Tugas Individu

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Dosen : Dr. dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc

STAFFING

ANDI DIAN FATMAWATI NUR

P1806213405

MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCASARJANA
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2014
A. DEFENISI STAFFING
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan
penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya
Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Hubungan staffing dengan pengorganisasian :
Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung
berbagai kegiatan yang harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan
staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang yang memangku masing-
masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi. Jika diibaratkan sebuah
kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan staffing
mengisi pengemudinya.
Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat
berpengaruh terhadap tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi). Prinsip
Staffing mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap
pencapaian tujuan dalam sistem manajemen (The Right Man on The Right
Place).

B. PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan,
fungsi manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi
menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang
akan datang. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat
hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi,
sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi
pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi
pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan kendaraan nya
dan peyusunan personalia mengisi pengemudi nya yang sesuai gengan posisi
kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan
oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi
pemilik perusahan kecil.
 Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang
sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat
dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan
dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.Pertama, lingkungan eksternal yang
meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya.Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari
unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia
segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon
personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-
individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5. Latihan dan pengembangan.

I. PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan
oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis
lebih bermanfaat.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi
tersebut dapat mencapai tujuannya.
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia
(SDM): (1) Kepentingan Individu, (2) Kepentingan Organisasi, (3)
Kepentingan Nasional.
1. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam
perencanaan SDM, yaitu:
a) Tujuan: Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang
berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan
nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM
yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang
untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
b) Perencanaan Organisasi : Perencanaan Organisasi merupakan
aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan
yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi
dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan
perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karir.
c) Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja
dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus
dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier
tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang
konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
d) Syarat syarat perencanaan SDM
 1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi
tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
4) Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
6) Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.

2. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan
permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan
dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang.Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka
panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun
kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal
kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.

3. Prosedur perencanaan SDM

a) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
b) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
d) Menetapkan beberapa alternative.
 e) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
f) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut: Manajemen puncak memiliki
pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap
keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang
dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya. Tersedianya lebih
banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan
dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang
sebenarnya dibutuhkan. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk
melibatkan wanita dan golongan minoritas di dalam rencana masa
yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan
dengan lebih baik.
Kendala-kendala PSDM :
1. Standar kemampuan SDM: Standar kemampuan SDM yang pasti
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya
berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya
subjektif.Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup: Manusia sebagai mahluk hidup
tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.Hal ini menjadi
kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau
melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM: Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang
kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses PSDM yang baik dan benar.
 4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah: Kebijaksanaan perburuhan
pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala
lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

II. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah: Suatu proses
pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon
karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di
mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi
mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah: Usaha untuk mendapatkan
calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin
calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan
analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi
untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
1. Saluran-saluran pegawai
a) Work in writing.
b) Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
c) Iklan
d) Melalui jawatan pemerintah.
e) Agensi (agen).
f) Lembaga pendidikan.
g) Perusahaan peneliti profesi.
h) Melalui perhimpunan profesi
i) Organisasi indonesia (labour organisasi)
j) Lising temporer
k) Melalui organisasi militer.
l) Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
m) Open house.
n) Nepotisent (nepotisme).
2. Hambatan-hambatan penarikan pegawai
a) Hambatan kebijakan kompensasi.
b) Kebijakan status.
c) Rencana SDM.
d) Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
e) Kondisi pasar tenaga kerja.
f) Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi
perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
 g) Persyaratan jabatan.
h) kondisi lingkungan.
3. Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di
ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut
komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu
proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan
seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi
menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi
syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam
Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
a. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
b. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan
pekerjaan yang dipangkunya.
c. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock
pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk
di kembangan di kemudian hari.
4. Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat
dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang
menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses
seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini
mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi.Dalam
banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut
dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan
requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi
diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja
oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi
adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses
organisasi.
III. PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk
memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja
yang telah ditetapkan.Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan latihan (training) dan atau pengembangan.Latihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-
teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.Sedang
pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri
dengan kemajuan teknologi. Pada umumnya karyawan dikembangkan
dengan metode yaitu :
1. Metode-metode on the jobyang biasa digunakan yaitu :
a. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin
mereka.
b. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-
saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi
yang berbeda
c. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda
d. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi
manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan
2. Pengembangan off the jobdilakukan dengan :
a. Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-
universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana
para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metode-metode pengajaran lainnya
b. Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive
(peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya
c. Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan,
pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi
d. Penilaian Pelaksanaan Kerja
IV. KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai
manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut
bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan
oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti
penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam
mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya.
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan
economi security bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap
karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan
kompensasinya, terdiri dari tiga hal :
1. Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
a. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis
tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis
keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko
pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat
ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada perusahaan lain
yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan
harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran
kelayakan dalam pemberian kompensasi.
2. Sistem kompensasi yakni :
a. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang
disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit
 banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
b. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya
upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan
tersebut.
3. Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas
dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan
mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan surat kontrak perjanjian.

CONTOH KASUS STAFFING

Pada rumah sakit yang sudah lama berdiri, staffing dilakukan setelah
rumah sakit tersebut melaksanakan rekrutmen dan seleksi, karena sebelumnya
perusahaan yang sudah lama berdiri tersebut pasti sudah memiliki posisi dan
jabatan beserta dengan job desk nya masing masing jadi pada saat staffing
tentutnya perusahaan hanya butuh mencari orang yang sesuai untuk mengisi
jabatan tersebut.
Berbeda hal nya dalam proses staffing di rumah sakit yang baru berdiri,
staffing dilakukan diawal sebelum rekrutmen dan seleksi, karena perusahaan
tersebut perlu menyusun struktur organisasi terlebih dahulu, pembagian job desk,
dan jam kerja para karyawannya yang mana harus disusun secara matang untuk
menunjang efisiensi rumah sakit tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

gudangartikels.blogspot.com/2011/11/manajemen-staffing.html

Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi

Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta, Tahun 2002, Halaman 54.
http://invisblehand.blogspot.com/2011/11/staffing-penyusunan-personalia.html

http://ahmedjamilirangkuti.wordpress.com/2013/06/21/manajemen-fungsi-
staffing/