PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA YANG DIAMPU OLEH BAPAK NASHAR, DR. H.
M.M.

OLEH KELOMPOK 1:

ACH. JAIZULI 18201503020011

FATHUR ROZI 18201503020067
JONI FAHRIZAL A 18201503020113
A. ZAKI MUBAROK 20160703020001
ACHMAD KAWAMIL 20160703020006

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH

JURUSAN EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI MADURA

TAHUN AKADEMIK

2019
 DAFTAR PUSTAKA

Bismillahirrohmaanirohim

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena

berkat rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini. Saya

juga bersyukur atas berkat rezeki dan kesehatan yang diberikan kepada kami

sehingga kami dapat mengumpulkan bahan-bahan materi makalah ini dari buku.

Kami telah berusaha semampu kami untuk mengumpulkan berbagai macam bahan

tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Kami sadar bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari sempurna,

karena itu kami mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk

menyempurnakan makalah ini menjadi lebih baik lagi. Oleh karena itu kami mohon

bantuan dari para pembaca.

Demikianlah makalah ini kami buat, apabila ada kesalahan dalam penulisan,

kami mohon maaf yang sebesarnya dan sebelumnya kami mengucapkan terima

kasih.

Wassalamu’alikum Wr.Wb

Pamekasan, 05 Maret 2019

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

A. Latar Belakang ................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 2

C. Tujuan Penulisan ............................................................................................ 2

D. Manfaat Penulisan .......................................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................................... 4

A. Pengertian Perencanaan SDM ...................................................................... 4

B. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM...................................................... 6

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM........................... 8

D. Proses Dalam Perencanaan SDM ............................................................... 11

E. Hubungan Perencanaan Dengan Fungsi-Fungsi MSDM ........................ 16

BAB III PENUTUP ...................................................................................................... 19

A. Kesimpulan ................................................................................................... 19

B. Saran............................................................................................................... 20

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 21

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama

organisasi dalam mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu.

Keputusan-keputusan sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh

informasi mengenai sumber daya manusia yang baik.

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di artikan yaitu

merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna

menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi,

jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan

rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari

semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain

pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.

Perusahaan yang tidak merencanakan SDM-nya sering akan menemukan

bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan tujuan

dari perusahaan secara efisien dan efektif. Produktivitas perusahaan akan

meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-

orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

1
 2

Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu karyawan, karena

dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan karyawan dapat

dicapai melalui perencanaan karir. Sedangkan untuk kepentingan organisasi,

perencanaan SDM sangat penting untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai

kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon karyawan

yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer pada masa yang akan datang.

Oleh karena itu, pemaparan makalah ini dimaksudkan untuk mengenal lebih

jauh lagi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia.

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian perencanaan sumber daya manusia ?

2. Tahap perencanaan sumber daya manusia ?

3. Evaluasi perencanaan sumber daya manusia ?

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia ?

5. Proses perencanaan sumber daya manusia ?

6. Hubungan perencanaan dengan fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

manusia ?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui pengertian perencanaan sumber daya manusia.

2. Untuk mengetahui tahap perencanaan sumber daya manusia.

3. Untuk mengetahui evaluasi perencanaan sumber daya manusia.

 3

4. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber

daya manusia.

5. Untuk mengetahui proses perencanaan sumber daya manusia.

6. Untuk mengetahui hubungan perencanaan dengan fungsi-fungsi

perencanaan sumber daya manusiaa.

D. Manfaat Penulisan

Dengan adanya makalah ini diharapkan pembaca dapat lebih mengerti dan

paham mengenai perencanaan sumber daya manusia dan dapat mengetahui

pentingnya perencanaan sumber daya manusia, selain itu bisa dijadikan gambaran

bagi kita semua ketika ingin merekrut sumber daya manusia, sehingga kita dapat

mengevaluasi dan mampu meningkatkan perencanaan sumber daya manusia

dengan baik agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting

dalam berbagai kegiatan dalam suatu organisasi, termasuk dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksaan

kegiatan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dipahami sebab secara umum

perencanaan merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian berbagai

arternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang akan diambil. Dalam

konteks Manajemen Sumber Daya Manusia, perencanaan merupakan proses

penentuan sumber daya manusia dan tindakan untuk mendapatkannya.

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang

digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa

mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan

jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga

dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta

pendidikan dan pelatihan.1

Pengertian perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Robert L.

Mathis dan John H. Jackson, yaitu "Perencanaan sumber daya manusia adalah

1
H. M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Mitra wacana Media, 2012), hlm. 39.

4
 5

proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya

manusia, sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan".

William B. Werther dan Keith Davis mengatakan, "Perencanaan yang

sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan

(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga

departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen,

seleksi, pelatihan, dan aktivitas lain dengan baik”.

Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah

proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi

untuk waktu yang akan datang agar langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin

bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.

Sedangkan Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan

sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha

menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat akan tersedia pada tempat yang tepat

pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal

yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.

Dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4 kegiatan terpadu

yang membentuk Perencanaan SDM yaitu :2

1. Kegiatan Penyediaan SDM (dengan rekruitmen, seleksi & penempatan).

2. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi,

pensiun, mengundurkan diri, PHK)

2
Sukmawati Marjuni, Manajemen sumber Daya Manusia, (Makassar: CV Sah Media, 2015), hlm.
34.
 6

3. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (dengan diklat, training,

pengembangan).

4. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dengan penilaian prestasi kerja)

Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu dan

organisasi.3

Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu

karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan

karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier, sedangkan kepentingan

organisasi, perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi dalam mendapatkan

calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM,

dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi untuk menduduki posisi

manajer untuk masa yang akan datang.

B. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM adalah untuk menentukan jumlah SDM beserta

karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang

dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan

fungsionalnya, adapun tujuan Perencanaan SDM adalah untuk :4

1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam organisasi/perusahaan.

3
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA, 2009), hlm. 34.
4
Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Budi Utama, 2018), hlm. 32-
33.
 7

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga

setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.

3. Menghindari terjadinya kesalahapahaman manajemen dan tumpang tindih

dalam pelaksanaan tugas.

4. Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja.

6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam pelaksanaan promosi maupun mutasi dan pensiun

karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari Nawawi adalah sebagai berikut:5

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM

2. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga Perencanaan

SDM bermanfaat untuk :

a. Meningkatkan pendayagunaan SDM. Dengan perencanaan yang cermat

harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam

memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan

perusahaan/organisasi.

b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih

efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi dan

5
Ibid. 34.
 8

prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan pekerjaan

atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

3. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan

dalam proses penerimaan tenaga kerja.

4. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan

koordinasi SDM oleh Manajer SDM.

5. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi organisasi/perusahaan

untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM, selama 2

atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.

6. Perencanaan SDM jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui

posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan

demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu, baik

dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar

perusahaan.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain:6

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan

kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

6
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2015), hlm. 49.
 9

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi

sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan

tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang

dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di

bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan

sebagainya.

c. Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan

contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak

sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang

akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.

Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan

untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam

perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-Keputasan Organisasi

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling

berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang

untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan,

produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

 10

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di

waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-

rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.

Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling

berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran

juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-

pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan

berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di

masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian

semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-

faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman

perencanaan yang akurat.

 11

D. Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat

mencapai tujuannya.

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM),

yaitu:7

a. Tingkat individu.

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan

individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan

ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui

perencanaan karier yang terarah.

b. Tingkat organisasi.

Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya

manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam

jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang

berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara

produktif.

c. Tingkat nasional.

Masalah sumber daya manusia ditingkat nasional terkait dengan

jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada

suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industri akhir-

7
I Gusti ketut purnaya, Manajemen Sumbur Daya Manusi, (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2016),
hlm. 37.
 12

akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusia yang lebih

terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap

perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber

daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi

kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan

tanggung jawab sosial yang tinggi.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam

perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan

perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk

kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

b. Perencanaa organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan

perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi

perkembangan organisasi.

Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat

disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan

kebutuhan suatu organisasi.

c. Syarat-syarat perencanaan SDM

 13

Agar supaya dalam pelaksanaan kegiatan dapat berjalan lancar dan

sesuai dengan apa yang diharapkan kuncinya ada dalam

perencanaan yang telah dibuat, oleh karena itu Perlu diperhatikan

syarat-syarat sebagai:8

1) Harus mengetahui secara jelas masalah/kegiatan apa yang akan

direncanakan.

2) Mampu mengumpulkan data-data/informasi-informasi tentang

kebutuhan SDM secara lengkap dan menganalisanya.

3) Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis,

organisasi dan situasi persediaan SDM.

4) Harus mampu membaca situasi, kondisi, persaingan SDM

sekarang dan masa yang akan datang.

5) Harus mampu memperkirakan peningkatan, perkembangan

SDM dan teknologi dimasa depan.

6) Harus mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan

pemerintah tentang ketenaga kerjaan.

3. Proses Perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk

mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi

SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana

kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Adapun proses perencanaan tersebut adalah:9

8
Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Surabaya: CV. Salsabila Putra Pratama, 2014),
hlm. 34.
9
Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Budi Utama, 2018), hlm. 40.
 14

a. Prosedur perencanaan SDM

b. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang

dibutuhkan.

c. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

d. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

e. Menetapkan beberapa alternative.

f. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

g. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk

direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan

metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya

didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari

perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar,

misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang

merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan

berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan

(forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya

relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

 15

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-

keuntungan sebagai berikut:10

a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap

dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat

mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang

dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

c. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan

golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

5. Kendala-kendala Perencanaan SDM

Membuat perencanaan tidaklah mudah banyak kendala yang dihadapi

diantaranya adalah:11

a. Standart Kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja

yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam

Perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.

b. SDM merupakan mahluk hidup

Sebagai mahluk hidup, SDM tidak dapat dikuasai sepenuhnya Sebagai

mahluk hidup, SDM tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti halnya

10
Sukmawati Marjuni, Manajemen sumber Daya Manusia, (Makassar: CV Sah Media, 2015),
hlm. 18.
11
Sri Larasati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CV Budi Utama, 2018), hlm. 40-
41.
 16

mesin, sehingga sulit memperhitungkan segala sesuatunya untuk

perencanaan karena motif masing-masing SDM berbeda-beda

c. Situasi SDM

Ketersediaan SDM, Kualitas maupun kuantitas SDM serta penyebaran

penduduk (SDM) yang tidak terpusat dalam satu lokasi hal ini kurang

mendukung pemenuhan kebutuhan SDM perusahaan

d. Kebijakan Perburuhan Pemerintah

Adanya Kebijakan/Peraturan Pemerintah tentang Perburuhan, seperti

UMR, jenis kelamin, usia, dapat mengganggu dalam pembuatan

Perencanaan SDM

E. Hubungan Perencanaan Dengan Fungsi-Fungsi MSDM

1. Hubungan perencanaan dengan analisis jabatan

Analisis jabatan mempunyai peranan penting dalam perencanaan

sumber daya manusia. Dalam menilai kebutuhan organisasi, perencanaan

SDM menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan

karyawan yang sesungguhnya terdapat dalam organisasi. Apabila

kecakapan yang sesungguhnya tidak sesuai dengan kecakapan yang

dibutuhkan untuk jabatan-jabatan yang ada, maka organisasi dapat

mengambil beberapa perencanaan tindakan untuk ketidak sesuaian tersebut.

2. Hubungan perencanaan dengan penarikan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencanaan

sumber daya manusia yang penting dan dimaksudkan untuk menarik tenaga
 17

kerja cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi

pada masa mendatang. Penarikan tenaga kerja juga memberikan suatu

sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan

dalam perencanaan SDM. Pada dasarnya, proses perencanaan SDM

memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan

suatu organisasi untuk waktu-waktu yang akan datang pada berbagai

tempat.

3. Hubungan perencanaan dengan seleksi

Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu

strategi perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja

cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi

perencanaan SDM memerinci jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan.

4. Hubungan perencanaan dengan perencanaan karier

Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karier

dengan ramalan-ramalan mengenai lowongan-lowongan jabatan yang

diperkirakan. Perencanaan karier menggunakan data ini untuk memberikan

harapan-harapan yang layak kepada karyawan mengenai kesempatan untuk

memperoleh kemajuan.

Fungsi perencanaan karier juga mempunyai masukan-masukan yang

bernilai bagi fungsi perencanaan SDM. Dengan memberikan informasi

mengenai perencanaan karier individu, fungsi perencanaan karier

menambah pengetahuan manajemen tentang aliran SDM yang mungkin

terjadi di seluruh organisasi.

5. Hubungan perencanaan dengan kompensasi

 18

Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh

yang besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi,

misalnya: perencanaan sumber daya manusia memproyeksikan kebutuhan

jenis tenaga kerja yang langka, maka anggaran kompensasi akan menjadi

tinggi dikarenakan untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi.

Kebijakan-kebijakan dan program -program kompensasi dapat juga

memengaruhi tujuan perencanaan SDM, misalnya: apabila sistem insentif

meningkatkan produktivitas, maka tujuan untuk menarik tenaga kerja dari

luar dapat dikurangi.

6. Hubungan perencanaan dengan pelatihan

Program-program pelatihan merupakan akibat daripada usaha-usaha

perencanaan sumber daya manusia. Program-program pelatihan dapat

digunakan untuk memenuhi jabatan-jabatan kosong oleh karyawan yang

sudah ada. Suatu contoh mengenai pelatihan alih tugas yang melatih

karyawan setengah ahli menjadi karyawan ahli. Tujuan program-program

pelatihan dan pelatihan alih tugas adalah untuk mendapatkan tenaga kerja

pada waktu yang akan datang yang diperlukan dari anggota-anggota tenaga

kerja yang telah ada. 12

12
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: KENCANA, 2009), hlm. 41.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang

harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang

tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada

waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai

sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi

di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

Ada dua kepentingan perencanaan SDM, yaitu kepentingan individu dan

organisasi. Kepentingan individu, perencanaan SDM sangat penting bagi setiap

individu karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula

kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier, sedangkan

kepentingan organisasi, perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi dalam

mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya

perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan yang berpotensi

untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

19
 20

B. Saran

Dalam penulisan ini kami sadari masih banyak kekurangan, saran dan kritik

yang membangun sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah

selanjutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

Nashar, Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV. Salsabila Putra

Pratama, 2014.

ketut purnaya I Gusti, Manajemen Sumbur Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi

Offset, 2016.

Marjuni Sukmawati, Manajemen sumber Daya Manusia. Makassar: CV Sah

Media, 2015.

Larasati Sri, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Budi Utama,

2018.

Sutrisno Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA, 2009.

H. M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra wacana Media,

2012.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

2015.

21