LAPORAN PRAKTIKUM LAPANG MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

MAHASISWA PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

Nama Anggota Kelompok:

1. Nana wilia Anjelita 21042010273

2. Kevin Ramadhany Sukmana 21042010276
3. Fandy Ahmad F 21042010279
4. Novia Ramadhani Gaffar 21042010297
5. Sail Hidayatullah 21042010132
6. Dinarti Simamora 2299100277

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA

2022
LEMBAR PENGESAHAN

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan laporan praktikum
lapangan ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan penulisan dari laporan hasil
praktikum lapangan ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, laporan hasil praktikum lapangan
ini juga bertujuan untuk menambah wawasan mengenai Kebun Teh Wonosari
PTPN XII.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M. Si.
Dan Ibu Maharani Ikaningtyas, S.E., M.AB. yang telah menjadi pembimbing
tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan
bidang studi yang kami tekuni ini. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan semua, terima kasih atas bantuannya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini.

Kami menyadari, laporan yang kami tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun kami butuhkan
demi kesempurnaan laporan praktikum lapangan ini.

Surabaya, 13 November 2022

Penulis

ii
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Rasa syukur dan ucapan terimakasih patut kami sampaikan kepada pihak-
pihak yang telah membantu kamu dalam menyusun laporan praktikum ini.
Adapun pihak-pihak yang kami maksud adalah sebagai berikut:

1. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M. Si. Dan Ibu Maharani Ikaningtyas, S.E. M.
AB selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.
2. Keluarga yang telah senantiasa memberikan motivasi semnagat dan do’a
bagi kamu selaku penulis dalam proses kegiatan dan penyusunan laporan
praktikum ini.
Penulis berharap laporan praktikum mata kuliah manajemen sumber daya
manusia ini dapat memberikan manfaat dan digunakan sebagai mana mestinya.

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iv
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Tujuan Praktikum Lapang Manajemen Sumber Daya Manusia............... 2
1.3 Manfaat Praktikum Lapang Manajemen Sumber Daya Manusia............. 3
1.3.1 Manfaat Teoritis ................................................................................ 3
1.3.2 Manfaat Praktis ................................................................................. 3
BAB II ..................................................................................................................... 4
DESKRIPSI PERUSAHAAN/INSTANSI ............................................................. 4
2.1 Tinjauan Umun Perusahaan/Instansi ........................................................ 4
2.1.1 Lokasi Perusahaan ............................................................................. 4
2.1.2 Maksud dan Tujuan Perusahaan........................................................ 5
2.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .................................................................. 6
2.1.4 Struktur Organisasi PTPN XII Kebun dan Parbik Teh Wonosari..... 6
BAB III ................................................................................................................... 8
HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................................... 8
3.1 Analisis Hasil Pengamatan Praktikum Lapang Manjemen Sumber Daya
Manusia ............................................................................................................... 8
3.1.1 Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Pada PTPN XII
Kebun Teh Wonosari ...................................................................................... 8
3.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Bagi Perusahaan ........................ 10
3.1.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Pada PTPN
XII Kebun Teh Wonosari .............................................................................. 11
3.1.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun Teh
Wonosari ....................................................................................................... 12

iv
 3.1.5 Tahapan Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun Teh
Wonosari ....................................................................................................... 14
3.1.6 Implementasi Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun Teh
Wonosari ....................................................................................................... 15
3.2 Keunikan/spesifikasi Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun
Teh Wonosari .................................................................................................... 17
BAB IV ................................................................................................................. 19
PENUTUP ............................................................................................................. 19
4.1 Kesimpulan ............................................................................................. 19
4.2 Saran ....................................................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 20
Lampiran 1. Dokumentasi Kegiatan ................................................................. 21

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam kegiatan memperoleh keuntungan, suatu perusahaan berusaha

untuk melaksanakan kegiatan pelayanan jasa sesuai apa yang telah
berlaku. Aktivitas yang dijalankan perusahaan, oleh karena itu manajemen
operasional sangat penting untuk diperhatikan dalam aktivitas perusahaan
yang dimana hal ini tentunya membutuhkan sumber daya manusia untuk
menjalankan berbagai aktivitas yang ada di perusahaan tersebut. Selain itu
sumber daya manusia diperlukan untuk dalam mengoperasikan dan
menyongsong serta menyetarakan perkembangan digitalisasi teknologi
yang ada guna memudahkan dan meningkatkan efisiensi perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menjadi hal yang

terpenting saat ini bagi suatu perusahaan, demikian dikemukakan oleh
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
organisasi dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Sedangkan
Gary Dessler (1997) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan
seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian
imbalan, dan penilaian.

Berdasarkan berbagai pemahaman manajemen sumber daya manusia

yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia menurut kami adalah pengelolaan sumber daya manusia
sebagai sumber daya atau asset yang utama, melalui penerapan fungsi
manajmene maupun fungsi operasional sehingga tujuan organisasi yang
telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.

1
 Sehingga manajemen sumber daya manusia bagi suatu perusahaan
memiliki peran yang sangat penting bagi kelanjutan aktivitas operasional
di dalam perusahaan tersebut. Terlebih Sumber daya manusia merupakan
sector sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu
perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik
dan benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang
penting dalam menggerakan perusahaan, karena dengan adanya
kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan
berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut aspek yang
terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak terpenting
dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada
pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu
perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Oleh karena itu,
berdasarkan hal tersebut Kami akan menjabarkan definisi manajemen
sumber daya manusia, fungsi, urgensi dan implementasinya.

1.2 Tujuan Praktikum Lapang Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa tujuan dilaksanakannya praktikum lapang

pemasaran, diantaranya:

1. Untuk mengetahui dan mempelajari manajemen sumber daya

manusia yang dilakukan oleh perusahaan barang PTPN XII Pabrik
The Rolas.
2. Untuk mengetahui dan mempelajari manajemen sumber daya
manusia yang diterapkan perusahaan barang PTPN XII Pabtik The
Rolas
3. Untuk mengetahui dan mempelajari keunikan atau spesifikasi
implementasi manajemen sumber daya manusia yang diterapkan
perusahaan barang PTPN XII Kebun The Rolas

2
1.3 Manfaat Praktikum Lapang Manajemen Sumber Daya Manusia

1.3.1 Manfaat Teoritis

Laporan praktikum yang telah disusun diharapkan dapat

memberi serta menambah ilmu pengetahuan yang luas mengenai
manajemen sumber daya manusia.

1.3.2 Manfaat Praktis

Hasil laporan yang telah disusun diharapkan dapat menjadi

bahan petimbangan serta analisa bagi pemimpin perusahaan dalam
mengambil keputusan manajemen sumber daya manusia yang sesuai
untuk diterapkan pada bisnis memperoleh kemajuan bagi perusahan.

3
 BAB II

DESKRIPSI PERUSAHAAN/INSTANSI

2.1 Tinjauan Umun Perusahaan/Instansi

2.1.1 Lokasi Perusahaan

Kebun dan Pabrik Teh Wonosari berada di lereng Gunung

Arjuno di desa Wonosari Kecamatan Singosari, Kabupaten Lawang
dengan ketinggian 950-1.250 meter dari permukaan laut. Kebun dan
Pabrik Teh Wonosari merupakan agrobisnis dan agrowisata yang
dapat menambah devisa negara. Kebun teh Wonosari ini berdiri pada
tahun 1878 yang dikelola oleh perusahaan asing dari Belanda NV
Cultur Maatshappij, kemudian di awal tahun 1910 sampai 1942 kebun
ini ditanami teh dan kina. Tetapi pada jaman Jepang sebagian tanaman
teh diganti dengan tanaman pangan, seperti umbi singkong dan
sejenisnya. Pada tahun 1945 kebun ini diambil alih oleh Negara
Indonesia dan pada tahun 1950 tanaman kina diganti dengan tanaman
teh. PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero), yang selanjutnya
disebut PTPN XII ini adalah perusahaan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) dengan status Perseroan Terbatas yang keseluruhan
sahamnya dimiliki oleh pemerintah Republik Indonesia.
Kebun Teh Wonosari ini menghasilkan jenis teh hitam yang
90% hasil produksinya ditujukan untuk ekspor menggunakan sistem
auction (lelang) dengan Negara tujuan seperti Amerika, Malaysia,
Belanda, Kanada, Pakistan, Irak, Aljazair, Jerman, Perancis, Mesir,
Korea, Swiss, Inggris, Rusia, New Zealand, Australia, dan Mongolia.
Sisanya dipasarkan di dalam negeri, dengan merk sendiri (Rolas Tea
Celup dan Seduh, serta Rolas White Tea) dan juga dipasarkan secara
bebas (free sale), misalnya kepada produsen teh Sariwangi, Sosro dan
lain-lain. Pada awalnya perusahaan ini mampu memproduksi hingga
17 ton per hari, namun sekarang hanya mampu ± 23 ton per hari. PT

4
 Perkebunan Nusantara XII yang disebut PTPN XII adalah Perseroan
Terbatas dengan komposisi kepemilikan sahamnya meliputi Negara
10% dan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) 90%. PTPN XII
didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 17 Tahun 1996 tentang Peleburan PT Perkebunan Nusantara
XXIII (Persero), PT Perkebunan Nusantara XXVI (Persero), dan PT
Perkebunan Nusantara XXIX (Persero) yang dituangkan dalam Akta
Pendirian No. 45 tanggal 11 Maret 1996, dibuat di hadapan Harun
Kamil, S.H., Notaris di Jakarta dan telah disahkan Menteri Kehakiman
Republik Indonesia sesuai Keputusan Nomor C2.8340 HT.01.01.Th
96 tanggal 8 Agustus 1996.
Anggaran Dasar Perseroan telah disesuaikan dengan Undang-
undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
sebagaimana dinyatakan dalam Akta Nomor 30 tanggal 16 Agustus
2008 jo. Akta Nomor 4 tanggal 4 Maret 2009 dan telah mendapat
persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia sesuai
Keputusan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor AHU-
42776.AH.01.Tahun 2009 tanggal 1 September 2009. Selanjutnya
Anggaran Dasar Perseroan telah beberapa kali mengalami perubahan,
terakhir diubah dengan Akta Nomor 32 tanggal 23 Oktober 2014 yang
dibuat di hadapan Nanda Fauz Iwan, S.H., M.Kn., Notaris di Jakarta
Selatan dan telah diterima pemberitahuannya oleh Menteri Hukum
dan Hak Asasi Manusia sesuai surat Nomor AHU-08635.40.21.2014
tanggal 19 November 2014. Berdasarkan Peraturan Pemerintah RI. no.
72 Tahun 2014 dibentuk Holding Perkebunan dengan PTPN III
(Persero) menjadi induk Perusahaan.

2.1.2 Maksud dan Tujuan Perusahaan

Melakukan usaha di bidang agribisnis dan agri-industri serta

optimalisasi pemanfaatan sumber daya perusahaan untuk
menghasilkan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya

5
 saing kuat serta mendapatkan keuntungan guna meningkatkan nilai
perusahaan dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas
dan Good Corporate Governance.

2.1.3 Visi dan Misi Perusahaan

Adapun visi dan misi dari PT. Perkebunan Nusantara XII kebun
dan parik Teh Wonosari yakni sebagai berikut:
A. Visi Perusahaan
“Menjadi Perusahaan Agribisnis yang berdaya saing tinggi dan
mampu tumbuh-kembang berkelanjutan”

B. Misi Perusahaan

1. Melaksanakan reformasi bisnis, strategi, struktur, dan

budaya perusahaan untuk mewujudkan profesionalisme
berdasarkan prinsip-prinsip good corporate governance.
2. Meningkatkan nilai dan daya saing perusahaan
(competitive advantage) melalui inovasi serta peningkatan
produktivitas dan efisiensi dalam penyediaan produk
berkualitas dengan harga kompetitif dan pelayanan
bermutu tinggi.
3. Menghasilkan laba yang dapat membawa perusahaan
tumbuh dan berkembang untuk meningkatkan nilai bagi
shareholders dan stakeholders lainnya.
4. Mengembangkan usaha agribisnis dengan tata kelola yang
baik serta peduli pada kelestarian alam dan tanggung
jawab sosial pada lingkungan usaha (community
development).

2.1.4 Struktur Organisasi PTPN XII Kebun dan Parbik Teh Wonosari

Berikut ini adalah gambaran dari struktur organisasi dari PTPN XII
Kebun teh Wonosari:

6
7
 BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Analisis Hasil Pengamatan Praktikum Lapang Manjemen Sumber

Daya Manusia

3.1.1 Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Pada PTPN XII
Kebun Teh Wonosari

PT. Perkebunan Nusantara XII merupakan perserean terbatas

milik negara yang bergerak dalam bidang agrobisnis dan mengolalah
beberapa perkebunana besar di Indonesia, salah satunya perkebunan
teh Wonosari. Hasil produksi utama pada PTPN XII ini adalah Teh
Hitam CTC, yang dimaksud dengan teh CTC adalah teh yang melalui
proses pengolahan dengan cara digiling hingga menjadi bentuk
gumpalan. Jenis teh ini merupakan komoditas yang berperan penting
dalam kegiatan perkekonomian Indonesia. Indonesia menempati
posisi 5 besar sebagai negara pengekspor teh hitam. Hampir 90% dari
hasil produksi teh hitam yang dihasilkan kebun teh wonosari, diekspor
kepada negara-negara eropa dan timur tengah. Rendahnya minat
masyarakat Indonesia terhadap teh juga menjadi faktor besarnya
jumlah ekspor hasil teh dari perkebunan Indonesia.

Untuk menghasilkan teh dengan kualitas yang baik, bahanbaku

pucuk teh saja tidak cukup, namun perlu teknik pengolaan yang benar
untuk mampu mengasilkan teh yang berkualitas. Semakin baik teknik
pengolahan yang digunkan maka akan semakin bagus juga kualitas teh
yang dihasilkan. Itu sebabnya pentingbagi perusahaan untuk terus
mempertahankan dan memperkuat kualitas kerja. Hal ini dilakukan
tentu karena melihat semakin tingginya persaingan dalam
perdagangan teh pada tingkat global khususnya. Untuk mampu
bertahan dalam persaingan tersebut perusahaan perlu untuk
mempersiapakan sumber daya manusia yang terampil, cerdas, dan

8
kompetitif. Dalam menciptakan sumber daya manusia yang demikian,
maka perusahaan perlu untuk mempertegas pendidikan dan pelatihan
pekerja.

Pendidikan dan pelatihan merupakan bentuk usaha dari

perusahaan dalam mengembangkan sumber daya manusia yang
dimiliki (Hermanto, 2017;32). Sisi utama yang dikejar perusahaan
dengan pendidikan dan pelatihan ini adalah meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pekerja.
Sebuah perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan kepada
karyawannya tidak lain guna menciptakan kemampuan yang
dibutuhkan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan hal ini berkaitan
dengan keterampilan yang dimiliki individu dalam sebuah perusahaan.
Lebih lanjut upaya pendidikan dan pelatihan dilakukan oleh
perusahaan adalah guna meningkatkan produktivitas pekerja pada
perusahaan.

Menurut Lenny (2017), pendidikan dan pelatihan merupakan

sebuah tindakan dalam menciptakan lingkungan kerja yang sumber
daya manusianya dapat memperoleh atau mempelajari masalah sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang bersangkutan
dengan pekerjaan mereka. Heindjrachman (dalam Lenny, 2002;228)
mendefinisikan pendidikan sebagai kegiatan meningkatkan
pengetahuan umum seseorang, termasuk didalamnya meningkatkan
penguasaan teori dan juga keterampilan dalam memecahkan
persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan dalam mencapai
tujuan. Dalam proses belajar, terdapat pelatihan yang merupakan
prosesn meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta
menanamkan atau menyesuaikan sikap kepada pegawai, karywan atau
sumber daya manusia atau secara sederhana pelatihan adalah proses
yang membantu karywan dalam memperbaiki setiap kekurangan
dalam kinerjanya pada waktu periode sebelumnya.

9
3.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Bagi Perusahaan

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu

manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan
peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi atau
perusahaan, pendapat dari Yuniarsih dan Suwatno (2011:1). Dalam
manajemen SDM menganggap bahwa tenaga kerja adalah kekayaan
atau asset utama dari organisasi atau perusahaan yang harus dikelola
dengan baik. Maka perlu dilakukan pengembangan SDM agar tenaga
kerja dalam organisasi atau perusahaan menjadi produktif, serta
mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Tujuan dari pendidikan dan pelatihan tersebut berkaitan erat
dengan jenis organisasi, perusahaan, lembaga dan instansi. Susilo
Martoyo (2000:54) menyatakan bahwa tujuan pendidikan dan
pelatihan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kegiatan pegawai,
karyawan dalam mencapai hasil-hasil yang telah ditetapkan. Menurut
Nitisemito (1992: 117), bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan
adalah: 1) Pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan lebih cepat
dan lebih baik. 2) Tanggung jawab diharapkan lebih besar. 3)
Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang. 4) Kelangsungan
perusahaan diharapkan lebih terjamin. Tujuan pendidikan dan
pelatihan menurut Oemar (2007:14), yaitu:
1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki
keterampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program
organisasi di lapangan.
2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan
yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk
meningkatkan diri SDM sebagai tenaga yang tangguh, mandiri,
professional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.

10
 3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan
bakat, minat, nilai dan pengalamannya masing-masing
(individual).
4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat
relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.

3.1.3 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia Pada

PTPN XII Kebun Teh Wonosari

PTPN XII Wonosari memiliki pelatihan yang dilaksanakan agar

menumbuhkan sumber daya manusianya dan produksinya. Melalui
itu, PTPN XII Wonosari melakukan 2 program sebagai tolak ukur
keberhasilan produksinya yaitu rencana jangka pendek dan rencana
jangka panjang.

A. Rencana Jangka Pendek (1 tahun)

1. Program restrukturisasi PT. Perkebunan Nusantara XII
(Persero) yaitu konsolidasi organisasi, manajemen, struktur,
dan strategi.
2. Revitalisasi tanaman menghasilkan (TM).
3. Optimalisasi produktivitas tanaman.
4. Pengembangan usaha agro wisata.
5. Penyerapan tenaga meningkat dengan beberapa kali
melakukan rekruitmen karyawan pimpinan.
6. Mengentaskan pengangguran melalui program kemitraan dan
bina lingkungan.
7. Perbaikan kinerja PKBL.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Perluasan terhadap kesempatan kerja di kebun melalui
program kemitraan.
10. Mengembangkan usaha pengembangan bahan pangan demi
terjaganya pasokan bahan pangan

11
 11. Kerjasama dengan mitra dalam pengembangan tanamanan
pangan sehingga lebih mengoptimalkan kemampuan dalam
negeri.
12. Partisipasi dalam mengusahakan tanaman pangan dan
pelestarian lingkungan hidup.
13. Mengembangkan penggunaan bahan bakar alternatif.
14. Revitalisasi pemanenan, pengolahan, dan pemasaran hasil
tanaman aneka kayu.
15. Program marketing mix. Perbaikan produk, penetapan harga,
promosi dan jaringan distribusi.
16. Peningkatan kemampuan SDM.
17. Pengolahan serta pemanfaatan limbah.
18. Pelaksanaan budidaya yang mendukung konservasi
alam.Modifikasi peralatan dan metode.
B. Rencana Jangka Panjang (5 tahun)
Misalkan pada investasi tanaman perkebunan, investasi
aneka kayu, investasi non tanaman, pemanfaatan lahan tunggu,
pengembangan agro wisata, meningkatkan kesejahteraan
karyawan yang diwujudkan dalam program kenaikan gaji, bonus
dan bantuan pendidikan.

3.1.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun Teh
Wonosari

Ada banyak sekali cara yang dapat dilakukan untuk memberikan

pelatihan kepada karyawan. Cara atau metode yang dipilih tersebut
haruslah sesuai dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan
dapat dikembangkan oleh perusahaan. Andrew E. Sikula (1981:243)
mengemukakan metode pelatihan adalah sebagai berikut :

a. On The Job Training Prosedur, metode ini adalah informal,

observasi yang sederhana dan mudah serta prkatis. Pegawai
mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerja lain

12
 yang sedang bekerja. Pegawai senior memberikan contoh cara
mengerjakan pekerjaan dan training baru memperhatikannya.
Metode ini sangat tepat digunakan untuk pelatihan yang semi
skill seperti sales atau pramuniaga. Manfaat dari metode on the
job training adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang
nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
b. Vestibule atau Balai Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau
terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai
baru yang akan menduduki suatu job. Ini merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai
baru) yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan
dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode vestibule biasanya
dilakukan dalam waktu beberapa hari samapi beberapa bulan
dengan pengawasan instruktur. Misalnya pelatihan pekerjaan
pengetikan atau operator mesin.
c. Metode Demonstrasi dan Contoh Metode demonstrasi
melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui
contoh-contoh. Metode demontrasi merupakan metode training
yang efektif karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta
bagaimana mengerjakan suatu tugas yang akan dikerjakan.
Metode ini biasanya dikombinasikan dengan alat bantu belajar
seperti gambar-gambar, teks materi, ceramah atau diskusi.
d. Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk
realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan
pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi
nyata pada pekerjaan.
e. Apprenticeship Metode apprenticeship adalah suatu cara
mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan.
Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan
memberikan cara mengerjakannya. Pegawai peserta

13
 mendapatkan bimbingan umum dan mereka dapat langsung
mengerjakan pekerjaannya.

f. Metode Ruang Kelas Metode ruang kelas merupakan metode

training yang dilakukan didalam kelas, walaupun dapat pula
dilakukan di area pekerjaan. Aspek-aspek tertentu dari semua
pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada
on the job training. Khususnya jika hal tersebut merupakan
falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan
memecahkan masalah, dan harus dipelajari. Metode ruang kelas
adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan
pengajaran berprogram.

3.1.5 Tahapan Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun Teh
Wonosari

Adapun tahapan pendidikan dan pelatihan pada PTPN XII Kebun Teh
Wonosari adalah sebagai berikut;
a. PT. Perkebunan Nusantara XII berkomitmen untuk menjadi
agribisnis yang berdaya saing tinggi dan mampu tumbuh dan
berkembang secara berkelanjutan serta senantiasa
memproduksi dan mendistribusikan beragam produk halal,
berkualitas tinggi dan berwawasan social lingkungan bagi
seluruh konsumen. Bekerja sesuai standard an prosedur kerja
yang telah ditetapkan sebagai berikut;
b. Menerapkan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2015.
c. Menerapkan Sistem Manajemen Lingkungan dan
Kesejahteraan Karyawan sesuai standard Pertanian Lestari
(Rainforest Alliance RA-UTZ).
d. Menerapkan Sistem Keamanan Pangan Standar Hazard
Analysis Critical Control Point (HACCP)
e. Menerapkan Sistem Jaminan Halal (SJH)

14
 f. Mematuhi persyaratan peraturan perundang-undangan dan
persyaratan lainnya yang berkaitan dengan mutu.
g. Menetapkan tanggunga jawab dan wewenang yang jelas pada
seluruh jajawan perusahaan untuk menjamin terpeliharanya
sistem manajemen mutu.
h. Memelihara dan mengkomunikasikan kebijakan sistem
manajemen mutu kepada seluruh karyawan dan pihak
eksternal yang membutuhkan.
i. Menjalin hubungan yang harmonis dengan pihak-pihak yang
berkepentingan.

3.1.6 Implementasi Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII Kebun

Teh Wonosari

Menurut Marihot T.E Hariandja (2002:02) manajemen sumber

daya manusia adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai
aktifitas, policy dan program yang bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas
organisasi dengan cara yang etis dan social dapat dipertanggung
jawabkan. Dengan kata lain bahwa MSDM itu berhubungan dengan
penentuan dan pelaksanaan aktivitas yang berarti kegiatan yang
berhubungan dengan melakukan perencanaan, pengorganisasian,
pengawasan, pengarahan, analisis jabatan dan melalui manajemen
inilah awal dari penyaluran tenaga kerja bagi perusahaan dan melalui
menajemen sumber daya manusia inilah pengembangan bagi tenaga
kerja diberikan yang bertujuan untuk peningkatan efektifitas bagi
perusahaan tersebut.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kajian utama
sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja yang diatur
menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan

15
adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap
aktifitas perusahaan dan penempatan karyawan yang cocok akan
mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Agar karyawan dapat lebih
mudah memahami tugas dan tanggung jawab yang diberikan selama
bekerja diperusahaan, maka pengembangan yang dapat diberikan yaitu
berupa pelatihan karyawan agar kegiatan yang dilaksanakan perusahan
dapat mencapai hasil yang maksimal. Untuk mencapai hal itu maka
pelatihan kerja yang diberikan harus sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai serta kebutuhan dan tuntutan tugas yang harus dijalankan oleh
karyawan.
Menurut Syarif (1984:12) pelatihan adalah suatu proses untuk
membantu tenaga kerja untuk membentuk, meningkatkan dan
mengubah pengetahuan, keterampilan sikap dan tingkah lakunya agar
dapat mencapai standar tertentu sesuai apa yang dituntut oleh
jabatannya. Menurut Rae (2000:3) pelatihan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya agar lebih efektif dan efisien. Program
pelatihan adalah serangkaian program yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam hubungannya
dengan pekerjaannya. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat
memberikan rangsangan/stimulus kepada seseorang untuk dapat
meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh
pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan
kerja dan organisasi.
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan kepada
karyawan menurut Rae (2000:8) dapat diukur melalui :

1) Isi Pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan

sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan
tersebut up to date.

16
 2) Metode Pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan
sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut
sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
3) Sikap dan Keterampilan Instruktur, yaitu apakah instruktur
mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang
mendorong orang untuk belajar.
4) Lama waktu Pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian
materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo
penyampaian materi tersebut.
5) Fasilitas Pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan
pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur apakah relevan
dengan jenis pelatihan, dan apakah makanannya memuaskan.

3.2 Keunikan/spesifikasi Pendidikan dan Pelatihan Pada PTPN XII

Kebun Teh Wonosari

Berikut ini adalah keunikan dan spesifikasi dari bentuk pendidikan

dan pelatihan yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara XII Kebun Teh
Wonosari:

1. Pelatihan teknis aplikasi dan safety penggunaan Herbisida

PTPN 12 rutin melakukan pelatihan kepada sisten
tanaman (astan) terkait tata cara pengaplikasian hebisida.
Herbisida merupakan sebuah bahan kimia yang kerap digunakan
untuk mengendalikan tumbuhan pengganggu (gulma) pada
perkebunan, gulma yang dimaksud disini misalnya seperti
rumput, alang-alang, dan semak liar. Aplikasi herbisida ini
biasanya ditentukan oleh stadia perumbuhan tanaman utama dan
gulma. Pembekalan tata cara pengaplikaisian hebisida tentu
penting dilakukan, mengingat bahan kimia ini tidak dapat
dilepaskan dari kegiatan perkebunan. Pembekalan ini dilakukan
dengan cara memberikan pembekalan secara teori terlebih

17
 dahulu, kemudian akan dilakukan demo terkait cara
pengaplikasian. Selanjutnya, pembekalan mengenai safety
seperti menggunkan APD (Alat Pelindungan Diri) juga turun
dilakukan guna meningkatkan kesadaran astan terkait
keselamatan kerja. PTPN 12 berharap dengan adanya pelatihan
ini dapat meningkatkan skill astan dan juga meningkatkan
kesadaran akan keselamatan kerja di kebun PTPN 12.
2. Pelatihan teknis aplikasi dan safety training penggunaan
Pestisida
Selain pelatihan teknis aplikasi herbisida, PTPN 12 juga
melakukan pelatihan penggunaan pestisida. Adapun point
penting yang ditekankan pada pelatihan yakni; pencegahan
keracunan dan pertolongan pertama pada penggunaan pestisida,
penyemprotan yang aman dan efektif, penyimpanan dan
pemusnahan limbah secara efektif, aplikasi pestisida dan
kalibrasi dilengkapi dengan praktik kalibrasi alat semprot.
Kurang lebih pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan teknis
pengaplikasian hebisida. Yang menarik dari pelatihan ini pihak
PTPN 12 juga menyiapkan doorprize untuk peserta guna
meningkatkan antusias peserta pelatihan dalam mengikuti
rangkaian pelatihan.

18
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Pendidikan dan pelatihan merupakan hal penting yang harus

dilakukan oleh perusahaan untuk menciptakan Sumber Daya Manusia
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan guna mencapai tujuan
perusahaan. Dengan pendidikan dan pelatihan, perusahaan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan skill yang mereka
miliki dan juga memperbaiki kekurangan ataupun kesalahan yang
dilakukan pada peride sebelumnya. PTPN XII merupakan perusahaan
perseroan terbatas milik negara yang bergerak pada bidang agribisnis.
Hampir seluruh hasil perkebunan dan produksi perkebunan di ekspor dan
memberikan pengaruh yang besar kepada negara. Karena perannya yang
cukup besar kepada negara, sehingga penting bagi PTPN XII untuk
menciptakan Sumber Daya Manusia yang mampu meningkatkan kualitas
produk yang mereka hasilkan. Untuk mencapai hal tersebut tentu, PTPN
XII harus rutin untuk melakukan pendidikan dan pelatihan. Untuk
melakukan pendidikan dan pelatihan tersebut, PTPN XII dapat
menggunakan beberapa metode yang tersedia.

4.2 Saran

Melalui laporan praktikum ini penulis menyarankan PT. Perkebunan

Nusantara XII untuk terus mengembangkan Sumber Daya Manusia yang
dimiliki. Persaingan dalam dunia bisnis khususnya pada dunia teh, harus
menjadi pendorong PTPN XII untuk terus giat mengembangkan sumber
daya manusia yang dimiliki. Meski minat pada teh di Indonesia masih
kurang dan kalah saing dengan kopi, namun minat pada tingkat global
yang tinggi harusnya menjadi pematik bagi PTPN XII untuk menghasilkan
produka yang berkualitas tinggi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

“Manajemen Sumber Daya Manusia” Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela, April
2016. PT Bumi Aksara

Alfiantoa, E. A., & Fazizahb, A. (2019). PERBANDINGAN PERAN PEKERJA

PRIA DAN PEKERJA WANITA TERHADAP JUMLAH HASIL KERJA
MEMETIK DAUN TEH. Jurnal Administrasi Bisnis (JABis) p-
ISSN, 1836, 2277.

Chindy Pratiwi & Seno Andri. Analisa Implementasi Program Pelatihan

Karyawan Pada PT. Arjuna Lumas Dwiguna Pekanbaru
Murdiana, E. A. S. (2022). DISIPLIN KERJA KARYAWAN DI PT.
PERKEBUNAN NUSANTARA XII (PERSERO) KEBUN TEH
WONOSARI MALANG, JAWA TIMUR.

Pratama, A. R., & Andriani, D. R. (2015). Analisis faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja pemetik teh di PTPN XII (Persero)
Kebun Wonosari. Habitat, 26(1), 1-9.

Selly Dwinisatina (2018). Implementasi Pendidikan Dan Pelatihan Bagi Tenaga

Pendidik Di MTs Aulia Cendikia Palembang
Septiani, A., Achiraeniwati, E., Asad, N. R., & Rejeki, Y. S. (2022). Upaya
Perbaikan Teknik Pengangkatan Beban Yang Ergonomis Bagi Pekerja
Pemetik Daun Teh Di Perkebunan Teh Pangalengan. ETHOS: Jurnal
Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, 10(1), 85-92.

20
 LAMPIRAN

Lampiran 1. Dokumentasi Kegiatan

21