderungan yang relative stabil dan berlangsung lama. Sejak kecil kita
diberi tahu bahwa perilaku-perilaku tertentu pantas atau tidak. Pembelajaran nilai secara
absolute atau secara Hitam atau Putih inilah yang setidaknya menjamin kestabilan dan
daya tahan nilai tersebut.
Pentingnya Nilai
Nilai sangat penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar
pemahaman dan motivasi individu, dan dikarenakan berpengaruh juga pada persepsi kita.
Secara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku, misal sebuah perusahaan dan
memiliki pendangan bahwa pengalokasian imbalan berdasarkan pretasi kerja adalah benar,
sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah. Sehingga hal
tersebut memicu untuk tidak berupaya semaksimal mungkin karena bagaimana pun juga,
hal tersebut tidak akan menghasilkan lebih banyak imbalan.
Jenis Nilai
Rokeach value survey (Milton Rokeach), terdiri dari 18 pokok nilai individu, satu kumpulan
disebut nilai terminal (terminal value) merujuk pada keadaan keadaan akhir yang
diinginkan yang merupakan tujuan yang dicapai seseorang selama hidupnya. Kumpulan
lainnya yaitu nilai instrumental (Instrumental value), merujuk pada perilaku atau cara-cara
yang lebih disukai untuk mencapai suatu terminal. Penelitian RVS berubah-ubah diantara
setiap kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama. Perbedaan ini
menjadi sulit ketika kelompok-kelompok tersebut harus bernegosiasi satu sama lainnya
serta dapat menimbulkan konflik ketika harus berhadapan mengenai kebijaksanaan
ekonomi dan social organisasi.
Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru

mengenai nilai kerja ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari
kelompok atau generasi yang berbeda beda dalam angkatan kerja. Kelompok kerja
kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain:
1) Tidak bisa membuat asumsi bahwa kerangka ini bisa diterapkan secara universal
diseluruh kultur
2) Terdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga
memerlukan kerangkan intuitif
3) Hal ini merupakan kategori-kategori yang tidak tepat.
Pemahaman bahwa nilai individual berbeda tetapi cenderung mencerminkan nilai social
pada periode dimana individu tumbuh dapat menjadi sebuah masukan yang berharga dalam
menjelaskan dan memprediksi perilaku. Karyawan pada usia 60-an akhir, misalnya
cenderung lebih bisa menerima otoritas bila dibandingkan rekan-rekan kerja mereka yang
usianya 10 15 tahun lebih muda. Bila dibandingkan pada orang tua mereka, pekerja yang
usia 30-an kemungkinan besar menolak keras jika harus bekerja pada akhir pekan dan lebih
mudah meninggalkan pekerjaan pada karier menengah untuk mengejar karier lain yang
memberikan lebih banyak waktu luang.
Nilai, Kesetiaan dan Perilaku Etis
Skandal-skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian
fakta, dan konflik-konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan, apakah hal
ini dapat menurunkan etika bisnis?
Penurunan dalam standard - standard etika, mungkin kita mendapatkan sebuah penjelasan
yang masuk akal. Bagaimanapun, manajer terus melaporkan bahwa tindakan atasan
mereka merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam
organisasi mereka. Dengan fakta ini, nilai yang dimiliki oleh individu yang berada pada posisi
manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh iklim etis dalam
sebuah organisasi.
Generasi Boomer naik ketingkat menajemen yang lebih tinggi, pada posisi manajer
menengah dan puncak. Kesetiaan Generasi boomer adalah pada karier mereka serta focus
perhatian mereka pada menjadi nomor satu. Potensial sekarang adalah pada generasi X
yang sedang bergerak menuju celah-celah manajemen menengah dan dengan segera akan
naik ke manajemen puncak. Karena dangat menghargai hubungan, mereka cenderung
mempertimbangakan implikasi etis dari tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain
disekitar mereka. Sehingga dapat dilihat peningkatan standatd etika dalam bisnis selama
satu atau dua decade berikutnya semata-mata sebagai hasil dari nilai yang berubah dalam
posisi manajemen.
Nilai Lintas Kultur
Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 1970-an oleh Geert Hofstede, ia
menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang
berbeda beda, dimensi tersebut adalah :
1. Jarak kekuasaan (power distance). Tingkatkan dimana individu dalam suatu Negara
setuju bahwa kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak sama.
Kultur-kultur seperti ini cenderung mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak mendukung
mobilitas warga negaranya ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah menunjukkan
bahwa kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan dan kekayaan karena
menekankan pada persamaan dan peluang.
2. Individualisme (individualism) versus kolektivisme (collectivism). Individualisme adalah
tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota
suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak-hak individual. Kolektivisme menekankan
kerangka social yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka
untuk menjaga dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas (masculinity) versus feminitas (feminity). Tingkatan dimana kultur lebih
menyukai peran-peran maskulin tradisioanal seperti pencapaian, kekuatan, dan
pengendalian versus kultur yang memandang pria dan wanita memiliki kedudukan yang

sejajar. Penilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bahwa terdapat peran yang terpisah
untuk pria dan wanita, dengan pria yang mendominasi. Penilaian feminitas yang tinggi
berarti bahwa terdapat sedikit perbedaan antara pria dan wanita, ini juga tidak berarti
menekankan persamaan antara pria dan wanita.
4. Penghindaran ketidakpastian (uncertainity avoidance). Tingkatan ini dimana individu
dalam suatu Negara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur.Individu
memiliki tingkat kekhawatiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas.
Kultur ini cenderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk
mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu cemas akan
ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini.
5. Orientasi jangka panjang (long term orientation) versus orientasi jangka pendek (short
term orientation). Individu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan
menghargai penghematan,ketekunan, dan tradisi. Sedangkan individu kultur jangka pendek
menghargai masa kini;perubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak mewakili
halangan-halangan menuju perubahan.
Kerangka globe untuk menilai kultur (Global leadership and Organizatioanal Behavior
Effectiveness) adalah sebuah penyelidikan lintas cultural mengenai kepemimpinan dan
kultur nasional yang terus menerus dilakukan dan tim globe mengidentifikasi 9 dimensi
dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain:
1. Ketegasan. Tingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk
bersikap tegar, konfrontatif, tegas,dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut
2. Orientasi masa depan.Tingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan
menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti perencanaan, investasi
masa depan, danpenundaan kepuasan. Hal ini sama dengan orientasi jangka panjang atau
jangka pendek milik Hofstede.
3. Perbedaan gender. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan
peran gender (dimensi maskulinitas-femininitas)
4. Penghindaran ketidakpastian. Tim globe mendifinisikan istilah ini sebagai kepercayaan
masyarakat terhadap norma dan prosedur social untuk mengurangi ketidak mampuan dalam
memprediksi kejadian masa depan.
5. Jarak kekuasaan. Tim globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota
suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi secara tidak adil.
6. Individualisme/kolektivisme. Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana individu
didorong untuk situasi-situasi sosialnuntuk bergabung dalam kelompok-kelompok suatu
organisasi dalam masyarakat.
7. Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini mencakup hal luas dari bagaimana anggota
suatu institusi social merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok kecil seperti
keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja
8. Orientasi kinerja. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan
menghargaianggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan.
9. Orientasi kemanusiaan. Tingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan
menghargai individu untuk bersikap adil,altruistis (mendahulukan kepentingan individu lain),
murah hati, perhatian,dan baik terhadap individu lain.
Implikasi terhadap PO.
Po telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep-konsepnya harus mencerminkan
nilai-nilai cultural yang berbeda dari individu di negara-negara yang berbeda. Untungnya
terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang
memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep-konsep PO dapat diterapkan secara
universal pada seluruh kultur dan di mana konsep-konsep tidak bisa diterapkan. Dalam babbab selanjutnyakita akan berhenti secara berkala untuk dapat menilai apakah temuantemuan PO dapat diterapkan secara umum dan bagaimana temuan-temuan tersebut perlu
dimodifikasi di Negara yang berbeda.
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu dengan tempat kerja
1. Kesesuaian individu-pekerjaan
Teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) teori ini didasarkan pada

pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian seseorang individu dengan

pekerjaan. Holland menghadirkan 6 type kepribadian yaitu

Jenis Karakteristik-karakteristik kepribadian Pekerjaan-pekerjaan yang kongkruen

Realistis: lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan
koordinasi Pemalu,sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis
Mekanik,operator alat bor, pekerjaan lini perakitan, petani
Investigatif: Lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berfikir, berorganisasi dan
memahami Analisis, tidak dibuat-buat, ingin tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli
matematika, dan pembawa berita
Sosial : Lebih menyukai aktivitas social seperti membantu dan mengarahkan orang lain
Suka bergaul, ramah, kooperatif, pengertian Pekerja social, guru, konselor, psikologi klinis
Konvensional : lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan yang rapid an tidak
ambigu Patuh, efisien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer perusahaan,
kasir bank, juru tulis
Giat : Lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk
mempengeruhi oranglain dan memperoleh kekuasaan Percaya diri, ambisius, energik,
mendominasi Pengacara, agen real estate, humas, manajer bisnis
Artistic : lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis memungkinkan ekspresi yang
kreatif Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealisistis, emosional, tidak praktis
Pelukis, musisi, penulis, desainer interior
Holland telah mengembangkan sebuah kuesioner vocational preference inventory yang
memuat 160 jenis pekerjaan. Responden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai atau
tidak, dan jawaban-jawaban tersebut digunakan untuk membentuk profil kepribadian. Teori
tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok, kepuasan
menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran karyawan terendah. Individu dengan
karakteristik social harus melakukan pekerjaan social, invidu konvensional melakukan
pekerjaan konvensional dan selanjutnya. Ada 3 point utama model ini,yaitu :
a. Terdapat perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara para individu
b. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
c. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus
merasa lebih nyaman dan memungkinkan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila
dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian
mereka.
Kesesuaian Individu Organisasi
Selama bertahun-tahun pembahasan telah diperluas hingga mencakup penyepadanan
individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan. Berkaitan dengan organisasi
menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah-ubah serta membutuhkan karyawan
yang siap mengubah tugas dan bergerak secara mudah dalam tim. Adalah penting bahwa
kepribadian para karyawan sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi dari pada hanya
dengan karakteristikkarakteristik dari pekerjaan tertentu.
Penelitian terhadap kesesuaian individu organisasi juga menelaah nilai individu dan
apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan
dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap
organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lenih rendah. Mengikuti pedoman ini pada
saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan
kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih
tinggi dan perputaran karyawan lebih rendah.
OCP (organizational Culture Profile) bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai
dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik-karakteristik mereka berdasarkan
pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai-nilai
yang dinilai dalam OCP menghasilkan nilai-nilai yang menempati nilai tertinggi dalam

piramida OCP.
Ringkasan Dan Implikasi Untuk Menajer
Kepribadian. Pada peneliti pada pertengahan tahun 1980-an berusaha mencari keterkaitan
antara kepribadian dan prektasi kerja. Hasil penelitian selama lebih dari 80 tahun tersebut
adalah kepribadian dan pretasi kerja tidak terkait secata berarti dalam semua sifat atau
situasi. Tetapi terkait dengan upaya di tempat kerja terdapat bukti yang impresif bahwa
individu yang mendapat nilai tinggi dalam sikap berhati-hati, ekstraversi, dan stabilitas emosi
cenderung merupakan karyawan yang bermotivasi tinggi. Tentu saja, faktor faktor seperti
situasional perlu dipertimbangkan.
Nilai. Menilai individu sangat penting walaupun tidak memiliki pengaruh langsung terhadap
perilaku, tapi nilai sangat memengaruhi sekap, perilaku, presepsi seseorang. Dengan
beranggapan bahwa nilai-nilai setiap individu berbeda, manajer dapat menggunakan RVS
untuk menilai apakah nilai-nilai mereka sejalan dengan nilai-nilai dominan organisasi.
Prestasi kerja dan kepuasan kerja para karyawan cenderung lebih tinggi bila nilai-nilai
mereka sangat sesuai dengan organisasi. Hal ini member alasan bagi para manajer untuk
berusaha keras selama penyeleksian karyawan guna mencari kandidat yang tidak hanya
memiliki kemampuan, pengalaman, dan motiivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang
sesuai dengan sistem nilai organisasi.