RSIA ERIA BUNDA

PANDUAN PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSA
RSIA ERIA BUNDA
PEKANBARU

2018

JL. K.H.Ahmad Dahlan No.163 Sukajadi

PEKANBARU- RIAU
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena hanya atas berkah dan
petunjukNya Panduan Perencanaan Sumber Daya Manusia di RSIA ERIA BUNDA
PEKANBARU dapat disusun sesuai rencana.

Panduan ini berisi tentang keterangan, informasi dan penjelasan yang diberikan
oleh Bagian Sumber Daya Manusia/Personalia RSIA Eria Bunda kepada pegawai/ staf
yang berada di lingkup RSIA Eria Bunda sesuai kebutuhannya.

Besar harapan kami, semoga panduan ini bermanfaat dalam meningkatkan

kualitas dan profesionalitas SDM di RSIA Eria Bunda dan dapat dijadikan acuan dalam
melaksanakan pembinaan personel yang sesuai dengan undang – undang maupun aturan
yang berlaku di lingkup RSIA Eria Bunda . Kami menyadari masih banyak kekurangan
di dalam panduan ini, oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun
dari segenap pembaca senantiasa kami nantikan.

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar

Daftar Isi

Bab 1 DEFINISI ..................................................................................................................

Bab II RUANG LINGKUP ...................................................................................................

Bab III TATA LAKSANA ....................................................................................................

Bab IV DOKUMENTASI .....................................................................................................

3
 BAB I

DEFINISI

1. Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara

kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-
fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan
efisien.

2. Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.

3. Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi

ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Menurut Husein (2003) seseorang yang menerima promosi harus memiliki
kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya.

4. Mutasi atau transfer menurut Wahyudi (1995 )adalah perpindahan pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi
perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung
jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

5. Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.
Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para
karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun
kelompok kerja

6. Kredensial adalah proses evaluasi terhadap staf klinis baik tenaga medis tenaga
keperawatan maupun tenaga kesehatan pemberi asuhan lainya untuk menentukan
kelayakan pemberian Kewenangan Klinis

5
 BAB II

RUANG LINGKUP

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar
organisasi, Arthur WSherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi,
1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya
di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di atas, sementara dapat disimpulkan
bahwa perencanaan SDM Merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya
merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.

Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia di Masa Depan Pimpinan yang

secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada
organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctivecapability dalam beberapa hal
dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan,seperti : Yang sifatnya strategis
yakni :

1. Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber

daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis.

2. Dapat memicu pemikiranbaru dalam memandang isu-isu sumber daya

manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan

perspektif.

3. Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan

Sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program

spesifik dan aktivitas.

4. Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :

6
 1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik,

2 .Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap

pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya guna
meningkatkan kinerja organisasi,

3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan

efisiensi guna kesejahteraan pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997: 143)

Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya

manusia organisasi di masa depan antara lain , (Schuler & Walker, 1990) :

1. Manajer lini menangani aktivitas  sumber daya manusia (strategik dan

manajerial), sementara administrasi sumber daya manusia ditangani oleh

pimpinan unit teknis operasional.

2. Manajer lini dan Biro kepegawaian/sumber daya manusia saling berbagi

tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber
daya manusia sebagai konsultan.

3. Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer

Dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan kesadaran para

manajer berhubungan dengan HR concerns

7
 BAB III

TATA LAKSANA

1. TAHAPAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Tahapan Perencanaan Sunber Daya Manusia (SDM) Menurut Jackson dan

Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-
langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju
organisasi modern. Langkahlangkah tersebut meliputi :

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan

sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya
manusia

4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka

pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka
panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan
sumber daya manusia yang meliputi tahap :

a. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:

b. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand

sumber daya manusia saat ini dan masa depan;

c. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;

8
 2. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan

feedback bagi proses awal.

Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya

manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan
bagian tertentu dengan lebih

akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan

angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari
tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas
utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi
bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning”
meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan
pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara
supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling
tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap
pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber
daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.

A. Evaluasi dan Penghitungan Kebutuhan Staf

Tahap Pertama dalam perencanaan staf/SDM Rumah Sakit adalah

melaksanakan evaluasi kebutuhan staf pada tahun sebelumnya.Selanjutnya
masing-masing unit membuat kebutuhan staf berdasarkan peforma rumah
sakit tahun sebelumnya.Penghitungan tenaga dapat dilakukan dengan
hitungan beban kerja maupun rumus-rumus tertentu ( khusus tenaga
keperawatan )Dalam proses penghitungan kebutuhan staf masing-masing
unit,tetap memperhatikan perundang-undangan yang berlaku serta patient
safety

9
 B. Pembuatan Pola ketenagaan

Pola ketenagaan dibuat berdasarkan kebutuhan masing-masing unit sesuai

dengan syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan .Dalam menghitung pola
ketenagaan, juga diperhatikan beban kerja unit-unit tersebut serta tetap
sesuai regulasi yang ada

C. Perencanaan SDM

RSIA Eria Bunda menetapkan pendidikan, ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain
bagi seluruh staf.

1. Misi rumah sakit, keragaman pasien, pelayanan, dan teknologi yang digunakan dalam
perencanaan
2. Pendidikan, keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk semua staf.
3. Peraturan perundangan dan ketentuan yang berlaku dicakup dalam perencanaan.
Setelah terbentuknya pola ketenagaan ,manajer dapat merencanakan staf yang
perlu direkrut bila ada kekurangan tenaga Dalam rekruitmen tenaga,tidak
hanya melihat kekurangan tetapi juga penggantian bila ada staf yang
resign,rencana layanan baru atau hal-hal lain sesuai rencana strategis rumah
sakit dan tahun rumah sakit.
Setelah terbentuknya pola ketenagaan ,manajer dapat merencanakan staf yang
perlu direkrut bila ada kekurangan tenaga . Dalam rekruitmen tenaga,tidak
hanya melihat kekurangan tetapi juga penggantian bila ada staf yang
resign,rencana layanan baru atau hal-hal lain sesuai rencana strategis rumah
sakit dan tahun rumah sakit

10
 D. Penetapan Pola Ketenagaan dan jumlah staf
Rumah sakit menetapkan pola ketengaan yang sudah dibuat serta
jumlah staf rumah sakit yang dierlukan .Perencanaan staf tetap
dievaluasi terus menerus dengan mengacu pada pola
ketenagaanserta dapat diperbaharui sesuai kebutuhan rumah sakit

Ada informasi kepegawaian yang didokumentasikan untuk setiap staf.

1. Informasi kepegawaian dipelihara untuk setiap staf

2. File kepegawaian berisi kualifikasi staf tersebut
3. File kepegawaian berisi uraian tugas dari staf tersebut, bila ada
4. File kepegawaian berisi riwayat pekerjaan dari staf
5. File kepegawaian berisi hasil evaluasi
6. File kepegawaian berisi catatan pendidikan in-service yang diikutinya .
7.  File kepegawaian distandarisasi dan tetap mutakhir

Rencana susunan kepegawaian rumah sakit dikembangkan bersama-sama oleh para

pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis dan kualifikasi staf yang diinginkan

1. Ada rencana tertulis untuk penempatan staf/susunan kepegawaian di rumah sakit

2. Pimpinan mengembangkan rencana tersebut secara kolaboratif

3. Jumlah, jenis dan kualifikasi staf yang dibutuhkan di identifikasi dalam rencana
dengan menggunakan metode penyusunan pegawai/ penempatan staf yang diakui.

4. Rencana mengatur penugasan dan penugasan kembali staf

5. Rencana mengatur transfer/alih tanggung jawab dari petugas yang satu kepada yang
lain

11
 Rencana susunan kepegawaian direview secara terus-menerus dan diperbaharui/di-
update sesuai kebutuhan.

1. Efektifitas rencana penempatan staf/susunan kepegawaian dimonitor secara terus-

menerus

2. Rencana direvisi dan diperbaharui bila perlu

Rumah sakit menyediakan program kesehatan dan keselamatan staf

1. Pimpinan dan staf rumah sakit merencanakan program kesehatan dan keselamatan
2. Program ini merespons kebutuhan staf yang urgen maupun non urgen melalui
pengobatan langsung dan rujukan
3. Data program menginformasikan program mutu dan keselamatan rumah sakit. 
4. Ada kebijakan tentang pemberian vaksinasi dan imunisasi bagi staf
5. Ada kebijakan tentang evaluasi, konseling, dan tindak lanjut terhadap staf yang
terpapar penyakit infeksius, yang dikoordinasikan dengan program pencegahan dan
pengendalian infeksi.

E. PENERIMAAN / PENGANGKATAN SDM

Pimpinan rumah sakit mengembangkan dan mengimplementasikan proses untuk

rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf serta prosedur terkait lainnya yang ditetapkan
oleh rumah sakit.

1. ada proses untuk penerimaan /rekruitmen staf.

2. ada proses untuk mengevaluasi kualifikasi staf baru.
3. ada proses pengangkatan/penetapan (appoint) seseorang menjadi staf.
4. Proses tersebut seragam di seluruh rumah sakit
5. Proses tersebut diimplementasikan.

12
 Rumah sakit menggunakan proses yang ditetapkan untuk memastikan bahwa
pengetahuan dan ketrampilan staf klinis sesuai dengan kebutuhan pasien.

1. Rumah sakit menggunakan proses yang ditetapkan untuk mencocokkan

pengetahuan dan ketrampilan staf klinis dengan kebutuhan pasien.
2. Anggota staf klinis baru dievaluasi saat mereka mulai menjalankan tanggung
jawab pekerjaannya.
3. Departemen/unit kerja atau pelayanan, dimana individu ditempatkan,
melakukan evaluasi .
4. Rumah sakit menetapkan frekuensi evaluasi berkelanjutan terhadap staf klinis
tersebut.
5. Sekurang-kurangnya ada satu evaluasi yang didokumentasikan terhadap setiap
staf klinis yang bekerja berdasar uraian tugas.

Rumah sakit menggunakan proses yang ditetapkan untuk memastikan bahwa

pengetahuan dan ketrampilan staf non klinis konsisten dengan kebutuhan rumah sakit
serta persyaratan jabatan

1. Rumah sakit menggunakan proses yang ditetapkan untuk mencocokkan

pengetahuan dan ketrampilan staf nonklinis dengan persyaratan jabatannya.)
2. Staf nonklinis yang baru dievaluasi pada saat mulai menjalankan tugas
tanggungjawab pekerjaannya.
3. Departemen/Unit kerja atau pelayanan dimana individu ditugaskan melakukan
evaluasi
4. Rumah sakit menetapkan frekuensi dari evaluasi terhadap staf nonklinis.
5. Sekurang-kurangnya ada satu evaluasi yang didokumentasikan setiap tahun,
terhadap staf non klinis, atau lebih sering, sebagaimana ditetapkan rumah sakit.

13
Perencanaan MSDM dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa

yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk ,menyampaikan produkproduk
inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses
rekrutmen.

Proses rekrutmen RSIA Eria Bunda terdiri atas beberapa tahapan seperti yang
digambarkan oleh bagan dibawah ini Bagan 3. Tahapan Rekrutmen SDM sebagai berikut

Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Medis/P.Medis Non Medis

Warning Penerimaan Seleksi calon pegawai

Pegawai oleh Team Rekruitmen

Seleksi di Seluruh calon

pegawai

Penempatan Pegawai

Uraian dari Bagan diatas sebagai berikut :

1. Perencanaan Kebutuhan Pegawai

a. RSIA Eria Bunda menetapkan sistem perencanaan pegawai

untuk menentukan jenis, jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan.

b. Kebutuhan Pegawai ditentukan berdasarkan hasil analisis organisasi,

tugas dan kewajiban serta beban kerja dengan memperhatikan manajemen, program
dan anggaran yang tersedia.

14
 c. Setiap jabatan dilengkapi dengan uraian tugas yang mendasari proses

rekrutmen dan seleksi pegawai.

d. Standart kompetensi pegawai mencakup kompetensi dasar dan

kompetensi pekerjaan.

e. Pengadaan kebutuhan pegawai Medis,

P.Medis dan Non Medis diselenggarakan oleh Tim Rekruitmen RSIA Eria Bunda ,
sedangkan pengadaan kebutuhan Pegawai dilaksanakan oleh Team yang sudah
ditunjuk oleh RSIA Eria Bunda

2. Seleksi Pegawai RSIA Eria Bunda

a. Setelah Kanit/karu mengikuti alur tentang penerimaan Pegawai

di lingkungan RSIA ERIA BUNDA.

b. Calon Pegawai mengikuti alur penerimaan pegawai yang telah dilaksanakan

selaku pelaksana seleksi

c. Team rekruitmen melakukan proses seleksi dengan memperhatikan kebutuhan

dan kualifikasi pegawai.

d. Calon Pegawair yang lulus pada seleksi kemudian mengikuti

orientasi kemudian dikontrak dengan penandatangan kontrak dua kali setiap 1 tahun
sekali selanjutnya bila memenuhi standart kompetensi pegawai akan diangkat
menjadi karyawan tetap

15
Tahapan Rekrutmen Tenaga PHL :

Departemen

Pelamar Sekretariat/ Proses seleksi Personalia

TU

Test tertulis Psikotest Test IT Wawancara Pantukhir

Profesi

Uraian dari Alur kegiatan tersebut adalah :

a. 1) Setiap Departemen (Sub Departemen / Bagian) yang

membutuhkan tambahan tenaga mengajukan permohonan / permintaan
kepada manager disertai mengisi Form kebutuhan SDM berisi kriteria
tenaga yang dibutuhkan.

2) Pelamar mengajukan surat lamaran ke RSIA Eria Bunda ,

Sekretariat meneruskan surat lamaran ke Bagian Personalia.

b. Setelah Manager Personalia menyetujui permohonan / permintaan

tambahan tenaga, maka Tim Rekruitmen mengadakan seleksi terhadap
lamaran yang masuk di RSIA Eria Bunda melalui tahap proses antara
lain:

1) Memproses / menyeleksi lamaran kerja yang masuk.

2) Lamaran yang memenuhi syarat sesuai dengan ketentuan

dipanggil untuk mengikuti seleksi

16
 3) Tes Psiko dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana
kepribadian dan IQ calon tenaga untuk mampu bekerja di lingkungan
RSIA Eria Bunda.

4) Test kemampuan komputer, tindakan untuk mengetahui

kemampuan mengoperasikan komputer

5) Wawancara Profesi terdiri dari dua macam yaitu :

a) Wawancara Umum dilakukan oleh Manager SDM

b) Wawancara Profesi dilakukan oleh Kabag dan Sub Komite

Kredential sesuai dengan bidang keilmuan yang dimiliki

6) Pantukhir (Panitia Penentuan Akhir) dilaksanakan untuk

menyatakan bahwa Calon Tenaga diterima atau tidak diterima,
Pantukhir dihadiri oleh Direktur RSIA Eria Bunda, Manager SDM , dan
Karu/Kanit

2. PENEMPATAN SDM

Penempatan sumber daya manusia RSIA Eria Bunda harus mendapat

persetujuan dari Manager SDM RSIA Eria Bunda setelah tiap-tiap Departemen
mengajukan usulan melalui Form permintaan SDM dengan prosedur sebagai
berikut :

a. RSIA Eria Bunda menentukan calon Pegawai yang dipilih untuk

mengisi suatu jabatan berdasarkan hasil seleksi pegawai.

b. Penempatan Pegawai tersebut berdasarkan standart kompetensi /

kualifikasi yang telah ditetapkan oleh Manager SDM, Kanit dan Karu.

c. Penempatan Pegawai tersebut dievaluasi secara berkala untuk

menetapkan kebijakan rotasi / kinerja yang bersangkutan.

17
 d. Untuk tenaga PHL selama penempatan calon tenaga PHL masih

dalam status percobaan selama 3 bulan, apabila selama status

percobaan mempunyai nilai konduite kurang dari standart yang
ditentukan, maka bagian personalia berhak memanggil dan memberikan
arahan agar merubah tingkah lakunya, apabila setelah diberi arahan
oleh bagian personalia tetap tidak berubah, maka bagian personalia
berhak mengeluarkan tenaga PHL tersebut.

e. Sebagai kelengkapan data administrasi tiap-tiap tenaga PHL

mempunyai file berisi Daftar Riwayat Hidup, Surat Perjanjian Kerja,

Surat Pernyataan dan Dapen/ Konduite.

f. Surat perintah penempatan dan giliran penempatan bagi Karyawan

Baru ditandatangani oleh KaRSIA ERIA BUNDA.

3. KREDENSIAL MEDIS , KEPERAWATAN dan TENAGA NAKES

LAINNYA

Salah satu upaya rumah sakit dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya untuk menjaga keselamatan pasiennya dengan
menjaga standar dan kompetensi para staf medis, keperawatan dan
tenaga nakes/ staf profesional lainya yang akan berhadapan langsung
dengan para pasien di rumah sakit. Upaya ini dilakukan dengan cara
mengatur agar setiap pelayanan medis dan keperawatan yang dilakukan
terhadap pasien hanya dilakukan oleh medis, keperawatan dan tenaga
nakes/ staf profesional lainya yang benar-benar komptenen. Kompetensi
ini meliputi dua aspek, kompetensi profesi medis, keperawatan dan
tenaga nakes/ staf profesional lainya yang terdiri dari pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku profesional serta kompetensi fisik dan mental.
Walaupun seorang staf medis dan keperawatan telah mendapakan brevet
spesialisasi dari kolegium ilmu kedokteran yang bersangkutan, namun
rumah sakit wajib melakukan verifikasi kembali keabsahan bukti

18
 kompetensi seseorang dan menetapkan kewenangan klinis untuk
melakukan pelayanan medis dan keperawatan dalam lingkup tersebut, hal
ini dikenal dengan istilah kredentialing. ( Lihat SPO Kredensial Medis dan
Keperawatan )

Yang termasuk kelompok staf tenaga nakes/ staf profesional lainnya

adalah :

1.Staf Famasi (apoteker, asisten apoteker)

2. Staf Gizi (RD & TRD)

3. Staf Fisioterapi

4. Staf Okupasi terapi

5. Staf terapi wicara

6. Staf Psikologi klinis

7. Staf Radiografer

8. Staf Analis Laboratorium

9. Staf Kesehatan Lingkungan

10. Staf Ahli Teknologi Medik (ATEM)

11. Rekam Medis

12, Reflxiones/ Mata

Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,

memverifikasi, mengevaluasi kredensial/bukti-bukti keahlian/kelulusan
(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf medis
yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien tanpa supervisi

19
 1. Mereka yang memperoleh izin berdasarkan peraturan perundangan dan
dari rumah sakit untuk melakukan asuhan pasien tanpa supervisi
diidentifikasi.

2. Kredensial yang diperlukan (antara lain : pendidikan, surat izin, registrasi)

sesuai peraturan dan kebijakan rumah sakit bagi setiap anggota staf medis
dicopy oleh rumah sakit dan disimpan dalam file kepegawaian atau dalam
file kredensial yang terpisah bagi setiap anggota staf medis.

3. Semua kredensial (antara lain pendidikan, surat izin, registrasi) diverifikasi

dengan sumber yang mengeluarkan kredensial sebelum individu tersebut
mulai memberikan pelayanan kepada pasien

4. Semua kredensial dalam file (antara lain pendidikan, surat izin , registrasi)
terkini dan terupdate sesuai persyaratan.

5. Pada penugasan awal, dibuat pengumuman tentang ketentuan kualifikasi

terkini dari seseorang untuk member tersebut.

Pimpinan membuat keputusan yang diinformasikan tentang pembaharuan izin

bagi setiap anggota staf medis dapat melanjutkan memberikan pelayanan
asuhan pasien sekurang-kurangnya setiap tiga tahun

1. Ada yang diuraikan dalam kebijakan untuk mereview file kredensial setiap
staf medis secara berkala yang seragam sekurang-kurangnya setiap tiga
tahun sekali.

2. Ada petugas-petugas tertentu yang ditugaskan membuat keputusan resmi

dalam rangka memperbaharui izin bagi setiap anggota staf medis untuk
melanjutkan pemberian pelayanan asuhan medis di rumah sakit

3. Keputusan tentang pembaharuan tersebut didokementasikan dalam file

kredensial dari anggota staf medis

20
 Rumah sakit mempunyai tujuan yang terstandar, prosedur berbasis bukti untuk
memberi wewenang kepada semua anggota staf medis untuk menerima pasien
dan memberikan pelayanan klinis lainnya konsisten/sesuai dengan kualifikasi.

1. Rumah sakit menggunakan proses terstandar yang didokumentasikan

dalam kebijakan resmi rumah sakit untuk memberikan kewenangan klinis
bagi setiap anggota staf medis dalam memberikan pelayanan pada
penugasan pertama dan pada penugasan ulang.

2. Keputusan memberikan penugasan ulang untuk memberikan pelayanan

kepada pasien berpedoman pada item a) sampai f) pada Maksud dan
Tujuan dan pada review kinerja tahunan dari para praktisi.

3. Pelayanan pasien yang diberikan oleh setiap anggota staf medis dirinci
secara jelas dan dikomunikasikan oleh pimpinan rumah sakit ke seluruh
rumah sakit maupun ke anggota staf medis

4. Setiap staf medis hanya memberikan pelayanan medis yang secara spesifik
diizinkan oleh rumah sakit

Rumah Sakit menggunakan proses berkelanjutan terstandardisir (ongoing)

untuk mengevaluasi sesuai kualitas dan keamanan pelayanan pasien yang
diberikan oleh setiap staf medis.

1. Ada evaluasi praktik profesional terus-menerus terhadap kualitas dan

keamanan pelayanan pasien yang diberikan oleh setiap anggota staf medis
yang direview dan dikomunikasikan kepada setiap anggota staf medis
sekurang-kurangnya setahun sekali

2. Evaluasi praktik profesional yang terus-menerus dan review tahunan dari

setiap anggota staf medis dilaksanakan dengan proses yang seragam yang
ditentukan oleh kebijakan rumah sakit.

3. Evaluasi mempertimbangkan dan menggunakan data komparatif secara

proaktif, seperti membandingkan dengan ilmu literatur kedokteran berbasis
literatur

21
 4. Evaluasi mempertimbangkan dan menggunakan kesimpulan dari analisis
yang mendalam terhadap komplikasi yang dikenal dan berlaku

5. Informasi dari proses evaluasi praktik profesional tersebut

didokumentasikan dalam file krendensial anggota staf medis dan file
lainnya yang relevan.

Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,

memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan (izin, pendidikan,
pelatihan dan pengalaman)

1. Rumah sakit memiliki standar prosedur untuk mengumpulkan kredensial

dari setiap anggota staf keperawatan

2. Izin, pendidikan, pelatihan dan pengalamanan didokumentasikan.

Informasi tersebut diverifikasi dari sumber aslinya sesuai parameter Staf medis
dijabarkan sebagai semua dokter dan dokter gigi, dan profesional lain yang diberi
izin untuk praktik independen/mandiri (tanpa supervisi) dan yang memberikan
pelayanan preventif, kuratif, restoratif, bedah, rehabilitatif atau pelayanan medis
lain atau pelayanan gigi kepada pasien; atau yang memberikan pelayanan
interpretatif kepada pasien, seperti patologi, radiologi atau pelayanan
laboratorium, tanpa memandang klasifikasi penugasan oleh rumah sakit, status
kepegawaian, kontrak, atau kerjasama lain dengan individu untuk memberikan
pelayanan asuhan pasien. Orang-orang ini ini penanggung jawab utama atas
asuhan pasien dan hasil asuhan. Karenanya, rumah sakit sangat bertanggung
jawab untuk memastikan bahwa setiap praktisi kompeten untuk memberikan
asuhan dan pengobatan yang aman dan efektif kepada pasien.

3. Ada berkas kredensial yang dipelihara dari setiap anggota staf keperawatan

4. Rumah sakit mempunyai proses untuk memastikan bahwa krendesial dari

perawat yang dikontrak sahih dan lengkap sebelum pengangkatan

5. Rumah sakit mempunyai proses untuk memastikan kesahihan kredensial

perawat yang bukan pegawai rumah sakit, tapi mendampingi dokter dan
memberikan pelayanan kepada pasien rumah sakit . .

22
 Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengidentifikasi tanggung
jawab pekerjaan dan untuk membuat penugasan kerja klinis berdasarkan atas
kredensial staf perawat dan peraturan perundangan.

1. Izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman anggota staf keperawatan

digunakan untuk membuat penugasan kerja klinis

2. Proses memperhatikan peraturan perundangan yang relevan

Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk staf keperawatan

berpartisipasi dalam kegiatan peningkatan mutu rumah sakit, termasuk
mengevaluasi kinerja individu, bila dibutuhkan.

1. Staf keperawatan berpartisipasi dalam kegiatan peningkatan mutu rumah

sakit.

2. Kinerja masing-masing anggota staf keperawatan direview bila ada indikasi

akibat temuan pada kegiatan peningkatan mutu.

3. Informasi yang tepat dari proses review tersebut didokumentasikan dalam

file kredensial perawat tersebut atau file lainnya.

Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengumpulkan,

memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf kesehatan professional lainnya
(izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman)

1. Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengumpulkan kredensial

dari setiap staf professional kesehatan

2. Izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman didokumentasian, bila relevan

Informasi tersebut diverifikasi dari sumber aslinya sesuai parameter yang

ditentukan Staf medis dijabarkan sebagai semua dokter dan dokter gigi, dan
profesional lain yang diberi izin untuk praktik independen/mandiri (tanpa
supervisi) dan yang memberikan pelayanan preventif, kuratif, restoratif, bedah,
rehabilitatif atau pelayanan medis lain atau pelayanan gigi kepada pasien; atau
yang memberikan pelayanan interpretatif kepada pasien, seperti patologi,
radiologi atau pelayanan laboratorium, tanpa memandang klasifikasi penugasan

23
oleh rumah sakit, status kepegawaian, kontrak, atau kerjasama lain dengan
individu untuk memberikan pelayanan asuhan pasien. Orang-orang ini ini
penanggung jawab utama atas asuhan pasien dan hasil asuhan. Karenanya,
rumah sakit sangat bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap praktisi
kompeten untuk memberikan asuhan dan pengobatan yang aman dan efektif
kepada pasien.

3. Ada catatan yang dipelihara untuk setiap staf profesional kesehatan

lainnya

4. Catatan tersebut bersisi salinan izin, sertifikasi atau registrasi yang wajib

5. Rumah sakit mempunyai proses untuk memastikan bahwa staf lainya yang
bukan pegawai rumah sakit tetapi mendampingi dokter praktik pribadi dan
memberikan pelayanan kepada pasien rumah sakit memiliki kredensial
yang sahih dan sebanding dengan persyaratan kredensial rumah sakit

Rumah sakit mempunyai standar prosedur untuk mengidentifikasi

tanggungjawab kerja dan menyusun penugasan kerja klinis berdasarkan pada
kredensial anggota staf professional kesehatan lainnya dan setiap ketentuan
peraturan perundangan

1. Izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman dari staf professional

kesehatan lainnya digunakan untuk menyusun penugasan kerja klinis

2. Proses mengindahkan peraturan perundangan yang relevan

Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk anggota staf professional
kesehatan lain berpartisipasi dalam kegiatan peningkatan mutu rumah sakit.

1. Staf professional kesehatan lainnya berpartisipasi dalam kegiatan

peningkatan mutu rumah sakit

2. Kinerja anggota staf professional kesehatan lainnya direview bila ada

indikasi akibat temuan pada kegiatan.  peningkatan mutu.

3. . Informasi yang benar dari proses review didokumentasikan dalam file staf
profesinal kesehatan tersebut

24
4. ORIENTASI

a. Umum

Program pelaksanaan orientasi Pegawai Baru sebagai

pembekalan awal dalam rangka penyesuaian dengan lingkungan RS
Mawar , sangatlah penting dilakukan sebagai upaya peningkatan
motivasi , preventif terjadinya kecelakaan atau kesalahan dalam
pemberian asuhan keperawatan

b. Maksud dan Tujuan

1) Maksud diadakannya orientasi pegawai baru adalah agar para

dokter/ perawat / bidan baru atau senior yang akan bekerja di
rumah sakit ini dapat bekerja dengan nyaman, merasa diterima
kehadirannya dan diharapkan dapat segera bersama-sama
dengan dokter/perawat / bidan yang telah ada mampu
mewujudkan visi dan misi RS Eria Bunda

2) Tujuannya adalah ini harapkan setelah mendapatkan

pembekalan materi orientasi ini pegawai baru :

a) Mengengetahui kebijakan Rumah Sakit.

b) Mengetahui visi, misi , motto dan tujuan Rumah Sakit.

c) Mengetahui Struktur Organisasi Rumak Sakit

d) Mengetahui Struktur Organisasi Departemen Perawatan.

e) Mengetahui Struktur Organisasi Penugasan di Ruangan.

f) Melaksanakan SOP dan SAK yang dibuat oleh Rumah

Sakit.

g) Melaksanakan kewajiban perawat/ bidan.

25
 h) Melaksanakan Pencegahan Infeksi Nosokomial dan

melaksanakan pencegahannya.

i) Melasanakan safety pacient.

j) Mengetahui sarana dan fasilitas unggulan yang dimiliki oleh

Rumah Sakit.

k) Memahami peran dan fungsi perawat pelaksana.

l) Mampu melaksanakan administrasi ruangan.

m) Melaksanakan peraturan dan kebijakan ruangan .

a. Tahap kelas bagi dokter/perawat/ bidan baru, materinya:

1) Peraturan dinas dalam

2) Tata tertib dikemiliteran, khususnya di TNI AL, dan di Rumkital

Dr.Ramelan.

3) Struktur organisasi RS Eria Bunda, dan keperawatan.

4) Visi dan misi rumah sakit, serta misi, tujuan dan falsafah pelayanan

keperawatan.

5) Masalah infeksi nosokomial, patient safety.

6) Tata cara bekerja di ruangan

7) Alur pasien masuk rumah sakit

8) Hak dan kewajiban pasien

26
 9) Hak dan kewajiban perawat/bidan yang bekerja di Rumkital Dr.

Ramelan sebagai PHL.

10) Pelaksanaan SAK dan SOP yang harus diterapkan saat

memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien.

11) Prinsip Patient Safety harus tetap dilaksanakan

12) Dokumentasi keperawatan harus tetap dijalankan

sebagaimana mestinya

Selesai mengikuti tahap kelas para dokter akan di tugaskan di IGD

dan Poliklinik sedangkan para perawat / bidan baru diharuskan mengikuti
orientasi dinas di ruangan, yaitu:

Untuk para perawat / bidan yang baru mutasi dari rumah sakit lain,
informasi yang diberikan meliputi:

a. Struktur organisasi RS Eria Bunda, dan keperawatan.

b. Visi dan misi rumah sakit, serta misi, tujuan dan falsafah pelayanan
keperawatan.

c. Masalah infeksi nosokomial, patient safety.

d. Tata cara bekerja di ruangan

e. Alur pasien masuk rumah sakit

f. Hak dan kewajiban pasien

g. Hak dan kewajiban perawat / bidan yang bekerja di Rumkital Dr.

Ramelan.

27
5. EVALUASI SDM

Perencana sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian

antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam
organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya
manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi
strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan
audit terhadap SDM. Teknikteknik yang dapat digunakan dalam evaluasi
perencanaan sumber daya manusia meliputi :

1. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah memenuhi tujuan,

kekosongan

terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit

tergantung

pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan

maupun penyimpangan dapat dilakukan.

2 Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai

standar

penggunaan :

a) Rosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan

dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM

b) Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil

pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh
karyawan berbasis kontinyuitas.

c) Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan

pengawasanhasil

d) Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau

survai sikap karyawan

28
 e) Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih
luas atau tinjauan fungsi SDM :

1) Nilai tambah yang diperoleh organisasi, misalnya dalam

mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan
tenaga kerja.

2) Dalam pemenuhan target departemen sumber daya

manusia atau penetapan fungsi

3) Dalam pengwasan pencapaian “equal opportunity target”

dalam hal gender atau ras

4) Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-

marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia
yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di
organisasi yang samaf) Melakukan review atas penilaian
individu. Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan
bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang
tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan
rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil
evaluasi penerapan program jangka panjang dapat ditujukan
bagi perencanaan program suksesi.

Penilaian Sumber Daya Manusia di RS Eria Bunda ada di RS Eria Bunda

terdapat dua penilaian :

1. Penilaian secara Internal TNI AL

2. Penilaian secara hasil kinerja tiap profesi yang terdiri medis,

keperawatan, nakes dan tenaga lainnya

29
Penilaian secara hasil kinerja tiap profesi yang terdiri medis, keperawatan,
nakes dan tenaga lainnya

Penilaian juga dilakukan dengan kinerja masing masing sesuai profesi

Medis, Keperawatan , Non Kesehatan dengan format yang sudah di putuskan
oleh pimpinanan ( Form terlampir )

Penilaian secara Internal TNI AL

Penilaian Sumber Daya Manusia harus mendapat persetujuan dari Kepala

Departemen atau Kepala Bagian karyawan yang akan dinilai kinerjanya.
Penilaian Sumber Daya Manusia di RS Eria Bunda terbagi atas 3 (tiga) yaitu
penilaian SDM untuk Militer, PNS dan PHL

1. Penilaian SDM untuk Karyawan Militer

1) Sesuai ketentuan nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan

sebutan dan angka sebagai berikut :

1) Baik Sekali : 9,0 - 10

2) Baik : 8,0 – 8,9

3) Cukup : 7,0 – 7,9

4) Kurang : 6,0 – 6,9

2) Penjelasan Kategori nilai pelaksanaan pekerjaan :

1) Jumlah nilai antara 6,0 s/d 6,9 agar pada kolom pendapat dan
komentar penilai dan atasan penilai harus diberi penjelasan mengenai
faktor – faktor yang perlu diberi arahan atau bimbingan dan
pengawasan serta catatan personel yang dinilai.

2) Jumlah nilai antara 7,0 s/d 7,9 agar pada kolom pendapat dan
komentar penilai dan atasan penilai harus diberi penjelasan mengenai
hal – hal yang masih perlu diperbaiki dan diarahkan.

30
 3) Jumlah nilai antara 8,0 s/d 8,9 merupakan penilai yang normal /
wajar

4) Jumlah nilai antara 9,0 s/d 10 agar pada kolom keterangan

tambahan untuk penilai dan atasan penilai diberikan penjelasan
kemampuan yang dinilai.

3) Waktu Pengiriman Daftar Penilaian (Dapen)

1) Untuk Periode I diterima DisminpeRS Eria Bunda paling lambat

tanggal 15 November

2) Untuk Periode II diterima DisminpeRS Eria Bunda paling lambat

tanggal 15 Mei

3) Dapen untuk proses Usulan Kenaikan Pangkat dikirimkan sesuai

yang ditetapkan dalam kala waktu usulan kenaikan pangkat.

2. Penilaian SDM untuk Karyawan PNS

a. Sesuai ketentuan nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan

sebutan dan angka sebagai berikut :

1) Amat Baik : 91 – 100

2) Baik : 76 – 90

3) Cukup : 61 – 75

4) Sedang : 51 – 60

5) Kurang : 50 – Kebawah

31
b. Untuk keseragaman dalam penilaian perlu adanya arahan–arahan
sebagai berikut :

1) Jumlah nilai kurang dari 76 agar pada kolom lain – lain diberikan
penjelasan mengenai segi-segi yang perlu mendapatkan perhatian dan
bimbingan bagi PNS yang bersangkutan

2) Jumlah nilai 76 s/d 79 merupakan nilai yang dianggap baik secara

normal dan wajar.

3) Jumlah nilai 80 s/d 84 pada kolom 8 lain – lain diberikan

penjelasan mengenai segi – segi yang menonjol dari kemampuan PNS
yang bersangkutan.

4) Jumlah nilai 85 s/d 90 agar segi – segi yang menonjol tersebut

lebih cepat dapat terperinci.

5) Jumlah nilai lebih dari 90 disamping segi – segi yang menonjol

diperinci, perlu diberikan penjelasan mengenai hal yang bersifat
kepemimpinan, psikologis guna pembinaan karier / penempatan yang
cocok dari PNS yang bersangkutan.

6) Dalam pembuatan DP-3 PNS khususnya pada unsur kesetiaan

tidak harus dinilai amat baik ( dapat nilai baik).

c. Agar para Kadep / Kasubdep / Kabag / Perwira Staf dilingkungan RS

Mawar memberikan penilaian kepada anak buahnya berpedoman pada
ketentuan tersebut.

d. Pengiriman DP-3 PNS ditentukan sebagai berikut :

1) DP-3 PNS Golongan III/d keatas masing-masing rangkap 4

(empat) lembar dan harus sudah diterima di Bagminpers RS Mawar
selambat-lambatnya akhir bulan November setiap tahun.

2) DP-3 PNS Golongan III/c kebawah masing – masing rangkap 2

(dua) lembar dan harus sudah diterima di Bagminpers RS Mawar
selambat – lambatnya akhir bulan Desember setiap tahun.

32
3. Penilaian SDM untuk Karyawan PHL

1) Sesuai ketentuan nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan

sebutan dan angka sebagai berikut :

a. Amat Baik : 91 – 100

b. Baik : 76 – 90

c. Cukup : 61 – 75

d. Sedang : 51 – 60

e. Kurang 50 – Kebawah

2) Untuk keseragaman dalam penilaian perlu adanya arahan–arahan

sebagai berikut :

a. Jumlah nilai kurang dari 76 agar pada kolom lain – lain diberikan
penjelasan mengenai segi-segi yang perlu mendapatkan perhatian
dan bimbingan bagi tenaga PHL yang bersangkutan

b. Jumlah nilai 76 s/d 79 merupakan nilai yang dianggap baik secara

normal dan wajar.

c. Jumlah nilai 80 s/d 84 pada kolom 8 lain – lain diberikan penjelasan

mengenai segi – segi yang menonjol dari kemampuan tenaga PHL
yang bersangkutan.

d. Jumlah nilai 85 s/d 90 agar segi – segi yang menonjol tersebut

lebih cepat dapat terperinci.

e. Jumlah nilai lebih dari 90 disamping segi – segi yang menonjol

diperinci, perlu diberikan penjelasan mengenai hal yang bersifat

33
 kepemimpinan, psikologis guna pembinaan karier / penempatan
yang cocok dari tenaga PHL yang bersangkutan.

f. Dalam pembuatan DP-3 tenaga PHL khususnya pada unsur

kesetiaan tidak harus dinilai amat baik ( dapat nilai baik)

Penilaian secara hasil kinerja tiap profesi yang terdiri medis, keperawatan,
nakes dan tenaga lainnya

Penilaian juga dilakukan dengan kinerja masing masing sesuai profesi

( Medis, Keperawatan , Non Kesehatan dengan format yang sudah di putuskan
oleh pimpinanan.

1. Evaluasi Kinerja Individual Staf Klinis berupa :

a. Metode OPPE ( Ongoing Profesional Practice Evaluation-penilaian

kinerja praktek profesional berkelanjutan);

b. 2.Metode FPPE ( Focused Profesional Practice Evaluation- Penilaian

Kinerja Praktek Profesional terfokus) Doumentasikan hasil penilaian
praktek profesioal setiap staf medis dalam file kepegawaian serta

Dokumentasikan evaluasi kinerja staf klinis ke dalam maisng masing file

kepegawaian staf medis.

2. Staf nonklinis dievaluasi yang bekerja berdasar uraian tugas.

3. Evaluasi penilaian kinerja klinis seluruh staf profesional kesehatan lainnya

sesuai dengan indikator kinerja yang ditetapkan RD serta lakukan riview kinerja
staf profesional kesehatan lainnyas secara berkala

6. MUTASI, ROTASI DAN PROMOS

Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada

karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada : budaya
organisasi,nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan
perubahan, sistem reward, penelitian dan sistem pengembangan, serat penilaian

34
dan sistem promosi. Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada
tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem
mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian
pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi
ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.

7. DIKLAT

Manfaat Pendidikan dan Pelatihan; Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-

manfaat yang diperoleh dari diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat)
yaitu:  Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas, Mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang
ditentukan, Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih
menguntungkan, Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,
Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja, Membantu karyawan dalam
peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 
Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program Diklat menjadi dua,
yaitu: (a). Manfaat bagi perusahaan atau instansi meliputi : Peningkatan
produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak
terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh
suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan
yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran
yang telah ditetapkankan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasai
bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh;  Terwujudnya hubungan yang serasi
antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian
wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik
maupun intelektual, saling menghargai, dan adanya kesepatan bagi bawahan
untuk berpikir dan bertindak secara inovatif;  Terjadinya proses pengambilan
keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan seluruh pegawai yang
bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak
sekedar diperintahkan oleh para manajer;  Meningkatkan kesempatan kerja
seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam komitmen organisasional yang
lebih tinggi; Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya

35
manajerial partisipatif; Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang
pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalnya;  Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya
adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan
anggota organisasi.
(b). Manfaat bagi para pegawai seperti : Membantu pegawai membuat
keputusan lebih baik; Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan
berbagai masalah yang dihadapi; Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi
faktor-faktor motivasi; Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya;  Peningkatan kemampuan pegawai untuk
mengatasi stres, prustrasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa
percaya pada diri sendiri;  Tersedianya informasi tentang berbagai program yang
dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-
masing secara teknik maupun intelektual;  Meningkatnya kepuasan kerja; 
Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang;  Semakin besarnya
tekad pekerja untuk lebih mandiri;  Mengurangi ketakutan menghadapi tugas
baru dimasa depan.

Seluruh staf, baik klinis maupun nonklinis diberikan orientasi tentang rumah
sakit, departemen/ unit kerja atau unit dimana mereka ditugaskan dan tentang
tugas tanggung jawab mereka yang spesifik saat mereka diangkat sebagai staf.

1. Anggota staf klinis dan nonklinis baru diberikan orientasi tentang rumah
sakit, tentang unit kerja atau unit dimana mereka ditugaskan dan tentang
tanggungjawab pekerjaan serta setiap penugasan khusus.

2. Pekerja kontrak diberikan orientasi tentang rumah sakit, tentang unit kerja
dan unit dimana mereka ditugaskan dan tentang tanggungjawab pekerjaan
serta setiap penugasan khusus mereka.

3. Tenaga sukarela diberikan orientasi tentang rumah sakit dan

tanggungjawab yang diberikan

36
 4. Mahasiswa/trainee dilakukan orientasi pada rumah sakit dan
tanggungjawab yang diberikan

Setiap staf memperoleh pendidikan dan pelatihan yang in-service

berkelanjutan, maupun yang lain untuk menjaga atau meningkatkan
keterampilan dan pengetahuannya

1. Rumah sakit menggunakan berbagai sumber data dan informasi, termasuk

hasil kegiatan pengukuran kegiatan mutu dan keselamatan, untuk
mengidentifikasi kebutuhan pendidikan staf.

2. Program pendidikan direncanakan berdasarkan data dan informasi

tersebut.

3. Staf rumah sakit diberi pendidikan dan pelatihan in-service secara terus-
menerus.

4. Pendidikan tersebut relevan dengan kemampuan staf untuk memenuhi

kebutuhan pasien dan/atau persyaratan pendidikan berkelanjutan.

Staf yang memberikan asuhan pasien dan staf lain yang diidentifikasi oleh
rumah sakit dilatih dan dapat menunjukkan kompetensi yang layak dalam teknik
resusitasi.

1. Ada rencana tertulis untuk penempatan staf/susunan kepegawaian di

rumah sakit
2. Pimpinan mengembangkan rencana tersebut secara kolaboratif
3. Jumlah, jenis dan kualifikasi staf yang dibutuhkan di identifikasi dalam
rencana dengan menggunakan metode penyusunan pegawai/ penempatan
staf yang diakui.
4. Rencana mengatur penugasan dan penugasan kembali staf
5. Rencana mengatur transfer/alih tanggung jawab dari petugas yang satu
kepada yang lain

37
 Rumah sakit menyediakan fasilitas dan waktu untuk pendidikan dan pelatihan
staf.

1. Rumah sakit menyediakan fasilitas dan peralatan untuk pendidikan dan

pelatihan staf yang in-service
2. Rumah sakit menyediakan waktu yang cukup/adekuat bagi semua staf
untuk berpartisipasi dalam kesempatan pendidikan dan pelatihan yang
relevan

Pendidikan professional kesehatan, bila dilakukan di dalam rumah sakit,

berpedoman pada parameter pendidikan yang ditetapkan oleh program
akademis yang mensubsidi.

1. Rumah sakit menyediakan mekanisme untuk pengawasan program

pelatihan.
2. Rumah sakit mendapatkan dan menerima parameter dari program
akademis yang mensubsidi;
3. Rumah sakit memiliki catatan lengkap dari semua peserta pelatihan di
dalam rumah sakit
4. Rumah sakit memiliki dokumentasi dari status pendaftaran, perizinan atau
sertifikasi yang diperoleh dan kualifikasi klasifikasi akademis dari para
peserta pelatihan.
5. Rumah sakit memahami dan menyediakan tingkat supervisi yang
dipersyaratkan untuk setiap jenis dan tingkat peserta pelatihan
6. Rumah sakit mengintegrasikan peserta pelatihan ke dalam orientasinya,
program mutu, keselamatan pasien, pencegahan dan pengendalian infeksi,
dan program lainnya

8. SANKSI

MILITER

A. Penggolongan prajurit dalam penerapan sangsi ada tiga golongan :

1. Golongan I

38
 2. Golongan I adalah prajurit TNI Angkatan Laut yang melakukan
pelanggaran disiplin murni maupun pelanggaran hukuman disiplin
tidak murni atau tindak pidana yang karena demikian ringan
sifatnya dapat diselesaikan menurut hukum disiplin dan telah
diterbitkan Keputusan Hukuman Disiplin (Kep Kumplin) dari Atasan
yang Berhak Menghukum (Ankum)

3. Golongan II

4. Golongan II adalah prajurit TNI Angkatan Laut yang melakukan

tindak pidana (kejahatan/pelanggaran) yang prosesnya
diselesaikan melalui pengadilan dalam lingkungan peradilan militer
atau peradilan umum dan telah ada putusan pengadilan yang
sudah berkekuatan hukum tetap.

5. Golongan III

6. Golongan III adalah prajurit TNI Angkatan Laut yang melakukan

pelanggaran di luar golongan I dan golongan II karena sebab-
sebab tertentu sesuai Peraturan Kasal, proses penyelesaian
perkaranya dilakukan secara khusus dan tidak diteruskan ke
peradilan militer melainkan melalui sidang Dewan Kehormatan
Perwira (DKP) untuk Perwira atau Tim Peneliti Tabiat untuk Bintara
dan Tamtama.

B. Jenis Hukuman Disiplin

1. Jenis Hukuman disiplin Golongan

I kepada prajurit TNI Angkatan

Laut yang berakibat terhadap sangsi administratif :

1) Teguran

(a) Perwira

39
 Penundaan kenaikan pangkat satu periode setelah eligible, tidak
ada penundaan jabatan dan pendidikan

(b) Bintara dan Tamtama

Penundaan kenaikan pangkat satu periode setelah eligible, tidak

ada penundaan pendidikan

2) Penahanan ringan paling lama empat belas hari

(a) Perwira

Penundaan kenaikan pangkat dua periode setelah eligible, tidak

ada penundaan jabatan dan pendidikan.

(b) Bintara dan Tamtama

Penundaan kenaikan pangkat dua periode setelah eligible, tidak

ada penundaan pendidikan

3) Penahan berat paling lama dua puluh hari

(a) Perwira

Penundaan kenaikan pangkat tiga periode setelah eligible, tidak

ada penundaan untuk jabatan dan pendidikan

(b) Bintara dan Tamtama

Penundaan kenaikan pangkat tiga periode setelah eligible, ada

penundaan pendidikan yaitu ditunda mengikuti seleksi
Diktukpa/diktukba satu periode pendidikan.

2. Jenis Hukuman Disiplin Golongan II berdasarkan keputusan pengadilan

yang berakibat terhadap sangsi administratif

1) Pidana penjara bersyarat

(a) Perwira

40
 (1) Penundaan kenaikan pangkat lima periode setelah eligible

(2) Apabila tindak pidana yang dilakukan berhubungan dengan

jabatannya harus dilakukan mutasi ke jabatan yang tidak
berhubungan dengan jabatan sebelumnya.

(3) Jika menduduki jabatan promosi harus dimutasikan ke

jabatan satu tingkat dibawah jabatannya.

(4) Tidak dipromosikan jabatan selama menjalani penundaan

kenaikan pangkat

(5) Penundaan mengikuti seleksi Dikbangum / Dik yang

disetarakan dengan Dikbangum satu periode pendidikan.

(b) Bintara dan Tamtama

(1) Penundaan kenaikan pangkat lima periode setelah eligible

(2) Penundaan mengikuti seleksi Diktukpa / Diktukba tiga

periode pendidikan.

2) Pidana penjara / kurungan sampai dengan tiga bulan

(a) Perwira

(1) Penundaan kenaikan pangkat enam periode setelah eligible

(2) Apabila tindak pidana yang dilakukan berhubungan dengan

jabatannya harus dilakukan mutasi ke jabatan yang tidak
berhubungan dengan jabatan sebelumnya.

(3) Jika menduduki jabatan promosi harus dimutasikan ke

jabatan satu tingkat dibawah jabatannya.

41
 (4) Tidak dipromosikan jabatan selama menjalani penundaan
kenaikan pangkat

(5) Penundaan mengikuti seleksi Dikbangum / Dik yang

disetarakan dengan Dikbangum dua periode pendidikan.

(b) Bintara dan Tamtama

(1) Penundaan kenaikan pangkat enam periode setelah eligible

(2) Penundaan mengikuti seleksi Diktukpa / Diktukba empat

periode pendidikan.

3) Pidana penjara lebih dari tiga bulan tidak dikeluarkan dari dinas TNI
Angkatan Laut :

(a) Perwira

(1) Pengendalian karier dihentikan, kecualiapabila dalam

penilaian sehari-hari dianggap berperestasi amat menonjol,
mempunyai loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta
tenaganya sangat dibutuhkan untuk kepentingan organisasi,
maka penghentian pengendalian karier yang merupakan
wewenang Kasal, dapat ditinjau kembali setelah yang
bersangkutan dikenakan sangsi minimal sama dengan yang
dijatuhi hukuman penjara sampai dengan tiga bulan.

(2) Ankum mengusulkan secara berjenjang kepada Kasal u.p

Aspers tembusan Kadispamal, Kadiskumal, KadisminpeRS
Eria Bunda dan Danpomal dengan pertimbangan konduite,
prestasi kerja setelah diadakan penelitian oleh Tim Peneliti
tingkat Kotama/ Kolak.

(b) Bintara / Tamtama

(1) Pengendalian karier dihentikan, kecualiapabila dalam

penilaian sehari-hari dianggap berperestasi amat menonjol,
mempunyai loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta

42
 tenaganya sangat dibutuhkan untuk kepentingan organisasi,
maka penghentian pengendalian karier yang merupakan
wewenang Kasal, dapat ditinjau kembali setelah yang
bersangkutan dikenakan sangsi minimal sama dengan yang
dijatuhi hukuman penjara sampai dengan tiga bulan.

(2) Ankum mengusulkan secara berjenjang kepada Kasal u.p

Aspers tembusan Kadispamal, Kadiskumal, KadisminpeRS
MAWAR dan Danpomal dengan pertimbangan konduite,
prestasi kerja setelah diadakan penelitian oleh Tim Peneliti
tingkat Kotama/ Kolak.

3. Jenis Hukuman Disiplin Golongan III Prajurit TNI Angkatan Laut yang
termasuk dalam golongan ini berakibat pada status keprajuritan
pemberhentian dengan tidak hormat (PDTH).

9. Jenis Sangsi Administratif terdiri dari :

a. Penundaan kenaikan pangkat

b. Penundaan jabatan

c. Penundaan pendidikan

PNS

PNS Kemhan yang tidak mentaati ketentuan kewajiban dan larangan

dijatuhi hukuman disiplin.

1. Tingkat dan Jenis Hukuman Disiplin

Tingkat hukuman disipil terdiri dari :

43
a. Hukuman disiplin ringan

Hukuman disiplin ringan terdiri dari :

1) Teguran lisan

2) Teguran tertulis

3) Pernyataan tidak puas secara tertulis

b. Hukuman disiplin sedang

Hukuman disiplin sedang terdiri dari :

1) Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun

2) Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun

3) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun.

c. Hukuman disiplin berat

Hukuman disiplin berat terdiri dari :

b. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun

c. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih

rendah

d. Pembebasan dari jabatan

e. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

sebagai PNS

f. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

44
2. Prosedur Penjatuhan Sangsi

a. PNS yang disangka melakukan pelanggaran disiplin dipanggil

secara tertulis oleh atasan langsung untuk dilakukan pemeriksaan paling
lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum tanggal pemeriksaaan, apabila tidak hadir
akan dilakukan pemanggilan kedua.

b. Sebelum PNS dijatuhi hukuman disiplin setiap atasan langsung

wajib memeriksa terlebih dahulu PNS yang diduga melakukan pelanggaran
disiplin dengan tujuan untuk mengetahui apakah PNS yang bersangkutan
benar atau tidak melakukan pelanggaran disiplin serta untuk mengetahui
faktor-faktor yang mendorong atau menyebabkan seorang PNS melakukan
pelanggaran disiplin.

c. Apabila PNS terbukti melakukan pelanggaran disiplin maka

berdasarkan berita acara pemeriksaan, pejabat yang berwenang
menghukum menjatuhkan hukuman disiplin sesuai dengan tingkat
pelanggaran disiplin.

PEMBERHENTIAN SDM (PENSIUN / PHK)

Militer

1. Pemberhentian dengan hormat (PDH) adalah pengakhiran dinas

keprajuritan oleh pejabat yang berwenang berdasarkan ketentuan peraturan
yang berlaku dengan membawa akibat adanya pemberian rawatan purnadinas

a. Sebab-sebab PDH

Sebab-sebab seorang prajurit diberhentikan dengan hormat adalah

sebagai berikut :

1) Atas permintaan sendiri dan disetujui

2) Telah berakhirnya masa ikatan dinas

45
 3) Menjalani masa pensiun

4) Tidak memenuhi persyaratan jasmani dan rohani

5) Beralih status menjadi PNS

6) Menduduki jabatan yang menurut peraturan perundang-undangan

tidak dapat diduduki oleh seorang prajurit

7) Gugur, tewas atau meninggal dunia

8) Tidak ada kepastian atas keberadaannya setelahsatu tahun sejak

dinyatakan hilang dalam tugas

9) Berdasarkan pertimbangan khusus untuk kepentingan dinas

b. Berlakunya PDH

Berlakunya PDH terhitung mulai akhir bulan dari :

1) Tanggal lahir bagi Prajurit golongan pangkat Perwira yang

mencapai usia 58 tahun dan golongan prajurit Bintara / Tamtama
yang mencapai usia 53 tahun.

2) Saat berakhir masa dinas keprajuritannya bagi prajurit yang

selesai menjalani IDP/IDL.

3) Tiga bulan terhitung saat penerbitan keputusan pemberian rawatan

purnatugas.

4) Saat selesainya proses rehabilitasi bagi prajurit penderita cacat

yang berhak mendapat pensiun atau tunjangan bersifat pensiun

5) Setelah satu tahun dinyatakan hilang dalam tugas.

6) Dinyatakan gugur, tewas atau meninggal dunia

7) Dinyatakan kehilangan kewarganegaraannya bukan karen tindak

pidana

46
c. Prosedur PDH

1) Pemberhentian dengan hormat bagi yang telah mencapai usia

pensiun :

a) Pangkat Pati dan Kolonel

Bagi Pati dan Kolonel secara langsung diusulkan ke Panglima TNI

oleh DisminpeRS Eria Bunda berdasarkan tanggal, bulan dan
tahun kelahiran yang ada di data personel DisminpeRS Eria
Bunda

b) Pangkat Letda s/d Letkol diproses langsung di DisminpeRS

Eria Bunda .

c) Golongan prajurit Bintara / Tamtama diusulkan kepada Kasal

oleh DisminpeRSEria Bunda berdasarkan tanggal, bulan dan
tahun kelahiran yang ada didata personel DisminpeRS Eria
Bunda.

2) Pemberhentian dengan hormat sebelum mencapai usia pensiun :

a) Perwira

Pang/Dan/Gub mengajukan usulan kepada Kasal

selanjutnya Kasal mengajukan usulan ke Panglima TNI.

b) Bintara / Tamtama

(1) Kotama / Balakpus mengusulkan kepada Kasal U.p

Aspers

(2) Mabes TNI AL dhi KadisminpeRS MAWAR

47
 (a) Menghimpung, menyusun daftar nama Bintara /
Tamtama sesuai dengan usulan dari Kotama/Balakpus.

(b) Mengusulkan kepada Kasal PDH

(c) Menerbitkan Surat Telegram PDH

(d) Menyiapkan keputusan pemberhentian definitif

(e) Keputusan definitif ditandatangani Kasal

(f) Kasetumal menerbitkan salinan keputusan.

2. Pemberhentian dengan tidak hormat

Pemberhentian dengan tidak hormat (PDTH) merupakan salah satu bentuk

penegakan hukum disiplin dan tata tertib dalam rangka pembinaan kesatuan
dengan maksud agar mempunyai dampak positif terhadap prajurit lainnya. PDTH
membawa dampak dalam kehidupan yang bersangkutan dan keluarganya oleh
karena itu harus dipertimbangkan secara obyektif dan berdasarkan bukti-bukti
yang lengkap serta meyakinkan.

a. Sebab-sebab PDTH

1) Menganut ideologi, pandangan atau ajaran yang bertentangan

dengan Pancasila.

2) Melakukan tindakan yang membahayakan keamanan dan

keselamatan bangsa dan negara

3) Dijatuhi hukuman tambahan dipecat dari dinas militer berdasarkan

keputusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hukum
tetap.

4) Dikenakan hukuman pidana yang lebih berat dari hukuman penjara 3

(tiga) bulan dan menurut pertimbangan pejabat yang berwenang
yang bersangkutan tidak dapat dipertahankan untuk tetap berada
dalam dinas keprajuritan.

48
 5) Diketahui kemudian bahwa untuk dapat diterima menjadi prajurit,
yang bersangkutan telah sengaja memberikan keterangan palsu,
tidak benar atau tidak lengkap

6) Melakukan percobaan bunuh diri atau bunuh diri dengan maksud

menghindari penyidikan, tuntutan hukum atau menghindari tugas
yang dibebankan kepadanya.

7) Meninggal dunia dalam melakukan kejahatan atau sebagai akibat

dari kejahatan.

8) Melakukan ketidakhadiran tanpa izin kesatuannya (desersi) lebih

lama dari tiga bulan dan tidak diketemukan lagi

9) Dijatuhi hukuman disiplin minimal empat kali dalam pangkat yang

sama

b. Berlakunya PDTH

PDTH beralku terhitung mulai tanggal :

1) Saat ditetapkan putusan pengadilan yang sudah berkekuatan hukum

tetap

2) Akhir bulan saat ditetapkan oleh pejabat yang berwenang

3) Meninggal dunia dalam melakukan / akibat kejahatan dan tmt bunuh

diri karena menghindari penyidikan, tuntutan hukum atau
menghindari tugas yang dibebankan kepadanya.

c. Prosedur PDTH

1) Golongan Pangkat Perwira Tinggi (Pati)

Kepala Staf Angkatan Laut (Kasal) :

(a) Melaporkan kepada Panglima TNI dengan disertai bukti-bukti dan

saran segera setelah diketahui bahwa Pati yang bersangkutan
melakukan pelanggaran salah satu sebab-sebab PDTH.

49
 (b) Mengusulkan pemberhentian terhadap Pati yang dijatuhi
hukuman pidana tambahan PDTH yang telah memperoleh
kekuatan hukum tetap selambat-lambatnya satu bulan setelah
putusan pengadilan.

(c) Terhadap Pati yang diusulkan PDTH dan tidak melalui peradilan
militer harus dilampiri dengan pertimbangan hasil sidang DKP

(d) Laporan / usul ditandatangani oleh Kasal.

2) Golongan pangkat Pamen dan Pama

(a) KadisminpeRS MAWAR menyiapkan :

(1) Bahan hasil sidang DKP sesuai keputusan kotama

(2) Usul bagi Pamen dan Pama kepada Panglima TNI atas dasar
Keputusan Kasal setelah mempertimbangkan saran DKP

(3) Keputusan definitif PDTH atas dasar Keputusan Panglima TNI

setelah mempertimbangkan saran DKP sesuai usulan dari
Kasal.

(b) Kasal dhi KadisminpeRS Eria Bunda menerima salinan dan

petikan Keputusan Panglima TNI serta mengirimkan petikan
kepada yang bersangkutan melalui Pang/Dan/Gub Kotama /
Kasatker

3) Golongan pangkat Bintara / Tamtama

(a) Kadisminpe RS Eria Bunda menyiapkan :

(1) Bahan hasil Tim Peneliti Tabiat sesuai laporan Kotama

(2) Usul bagi Ba/Ta kepada Kasal atas dasar keputusan Aspers
Kasal setelah mempertimbangkan saran Tim Peneliti Tabiat.

50
 (3) Keputusan definitif PDTH atas dasar keputusan Kasal setelah
mempertimbangkan saran Tim Peneliti Tabiat serta saran dari
Pam, Kum dan Pom sesuai usulan dari Kotama/Satker

(b) Kasetumal menerbitkan salinan dan petikan Keputusan Kasal

serta mengirimkan petikan kepada yang bersangkutan melalui
Pang/Dan/Gub Kotama/Kasatker

ALUR

Karumkit
Wakabin

Departemen Kadiskesal
Bagminpers

51
 BAB IV

DOKUMENTASI

Panduan Perencanaan SDM di Rumkital Dr Ramelan merupakan

panduan bagi semua pihak dalam tata cara pelaksanaan komunikasi efektif yang
diberikan ke secara keatas, kebawah dan kesamping di RS MAWAR.

Dokumen kepegawaian dapat disimpan :

1. Biro Kepegawaian

2. Tiap Komite : Komite Medis,

Keperawatan dan Nakes

Dokumen kepegawaian yang didokumentasikan untuk setiap staf.

1. Informasi kepegawaian dipelihara untuk setiap staf

2. File kepegawaian berisi kualifikasi staf tersebut
3. File kepegawaian berisi uraian tugas dari staf tersebut, bila ada
4. File kepegawaian berisi riwayat pekerjaan dari staf
5. File kepegawaian berisi hasil evaluasi
6. File kepegawaian berisi catatan pendidikan in-service yang
diikutinya .
7.  File kepegawaian distandarisasi dan tetap mutakhir

Buat dokumen file kepegawaian untuk masing masing staf kepegawaian

RS berisi :

1). Kualifikasi masing masing Saf RS;

2). Surat keputusan (SK) Pengangkatan staf dan Uraian tugas (UTW)
untuk masing masing staf;

52
 3). Riwayat Pekerjaan (CV) masing masing staf;

4). Bukti hasil evaluasi masing masing staf (1 dokumen evaluasi/tahun) ,

5). Catatan Pendidikan (Ijazah dari Institsusi/universitasi/dll) yang sudah

diverifikasi dari sumber aslinya /pelatihan yang diikuti terdiri : Sertifikat
pelatihan/workshop/inhouse traing, dll;

6). Pemutahiran File Kepegawaian (Update teratur dan Kontinyu) ;

7). STR Masing masing staf Klinis (Medis,kepearwatan,staf kesehatan

lainnya) dari sumber aslinya (KKI/KAI/MTKI, dll)

Susun setiap File kepegawaian dilengkapi dengan berkas Kepegawaian

dan berkas kompetensi seluruh staf Medis RS (Dokter dan Dokter Gigi) yang
disimpan di Komite Medis :

1). Ijazah yang sudah diverifikasi dari sumber asli ( Verifikasi dapat dilakukan
dengan menyurati secara langsung ke Institusi Pendidikan atau sebagai alternatif
dapat menverifikasi melalui website forlap.dikti.go.id)

2). Surat Tanda registrasi (STR) yang sudah diverifikasi dari sumber asli
( Verifikasi dapat dilakukan dengan menyurati secara langsung ke Konsil
Kedokteran Indonesia (KKI) atau dapat menverifikasi melalui website KKI untuk
Aplikasi Cari Dokter;

3). Surat Penugasan Klinis (SPK) yang diterbitkan oleh Direktur RS dengan
lampiran Rincian Kewenangan Klinis (RKK) yang direkomendasikan oleh Komite
Medis RS (Sub komite kredensial) setlah dilakukan kredensial staf medis ybs;
dan

4). Surat Ijin Praktek (SIP) Staf medis yang masih berlaku/update ; sesuai
standar yang ditetapkan dan peraturan perUU

53
 Implementasikan pelaksanaan kredensial dan dokumentasikan hasilnya
(Bukti hasil kredensial berupa )

1. 1 Copi SPK/Rincian Kewenangan Klinis (RKK) tersedia di masing masing

Unit pelayanan dimana staf medis bekerja;

2. 1 copi di Sekretariat Komite Medis;

3. 1 Copi di File Kepegawaian HRD RS;

4. 1 Copi pada staf medis yang bersangkutan..

54