MODUL 9

INTEGRASI TENAGA KERJA, MOTIVASI

DAN KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

A. Pendahuluan

Kenyataan menunjukkan bahwa tidak selalu dapat dipastikan bahwa seorang yang
dibayar dengan gaji yang tinggi berarti pula telah terpenuhi keinginan-keinginannya. Banyak
sekali faktor yang menyebabkan seseorang merasa puas bekerja pada suatu organisasi atau
senang dengan pekerjaan/jabatan yang dipegangnya sekarang. Karena itulah dalam fungsi
integrasi tersebut harus diusahakan agar karyawan mampu dan memang mau dengan penuh
kesadaran bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan mengetahui kebutuhan-
kebutuhan manusia yang mendasar, kita akan dapat menemukan alat yang dapat digunakan
untuk memenuhi kebutuhan manusia. Untuk menciptakan suasana yang memuaskan
karyawan di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya itulah yang merupakan tugas penting
bagi setiap manajer, itulah masalah utama di dalam fungsi integrasi (Martoyo, 2000).
Motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manajer, juga para sarjana karena
motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat di
dalam mencapai tujuan-tujuannya. Istilah motivasi sendiri dapat diartikan sebagai keadaan
kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves),
dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Innayati, 2009).
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam
suatu organisasi adalah kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih
lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja, diharapkan pencapaian
tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktor yang memungkinkan
tumbuhnya kepuasan kerja dimaksud adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian
kompensasi kepada karyawan. Di sinilah peranan penting pimpinan organisasi untuk
menciptakan teknik-teknik untuk memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan, yang
antara lain dapat dilakukan dengan memberikan motivasi kepada bawahannya agar dapat
melaksanakan tugas-tugasnya sesuai aturan dan pengarahan yang telah diberikan. Oleh
karena itulah pengetahuan tentang motivasi perlu dimiliki oleh setiap pimpinan organisasi
yang bekerja dengan bantuan orang lain.

128
B. Kompetensi Khusus
Setelah membaca dan mengikuti kuliah materi-materi pokok dari Modul 9 ini dan
mendalaminya melalui sumber yang relevan, mahasiswa diharapkan mampu:
1. Menjelaskan pengertian dan teori motivasi;
2. Menguraikan berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi;
3. Menjelaskan kepuasan kerja dalam organisasi;
4. Mengkaji pengaruh revolusi industri terhadap kebutuhan manusia.

C. Materi-materi Pokok
1. Pengertian dan Teori Motivasi;
2. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi
3. Kepuasan Kerja Dalam Organisasi;
4. Pengaruh Revolusi Industri Terhadap Kebutuhan Manusia.

D. Penyajian

Kegiatan Belajar 1. Pengertian dan Teori Motivasi;

Pengertian. Motivasi berasal dari bahasa Latin, mavere yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005). Motivasi adalah
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/
kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Mathis dan Jackson (2006, dalam Bangun, 2008),
menyatakan motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu motivasi adalah
penggerak yang mengarahkan pada tujuan. Selanjutnya Siagian (1997, dalam Bangun 2008),
menguraikan secara lebih gamblang bahwa motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan,
dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Handoko (1996, dalam Bangun 2008), mendefinisikan bahwa motivasi
merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia.

129
 Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang diinginkan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) di
maksudkan di sini adalah desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan
hidup, dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup (Kartono, 1983, dalam
Martoyo, 2000). Kunci yang terpenting untuk itu adalah pengertian yang mendalam tentang
manusia. Dengan demikian, motivasi merupakan istilah yang digunakan untuk menunjukkan
sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan, dan kekuatan. Motivasi merupakan satu
penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan.
Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk
tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai
kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Menurut Vroom (1964), tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu: (a) ekspektasi, harapan keberhasilan pada suatu tugas instrumentalis, yaitu
penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas
(keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu); (b) valensi, yaitu respon terhadap
outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif; dan (c) motivasi tinggi jika usaha
menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan, serta motivasi rendah jika usahanya
menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
Teori-teori Motivasi. Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Pada
awalnya dikenal ada tiga teori motivasi, yaitu teori hirarki kebutuhan (the hierarchy of need
theory), teori dua faktor (two factor theory), serta teori X dan Y (theories X and Y). Teori
hirarki kebutuhan dikemukan oleh Abraham Maslow dan merupakan teori yang paling
popular dibandingkan dengan teori-teori motivasi lainnya. Teori ini menjelaskan bahwa
setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat tergantung pada
kepentingannya secara individu. Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima
tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy need”. Adapun
kelima tingkatan kebutuhan tersebut, yaitu: kebutuhan fisiologis (physiological need),
kebutuhan rasa aman (safety need), kebutuhan sosial (social need), kebutuhan harga diri
(esteem need), dan kebutuhan untuk aktualisasi diri (need for self actualization).

130
 Kebutuhan fisiologis, antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan
istirahat. Kebutuhan rasa aman dalam perusahaan, antara lain adanya asuransi, tunjangan
kesehatan, dan tunjangan pensiun. Kebutuhan sosial, mencakup kasih saying, rasa memiliki,
diterima dengan baik, dan persahabatan. Kebutuhan harga diri, meliputi faktor
penghormatan diri (seperti harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor penghormatan dari
luar (seperti status, pengakuan, danperhatian), serta kebutuhan untuk aktualisasi diri yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini
dikemukakan, bahwa pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan
perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka,
terutama keamanan. Setelah itu, mereka berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada
tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggungjawab.
Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja
seseorang dalam organisasi, yaitu faktor kepuasan (satisfaction) dan ketidakpuasan
(dissatisfaction). Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor
atau pemuas (satisfiers). Termasuk pada faktor ini adalah faktor-faktor pendorong bagi
prestasi dan semangat kerja, antara lain prestasi (achievement), pengakuan (ricogition),
pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggungjawab (responsibility), dan kemajuan
(advancement). Faktor kepuasan juga disebut sebagai motivasi intrinsik (intrinsic
motivation). Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang
membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan
pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain, seperti status, uang ataupun hobby.
Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene factor atau
faktor pemeliharaan yang merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut, antara lain kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy
and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan antarpekerja
(interpersonal relation), kondisi kerja (work condition), keamanan kerja (work security), dan
status pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut faktor ekstrinsik
(extrinsic motivation), karena faktor-faktor ini yang menimbulkannya dari luar dirinya.
Motivasi yang bersifat ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan tersebut
menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

131
 Teori X dan Y pertama kali dikemukan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini
dikemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu
adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang
ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer
mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi tertentu.
Berdasarkan asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer, yaitu: (a) karyawan secara
inhern tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya;
(b) karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan; (c) karyawan akan menghindari tanggung jawab
dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan; serta (d) kebanyakan karyawan
menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja.
Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia, McGregor menjadikan
empat pandangan positif, yang disebut teori Y, yaitu: (a) karyawan dapat memandang kerja
sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain; (b) orang-orang akan
melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran; (c) rata-
rata orang dapat belajar untuk menerima bahkan mengusahakan tanggung jawab; (d)
kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak
hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. Implikasi manajerial dari teori X
dan teori Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah: (a) tetapkan
tujuan dan susun rencana untuk mencapainya; (b) laksanakan rencana melalui
kepemimpinan; serta (c) kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kegiatan Belajar 2. Berbagai Pandangan Tentang Motivasi Dalam Organisasi.

Model-model Motivasi. Dalam perkembangannya, Bangun (2008), mengemukakan

bahwa motivasi dapat dipandang dari tiga model, yaitu model tradisional, model hubungan
manusia, dan model sumber daya manusia. Model tradisional (traditional model) pertama
kali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah (scientific management).
Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan
pengarahan (directing).

132
 Dalam model ini, aspek yang paling penting dari pekerjaan para manajer adalah
bagaimana para karyawan dapat menjalankan pekerjaan mereka yang berulang-ulang dan
membosankan dengan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi
karyawan dengan sistem insentif, dalam pengertian semakin banyak yang dihasilkan
semakin banyak upah yang diterima. Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja
dianggap malas bekerja dan kurang bertanggungjawab, karena itu untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka dapat dimotivasi dengan memberikan imbalan berupa upah/gaji
yang semakin meningkat atau penghargaan dalam bentuk uang. Hal ini berarti apabila
mereka rajin bekerja dan aktif, maka upahnya akan dinaikkan.
Model hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan dengan Elton
Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan
faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam
menciptakan dan mempertahankan motivasi. Dalam model ini, manajer dapat memotivasi
karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta membuat mereka merasa berguna dan
lebih penting. Jadi model ini lebih menekankan adanya kontak social yang dialami para
karyawan dalam bekerja. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan,
antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada para karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Di sini ditumbuhkan kontak
sosial dengan karyawan dengan cara yang lebih baik sebagai faktor motivasi.
Model sumber daya manusia Mc.Gregor, melontarkan kritik terhadap model
hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang
lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa
model tradisional dan model hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya
dengan memusatkan pada satu faktor saja, seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda
dengan model sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi
oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Motivasi yang penting
bagi karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah pengembangan
tanggungjawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi,
di mana setiap karyawan berkontribusi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
Bandingkan ketiga model tersebut yang bersandar pada asumsi, kebijaksanaan, dan harapan.

133
 Bertolak dari pemahaman tentang motivasi, maka motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yakni: atasan, rekan, sarana fisik,
kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non-uang, jenis pekerjaan, dan
tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya. Tindakan
apapun juga yang berkaitan dengan motif adalah salah satu jenis perbuatan manusia, namun
perbuatan tersebut mengandung maksud yang memang dikehendakinya (Martoyo, 2000).
Menurut Manullang (1982), ada dua macam perbuatan, yaitu: (a) pemikiran
(thingking), yakni perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya daya pikir (otak)
manusia; dan (b) tindakan (action), yakni perbuatan jasmani yang terutama membutuhkan
gerak otot tubuh manusia yang mengandung maksud tertentu yang memang dikehendaki
yang bersangkutan. Tidak semua tindakan didorong oleh motif. Perbuatan yang dilakukan
dengan sadar memang ada motifnya, dan itulah tindakan, akan tetapi perbuatan yang
dilakukan dengan tidak sadar tidak ada motifnya, dan hal itu dalam hubungannya dengan
motif bukanlah suatu tindakan, tetapi suatu perbuatan tanpa motif. Dengan demikian jelas,
bahwa tindakan (action) yang dimaksud di sini adalah perbuatan yang sadar tujuan.
Usaha untuk memahami motivasi pegawai dimaksudkan agar pimpinan dapat selalu
memikirkan usaha-usaha apa yang dapat dilakukannya agar supaya motivasi pegawai untuk
berkinerja dapat ditingkatkan. Ada perbedaan antara orang yang bermotif (motivated) untuk
bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bermotif untuk
bekerja, maka orang tersebut akan bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhan-
kebutuhan vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan
hari tua, status, ataupun untuk memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya
pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan
baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sementara itu, orang yang bekerja dengan
motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam
pekerjaannya, sehingga akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan
semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dirinya. Hal mi berarti,
tugas memotivasi karyawan (yang merupakan kekuatan nyata yang dinamis) pada dasarnya
adalah mengefektifkan sumber daya manusia untuk dapat mencapai hasil yang optimal
sesuai dengan sasaran, harapan dan tujuan yang telah ditentukan bersama (Innayati, 2009).

134
Kegiatan Belajar 3. Kepuasan Kerja Dalam Organisasi

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan ataupun

produktivitas kerja karyawan, antara lain motivasi, kepuasan, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, dan perilaku-
perilaku lainnya. Namun pada kesempatan ini, hanya akan diuraikan perihal kepuasan kerja,
tingkat stres, dan pembinaan disiplin kerja.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi
dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas
jasa karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun nonfinansial. Bila kepuasan terjadi,
maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering
diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi atau ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Monitoring yang cermat dan
kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan
perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Hal ini disebabkan karena
masalah kepuasan kerja berpengaruh terhadap tingkat absensi karyawan, perputaran (turn
over) tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia yang
vital lainnya (Martoyo, 2000).
Selanjutnya ditegaskan, bahwa kepuasan kerja dapat terjadi baik langsung maupun
tidak langsung melalui penyelia (atasan) maupun langsung karyawan, sesuai fungsi
personalia yang ada. Semuanya akan memberikan dampak terhadap iklim organisasi. Dari
segi fungsi kepuasan kerja, timbul pertanyaan “Apakah benar kepuasan kerja tersebut
menimbulkan prestasi kerja?” Jawabannya “belum tentu”. Meskipun ada hubungan positif
antara kepuasan kerja yang tinggi dengan prestasi kerja yang tinggi pula. Banyak karyawan
yang kepuasan kerjanya tinggi, tetapi produktivitas kerjanya rata-rata saja. Jadi kepuasan
kerja itu sendiri bukan merupakan motivator yang kuat, meskipun kepuasan kerja itu penting
bagi organisasi. Idealnya kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi
kerja yang tinggi. Dengan prestasi kerja yang tinggi, mengakibatkan penghargaan yang
tinggi pula, dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai, ini akan dapat
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja, tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis,

135
dan selanjutnya akan dapat berakibat frustasi, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,
emosi tidak stabil dan sebagainya. Dalam hubungannya dengan “turn over”, nampaknya ada
korelasi antara kepuasan kerja dengan turn over karyawan serta absensinya. Makin puas
mereka bekerja dalam organisasi, makin kecil perputaran dan makin jarang absensinya.
Demikian pula umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan
kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan
mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena harapan-
harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian, dan sebagainya.
Demikian juga karyawan yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan
memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Karyawan yang memiliki
jenjang pekerjaan lebih atau makin tinggi, biasanya memperoleh kompensasi yang lebih
baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan sebagainya.
Stres yang seringkali ditafsirkan sebagai tekanan batin merupakan kondisi yang
tidak dapat dihindari oleh karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu
organisasi, sehingga perlu mendapatkan perhatian khusus dari pihak pimpinan organisasi.
Apabila tidak ada upaya untuk mengatasinya, hal ini akan berpengaruh pada prestasi kerja
karyawan yang bersangkutan.
Orang-orang yang mengalami stres, memang dapat berubah menjadi “nervous”, dan
merasakan kekhawatiran secara kronis, mudah marah, agresif, tidak “relaxed” ataupun
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif, dan sebagainya. Semuanya itu merupakan gejala-
gejala stres yang harus segera diatasi secara tepat bila terjadi dalam suatu organisasi.
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan terjadinya stres disebut stressors. Umumnya
seseorang mengalami stres, karena adanya kombinasi dari berbagai stressors tersebut. Setiap
kondisi pekerjaan dapat saja mengakibatkan timbulnya stres kepada karyawan, hal itu
tergantung bagaimana reaksi mereka menghadapi stres tersebut.
Penyebab stres dikelompokkan menjadi dua katagori, yaitu “on the job” (dalam
perusahaan) dan “off the job” (di luar perusahaan). Penyebab stres yang terjadi di dalam
perusahaan, antara lain beban kerja yang berlebihan; tekanan atau desakan waktu; kualitas
supervisi; iklim politis yang tidak aman; umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak
memadai; wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab,

136
kemenduaan peranan (role ambiguity); konflik antar pribadi serta berbagai bentuk
perubahan.
Pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting.
Manajemen apapun namanya, dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin dari segenap
aparat organisasi. Bahkan disiplin, moral, dan tanggungjawab dalam organisasi merupakan
kesatuan yang terpadu, tidak bisa dipisahkan satu sama lain, meskipun dapat dibeda-
bedakan. Pembinaan disiplin dalam organisasi tetap diupayakan dengan cara-cara yang baik,
efisien, dan efektif. Oleh karena itu, perlu diketahui apa hakekat disiplin itu sendiri, faktor-
faktor yang menunjang pembentukan dan pembinaannya, serta segala sesuatu yang
mempunyai hubungan dengan disiplin (Martoyo, 2000).
Faktor-faktor yang menunjang pembinaan disiplin, antara lain motivasi, pendidikan
dan latihan, kepemimpinan, kesejahteraan, serta penegakan disiplin lewat hukum (law
enforcement). Khususnya dalam penegakan hukum, dikenal dengan adanya hukum disiplin,
yaitu serangkaian peraturan yang berisi norma-norma untuk mengatur, menegakkan, dan
memelihara disiplin atau tata kehidupan organisasi, agar segala tugas dan kewajiban dalam
organisasi yang bersangkutan dapat terlaksana dengan baik dan tepat. Norma-norma tersebut
ditegakkan dengan tiang-tiang penguat dan pendorong berupa sangsi dan imbalan.
Setiap pimpinan unit dalam setiap organisasi bertanggungjawab atas pembinaan
disiplin, moral, dan tanggungjawab dari setiap karyawan yang menjadi tanggungjawabnya.
Baik buruknya anggota organisasi sangat ditentukan oleh pimpinannya. Bahkan pimpinan
yang tidak becus akan dapat merusak moral dan disiplin anak buah yang kualitasnya justru
sudah baik. Seorang pimpinan benar-benar harus menjadi panutan dan harus
bertanggungjawab terhadap pembinaan disiplin anggotanya. Tanggungjawab adalah imbalan
terhadap suatu kekuasaan ataupun kewenangan seorang pemimpin.
Handoko (1985, dalam Martoyo, 2000), membedakan tipe disiplin preventif dan
disiplin korektif yang dapat dipergunakan sebagai salah satu pedoman dalam pembinaan
disiplin karyawan dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan kegiatan yang
dilaksanakan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai
standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran.
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah
terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran

137
lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan
(disciplinary action), yang wujudnya dapat berupa peringatan ataupun berupa “schorsing”.
Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif, bersifat mendidik, dan mengoreksi
kekeliruan untuk tidak terulang kembali. Jadi bukan bersifat negatif yang mematikan
semangat (moral) anaggota organisasi yang bersangkutan, apalagi sudah mengarah pada
upaya pembunuhan karakter. Yang penting dengan tindakan korektif tersebut, proses
manajemen organisasi menjadi normal kembali, wajar, dan manusiawi.
Kadang-kadang perilaku pekerja dalam organisasi menjadi sangat menganggu atau
kinerja mereka tidak dapat diterima, sehingga dalam kondisi ini diperlukan disiplin. Disiplin
adalah tindakan manajemen yang mendorong terciptanya ketaatan pada standar-standar
organisasi. Sejumlah ahli menyebutkan dua pendekatan terhadap disiplin pegawai, yakni
disiplin progresif dan disiplin positif. Disiplin progresif adalah serangkaian tindakan
intervensi manajemen yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki
perilaku yang salah sebelum diberhentikan (Gomez, dkk., 2007, dalam Marwansyah, 2012)
atau dapat pula diartikan sebagai pendekatan terhadap disiplin yang dirancang untuk
menjamin dikenakannya hukuman minimum yang tepat atas pelanggaran yang terjadi
(Mondy dan Noe, 2005, dalam Marwansyah, 2012). Disiplin positif adalah prosedur disiplin
yang mendorong karyawan untuk memantau perilaku mereka sendiri dan bertanggungjawab
atas tindakan-tindakan mereka. Dalam hal ini, karyawan didorong agar bertanggungjawab
untuk memperbaiki sendiri perilaku merek yang bermasalah.

Kegiatan Belajar 4. Pengaruh Revolusi Industri Terhadap Kebutuhan Manusia.

Bagi karyawan baru yang telah berhasil diterima bekerja melalui berbagai saringan
ataupun seleksi dalam suatu organisasi atau perusahaan, lebih lanjut biasanya diarahkan ke
unit pendidikan dan latihan, agar memiliki kemampuan dan/atau keterampilan khusus yang
diperlukan perusahaan. Karyawan baru tersebut, adakalanya diarahkan langsung ke tempat
mereka bekerja sesuai pendidikannya ataupun hasil seleksi. Namun demikian, mereka secara
individual pasti memiliki keinginan-keinginan tertentu memasuki perusahaan. Yang jelas
keinginan mereka belum tentu sama dengan apa yang diinginkan perusahaan. Hal ini sudah
menjadi tanggungjawab manajer untuk dapat mempertemukan atau mengintegrasikan
keinginan-keinginan individu karyawan dengan keinginan-keinginan perusahaan.

138
 Pada umumnya keinginan-keinginan karyawan meliputi: gaji/upah yang baik;
pekerjaan yang aman secara ekonomis; rekan kerja yang kompak; penghargaan terhadap
pekerjaan yang dijalankan; pekerjaan yang berarti; kesempatan untuk maju; kondisi kerja
yang aman, nyaman, dan menarik; pimpinan yang adil dan bijaksana; pengarahan dan
perintah yang wajar; serta organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat (Martoyo,
2000).
Sebagaimana diketahui, bahwa dengan adanya penemuan-penemuan baru, maka
industri-industri mulai berkembang pesat, sehingga terjadilah “revolusi industri”. Sebagai
konsekuensinya tumbuhlah spesialisasi dalam pekerjaan yang semakin kompleks. Hal ini
mengakibatkan organisasi atau perusahaan semakin berkembang dan semakin kompleks
pula, sehingga para pimpinan perusahaan semakin jauh hubungannya dengan karyawan dan
spesialisasi pekerjaan menjadi semakin tajam, akhirnya timbul rasa bosan dan kurang puas.
Revolusi industri membawa kemudahan, namun tidak selalu menimbulkan kepuasan
dan kesenangan bagi karyawan. Sebagai akibat revolusi industri tersebut, timbul pertanyaan:
(a) bagaimana motivasi manusia di dalam menjalankan pekerjaan; (b) kebutuhan-kebutuhan
apa yang ingin dipuaskan oleh para karyawan di dalam menjalankan pekerjaannya?
Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan-kebutuhan yang
belum terpuaskan. Sebagaimana diketahui, kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan
aktualisasi diri. Kelima kebutuhan tersebut dibagi menjadi order rendah (low order need)
dan kebutuhan order tinggi (high order need) Kebutuhan order rendah termasuk kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan rasa aman, sedangkan kebutuhan order tinggi termasuk kebutuhan
social, harga diri, dan aktualisasi diri. Perbedaan antara kedua order itu yaitu: pada
kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal, yakni berasal dari diri orang tersebut,
sedangkan kebutuhan order rendah dipenuhi secara eksternal atau berasal dari luar diri orang
tersebut seperti upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja. Pemuasan kebutuhan tersebut
bermacam-macam bentuk, seperti pemuasan kebutuhan di luar pekerjaan (off the job),
misalnya dengan menghabiskan gajinya sesudah bekerja di luar pekerjaan-pekerjaannya,
pemuasan di sekitar tempat bekerja (around the job), atau pemuasan lewat pekerjaan
(through the job).

139
 Setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan, maka kebutuhan yang
berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, dapat dikatakan bahwa meskipun
tidak ada kebutuhan yang dapat dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dapat
memberikan kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi lagi. Dalam kaitannya
dengan motivasi David Mc Clelland memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi
dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan yang diklasifikasikan menjadi kebutuhan
akan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi (Bangun, 2008).
Oleh sebab itu, motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi (need
for achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow), dan motivasi afiliasi
(need for affiliation/nAff). Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai
tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan menyukai
pekerjaan yang menantang. Mereka tidak begitu saja percaya kepada nasib baik dalam
mencapai sesuatu, karena segala sesuatu dapat dicapai melalui perjuangan dan kerja keras.
Mereka menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang, dan realistis. Mereka percaya
dengan kemampuannya sendiri dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai sesuatu
yang diharapkan. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang lain dalam mengerjakan
pekerjaannya, melainkan yakin atas kemampuannya sendiri. Kalaupun membutuhkan
bantuan orang lain, namun memperoleh bantuan dari orang yang mempunyai hubungan
dengan pekerjaannya.
Berbeda halnya dengan orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk
berkuasa. Mereka yang tergolong kelompok ini mempunyai hasrat dan akan menaruh
perhatian besar untuk dapat mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi
dalam mencapai tujuannya. Pada umumnya orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan
yang tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi di mana mereka dapat memperoleh
dan mempertahankan pengendalian sebagai sarana untuk mempengaruhi orang lain dalam
organisasi. Mereka suka berada dalam posisi ke dalam memberikan saran dan pendapat,
serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.
Sementara itu, motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk
menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan
yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi.

140
Rangkuman

Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Pada awalnya dikenal ada tiga teori
motivasi, yaitu teori hirarki kebutuhan (the hierarchy of need theory), teori dua faktor (two
factor theory), serta teori X dan Y (theories X and Y). Motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu
motivasi berprestasi (need for achievement/nAch), motivasi berkuasa (need for power/nPow),
dan motivasi afiliasi (need for affiliation/nAff). Motivasi dapat dipandang dari tiga model,
yaitu model tradisional, model hubungan manusia, dan model sumber daya manusia. Model
tradisional (traditional model) pertama kali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari
manajemen ilmiah (scientific management). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya
adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing).
Kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai
“the five hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan kebutuhan tersebut, yaitu: kebutuhan
fisiologis (physiological need), kebutuhan rasa aman (safety need), kebutuhan sosial (social
need), kebutuhan harga diri (esteem need), dan kebutuhan untuk aktualisasi diri (need for self
actualization). Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan-kebutuhan
yang belum terpuaskan. Sebagaimana diketahui, kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Faktor kepuasan, biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas (satisfiers).
Termasuk pada faktor ini adalah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja,
antara lain prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan. Faktor
kepuasan juga disebut sebagai motivasi intrinsik. Faktor ketidakpuasan, biasa juga disebut
sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan yang merupakan faktor yang bersumber dari
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain kebijakan dan administrasi perusahaan,
pengawasan, penggajian, hubungan antarpekerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status
pekerjaan.
Pada umumnya keinginan-keinginan karyawan meliputi: gaji/upah yang baik;
pekerjaan yang aman secara ekonomis; rekan kerja yang kompak; penghargaan terhadap
pekerjaan yang dijalankan; pekerjaan yang berarti; kesempatan untuk maju; kondisi kerja yang
aman, nyaman, dan menarik; pimpinan yang adil dan bijaksana; pengarahan dan perintah yang
wajar; serta organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat.
Disiplin berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat. Arah dan tujuan disiplin adalah keharmonisan dan kewajaran kehidupan kelompok atau
organisasi, baik organisasi formal, maupun nonformal. Keharmonisan atau kewajaran
kehidupan kelompok atau organisasi tersebut hanya mungkin tercapai apabila hubungan antar
anggota kelompok atau organisasi tersebut dilakukan pada proporsi atau imbangan-imbangan
yang didasarkan ukuran-ukuran dan nilai yang telah disepakati bersama, dengan penuh
kesadaran. Faktor-faktor yang menunjang pembinaan disiplin, antara lain motivasi, pendidikan
dan latihan, kepemimpinan, kesejahteraan, serta penegakan disiplin lewat hukum (law
enforcement).
Sejauh ini dikenal adanya dua tipe pembinaan disiplin, yaitu tipe disiplin preventif dan
disiplin korektif yang dapat dipergunakan sebagai salah satu pedoman dalam pembinaan
disiplin karyawan dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan

141
dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar sadar mentaati berbagai standar dan
aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Disiplin korektif
merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap
aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

E. Penutup

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan ataupun

produktivitas kerja karyawan, antara lain motivasi, kepuasan, tingkat stres, kondisi fisik
pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis, aspek-aspek teknis, dan perilaku-
perilaku lainnya. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Monitoring yang cermat dan kontinyu
dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian
pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Di sinilah peranan penting pimpinan
organisasi untuk menciptakan teknik-teknik untuk memelihara prestasi dan kepuasan kerja
karyawan, yang antara lain dapat dilakukan dengan memberikan motivasi kepada
bawahannya agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya sesuai aturan dan pengarahan yang
telah diberikan. Oleh karena itulah pengetahuan tentang motivasi perlu dimiliki oleh setiap
pimpinan organisasi yang bekerja dengan bantuan orang lain.

Latihan

1. Jelaskan apa yang Saudara ketahui tentang motivasi!

2. Uraikan dan jelaskan komponen-komponen yang menentukan tinggi rendahnya motivasi
seseorang?
3. Sebutkan dan jelaskan beberapa model motivasi yang Saudara ketahui!
4. Jelaskan apa yang Saudara ketahui tentang kepuasan kerja dalam organisasi dan stress?.
5. Uraikan beberapa pendekatan dalam pembinaan disiplin karyawan dalam suatu
organisasi/perusahaan!
6. Bagaimana pengaruh revolusi industri terhadap kebutuhan manusia dan bagaimana
dampaknya terhadap perkembangan industri/perusahaan dalam kaitannya dengan
spesialisasi?

Tes Formatif: Pilihlah salah satu jawaban yang paling tepat!

1. Penilaian tentang apa yang terjadi jika berhasil dalam melakukan tugas dan merupakan salah satu
komponen yang menentukan tinggi rendahnya motivasi seseorang, disebut komponen:
a. velensi b. intrinsic c. ekspektasi d. pengakuan (ricogition) e.satisfacation

142
 2. Faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja adalah: a. penggajian (salary) b. pengakuan
(ricogition) c. kondisi kerja d. keamanan kerja e. status pekerjaan.
3. Suatu motivasi manakala elemen-elemen di luar pekerjaan menjadi faktor utama yang membuat
seseorang termotivasi seperti status atau kompensasi, disebut motivasi: a. kepuasan (satisfacation)
b. intrinsik (intrinsic) c. prestasi (achievement) d. ekstrinsik (extrinsic) e. keamanan kerja.
4. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah: a. kebijakan atau peraturan
b. semangat kerja c. prestasi kerja d. pemikiran (thingking) e. tindakan (action).
5. Keadaan emosional karyawan di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan disebut: a. motivasi kerja b. semangat kerja c. prestasi kerja
d. kepuasan kerja (job satisfacation) e. ekspektasi.
6. Penyebab stres yang terjadi dari dalam perusahaan (on the job), antara lain: a. kekuatan finansial
b. masalah fisik c. kekhawatiran d. kurang koordinasi e. beban kerja yang berlebihan.
7. Salah satu faktor yang menunjang pembinaan disiplin adalah : a. tanggungjawab b. kesejahteraan
c. wewenang d. kualitas supervisi e. sangsi dan imbalan.
8. Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai: a. keinginan dan kebutuhan
b. kepuasan kerja c. prestasi kerja d. visi dan misi organisasi e. tujuan organisasi.

Umpan Balik
Untuk mengetahui tingkat kemampuan Saudara dalam menguasai Modul 9, Saudara
wajib mengerjakan soal latihan dan tes formatif tersebut di atas. Kemudian cocokkan hasil
pekerjaan Saudara dengan kunci jawaban berikut dan hitung jumlah jawaban yang benar (Jb) dari
jumlah soal (Js). Tingkat kemampuan penguasaan materi (Tp) Modul 9 ini dihitung dengan
menggunakan rumus:
J
T p = b x 100 %
Js
Pencapaian tingkat penguasaan materi dinilai sebagai berikut: Apabila Saudara mampu
memperoleh nilai Tp 90 – 100 %, berarti penguasaan materi pada Modul 9 ini sangat baik;
selanjutnya apabila nilai Tp yang diperoleh 80 – 89%, berarti penguasaan materi baik; 70 – 79%,
berarti cukup baik; dan kurang dari 70%, berarti kurang baik.
Apabila penguasaan materi kurang dari 70%, sebagai tindak lanjutnya Saudara harus
mengerjakan ulang soal-soal latihan dan tes formatif yang telah diberikan serta mempelajari
kembali materi dari Modul ini sampai Saudara benar-benar memahami dengan baik. Setelah itu,
baru Saudara dapat melanjutkan materi pada Modul berikutnya.

Jawaban Soal Latihan:

1. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang diinginkan. Dengan kata lain, motivasi adalah dorongan dari luar
terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi merupakan istilah yang
digunakan untuk menunjukkan sejumlah dorongan, keinginan, kebutuhan, dan kekuatan.
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau

143
 mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan
untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Motivasi adalah sebuah
proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah
mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
2. Tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu: (a) ekspektasi,
harapan keberhasilan pada suatu tugas instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang
akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk
mendapatkan outcome tertentu); (b) valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti
perasaan positif, netral, atau negatif; dan (c) motivasi tinggi jika usaha menghasilkan
sesuatu yang melebihi harapan, serta motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang
dari yang diharapkan.

3. Motivasi dapat dipandang dari tiga model, yaitu model tradisional, model hubungan
manusia, dan model sumber daya manusia. Dalam model tradisional ini yang menjadi titik
beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Dalam model ini,
aspek yang paling penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana para karyawan
dapat menjalankan pekerjaan dengan cara yang paling efisien. Model hubungan manusia
(human relation model) Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai
tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial
membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Model sumber daya
manusia Mc.Gregor, mengkritik bahwa model tradisional dan model hubungan manusia
terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja, seperti
uang dan hubungan sosial.

4. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau
tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi
dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Stres adalah setiap reaksi keadaan jasmani dan rohani terhadap setiap perubahan. Dalam
hal ini yang penting adalah bagaimana menghadapi stres tersebut dengan tenang, baik, dan
tepat. Kalau berhasil mengatasi dengan tepat, tentu saja akan memberikan manfaat baik
bagi karyawan maupun organisasi dimana ia bekerja, tetapi jika terlambat mengatasinya
akan berakibat fatal.

5. Pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Manajemen
apapun namanya, dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin dari segenap aparat
organisasi. Bahkan disiplin, moral, dan tanggungjawab dalam organisasi merupakan
kesatuan yang terpadu, tidak bisa dipisahkan satu sama lain, meskipun dapat dibeda-
bedakan. Pembinaan disiplin dalam organisasi tetap diupayakan dengan cara-cara yang
baik, efisien, dan efektif. Pembinaan disiplin merupakan suatu rangkaian kegiatan dari
berbagai lembaga atau instansi secara berlanjut, mulai dari lembaga pendidikan dan latihan

144
 yang menempanya sebelum terjun ke pekerjaan sampai dengan instansi di mana karyawan
bekerja dan ditempatkan.

6. Bahwa dengan adanya penemuan-penemuan baru, maka industri-industri mulai

berkembang pesat, sehingga terjadilah “revolusi industri”. Sebagai konsekuensinya
tumbuhlah spesialisasi dalam pekerjaan yang semakin kompleks. Hal ini mengakibatkan
organisasi atau perusahaan semakin berkembang dan semakin kompleks pula, sehingga
para pimpinan perusahaan semakin jauh hubungannya dengan karyawan dan spesialisasi
pekerjaan menjadi semakin tajam, akhirnya timbul rasa bosan dan kurang puas. Revolusi
industri membawa kemudahan, namun tidak selalu menimbulkan kepuasan dan
kesenangan bagi karyawan. Sebagai akibat revolusi industri tersebut, timbul pertanyaan:
(a) bagaimana motivasi manusia di dalam menjalankan pekerjaan; (b) kebutuhan-
kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh para karyawan di dalam menjalankan
pekerjaannya?

Jawaban Tes Formatif: 1. c 2. b. 3.d 4. a 5. d 6. e 7. b 8. e.

Daftar Pustaka
1. Bangun, W., 2008. Intisari Manajemen. PT. Refika Aditama Bandung.
2. Hasibuan, H.M.S.P., 2005. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi.
Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
3. Innayati, E. M., 2009. Motivasi Pengembangan SDM Dalam Perpektif Islam. Jurnal
MD Vol.II Nomor 1, Juli-Desember 2009.
4. Martoyo, S., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Empat. PT. BPFE,
Yogyakarta.
5. Marwansyah, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. CV. Alfabeta
Bandung.

Senerai
mavere = dorongan atau daya penggerak.
ekspektasi = harapan keberhasilan pada suatu tugas instrumentalis, yaitu penilaian .
tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas.
valensi = respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif.
hygiene factor = faktor pemeliharaan yang merupakan faktor yang bersumber dari
ketidakpuasan kerja.
off the job = pemuasan kebutuhan di luar pekerjaan.
145
 around the job = pemuasan di sekitar tempat bekerja.
through the job = pemuasan lewat pekerjaan.
role ambiguity = kemenduaan peranan
law enforcement = penegakan disiplin lewat hukum.

146