Penilaian Kinerja / Performance

Appraisal
Ros Patriani Dewi, M.Psi
Fak. Psikologi UMBY
2022
Pengertian Penilaian Kinerja

Bernardin & Russel (1993)

Merupakan suatu proses pengukuran kinerja karyawan
yang merupakan kombinasi dari kemampuan , usaha
dan kesempatan yang wujudnya adalah hasil kerja.

Munandar (2012)
Merupakan suatu proses penilaian ciri-ciri kepribadian,
perilaku kerja, dan hasil kerja karyawan (pekerja &
manajer), yang dianggap menunjang kinerjanya,
yang akan digunakan sebagai bahan petimbangan
dalam pengambilan keputusan tentang tindakan-
tindakan terhadap karyawan di bidang
ketenagakerjaan.
 Kesimpulan

Performance Appraisal

Setting work standards,

assessing performance,
and providing feedback to
employees to motivate,
correct, and continue their
performance.
Untuk mengukur kinerja seorang karyawan digunakan ketiga
komponen tersebut di atas, yaitu:
1. Ciri Kepribadian karyawan, dianggap perlu dimiliki oleh karyawan
agar dapat berhasil dalam kerjanya.
Misalnya: ciri kepemimpinan oleh manajer, inovatif, kreatif,
kecermatan, inteligensi, kesetabilan emosi, dll.
2. Perilaku dlm pekerjaan.
perilaku yg efektif thd pekerjaan, misalnya seorang sekretaris
membuat kodifikasi dan klasifikasi thd berkas2 mudah ditemukan
perilaku yg tidak efektif thd pekerjaan, misalnya perancang busana
hanya membuat model pakaian itu2 saja.
3. Hasil Pekerjaan, sbg ukuran yg objektif karena dpt diukur secara
kuantitatif.
misalnya: berapa jumlah linting rokok/ hari, seberapa puas konsumen,
 Manfaat Penilaian Kinerja

Organisasi
a. Mengaitkan penilaian kinerja dgn strategi & tujuan organisasi.
Misalnya: orientasi perusahaan ke konsumen, penilaian memiliki
unsur “kepuasan konsumen” dlm penilaian.
b. Memberikan & menyediakan data kepada organisasi terkait
dengan
Tenaga kerja berbakat (karyawan yg memiliki potensi memimpin)
bidang-bidang yg dapat ditingkatkan produktivitasnya (bagian
marketing)
c. Menekankan kepada karyawan bahwa mereka bertanggung
jawab terhadap kinerjanya di perusahaan, karena organisasi
nantinya mampu memenuhi harapan & kebutuhannya.
Manajer/ Atasan
a. Memberikan peluang komunikasi dengan bawahan
b. Memberikan peluang untuk memberikan motivasi &
mengenali pekerjaan bawahannya
c. Dapat mempererat hubungan dengan bawahan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja bawahan.

Tenaga Kerja
a. Menjadi umpan balik positif & adil, jika dilakukan dg baik.
b. Sebagai sarana perencanaan pengembangan masa depan
Tujuan Penilaian Kinerja

Kepentingan Tenaga Kerja

a. Hasil yg didapatkan dapat menunjukkan kelemahan & kelebihan
kinerja selama ini. Utk menentukan kenaikan pangkat, gaji atau
sebaliknya.
b. Pengembangan tenaga kerja di masa depan, terkait dg
pemberian pelatihan dan pengembangan.

Kepentingan Organisasi
a. Mendiagnosis masalah-masalah organisasi
misalnya: rendahnya produktivitas bagian tertentu, tenaga kerja
yang kurang efektif.
b. Membuktikan keabsahan ramalan tes yang digunakan dalam
seleksi.
FIGURE 9–12 Sample Employee Development Plan
 Para Penilai Kinerja

Persyaratan yang harus dipenuhi oleh

penilai kinerja adalah yg memiliki peluang
dalam mengamati kinerja karyawan dalam
jangka waktu tertentu (misal 6 bulan).
1. Atasan Langsung
2. Rekan Kerja
3. Bawahan
4. Penilaian Diri Sendiri
5. Konsumen /pihak
eksternal
 Metode 360 derajat
 Langkah Penilaian kinerja

1 Menjabarkan jabatan dan menyusun kriteria

2 Menilai kinerja

3 Menyediakan umpan balik

 Defining the Employee’s Goals and Work
Standards

Guidelines for Effective

Goal Setting

Set Assign Assign Assign

Encourage
SMART specific measurable challenging/
participation
goals goals goals doable goals
 SMART - Kriteria Penetapan Target
1. Spesifik – sebaiknya penetapan target bersifat spesifik,
misal 40 jam per karyawan per tahun

2. Measurable – terukur, misal 100%, atau 10 program

3. Achiveable – dapat tercapai, challenging namun masih

bisa tercapai

4. Relevan – target harus relevan dengan sasaran kinerja

yang telah disusun

5. Time – target sebaiknya juga diberikan batasan waktu,

misal naik 10 % di tahun 2023;
Mendesain Perangkat Penilaian

• Apa yang diukur?

– Output kerja (kualitas dan kuantitas)
– Kompetensi personal
– Prestasi pencapaian tujuan
• Bagaimana mengukur?
– Dimensi umum
– Tugas kerja nyata
– Kompetensi perilaku
 Metode Penilaian Kinerja

a. Metode penilaian berorientasi masa lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kerja di waktu yang lalu,
dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk
meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam
pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja masa
lalu, karyawan dapat mendapat umpan balik atas upaya-upaya
mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-
perbaikan prestasi.

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode ini menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai
obyek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi
karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil
peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan
tujuan-tujuan perusahaan MBO
 Teknik Penilaian Kinerja
Appraisal Methodologies

1 Graphic rating scale 6 Narrative forms

Behaviorally anchored rating

2 Alternation ranking 7 scales (BARS)

3 Paired comparison 8 Management by objectives (MBO)

Computerized and Web-based

4 Forced distribution 9 performance appraisal

5 Critical incident 10 Merged methods

1. Metode skala penilaian (rating scales method):
– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang
telah ditetapkan.
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang
meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5
sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar
biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua
macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
Contoh Penilaian dengan Metode Rating Scale

18
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada
suatu skala. Penilaian dilakukan oleh seorang
penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan
secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang

19
FIGURE 9–2
Sample Graphic
Rating Performance
Rating Form

Graphic rating scale

FIGURE 9–3 One Item from an Appraisal Form Assessing Employee
Performance on Specific Job-Related Duties

Graphic rating scale

FIGURE 9–4 Appraisal Form for Assessing Both Competencies and Specific Objectives
FIGURE 9–4 Appraisal Form for Assessing Both Competencies and Specific Objectives (cont’d)
2. Metode peringkat (Alternation Ranking method):
– Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah
kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
– Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi
peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat
terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga Anda
memeringkat semua karyawan.
– Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat
yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si
evaluator).
FIGURE 9–5 Scale for Alternate Ranking of Appraisee

Alternation ranking
3. Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan
seorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberpa
teknik seperti :
1. Pemeringkatan (ranking method).
2. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah
ditentukan (force distribution).
3. Pemberian poin atau angka (point allocation
method).
4. Metode perbandingan dengan pegawai lain
(paired comparison).
FIGURE 9–6 Ranking Employees by the Paired Comparison Method

Note: + means “better than.” - means “worse than.” For each chart, add up
the number of +’s in each column to get the highest ranked employee.

Paired comparison
4. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution
method):

– Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam

sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
Metode ini dilakukan dengan cara membuat
distribusi atau klasifikasi, misalnya :
1. 12,5% terbaik.
2. 25% baik.
3. 50% cukup.
4. 12,5% cukup.
Kemudian seluruh pegawai dimasukkan ke
dalam kategori atau klasifikasi dimana
seseorang termasuk.
5. Critical incident technique adalah penilaian
yang didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang
baik atau tidak baik. Penilaian dilakukan melalui
observasi langsung ke tempat kerja, kemudian
mencatat perilaku-perilaku kritis dan mencatat
tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
TABLE 9–1 Examples of Critical Incidents for Assistant Plant Manager

Continuing Duties Targets Critical Incidents

Schedule production 90% utilization of
for plant personnel and machinery
in plant; orders delivered
on time
Instituted new production
scheduling system; decreased
late orders by 10% last month;
increased machine utilization in
plant by 20% last month

Supervise procurement Minimize inventory costs Let inventory storage costs rise
of raw materials and while keeping adequate 15% last month; over-ordered
on inventory control supplies on hand parts “A” and “B” by 20%; under-
ordered part “C” by 30%

Supervise machinery No shutdowns due Instituted new preventative

maintenance to faulty machinery maintenance system for plant;
prevented a machine breakdown
by discovering faulty part

Critical incident
6. Metode naratif (narrative form method):
– Penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
– Metode ini cenderung berfokus pada
perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan
bukannya kinerja rutin harian.
– Penilaian jenis ini sangat bergantung pada
kemampuan si penilai dalam menulis.
FIGURE 9–7
Appraisal-Coaching
Worksheet
7. Behaviorally Anchored Rating Scale
(BARS)
Developing a BARS
1. Write critical incidents
2. Develop performance
dimensions
3. Reallocate incidents
4. Scale the incidents
5. Develop a final
instrument
Advantages of BARS
– A more accurate gauge
– Clearer standards
– Feedback
– Independent dimensions
– Consistency
FIGURE 9–8
Example of a
Behaviorally
Anchored Rating
Scale for the Dimension
Salesmanship Skills

Behaviorally 9–35
Anchored Rating Scale
8. Management by Objectives (MBO)
• A comprehensive and formal organizationwide goal-
setting and appraisal program requiring:
1. Setting of organization’s goals
2. Setting of departmental goals
3. Discussion of departmental goals
4. Defining expected results (setting individual goals)
5. Conducting periodic performance reviews
6. Providing performance feedback
Contoh Penilaian Kinerja berbasis MBO
 Using MBO

Potential Problems with MBO

Conflict with
Setting unclear Time-consuming
subordinates over
objective appraisal process
objectives
 9. Computerized and Web-Based
Performance Appraisal Systems

• Allow managers to keep notes on subordinates.

• Notes can be merged with employee ratings.
• Software generates written text to support
appraisals.
• Allows for employee self-monitoring and self-
evaluation.

• Electronic Performance Monitoring (EPM) Systems

– Use computer network technology to allow managers
access to their employees’ computers and telephones.
– Managers can monitor the employees’ rate, accuracy, and
time spent working online.
FIGURE 9–9
Online Performance
Appraisal Tool
10. Merge Method / Metode Alternatif
• Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh
para ahli prsikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan
dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi.
• Penilaian ini dilakukan melalui tes psikologi seperti tes kecerdasan, tes
kecerdasan emosional dan tes kepribadian.

• Observasi dan tes unjuk kerja adalah penilaian yang dilakukan melalui
tes di lapangan.
• Misalkan, seorang pilot setiap enam bulan sekali menjalani tes yang
meliputi pengujian pengetahuan mengenai prosedur pelaksanaan pekerjaan
dalam menerbangkan pesawat, yang dilakukan secara langsung dengan
menerbangkan pesawat atau dalam simulator dan tes kesehatan.
 Dealing with Performance Appraisal
Problems

Potential Performance
Appraisal Problems

Unclear Halo Central Leniency or

Bias
standards effect tendency strictness
TABLE 9–2 A Graphic Rating Scale with Unclear Standards
Hal-hal yg perlu dihindari dalam Penilaian Kinerja

1. Leniency
Kecenderungan memberikan nilai lebih murah, sebaliknya.
2. Central Tendency
Kecenderungan memberikan nilai rata-rata.

3. Hallo Effect
kecenderungan penilai menonjolkan salah satu aspek yg
mempengaruhi aspek lainya.
misal: Orang pandai, seharusnya jujur, baik dan rajin, dan
sebaliknya.
d. Rater Effect (efek penilai)
kesalahan berfikir yg disebabkan oleh favouritism (memfavoritkan
karyawan tertentu), stereotyping (latar belakang budaya, agama,
suku, dll)
e. Primary & Recency Effect
Primary Effect merupakan kecenderungan memberikan nilai
berdasarkan kesan pertama.
Recency Effect merupakan kecenderungan memberikan nilai
berdasarkan kesan akhir.
 Guidelines for Effective Appraisals

How to Avoid
Appraisal Problems

Get
Know the Use the Keep a Be
agreement on
problems right tool diary fair
a plan
TABLE 9–3 Important Advantages and Disadvantages of Appraisal Tools
Tool Advantages
Graphic rating scale Simple to use; provides a quantitative
rating for each employee.
BARS Provides behavioral “anchors.” BARS
is very accurate.
Alternation ranking Simple to use (but not as simple as
graphic rating scales). Avoids central
tendency and other problems of rating
scales.
Forced distribution End up with a predetermined number
method or % of people in each group.
Critical incident Helps specify what is “right” and
method “wrong” about the employee’s
performance; forces supervisor to
evaluate subordinates on an ongoing
basis.
MBO Tied to jointly agreed-upon
performance objectives.
Disadvantages
Standards may be unclear; halo
effect, central tendency, leniency,
bias can also be problems.
Difficult to develop.
Can cause disagreements among
employees and may be unfair if all
employees are, in fact, excellent.
Employees’ appraisal results
depend on your choice of cutoff
points.
Difficult to rate or rank employees
relative to one another.
Time-consuming.
 Choosing the Right Appraisal Tool

Criteria for Choosing an

Appraisal Tool

Employee
Accessibility Ease-of-use Accuracy
acceptance
 Evaluasi Penilaian
Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan
balik kepada pegawai yang sedang dinilai dalam upaya memberi
masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki.
Pendekatan evaluasi penilaian, yaitu :
1. Evaluation interview adalah memberikan umpan balik tentang
unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan.
2. Tell and self approach menggambarkan keadaan unjuk kerja
pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih
baik.
3. Tell and listen method memberikan kesempatan kepada
pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan yang
sudah dilakukan, mengatasi reaksi dengan membimbing
pegawai untuk berperilaku lebih baik.
4. Problem solving approach mengidentifikasi berbagai masalah
yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan,
coaching dan counseling.
-TerimaKasih-