MAKALAH

KEPRIBADIAN DAN NILAI

DOSEN PEMBIMBING :
ANASTASIA SRI MENDARI, S.E., M.M.

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 4

1. Agnes Febyyana / 2122097

2. Audy Vionika / 2122091
3. Anggriani Manalu / 2122111
4. Fadillah Sekar Ningrum / 2122098
5. Rizki Fatricia Purba / 2122108

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS KATOLIK MUSI CHARITAS
PALEMBANG
2022
 Kata pengantar

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan
hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul "Kepribadian dan Nilai.”
Makalah disusun untuk memenuhi tugas Mata Pelajaran Perilaku
Organisasi. Selain itu, makalah ini bertujuan menambah wawasan
tentang bagaimana kepribadian terbentuk dan nilai-nilai yang harus tertanam
sebagai pelaku organisasi bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Anastasia Sri Mendari,
S.E., M.M.selaku dosen Mata kuliah Perilaku Organisasi. Ucapan terima kasih
juga disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu diselesaikannya
makalah ini.
Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab
itu, saran dan kritik yang membangun diharapkan demi kesempurnaan
makalah ini.

Palembang 18 Maret 2022

Penulis
 PEMBAHASAN

1. MENJELASKAN KEPRIBADIAN, CARA PENGUKURANNYA, DAN

FAKTOR-FAKTOR PEMBENTUKNYA
Kita semua memilki kepribadian yang berbeda-beda. Maka dari itu kita perlu
meninjau riset tentang kepribadian dan hubungannya dengan perilaku.orang-orang
juga berbeda dalam nilai-nilai mereka,maka dari itu kita perlu melihat bagaimana
nilai-nilai membentuk banyak perilaku terkait pekerjaan.
a) Kepribadian
Menurut Gordon Allport, meyakini bahwa manusia adalah makhluk
rasional yang digerakkan kesadaran, yang berdasar pada masa kini, masa
depan, dan bukan masa lalu.
Allport meyakini bahwa, tingkah laku seseorang adalah sesuatu yang terus-
menerus bergerak, sehingga konsep utama teorinya adalah motivasi yang
membuat seseorang terus bergerak. Dia juga memandang kepribadian sebagai
organisasi dinamik dalam sistem psikofisik individu yang menentukan
penyesuaian unik dengan lingkungannya.
b) Mengukur Kepribadian
Alasan paling penting mengapa manager perlu mengetahui bagaimana
mengukur kepribadian adalah bahwa riset telah menunjukkan kegunaan uji
kepribadian dalam keputusan perekrutan dan membantu manager memprediksi
siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat yang paling umum untuk
mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri dimana individu
mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian faktor seperti “ saya sangat
khawatir tentang masa depan “.
c) Pembeda Kepribadian
Sebuah debat awal dalam riset kepribadian berpusat kepada, apakah
kepribadian seseorang merupakan faktor hereditas (keturunan) atau
lingkungan. Kepribadian tampaknya merupakan hasil dari keduanya: meskipun
 demikian riset cenderung mendukung pentingnya faktor hereditas
dibandingkan lingkungannya. Hereditas merujuk pada faktor-faktor yang
ditentukan saat konsepsi. Figur fisik, fitur-fitur wajah, jenis kelamin, komposisi
oto dan refleks, level energi dan ritme biologis umumnya dianggap benar-benar
atau secara substansial dipengaruhi oleh orang tua dengan biologis, fisik dan
pembentukan psikologis orang tua kandung anda. Pendekatan genetik
berpendapat bahwa penjelasan akhir dari kepribadian seorang individu adalah
struktur molekul gen yang terletak dalam komosom. Jika hereditas memainkan
sedikit atau tidak ada perangan dalam menentukan kepribadian, anda akan
mengharapkan mendapati sedikit kesamaan antara kembar yang terpisah.
Namun, harap peneliti telah menemukan, bahwa hereditas memengaruhi sekitar
50% dari kesamaan kepribadian antara anggota.
Riset telah menunjukkan bahwa kepribadian lebih dapat diubah dalam
masa pertumbuhan dan lebih stabil diantara orang dewasa. Pekerjaan awal
dalam kepribadian mencoba untuk mengidentifikasi dan melabel kararteristik
bertahan yang menjelaskan perilaku seseorang, termasuk rasa malu, agresif,
penyerahan diri, malas, ambisius, setia dan takut. Ketika seseorang
menampilkan kararteristik ini dalam sejumlah besar situasi, kita menyebutnya
kararteristik-kararteristik kepribadian dari orang itu.

2. INDIKATOR TIPE MYERS-BRIGGS

Indikator adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling umum digunakan
didunia. Para resposden diklarifikasikan sebagai ekstrover atau introver( E atau I ) ,
perasa atau intuitif ( S atau N ), memikirkan atau merasakan ( T atau F ) , dan menilai
atau menerima ( J atau P ) :
a) Ekstrover ( ekstrovered – E ) versus introver ( intraverted – I ).
Individu individu ekstrover ramah , pandai bersosialisasi , dan percaya diri.
Introver tenang dan pemalu
b) Perasa ( sensing – S ) versus intuitif ( intuitive – N ).
 Tipe perasa praktis serta memilih rutin dan urutan . mereka fokus pada detail.
Intiutif bergantung pada proses tidak sadar dan melihat pada “ gamabaran besar
“.
c) Memikirkan ( thingking – T ) versus merasakan ( feeling – F ).
Tipe yang memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk
menangani masalah. Tipe yangmerasakan berpegang pada nilai nilai dan emosi
pribadi mereka.
d) Menilai ( judgind – J ) Versus menerima ( perceiving – P ).
Tipe yang menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur.
Tipe yang menerima fleksibel dan spontan.

3. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR

5 dimensi dasar yang mendasari semua yang lainnya dan mencakup hampir
semua variasi signifikan dalam kepribadian manusia. Skor tes dari kararteristik-
kararteristik ini sangat baik dalam memprediksi bagaimaan orang berprilaku dalam
berbagai situasi kehidupan nyata. Inilah faktor-faktor lima Besar :
a) Ekstraversi.
Dimensi ekstravensi menampilkan level kenyamanan kita di dalam hubungan.
Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri, dan mampu bersosialisasi.
Introver cenderung pemalu, penakut dan tenang.
b) Keramahan.
Dimensi keramahan merujuk pada kecenderungan seorang individu untuk
memahami orang lain. Orang yang ramah kooperatif, hangat dan
mempercayai. Orang yang berskor rendah diingin, tidak ramah dan antagonis.
c) Kehati-hatian.
Dimensi kehati-hatian adalah sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat
hati-hati bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka
yang berskor rendah pada dimensi ini mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak
dapat diandalkan.
d) Stabilitas Emosional.
Dimensi stabilitas emosional sering dilabeli dengan kebalikannya, uring-
uringan menunjukkan kemampuan seseorang untuk menghadapi stress. Orang
dengan stabilitas emosional positif tinggi cenderung tenang, percaya diri, dan
aman. Mereka dengan skor negatif tinggi cenderung gugup, cemas, depresi
dan tidak aman.
e) Keterbukaan pada Pengalaman.
Dimensi keterbukaan pada pengalaman mencakup kisaran minat dan
ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuks kreatif, ingin tahu dan
secara artistik sensitif. Sebaliknya, mereka yang berada di ujung lainnya dari
kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalam keadaan yang dikenal.
Bagaimana sifat-sifat Lima Besar Memprediksi Perilaku di Tempat
Kerja ?
Riset telah menemukan hubungan antara dimensi-dimensi kepribadian
ini dan kinerja. Pekerja dengan skor tinggi dalam kehati-hatian
mengembangkan level pengetahuan kerja yang lebih tinggi, mungkin karena
orang yang hati-hati belajar lebih banyak. Individu yang lebih tertarik dalam
belajar dibandingkan hanya menampilkan pekerjaan juga sangat baik dalam
menjaga kinerja saat dihadapkan dengan umpan balik negatif.
Meskipun, kehati-hatian lebih konsisten terkait dengan kinerja, sifat-
sifat lima besar lainnya juga memiliki kontribusi. Dari sifat-sifat lima besar,
stabilitas ekonomi paling kuat hubungannya dengan kepuasan hidup,
kepuasan kerja, dan tingkat stress yang rendah. Skor tinggi lebih mungkin
menjadi positif dan optimis serta mengalami emosi-emosi negatif lebih kecil,
mereka umumnya lebih bahagia dibandingkan skor rendah.
Ekstrover cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan dan hidupnya.
Ekstrover juga cenderung berkinerja lebih baik dalam pekerjaan dengan
interaksi interpersonal signifikan : Mereka biasanya memiliki lebih banyak
 keahlian sosial dan teman. Terakhir, ekstrover lebih dominan secara sosial,
“bertanggung jawab” atas orang, biasanya lebih percaya daripada intorvert.
Orang berskor tinggi dalam keterbukaan pada pengalaman lebih kreatif
dalam ilmu pengetahuan dan seni dibandingkan yang berskor rendah. Oleh
karenaa kreativitas lebih penting bagi kepemimpinan, orang-orang yang
terbuka lebih mungkin menjadi pemimpin yang efektif dan lebih nyaman
dalam ambiguitas. Mereka menghadapi perubahan organisasi dengan lebih
baik dan lebih adaptif dalam konteks yang beragam.
Faktor-faktor kepribadian Lima Besar muncul dalam hampir semua
studi lintas budaya, termasuk Cina, Israel, Jerman, Jepang, Spanyol, Nigeria,
Norwegia, Pakistan dan Amerika Serikat. Umumnya, penemuan ini
mendukung apa yang telah ditemukan dalam riset AS : dari fitur-fitur Lima
Besar, kehati-hatian adalah predator terbaik dari kinerja.
4. DARK TRIAD
Dengan pengecualian atas uring-uringan fitur-fitur lima besar adalah apa
yang kita sebut diinginkan secara sosial berarti kita akan senang untuk memiliki
skor tinggi padanya. Para peneliti telah menemukan bahwa tiga fitur yang tidak
diinginkan sosial lainnya, yang kita punyai dalam tingkatan yang beragam dan
relevan terhadap perilaku organisasi yaitu machiavellianisme, narsisme dan
psychopath. Merujuk pada sifat negatifnya, para peneliti telah melabel ketiganya
sebagai dark triad, -meskipun tentu saja mereka tidak selalu terjadi bersamaan.
a) Machiavellianisme, Hao adalah manajer bank muda di shanghai. Ia
menerima 3 promosi dalam 5 tahun terakhir dan tidak meminta maaf atas
taktik agresif yang digunakannya untuk memajukan karirnya. “arti nama
saya adalah pintar, dan itulah saya- saya melakukan apa saja untuk maju.”
Katanya. Hao dikatagorikan sebagai machiavellian. Karakteristik
kepribadian Machiavellianisme dinamai sesuai nama Nicollo Machiavelli.
Yang menulis pada abad ke-16 bagaimana memperoleh dan menggunakan
kekuasaan. Seorang individu yang dominan Machiavellianisme Pragmatis,
 mempertahankan jarak emosional, dan percaya bahwa hasil dapat
membenarkan cara.” Jika itu berhasil, gunakanlah”, konsisten dengan
prespektif Mach. Sejumlah riset telah menemukan orang yang dominan
much memanipulasi lebih banyak, menang lebih banyak, dipengaruhi
lebih sedikit, serta lebih  banyak mempengaruhi orang lain.tinjauan
literatur baru-baru ini menjelaskan bahwa machiavellianisme bukan alat
prediksi yang signifikan terhadap tingkat kinerja secara keseluruhan,
pekerja yang berkatagori much, dengan memanipulasi orang lain demi
keuntungan diri, menang dalam jangka pendek, tetapi mereka kehilangan
kemenangan itu dalam jangka panjang karena mereka tidak disukai. 
Efek dari Machiavellianisme tergantung sedikit-banyak pada
konteksnya. Sebagian alasannya adalah bahwa kepribadian individu
mempengaruhi situasi yang mereka pilih, satu studi menunjukkan bahwa
pencari kerja dengan sifat match kurang dipengaruhi secara positif dengan
mengetahui sebuah organisasi terlibat dalam tanggung jawab sosial
perusahaan(CSR) yang tinggi. Studi lainnya menemukan bahwa perilaku
kepemimpinan etis lebih tidak mungkin untuk ditranslasikan ke dalam
keterlibatan pekerjaan pengikut karena pengikut melihat kedalam perilaku-
perilaku ini dan menyadari itu adalah sebuah kasus akting permukaan. 
b) Narsisme, Sabrina suka menjadi pusat perhatian ia sering melihat dirinya
di cermin memiliki mimpi besar dan menganggap dirinya orang dengan
banyak talenta. Sabrina adalah orang yang narsis. Hal ini dinamai sesuai
mitos yunani tentang Narcissus, anak muda yang sangat sombong dan
angkuh sampai ia jatuh sendiri dengan bayangannya. Dalam psikologi,
narsisme menjelaskan seseorang yang memiliki rasa berlebihan akan
pentingnya diri, membutuhkan kekaguman yang berlebihan, memiliki rasa
kelayakan, dan angkuh. Bukti menyatakan orang yang narsis lebih
karismatik daripada yang lain. Baik pemimpin maupun manajer cenderung
memiliki skor tinggi dalam narsisme, menyatakan bahwa tingkat
 pemusatan diri sendiri tertentu diperlukan untuk sukses. Orang yang narsis
juga melaporkan level yang lebih tinggi atas motivasi kerja, keterlibatan
kerja, dan kepuasan hidup dibandingkan orang lain. Sebuah studi atas para
pekerja bank norwegia mendapati bahwa mereka dengan skor tinggi dalam
narsisme lebih menikmati pekerjaan mereka. Beberapa bukti menyatakan
bahwa orang yang narsis lebih adaptif dan mengambil keputusan yang
lebih baik dibandingkan yang lain ketika keputusan itu kompleks.
Ketika narsisme tampaknya memiliki sedikit hubungan dengan
kinerja, Ia cukup erat kaitannya dengan meningkatnya perilaku kerja
konter- produktif dan terkait dengan hasil-hasil negatif lainnya. sebuah
studi mendapati bahwa ketika orang narsis berpikir bahwa mereka
pemimpin yang lebih baik daripada  koleganya, sedangkan atasan mereka
menilai mereka lebih buruk. dalam konteks etis tinggi, pemimpin yang
narsis mungkin dinilai Tidak Efektif dan Tidak etis.
c) Psikopat, psikopat adalah bagian dari Dark Triad, tetapi dalam perilaku
organisasi, ini tidak merujuk pada kegilaan. dalam konteks perilaku
organisasi, psychopath didefinisikan sebagai kurangnya kepedulian pada
orang lain dan kurangnya rasa bersalah atau menyesal ketika tindakan
mereka menyebabkan bahaya. ukuran atas Psikopat mencoba untuk
menilai motivasi seseorang untuk mematuhi norma sosial. kesiapan untuk
menipu untuk memperoleh hasil yang diinginkan dan efektifitas usaha-
usaha itu, impulsivitas ,Ketidakpedulian, yakini kurangnya kepedulian
empati bagi orang lain.
Literatur tidak konsisten mengenai Apakah psikopat atau fitur
kepribadian abnormal lainnya penting bagi perilaku kerja. 1 tinjauan
menemukan sedikit korelasi antara ukuran psychopath dan kinerja atau
perilaku kerja kontraproduktif. sebuah studi menemukan bahwa
kepribadian antisosial yang erat kaitannya dengan Psikopat, berhubungan
positif dengan kemajuan dalam organisasi tetapi tidak terkait dengan aspek
lainnya dari kesuksesan karir dan efektivitas. lainnya menyatakan bahwa
psikopat berhubungan dengan penggunaan taktik-taktik berpengaruh
keras( ancaman, manipulasi) dan perilaku kerja bullying( ancaman fisik
atau verbal). kelicikan yang ditampilkan orang yang tinggi dalam
psychopath Oleh karena itu dapat membantu mereka memperoleh
kekuasaan dalam sebuah organisasi tetapi menghindarkan mereka dari
penggunaan kekuasaan Itu demi kebaikan diri mereka sendiri dan
organisasi.
Organisasi yang ingin menilai sikap atau sifat abnormal lainnya
perlu melakukannya dengan hati-hati. undang-undang penyandang cacat
Amerika(ADA) kan melarang diskriminasi terhadap individu dengan
keterbelakangan fisik atau mental. sekitar 15% dari seluruh klaim ADA
melibatkan kecacatan mental, yang paling umum adalah depresi sebesar
44% dan gangguan kecemasan sebesar 18%. sebuah studi terkini
menemukan bahwa klaim kesehatan mental di ADA hanya sedikit lebih
buruk dari klaim kecacatan fisik. Ini tidak berarti bahwa organisasi harus
merekrut setiap orang cacat mental yang melamar, atau mereka tidak dapat
mempertimbangkan kesehatan mental dalam keputusan  rekrutmen.
Bagaimanapun, jika mereka melakukan, ada menempatkan panduan
spesifik tentang Kapan itu merupakan faktor yang diizinkan, seperti ketika
sakit mencegah atau sangat membatasi kinerja efektif, dan ketika itu tidak
dapat diakomodasi secara wajar. Dengan berita relatif dari reset Dark
Triad, menggunakan psychopathology dalam keputusan kerja bisa
membawa banyak risiko saat ini dibandingkan imbal hasilnya. 
5. PENDEKATAN-PENGHINDARAN
MBTI, Lima besar, dan Dark Triad bukan hanya Kerangka kerja
teoritis kepribadian yang ada. baru-baru ini, Kerangka kerja pendekatan-
penghindaran telah menggunakan karakteristik karakteristik kepribadian
sebagai motivasi. motivasi pendekatan dan penginderaan mewakili tingkat
dimana kita bereaksi pada rangsangan; motivasi pendekatan adalah
ketertarikan kita pada rangsangan positif dan motivasi penghindaran kita
pada rangsangan negatif.
 Kerangka kerja Pendekatan- penghindaran Oleh karena itu
mengorganisasikan sifat-sifat dan bisa membantu menjelaskan bagaimana
mereka memprediksi perilaku kerja. sifat dan bisa membantu menjelaskan
bagaimana mereka memprediksi perilaku kerja,  satu studi menunjukkan.
Misalnya, bahwa motivasi pendekatan dan penghindaran dapat membantu
menjelaskan Bagaimana evaluasi diri inti mempengaruhi kepuasan kerja.
Kerangka kerja itu juga mencangkup beragam motif kita saat bertindak.
misalnya, tekanan kompetitif cenderung memunculkan baik motivasi
pendekatan( orang bekerja lebih keras untuk menang) dan motivasi
penghindaran( orang teralihkan dan dimotivasi oleh ketakutan atau
kekalahan). cara seorang individu berkinerja bergantung pada motivasi
mana yang mendominasi. studi lainnya mendapati bahwa ketika pendatang
baru bergabung dengan perusahaan IT di India, Mereka menerima
dukungan dari atasannya( yang membantu pendatang baru itu) tetapi juga
agresi verbal( atasan menertawakan ide-ide baru). dukungan memunculkan
perilaku pendekatan( pendatang baru meminta umpan balik atas kinerja
kepada atasan). agresi memunculkan perilaku  penghindaran( pendatang
baru menghindari  berbicara dengan  atasan jika tidak benar-benar
penting).efek kerja tergantung pada mana yang mendominasi.
Ketika Kerangka kerja pendekatan- Penghindaran telah
memberikan beberapa pandangan penting tentang perilaku organisasi, ada
 beberapa isu yang tidak diselesaikan pertama, Apakah Kerangka kerja itu
secara sederhana merupakan cara mengategorikan berikan sifat-sifat positif
dan negatif,Seperti kehati-hatian atau uring-uringan? kedua,sifat-sifat apa
yang cocok dlam kerangka kerja itu?hampir semua sifat yang ditinjau
dalam buku in cocok-termasuk lima besar,Dark Triad, dan lainnya-tetapi
sifat-sifat ini shift cukup  berbeda.apakah kita cukup mendapatkannya
dengan menghubungkan mereka untuk mengatasi kemungkinan
terlewatnya pandangan-pandangan lain dalam perilaku yang unik satu
sama lain?riset dan evaluasi yang lebih jauh dibutuhkan.

6. SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN

PERILAKU ORGANISASI
Sifat-sifat Lima Besar telah terbukti sangat relevan dengan perilaku
organisasi, dan DarkTriad menjanjikan subjek untuk riset lebih lanjut, tetapi mereka
tidak mencakup kisaran sifat-sifat yang dapat menjelaskan kepribadian seseorang.

a) Evaluasi Inti Diri

Orang yang memiliki evaluasi inti diri Core Self Evaluation (CSE)
positif menyukai dirinya dan memandang dirinya efektif, mampu, dan dalam
kendali atas lingkungannya. Mereka dengan evaluasi diri negatif cenderung
tidak menyukai dirinya, mempertanyakan kemampuannya, dan memandang
dirinya tidak berdaya atas lingkungan.
Orang-orang dengan evaluasi inti diri positif berkinerja lebih baik
dibandingkan yang lainnya karena mereka menetapkan sasaran yang lebih
ambisius, lebih berkomitmen dengan sasarannya, dan bertahan lebih lama
dalam mencoba mencapainya. Orang yang memiliki evaluasi inti diri dengan
skor tinggi memberikan layanan pelanggan yang lebih baik, rekan kerja yang
lebih populer, dan memiliki karier yang dimulai dengan langkah yang lebih
baik dan menanjak lebih cepat sepanjang waktu. Apa yang terjadi ketika
 seseorang berpikir ia mampu, tetapi sebenarnya tidak kompeten? Satu studi
atas CEO Fortune 500 menunjukkan bahwa banyak yang terlalu percaya diri,
dan ketidakmampuan mereka sering menyebabkan mereka mengambil
keputusan buruk.” Teddy Forstmann, presiden raksasa pemasaran olahraga
IMG, mengatakan tentang dirinya, “Saya mengetahui Tuhan memberikan
saya otak yang tidak biasa. Saya tidak dapat mengingkarinya. Saya memiliki
talenta yang diberikan Tuhan untuk melihat potensi”. Orang-orang seperti
Forstmann bisa jadi terlalu percaya din, tetap mereka dengan CSE yang lebih
rendah bisa menjual diri lebih rendah dan kurang bahagia dan efektif
dibandingkan yang mereka mampu karenanya.
b) Pengawasan Diri
Joyce selalu dalam masalah saat bekerja. Meskipun ia kompeten,
pekerja keras, dan produktif, ia dinilai tidak lebih baik dari rata-rata tinjauan
kinerja: dan ia tampaknya memiliki karier yang mengganggu atasannya.
Masalah Joyce adalah bahwa ia tidak kompeten secara politis. la tidak mampu
menyesuaikan perilakunya agar cocok dengan situasi yang berubah.
(Self monitoring) menjelaskan kemampuan seorang individu untuk
menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.
Pengawasan diri rendah seperti Joyce tidak dapat menyamarkan dirinya
dengan cara yang demikian. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan
sikap mereka yang sebenarnya dalam setiap situasi.
Bukti menunjukkan bahwa pengawasan diri tinggi sangat
memperhatikan perilaku orang lain dan lebih mampu untuk menyesuaikan
diri dibandingkan pengawas diri rendah.” Mereka juga memperoleh peringkat
kinerja yang lebih baik, lebih mungkin tampil sebagai pemimpin, dan
menunjukkan komitmen yang kurang pada organisasinya.
c) Kepribadian Proaktif
Apakah Anda pernah memperhatikan bahwa beberapa orang secara
aktif mengambil inisiatif untuk memperbaiki kondisi saat ini atau
 menciptakan yang baru? Ini adalah kepribadian proaktif. Mereka dengan
kepribadian proaktif mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif,
mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang berarti terjadi
dibandingkan yang lain yang beraksi pasif terhadap situasi.
Kepribadian proaktif bisa jadi penting bagi tim kerja. Perusahaan Cina
mengungkapkan bahwa tim dengan tingkat kepribadian proaktif rata-rata
tinggi lebih inovatif. Seperti sifat-sifat lainnya, kepribadian proaktif
dipengaruhi oleh konteksnya.

7. KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Di awal kita mendiskusikan bagaimana riset menunjukkan bahwa hereditas
lebih penting dibandingkan lingkungan dalam mengembangkan kepribadian kita.
Lingkungan tidak relevan. Beberapa sifat kepribadian seperti Lima Besar cenderung
efektif pada hampir semua lingkungan atau situasi : Misalnya, riset mengindikasikan
bahwa kehati-hatian berguna dalam kinerja kebanyakan pekerjaan, dan ekstraversi
berhubungan dengan kemunculan sebagai pemimpin dalam kebanyakan situasi.
a) Kekuatan Situasi
Bayangkan Anda dalam sebuah rapat dengan departemen Anda Bagaimana
kemungkinannya Anda akan berjalan keluar di tengah-tengah rapat, berteriak
pada seseorang, membelakangi kelompok, atau tertidur? Mungkin sangat
tidak mungkin Sekarang anggaplah Anda sedang bekerja dari rumah. Anda
mungkin bekerja dengan mengenakan piyama, mendengarkan musik yang
keras, atau tiduran.
b) Teori kekuatan situasi
Mengusulkan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku
bergantung pada kekuatan situasi. Dengan kekuatan situasi, maksudnya
adalah tingkat di mana norma-norma, petunjuk, atau standar mendikte
perilaku yang pantas. Situasi yang kuat menekan kita untuk menampilkan
perilaku yang benar, dengan jelas menunjukkan perilaku apa itu dan melarang
 perilaku yang salah. Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam
organisasi dari segi empat elemen :
a) Kejelasan, atau tingkat di mana petunjuk-petunjuk mengenai
kewajiban dan tanggung jawab kerja tersedia dan jelas. Pekerjaan
yang jelas menghasilkan situasi yang kuat karena individu dapat
segera menentukan apa yang akan dilakukan, sehingga meningkatkan
peluang bahwa setiap orang berperilaku sama. Misalnya, pekerjaan
petugas kebersihan mungkin memberikan kejelasan yang lebih tinggi
tentang apa yang perlu dilakukan dibandingkan pekerjaan pengasuh.
b) Konsistensi, atau tingkat di mana petunjuk-petunjuk tentang
kewajiban tanggung jawab kerja cocok satu sama lain. Pekerjaan
dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat karena semua
petunjuk mengarah pada perilaku sama yang diinginkan, Pekerjaan
perawat di unit perawatan akut misalnya memiliki konsistensi lebih
tinggi dibandingkan pekerjaan manajer.
c) Batasan, atau tingkat di mana kebebasan individu untuk memutuskan
atau bertindak dibatasi oleh kekuatan-kekuatan di luar kendalinya.
Pekerjaan dengan banyak batasan mewakili situasi yang kuat karena
seorang individu memiliki kebijakan individu yang terbatas.
d) Konsekuensi, atau tingkat di mana keputusan atau tindakan memiliki
implikasi penting bagi organisasi atau anggotanya, klien, pasokan, dan
seterusnya. Pekerjaan dengan konsekuensi penting mewakili situasi
yang kuat karena lingkungan mungkin lebih terstruktur untuk
menghindari kesalahan. Pekerjaan ahli bedah, misalnya, memiliki
konsekuensi yang lebih tinggi dibandingkan guru bahasa asing.
Beberapa peneliti telah berspekulasi bahwa organisasi, berdasarkan
definisi, merupakan situasi yang kuat karena menerapkan aturan, norma, dan
standar yang mengatur perilaku. Batasan-batasan ini biasanya wajar. Misalnya,
kita tidak akan ingin seorang pekerja merasa bebas untuk terlibat dalam
pelecehan seksual.
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu diinginkan oleh organisasi untuk
menciptakan situasi yang kuat bagi para pekerjanya. Pertama, pekerjaan dengan
aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat ketat
bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi. Kedua, setiap
orang itu berbeda, pekerjaan yang menurut seseorang baik mungkin terlihat
buruk bagi yang lainnya. Ketiga, situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas,
inisiatif, dan keleluasaan yang disebabkan oleh beberapa budaya. Satu studi
terkini, misalnya, mendapati bahwa dalam situasi organisasi lemah, para pekerja
lebih mungkin berperilaku proaktif sesuai dengan nilai-nilai mereka. Terakhir,
pekerjaan semakin kompleks dan terkait secara global. Menciptakan aturan-
aturan yang kuat untuk mengatur sistem yang kompleks, berhubungan, dan
beragam secara budaya mungkin bukan hanya sulit tetapi tidak bijaksana.
Manajer perlu mengenali peran kekuatan situasi di tempat kerja dan menemukan
keseimbangan yang pantas.

c) Teori Aktivasi Sifat

Kerangka kerja teoretis penting lain yang digunakan untuk memahami
aktivator situasional bagi kepribadian disebut teori aktivasi sifat
(traitactivationtheory [TAT]). TAT memprediksi bahwa beberapa situasi,
peristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dari yang
lainnya. Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi akan mungkin
mengaktivasi perbedaan-perbedaan individu dalam ekstraversi karena
ekstraversi lebih sensitif pada imbalan dibandingkan, katakanlah,
keterbukaan.
8) NILAI
Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide
seorang individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memiliki atribut
isi maupun intensitas. Atribut isi mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir
keberadaan penting atribut intensitas menspesifikkan seberapa pentingnya. Ketika
kita memperingkat nilai dari sisi intensitas, kita memperoleh sistem nilai (value
system) orang tersebut.
Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang
dibentuk saat kita masih kecil – oleh orang tua, guru, teman, dan yang lainnya.
a) Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai
Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi
orang-orang serta pengaruh persepsi kita. kita memasuki sebuah organisasi dengan
ide-ide yang ditanamkan sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan tidak
sebaiknya terjadi. Ide-ide ini tidak bebas dari nilai : sebaliknya mereka mengandung
interpretasi kita tentang yang benar dan salah serta pilihan kita untuk perilaku atau
tujuan tertentu terhadap pihak lain. Nilai mengaburkan objektivitas dan rasionalitas :
mereka memengaruhi sikap dan perilaku
b) Nilai Terminal Versus Instrumental
 Nilai Terminal (terminal value), merujuk pada hasil akhir yang diinginkan.
Ini merupakan sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam hidupnya.
 Nilai Instrumental (instrumental value), merujuk pada mode perilaku yang
lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilai terminal. Beberapa contoh nilai
terminal adalah : kesejahteraan dan kesuksesan ekonomi, kebebasan,
kesehatan dan kebaikan, kedamaian dunia, serta arti hidup.

9) NILAI – NILAI PADA GENERASI

Kelompok Kerja Kontemporer para penelitian telah mengintegrasikan beberapa
analisis terbaru dari nilai-nilai kerja kedalam kelompok yang mencoba menangkap
nilai-nilai unik dari kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS.
Tampilan 5-4 membuat segmentasi pekerja berdasarkan era mereka memasuki
angkatan pekerja. Oleh karena kebanyakan orang mulai bekerja di antara umur 18 dan
23, era itu juga sangat berkolerasi dengan umur pekerja.
Generasi lonjakan bayi (baby boomers) merupakan sebuah kelompok besar
yang dilahirkan sesudang perang dunia II ketika pensiunan perang kembali ke
keluarganya dan keadaan membaik. Mereka memasuki angkatan kerja dari
pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1980-an. Mereka membawa “etika hippie”
dan tidak mempercayai otoritas. Tetapi mereka menempatkan penekanan kuat pada
pencapaian dan kesuksesan material.
Generasi terbaru di angkatan kerja saat ini adalah generasi milenium yang
tumbuh selama masa-masa sejahtera. Mereka memiliki ekspetasi yang tinggi dan
mencari arti pekerjaan mereka memiliki sasaran hidup yang lebih terorientasi pada
kekayaan (81%) dan popularitas (51%) dibandingkan generasi x (62% dan 92%,
berturut-turut) tetapi mereka juga melihat diri mereka bertanggung jawab secara
sosial. Pada waktu yang sama, beberapa telah menjelaskan generasi milienium
sebagai generasi bebas dan miskin.
Tinjauan terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebuh-lebih
kan atau tidak benar. Studi yang telah menemukan perbedaan lintas generasi
seringkali tidak mendukung konsepsi populer tentang bagaimana generasi itu
berbeda. Satu studi yang menggunakan desain longitudinal yang pantas memang
menemukan nilai yang diterapkan pada kesenangan telah meningkat selama generasi
dari generasi lojakan bayi ke generasi milenium dan sentraitas kerja telah menurun.
Tiga puluh tahun yang lalu, organisasi hanya peduli dengan kepribadian
karena fokus utama mereka adalah kecocokan individu dengan pekerjaan tertentu.

a) Kecocokan Orang – Pekerjaan

Usaha untuk mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik
kepribadian di artikulasikan palling bait dalam teori kecocokan kepribadian –
 pekerjaan (personaliti-job vit theory) john holland. Holland menampilkan 6 tipe
kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan unuk
meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu
mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.
Holland mengembangkan kuesioner persediaan pilihan vokasional yang
mengandung 160 kewajiban pekerjaan.
b) Kecocokan Orang – Organisasi
Jika sebuah organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan
berubah serta membutuhkan pekerja untuk siap mengubah tugas-tugas dan
berpindah antar tim dengan mudah, maka yang lebih penting adalah melihat
kecocokan kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi
dibandingkan dengan karakteristik setiap pekerjaan.
Kecocokan orang – organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang-orang
tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka.
Dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan kepribadiannya.
Misalnya, dengan menggunakan terminologi 5 besar, kita dapat mengharapkan
bahwa orang – orang yang sangat ekstover cocok dengan budaya agresif dan
berorientasi tim, bahwa orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi
yang mendukung daripada yang berfokus pada ke agresifan, dan bahwa orang
dengan sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan organisasi yang
menekankan inovasi dibandingkan standarisasi.

10) NILAI-NILAI INTERNASIONAL

Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis
variasi di antara budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Geert Hofstede. Hofstede
menyurvei lebih dari 116.000 pekerja IBM di 40 negara mengenai nilai-nilai terkait
pekerjaan mereka dan mendapati bahwa manajer dan pekerja beragam dalam lima
dimensi nilai dari budaya nasional:
a) Jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menjelaskan tingkat di mana orang-orang
dalam suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan
organisasi menyebar tidak merata. Peringkat yang tinggi dalam jarak
kekuasaan berarti bahwa ketidaksamaan yang besar atas kekuasaan dan
kekayaan ada dan ditoleransi dalam budaya, peringkat jarak kekuasaan yang
rendah mengarakteristikkan masyarakat yang menekankan kesamaan dan
peluang.
b) Individualisme versus kolektivisme. Individualisme adalah tingkat di mana
orang - orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan
sebagai anggota kelompok dan mempercayai hak-hak individu di atas
segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat di mana
orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi
bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.
c) Maskulinitas versus temininitas. Konsep maskulinitas Hofstede adalah
tingkat di mana budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti
pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan
wanita adalah sama. Peringkat maskulinitas yang tinggi mengindikasikan
budaya telah memisahkan peran bagi pria dan wanita, dengan pria
mendominasi masyarakat. Peringkat femininitas tinggi berarti budaya melihat
sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita dan memperlakukan wanita
sama dengan pria dalam segala hal.
d) Penghindaran ketidakpastian. Tingkat di mana orang-orang dalam suatu
negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur
menentukan penghindaran ketidakpastian mereka. Dalam budaya dengan
skor penghindaran ketidakpastian yang tinggi, orang-orang memiliki tingkat
kecemasan yang tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas dan
mengganakan hukum dan kontrol untuk mengurangi ketidakpastian.
e) Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Tambahan terbaru pada
tipologi Hotstede mengukur kesetiaan masyarakat pada nilai nilai tradisional,
 orang - orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat masa
depan dan menghargai kebijaksanaan , persistensi , serta tradisi. Dalam
orientasi jangka pendek, orang orang menilai di sini dan saat ini; mereka
lebih siap menerima perubahan dan tidak mehhat komitmen sebagai rintangan
untuk berubah.
Amerika Serikat sangat individualis; faktanya, Amerika merupakan negara
paling individualis dibanding semua negara (diikuti oleh Australia dan Inggris
Raya). Amerika Serikat juga cenderung berada dalam orientasi jangka pendek
dan rendah dalam jarak kekuasaan (orang orang di Amerika Serikat cenderung
menerima perbedaan-perbedaan kelas yang terbentuk antara orang orang).
Amerika Serikat memiliki skor relatif tinggi pada maskulinitas: kebanyakan
orang-orang menekankan peran-peran jenis kelamin tradisional (setidaknya relatif
terhadap negara-negara seperti Denmark, Finlandia, Norwegia, dan Swedia).
Dimensi budaya Hofstede telah sangat berpengaruh besar dalam para
peneliti perilaku organisasi dan manajer. Meskipun demikian, risetnya telah
dikritik. Pertama, meskipun datanya telah diperbarui semenjak itu, riset awalnya
dilakukan lebih dari 30 tahun lalu dan didasarkan pada perusahaan tunggal
(IBM). Banyak yang telah terjadi di dunia sejak saat itu beberapa perubahan yang
paling tampak termasuk runtuhnya Uni Soviet, transformasi Eropa tengah dan
timur, akhir dari pembedaan ras di Afrika Selatan, naiknya Cina sebagai kekuatan
global, dan mulainya resesi dunia. Kedua, sedikit peneliti yang telah benar-benar
membaca detail metodologi Hofstede dan oleh karena itu tidak sadar mengenai
banyak keputusan dan penilaian yang harus dibuat (misalnya, mengurangi jumlah
nilai-nilai budaya menjadi hanya lima).
Riset terbaru yang mencakup 598 studi dengan lebih dari 200.000
responden telah menginvestigasi hubungan dari nilai-nilai budaya Hofstede dan
ragam kriteria organisasi baik pada level individu maupun negara. Secara
keseluruham, kelima dimensi budaya orisinal merupakan prediktor yang sama
kuatnya atas hasil yang relevan. Para peneliti juga menemukan bahwa mengukur
 skor individu menghasilkan prediksi yang lebih baik dari kebanyakan hasil
dibandingkan menugaskan nilai nilai budaya yang sama pada semua orang dalam
suatu negara. Kesimpulannya, riset ini menyatakan bahwa kerangka nilai
Hofstede bisa menjadi cara berpikir berharga mengenai perbedaan diantara orang
- orang.
f) Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya
Dimulai tahun 1993, program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas
Perilaku Organisasi (GLOBE) adalah sebuah investigasi lintas budaya yang
berkelanyutan atas kepemimpinan dan budaya nasional. Beberapa—seperti jarak
kekuasaan, individualisme/kolektivisme, penghindaran ketidakpastian,
diferensiasi jenis kelamin (mirip dengan maskulinitas versus femininitas), dan
orientasi masa depan (mirip dengan orientasi jangka panjang versus jangka
pendek)—menyerupai dimensi-dimensi Hofstede. Perbedaan utama adalah
bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensidimensi, seperti orientasi
kemanusiaan (tingkat di mana masyarakat menghargai individu yang altruistik,
murah hati, dan baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat di mana
masyarakat menndorong dan menghargai anggota kelompok atas perbaikan
kinerja dan kesempurnaan). Khususnya, kedua kerangka itu menunjukkan bahwa
komitmen organisasi (yang kita diskusikan di Bab 3) cenderung lebih rendah
dalam negara-negara individualis.” Studi ini menunjukkan bahwa terlalu sering
kita mengambil pilihan yang salah—kedua kerangka itu memiliki banyak
kesamaan, dan masing-masing memiliki sesuatu yang ditawarkan.

IMPLIKASI UNTUK PARA MANAJER

● Sebagai seorang manajer Anda lebih mungkin untuk mengapresiasi,
mengevaluasi dengan positif, dan mengalokasikan imbalan pada pekerja yang
cocok, dan pekerja Anda lebih mungkin dipuaskan jika mereka menilai
mereka memang cocok. Rencanakanlah untuk mempertimbangkan secara
objektif kinerja pekerja Anda dengan baik.
● Kajilah para pelamar pekerjaan atas sifat kehati-hatian mereka-—juga sifat-
sifat lima besar lainnya, bergantung pada kriteria yang organisasi Anda dapati
paling penting. Sifat-sifat lainnya , seperti evaluasi inti diri atau narsisme, bisa
jadi relevan dalam situasi-situasi tertentu.
● Anda perlu mengevaluasi pekerjaan dari pekerja Anda, kelompok kerjanya,
dan organisasi Anda untuk menentukan kecocokan kepribadian yang optimal.
● Perhitungkanlah faktor-faktor situasional pekerja ketika mengevaluasi sifat-
sifat kepribadian mereka yang dapat diamati, dan turunkan kekuatan situasi,
untuk memastikan karakteristik-karakteristik kepribadian dengan lebih baik.
● Meskipun MBTI telah dikritik secara luas, ia bisa memiliki tempat dalam
organisasi. Anda bisa mempertimbangkan hasilnya berguna untuk pelatihan
dan pengembangan; hasilnya juga dapat membantu pekerja lebih baik
memahami dirinya, membantu anggota tim lebih baik memahami satu sama
lain, membuka komunikasi dalam kelompok kerja, dan mungkin mengurangi
konflik.

PENUTUP
 KESIMPULAN
Teori dan riset yang berkembang mengungkapkan bagaimana kepribadian
berarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang lainnya. Kepribadian
dapat membantu Anda untuk memahami mengapa orang-orang (termasuk diri
Anda!) bertindak, berpikir, dan merasa sebagaimana yang kita lakukan.
Mengapa penting mengetahui nilai-nilai seorang individu? nilai sering
mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Jadi pengetahuan
tentang sistem nilal seorang individu dapat memberikan pandangan tentang apa
yang membuat orang itu “bergerak.”