MODUL PERKULIAHAN

Perencanaan dan Pengembangan

SDM

Proses Perencanaan SDM

Kode Mata Kuliah : P1119201

Fakultas : Bisnis dan Ilmu Sosial Tatap Muka

Program Studi : Manajemen

03 Disusun Oleh :

Ari Apriani, S.E., M.M

 ABSTRAK TUJUAN
Peran perencanaan tersebut tidak hanya Setelah membaca modul ini,
mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga mahasiswa diharapkan mampu
sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat untuk :
menampilkan performa terbaiknya. Salah satu Mahasiswa mampu memahami
tujuan utama perencanaan SDM adalah tentang proses perencanaan
memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus SDM, faktor permintaan SDM,
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka teknik prakiraan permintaan
pendek danjangka panjang organisasi (Jackson & SDM, tahapan implementasi
Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan permintaan SDM.
sumber daya manusia merupakan suatu proses
menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan
sumber daya manusia baik kualitatif maupun
kuantitatif melalui tahapan tertentu.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

2 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
PEMBAHASAN

A. Pendahuluan
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya
peran pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah perencanaan
sumber daya manusia. Suatu organisasi menurut Riva’i (2004:35) “tanpa didukung pegawai /
karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya , maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan
dan memajukan dimasa yang akan datang”.
Peran perencanaan tersebut tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga
sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya. Salah
satu tujuan utama perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus
diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek danjangka panjang organisasi
(Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan
suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif
maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses
dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran
seorang human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan
kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan
pada suatu permasalahn dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan
strategi-strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

B. Proses Perencanaan SDM

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama,
adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk
menghasilkan barang dan jasa.
Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan
jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

3 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa
untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat. (Sonny Sumarsono, 2003; h 4)
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih
sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan
(kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh
Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a) Kepentingan Individu.
b) Kepentingan Organisasi.
c) Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu :
a) Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
b) Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara
drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan

dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

4 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,
jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Dalam perencanaan SDM suatu
organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini
membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi
kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang
dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

c) Menetapkan Prosedur perencanaan SDM

d) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
e) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
f) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
g) Menetapkan beberapa alternative.
h) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
i) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai,
atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat
umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode
peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a) Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b) Pasar tenaga kerja. Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan
subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora,

1997:176) terdiri atas:
a) Perubahan lingkungan eksternal
b) Perubahan kondisi organisasi
c) Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

5 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam
organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga
memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan
fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi
manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan.
Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul
kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah
pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan.

Syarat – syarat perencanaan SDM

a) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
d) situasi persediaan SDM
e) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
f) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
g) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan
sebagai berikut:
a) Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b) Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar
biayanya.
c) Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan
dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
d) Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan
dengan lebih baik.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

6 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara
lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.
Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a) Jumlah karyawan yang ada
b) Berbagai kualifikasinya
c) Masa kerja masing-masing karyawan
d) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan yang pernah di ikuti
e) Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
f) Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi
setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
 Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi
 jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
 Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
 Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke
lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi:
suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia
telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan
sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

7 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah
penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin
penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak
dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja
dalam arti:
a) Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.
b) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang
profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat
disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja
yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan
kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya
manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber
daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran
dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

8 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
C. Faktor Permintaan Sumber Daya Manusia
1. Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi
adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar
kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan
kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor
yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:
a) Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali
perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,
sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor
eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan
permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
terdiri dari:
 Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan
moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan
semua organisasi atau perusahaan.
 Sosial, politik dan budaya.
Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di
wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan
operasional bisnisnya.
 Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan
kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan
efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian
pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak
mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam
melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.
 Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing
Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang
dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus
dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.
b) Faktor internal
2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM
9 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan
untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor
internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM
didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan
diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
 Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional
Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan
SDM.
 Faktor Prediksi Produk dan Penjualan
Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan
dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada
dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan
kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat
dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya
pada prediksi kebutuhan SDM.
 Faktor Pembiayaan SDM
Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan
kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan
SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.
 Faktor Pembukaan Bisnis baru
Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena
terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu
perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun
kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah
organisasi/perusahaan.
 Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin
bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.
 Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer
Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer
Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan
perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat
dan obyektif.
c) Persediaan karyawan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan
prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru.
Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM
2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM
10 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah
organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
 Karyawan yang akan pensiun
Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam
prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari
penggantinya.
 Pengunduran diri karyawan
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan
hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak
kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu
yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.
 Kematian, dan sebagainya.
Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau
perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki
Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena
kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga
mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.
2. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa
kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat
dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini
harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3,
yakni:
a) Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang
dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu
mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-
perubahan sosial di dalam masyarakat.
b) Ramalan persediaan sumber daya manusia.
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara
lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun
kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat
pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau
perpindahan kerja
c) Perlakuan atas sumber daya manusia.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

11 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan
sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan)
yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru,
penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan
pegawai, dan sebagainya.

D. Teknik Prakiraan Permintaan SDM

Teknik Perkiraan Kebutuhan SDM
Teknik perkiraan kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka panjang, yakni:
1. Teknik perkiraan jangka pendek
Teknik perkiraan jangka pendek akan kebutuhan SDM didasarkan pada pertimbangan
kebijakan perusahaan akan anggaran dan beban kerja serta analisis struktur perusahaan
(Simamora, 1995).

a) Analisis anggaran
Di kebanyakan perusahaan, perkiraan kebutuhan SDM dicapai dengan proses
penganggaran. Besar kecilnya anggaran menentukan berapa jumlah, tipe, dan kualitas
karyawan yang diperlukan.
b) Analisis beban kerja
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan
menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian karyawan bekerja sesuai dengan standar
perusahaan tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika bekeraj di bawah standar mungkin
karena beban kerja yang berlebih, sementara jika di atas standar, setiap peneyelia
perbaikan mesin dan dua klerk penjualan pada setiap kemungkinan yang terjadi adalah
memberikan estimasi standar yang rendah disbanding kapasitas karyawan itu sendiri.
c) Analisis struktur perusahaan
Struktur dalam perusahaan bisa berbentuk ramping dan gemuk. Jika struktur
perusahaan disetiap lini lebih menggunakan teknologi padat modal, maka akan
semakin ramping struktur perusahaan yang terjadi. Tetapi, jika struktur perusahaan
enggunakan teknologi padat karya, maka akan menjadi gemuk struktur perusahaan
yang akan terjadi
2. Teknik perkiraan jangka panjang
Teknik perkiraan jangka panjang terdiri atas analisis permintaan unit dan permintaan
keorganisasian, pendapat pakar, analisis kecenderungan, analisis statistic, estimasi suplai
internal, dan peramalan agregat.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

12 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 a) Analisis permintaan unit
Analisis permintaan unit merupakan bawah-atas. Disini, para penyelia diberi wewenang untuk
memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan ditiap unitnya untuk periode tertentu.
Perkiran tersebut dibawa ke atasan (manajer),
b) Analisis permintaan keorganisasian
Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Manajemen puncak
membuat keputusan-keputusan tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan di masa datang
menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi,, dan jabatan setiap karyawan.
c) Pendapat Pakar/ahli
Para pakar/ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan SDM
manakala perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid.
d) Analisis kecenderungan
Dua teknik perkiraan kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan indeksasi.
Teknik ekstrapolasi mendasarkan pada tingkat perubahan masa lalu. Semantara teknik
indeksasi menandai tingkat perkembangan karyawan dengan menggunakan indeks.
e) Analisis statistic
Analisis menggunakan hasil simulasi uji statistic dengan mempertimbangkan kemungkinan
terjadinya perubahan – perubahan internal dan eksternal perusahaan.
f) Analisis bagan penempatan
Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam
peristiwa pengisian lowongan jabatan (Handoko, 1992). Menurut Handoko, informasi untuk
penyusunan berasal dari inventarisasi atau system sumber daya manusia. Didalam bagan tidak
terdapat data tentang semua karyawan. Jadi, terutama hanya yang berkaitan dengan tenaga
personalia teknis, professional, dan manajerial
g) Analisis markov
Asumsi yang digunakan dalam analisis ini terdapat perpindahan aliran personalia yang harus
diperhatikan oleh perencana SDM, tetapi hanya terdapat lima pergeseran yang mungkin terjadi
dalam suatu system personalia, yaitu:
 Karyawan bisa pindah
 Naik pangkat
 Turun pangkat
 Keluar
 Mengubah perilaku dan potensi individual mereka.

E. Tahapan Implementasi Permintaan SDM

Implementasi Permintaan Sumber Daya Manusia
1. Perekrutan Dari Dalam Perusahaan Dapat Dilakukan Melalui Dari Sumber Internal:

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

13 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 a) Penawaran Terbuka Untuk Suatu Jabatan(Job Posting Programs). Rekrutmen Terbuka
Ini Merupakan Sistem Mencari Pekerja Yang Berkemampuan Tinggi Untuk Mengisi
Jabatan Yang Kosong Dengan Memberikan Kesempatan Pada Semua Karyawan Yang
Berminat.
b) Perbantuan Pekerja (Departing Employees). Rekrutmen Ini Dapat Dilakukan Melalui
Perbantuan Pekerja Untuk Suatu Jabatan Dari Unit Kerja Lain. Kemudian Setelah
Selang Beberapa Waktu Lamanya, Apabila Pekerjaan Yang Di Perbantukan Tersebut
Merupakan Calon Yang Tepat, Maka Dapat Di Angkat Untuk Mengisi Jabatan Yang
Kosong Tersebut.
2. Dari Sumber Eksternal Melalui:
a) Walk-Ins, Dan Write-In (Pelamar Yang Datang Dan Menulis Laporannya Sendiri).
b) Rekomendasi Dari Karyawan.
c) Pengiklanan (Surat Kabar, Televise, Majalah, Radio, Internet, Dan Media Periklanan
Lainnya)
d) Agen-Agen Keamanan Tenaga Kerja Negara
e) Agen-Agen Penempatan Tenaga Kerja
f) Lembaga-Lembaga Pendidikan Dan Pelatihan Yang Menggunakan Tega Kerja Khusus
Yang Menghasilkan Sdm Yang Berkualitas Dan Siap Kerja
g) Departemen Tenaga Kerja.
h) Tenaga-Tenaga Professional Yang Mencari Perusahaan.
i) Organisasi-Organisasi Profesi/Keahlian.
j) Asosiasi-Asosiasi Pekerja.
k) Program Pelatihan Kerja Yang Diadakan Pihak Swasta.
l) Pekerja-Pekerja Sewaan.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

14 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
DAFTAR PUSTAKA
1. Meldona. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Jakarta: UIN-Malang
Press. 2009.
2. Barthos, Basir. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro. Jakarta: PT.
Bumi Aksara. 1999.
3. Soetjipto, Budi W, editor A. Usmara. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books. 2002.
4. Mangkuprawira, Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia
Indonesia. 2002.
5. Simamora, henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan
STIE YKPN. 1995.
6. Nawawi, hadari, perencanaan SDM. Yogyakarta : gadjah mada university, oktober 2005
7. http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html.
Kamis, 20 September 2012.
8. http://imamshofwan.wordpress.com/2011/10/29/makalan-analisis-kebutuhan-sdm/. Kamis,
20 September 2012.

2020 Perencanaan dan Pengembangan SDM

15 Ari Apriani, S.E., M.M. Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id