MAKALAH

KEPUASAN KERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Analisis Sumber Daya Manusia

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 3

Adamatul Ardi 2001113544

Cecilia Ananda Ginting 2001113458

Iqbal Amanullah 2001113548

Mori Salsalina Br Perangin-angin 2001112860

Rahmi Febrianti 2001112963

DOSEN PEMBIMBING :

Dr. H. Seno Andri, MM, M.Si

ASISTEN DOSEN :

Rafiah Putri

UNIVERSITAS RIAU

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

2021
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa berkat
anugerah dan kebaikan-Nya dapat memberikan kesempatan kepada kami untuk dapat
menyelesaikan makalah dengan judul “Kepuasan Kerja Sumber Daya Manusia”.

Terimakasih kami ucapkan kepada Bapak Dr. H. Seno Andri, MM, M.Si
selaku dosen pengampu mata kuliah Analisis Sumber Daya Manusia yang telah
membantu kami mahasiswa baik secara moral maupun materi. Terimakasih juga kami
ucapkan kepada teman-teman yang telah mendukung kami sehingga bisa
menyelesaikan tugas ini. Makalah ini disusun berdasarkan apa yang kami ketahui
setelah melalui proses membaca dan mencari informasi melalui internet.

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah
Analisis Sumber Daya Manusia. Selain itu, tujuan penulisan makalah ini adalah untuk
menambah wawasan pembaca mengenai kepuasan kerja sumber daya manusia.

Kami menyadari bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari kata
sempurna baik segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu, kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna menjadi
acuan agar kedepannya bisa menjadi lebih baik lagi. Tidak banyak yang kami
sampaikan, semoga makalah ini bisa menambah wawasan para pembaca dan bisa
bermanfaat untuk perkembangan dan peningkatan ilmu pengetahuan.

Pekanbaru, 10 Oktober 2021

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................................iii
BAB I.......................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG..................................................................................................1
B. RUMUSAN MASALAH.............................................................................................1
C. TUJUAN MASALAH..................................................................................................1
PEMBAHASAN......................................................................................................................2
A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA.........................................................................2
B. PENDAPAT AHLI TENTANG KEPUASAN KERJA................................................3
C. TEORI TENTANG KEPUASAN KERJA...................................................................3
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA....................4
E. DAMPAK KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKPUASAN KERJA........................6
F. MANFAAT KEPUASAN KERJA...............................................................................8
G. PERBEDAAN DAN PERSAMAAN MATERI KEPUASAN KERJA DI LIMA
BUKU ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA..............................................................8
H. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN LIMA BUKU ANALISIS SUMBER DAYA
MANUSIA.........................................................................................................................10
BAB III..................................................................................................................................12
PENUTUP.............................................................................................................................12
A. KESIMPULAN..........................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................13

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,
semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya,
semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang
didapat. Secara empiris, dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat
karyawan bekerja dengan lebih baik. Oleh karena itu dalam makalah ini kami
akan membahas lebih dalam mengenai kepuasan kerja sumber daya manusia.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian kepuasan kerja?
2. Bagaimana pendapat ahli tentang kepuasan kerja?
3. Apa saja teori tentang kepuasan kerja?
4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
5. Apa saja dampak kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja?
6. Apa saja manfaat kepuasaan kerja?
7. Bagaimana perbedaan dan persamaan materi kepuasan kerja di lima buku
analisis sumber daya manusia?
8. Apa saja kelebihan dan kekurangan lima buku analisis sumber daya
manusia?

C. TUJUAN MASALAH
1. Untuk mengetahui pengertian kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui pendapat ahli tentang kepuasan kerja
3. Untuk mengetahui teori tentang kepuasan kerja.
4. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Untuk mengetahui dampak kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja.
6. Untuk mengetahui manfaat kepuasaan kerja.
7. Untuk mengetahui perbedaan dan persamaan materi kepuasan kerja di
lima buku analisis sumber daya manusia

1
 8. Untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan lima buku analisis sumber
daya manusia

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi
emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan,
keinginan, tuntutan harapan-harapan karyawan terhadap karyawan terhadap pekerjaan
yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas ataupun perasaan tidak puas.

Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja dan halhal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah
sikap khusus individu terhadap faktor – faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri
individu dan hubungan sosial individu terhadap perkerjaan yang dihadapinya.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja juga dapat dinyatakan sebagai keadaan emosional karyawan di mana
terjadi titik temu Manajemen Sumber Daya Manusia antara nilai balas jasa kerja
dengan oleh perusahaan dengan tingkat balas jasa yang diinginkan karyawan. Baik
berbentuk finansial maupun non finansial.

Kepuasan kerja tidak selamanya menjadi factor motivasional yang kuat untuk
berprestasi, karena karyawan yang puas dalam bekerja belum tentu prestasi kerjanya
meningkat. Namun paling tidak masalah kepuasan kerja perlu mendapat perhatian
yang serius oleh para pengelola organisasi.

Kepuasan kerja karyawan sering dianggap sebagai penentu yang kuat dari
perputaran karyawan. Bagaimanapun juga persepsi karyawan terhadap perlakuan
yang tidak adil menjadi prediktor yang lebih kuat dari pada kepuasan kerja. Jika
karyawan merasa diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi maka akibatnya akan
muncul tekanan. Persepsi ketidakadilan menyebabkan suasana emosi yang tidak
menyenangkan yang dapat mengurangi karyawan untuk bekerja seoptimal mungkin
yang pada akhirnya berdampak pada upaya untuk meninggalkan organisasi.

2
 Kepuasan kerja dari masing-masing individu pekerja berlainan, karena memang
pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual dimana masing-masing individu
akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada masing-masing individu tersebut. Dengan demikian kepuasan kerja pada
satu individu dapat dirasakan berbeda pada individu yang lain.

B. PENDAPAT AHLI TENTANG KEPUASAN KERJA

Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (2006) adalah suatu keadaan
emosi yang senang atau emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang
dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut Robbins
dan Judge (2010) kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai dan
Sagala (2011) mengatakan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang
bersifat individual, setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistim nilai yang berlaku pada dirinya.

Kepuasan kerja merupakan kunci utama kesejahteraan dan faktor penting bagi
hasil pasar tenaga kerja. “Bila kesejahteraan karyawan diperhatikan maka kinerja
bagus, menurunnya turvoner, sehingga hal ini menjadi perhatian perusahaan atau
organisasi” (Frey dan Stuszer, 2002).

Menurut Locke (1976) dan Rifai (2001), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan senang atau emosi positif dan merupakan hasil persepsi pengalaman
kerjanya. Dikatakan pula bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan individu dan
menyangkut suatu kondisi yang telah lalu.

Handoko (1992), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorangb terhadap pekerjaannyaa.
Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau
tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya
karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif
dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja. Pendapat tersebut didukung oleh Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 1992),
kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi.

3
C. TEORI TENTANG KEPUASAN KERJA
Menurut wexley dan Yulk (2003 : 130) dalam Bangun (2012) bahwa ada tiga
teori tentang kepuasan kerja, antara lain : teori ketidaksesuaian (discrepancy theory),
teori keadilan (equity theory), dan teori dua faktor (two factor theory) dengan
penjelasan sebagai berikut :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter (1961), yang mendefinisikan
bahwa job satisfavtion is the difference bertween how much of something there
should be and how much there “is now”. Setiap orang menginginkan agar sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang
diterima secara kenyataan. Seseorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara
situasi yang diinginkan dengan yang sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah
yang disumbangkan kepekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara
kenyataan hasilnya adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan
kepuasan kerja. Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut,
semakin besar ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah
faktor pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau
menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat
selisih dari jumlah yang diinginkan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini perama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian

dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa
puas atau tidak puas atau suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tak
adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis
pekerjaan yang sama, pada tempat maupun ditempat yang berbeda.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959). Menurut teori ini,
karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua katagori, yang satu
dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene factors”.

D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan ada dua,
yaitu:

1) faktor intrinsik, yang berasal dari dalam diri, yang dibawa karyawan sejak mulai
kerja, misalnya umur, kondisi kesehatan, jenis kelamin, pendidikan, pengetahuan,

4
kemampuan, ketrampilan, pengalaman kerja, cara berpikir, sikap kerja dan
sebagainya, serta

2) faktor ekstrinsik, menyangkut hal -hal yang berasal dari luar diri karyawan dan
yang mengenai pekerjaanya yaitu kondisi fisik pekerjaannya seperti sifat dan jenis
pekerjaan, pengawasan, sistem penggajian, kesempatan untuk mengembangkan karir,
penempatan karyawan, hubungan dengan rekan sekerja, struktur organisasi
perusahaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri

dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi
masing masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum
(dalam As’ad, 2001) adalah :

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan

berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.

c. Faktor Utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja,

kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

Menurut Gilmer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keaman kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.

c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manjeman.Perusahaan dan manajeman yang baik adalah yang

mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan. Sekaligus atasannya supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turn over.

g. Kondisi kerja. Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir

h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan
tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

5
 i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawannnya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool, menemukan bahwa hal-hal
yang menyebabkan rasa puas adalah :

a. Prestasi

b. Penghargaan

c. Kenaikan jabatan

d. Pujian

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor lain antara lain :

a) Balas jasa yang adil dan layak

b) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

c) Berat ringannya pekerjaan

d) Suasana dan lingkungan pekerjaan

e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

f) Sikap pemimpin dan kepemimpinannya

g) Sifat pekerjaan (monoton/tidak)

Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud bila seseorang tentang

kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingat kemangkiran, keinginan
pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.

E. DAMPAK KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKPUASAN KERJA

a. Dampak Terhadap Produktivitas

Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikan dengan

menaikan kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitasdan kepuasan kerja sangat
kecil. Vroom (dalam Munandar, 2001), mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi
oleh banyak faktorfaktor moderator disamping kepuasan kerja. Lowler dan Polter
(dalam Munandar, 2001), mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja memersepsikan bahwa ganjaran

6
instrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya,
gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiakan dengan prestasi
kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran instrinsik dan
ekstrinsik berasosiasi dengan prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

b. Dampak Terhadap Ketidakhadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja

Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawabanjawaban yang

secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian
kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Organisasi melakukan upaya yang cukup
besar untuk menahan orangorang ini dengan jalan menaikkan upah, pujian,
pengakuan, kesempatan promosi yang ditingkatkan dan seterusnya. Justru sebaliknya,
bagi mereka yang mempunyai kinerja buruk, sedikit upaya dilakukan oleh organisasi
untuk menahan mereka. Bahkan mungkin ada tekanan halus untuk mendorong
mereka agar keluar. Menurut Steers dan Rhodes (dalam Munandar,2001), mereka
melihat adanya dua faktor pada perilaku adil, yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuyk hadir dipengaruhi
oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal
untuk datang pada pekerjaan . Robbins (2001), ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja
atau karyawan dapat diungkapkan kedalam berbagai macqm cara. Misalnya, selain
meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari
sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka.

c. Dampak Terhadap Kesehatan

Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser
(dalam Munandar, 2001) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah untuk
semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka
menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan
skor kesehatan mental yang tinggi. Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga
bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental dan kepuasan
sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan
mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat
meningkatkan yang lain dan sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif
juga pada yang lain. Kepuasan kerja, ialah untuk semua tingkatan jabatan, persepsi
dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan
kecakapankecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi dan
sebaliknya yang satu mempunyai akibat yang negatif juga pada yang lainnya.

7
F. MANFAAT KEPUASAN KERJA
Menurut teori Hackman dan Oldham, lima karakteristik utama yang
menghasilkan keadaan psikologis yang dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi
dan peningkatan kinerja ada dalam satu pekerjaan, yakni:

Berbagai keahlian (berbagai keterampilan yang berbeda yang diminta).

 Identitas tugas (apakah pekerjaan adalah keseluruhan proses atau bagian dari
proses).

 Signifikansi tugas (dampak pekerjaan terhadap orang lain) yang bersama-sama

menghasilkan tingkat keberagamaan yang dialami di tempat kerja oleh pemegang
pekerjaan.

 Otonomi (tingkat pilihan, kontrol atas pekerjaan) yang menghasilkan pengalaman

tanggung jawab.

 Umpan balik (apakah hasil karya itu sendiri menunjukkan dengan jelas tingkat
kinerja yang dicapai). Umpan balik ini memotivasi dari sudut pandang tenaga
kependidikan sesuai dengan kekuatan kebutuhan “pertumbuhan” yang dipersyaratkan
oleh tenaga kependidikan. Kelima karakteristik tersebut digabungkan untuk
menghasilkan “scope” atau kompleksitas pekerjaan.

G. PERBEDAAN DAN PERSAMAAN MATERI KEPUASAN KERJA DI

LIMA BUKU ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA

Nama
Perbedaan
buku
Manajemen Manajemen Manajemen Manajemen Manajeme
sumber daya Sumber Daya Sumber Sumber Daya n Sumber
manusia (Desilia Manusia Daya Manusia Daya
Purnama Dewi (Priyono) Manusia dalam Manusia(P
dan Harjoyo) (Marbawy pendidikan riyono dan
Adami) (Amirul Marnis )
Mukminin,
Ahmad
Habibi dkk)
Isi Menyajikan Membahas Menyajikan Membahas Membahas
materi tentang tentang tentang tentang tentang
kepuasan kerja , kepuasan materi kepuasan kepuasan
membahas tentang kerja,pendapat kepuasan kerjan dan kerja dan
faktor faktor yang tentang kerja,terdapat motivasi kerja faktor

8
 mempengaruhi kepuasan teori,manfaat faktor nya
kepuasan, dampak kerja,teori teori dari kepuasan
dari kepuasan tentang kerja dan
kerja danlainnya. kepuasan kerja faktor faktor
dan lainnya yang
mempengaru
hi kepuasan
kerja
Cover Dengan dipadukan Terdapat Covernya cover dengan Cover
dengan warna biru banyak gambar memiliki gambar dan sesuai
sehingga bagus yang dibuat warna yang warna yang dengan
diliat dan menarik secara abstrak, sesuai dan cocok dan judul buku
pembaca covernya cocok dengan menarik.
menarik, judul buku
sesuai dengan
warna
Bahasa Bahasanya mudah Bahasanya Bahasanya Bahasa nya bahasa yang
dimengerti dan menggunakan mudah mudah digunakan
dipahami, dan tidak bahasa yang dipahami, dipahami dalam buku
berbelit belit. bagus dan menjelaskan ini mudah
mudah dipahami secara rinci dipahami dan
orang banyak tidak berbelit
belit, terdapat
istilah baru
yang akan
menambah
pengetahuan
pembaca
Penulisan Terdapat daftar Penulisannya Gaya Memakai gaya . Penulisan
isi, Gaya rapi dan penulisanny penulisan yang nya rapi,
penulisannya teratur, orang a sudah rapi, text yang terdapat
rapi, setiap bab orang mudah tertata bagus dan juga tabel yang
dijelaskan memahami isi dengan rapi tersusun rapi mudah
dengan penulisan buku dan setiap setiap babnya. dipahami.
yang bagus, tidak akan babnya,
dengan spasi bosan
yang tidak membacanya,
berdempetan dan dan juga
membuat mata sudah terdapat

9
 pembaca senang daftar isi
melihat dan bisa untuk
membaca buku memudahkan
itu dalam waktu pembaca
yang lama. mencari
materi.

Persamaan
 Dalam masing masing buku sama sama terdapat materi kepuasan kerja ASDM
 Masing masing buku sama sama memakai bahasa yang mudah dipahami
 Penulisannya rapi dan berurutan setiap babnya
 Sama sama memiliki judul Manajemen Sumber Daya Manusia

H. KELEBIHAN DAN KEKURANGAN LIMA BUKU ANALISIS SUMBER

DAYA MANUSIA
1. Buku manajemen sumber daya manusia (Desilia Purnama Dewi dan Harjoyo)

Kelebihan pada buku ini menjelaskan pengertian kepuasan kerja secara

mendalam,penjelasan tentang pengertian kepuasan kerja menurut para ahli serta
bagaimana perilaku atau kebijakan manajer dalam sebuah organisasi agar tingkat
kepuasan kerja itu meningkat.

Buku ini juga menyantumkan penelitian yang dilakukan para ahli tentang faktor
atau hal apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut.

Kekurangan pada buku ini kurang membahas tentang sifat sifat individu antar
individu ataupu individu dalam sebuah organisasi.

2. Manajemen sumber daya manusia (Priyono)

Kelebihan pada buku ini membahas kepuasan kerja,sifat individu,tingkat

kepuasan kerjanya dan penilain keja individu tersebut secara mendalam.pada buku ini
juga menerangkan dimensi kepuasan kerja dari hasil penelitian yang dilakukan oleh
para ahli.

Selain itu buku ini juga mencantumkan pendapat dan teori tentang kepuasan
kerja menurut para ahli.

Kekurangan pada buku ini kurang menjelaskan tentang pengertian kepuasan

kerja secara menyeluruh.

3. Manajemen sumber daya manusia (Marbawy Adami)

10
 Kelebihan pada buku ini menjelaskan pengertian kepuasan kerja secara
mendalam dan sangat lengkap,menjelaskan model model kepuasan kerja serta faktor
faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut pandangan para ahli
dengan sangat mendalam

Kekurangan pada buku ini tidak membahas tentang sifat individu dalam
kelompok dan tidak membahas sifat pemimpin dalam mengatur kelompok untuk
mendukug dan menambah kepuasan kerja tersebut.

4. Manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan (Amirul

Mukmin,Ahmad Habibi dkk)

Kelebihan buku ini menjelaskan karakteristik untuk menghasilkan kepuasan

kerja menurut ahli.

Kekurangan buku ini tidak lengkap karena tidak menjelaskan apa

yangdimaksud kepuasan kerja ,faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,tolak ukur
karyawan,serta faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja.dan hanya
menjelaskan tentang karakteristik kepuasan kerja dan itu pun hanya satu ahli.

5. Manajemen sumber daya manusia (Priyono dan Marnis)

Kelebihan pada buku ini membahas pengertian kepuasan kerja,tolak ukur

kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan nya serta faktor apa saja yang
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

Kekurangan pada buku ini tidak menjelaskan apa itu kepuasan kerja menurut
para ahli dan model model kepuasan kerja,sikap manajer dalm memimpin organisasi
tidak ada di dalam buku ini.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan
dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan

11
hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam
pekerjaan.

Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting

kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.Setiap pekerjaan
menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti peraturan dan
kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar
kinerja,menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini
berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak
puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen
pekerjaan yang berlainan.

Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen

organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan
dukungan rekan rekan kerja, sistemkompensasi yang baik, kesesuaian pekerjaan,
kualitas supervise dan kesempatan promosi. Kepuasan kerja sebagai serangkaian
perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan
dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan
menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan. Untuk dapat menciptakan kepuasan
kerja pegawai, salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi
kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerjamerupakan keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga,
mengarahkan,menyalurkan, mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku
pegawai.

Dan Kelima buku mengambil sudut pandang tentang Kepuasan Kerja berbeda
beda, namun pada hakikatnya masih sama, seperti saling melengkapi dan saling
terkait. Dan terkadang ada perbedaan perbedaan sedikit, namun tetap pada inti yang
sama.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Adamy, Marbawi.2016.Manajemen Sumberdaya Manusia Teori, Praktik, dan

Penelitian. Ljokseumawe: UNIMAL PRESS

Desilia Purnama Dewi., SE, MM dan Harjoyo., SE, MM, 2019. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Banten: UNPAM PRESS

Mukminin, Amirul dkk. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Pendidikan. Yogyakarta : UNY Press.

Priyono, dan Marnis.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya :

Zifatama Publisher

Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. (T. Chandra, Ed).

Sidoarjo: Zifatama.

13