MODUL PERKULIAHAN

Perilaku Organisasi
Kepribadian dan Nilai

Kode Mata Kuliah : W1119025

Fakultas : Bisnis dan Ilmu Sosial Tatap Muka

04
Disusun Oleh :
Program Studi : Manajemen
Ari Apriani, S.E., M.M
 ABSTRAK TUJUAN
Etika merupakan cerminan dari Setelah membaca modul ini,
kepribadian seseorang. Melalui cara beretika mahasiswa diharapkan mampu
inilah seseorang dapat menilai dan mengetahui untuk :
sifat dan ciri kepribadian dari orang lain. Dalam Mahasiswa mampu memahami
pembentukan etika ini banyak sekali faktor yang tentang kepribadian dan nilai.
mempengaruhi, baik itu faktor internal maupun
eksternal. Sifat bawaan dari lahir atau watak
merupakan faktor internal yang paling
berpengaruh pada etika seseorang. Secara ilmiah
hal ini disebabkan oleh faktor keturunan atau
genetika seseorang. Sedangkan dari faktor
eksternal, etika seseorang sangat dipengaruhi oleh
lingkungan dimana tempat seseorang itu berada.

2020 Perilaku Organisasi

2 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
PEMBAHASAN
A. Pendahuluan
Etika merupakan cerminan dari kepribadian seseorang. Melalui cara beretika inilah seseorang
dapat menilai dan mengetahui sifat dan ciri kepribadian dari orang lain. Dalam pembentukan etika ini
banyak sekali faktor yang mempengaruhi, baik itu faktor internal maupun eksternal. Sifat bawaan dari
lahir atau watak merupakan faktor internal yang paling berpengaruh pada etika seseorang. Secara ilmiah
hal ini disebabkan oleh faktor keturunan atau genetika seseorang. Sedangkan dari faktor eksternal, etika
seseorang sangat dipengaruhi oleh lingkungan dimana tempat seseorang itu berada.
Pada dasarnya kepribadian dari diri seseorang merupakan suatu cerminan dari kesuksesan
seseorang yang mempunyai kepribadian yang unggul adalah seseorang yang siap untuk hidup dalam
kesuksesan. sebab dalam kepribadian orang tersebut terdapat nilai-nilai positif yang selalu memberikan
energi positif terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan kehidupan. Sebaliknya,
seseorang dengan kepribadian yang rendah adalah seseorang yang selalu dilingkupi dengan kegagalan.
sebab pada diri seseorang tersebut mengalir energy-energi negatif yang terhadap paradigma dalam
menghadapi tantangan dan cobaan kehidupan. Alasan pentingnya mengetahui nilai-nilai seorang
individu karena nilai sering mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Pengetahuan
tentang sistem nilai seorang individu dapat memberikan pandangan tentang apa yang membuat orang itu
bergerak. Dapat dipastikan bahwa nilai-nilai kepribadian seseorang mengalami pasang surut seiring
dengan besarnya tantangan dan cobaan yang dihadapi. Ada seseorang yang semakin ditempa oleh
tantangan dan cobaan menjadi semakin kuat dan memiliki kepribadian yang dahsyat, namun ada pula
seseorang yang semakin besar tantangan dan cobaannya menjadi semakin terpuruk dan putus asa.

B. Kepribadian
Definisi kepribadian yang sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport. Ia mengatakan bahwa
kepribadian adalah “organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya
untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”. Untuk tujuan kita, hendaknya
menganggap bahwa kepribadian (personality) merupakan keseluruhan cara dimana seseorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering didiskripsikan dalam istilah
sifat yang bisa diukur dan ditunjukkan oleh seseorang.

2020 Perilaku Organisasi

3 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Kepribadian (personality) bukan sebagai bakat kodrati, melainkan terbentuk oleh proses
sosialisasi Kepribadian merupakan kecenderungan psikologis seseorang untuk melakukan tingkah laku
sosial tertentu, baik berupa perasaan, berpikir, bersikap, dan berkehendak maupun perbuatan.

Definisi kepribadian menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:

1. Yinger
Kepribadian adalah keseluruhan perilaku dari seorang individu dengan system kecenderungan tertentu yang
berinteraksi dengan serangkaian instruksi.
2. M.A.W Bouwer
Kepribadian adalah corak tingkah laku social yang meliputi corak kekuatan, dorongan, keinginan, opini dan
sikap-sikap seseorang.
3. Cuber
Kepribadian adalah gabungan keseluruhan dari sifat-sifat yang tampak dan dapat dilihat oleh seseorang.
4. Theodore R. Newcombe
Kepribadian adalah organisasi sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang terhadap perilaku.

Jadi kepribadian adalah keseluruhan cara dimana seorang berinteraksi dengan individu yang
lainnya.

Menurut Renee Baron dan Elizabeth Wagele, kepribadian seseorang dibagi dalam 9 tipe yaitu:
1. Perfeksionis
Orang dengan tipe ini termotivasi oleh kebutuhan untuk hidup dengan benar, memperbaiki diri
sendiri dan orang lain dan menghindari marah.
2. Penolong
Tipe kedua dimotivasi oleh kebutuhan untuk dicintai dan dihargai, mengekspresikan perasaan
positif pada orang lain, dan menghindari kesan membutuhkan.
3. Pengejar Prestasi
Para pengejar prestasi termotivasi oleh kebutuhan untuk menjadi orang yang produktif, meraih
kesuksesan, dan terhindar dari kegagalan.
4. Romantis
Orang tipe romantis termotivasi oleh kebutuhan untuk memahami perasaan diri sendiri serta
dipahami orang lain, menemukan makna hidup, dan menghindari citra
5. Pengamat
Orang tipe ini termotivasi oleh kebutuhan untuk mengetahui segala sesuatu dan alam semesta,
merasa cukup dengan diri sendiri dan menjaga jarak, serta menghindari kesan bodoh atau tidak

2020 Perilaku Organisasi

4 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 memiliki jawaban. Pencemasuhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan
individu yang lain.
6. Peniru
Orang tipe 6 termotivasi oleh kebutuhan untuk mendapatkan persetujuan, merasa diperhatikan, dan
terhindar dari kesan pemberontak.
7. Petualang
Tipe 7 termotivasi oleh kebutuhan untuk merasa bahagia serta merencanakan hal-hal
menyenangkan, memberi sumbangsih pada dunia, dan terhindar dari derita
8. Pejuang
Tipe pejuang termotivasi oleh kebutuhan untuk dapat mengandalkan diri sendiri, kuat, memberi
pengaruh pada dunia, dan terhindar dari kesan lemah.
9. Pendamai
Para pendamai dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjaga kedamaian, menyatu dengan orang lain
dan menghindari konflik.

Faktor Penentu Kepribadian

1. Faktor keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender adalah
karakterisitik yang pada umumnya dianggap. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan
pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekuldari gen yang terdapat dalam
kromosom.
2. Faktor lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah
lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam kelurga, teman-teman, dan kelompok
sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran
dalam membentuk kepribadian kita. Pertimbangan-petimbangan yang seksama mengenai argument-
argumen yang mendukung faktor keturunan maupun lingkungan sebagai penentu utama dari
kepribadian seseorang mendorong kesimpulan bahwa keudanya adalah penting. Faktor keturunan
membekali kita dengan sifat dan kemampuan bawaan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh
seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan
Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1 dari
16 tipe pribadian.

2020 Perilaku Organisasi

5 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 1. Ekstrover (ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai bersosialisasi
dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan
pemalu
2. Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan serta
detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan
melihat pada gambaran besar
3. Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk
menangani masalah Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-
nilai dan emosi pribadi mereka
4. Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)
Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur.
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan. Sebagai
contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh visioner
dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan
kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis danpembuat
keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika

Sifat-sifat Lima Besar Memprediksi Perilaku di Tempat Kerja

Riset telah menemukan hubungan antara dimensi-dimensi kepribadian ini dan kinerja. Pekerja
dengan skor tinggi dalam kehati-hatian mengembangkan level pengetahuan kerja yang lebih tinggi,
mungkin karena orang yang hati-hati belajar lebih banyak. Level pengetahuan tentang pekerjaan yang
lebih tinggi berkontribusi pada level kinerja yang lebih tinggi. Individu yang hati-hati yang lebih tertarik
dalam belajar dibandingkan hanya menampilkan pekerjaan juga sangat baik dalam menjaga kinerja saat
dihadapkan dengan umpan balik negatif. Bagaimanapun, bisa saja ada “terlalu banyak hal baik”, sebab
individu yang terlalu hati-hati biasanya tidak berkinerja lebih baik dibandingkan mereka yang hanya
berada di atas rata-rata dalam kehati-hatian.
Menariknya, orang-orang yang hati-hati hidup lebih lama, mereka merawat diri dengan lebih
baik dan terlibat lebih sedikit dalam perilaku beresiko seperti merokok, minum-minum dan obat-obatan,
dan perilaku seksual atau berkendara yang beresiko. Meskipun demikian, mereka tidak beradaptasi

2020 Perilaku Organisasi

6 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
dengan baik pada konteks perubahan. Mereka umumnya berorientasi pada kinerja dan bisa memiliki
masalah mempelajari keahlian yang kompleks lebih awal dalam proses pelatihan karena fokus mereka
adalah pada berkinerja baik dibandingkan pembelajaran. Akhirnya, mereka sering kali kurang kreatif
daripada orang yang kurang hati-hati, khususnya secara artistik.
Dari sifat-sifat lima besar, stabilitas emosional paling kuat hubungannya dengan kepuasan
hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. Skor tinggi lebih mungkin menjadi positif dan
optimis serta mengalami emosi-emosi negatif lebih kecil. Mereka umumnya lebih bahagia dibandingkan
dengan skor rendah. Skor rendah terlalu waspada (mencari-cari masalah atau tanda-tanda bahaya serta
rentan terhadap efek fisik dan psikologis stres).
Ekstrover cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan dan hidupnya. Mereka mengalami banyak
emosi-emosi positif dibandingkan introvert, dan mereka mengungkapkan perasaan-perasaan ini.
Ekstrover juga cenderung berkinerja lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi interpersonal
signifkan. Mereka biasanya memiliki lebih banyak keahlian sosial dan teman.
Orang yang berskor tinggi dalam keterbukaan pada pengalaman lebih kreatif dalam ilmu
pengetahuan dan seni dibandingkan yang berskor rendah. Oleh karena kreativitas lebih penitng bagi
kepemimpinan, orang-orang yang terbuka lebih mungkin menjadi pemimpin yang efektif dan lebih
nyaman dalam ambiguitas. Mereka menghadapi perubahan organisasi dengan lebih baik dan lebih
adaptif dalam konteks yang beragam.
Individu yang ramah lebih disukai daripada yang tidak, mereka cenderung lebih baik dalam
pekerjaan berorientasi interpesonal seperti layanan pelanggan. Orang-orang yang ramah juga lebih patuh
dan taat peraturan, kurang berisiko mengalami kecelakaan, dan lebih puas dalam pekerjaannya. Mereka
berkontribusi pada kinerja organisasi dengan terlibat dalam perilaku kependudukan dan kurang mungkin
terlibat dalam penyimpangan organisasi. Keramahan diasosiasikan dengan level kesuksesan karier
(khususnya pendapatan) yang lebih rendah.
Model Sifat-sifat Lima Besar Memengaruhi Kriteria Perilaku Organisasi

2020 Perilaku Organisasi

7 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Dark Triad
Dengan pengecualian atas uring-uringan, fitur-fitur lima besar adalah apa yang kita sebut
diinginkan secara sosial, berarti kita akan senang untuk memiliki skor tinggi padanya. Para peneliti telah
menemukan bahwa tiga fitur yang tidak diinginkan sosial lainnya, yang kita punyai dalam tingkatan
yang beragam dan relevan terhadap perilaku organisasi, yaitu Machiavellianisme, narsisme, dan
psikopat. Merujuk pada sifat negatifnya, para peneliti telah melabel ketiganya sebagai Dark Triad.
Meskipun tentu saja mereka tidak selalu terjadi bersamaan.
1. Machiavellianisme, karakter kepribadian ini dinamai sesuai nama Niccolo Machiavelli, yang
menulis pada abad ke-16 bagaimana memperoleh dan menggunakan kekuasaan. Seorang indvidu
yang dominan Machiavellianisme pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan percaya bahwa
hasil dapat membenarkan cara. “Jika itu berhasil, gunakanlah,” konsisten dengan perspektif Mach.
Mereka cenderung berperilaku agresif dan terikat dengan perilaku kerja konterproduktif. Tinjauan
literatur baru-baru ini menjelaskan bahwa Machiavellianisme bukan alat prediksi yang signifikan
terhadap tingkat kinerja secara keseluruhan. Pekerja yang berkategori Mach, dengan memanipulasi
orang lain demi keuntungan diri, menang dalam jangka pendek, tetapi mereka kehilangan
kemenangan itu dalam jangka panjang karena mereka tidak disukai.

2020 Perilaku Organisasi

8 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
2. Narsisme, dalam psikologi, narsisme menjelaskan seseorang yang memiliki rasa berlebihan akan
pentingnya diri, membutuhkan kekaguman yang berlebihan, memiliki rasa kelayakan, dan angkuh.
Bukti menyatakan orang yang narsis lebih karismatik daripada yang lain. Baik pemimpin maupun
manajer cenderung memiliki skor tinggi dalam narsisme, menyatakan bahwa tingkat pemusatan diri
sendiri tertentu diperlukan untuk sukses. Orang yang narsis juga melaporkan level yang lebih tinggi
atas motivasi kerja, keterlibatan kerja, dan kepuasan hidup dibandingkan orang lain.
3. Psikopat, adalah bagian dari Dark Triad, tetapi dalam perilaku organisasi, ini tidak merujuk pada
kegilaan. Dalam konteks perilaku organisasi, psikopat didefinisikan sebagai kurangnya kepedulian
kepada orang lain, dan kurangnya rasa bersalah atau menyesal ketika tindakan mereka
menyebabkan bahaya. Riset menyatakan bahwa psikopat berhubungan dengan penggunaan taktik-
taktik berpengaruh keras (ancaman,manipulasi) dan perilaku kerja bullying (ancaman fisik atau
verbal). Kelicikan yang ditampilkan orang yang berskor tinggi dalam psikopat oleh karena itu dapat
membantu mereka memperoleh kekuasaan dalam sebuah organisasi tetapi menghindarkan mereka
dari penggunaan kekuasaan itu demi kebaikan diri mereka sendiri dan organisasi.

Pendekatan-Penghindaran
MBTI, Lima Besar, dan Dark Triad bukan hanya kerangka kerja teoretis kepribadian yang ada.
Baru-baru ini, kerangka kerja pendekatan-penghindaran telah menggunakan karakteristik-karakteristik
kepribadian sebagai motivasi. Motivasi pendekatan dan penghindaran mewakili tingkat dimana kita
beraksi pada pada rangsangan. Motivasi pendekatan adalah ketertarikan kita pada rangsangan positif dan
motivasi penghindaran adalah respons kita pada rangsangan negatif.
Kerangka kerja pendekatan-penghindaran oleh karena itu mengorganisasikan sifat-sifat dan bisa
membantu menjelaskan bagaimana mereka memprediksi perilaku kerja. Satu studi menunjukkan,
misalnya bahwa motivasi pendekatan dan penghindaran dapat membantu menjelaskan bagaimana
evaluasi diri inti memengaruhi kepuasan kerja. Kerangka kerja itu juga mencakup beragam motif kita
saat bertindak. Misalnya, tekanan kompetitif cenderung memunculkan baik motivasi pendekatan (orang
bekerja lebih keras untuk menang) dan motivasi penghindaran (orang teralihkan dan terdemotivasi oleh
ketakutan akan kekalahan).

Sifat Kepribadian Lainnya yang Relevan dengan Perilaku Organisasi

Sifat-sifat lima besar telah terbukti sangat relevan dengan perilaku organisasi, dan Dark Triad
menjanjikan subjek untuk riset lebih lanjut, tetapi mereka tidak mencakup kisaran sifat-sifat yang dapat
menjelaskan kepribadian seseorang.

2020 Perilaku Organisasi

9 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
1. Evaluasi Inti Diri, orang yang memiliki evaluasi inti diri positif menyukai dirinya dan memandang
dirinya efektif, mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Mereka dengan evaluasi diri negatif
cenderung tidak menyukai dirinya, mempertanyakan kemampuannya, dan memandang dirinya
tidak berdaya atas lingkungan. Evaluasi inti diri berhubungan dengan kepuasan kerja karena orang-
orang positif dalam sifat ini melihat lebih banyak tantangan dalam pekerjaanya dan sebenarnya
memperoleh pekerjaan yang lebih kompleks. Orang-orang dengan evaluasi inti diri positif
berkinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya karena mereka menetapkan sasaran yang lebih
ambisius, lebih berkomitmen dengan sasarannya, dan bertahan lebih lama dalam mencoba
mencapainya.
2. Pengawasan Diri, menjelaskan kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya
dengan faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan adaptabilitas
yang cukup dalam menyesuaikan perilakunya dengan petunjuk-petunjuk eksternal dan dapat
berperilaku berbeda dalam situasi yang beragam, kadang-kadang menampilkan kontradiksi yang
berbeda antara tampilan umum dan pribadi. Pengawasan diri rendah tidak dapat menyamarkan
dirinya didalam organisasi. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yang
sebenarnya dalam setiap situasi. Oleh karena itu, ada konsistensi perilaku yang tinggi antara siapa
mereka dan apa yang mereka kerjakan. Bukti menunjukkan bahwa pengawasan diri tinggi sangat
memperhatikan perilaku orang lain dan lebih mampu untuk menyesuaikan diri dibandingkan
pengawas diri rendah.
3. Kepribadian Proaktif, adalah orang yang secara aktif mengambil inisiatif untuk memperbaiki
kondisi saat ini atau menciptakan yang baru. Mereka dengan kepribadian proaktif mengidentifikasi
peluang, menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang berarti
terjadi dibandingkan yang lain yang beraksi pasif terhadap situasi. Tidak mengejutkan, individu-
individu yang proaktif memiliki banyak perilaku yang diinginkan organisasi. Mereka juga memiliki
level kinerja dan kesuksesan karier yang lebih baik.

Kepribadian dan Situasi

Riset menunjukkan bahwa hereditas lebih penting dibandingkan lingkungan dalam
mengembangkan kepribadian. Beberapa sifat kepribadian seperti Lima Besar cenderung efektif pada
hampir semua lingkungan atau situasi. Misalnya, riset mengidentifikasikan bahwa kehati-hatian berguna
dalam kinerja kebanyakan pekerjaan, dan ekstraversi berhubungan dengan kemunculan sebagai
pemimpin dalam kebanyakan situasi. Semakin meningkat, bahwa efek sifat-sifat tertentu pada perilaku

2020 Perilaku Organisasi

10 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoritis membantu menjelaskan bagaimana ini
bekerja
1. Kekuatan Situasi, mengusulkan bahwa cara kepribadian bertranslasi ke dalam perilaku bergantung
pada kekuatan situasi. Dengan kekuatan situasi, maksudnya adalah tingkat dimana norma-norma,
petunjuk, atau standar mendikte perilaku yang pantas. Situasi yang kuat menekan kita untuk
menampilkan perilaku yang benar, dengan jelas menunjukkan perilaku apa itu dan melarang
perilaku yang salah. Sebaliknya, dalam situasi yang lemah, “apapun dapat terjadi” sehingga kita
lebih bebas untuk mengungkapkan kepribadian kita dalam perilaku. Oleh karena itu, riset
menyatakan bahwa sifat-sifat kepribadian lebih baik memprediksi perilaku dalam situasi yang
lemah dibandingkan dalam situasi yang kuat.
Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dari segi empat elemen :
a) Kejelasan, atau tingkat dimana petunjuk-petunjuk mengenai kewajiban dan tanggung jawab
kerja tersedia dan jelas. Pekerjaan yang jelas menghasilkan situasi yang kuat karena individu
dapat segera menentukan apa yang akan dilakukan, sehingga meningkatkan peluang bahwa
setiap orang berperilaku sama. Misalnya pekerjaan petugas kebersihan mungkin memberikan
kejelasan yang lebih tinggi tentang apa yang perlu dilakukan dibandingkan pekerjaan
pengasuh.
b) Konsistensi, atau tingkat dimana petunjuk-petunjuk tentang kewajiban tanggung jawab kerja
cocok satu sama lain. Pekerjaan dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat karena
semua petunjuk mengarah pada perilaku yang sama yang diinginkan. Pekerjaan perawat di unit
perawatan akut misalnya memiliki konsistensi lebih tinggi dibandingkan pekerjaan manajer.
c) Batasan, atau tingkat dimana kebebasan individu untuk memutuskan atau bertindak dibatasi
oleh kekuatan-kekuatan diluar kendalinya. Pekerjaan dengan banyak batasan mewakili situasi
yang kuat karena seorang individu memiliki kebijakan individu yang terbatas. Pemeriksa Bank
misalnya, mungkin merupakan pekerjaan dengan batasan yang lebih kuat dibandingkan polisi
hutan.
d) Konsekuensi, atau tingkat dimana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi
organisasi atau anggotanya, klien, pasokan, dan seterusnya. Pekerjaan dengan konsekuensi
penting mewakili situasi yang kuat karena lingkungan mungkin lebih terstruktur untuk
menghindari kesalahan. Pekerjaan ahli bedah, misalnya memiliki konsekuensi yang lebih
tinggi dibandingkan guru bahasa asing.

Beberapa peneliti telah berspekulasi bahwa organisasi, berdasarkan definisi, merupakan

situasi yang kuat karena menerapkan aturan, norma, dan standar yang mengatur perilaku. Batasan-

2020 Perilaku Organisasi

11 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 batasan ini biasanya wajar. Misalnya, kita tidak akan ingin seorang pekerja merasa bebas untuk
terlibat dalam pelecehan seksual, melakukan prosedur akuntansi yang tidak sah, atau datang bekerja
hanya saat suasana hati mendukung.
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu diinginkan oleh organisasi untuk menciptakan
situasi yang kuat bagi para pekerjanya.
1. Pekerjaan dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat
ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.
2. Setiap orang itu berbeda, pekerjaan menurut seorang baik mungkin terlihat buruk bagi yang
lainnya.
3. Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasaan yang disebabkan
oleh beberapa budaya.
4. Pekerjaan semakin kompleks dan terkait secara global. Menciptakan aturan-aturan yang kuat
untuk mengatur sistem yang kompleks, berhubungan, dan beragam secara budaya mungkin
bukan hanya sulit tetapi tidak bijaksana. Manajer perlu mengenali peran kekuatan situasi di
tempat kerja dan menemukan keseimbangan yang pantas.
2. Teori Aktivasi Sifat, kerangka kerja teoritis penting lain yang digunakan untuk memahami aktivator
situasional bagi kepribadian disebut teori aktivasi sifat (trait activation theory) atau TAT. Teori ini
memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih
dari yang lainnya. Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi akan mungkin mengaktivasi
perbedaan-perbedaan individu dalam ekstraversi karena ekstraversi lebih sensitif pada imbalan
dibandingkan, katakanlah, keterbukaan. Sebaliknya, dalam pekerjaan yang mengizinkan ekspresi
kreativitas individu, perbedaan-perbedaan individu dalam keterbukaan bisa lebih baik dalam
memprediksi perilaku kreatif daripada perbedaan-perbedaan individu dalam ekstraversi.

2020 Perilaku Organisasi

12 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Teori Aktivasi Sifat :
Pekerjaan-Pekerjaan dengan Sifat Lima Besar Tertentu yang Lebih Relevan:
Dibutuhkan Orientasi Dibutuhkan Keahlian Berhadapan dengan Tekanan Waktu
Pekerjaan Kompetitif Dibutuhkan Inovasi
Detail Sosial Orang yang Marah (Tenggat Waktu)

Pekerjaan-pekerjaan dengan skor tinggi (sifat-sifat disini seharusnya memprediksi perilaku dalam pekerjaan-pekerjaan ini)
Pemandu lalu lintas Ulama Pelatih/pandu Aktor Petugas penjara/ Analis siaran berita
udara lapas
Akuntan Terapis Manajer keuangan Analis sistem Telemarketer Editor
Sekretaris hukum Petugas hotel Sales Penulis iklan Pramugari Pilot Pesawat terbang
Pekerjaan dengan skor rendah (sifat-sifat yang didaftarkan disini seharusnya tidak memprediksi perilaku dalam pekerjaan-pekerjaan ini)
Pekerja hutan Insinyur perangkat lunak Pegawai pos Notulen pengadilan Komposer Spesialis perawatan
kulit
Ahli pijat Operator pompa Sejarahwan Petugas arsip Ahli biologi Matematikawan
Model Teknisi siaran Operator reaktor nuklir Teknisi medis Petugas statistik Pelatih kebugaran

Pekerjaan dengan skor tinggi mengaktivasi sifat-sifat ini (membuat mereka lebih relevan dalam memprediksi perilaku)
Kehati-hatian (+) Ekstraversi (+) Ekstraversi (+) Keterbukaan (+) Ekstraversi (+) Kehati-hatian (+)
Keramahan (+) Keramahan (-) Keramahan (+) Narsisme (-)
Uring-uringan
(neuroticism) (-)
Catatan : sebuah tanda tambah (+) berarti individu dengan skor tinggi pada sifat ini seharusnya
lebih baik dalam pekerjaan ini. Sebuah tanda minus (-) berarti individu dengan skor rendah
dalam sifat ini seharusnya lebih baik dalam pekerjaan ini.

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model)

Teory Big Five (BF) membagi kepribadian menjadi 5 dimensi yang biasa dikenal dengan
singkatan OCEAN. Dimensi tersebut adalah Openness (O), Conscientiousness (C), Extraversion (E),
Agreeableness (A) dan Neuroticism (N). Big Five mengukur kelima dimensi ini pada seseorang. Dengan
demikian, hasil dari penggolongan kepribadian Big Five ini bukan mengerucut ke satu dimensi
kepribadian saja, melainkan ukuran dari kelima dimensi OCEAN tersebut. Untuk memudahkan
memahami teori Big Five, silahkan klik link Tes Big Five ini dan jawab pilihan yang disediakan. Kalau
Anda ingin untuk mengerti secara detail dimensi-dimensi yang ada pada Big Five, Rumah Belajar
Psikologi (RBP) sudah menuliskannya dengan baik lewat tulisannya yang berjudul “Big Five
Personality” (lihat referensi). Pada tulisan kali ini akan dijelaskan secara singkat saja dimensi-dimensi
dari Big Five tersebut.
1. Openness (O) to Experience/Intellect merupakan dimensi yang mengukur tingkat penyesuaian
seseorang. Jika nilai Openness Anda tinggi, maka Anda cenderung terbuka terhadap ide-ide baru,
Anda mudah bertoleransi terhadap perubahan dan senang dengan pengalaman-pengalaman baru.
Jika nilai Openness Anda rendah, maka Anda bisa digolongkan ke dalam golongan Closed-Minded
yang berarti cenderung tertutup dengan ide-ide baru.

2020 Perilaku Organisasi

13 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
2. Conscientiousness (C) merupakan dimensi yang mengukur tingkat kehati-hatian seseorang. Jika
nilai Conscientiousness Anda tinggi, maka Anda cenderung mengerjakan sesuatu dengan berhati-
hati. Orang dengan Conscientiousness merupakan orang yang terorganisir serta disiplin karena sifat
hati-hatinya itu. Jika nilai Conscientiousness Anda rendah, maka Anda masuk ke golongan
Disorganized yang berarti cenderung tidak teratur atau kacau.
3. Extraversion (E) merupakan dimensi yang mengukur tingkat keterbukaan seseorang. Pernah
dengar tentang Ekstrovert dan Introvert? Dimensi ini merupakan dimensi yang membahas hal
tersebut. Jika nilai Extraversion Anda tinggi, maka Anda adalah orang yang memiliki tingkat sosial
tinggi, senang berinteraksi serta bersahabat. Sebaliknya, nilai Extraversion yang rendah
menunjukkan bahwa orang tersebut masuk ke golongan Introverted dimana orang ini cenderung
tenang dan tidak memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul.
4. Agreeableness (A) merupakan dimensi yang mengukur tingkat keramahan seseorang. Orang
dengan nilai Agreeableness yang tinggi biasanya digambarkan dengan seseorang yang suka
membantu, pemaaf dan penyayang. Nilai Agreeableness yang rendah menunjukkan bahwa orang
tersebut masuk ke golongan Disagreeable, orang dengan tipe ini merupakan orang yang senang
memberikan kritik, susah diajak kerjasama karena sifat kritisnya tersebut.
5. Neuroticism (N) merupakan dimensi yang mengukur tingkat kecemasan seseorang. Orang dengan
nilai Neuroticism yang tinggi cenderung lebih mudah merasa kuatir dalam hidupnya, secara
emosional labil dan mudah merasa tidak aman. Karena rasa khawatirnya tersebut, orang seperti ini
sering mengalami kesulitan dalam menjalin hubungan dan komitmen. Nilai Neuroticism yang
rendah masuk ke golongan Calm /Relaxed yang membuat orang dengan tipe ini cenderung lebih
gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan orang dengan Neuroticism yang tinggi karena
memiliki sifat yang tenang dan rileks

Menilai Kepribadian
Terdapat 3 cara utama untuk menilai kepribadian seseorang diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Survei mandiri
Survei yang diisi oleh individu adalah cara paling umum yang digunakan untuk menilai
kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau mungkin
hanya menunjukan kesan yang baik. Individu berbohong guna mendapatkan hasil test yang baik.
2. Survei peringkat oleh pengamat

2020 Perilaku Organisasi

14 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Survei ini dikembangkan untuk memberikan suatu penilain bebas mengenai kepribadian seseorang.
Survei ini dapat pula dilakukan oleh rekan kerja. Survei peringkat terbukti merupakan dasar
pertimbangan yang yang lebih baik atas keberhasilan suatu pekerjaan.
3. Ukuran proyeksi (Rorshach Inkbolt Test dan Tematic Apperception Test)
Beberapa contoh ukuran proyeksi adalah Rorshach Inkbolt Test dan Tematic Apperception Test.
Dalam Rorshach Inkbolt Test individu diminta untuk menyatakan menyerupapi apakah inkbolt
yang disediakan. TAT adalah serangkaian gambar pada kartu. Individu yang diuji diminta untuk
menuliskan kisah dari setiap gambar yang dilihatnya.

Sifat kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi diantaranya:

1. Evaluasi Diri
Adalah tingkat dimana Individu memiliki pandangan yang berbeda mengenai apakah mereka
menyukai dirinya atau tidak menyukai diri mereka dan apakah mereka menganggap diri mereka
sendiri cakap dan efekfif. Perspektif diri ini merupakan konsep inti dari evaluasi inti diri ( Core
Self-Evaluation ).
Evaluasi inti diri seseorang ditentukan oleh dua elemen utama yaitu :
a) Harga diri  tngakat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan
sampai mana mereka sendiridan sampai dimana mereka menganggap diri mereka berharga
sebagai manusia.
b) Lokus diri  tngkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.
2. Machiavelliansme
Karakteristik kepribadian machiavelliansme berasal dari nama Nicolo Machivelli penulis abad 16
yang menulis tentang cara mendapatkan kekuasaan. Individu dengan sifat ini cenderung pragmatis,
mempertahankan jarak emosional dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses. “Jika hal ini
berguna maka manfaatkanlah” inilah prinsip para mach. Mzch yang tinggi melakukan lebih banyak
manipulasi, lebih banyak memperoleh kemenangan, tidak mudah terbujuk akan tetapi sangat pandai
dalam membujuk dibandingkan dengan individu yang mempunyai tingkat mach yang rendah.
3. Narsisme
Narsisisme adalah perasaan cinta terhadap diri sendiri yang berlebihan. Istilah ini pertama kali
digunakan dalam psikologi oleh Sigmund Freud dengan mengambil dari tokoh dalam mitos
Yunani, Narcissus, yang dikutuk sehingga ia mencintai bayangannya sendiri di kolam. Tanpa
sengaja ia menjulurkan tangannya, sehingga ia tenggelam dan tumbuh bunga yang sampai sekarang
disebut bunga narsis. Sifat narsisisme ada dalam setiap manusia sejak lahir bahkan Andrew

2020 Perilaku Organisasi

15 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Morrison berpendapat bahwa dimilikinya sifat narsisisme dalam jumlah yang cukup akan membuat
seseorang memiliki persepsi yang seimbang antara kebutuhannya dalam hubungannya dengan
orang lain. Narsisisme memiliki sebuah peranan yang sehat dalam artian membiasakan seseorang
untuk berhenti bergantung pada standar dan prestasi orang lain demi membuat dirinya bahagia.
Namun apabila jumlahnya berlebihan, dapat menjadi suatu kelainan kepribadian yang bersifat
patologis.
4. Pemantau Diri
Pemantau diri merujuk pada kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan
faktor-faktor situasional eksternal. Individu dengan tingkat pemantau diri yang tinggi menunjukan
kemampuan yang sangat baik dalm menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor situasional
eksternal.
5. Pengambilan Resiko
Individu memiliki keberanian yang berbeda-beda untuk mengammbil keputusan. Kecenderungan
untuk mengambil atau menghindari risiko telah terbukti berpengaruh terhadap berapa lama untuk
membuat suatu keputusan.

Karakteristik individu tipe A :

1. Selalu bergerak, berjalan dan makan dengan cepat
2. Merasa tidak sabaran
3. Berusaha keras untuk melakukan dan memikirkan dua hal atau lebih pada saat bersamaan.
4. Tidak dapat menikmati waktu luang
5. Terobsesi dengan angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah hal yang bisa mereka
peroleh.

Karakteristik individu tipe B:

1. Tidak pernah mengalami keterdesakan waktu atau ketidaksabaran
2. Merasa tidak perlu memperhatika atau mendiskusikan pencapaian maupun prestasi mereka kecuali
atas tuntutan situasi.
3. Bersenang – senang dan bersantai daripiada berusaha menunjukan keunggulan mereka.
4. Bisa santai tanpa merasa bersalah

2020 Perilaku Organisasi

16 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung opurtunitis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil
mencapai cita-citanya disebut dengan kepribadian proaktif. Mereka menciptakan perubahan tanpa
memperdulikan batasan atau halangan. Sebagai contoh individu proaktif cenderung menantang status
quo atau menyuarakan ketidaksenangan mereka dalam situasi yang tidak mereka sukai.\

C. Nilai
Nilai (value) adalah kemampuan yang dipercayai yang ada pada suatu benda untuk memuaskan
manusia.sifat dari suatu benda yang menyebabkan minat seseorang atau kelompok. Dengan demikian
maka nilai itu adalah suatu kenyatan yang tersembunyi dibalik kenyataan-kenyataan lainnya.
Nilai (value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide seorang
individu mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memiliki atribut isi maupun
intensitas. Atribut isi mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir keberadaan penting. Atribut
intensitas menspesifikasikan seberapa pentingnya. Ketika memperingkatkan nilai dari sisi
intensitas, kita memperoleh sistem nilai (value system) orang tersebut. Kita semua memiliki
sebuah hierarki nilai menurut kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti
kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang dibentuk
saat kita masih kecil oleh orang tua, guru, teman, dan yang lainnya. Sebagai anak, kita
diberitahu mana perilaku atau tujuan yang selalu diinginkan atau selalu tidak diinginkan,
dengan sedikit area abu-abu. Misalnya, tidak pernah diajarkan untuk hanya menjadi sedikit
jujur atau sedikit bertanggung jawab. Jadi, karakteristik-karakteristik hitam atau putih dari nilai
adalah bersifat absolut, sehingga menjamin stabilitas dan kelangsungannya. Nilai-nilai dapat
berubah jika kita meragukannya, tetapi umumnya, nilai-nilai itu tertanam semakin kuat. Ada
juga bukti hubungan antara kepribadian dan nilai, menyiratkan nilai kita bisa saja sebagian
ditentukan oleh sifat-sifat yang ditranmisikan secara genetik.

Hierarkhi Nilai
Hierarkhi nilai sangat tergantung pada titik tolak dan sudut pandang individu – masyarakat
terhadap sesuatu obyek. Misalnya kalangan materialis memandang bahwa nilai tertinggi adalah nilai
material. Max Scheler menyatakan bahwa nilai-nilai yang ada tidak sama tingginya dan luhurnya.
Menurutnya nilai-nilai dapat dikelompokan dalam empat tingkatan yaitu :

2020 Perilaku Organisasi

17 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
1. Nilai kenikmatan adalah nilai-nilai yang berkaitan dengan indra yang memunculkan rasa senang,
menderita atau tidak enak,
2. Nilai kehidupan yaitu nilai-nilai penting bagi kehidupan yakni : jasmani, kesehatan serta
kesejahteraan umum,
3. Nilai kejiwaan adalah nilai-nilai yang berkaitan dengan kebenaran, keindahan dan pengetahuan
murni,
4. Nilai kerohanian yaitu tingkatan ini terdapatlah modalitas nilai dari yang suci.

Karakteristik Nilai
Kemendiknas dalam Heri Supranoto (2015) telah mengidentifikasi 18 nilai karakter yang perlu
ditanamkan yang bersumber dari agama, pancasila, budaya dan tujuan pendidikan nasional. Kedelapan
belas nilai tersebut dideskripsikan oleh Sari dan Widiyanto (2013) sebagai berikut :
1. Religius, sikap dan perilaku yang patuh dalam melaksanakan ajaran agama yang dianutnya, toleran
terhadap pelaksanaan ibadah agama lain.
2. Jujur, upaya menjadikan dirinya sebagai orang yang selalu dapat dipercaya dalam perkataan,
tindakan, dan pekerjaan.
3. Toleransi, menghargai perbedaan agama, suku, etnis, pendapat, sikap, dan tindakan orang lain yang
berbeda dari dirinya.
4. Disiplin, perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan.
5. Kerja Keras, upaya sungguh-sungguh dalam mengatasi berbagai hambatan belajar dan tugas, serta
menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.
6. Kreatif, berpikir dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil baru dari sesuatu yang
telah dimiliki.
7. Mandiri, sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain.
8. Demokratis, cara berpikir, bersikap, dan bertindak yang menilai sama hak dan kewajiban dirinya
dan orang lain.
9. Rasa Ingin Tahu, sikap dan tindakan yang selalu berupaya untuk mengetahui lebih mendalam dan
meluas dari suatu yang dipelajarinya, dilihat, dan didengar.
10. Semangat Kebangsaan, menempatkan kepentingan bangsa dan negara diatas kepentingan diri dan
kelompoknya.
11. Cinta Tanah Air, cara berfikir, bersikap, dan berbuat yang menunjukkan ksetiaan, kepedulian, dan
penghargaan yang tinggi terhadap bangsa.

2020 Perilaku Organisasi

18 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
12. Menghargai Prestasi, mendorong dirinya menghasilkan sesuatu yang berguna bagi masyarakat, dan
mengakui, menghormati keberhasilan orang lain.
13. Bersahabat/Komunikatif, tindakan yang memperlihatkan rasa senang berbicara, bergaul, dan
bekerja sama dengan orang lain.
14. Cinta Damai, sikap perkataan, dan tindakan yang menyebabkan orang lain merasa senang dan aman
atas kehadiran dirinya.
15. Gemar Menmbaca, kebiasan menyediakan waktu untuk membaca berbagai bacaan yang
memberikan kebajikan bagi drinya.
16. Peduli Lingkungan, sikap dan tindakan yang selalu berupaya mencegah kerusakan pada lingkungan
alam di sekitarnya, dan mengembangkan upaya-upaya untuk memperbaiki kerusakan alam yang
sudah terjadi.
17. Peduli Sosial, sikap dan tindakan yang selalu ingin memberi bantuan pada orang lain dan
masyarakat yang membutuhkan.
18. Tanggung Jawab, sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, yang
eharusnya dia lakukan, terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, sosial, dan budaya)
negara dan Tuhan yang Maha Esa.

Arti Penting Nilai

Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman
sikap dan motivasi individu, dan hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Misalnya kita
memasuki sebuah perusahaan baru dan memiliki persepsi bahwa pengalokasian imbalan tergantung pada
prestasi kerjanadalh benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.
Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi orang-orang serta
pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang ditanamkan sebelumnya
mengenai apa yang sebaiknya dan tidak sebaiknya terjadi. Ide-ide ini tidak bebas dari nilai, sebaliknya
mereka mengandung interpretasi kita tentang yang benar dan salah serta pilihan kita untuk perilaku atau
tujuan tertentu terhadap pihak lain. Nilai mengaburkan objektivitas dan rasionalitas, mereka
memengaruhi sikap dan perilaku.
Organisasi dengan pandangan yang mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja adalah benar,
sedangkan mengalokasikan gaji berdasarkan senioritas adalah salah karena akan berujung pada
ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak mengerahkan usaha.

2020 Perilaku Organisasi

19 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Nilai Terminal versus Instrumental
Seorang peneliti yang bernama Milton Rokeach berpendapat nilai dapat dipisahkan kedalam dua
kategori, yaitu :
1. Nilai Terminal, merujuk pada hasil akhir yang diinginkan. Ini merupakan sasaran yang ingin
dicapai seseorang dalam hidupnya. Contohnya adalah kesejahteraan dan kesuksesan ekonomi,
kebebasan, kesehatan, dan kebaikan, kedamaian dunia, serta arti hidup.
2. Nilai Instrumental, merujuk pada mode perilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilai
terminal. Contohnya adalah otonomi dan harapan diri, disiplin pribadi, kebaikan, serta orientasi
sasaran.
Masing-masing dari kita menempatkan nilai baik pada hasil (nilai terminal) dan alat
(nilai instrumental). Keseimbangan di antara keduanya penting, sebagaimana pemahaman
tentang alat untuk mencapainya. Nilai terminal dan instrumental beragam per individu.

Nilai-Nilai pada Generasi

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja ke
dalam kelompok yang mencoba menangkap nilai-nilai unik dari kelompok atau generasi
berbeda dalam angkatan kerja. Kebanyakan orang mulai bekerja di antara umur 18 dan 23, era-
era itu juga sangat berkorelasi dengan umur pekerja.
Nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja dewasa ini yang membuat segmentasi
pekerja berdasarkan era mereka memasuki angkatan kerja

Memasuki Angkatan
Generasi Perkiraan Umur Sekarang Nilai-Nilai Kerja Dominan
Kerja
Lonjakan Bayi 1965-1985 Pertengahan 40-an Kesuksesan, pencapaian, ambisi,
sampai pertengahan 60- ketidaksukaan akan otoritas,
an kesetiaan pada karier
X 1985-2000 Akhir 20-an sampai awal Keseimbangan kerja/hidup,
40-an orientasi tim, tidak menyukai
aturan, setia pada hubungan
Millenium 2000-sekarang Dibawah 30 Percaya diri, kesuksesan finansial,
mengandalkan diri tetapi
berorientasi tim, kesetiaan pada
diri maupun hubungan

2020 Perilaku Organisasi

20 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Generasi lonjakan bayi merupakan sebuah kelompok besar yang dilahirkan sesudah
Perang Dunia II ketika pensiunan perang kembali ke keluarganya dan keadaan membaik.
Mereka memasuki angkatan kerja dar pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1980-an.
Mereka membawa “etika hippie” dan tidak mempercayai otoritas. Tetapi mereka menempatkan
penekanan kuat pada pencapain dan kesuksesan material. Para pragmatis yang percaya bahwa
hasil akhir menunjukkan seberapa keras mereka bekerja dan ingin menikmati buah kerja
kerasnya. Mereka melihat organisasi yang memperkerjakan mereka hanya sebagai kendaraan
bagi kariernya.
Kehidupan generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, dua orang tua yang berkarier
mereka menghargai fleksibelitas, pilihan-pilihan hidup, dan pencapaian kepuasan kerja.
Keluarga dan hubungan sangat penting. Mereka skeptis, terutama tentang otoritas. Mereka juga
menikmati pekerjaan berorientasi tim. Dalam pencarian keseimbangan hidup, mereka kurang
bersedia mengorbankan pribadi demi pembri kerjanya dibandingkan generasi sebelumnya.
Mereka sangat menjunjung tinggi persahabatan sejati, kebahagian, dan kesenangan.
Generasi terbaru di angkatan kerja saat ini adalah generasi millenium yang tumbuh
selama masa-masa sejahtera. Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi dan mencari arti
pekerjaan mereka. Mereka memiliki sasaran hidup yang lebih berorientasi pada kekayaan (81&)
dan popularitas (51%) dibandingkan generasi X (62% dan 29%), tetapi mereka juga melihat diri
mereka bertanggung jawab secara sosial. Menerima keragaman, generasi millenium adalah
generasi pertama yang meremehkan teknologi lebih dibandingkan generasi lainnya, mereka
cenderung membicarakan jaringan elektronik, dan kewirausahaan. Pada waktu yang sama,
beberapa telah menjelaskan generasi millenium sebagai generasi bebas dari miskin. Mereka
bisa bentrok dengan generasi lainnya karena busana kerja dan komunikasi. Mereka juga
menyukai umpan balik.
Meskipun menarik untuk membahas nilai-nilai pada generasi, klasifikasi-klasifikasi ini
belum cukup didukung oleh riset yang solid. Riset-riset sebelumnya masih lemah karena
permasalahan metodologi yang menyulitkan penilaian apakah perbedaan-perbedaan sebenarnya
memang ada. Tinjauan terkini menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan
atau tidak benar.

2020 Perilaku Organisasi

21 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-Nilai Individu di Tempat Kerja
Tiga puluh tahun yang lalu, organisasi hanya peduli dengan kepribadian karena fokus
utama mereka adalah mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu. Pertimbangan itu telah
berkembang dengan mengikutsertakan seberapa baik kepribadian dan nilai individu itu cocok
dengan organisasi, karena manajer dewasa ini kurang tertarik dengan kemampuan seorang
pelamar dalam pekerjaan spesifik dibandingkan dengan fleksibilitas-nya untuk memenuhi
situasi yang berubah dan komitmennya pada organisasi.

Kecocokan Orang-Pekerjaan
Usaha untuk mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian
diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-pekerjaan John Holland. Holland
menampilkan enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan untuk
meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu mencocokkan
kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.
1. Tipe Realistik, Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang
berorientasi kepada penerapan.
2. Tipe intelektual/investigative, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki kecenderungan
untuk memilih pekerjaan yang bersifat akademik. Ciri-cirinya adalah memiliki kecenderungan
untuk merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu masalah, berorientasi pada
tugas, tidak sosial. Membutuhkan pemahaman, menyenangi tugas-tugas yang bersifat kabur,
memiliki nilai-nilai dan sikap yang tidak konvensional dan kegiatan-kegiatanya bersifat intraseptif.
3. Tipe sosial, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki kecenderungan untuk memilih
lapangan pekerjaan yang bersifat membantu orang lain. Ciri-cirinya adalah pandai bergaul dan
berbicara, bersifat responsive, bertanggung jawab, kemanusiaan, bersifat religiusm membutuhkan
perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antarpribadi, kegiatan-kegiatan rapid an teratur,
menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, lebih berorientasi pada perasaan.
4. Tipe konvensional, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini pada umumnya memiliki
kecenderungan untuk terhadap kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik,
numerical (angka) yang teratur, menghindari situasi yang kabur, senang mengabdi,
mengidentifikasikan diri dengan kekuasaaan, memberi nilai yang tinggi terhadap status dan
kenyataan materi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan.

2020 Perilaku Organisasi

22 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
5. Tipe usaha/enterprising, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki ciri khas diantaranya
menggunakan ketrampilan-ketrampilan berbicara dalam situasi dimana ada kesempatan untuk
menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap dirinya paling kuat, jantan,
mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain, menyenangi tugas-tugas sosial yang kabur,
perhatian yang besar pada kekuasaan, status dan kepemimpinan, agresif dalam kegiatan lisan.
6. Tipe artistik, Orang yang mempunyai tipe kepribadian ini memiliki kecenderungan berhubungan
dengan orang lain secara tidak langsung, bersifat sosial dan sukar menyesuaikan diri.

Kecocokan Orang-Organisasi
Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan
dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang
tidak cocok dengan kepribadiannya. Misalnya, dengan menggunakan terminologi Lima Besar, kita dapat
mengharapkan bahwa orang-orang yang sangat ekstrover cocok dengan budaya agresif dan berorientasi
tim, bahwa orang yang sangat ramah cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang
berfokus pada keagresifan, dan bahwa orang dengan sangat terbuka pada pengalaman cocok dengan
organisasi yang menekankan inovasi dibandingkan standarisasi. Mengikuti panduan-panduan ini pada
saat merekrut, membantu mengidentifikasi pekerja-pekerja baru yang lebih cocok dengan budaya
organisasi, yang kemudian menghasilkan kepuasan pekerja dan mengurangi jumlah pekerja yang
mengundurkan diri. Riset pada kecocokan orang-organisasi juga telah melihat apakah nilai-nilai orang
cocok dengan budaya organisasi. Kecocokan ini memprediksi kepuasan kerja, komitmen pada
organisasi, dan perputaran yang rendah.

Nilai-Nilai Internasional
Salah satu pendekatan yang paling dirujuk secara luas untuk menganalisis variasi di antara
budaya dilakukan di akhir 1970-an oleh Geert Hofstede. Hofstede menyurvei lebih dari 116.000 pekerja
IBM di 40 negara mengenai nilai-nilai terkait pekerjaan mereka dan mendapati bahwa manajer dan
pekerja beragam dalam lima dimensi nilai dari budaya nasional :
1. Jarak Kekuasaan, menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa
kekuasaan dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.
2. Individualisme versus Kolektivisme, individualisme adalah tingkat dimana orang-orang lebih
memilih untuk bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota kelompok dan
mempercayai hak-hak individu diatas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang

2020 Perilaku Organisasi

23 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 ketat dimana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi bagiannya untuk
merawat dan melindungi mereka.
3. Maskulinitas versus Feminitas, konsep maskulinitas Hofstede adalah tingkat dimana budaya
menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan kendali, berlawanan
dengan pandangan pria dan wanita adalah sama. Peringkat maskulinitas yang tinggi
mengindikasikan budaya telah memisahkan peran bagi pria dan wanita, dengan pria mendominasi
masyarakat. Peringkat feminitas tinggi berart budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria
dan wanita dan memperlakukan wanita sama dengan pria dalam segala hal.
4. Penghindaran Ketidakpastian, tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara lebih memilih situasi
yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran ketidakpastian mereka. Dalam
budaya dengan skor penghindaran ketidakpastian yang tinggi, orang-orang memiliki tingkat
kecemasan yang tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan
kontrol untuk mengurangi ketidakpastian.
5. Orientasi Jangka Panjang versus Jangka Pendek, orang-orang dalam budaya dengan orientasi
jangka panjang melihat masa depan dan menghargai kebijaksanaan, persistensi, serta tradisi. Dalam
orientasi jangka pendek, orang-orang menilai di sini dan saat ini, mereka lebih siap menerima
perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk berubah.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya

Dimulai tahun 1993, program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi
(GLOBE) adalah sebuah investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya
nasional. Perbedaan utama adalah bahwa kerangka GLOBE menambahkan dimensi-dimensi, seperti
orientasi kemanusiaan (tingkat di mana masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati, dan
baik pada orang lain) serta orientasi kinerja (tingkat dimana masyarakat mendorong dan menghargai
anggota kelompok atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).

2020 Perilaku Organisasi

24 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
DAFTAR PUSTAKA

Rahmat, W. (2014). Pengaruh Tipe Kepribadian dan Kualitas Persahabatan Dengan

Kepercayaan Pada Remaja Akhir (Mahasiswa Psikologi Universitas Mulawarman). e-
Journal Psikologi , 206-216.
Ramdhani, N. (2007). Apakah Kepribadia Menentukan Pemilihan Media Komunikasi ?
Metaanalisis Terhadap Hubungan Kepribadian Extraversion, Neuroticism, dan
Openness to Experience dengan Penggunaan Email. Jurnal Psikologi Volume : 34. No.2,
112-129.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Supranoto, H. (2015). Implementasi Pendidikan Karakter Bangsa Dalam Pembelajaran SMA.
Vol.3 No.1 , 36-49.

2020 Perilaku Organisasi

25 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id