HUMAN RESOURCES MANAGEMENT AND

PRODUCTIVITY
Recruitment, Selection, & Orientation

Setya Haksama
Health Policy and Administration Department
Faculty of Public Health
Universitas Airlangga
1
 Definisi Rekruitmen
 Schermerhorn, (1997) Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
 Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktivitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial.
Mahira, Zunita. 2015. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia. Universitas Brawijaya.

2
 Tujuan Rekrutmen
Menurut Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997: 228) :
1. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
2. Untuk meningkatkan jumlah karyawan yang memenuhi syarat
seefisien mungkin
3. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja
yang beragam
4. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan
yang belum lama bekerja
5. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan
program seleksi dan pelatihan
6. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja
Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson, 1997: 228, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Satu, Edisi Indonesia. PT Salemba Empat, Jakarta.

3
 Proses Rekrutmen
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Sumber
Daya Manusia

Allternatif-Alternatif
Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber-Sumber Sumber-Sumber
Internal Eksternal

Metode-Metode Metode-Metode
Internal Eksternal

Orang-Orang yang
Direkrut

Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2008, Human Resources Management. Pearson Prentice-Hall. New Jersey.

4
 Sumber internal
a. Promosi
b. Transfer/Rotasi
c. Pengkaryaan Kembali
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak
Kerja

Metode Rekruitmen Alternatif perekrutan sumber internal

a. Succession Planning
b. Job Posting  via media on-line, media
social.
c. Magang

Nuryanta, Nanang. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

(Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi).

5
 Metode Rekruitmen

Sumber eksternal
1. Melalui iklan di media massa
2. Open house
3. Akuisisi dan Merger
4. Asosiasi profesi
5. Outsourcing
6. Menyewa konsultan perekrutan,
7. Dan lainnya.

Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, dan Patrick M.

Wright.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Bahasa Indonesia
Version.Jakarta:Salemba Empat.

6
 Kendala Rekrutmen
Kendala rekrutmen terdiri dari :
1. Faktor organisasional
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
3. Kondisi eksternal

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,PT. Raja Grafindo Persada :
Jakarta, 2015. Hal. 129

7
 1. Faktor Organisasi
1. Faktor Organisasi:
Beberapa kebijakan yang menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain :
a. Kebijakan promosi dari dalam organisasi.
b. Kebijakan tentang imbalan.
c. Kebijakan tentang status kepegawaian.
d. Rencana sumber daya manusia.
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan tertentu.
Segi negatif dari kebiasaan yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen.
3. Kondisi External:
a. Tingkat pengangguran
b. Kedudukan organisasi
c. Langka tindaknya keahlian atau keterampilan tertentu
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.
e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
g. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah,PT. Raja Grafindo Persada
8 :
Jakarta, 2015. Hal. 129
 Rekrutmen yang Efektif
1. Dengan Teknologi
a. Resume mining
b. Applicant tracking
c. Employer career website
d. Internal mobility.
2. Tanpa Teknologi
a. Kepribadian perekrut
b. Menekan hal-hal yang positif
c. Memberi perlakuan yang adil
d. Meningkatkan kesan pelamar yang sesuai
Mathis, Robert L, John H. Jackson. 2008. Human Resource Management (12 edition). United
State of America: Thomson South Western.

9
  Seleksi adalah bagian dari
proses rekrutmen yang
berkaitan dengan
memutuskan pelamar atau
kandidat mana yang
Pengertian
Armstrong, M. (2014) Armstrong’s
seharusnya ditunjuk untuk Handbook of Human Resource
pekerjaan. (Armstrong, Management Practice. 13th edn.

Seleksi 2014). London: Kogan Page.

Gatewood, R. D., Hubert, S.F. dan
 Seleksi adalah proses Murray, B. (2010) Human Resource
memilih individu dengan Selection. 7th edn. Ohio: South-
kualifikasi yang dibutuhkan Western, Cengage Learning.
untuk mengisi pekerjaan di Mathis, R. L. dan John, H. J. (2008)
suatu organisasi. (Mathis dan Human Resource Management.
12th edn. Ohio: Thomson South-
Jackson, 2008). Western.
 Seleksi adalah proses
mengumpulkan dan
mengevaluasi informasi
tentang seseorang untuk
memperluas tawaran
pekerjaan. Pekerjaan tersebut
dapat berupa posisi pertama
untuk karyawan baru atau
posisi berbeda untuk
karyawan saat ini. Proses
seleksi dilakukan di bawah
kendali hukum dan
lingkungan dan membahas
kepentingan organisasi dan
Tujuan seleksi
 Memisahkan kumpulan pelamar yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang tepat untuk melakukan
pekerjaan dengan baik (Gatewood, Field dan Barrick, 2010).
 Mencapai kecocokan orang-pekerjaan dengan mencocokkan
pengetahuan/knowledge, keterampilan/skill, kemampuan/ability,
dan kompetensi/competency (KSAC) (Dessler, 2016).
 Menghindari perekrutan yang tidak layak yang memiliki
konsekuensi hukum (Dessler, 2016).
Dessler, G. (2016) Human Resource Management. 15th edn. Florida: Pearson Education, Inc.
Gatewood, R. D., Hubert, S.F. dan Murray, B. (2010) Human Resource Selection. 7th edn. Ohio: South-Western, Cengage Learning.
Alur Proses Seleksi/ Selection
Applicant Job
Interest
Pre-Employment Screening

Application Form

Test Interview

Background Investigation

Medical Exam/Drug Test

Job Placement

Mathis, R. L. dan John, H. J. (2008) Human Resource Management. 12th edn. Ohio: Thomson South-
Western.
 Proses Seleksi
1. Minat Pekerjaan Pelamar/Applicant Job Interest
Menunjukkan minat dengan mengirimkan resume melalui surat atau faks,
atau melamar secara langsung di lokasi perusahaan. Praktik perekrutan
tidak diskriminatif, Pratinjau pekerjaan realistis
2. Skrining Pra-Pekerjaan/Pre-Employment Screening
Menentukan apakah pelamar memenuhi kualifikasi minimum untuk
pekerjaan terbuka berdasarkan formulir lamaran.
3. Formulir Lamaran /Application Form
Mengandung disclaimer dan pemberitahuan
a. Ketenagakerjaan atas kehendak
b. Kontak referensi
c. Tes ketenagakerjaan
d. Batas waktu lamaran
e. Pemalsuan informasi
4. Test
Tes ketenagakerjaan (Tes Kemampuan, Tes Kepribadian, Tes Kejujuran).
Mathis, R. L. dan John, H. J. (2008) Human Resource Management. 12th edn. Ohio: Thomson
South-Western.
 Proses Seleksi
5. Wawancara/Interview
Mendapatkan informasi tambahan dan untuk memperjelas informasi yang dikumpulkan
selama proses seleksi.
a. Wawancara Terstruktur (Biografi, Perilaku, Kompetensi, Situasional)
b. Wawancara Kurang Terstruktur (semi-terstruktur & non-direktif)
c. Wawancara Stres
d. Wawancara Efektif
6. Investigasi Latar Belakang / Background Investigation
Dilakukan sebelum atau sesudah wawancara, Informasi latar belakang dari sejumlah
sumber yang mencakup kriteria seperti catatan pekerjaan masa lalu, riwayat kredit,
pengujian, catatan pendidikan dan sertifikasi.
7. Pemeriksaan Medis/Tes Obat /Medical Exam/ Drug Test
Untuk menentukan kemampuan fisik dan mental melakukan pekerjaan, standar fisik
untuk pekerjaan harus realistis, dapat dibenarkan, dan terkait dengan persyaratan
pekerjaan
8. Penempatan Pekerjaan/ Job Placement
Berfokus pada knowledge, skill, dan ability pelamar (KSA), serta sejauh mana calon
pekerja "secara umum" cocok dengan situasi yang dialami baik di pekerjaan maupun di
perusahaan
a. Kriteria
Mathis, R. L. dan John, H. J. (2008) Human Resource Management. 12th edn. Ohio: Thomson
South-Western.
 Metode Seleksi
1. Formulir aplikasi
2. Penyaringan online
3. Wawancara
4. Wawancara telepon
5. Uji psikometrik
6. Tes kemampuan dan bakat
7. Profil kepribadian
8. Presentasi
9. Referensi

 Anonymous. 2005. Human Resource Management (6 edition).

 Graduate Recruitment Bureau. 2017. Selection Method for Graduated Talent (online).
https://www.grb.uk.com/recruiter-research/selection-methods. Diakses pada 24 Februari 2019.

15
Kendala Seleksi
1. Tolak Ukur: Kesulitan untuk
menentukan standar yang akan
digunakan mengukur kualifikasi
seleksi secara objektif
2. Penyeleksi: Kesulitan mendapatkan
penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilainnya
3. Pelamar: Keterbatasan pelamar dan
kualifikasi jawaban dari pelamar saat
seleksi
4. Tantangan ethis: Terdapat standar
ethis yang dilanggar
5. Tantangan Organisasional: organisasi
menghadapi keterbatasan-keterbatasan,
seperti anggaran atau sumber daya
lainnya yang mungkin akan membatasi
proses seleksi
Faktor yang perlu diperhatikan

1. Kondisi penawaran tenaga kerja:

• Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
• Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
• Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
• Mutu pelamar rendah.
2. Faktor Eksternal Organisasi:
• Faktor Etika
• Ketersediaan Dana dan Fasilitas
• Faktor Kesamaan dan Kesempatan
3. Perangkat Organisasi
• Analisis Jabatan
• Perencanaan SDM
• Pengadaan Tenaga Kerja
 Seleksi yg efektif

1. Keakuratan: kemampuan dari proses

seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan: memberikan jaminan bahwa
setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikan kesempatan yang sama di dalam
sistem seleksi
3. Keyakinan: taraf orang-orang yang terlibat
dalam proses seleksi yakin akan manfaat
yang diperoleh
ORIENTATION

Orientasi Kerja menurut Ingham (1970):

the concept formed the basis for the
harmonious view of industrial relations
in the small firm as orientation to work
was said to cause individual self-
selection to the small firm sector.

 Orientasi adalah suatu proses

seseorang untuk menangkap atau
mengerti keadaan sekitarnya dan ia
dapat melokalisir dirinya dalam
hubungan dengan sekitarnya
tersebut.
 Sikap dan tingkah laku pegawai,
merupakan suatu konsep yang dapat
menciptakan harmoni dalam bekerja
dan sehingga dapat menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan
secara individu dalam sebuah
perusahaan.

19
TUJUAN ORIENTASI
membantu karyawan dapat bekerja dengan baik, sehingga dapat
meningjatkan produktivitas kerjanya, dan pada akhirnya akan
mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan manfaatnya
dari Orientasi karyawan ialah agar karyawan baru tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan.

1. Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang

baru dimasuki
2. Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi,
nilai inti dan kegiatan operasionalnya),
3. Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,
4. Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat
kerjanya masing-masing

20
MANFAAT
ORIENTASI

1. Mengurangi perasaan diasingkan,

kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam waktu yang singkat dapat merasa
menjadi bagian dari organisasi.
3. Hasil lain untuk pegawai yang baru
diorientasikan adalah:
• Cukup baik
• Tingkat ketergantungannya kecil
• Kecenderungan untuk keluar juga kecil
• Selanjutnya, program orientasi juga
akan mempercepat proses sosialisasi

21
THANK YOU
setyahaksama@fkm.unair.ac.id
FUR YOUR
ATTENTION
22