MAKALAH

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :
1.     Sururur Rohman           
2.     Dwi Putri Rosalika                  B.111.15.0029
3.     Novia Listi S.A              B.111.15.0046
4.     Afifatun Nadliroh          B.111.15.0048

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
TAHUN 2015 / 2016
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam
mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan Sumber
Daya Manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai Sumber Daya Manusia yang
baik. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin
bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi,
pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.
            Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses
dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang
human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada
karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Oleh karena itu perlu dirumuskan strategi-
strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut. 
B. TUJUAN
1.      Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
2.      Memberikan pemahaman mengenai perencanaan sumber daya
manusia dan tenaga kerja.
3.      Agar mengetahui manfaat perencanaan SDM

C. RUANG LINGKUP ISI

1. Pengertian Perencaan Sumber Daya Manusia
2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
3. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
4. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
6. Hambatan, Kendala Dan Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
7. Proses Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
8. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
9. Analisis SWOT Dalam Perencanaan SDM
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PERENCAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai
kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, sebab
perencanaan merupakan prasyarat pelaksaan kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat
dipahami sebab secara umum perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian
berbagai arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam konteks
Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses penentuan sumber daya
manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui program
perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam
perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh :
  Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan
tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

B. TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan yaitu :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas
kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.

C. MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai,
2004)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi
tersebut antara lain meliputi:
         Jumlah karyawan yang ada
         Berbagai kualifikasinya
         Masa kerja masing-masing karyawan
         Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program
pelatihan kerja yang pernah diikuti
         Bakat yang masih perlu dikembangkan
         Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat
lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki
yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah
berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber
daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin
kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan
yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat
dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan
perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada
teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan
yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang diperoleh
dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan
timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a.       Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan
lokasinya.
b.      Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat
upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang
disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek
program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang
sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan
 adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang
cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan
sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula
berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

D. PENTINGNYA PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
1)      Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan
dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai
melalui perencanaan karier yang terarah.
2)      Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja
yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
3)      Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman,
dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam
industri akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusia  yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu
disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan
yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

E. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a.       Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
 b.      Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c.       Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d.      Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a.         Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan,
produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas
karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b.        Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang
paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.         Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia jangka pendek.
d.        Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e.         Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.

F. HAMBATAN, KENDALA DAN TANTANGAN DALAM

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Guna meminimalkan resiko kesalahan dari perencanaan, ada beberapa hambatan utama,
kendala dan tantangan dalam perencanana dan penempatan tujuan yang mesti dipahami oleh
semua jajaran manajemen dan karyawan.

 Hambatan dalam perencanaan:

a.       Tujuan yang tidak tepat
b.      System kompensasi yang tidak tepat
c.       Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d.      Kondisi persaingan yang semakin tajam
e.       Keengganan untuk mengubah tujuan
f.       Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g.      Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
 Mengatasi hambatan:
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi masalah,
tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. System informasi dapat pula
membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat meminimalkan
tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
 Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
a.       Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya ramal-ramalan (prediction) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy
mesin.
b.      Manusia (SDM) makhluk hidup
Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.
c.       Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan
benar.
d.      Kebijaksanaan Perburuhan pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala
lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

 Tantangan Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tantangan dalam perencanaan sumber daya manusia, ada yang bersifat eksternal dan internal.
a. Tantangan eksternal, meliputi: bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan,
teknologi, dan persaingan.
b. Tantangan internal, meliputi: anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan sebagainya.

G. PROSES DALAM PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan SDM  merupakan  proses analisis  dan  identifikasi tersedianya kebutuhan   akan
sumber  daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam  perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a.       Kepentingan Individu.
b.      Kepentingan Organisasi.
c.       Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
  Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi
dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada
untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Faktor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah
a.       Sejarah
b.      Kemampuan organisasi
c.       Lingkungan organisasi
d.      Focus pada pasar
e.       Dapat dicapai
f.       Dapat memotivasi
g.      Spesifik
  Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan
perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara
drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga

kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat
disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
  Syarat – syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

  Audit sumber daya manusia

Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan-kegiatan
personalia dalam suatu departemen, divisi atau organisasi.
Manfaat audit sumber daya manusia :
a. Memberikan kontribusi kepada departemen  personalia organisasi.
b. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia.
 c. Memberikan rasa profesionalisme  dan tanggung jawab diantara karyawan.

  Peramalan sumber daya manusia

Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakankebutuhan tenaga
kerja organisasi dimasa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi,
ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi.
Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan,
validitas, dan efisien dari sisi angaran.

3. Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM terdiri atas peramalan penetapan sasaran dan perencanaan strategi,
serta pelaksanaan dan evaluasi program.
 

   Peramalan

Tahap pertama dalam perencanaan adalah peramalan (forecasting). Pada peramalan

karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran dan permintaan untuk berbagai jenis
SDM. Sasaran utamanya adalah memperkirakan bidang-bidang di dalam organisasi karena di
sanalah akan terdapat kekurangan atau kelebihan tenaga kerja di masa mendatang.
Pada sisi penawaran dan permintaan, peramalan dapat menggunakan salah satu metode,
yaitu metode-metode statistik atau metode-metode penilaian. Metode-metode statistik yang
sangat baik untuk menangkap tren-tren historis tentang permintaan tenaga kerja di perusahaan
dan di bawah kondisi-kondisi yang tepat di mana mereka memberikan berbagai perkiraan yang
 jauh lebih tepat daripada yang dapat mereka capai melalui penilain-penilaian yang subjektif dari
peramal manusia.  
  Menetapkan Permintaan Tenaga Kerja
Peramalan-peramalan permintaan biasanya dikembangkan pada berbagai kategori
pekerjaan tertentu atau bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini
dan di masa mendatang. Setelah berbagai kategori pekerjaan atau keterampilan telah
diidentifikasi, perencana perlu mencari informasi yang akan membantu memperkirakan
kebutuhan orang-orang dengan keterampilan-keterampilan atau pada kategori pekerjaan tersebut
akan meningkat atau menurun di masa mendatang. Organisasi-organisasi berbeda pada
kecanggihan yang berasal dari peramalan seperti itu.
            Pada tingkat yang paling canggih, suatu organisasi mungkin memiliki model-model
statistik yang memperkirakan permintaan tenaga kerja untuk tahun berikutnya yang relatif
objektif yang diberikan dari indikator-indikator statistik yang penting pada tahun sebelumnya.
Indikator yang penting (leading indicator) merupakan ukuran objektif yang memperkirakan
permintaan tenaga kerja di masa mendatang secara akurat.
  Menetapkan penawaran tenaga kerja
            Setelah memperhitungkan permintaan tenaga kerja,perusahaan tersebut perlu
mendapatkan indikator penawaran tenaga kerja perusahaan.Menetapkan penawaran tenaga kerja
internal di butuhkan untuk melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini
dalam berbagai kategori pekerjaan(atau orang yang memiliki keahlian khusus) di dalam
perusahaan.Kemudian,analisis di sebut di ubah untuk mencerminkan berbagai perubahan dalam
waktu dekat di sebabkan oleh pensiun,promosi,perpindahan,tingkat perputaran,yang
disengaja,dan pemutusan kerja.
  Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja
            Begitu peramalan tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja di ketahui,perencaan
dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya kekurangan atau kelebihan
tenaga kerja pada tiap-tiap kategori pekerjaan.Ketika peramalan tersebut di tetapkan,organisasi
dapat menentukan hal-hal yang akan di lakukan tentang masalah-masalah potensial tersebut
  Penetapan sasaran dan perencanaan strategis
            Langkah ke dua dalam perencanaan SDM adalah penetapan sasaran dan perencaan
strategis.Tujuan dari menetapkan berbagai sasaran kuantitatif yang khusus adalah memusatkan
perhatian pada masalah dan memberikan tolak ukur untuk menentukan keberhasilan menentukan
keberhasilan relatif dari seluruh progam apapun yang bertujuan memperbaiki kekurangan atau
kelebihan tenaga kerja yang berguna.berbagai sasaran harus datang langsung dari analisis
penawaran dan permintaan tenaga kerja dan harus menyertakan angka khusus tentang hal-hal
yang harus terjadi pada kategori pekerjaan atau bidang keterampilan dan jadwal tertentu jika
hasil-hasilnya harsu di capai
            Tahap ini penting karena banyak pilihan yang tersedia bagi perencana yang sangat
berbeda dalam hal biaya,kecepatan,efektivitas,jumlah penderitaan manusia dan penghapusan
(betapa mudahnya perubahan dapat di batalkan)
  Perampingan
             Perampingan ( downsizing ) sebagai penghapusan yang di rencanakan dari sejumlah
besar karyawan yang di rancang agar dapat meningkatkan efektivitas organisasi.Banyak
organisasi yang menggunakan pilihan strategis tersebut pada tahun 1990-an terutama di
AS.Alasan untuk melakukan perampingan adalah karena alasan-alasan ekonomi di mana banyak
perusahaan mengubah lokasi tempat meraka melakukan.
  Progam-progam pensiun dini dan perekrutan kembali
Berbagai sarana populer lainnya untuk mengurangi kelebihan tenaga kerja adalah
menawarkan progam pensiun dini.Banyak organisasi bergerak dari progam-progam pensiun dini
menuju progam-progam pensiun secara bertahap.Progam-progam pensiun secara bertahap
memungkinkan organisasi untuk menarik para pekerja lebih tua yang berpengalaman sekaligus
mengurangi jumlah jam kerjanya ( sehingga mengurangi biaya ).Pilihan tersebut sering
membantu para pekerja secara psikologis sehingga dapat memudahkan untuk pensiun,bukannya
mendorong sekaligus menjadi jalan hidup yang sangat berbeda.
Pada akhirnya,banyak progam pensiun dini hanya di ubah menjadi perekrutan kembali
bagi para pekerja tertentu yang tidak ada hubungannya dengan usia.
  Merekrut para pekerja sementara
Meskipun perampingan telah menjadi metode populer untuk mengurangi kelebihan
tenaga kerja,merekrut para pekerja sementara dan alih daya telah menjadi sarana-sarana yang
paling luas untuk menghilangkan tenaga kerja.Pekerjaan sementara memberikan fleksibilitas
yang di perlihatkan oleh perusahaan-perusahaan agar dapat beroperasi secara efisien dlam
menghadapi berbagai perubahan permintaan barang dan jasa.Merekrut para pekerja sementara
menawarkan beberapa berikut

 Penggunaan pekerja membebaskan sementara membebaskna perusahaan dari berbagai

administrasi dan beban keuangan.
 Perusahaan-perusahaan kecil yang tidak mampu mengadakan progam-progam pengujian
mereka sendiri sering mendapatkan para karyawan yang telah di uji oleh agen pekerjaan
sementara.
 Banyak agen pekerjaan sementara melatih para karyawan sebelum mengirimnya pada
para pengusaha.
 Karena pekerja sementara hanya memiliki sedikit pengalaman di perusahaan besar

  Alih daya dan offshoring

Meskipun seorang karyawan sementara dapat di bawa untuk mengelola satu
pekerjaan,suatu perusahaan pada berbagai kasus lain mungkin tertarik untuk mendapatkan
serangkaian pengabdian yang jauh lebih luas yang dilakukan di luar organisasi : ini di sebut alih
daya ( outsourcing ).
  Mengubah gaji dan jam kerja
Perusahaan-perusahaan yang menghadapi kekurangan tenaga kerja mungkin enggan
untuk merekrut karyawan tetap ataupun karyawan paruh waktu.Pada beberapa
kondisi,perusahaan tersebut mungkin mempunyai pilihan untuk mencoba menyimpan lebih
banyak jam kerja di luar dari tenaga kerja yang ada
  Pelaksaan dan evaluasi progam
Progam-progam yang di kembangkan pada tahapan proses pilihan strategis telah di
praktikan pada tahap pelaksaan progam.
Langkah terakhir dari proses perencaan dari proses perencaan adalah mengevaluasi
hasil.Tentunya, evaluasi yang paling nyata meliputi pemeriksaan, yaitu apakah perusahaan
berhasil menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja potensial. Meskipun evaluasi target
perusahaan tersebut sangat penting, evaluasi sangat penting untuk melampauinya agar dapat
melihat bagian-bagian tertentu dari proses perencanaan yang memberikan kontribusi terhadap
keberhasilan atau kegagalan.
  Kasus khusus tentang perencanaan tindakan tegas.
            SDM merupakan fungsi penting yang harus diterapkan pada seluruh perhimpunan tenaga
kerja. Kemudian, proporsi para pekerja pada sub kelompok tersebut dapat dibandingkan dengan
proporsi setiap sekelompok yang mewakili pasar tenaga kerja yang penting. Jenis perbandingan
ini disebut peninjauan ulang pemanfaatan tenaga kerja (work force utilization review). Proses
tersebut dapat digunakan untuk menentukan apakah ada sub kelompok dimana proporsi pada
pasar tenaga kerja yang penting sebagian besar berbeda dari proporsi pada kategori pekerjaan.
Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM
semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai
berikut:
 Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau
terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
 Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar
biayanya.
 Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas
didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan
dengan lebih baik.

H. SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM, yaitu:
1. Inventarisasi persediaan SDM
 Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas disuatu organisasai,
atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai,
pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/peramalan SDM

Peramalan SDM berguna  untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode
peramalan ketersediaan/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:
a)      Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b)      Pasar tenaga kerja
Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri
atas:
 Perubahan lingkungan eksternal
 Perubahan kondisi organisasi
 Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia
dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus
dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen
sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan
merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi
ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah
berhasil sesuai dengan yang direncanakan.

I. ANALISIS SWOT DALAM PERENCANAAN SDM

Perkembangan strategi SDM membutuhkan  pemikiran kedepan, pengambilan keputusan
secara terpadu, prosedur yang dirumuskan dan diprogramkan, yang semuanya dilakukan secara
keseluruhan misi dan idealnya dalam konteks sumber potensial dan keunikan. Perencanaan SDM
merangkum setiap komponen tersebut dalam hal strategi ini. Sementara kita secara tipikal
memfokuskan pada teknik khusus yang digunakan dalam perencanaan SDM, teknik ini adalah
alat sederhana memecahkan masalah internal organisasi dalam kaitannya dengan strategi
organisasi.
 Identifikasi dan analisis terhadap SWOT :
 Kekuatan (strengths)
Suatu organisasi harus memantau kekuatan organisasi dan pelaku organisasi yang mempengaruhi
kemampuannya memperoleh laba. Salah satu aspek program kerja adalah pengadaan karyawan
baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan
mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar
menyusun program kerja yang realistik.
 Kelemahan (Weakness)
Misalnya, jika jumlah pegawai dalam suatu perusahaan lebih besar daripada kebutuhan yang
diharapkan, maka hal itu mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan
sumber daya manusianya dan sebaliknya.
 Peluang (opportunity)
Misalnya, kita merekrut para tenaga kerja yang memiliki skill atau kemampuan yang sesuai
dengan bidang atau keahliannya untuk bergabung dalam suatu organisasi di suatu perusahaan
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
 Ancaman (Treats)
Misalnya, jika para pegawai dalam suatu perusahaan yang memiliki skill atau keahlian pada
waktu tertentu akan pensiun, maka itu akan menjadi sebuah ancaman terhadap keberlangsungan
aktivitas atau kegiatan dalam suatu perusahaan.

BAB III
PENUTUP
A.    KESIMPULAN
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga
kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
                 Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu
fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun
langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu
organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya
 saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan .
      Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber
daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka
panjang organisasi.
B.     SARAN
Hal yang paling penting didalam suatu perusahaan adalah perencanaan SDM, sehingga hal yang
harus dan penting untuk diperhatikan adalah perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik
akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
1.      SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
perusahaan.
2.      Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3.      Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis. Mungkin inilah yang
wawancarai pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita
mengimplimentasikan tulisan ini.