Seleksi dan Penempatan

Tenaga Kerja

Ros Patriani Dewi, M.Psi., Psikolog

Psikologi Industri & Organisasi
Fakultas Psikologi UMBY - 2023
Definisi Seleksi
• Malayu Hasibuan:
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi
karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
• Dale Yoder:
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi 2
bagian, yaitu yang diterima dan yang ditolak.
• R.S. Dwivedi:
Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang
efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran
atau keluar masuknya karyawan.
Kesimpulan
Seleksi adalah suatu proses yang
“ terdiri dari serangkaian langkah untuk
memilih dan memutuskan calon
karyawan yang akan dipilih untuk
mengisi jabatan tertentu.
Dasar Seleksi
 Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah
Mis: Seleksi usia, melarang adanya diskriminasi kulit,
agama, dan suku bangsa
 Job specification
Prinsip: “ the right man on the right place/the right
man on the right job”.
 Ekonomis rasional
Biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif
sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan.
 Etika sosial
Memperhatikan norma-norma hukum, agama,
kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum
yang berlaku di negara bersangkutan.
TUJUAN SELEKSI
• Secara umum:
a. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat.
b. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang
tepat.
c. Mewujudkan penempatan tenaga kerja
yang layak, guna membantu realisasi
tujuan organisasi.
d. Memperoleh tenaga kerja yang paling
efektif dalam menjalankan tugas-tugasnya.
TAHAPAN DALAM SELEKSI

MENDAPATKAN MENYELEKSI
PERENCANAAN MEMPEKERJAKAN
PELAMAR PELAMAR

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi
tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil
pekerjaan tersebut
PROSEDUR
SELEKSI
KARYAWAN
 PROSEDUR SELEKSI
(Mardianto, 2007)

Wawancara User Wawancara Screening

Tes Kerja dan
(Manager) Psikologi surat
Psikotest
Lamaran
dan
Resume/CV

Wawancara Direksi TES Selamat Orientasi

KESEHATAN Bergabung ! Karyawan Baru
 METODE/TOOLS YANG DIGUNAKAN
DALAM SELEKSI

1. Administrasi Data Pelamar

Lamaran disortir/screening apakah layak untuk diseleksi atau
tidak dengan mempertimbangkan:
– Identitas Pelamar
– Riwayat Pendidikan
– Riwayat Pekerjaan
– Karakteristik Personal
– Kompetensi/Skill
– Prestasi
– Surat Rekomendasi/Referensi
Seleksi Administrasi (Surat Lamaran & CV)
Contoh surat lamaran
Contoh
CV
2. Psikotes

Manfaat Psikotes:

#1. Psikotes/pemeriksaan psikologis memungkinkan

kita untuk memprediksi performa pekerja sebelum
mereka bekerja.
#2. Psikotes/pemeriksaan psikologis memberikan
informasi yang sulit didapat (aspek psikologis)
jika hanya mengandalkan pengamatan atau
penilaian secara umum (observasi dan
wawancara) dan bukan oleh profesional di
bidangnya.
#3. Psikotes/pemeriksaan psikologis membantu
memetakan karyawan untuk mengisi posisi yang
sesuai dengan dirinya.
Aspek-aspek psikologis yang diukur dalam
Psikotes
1. Aspek Intelektual (termasuk IQ)
Alat tes yang digunakan: IST, EAS, TKD, CFIT, AA, TIU 5, dll
2. Aspek Sikap Kerja
Alat tes yang digunakan: PAULI, Kraeplin
3. Aspek Kepribadian
Alat tes yang digunakan: EPPS, Papikostik, Grafis,
Wartegg, DISC, 16 PF, MSDT, dll
4. Aspek Minat
Alat tes yang digunakan: RMIB, Holland
Tes Inteligensi
Tes Kepribadian
(Non Proyektif)
Tes Kepribadian
(Proyektif)
Tes Sikap Kerja
 3. PSIKOMETRI
• Dapat digunakan sebagai alat ganti untuk penggunaan alat tes
Psikologi.
• Alat ukur Psikometri yang cukup populer dan beredar di kalangan
Praktisi SDM di Indonesia adalah: MBTI dan DISC.
• Kelebihan Psikometri: dikembangkan berdasarkan kebutuhan
perusahaan yang mengembangkan alat tes tersebut, dapat
mengukur aspek psikologis secara lebih spesifik, spt: leadership
style. User tes ini tidak harus Psikolog, hemat biaya, dan tingkat
kerahasiaan lebih terjamin karena dilakukan secara internal oleh
perusahaan yang memiliki alat tes tersebut sehingga kebocoran soal
dapat diminimalisir
• Kelemahan Psikometri: investasi pada awal pengembangan alat tes
tersebut relatif besar, namun untuk jangka panjang akan menjadi
lebih kecil karena tidak tergantung dengan peningkatan harga dari
penyedia jasa tersebut.
4. WAWANCARA KERJA / JOB
INTERVIEW
 WAWANCARA KERJA

“ Salah satu metode seleksi yang

dirancang untuk memprediksi kinerja
masa depan berdasarkan tanggapan
(lisan) pelamar thd asesmen (lisan)
TUJUAN WAWANCARA KERJA
BAGI INTERVIEWEE
1. Memberi kesempatan menjelaskan secara
langsung pengalaman, pengetahuan,
ketrampilan dan faktor lain yg berguna
untuk meyakinkan bahwa dirinya layak
melakukan pekerjaan yg ditawarkan
2. Menunjukkan kemampuan interpersonal,
profesional, dan kepribadian seperti yang
tertulis dalam Curriculum vitae
BAGI INTERVIEWER
1. Cara menemukan kecocokan antara
karakteristik pelamar dengan persyaratan
jabatan yg harus dimiliki pelamar untuk
memegang pekerjaan yg ditawarkan
2. Mencari informasi yg relevan yg dituntut
dalam pekerjaan dan informasi tambahan
yg diperlukan bagi pekerjaan
WAWANCARA KERJA YANG BERSIFAT UMUM

Biasanya ingin menemukan jawaban atas :

1. Apakah pelamar memiliki pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan untuk melakukan
pekerjaan
2. Apakah pelamar memiliki antusiasme dan
etika kerja yg sesuai dengan harapan
perusahaan
3. Apakah pelamar bisa bekerja dalam tim dan
punya kepribadian yg pas dg budaya
perusahaan
 Teknik Wawancara

1. Wawancara Konvensional/Tradisional
Tipe wawancara dengan pertanyaan2 yang tidak dirancang secara sistematis atau tidak
terstruktur.
Memiliki validitas dan reliabilitas yang rendah serta bias dan subjketif
2. Wawancara berbasis Kompetensi
Teknik wawancara dengan mengklasifikasikan perilaku yang digali ke dalam standa
kompetensi yang dijadikan tolak ukur untuk tiap jabatan/posisi.
Terstruktur tapi terbuka sifatnya. Pemahaman akan kompetensi organisasi sangatlah
diperlukan utk teknik wawancara ini.
3. Wawancara berbasis Perilaku
Wawancara perilaku yang terstruktur yang merangkum informasi tentang perilaku di
masa lalu yg dapat memprediksi kinerja di masa yad.
 prinsip STAR (Situation, Task, Action, Result)
Kesalahan Pewawancara
Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan
informasi yang terbatas, tanpa memandang berbagai
k a r a k t e r i s t i k l a i n n y a d a r i s i p e l a m a r. M i s a l n y a , c e n d e r u n g
menerima orang yang murah senyum dan menolak orang yang
memakai jeans tanpa melihat kemampuan mereka yang
sesungguhnya.
Pertanyaan Mengarahkan : Kecenderungan mendikte pelamar
a g a r m e m b e r i k a n j a w a b a n t e r t e n t u . M i s a l n y a : “A p a k a h A n d a
s u k a … ? ”, “A p a k a h m e n u r u t A n d a … i t u p e n t i n g ? ”, d s b .
Bias Pribadi: Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada
prasangka pribadi terhadap kelompok tertentu . Misalnya
menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus
berpostur ting gi, atau mengang gap pekerjaan tertentu lebih
cocok untuk pria dan pekerjaan lainnya untuk wanita .
Dominasi Pewawancara: Pewawancara lebih banyak berbicara
te nta n g ke le b ih a n d ir inya s e n d ir i ata u me n gaj a k p e la ma r
berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak relevan
dengan tujuan wawancara.
Kesalahan Peserta Wawancara

• Tidak serius
• Berbicara terlalu banyak
• Membual
• Tidak fokus
• Tidak mempersiapkan diri
5. Assesment Center

ASSESMENT CENTER: suatu metode yang

terdiri dari sebuah evaluasi yang
terstandarisasi mengenai perilaku
berdasarkan dari berbagai metode
 Management business games,
Leaderless Group Discussion/LGD , Role
Play, In Basket Exercises, Oral
Presentation
Seleksi Jaman Now
1. Background check trough Socmed (FB, IG,
Linkeidn)
2. Interview process by: phone, video
conference
3. Online Assesment
4. Interview at real situation or workplace
interview
5. Gamification
6. AI system
 PROSES PENGANGKATAN SDM
Program Target Analisa
perekrutan penjualan jabatan

Analisa beban Deskripsi dan

Pelamar spesifikasi
kerja dan SDM

Kuantitas Kualitas
Kebutuhan SDM SDM

Alat-alat penyaringan:
- Formulir lamaran
PELAMAR/ - Pemeriksaan lamaran PERUSAHAAN/
INDIVIDU - Wawancara ORGANISASI
- Berbagai tes
- Kesehatan

Orientasi
 Penempatan Karyawan
Penempatan (placement) adalah
penugasan (assignment) atau
penugasan kembali (reassignment)
seorang karyawan pada sebuah
jabatan baru.

Sebagian besar keputusan

penempatan diambil oleh manajer
lini, dalam hal ini atasan langsung
karyaw an yang bersangkutan.
Peran departemen SDM adalah
memberi saran kepada manajer lini
mengenai kebijakan perusahaan dan
memberikan konseling kepada
para karyaw an.
Jenis-Jenis Penempatan (Sumber Internal)

P r o m o s i : Ka r ya w a n d i p i n d a h ka n ke p o s i s i l a i n ya n g
l e b i h t i n g g i , b a i k d a r i s e g i b aya ra n , t a n g g u n g j a w a b ,
d a n /a t a u l e v e l o r ga n i s a s i o n a l nya . A d a d u a j e n i s
promosi:
• Berdasarkan prestasi
• Berdasarkan senioritas
Tra n s fe r / Ro t a s i : Ka r ya w a n d i p i n d a h ka n ke p o s i s i l a i n
ya n g s e t a ra , b a i k d a r i s e g i b aya ra n , t a n g g u n g j a w a b ,
d a n /a t a u l e v e l o r ga n i s a s i o n a l nya .
D e m o s i : Ka r ya w a n d i p i n d a h ka n ke p o s i s i l a i n ya n g
l e b i h r e n d a h , b a i k d a r i s e g i b aya ra n , t a n g g u n g j a w a b ,
d a n /a t a u l e v e l o r ga n i s a s i o n a l nya .
Penempatan Karyawan Baru

• Penempatan bisa terjadi sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang

digunakan dalam proses seleksi.
• Penempatan bisa terjadi pada karyawan baru yang mampu melakukan
beberapa macam pekerjaan.
• Penempatan bisa terjadi pada saat setelah selesai pelatihan.
 “
• Pengambilan keputusan tentang penempatan biasanya
mempertimbangkan apakah hanya untuk mengisi suatu
posisi atau untuk memenuhi harapan dan kemampuan
individu.
• Sebaiknya kedua hal tersebut di atas bisa dicapai.
 Empat strategi dalam pengambilan keputusan tentang
penempatan/placement

1. Tempatkan individu yang mampu dalam pekerjaan yang

mempunyai prioritas tertinggi.
2. Tempatkan individu dalam pekerjaan yang menunjukkan
probabiltas keberhasilannya paling tinggi.
3. Tempatkan individu dalam pekerjaan yang diharapkan dapat
mengembangkan kemampuannya.
4. Tempatkan individu dalam pekerjaan yang disukainya
diantara pilihan yang dinilai paling cocok.
Kaitan Penempatan dengan Orientasi

• Meskipun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang

ditempatkan adalah para karyawan yang telah bekerja di
perusahaan (bukan karyawan baru), namun mereka tetap
perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatannya yang
baru.

• Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami

dengan baik mengenai aspek-aspek umum perusahaan,
seperti strategi, kompensasi, peraturan, dan sebagainya.
Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan
terkait masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan barunya.
 Kecemasan Karyawan yang
Mengalami Perpindahan Posisi

Apakah saya akan

Apakah saya
diterima dengan baik
mampu
di unit kerja yang
melaksanakan
baru?
pekerjaan baru
dengan baik?
THANK YOU