MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

“MANAJEMEN MOTIVASI”

Disusun Oleh :
Abdul Azis ( 210121088 )
Intan Sari ( 210121041 )

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUTANSI
TAHUN 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT. Atas rahmat dan
karunia-Nya, kami dapat menyelesaikan tugas penyusunan makalah mata kuliah
Pengantar Manajemen tepat waktu. Tidak lupa shalawat serta salam semoga selalu
tercurah limpahkan kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW, beserta
para pengikutnya hingga akhir zaman yang insyaAllah kita termasuk di dalamnya
yang senantiasa mendapat syafaatnya .
Makalah yang berjudul “Manajemen Motivasi” ini disusun untuk memenuhi
tugas mata kuliah pengantar manajemen. Kami sangat berharap makalah ini dapat
menjadi referensi bagi para pembaca dan penulis untuk menambah wawasan
tentang pentingnya motivasi dalam berorganisasi. Selain itu kami juga sangat
berharap agar pembaca mendapatkan sudut pandang baru setelah membaca
makalah ini.
Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna sehingga
memerlukan penyempurnaan, terutama pada bagian isi. Kami sangat menerima
segala bentuk kritik dan saran pembaca demi penyempurnaan makalah ini. Apabila
terdapat banyak kesalahan pada makalah ini, kami mohon maaf.
Demikian yang dapat kami sampaikan. Akhir kata, semoga makalah ini dapat
digunakan sebagaimana mestinya.

Cirebon, 22 Mei 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................1
DAFTAR ISI.........................................................................................................................................2
BAB I....................................................................................................................................................2
PENDAHULUAN.................................................................................................................................2
1.1 Latar Belakang....................................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................................4
1.3 Tujuan...................................................................................................................................4
BAB II...................................................................................................................................................4
PEMBAHASAN...................................................................................................................................4
2.1 Pengertian Motivasi................................................................................................................5
2.2 Teori-Teori Motivasi................................................................................................................5
2.3 Tantangan Motivasi..............................................................................................................14
BAB III................................................................................................................................................21
PENUTUP..........................................................................................................................................21
3.1 Kesimpulan............................................................................................................................21
3.2 Saran......................................................................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................................22
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari, manusia tidak pernah lepas dari kehidupan
berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang
cenderung hidup dan terlibat di dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi di
dalam kehidupan tampak begitu beragam baik di dalam kehidupan, kehidupan
rumah tangga hingga tingkat organisasi yang lebih kompleks yaitu organisasi di
dalam dunia kerja.

Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk

mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di
dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi,
karena hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk
mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk
mencapainya. Sumber daya merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang
diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan. Sumber daya itu antara
lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi,
serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya
terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan; 2009). Sumber daya manusia
dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi,
serta merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya
(Simamora; 2006).

Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam suatu

organisasi sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan organisasi
tersebut sesuai yang diharapkan. Perhatian yang dimaksud dalam hal ini adalah
motivasi.

Motivasi memiliki peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih

maksimal. Motivasi yang dimaksud disini adalah bagaimana dorongan yang timbul
dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang juga sangat penting
adanya dorongan dari luar, dalam mencapai tujuan dengan melaksanakan tugas
sebagai pegawai yang taat sesuai dengan aturan. Pegawai dengan motivasi kerja
yang baik akan melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan dengan sebaik-
baiknya dan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan, seperti yang dikemukakan oleh Robins (1996: 198) bahwa
“Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan individual”. Motivasi kerja yang rendah atau kurang baik akan
merugikan lembaga, karena dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan
lembaga akan tertunda.

Oleh karena itu, di dalam makalah ini akan dibahas mengenai pentingnya
motivasi di dalam organisasi. Unsur motivasi di dalam organisasi memang sangat
diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan dan efisien.

1.2 Rumusan Masalah

Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja seseorang di
dalam organisasi. Motivasi setiap individu di dalam organisasi berbeda-beda
dikarenakan berbagai faktor-faktor tertentu. Hal tersebut sangat berpengaruh
terhadap kinerja individu dalam memajukan organisasi dimana tempatnya bekerja.
Oleh karena itu, berkaitan dengan permasalahan di atas maka rumusan masalah
yang akan di bahas dalam makalah ini antara lain :
1. Apa pengertian dari motivasi?
2. Apa saja teori-teori mengenai motivasi?
3. Apa saja tantangan dalam motivasi?

1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah “ Manajemen Motivasi” selain untuk
memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen, adalah :
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi.
2. Untuk mengetahui teori-teori tentang motivasi.
3. Untuk mengetahui apa saja tantangan dalam motivasi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Secara etimologi, motivasi berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti
menggerakkan. Selain itu, kata motivasi juga berasal dari bahasa Inggris
“motivation” yang bisa diartikan sebagai “daya batin” atau “dorongan”. Jadi, motivasi
adalah suatu bentuk perubahan yang terjadi pada seorang individu akibat adanya
gejala perasaan, jiwa dan emosi sehingga memberikan dorongan untuk melakukan
suatu tindakan yang menjadi kebutuhan atau tujuan yang ingin dicapainya, baik
secara positif maupun negatif.

Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi didefinisikan
sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita
mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
Menurut Uno (2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan
eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat;
dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan.

George R. Terry mendefinisikan motivasi kerja sebagai suatu keinginan dalam

diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu. Sedangkan menurut
John R. Schemerhom, motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di dalam
individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam
pekerjaannya.

Motivasi kerja seorang karyawan akan mempengaruhi produktivitas dan

kinerjanya, dan tugas seorang manajer adalah mengarahkan motivasi tersebut untuk
mencapai tujuan organisasi.

Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinnya. Motivasi
merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah
mencoba mengembangkan berbagai teori dan konsep.
2.2 Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi dua kategori, yakni
Teori Pendahulu (Early Theory) dan Teori Kontemporer (Contemporary Theory).

1. Teori Pendahulu (Early Theory)

Teori ini merupakan dasar dari teori kontemporer yang saat ini
dikembangkan oleh banyak manager dalam melaksanakan tanggungjawabnya.
Teori ini terdiri dari Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Moslow), Teori Motivasi
X dan Y (Douglas McGregors), Teori Dua Faktor (Teori Herzberg) dan Teori
Kebutuhan Berprestasi (David McClelland).
a. Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow)
Teori motivasi Maslow dinamakan, “A theory of human motivation”. Teori
ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku atau bekerja karena
adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
Kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan
yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi
yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka
muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan
kelima. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Hirarki Kebutuhan. Hirarki
kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap

makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan
untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang
paling mendasar.
2) Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman
dari kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman
bebas polusi, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta
bebas dari ancaman.
3) Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan
mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup
di dunia memerlukan keluarga dan teman.
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa
setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang
tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya
diri serta dihargai oleh setiap orang.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah
kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi
pribadinya.
Dasar dari teori ini adalah :
 Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih
banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir
hayat tiba.
 Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator, dan
 Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
Ada beberapa urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda kekuatannya
dalam memotivasi para pekerja di sebuah organisasi atau perusahaan,
diantaranya :
1) Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus dipenuhi
lebih dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar, haus, pakaian,
perumahan dan lain-lain). Dengan demikian kebutuhan yang terkuat
yang memotivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh
penghasilan, yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan
fisiknya.
 2) Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah
terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam
memotivasi. Oleh karena itu usaha memotivasinya dengan memenuhi
kebutuhan pekerja, perlu diulang-ulang apabila kekuatannya melemah
dalam mendorong para pekerja melaksanakan tugas-tugasnya.
3) Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi ternyata lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan yang
berada pada urutan yang lebih rendah. Misalnya untuk memenuhi
kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan dengan
memberikan penghasilan yang memadai atau mencukupi.
b. Teori Motivasi X dan Y (Douglas McGregor)
Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan
tentang manusia : yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua
pada dasarnya positif (teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa pandangan
seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan
asumsi tertentu dan manusia cenderung menyesuaikan perilakunya
terhadap bawahannya sesuai dengan asumsiasumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer dalam teori-X, yaitu :
1) Pada dasarnya pegawai tidak menyukai pekerjaan, jika mungkin
berusaha menghindarinya.
2) Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan yang diinginkan.
3) Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari
pengarahan yang formal sepanjang hal itu terjadi.
4) Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman diatas faktor lain yang
berhubungan dengan pekerjaan yang akan memperlihatkan sedikit
ambisi.
Sedangkan pandangan yang positif (teori-Y) adalah :
1) Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa
seperti halnya istirahat dan bermain.
2) Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika
mereka merasa terikat kepada suatu tujuan.
 3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima dan mencari tanggung
jawab.
4) Kreativitas-kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang
baiktersebar luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak
dari mereka yang menduduki fungsi manajerial.
Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori organisasi, McGregor
berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan dapat membimbing
para manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat memotivasi
pegawaipegawainya. Secara singkat teori ini menyatakan bahwa dua
pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu
negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah
mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order
tinggi mendominasi individu.
c. Teori Teori Dua Faktor (Herzberg)
Model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor
motivational adalah hal-hal yang mendorong seseorang untuk berprestasi
yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan
orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup
antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu
dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya,
kebijakan organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg
ialah menghitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsic ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
d. Teori Kebutuhan Berprestasi (David McClelland)
Dikembangkan oleh David McClelland menyatakan bahwa ada tiga hal
penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
 1) Achievement Motivation
Motif yang mendorong serta menggerakkan seseorang untuk berprestasi
dengan selalu menunjukkan peningkatan kearah standard exelence.
2) Affiliation Motivation
Motif yang menyebabkan seseorang mempunyai keinginan untuk berada
bersama-sama dengan orang lain, mempunyai hubungan afeksi yang
hangat dengan orang lain, atau selalu bergabung dengan kelompok
bersama-sama orang lain.
3) Power Motivation
Motif yang mendorong seseorang untuk bertingkah laku sedemikian
rupa sehingga mampu memberi pengaruh kepada orang lain.
Motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi. Kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan yang
melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Orang yang
berprestasi tinggi memiliki tiga ciri umum yaitu :
1) Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat
kesulitan moderat.
2) Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-
upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti
kemujuran misalnya.
3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
2. Teori Kontemporer (Contemporary Theory)
Teori ini merupakan teori yang mewakili penjelasan yang memotivasi
karyawan saat ini dan telah didukung oleh berbagai penelitian. Teori ini terdiri
dari Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory), Teori Penguatan
(Reinforcement Theory), Teori Desain (Designing Motivating Jobs), Teori
Keadilan (Equity Theory), dan Teori Harapan (Expectacy Theory).
a. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional
yakni: tujuan-tujuan yang mengarahkan perhatian, tujuan-tujuan yang
 mengatur upaya, tujuan-tujuan untuk meningkatkan persistensi dan tujuan-
tujuan untuk menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
Setiap karyawan yang memahami dan menerima tujuan organisasi atau
perusahaan, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut
bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti itu
tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong
para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang baik dan efektif serta
efisien.
b. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner yang didasarkan atas “hukum
pengaruh”. Dalam hal ini hukum pengaruh menyatakan bahwa manusia
cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekuensi yang
menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan
timbulnya konsekuensi yang merugikan. Rangsangan yang didapat akan
mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang
selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh
pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara
berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk
direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya
sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal
yang positif.
c. Teori Desain (Designing Motivating Jobs)
Teori desain merupakan teori mengubah konten dan/atau proses
pekerjaan menjadi lebih spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
kinerja. Metode yang digunakan untuk mendesain kerja adalah perluasan
pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment).
1) Perluasan pekerjaan (Job enlargement)
Perluasan pekerjaan secara horisontal melalui lingkup pekerjaan (job
scope). Contoh : Seorang ahli kebersihan gigi dapat memperluas
pekerjaanya misalnya mengambil dan menyimpan berkas pasien atau
membersihan dan menyimpan alat-alat.
2) Pengayaan pekerjaan (Job enrichment)
Perluasan pekerjaan secara vertikal suatu pekerjaan dengan
menambahkan tanggung jawab perencanaan dan evaluasi/ pengayaan
 pekerjaan. Contoh : Jika pengayaan pekerjaan diterapkan pada ahli
kebersihan gigi diatas maka selain membersihkan gigi ia juga dapat
membuat jadwal perencanaan dan evaluasi.
Meskipun sudah banyak organisasi menerapkan perluasan pekerjaan
(job enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment) akan tetapi
hasil yang diperoleh sangat beragam, tidak ada kerangka kerja paten yang
paling efektif bagi para manajer dalam mendesain pekerjaan agar karyawan
termotivasi. Menurut Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic
Model) terdapat 5 dimensi pekerjaan yang akan memberikan pengaruh
terhadap motivasi produktivitas karyawan. Kelima dimensi tersebut antara
lain:
1) Variasi Ketrampilan (skill variety)
Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan berbagai
kegiatan sehingga karyawan dapat menggunakan sejumlah ketrampilan
dan bakat yang berbeda.
2) Identitas pekerjaan (task identity)
Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesian
keseluruhan dan karya yang diidentifikasi.
3) Signifikasi pekerjaan (task significate)
Mempelajari sejauh mana pekerjaan memiliki dampak yang substansial
pada hidup atau pekerjaan orang lain.
4) Otonomi (autonomi)
Mempelajari sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan yang
substansial, kemandirian, dan kebijaksanaan kepada individu dalam
menjadwalkan pekerjaan dan menentukan peosedur yang akan
digunakan dalam melaksanakannya.
5) Umpan Balik (feedback)
Mempelajari sejauh mana melakukan aktivitas kerja yang dibutuhkan
oleh suatu pekerjaan menghasilkan seorang individu yang memperoleh
informasi langsung dan jelas tentang keefektifan penampilannya.
Selain itu, Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic Model)
memberikan panduan khusus kepada para manajer dalam mendesain
pekerjaan. Saran-saran ini antara lain :
1) Penggabungan Tugas (combine tasks)
 Panduan ini memberikan cara untuk mengembalikan tugas-tugas yang
terpecahpecah untuk digabungkan kembali sehingga terbentuk sebuah
pekerjaan baru yang lebih besar.
2) Membuat Unit Kerja Alami (create natural works unit)
Desain kerja yang membentuk suatu yang dapat diidentifikasi dan
bermakna keseluruhan untuk meningkatkan kepemilikan karyawan atas
pekerjaan tersebut. Dorongan karyawan untuk memandang pekerjaan
merkan sebagai bermakna dan penting daripada tidak relevan dan
membosankan.
3) Mambangun Hubungan dengan Klien (establish client)
Kapanpun waktu memungkinkan, bangunlah hubungan langsung antara
pekerja dan klien baik eksternal ataupun internal untuk meningkatkan
variasi ketrampilan, otonomi, dan umpan balik.
4) Memperluas Pekerjaan Secara Vertikal (expand jobs vertically)
Ekspansi vertical memberi tanggungjawab kepada karyawan dan kontorl
yang sebelumnya disediakan untuk manajer yang dapat meningkatkan
otonomi karyawan.
5) Membuka Saluran Umpan Balik (open feedback channels)
Umpan balik lansung membuat karyawan tahu seberapa baik mereka
melakukan pekerjaan mereka dan apakah kinerjanya membaik atau
tidak.
d. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghasilkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak
memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu: seorang akan berusaha
memperoleh imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas usaha
yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya
menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya.
 2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.
3) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan
yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.
4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawaif.
e. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan
mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh
tiga komponen, yaitu:
1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu).
3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral,
atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang
melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan.

2.3 Tantangan Motivasi

Menurut Kreitner dan Kinicki pada buku Perilaku Dalam Organisasi 2014:128
memotivasi orang merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif. Dalam
menghadapi tantangan dalam memotivasi, program yang bersifat motivasional dapat
dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja.

Langkah yang dapat dilakukan adalah :

a. Perlunya pemahaman tentang perbedaan antara motivasi dan kinerja. Motivasi

dan kinerja bukan merupakan hal yang sama. Motivasi hanya merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
b. Perbedaan individual merupakan salah satu penyebab rendahnya motivasi yang
harus dipertimbangkan. Manajer dianjurkan mengembangkan pekerja sehingga
mereka mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk menjalankan
pekerjaan secara efektif.
c. Motivasi adalah goal-directed, maka proses dan penetapan tujuan harus
dilakukan melalui prosedur yang tepat.
d. Umpan balik memberikan informasi dan arah yang diperlukan untuk menjaga
pekerja fokus pada tugas, aktivitas, dan tujuan yang relevan.
e. Budaya organisasi mempengaruhi motivasi dan perilaku pekerja secara
signifikan. Budaya peningkatan diri yang positif lebih mungkin membahayakan
motivasi dan perilaku lebih tinggi dari pada budaya yang didominasi oleh
kecurigaan, bawel, cerewet, dan menyalahkan.
Motivasi tampaknya menjadi fungsi manajemen yang sederhana dalam buku,
tetapi dalam praktiknya itu lebih menantang. Alasan untuk motivasi menjadi
pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut :
1) Perubahan tenaga kerja, para karyawan menjadi bagian dari organisasi mereka
dengan berbagai kebutuhan dan harapan. Karyawan yang berbeda memiliki
keyakinan, sikap, nilai, latar belakang, dan pemikiran yang berbeda. Tetapi
semua organisasi tidak menyadari keragaman dalam tenaga kerja mereka dan
karenanya tidak menyadari dan jelas tentang berbagai cara memotivasi tenaga
kerja mereka yang beragam.
2) Motif karyawan tidak dapat dilihat, mereka hanya dapat dianggap. Misalkan, ada
dua karyawan dalam tim yang menunjukkan kinerja yang berbeda-beda
meskipun memiliki kelompok usia yang sama, memiliki kualifikasi pendidikan
yang sama dan pengalaman kerja yang sama. Alasan mengapa apa yang
memotivasi seorang karyawan mungkin tidak tampak memotivasi orang lain.
3) Motivasi karyawan menjadi tantangan terutama ketika organisasi telah banyak
mengubah peran pekerjaan karyawan, atau telah mengurangi tingkat hirarki,
atau telah membuang sejumlah besar karyawan atas nama penurunan
kemampuan atau kemampuan yang tepat. Perusahaan-perusahaan tertentu
telah memilih untuk merekrut dan memecat serta membayar untuk strategi
kinerja yang hampir menghentikan upaya motivasi. Strategi-strategi ini tidak
berhasil membuat individu melampaui batas dirinya.
4) Sifat kebutuhan yang kuat juga menimbulkan tantangan bagi manajer dalam
memotivasi bawahannya. Ini karena seorang karyawan pada titik waktu tertentu
memiliki beragam kebutuhan dan harapan. Juga, kebutuhan dan harapan ini
terus berubah dan mungkin juga saling berbenturan. Misalnya karyawan yang
menghabiskan waktu ekstra di tempat kerja untuk memenuhi kebutuhan mereka
untuk pencapaian mungkin menemukan bahwa waktu tambahan yang
dihabiskan oleh mereka berbenturan dengan kebutuhan sosial mereka dan
dengan kebutuhan untuk afiliasi.
Tantangan dalam memotivasi karyawan suatu perusahaan :
1. Managing Cross-Cultural Motivational Challenges
Keasyikan Barat dengan uang sebagai penggerak utama dalam kinerja tidak
berlaku baik di Indonesia. Tentu saja, karyawan Barat tidak hanya bekerja demi
uang. Ada banyak faktor lain yang menentukan kepuasan kerja. Namun, jelas
ada keyakinan kuat di Barat bahwa menghargai kinerja ekstra dengan
mengesahkan pembayaran lembur, meningkatkan bonus penilaian, dan
memberikan insentif keuangan lainnya adalah metode yang efektif dan telah
teruji untuk memotivasi karyawan. Sayangnya, kepercayaan Barat yang
diterapkan pada budaya bisnis Indonesia adalah salah satu penyebab utama
kebingungan dan frustrasi.
Di Indonesia, uang tentu saja sangat penting. Ini terkait erat dengan posisi,
menjadi indikator status seseorang. Namun, itu bukan satu-satunya indikator,
juga tidak terkait erat dengan kinerja seseorang dalam persepsi manajer
Indonesia.
Status berasal dari posisi. Ketika seseorang memiliki posisi senior, kuat, ia
mendapatkan perlengkapan kekuasaan. Ini termasuk mobil perusahaan dan
telepon genggam, keanggotaan klub golf, rumah dan liburan yang
menyenangkan, dan, tentu saja, uang. Indikator kekayaan ini berasal dan
mengalir dari posisi, bukan dari kinerja.
Seorang pejabat pemerintah dengan rumah mahal dan dua mobil impor
dianggap berhasil walaupun sumber kekayaannya tidak diperiksa dengan
cermat. Meningkatkan kekayaan biasanya tidak terkait dengan kinerja luar biasa.
Contoh sektor publik ini tetap menjadi model bagi karyawan sektor swasta juga.
Karyawan Indonesia termotivasi oleh penampilan status yang meningkat.
Gagasan Barat tentang menghubungkan kinerja dengan gaji tidak dipahami
 dengan baik. Promosi, oleh karena itu, meningkatkan kekayaan dan status,
harus didasarkan pada kesetiaan dan senioritas, bukan prestasi kerja di benak
sebagian besar manajer.
Singkatnya, sebagian besar karyawan Indonesia termotivasi oleh dua faktor:
Gengsi (penampilan), di sini adalah penampilan peningkatan status dan Asal
Bapak Senang.

2. Memotivasi Kelompok Pekerja Unik

Memotivasi karyawan tidak pernah mudah. Karyawan datang ke organisasi
dengan kebutuhan yang berbeda, kepribadian, keterampilan, kemampuan,
minat, dan bakat. Mereka berbeda harapan majikan mereka dan pandangan
yang berbeda tentang apa yang mereka pikirkan tentang majikan mereka hak
untuk mengharapkannya. Dan mereka sangat bervariasi dalam apa yang
mereka inginkan dari pekerjaan mereka.
3. Motivasi Pekerjaan Yang Berbeda
Untuk memaksimalkan motivasi di antara orang-orang saat ini tenaga kerja,
manajer perlu berpikir dalam hal fleksibilitas. Manajer perlu menyadari bahwa
apa yang memotivasi seorang yang bekerja penuh waktu untuk menghidupi
keluarganya mungkin sangat berbeda dari kebutuhan seorang karyawan paruh
waktu tunggal atau karyawan yang lebih tua yang hanya bekerja sebagai
pelengkap penghasilan pensiunnya.
4. Memotivasi Profesional
Masalah khusus apa yang harus diperhatikan manajer ketika mencoba
memotivasi pegawai professional berbeda dengan nonprofesional. Mereka
memiliki komitmen yang kuat dan jangka panjang untuk bidangnya keahlian.
Untuk menjaga saat ini di bidang mereka, mereka perlu secara teratur
memperbarui pengetahuan mereka, dan karena komitmen mereka untuk profesi
mereka.
Apa yang memotivasi profesional? Uang dan promosi biasanya rendah pada
daftar prioritas mereka. Mengapa? Mereka cenderung demikian dibayar dengan
baik dan menikmati apa yang mereka lakukan. Profesional juga menghargai
dukungan. Mereka ingin orang lain berpikir bahwa apa yang mereka kerjakan
pada penting. Itu mungkin benar untuk semua karyawan, tetapi para profesional
cenderung demikian berfokus pada pekerjaan mereka sebagai minat hidup
 utama mereka, sedangkan nonprofesional biasanya memiliki kepentingan lain di
luar pekerjaan yang dapat mengimbangi kebutuhan yang tidak terpenuhi pada
pekerjaan.
5. Memotivasi Pekerja Kontingent
Untuk sebagian besar, karyawan sementara tidak sementara karena pilihan.
Apa yang akan memotivasi karyawan sementara tanpa sadar? Jawaban yang
jelas adalah peluang untuk menjadi karyawan tetap. Dalam kasus di mana
karyawan tetap dipilih dari kumpulan pegawai sementara, akan sering bekerja
keras dengan harapan menjadi permanen. Jawaban yang kurang jelas adalah
kesempatan untuk pelatihan. Kemampuan seorang karyawan sementara untuk
mendapatkan pekerjaan baru sebagian besar tergantung pada keterampilannya.
Jika karyawan melihat bahwa pekerjaan yang dilakukannya dapat membantu
mengembangkan keterampilan yang dapat dipasarkan motivasi meningkat. Dari
sudut pandang ekuitas, ketika pegaawai sementara bekerja berdampingan
dengan permanen, karyawan yang menghasilkan lebih banyak dan mendapat
manfaat juga karena melakukan pekerjaan yang sama, kinerja pegawai
sementara kemungkinan akan lebih parah. Memisahkan karyawan tersebut atau
mungkin meminimalkan saling ketergantungan di antara mereka dapat
membantu manajer mengatasi potensi masalah. Bagaimana masalah-masalah
ini memengaruhi kepuasan kerja pekerja kontingen? Penelitian menunjukkan
bahwa perbedaan dalam kepuasan kerja antara pekerja tidak tetap dan
permanen tidak signifikan sampai kita mempertimbangkan pengaturan kerja
kontingen khusus sementara karyawan versus kontraktor independen. Pekerja
sementara kurang puas dari pada pekerja tetap. Perbedaan ini dapat dijelaskan
oleh fakta yang paling sementara karyawan tidak menerima manfaat seperti
liburan yang dibayar dan dibayar dengan upah yang lebih rendah daripada
diterima oleh pekerja tetap yang sebanding. Sebaliknya, kontraktor independent
kira-kira sama puasnya dengan pekerja tetap. Ini mungkin terjadi karena
organisasi lebih cenderung mengakui pentingnya kontraktor independen
kontribusi karena mereka adalah individu yang sangat terampil. Misalnya,
manajemen konsultan berpendidikan baik dan memiliki rekam jejak keberhasilan
yang terbukti.
6. Memotivasi Karyawan Minimum Rendah, Tetap Rendah
 Misalkan dalam posisi manajerial pertama Anda setelah lulus, Anda
bertanggung jawab untuk mengelola kelompok kerja dengan keterampilan
rendah, karyawan dengan upah minimum. Lebih banyak membayar untuk ini
karyawan untuk tingkat kinerja tinggi tidak mungkin: Perusahaan anda adil tidak
bisa mengatasinya. Selain itu, karyawan ini memiliki pendidikan dan
keterampilan yang terbatas. Apa pilihan motivasi Anda pada titik ini? Pengelola
situs web sewa rumah Airbnb memotivasi karyawan muda perusahaan Markas
besar San Francisco dengan terbuka dan lingkungan kerja kolaboratif yang
mempromosikan kerja tim dan rasa kebersamaan dan merangsang inovasi.
Karyawan memiliki kebebasan untuk bekerja di tempat yang mereka inginkan
dan nikmati fasilitas seperti kafetaria, ruang tidur siang, perpustakaan, kelas
yoga, makan siang organik, dan $2.000 setiap tahun untuk perjalanan pribadi.
Salah satu jebakan yang sering kita hadapi adalah berpikir bahwa orang
hanya termotivasi oleh uang. Meskipun uang penting sebagai motivator, itu
bukan satusatunya hadiah yang dicari orang dan yang dapat digunakan
manajer. Dalam memotivasi karyawan upah minimum, manajer mungkin lihat
program pengakuan karyawan. Banyak manajer juga mengakui kekuatan pujian,
meskipun "tepukan di punggung" ini harus tulus dan diberikan untuk alasan yang
benar. Manajer inventif dapat memberikan penghargaan kreatif yang cocok
dengan karyawan minat. Misalnya, satu perusahaan angkutan truk memberikan
kotak bir ke truk yang menunjukkan kinerja yang baik.
7. Merancang Program Hadiah yang Tepat
Dimotivasi oleh sistem pembayaran yang menghargai mereka atas
ketepatan waktu dan berapa banyak yang mereka berikan. Program
penghargaan karyawan memainkan peran yang kuat dalam memotivasi perilaku
karyawan yang tepat.
8. Manajemen Buka
Banyak organisasi dengan berbagai ukuran melibatkan karyawan mereka
dalam pengambilan keputusan di tempat kerja dengan membuka laporan
keuangan ("buku"). Mereka membagikan informasi itu sehingga karyawan akan
termotivasi untuk membuat keputusan yang lebih baik tentang pekerjaan mereka
dan lebih baik mampu memahami implikasi dari apa yang mereka lakukan,
bagaimana mereka melakukannya, dan yang tertinggi berdampak pada garis
bawah. Dalam banyak kasus, karyawan mulai berpikir seperti pemilik daripada
 disewa tangan. Pendekatan ini disebut manajemen buku-terbuka. Misalnya, di A
Yard & a Half Landscaping, pendiri Eileen Michaels mengadakan pertemuan
bulanan untuk membagikan laporan laba rugi perusahaan baris demi baris
dengan karyawannya. Karyawan kemudian menggunakan informasi ini untuk
menilai caranya memotong biaya dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih
efisien. Tujuan dari manajemen buku-terbuka adalah membuat karyawan
berpikir seperti seorang pemilik dengan melihat dampak keputusan mereka
terhadap hasil keuangan. Karena banyak pegawai mereka tidak memiliki
pengetahuan atau latar belakang untuk memahami keuangan, mereka harus
diajarkan bagaimana membaca dan memahami laporan keuangan organisasi.
Sekali karyawan memiliki pengetahuan ini, namun, manajer perlu berbagi angka
secara teratur dengan mereka. Dengan membagikan informasi ini, karyawan
mulai melihat hubungan di antara mereka upaya mereka, tingkat kinerja, dan
hasil operasional.
9. Program Pengenalan Karyawan
Program pengenalan karyawan terdiri dari perhatian pribadi dan menyatakan
minat, persetujuan, dan penghargaan.
10. Kinerja Pembayaran
Program berbayar untuk kinerja adalah paket kompensasi variabel yang
membayar karyawan berdasarkan beberapa kinerja mengukur. Apa yang
membedakan bentukbentuk upah dari yang lebih tradisional rencana
kompensasi adalah bahwa alih-alih membayar seseorang untuk waktu di
pekerjaan, upah disesuaikan untuk memilih kembali beberapa ukuran kinerja.
Ukuran kinerja ini mungkin termasuk hal-hal seperti produktivitas individu,
produktivitas tim atau kelompok kerja, departemen produktivitas, atau kinerja
keseluruhan organisasi. Bayar-untuk-kinerja mungkin paling sesuai dengan teori
harapan. Individu harus memahami hubungan yang kuat antara kinerja mereka
dan penghargaan mereka menerima agar motivasi dimaksimalkan. Jika hadiah
hanya dialokasikan pada non-performance faktor-faktor seperti senioritas,
jabatan, atau kenaikan gaji yang berlaku-kemudian karyawan cenderung
mengurangi upaya mereka. Dari perspektif motivasi, membuat beberapa atau
program bayar untuk kinerja. Paket kompensasi variabel itu membayar
karyawan berdasarkan beberapa ukuran kinerja.
 Dalam menerapkan prakteknya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi
seperti :
1) Kebutuhan sangat berbeda pada setiap orang Dengan adanya kebutuhan
yang berbeda maka penerapan teori motivasi juga harus berbeda.
2) Cara menerjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan secara individu juga
berbeda Dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang individu dalam
hal menilai kebutuhan juga berbeda.
3) Orang tidak selalu bertindak menurut kebutuhan Ada orang yang bekerja
tidak untuk memenuhi kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang
sehingga motivasinya juga berbeda.
4) Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau
tidak terpenuhi kebutuhannya akan berbeda. Ada seseorang yang cukup
puas dengan terpenuhinya kebutuhan pshysiological tetapi ada yang tidak.
11. Pemberian Motivasi Yang Efektif
Upaya memotivasi karyawan, seorang pimpinan harus mencari waktu yang
tepat sesuai situasi dan kondisinya. Situasi yang dapat dipilih oleh pimpinan
untuk memotivasi karyawan dilaksanakan secara terencana dalam pertemuan
atau rapat yakni seperti berikut:
a. Waktu memberikan tugas kepada bawahan.
b. Waktu mengecek bawahan
c. Waktu memberikan pengarahan untuk suatu tugas
d. Waktu pimpinan melakukan percakapan ringan dengan karyawannya secara
spontan dan santai.
Adapun pemberian motivasi yang efektif menurut Armstrong (2005 : 69)
yakni perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut ini :
1) Memahami proses dasar motivasi, model kebutuhan, sasaran, tindakan
serta pengaruh pengalaman dan harapan.
2) Mengetahui faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi, pola kebutuhan
yang mendorong kearah sasaran dan keadaan dimana kebutuhan tersebut
terpenuhi atau tidak terpenuhi.
3) Mengetahui bahwa motivasi tidak dapat dicapai hanya dengan menciptakan
perasaan puas, karena banyak perasaan puas dapat menimbulkan puas diri
dan kelambanan.
 4) Memahami bahwa disamping semua faktor diatas ada hubungan yang
kompleks antara motivasi dan prestasi kerja.
Motivasi akan menjadi lebih efektif jika didukung oleh beberapa kondisi
diantaranya seperti :
a. Memberikan insentif yang disesuaikan dengan sistem dan peraturan yang
berlaku
b. Menciptakan hubungan sosial yang penuh dengan kekeluargaan
c. Jaminan harapan masa depan demi keamanan bekerja
d. Memberikan penghargaan setiap kegiatan yang positif
e. Memberikan kesempatan yang luas untuk mengembangkan diri demi
kepentingan umum atau kelembagaan.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Motivasi adalah suatu bentuk perubahan yang terjadi pada seorang individu
akibat adanya gejala perasaan, jiwa dan emosi sehingga memberikan dorongan
untuk melakukan suatu tindakan yang menjadi kebutuhan atau tujuan yang ingin
dicapainya, baik secara positif maupun negatif. Motivasi kerja seorang karyawan
akan mempengaruhi produktivitas dan kinerjanya, dan tugas seorang manajer
adalah mengarahkan motivasi tersebut untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi
memiliki peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih maksimal.
Motivasi kerja yang rendah atau kurang baik akan merugikan lembaga, karena
dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan lembaga akan tertunda.
Secara garis besar teori motivasi dapat diklasifikasi menjadi dua kategori, yakni
; Teori Kepuasan (Content theories) dan Teori Proses (Process Theories). Teori
kepuasan lebih didekatkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang
menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Sedangkan teori
proses berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi
perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.
Dalam memberikan motivasi kepada karyawan, manajer pasti akan
menghadapi beberapa tantangan, tantangan-tantangan itu datang dari berbagai
aspek, mulai dari sifat karyawan yang beragam sampai dengan kondisi tempat kerja
yang kurang mendukung. Oleh karena itu, program yang bersifat motivasional dapat
dipertimbangkan untuk memperbaiki produktivitas, kualitas, atau kepuasan kerja.

3.2 Saran
Dari materi yang telah dibahas di atas, ada berbagai unsur dan juga tantangan
motivasi di dalam sebuah organisasi. Berbagai hal tersebut memang sangat
diperlukan guna mendapatkan hasil pekerjaan yang memuaskan dan efisien.
Motivasi kerja yang rendah akan merugikan Lembaga, perusahaan, dan bahkan diri
sendiri karena dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan Lembaga atau
perusahaan akan kurang baik dan akan menimbulkan pemikiran yang kurang baik
dari orang lain terhadap kita. Oleh karena itu, dibutuhkanlah seorang manajer yang
dapat memberikan motivasi kepada karyawannya dengan berbagai tantangan yang
ada sehingga diperoleh hasil pekerjaan yang memuaskan.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary.2018.Management.New York:Pearson

Education Inc.
https://www.academia.edu/34777072/Pengantar_Manajemen_MOTIVASI

https://studylibid.com/doc/513213/materi-pengantar-manajemen-bab-15-motivasi

https://www.nesabamedia.com/pengertian-motivasi/

https://pengertianahli.id/2013/09/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli-2.html#

http://repo.iain-tulungagung.ac.id/1816/2/BAB%20II.pdf

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-motivasi/

http://puputwahyulestary.blogspot.com/2014/03/motivasi-dalam-organisasi.html

https://ejournal.unsri.ac.id/index.php/jp/article/viewFile/5596/3032

Airbnb, San Francisco. AMERIKA SERIKAT. Inte / ZUMA Press / Newscom

https://text-id.123dok.com/document/nq7wdlnz6-tantangan-dalam-memotivasi-teori-
teorimotivasi-menurut-para-ahli.html

https://www.kompasiana.com
http://saptikarini.blogspot.com/2011/08/pengertian-teori-motivasibentuk.html

https://www.google.com/search?q=teori+abraham+maslow

https://www.materibelajar.id/2016/04/teori-konsep-motivasi-pengertian-jenis.html

https://docplayer.info/38798871-Pokok-bahasan-motivasi-sub-pokok-bahasan-
pengertianteori-motivasi-bentuk-motivasi-jenis-motivasi-tantangan-dan-alat2-
motivasi.html