MOTIVASI

Makalah ini dipresentasikan dalam mata kuliah Labor MSDM pada semester 6

DOSEN PEMBIMBING
Ilham Chanra Putra,SE,MM

Disusun Oleh :

Indah Fajariani (11870121386)

Kelas :

MSDM 6G

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN SYARIF KASIM RIAU

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah swt, karena atas rahmatnya saya dapat
menyelesaikan makalah ini dengan lancar. Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah
untuk memenuhi tugas mata kuliah Labor MSDM dengan judul Motivasi. Saya menyadari
bahwa pada penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu saya
mengharapkan saran dan kritik dari dosen dan pembaca yang membaca makalah ini yang
sifatnya membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
Harapan saya semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada semua pihak atas dukungannya sehingga
terwujudnya makalah ini.

Pekanbaru,19 April 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................i

DAFTAR ISI .........................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...........................................................................................................1
....................................................................................................................................
B. Rumusan Masalah......................................................................................................2
C. Tujuan Penulisan........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi...................................................................................................3
B. Proses-Proses Motivasi..............................................................................................4
C. Jenis-Jenis Motivasi...................................................................................................4
D. Fungsi-Fungsi Motivasi.............................................................................................5
E. Pendekatan Motivasi..................................................................................................6
F. Teori teori Motivasi...................................................................................................7
G. Cara dan Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan............................13

BAB III PENUTUPAN

A. Kesimpulan................................................................................................................15
B. Saran..........................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala
dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan
tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan
kepuasan kepada stakeholder organisasi. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan
mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.
Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya.
Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai
macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya
manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah
apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada
akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.
Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai
masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi
perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan
yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai
motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga
suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari motivasi?
2. Bagaimana proses dalam motivasi?
3. Apa saja jenis-jenis motivasi?
4. Apa fungsi-fungsi dari motivasi?
5. Apa saja teori-teori dari motivasi?
6. Bagaiman pendekatan dalam motivasi?
7. Bagaimana cara dan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan?
1
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi
2. Untuk mengetahui proses-proses motivasi
3. Untuk mengetahui jenis jenis motivasi
4. Untuk mengetahui fungsi-fungsi motivasi
5. Untuk mengetahui teori-teori motivasi
6. Untuk mengetahui pendekatan dalam motivasi
7. Untuk mengetahui cara dan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan

2
 BAB II
PENDAHULUAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan
atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud
dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).Gibson, et. al.,
1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan
yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong
timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang
berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.
Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada dengan
pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi
maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan
menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari
pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar
ketegangan menjadi berkurang. Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja
merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri
seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah,
intensitas dan jangka waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari
dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

3
B. Proses Motivasi
Motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang
khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi
dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.

Kebutuhan, Tujuan
Perilaku
Keinginan

Umpan Balik

Gambar . Proses motivasional dasar (winardi,2001:134).

Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan
expektansi. Kebutuhan, keinginan dan expektansi tersebut menimbulkan ketegangan-
ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan
anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki,
maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut
diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya
perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan
balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku.

C. Jenis-Jenis Motivasi
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas dimuka,
maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis Yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan
memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi
murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini
timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam
diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian

4
 atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu
bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.

2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor faktor dari
luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik
minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap
pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara
lebih baik.

D. Fungsi Motivasi
Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan.
Fungsi motivasi tersebut adalah:
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan
timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.
2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai
tujuan yang di inginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan
cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

E. Tujuan Motivasi
Manajer atau pimpianan yang berhasil dalam hal motivasi karyawan seringkali
menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk memenuhi
kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

5
F. Pendekatan Motivasi
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan,
antara lain:
1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
Pertamakali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiyah
(scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah
pengawasan dan pengarahan.
Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk
pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin
banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima.
2. Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)
Pendekatan ini selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo
mengemukakan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor
yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam
menciptakan dan mempertahankan motivasi. Dari pendekatan ini manajer dapat
memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat
mereka berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia (McGregor)
Dalam pendekatan ini dinyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
4. Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)
Didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan.
Dalam teori ini manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk
meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi.

6
G. Teori-Teori Motivasi
Teori Motivasi Awal
Tahun 1950-an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga
teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam
dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang
terkenal mengenai motivasi karyawan yaitu; teori hierarki  kebutuhan, teori X dan Y, dan
teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih
valid tentang motivasi.

1. Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi
adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa
dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

a. Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung, dan kebutuhan fisik
lainnya.
b. Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan
emosi.
c. Kebutuhan sosial: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan
persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor  internal seperti harga diri,
otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan
penghargaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan
; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri
sendiri.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di

antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian
tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan

7
 beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.

2. Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara

para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan
adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.. Asumsi yang dimiliki manajer dalam
teori X Yaitu :

a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha

untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana
ini adalah asumsi ketiga.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh manajer, yakni:

a. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan

bermain.
b. Seseorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan
pengendalian diri.
c. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari
tanggung jawab.
d. Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di delegasikan
kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada
dalam manajemen.

8
 Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi
individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi
individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid
daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti
partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan
bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan
yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi

tersebut bersifat valid. Juga tidak terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori
Y yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang, akan meningkatkan motivasi
para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi-asumsi teori X ataupun teori Y
mungkin tepat dalam situasi tertentu.

3. Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli

psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu
dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang
terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya,

Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan

seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan
rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.

 Teori Motivasi Kontemporer

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini,

melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan
motivasi karyawan. Macam – macam dari teori motivasi kontemporer yaitu

1. Teori Kebutuhan McClelland

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau
Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda,
sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

9
 Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu :
a. Preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
b. Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya
mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
c. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
2. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini
memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi-
organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul, penghargaan-penghargaan
intrinsik yang berasal dari individu yang mengerjakan tugas yang mereka sukai,
berkurang. Dengan kata lain, ketika penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan
kepada seseorang karena mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan
minat intrinsik dalam tugas itu sendiri.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit akan mengantarkan
ke kinerja yang lebih tinggi. Intensi yang diucapkan dengan istilah tujuan yang sukar
dan spesifik merupakan suatu kekuatan motivasi yang ampuh. Pada kondisi yang
tepat, intensi ini dapat mengantar ke kinerja yang lebih tinggi. Tetapi, tidak ada bukti
yang mendukung gagasan bahwa tujuan semacam itu berkaitan dengan peningkatan
kepuasan kerja.
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat
macam mekanisme motivasional yakni :
a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b. Ttujuan-tujuan mengatur upaya;
c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

10
4. Teori Efektivitas Diri
Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori
pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi rasa
percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam suatu tugas.
Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang memiliki
efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah,
sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk
mengalahkan tantangan.
Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting
adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah
perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil
melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya
di masa depan.
Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi
lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
Sumber ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena
seseorang meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang dibutuhkan
untuk berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali menggunakan taktik ini.
Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri.
Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang untuk
menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan lebih baik.
Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan perkataan lain,
apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan perspektif utama yang lebih
rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya bisa merugikan kinerja.
5. Teori Penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi – konsekuensinya. Jadi, teori tersebut mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika ia melakukan tindakan.
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan
bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan

11
 batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan mengakibatkan
perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang diketahui mempengaruhi
perilaku.
6. Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut
teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang
dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akanmengarah kepada hasil
yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan
jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya. Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja
tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha
minimum untuk mencapai sesuatu. Satu sumber yang mungkin untuk motivasi
karyawan yang rendah adalah keyakinan para karyawan bahwa tidak peduli seberapa
keras usaha mereka, kemungkinan untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik
sangatlah rendah. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan
seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan
penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan pemahaman tujuan individual.

7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh
berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor
internal adalah :persepsiseseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi,
kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah ;  jenis dan sifat pekerjaan,  kelompok kerja dimana seseorang
bergabung,  organisasi tempat bekerja,  situasi lingkungan pada umumnya,  sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

12
 8. Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain,
dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori ini terletak pada
pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.

H. Cara dan Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan rasa
cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan menjadi
termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa cinta pekerjaan
akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan meningkatkan kompetensi
diri agar bisa melakukan yang terbaik.
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara
untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun
sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga
karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya
siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di
tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau
karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang
menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu
fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik,
karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.

2. Motivasi karyawan melalui apresiasi

Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar
membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat
melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat

13
 meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara
personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau
komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan
agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan
menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi
karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.

3. Motivasi karyawan melalui pengakuan

Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan
pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa
imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk
memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja
mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan
penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan
penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat
efektif dalam upaya memotivasi karyawan.

14
 BAB III
PENUTUPAN
A. Kesimpulan
Motivasi merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai
tujuannya. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam
dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan
semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
Kegunaan motivasi karyawan adalah untuk mendorong timbulnya kelakuan atau suatu
perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar. Sebagai pengarah,
artinya mengarahkan perbuatan kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Sebagai
penggerak, berfungsi sebagai mesin bagi mobil. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjan.

B. Saran
Demikian yang penulis dapat paparkan mengenai dan yang berkaitan denganya,
tentunya penulis menyadari atas segala kekurangannya. Maka dari itu, penulis berharap
para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi
menyemburnakan makalah ini.

15
 DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang, dkk. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: Graha Ilmu
Danim, Sudarwan. 2012. “Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok”. PT.
Rineka Cipta, Jakarta.
Kreiner, Angelo Kincki. 2014. Perilaku Organisasi, Edisi-9 Buku-1. Jakarta Selatan :
Salemba Empat
Riskayani, Nining. 2017. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang
Dimoderasi Kompensasi dan Dimediasi Kepuasan Kerja. Jurnal Riset Sains dan Manajemen,
Vol. 1. No. 2. 151 – 164.
Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2002.

16