MAKALAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh:
Rizky Nur Ramdhani
Rivan Vernansyah
Ichsan Syachrul M

Kelas 1/E Manajemen

Universitas swadaya gunung jati
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmatNya saya dapat
menyelesaikan makalah ini. Tujuan penulisan makalah ini yaitu untuk mengetahui Perencanaan
Sumber Daya Manusia.
Saya berharap semoga makalah ini dapat diterima dengan baik dan dapat berguna bagi seluruh
pembaca juga bagi kemajuan pendidikan dinegara Indonesia. Atas perhatiannya saya ucapkan
terima kasih.
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................... i

DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1

A. Latar Belakang .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................... 1

C. Tujuan Penulisan Makalah ........................................................ 1

D. Manfaat Penelitian .................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ...................................................................................................... 3

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia........................ 3

B. Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja ...................... 5

C. Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM ...................... 8

D. Perencanaa Fungsi-Fungsi MSDM .......................................... 10

E. Audit SDM ............................................................................... 13

F. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia....................... 15

G. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia ............................. 16

H. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ........................... 17

I. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia 18

J. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia ............. 18

K. Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia 19

L. Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia ................... 20

M. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya ........... 21

N. Analisis Dan Model Sumber Daya Manusia ............................ 21

BAB III PENUTUP................................................................................... 22

A. Kesimpulan ............................................................................... 22

B. Saran ......................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini,
maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik
secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja
yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan
misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan
menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut
kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan
asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun
kualitas.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

1. Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

2. Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.?

3. Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

4. Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

5. Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?

C. Tujuan Penulisan Makalah

1. Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.

2. Untuk Mengetahui Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.

3. Untuk Mengetahui Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.

4. Untuk Mengetahui Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.

5. Untuk Mengetahui Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

D. Manfaat Penelitian
Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya manusia karena perencanaan
sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya
manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk
mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W
Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G
Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui
strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut
di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian
kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan
sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif
mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi
posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi
tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen,
seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan
akan lebih mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan
bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang
diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi
SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi, 2001:148,
dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan
dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih
banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi
yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan
proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai tujuan
strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka panjang
secara efektif dan efisien.
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:
1. George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan
fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang
dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
2. Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan
masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.
Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:
1. Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara
memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2. Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar
langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
3. Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat
diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat
akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang,
mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini
untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.
B. Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja
Metode PSDM,dikenal atas metode nonilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengelaman ,imajinasi,dan pemikiran-pemikiran dari
Perencanaan saja.
Rencana SDM semacam ini resiko nya cukup besar,misalnya kwalitas dan kwantitas tenaga kerja
tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akivbatnya,timbul pemborosan Yang Merugikan
perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa perencanan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari
data,informasi,peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resiko
nya relative kecil karena segala sesuatu nya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Metode
ilmiah ini data dan informasinya harus akurat,serta analisis yang Baik Dan benar.
Apakah Data Dan Informasi itu?
Data adalah kejadian kejadian nyata pada masa lampau,baik data sekunder maupun data
primer. Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informative kepada Penerimanya
Information is data that has been processed into a form that is meaningful to the recipient and
is real or perceived value in current or prospective decisions. (Gordon B.Davis)
(Informaasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima
dan mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang
atau yang akan datang)
Perencanaan SDM baru dapat dilakuakn dengan baik jika informasi tentan job analysis ,
organisai,dan situasi persediaan tenaga Kerja diperoleh.
Job Analysis Job Analysis memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan ,standar
pekerjaan,konteks pekerjaan,persyaratan personalia, perilaku manusia,dan alat-alat yang
dipergunakan.
Job description memberikan informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang
pejabat pada Suatu jabatan.
Job specification memberikan informasi tentang kwalifikasi-kwalifikasi SDM yang akan
menjaabat suatu jabatan.
Job evaluation memberikan informasi mengenai berat ringan nya pekerjaan,risiko
pekerjaan,dan Gaj jabatn.
Job enrichmen memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu Yang Sifatnya vertical.
Job enlargement memberikan informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya
horizontal.
Work simplification memberikan informasi untuk spesialisasi pekerjaan , karena perkembangan
perusahaan.
Organisasi
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
1. Tujuan yang inngin dicapai,apakah laba atau memberikan pelayanan
2. Jenis organisasi,apakah organisasi lini,lini dan staf,fungsional,atau komite
3. Dasar Penderpartemenan Dan Struktru Organisasi
4. Rentang Kendali Setiap Departemen
5. Kepemimpina organisasi,individu,atau Kolektif
6. Jumlah Karyawan dan perincian managerial dan operasional
7. Jenis-jenis Authority yang didelegasikan dalam organisas
8. Tingakat-tigkat Posisi Pejabat
Situasi Persediaan Tenag Kerja
1) Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal berikut:
Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM
2) Jenis-jenis,susunan umur,tingkat pendidikan,seerta penyebaran atau pemerataan tenaga
kerja
3) Kebijaksanaan Perburuha Dan KompensasiPemerinntah
4) Sistem,kurikulum,dan tingkat-tingkat pendidikan SDM
Peramalan
Perencanaan SDM yang baik adalahh jika ia dapat meramalkan masadepan dengan cara
memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5
tahunyang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebnearan,rencana itu baik
dan benar,karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang Denga Baik.
Tujuan Peramalan Antara lain:
1) Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada
2) Meramalakan kemajuan perusahaan dan tekhnologi sehingga harus dilaksanakan
pelatihan dengan Kurikulum yang Tepat.
3) Meramalkan kemajuan pendidikan dan meningkatkan kemampauan SDM
4) Metramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (
peria-wanita) pada masa yang akan datang
5) Meramalkan kebijaksanaan perubahan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja.
Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal terpenting dan juga hal tersulit
dilakukan.Pertama, perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi permintaan,
baik factor yang mempengaruhi langsung dan factor tidak langsung atau perubahan
lingkunganeksternal.Kedua, ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode
ramalan yang digunakan.Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya
untukmemprediksi kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang.
Peramalan penawaran sumber daya manusia bertujuan memprdiksi jumlah permintaan dan
penawaran karyawan di waktu yang akan dating baik secara kuantitas maupun kualitas.Memilih
metode peramalan yang tepat metupakan hal yang terpenting dan sulit, karena tidak semua
sesuai dengan organisasi dan situasi.Oleh karena itu, SDM harus memilih metode yang paling
sesuai untuk menjawab permasalahan organisasi.Factor di bawah ini dapat dijadikan
pertimbangan dalam memilihmetode peramalan.
1. Stability dan certainly
2. Ketersediaan data
3. Jumlah karyawan
4. Ketersediaan sumber daya
5. Kredibilitas manajemen
6. Jangka waktu
Dan ada juga beberapa teknik peramalan yang dapat direkomendasikan pada organisasi, yaitu :
1. Teknik Delphi
2. Ekstrapolasi
3. Analisis computer
4. Indeksasi
5. New vwnture analysis
6. Analisis markov
C. Perencanaan Prosedur dan Perencanaan MSDM
Perencana (Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).
Syarat-syarat perencanaan SDM
1) Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
2) Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa informasi tentang SDM.
3) Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analaysis, organisasi dan situasi
persediaan SDM.
4) Harun mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang
5) Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6) Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Prosedur Perencanaan MSDM
 Menetapkan secara jelas kuantitas MSDM yang dibutuhkan.
 Mengumpulkan data dan informasi tentang MSDM.
 Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
 Menetapkan beberapa alternatif.
 Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
 Menginformasilkan rencana kepada para karyawaan untuk direalisasikan.
Rencana SDM
Rencana sdm harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan
efesien dalam melakukan tugas-tugasnya cirri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagi
berikiut:
 rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
 job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam
pelaksanaan kerjaan .
 kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai sesuai dengan
kebutuhanperusahaan
 rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemeritah, dan
tanggung jawab.
 rencana harus fleksibel dalam pelaksanaanya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya
tetap.
  rencana harus mengatur tentang mutasi , peraturan dan sanksi hukuman,
pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai, dan lain sebgainya.
 Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
 rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semnagat kerja karyawan.
 rencana harus dapat digunakan menjadi alat control yang baik..
Jangka waktu rencana
Renvana jangka panjang, waktunya lebih dari 5tahun, seperti rencana pension dan lain-lain.
Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosui dan lain-
lain.
Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain
Pentingnya PSDM.
PSDM ini perlu untuk kepentingan perseorangan, perusahaan, dan nasional.
Kepentingan perseorangan
PSDM penting bagi setiap orang karena dengan PSDM ia dapat menetapkan tujuan yang ingin
dicapainya. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan-kegiatanya akan lebih
terarah, efektif, dan efesien. Selain itu, ia dapat menilai seberapa jauh tujuan yang telahh
dicapainya setiap priode,contohnya rencana pendidikan, karir, ekonomi, dan lain-lain.
Kepentingan perusahaan
PSDM ini sangat penting bagi setiap perusahaan ( organisasi) untuk dapat meningkatkan daya
guna dan hasil guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan PSDM kualitas, kuantitas, dan
penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. PSDM perusahaan juga akan dapat
menilai pakah perusahaan maju atau tidak, serta control karyawan dapaat dilakukan.
Kepentingan nasional
PSDM bagi kepentingaan nasional sangat penting karena kemajuan suatu Negara terletak pada
keunggulan sumber daya manusianya. Semakin tinggi mutu SDM nya, kemajuan Negara akaan
cepat pula. Oleh karena itu, pemeintah harus merencanakan peningkatan mutu SDM supayaa
pembangunan negar dapat berjalan lancer dan tepat. Tanpaa mutu SDM yang baik, sulit untuk
Negara mencapai kemajuan yang cepat, peningkatan mutu SDM hanya dapat dilakukan dnegan
adanya PSDM yangb aik dan benar.
Tantangan dalam PSDM bersipat eksternal dan internal
1) Tantanggan eksternal meliputi ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi
dan persaingan
2) Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi produk, dan penjualan, usah atau kegiatan
baru dan sebgainya.

D. Perencanaa Fungsi-Fungsi MSDM

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih
dahulu.
1) Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi, terkoordinasi,
efektif, dan hormanis, perlu direncanakan terlebih dahulu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut:
Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efesien membantu tercapainya
tujuan.
Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi
fungsional, atau organisasi komite.
Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.
Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.
Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat
dihindarka.
Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.
2) Perencanaan pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting)
SDM, antara lain sebagai berikut:
Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya.
Delegation of Authority, apakah desentralisasi authority.
Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang diberikan
Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.
3) Perencanaan pengendalian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai berikut:
a) Sistem poin-poin yang dinilai.
b) Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
c) Metode penilaian yang akan ditetapkan.
d) Tindak hasil penilaian terhadap SDM.
4) Perencanaan pengadaan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut:
a) Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
b) Sumber calon karyawaan dan cara penarikannya.
c) Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
d) Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
e) Cara-cara penempatan calon pengawai yang dilakukan.
5) Perencanaan pengembangan
Hal-hal yang diperlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut:
a) Tujuan dan peserta pengembangan.
b) Metode-medote dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.
c) Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
d) Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
e) Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
f) Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
g) Penilai dan ruang lingkup penilaian.
6) Perencanaan kompensasi
Hal-hal yang harus direncankan dalam kompensasi, anatara lain sebagai berikut:
a) Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.
b) Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlukan.
c) Waktu pembayaran kompensasi yang akan tetapkan.
7) Perencanaan pengintegrasian
Hal-hal yang perlu diperlu direncanakan dalam pengintegrasian. Antara lain sebagai berikut.
a) Metode pengintegrasian yang akan diberikan.
b) Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
c) Pemimpin dan kesepakatan kerja sama.
d) Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
8) Perencanaan pemeliharaan
Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.
a) Jenis-jenis kesehteraan ekonomis yang akan diberikan.
b) Jenis-jenis kesehteraan fasilitas yang akan diberikan.
c) Jenis-jenis kesehteraan pelayanan yang akan disediakan.
d) Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
e) Cara dan waktu pemberian kesehteraan.
9) Perencanaan kedisiplinan
Hal-hal yang direncanakannya, anatara laian sebgai berikut.
a) Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.
b) Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
c) Penyelesaikan persaingan konflik yang akan diberlakukan.
d) Perencanaan pemberhentian
e) Setiap karyawaan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi,
pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
pemberhentikan SDM, antara lain sebagai.

 Penetapkan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak,

percobaan, anatara lain.
 Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitan dengan status SDM
dan lasan-alasan.
 Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau
pesangonnya.
 Merancanakan prosedur pemberhentian.
E. Audit SDM
Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawaan
bekerja dengan dan perilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi
perusahaan maupun bagi karyawaan yang bersangkutan.
Kepentingan Audit Bagiu Perusahaan
Untuk mengetahui prentasi karyawan.
Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertikal atau horizontal)
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya.
Kepentingan Audit Bagi SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat
nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingi mengetahui apakah prentasi kerjanya lebih baik daripada kryawaan lainnya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawaan dengan pimpinannya.
Tujuan Audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah pada karyawaan dapay menyelesaikan job descrip-tion-nya dengan
baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menetukan besarnya balas jasa kepada setiap karywaan.
Sebagai dasar pentimbangan pemberian pujian dan atau atau hukuman kepada setiap karywan.
Sebagai dasar pertimbangan pelasanaan mutasi vertikel (promosi atau pedoman), horizontal,
dan atau alih tugas bagi karywaan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prentasi kerja, dan disiplin kerja.
Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya dapat
dilakukan secepatnya.
Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti perkembangan (pelatihan
pendidikan).
Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memeperhatikan nilai mereka.
Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa
datang.
Sebagai dasar penilaian kembali rencamna SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu
disempurnakan kembali.
Pelaksanaan Audit SDM
Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manejer urusan SDM, baik secara
individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal baik langsung
maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau
orang yang dapat memberikan sanksi. Audit informal dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak
dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai
formal sebagai masukan. Audit SDM baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini
perlu supaya karyawan termotivasi untuk mengingatkan disiplin, semangat kerja dan
perilakunya.
Tindak lanjut SDM
Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau kesejahteraan
karyawan) , dipromosikan, dan atau penghargaan seperti bintang jasa, piagam, dan lain-lain.
Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi,
dan atau diberhentikan.
Ruang Lingkup Audit SDM
Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilain, dan penilaian haruss diinformasikan
secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya.
Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W+1H.
What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerja sama,
kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.
Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan,
pengembangan, dan lain-lain.
Where (dimana) dinilai, didalam atau di luar pekerjaan.
When (kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus-menerus (informal).
Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsung-nya, dan atau
suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode
tradisional seperti raiting scale, employer comparation, alternative ranking, paired
comparation, dan lain-lain.
Metode modern seperti assessment centre dan management By Objektive atau manajemen
berdasarkan (MBS = MBO).

F. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga
penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh kapanpun tenaga
kerja itu dibutuhkan.
Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :
a) Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
b) Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
c) Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
d) Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien
e) Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat
menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.
Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu penting.Pemanfatan
sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi-
dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat
perorangan, tingkat organisasi, dan tingkat nasional.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu penting.
Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal
hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan
telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting
berada pada tingkat utama, yakni:·
Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih
mudah dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.
Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut
tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara
produktif.
Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman
dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam
industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam bidang
iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu
disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang
meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

G. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
b. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun
karyawan.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan
kuantitas karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

Perenanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.Menurut Thomas
H. Stone terdapat dua tujuan pokok, yaitu ;
a) Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan
kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif.
b) Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan
alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
c) Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu mencapai tujuan
organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian suatu tindakan.
Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi hampir
tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak
merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan karyawannya tidak akan
terpenuhi dan tujuan akan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.

H. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi. Jika
perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya
manusia atau terhadap keputusan bisnis.
b. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya
sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.
c. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
d. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
e. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang
profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta dapat
memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
f. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
g. Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.
I. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal).
a. Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada
diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong
faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan
menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-
undangan, teknologi dan pesaing.
b. Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri.
Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan
penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan
Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta
manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap
faktor-faktor tersebut.

J. Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan
SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala
yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy
mesin.
b. Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya
dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
c. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.
d. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.
Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber daya manusia
untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :
a) Perencanaan berorientasi pada output
b) Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
c) Perencanaan beriontasi pada prioritas
d) Perencanaan beriontasi pada keuntungan

K. Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam perencanaan sumber daya
manusia, yaitu :
a) Tujuan
Bahwa tiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka beroperasi.Dan
demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan berdasarkan
pribadi/individu sekaligus organisasi.Tujuan ini harus memuat sumber daya yang representative
untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Faktor – factor yang harus diperhatikan dalam
perumusan tujuan adalah :
1. Sejarah
2. Kemampuan organisasi
3. Lingkungan organisasi
4. Focus pada pasar
5. Dapat dicapai
6. Dapat memotivasi
7. Spesifik
b) Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan
organisasi.Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi.Perencanaan
harus mendukung fungsi – fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, susunan kepegawaian,
kepemimpinan, dan pengendalian.Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat posotif, tapi
memiliki sisi negative pula.Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan,
prosedur, aturan, program, dan anggaran.
c) Audit Sumber Daya Manusia
Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan – kegiatan personalia
dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat audit sumber daya manusia, yaitu :
1. Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi
2. Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di antara para karyawan
3. Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik – praktik personalia.
4. Menganalisis masalah – masalah personalia
5. Mampu mengurangi biaya – biaya SDM melalui prosedur personalia yang ekfektif.
d) Peramalan Sumber Daya Manusia
L. Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan yang selanjutnya.
Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi dibandingkan dengan fungsi
lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua level manajemen agar jajaran
operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis internal dan
eksternal. Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu :
1. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi dan tujuan
organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan, baik melalui
internal dan eksternal harus dilakukan.
2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan
antara penawaran dan permintaan SDM.
3. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam
mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Strategi ini
akan memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber
daya manusia dikembangkan.
4. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana tenaga
kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan jenis
apa yang harus dimiliki karyawan.
M. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya
Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :
Tujuan yang tidak tepat
System kompensasi yang tidak tepat
Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
Kondisi persaingan yang semakin tajam
Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam
proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen
dalam pelaksanaan perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya dijaga.
Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui interval
waktu yang pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan yang
efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam
bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini diharapkan
dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil
akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang
semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu diantisipasi.

N. Analisis Dan Model Sumber Daya Manusia

Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini.Analis mencakup dua hal,
analisis mengenai ketersediaan tenaga kerja internal dan ketenagakerjaan eksternal. Sumber
internal adalah tersedianya tenaga kerja dari dalam organisasi,seperti dari promosi, transfer,
perputaran, mutasi atau hubungan kerja untuk mengisi jabatan kosong. Sementara sumber
eksternal organisasi adalah merekrut tenagakerjabaru dari luar. Kegiatan ini untuk memenuhi
jumlah pegawai yang dibutuhkan organiasi.
Di samping factor penawaran internal dan eksternal, organisasi perlu mempertimbangkan
variable yang turut berpengaruh pada kebijakan organisasi dalam penawaran tenaga kerja.
Yang perlu diperhatikan dalam organisasi adalah rencana strategis , lingkungan internal dan
ekternal, dan perubahan tenaga kerja dapat mempengaruhi organisasi.
Ada empat model perencanaan sumber daya manusia yaitu, model system perencanaan
sumber daya manusia, model sosio-ekonomi batttele, model perencanaan sumber daya dari
vetter, dan model system perencanaan SDM dari Wayne Cascio.
Model system perencanaan sumber daya manusia, model ini terdiridari lima komponen, yaitu,
tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia,
peramalan sumber daya manusia, dan pelaksanaan sumber daya manusia.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi
(eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan
SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-kendala
yang dihadapi dalam proses perencanaan.

B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara
baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan
dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara
tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Jakarta:
PT.Bumi Aksara.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.