MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Pengadaan Tenaga Kerja
B. Analisis Jabatan
C. Recrutment
D. Seleksi Pegawai/karyawan
E. Pengenalan, Penempatan, Pemberhentian
 A. Pengertian Pengadaan Tenaga Kerja

Dasar pemikiran
Untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja, maka terlebih dahulu
diperlukan Jenis/mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan persyaratan
jabatannya dan jumlah tenaga kerja yang akan direktrut

Mutu Jumlah Karyawan Yang

Tenaga Kerja Dibutuhkan

1. Rancangan jabatan
2. Studi terhadap tugas
dan kewajiban suatu 1. Work load analysis
jabatan 2. Work force analysis

Analisis Jabatan
( Job Analysis)
Definisi
The procedure for determing the duties and skill requirements of a job and
the kind of person who should be hired for it (Dessler)

Job analysis is the process of studying and collecting information relating to

the operations and responsibilities of a spesific job (Flippo)

Suatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan

(Nawawi)

Hasilnya
Dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi jabatan (Job description
and job spesification) dalam bentuk tertulis.
 Pengertian

Dale Yoder :
Analisis jabatan adalah prosedur melalui fakta-fakta yang
berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan
dicatat secara sistematis.
• Malayu S.P. Hasibuan
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan.
• Job Analysis (Analisis Jabatan/Pekerjaan) adalah suatu
kegiatan pengumpulan data/informasiyang menyangkut
tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan uraian
jabatan/pekerjaan dan persyaratan jabatan/pekerjaan

6
 Deskripsi dan spesifikasi/persyaratan jabatan
Deskripsi jabatan Persyaratan jabatan

Gambaan secara singkat, cermat dan Pernyataan tentang kualitas minimal

teliti m e n g e na i fung s i, tu g as, seseorang tenaga kerja yang bisa
wewenang, tanggungjawab dan diterima untuk menduduki dan
hubungan dari suatu jabatan tertentu. menjalankan tugas suatu jabatan
tertentu dengan baik.

Isi jabatan Isi spesifikasi jabatan

1. Identifikasi jabatan
A. Nama jabatan 1. Syarat umum
B. Nama jabatan padanan A. Pendidikan
C. Kode jabatan B. Pengalaman
2. Sifat jabatan 2. Syarat khusus
A. Uraian jabatan A. Kondisi fisik / psikhis
B. Wewenang B. Jenis kelamin
C. Hubungan dengan jabatan C. Minat dan bakat
D. Supervisi yang diperlukan
E. Pe r a l a t a n / me s i n y a n g
digunakan
F. Kondisi kerja
1. Tentang kualifikasi
A. Kualifikasi umum
B. Kualifikasi khusus
 Prinsip Dan Prosedur Analisis Jabatan

Prinsip Prosedur
Analisis Jabatan Analisis Jabatan

1. Harus ditentukan secara jelas 1 . Penentua n Tuj ua n Anal is is

batas- batas pekerjaan dalam Jabatan
jabatan, hal ini ada dalam jabatan 2. Perencanaan Analisis Jabatan
2. Harus berdasarkan atas kenya- 3. Pengumpulan Data Jabatan
taan sebenarnya ( obyektif ) 4. Pengolahan Data Jabatan
menggunakan data, berkaitan
5. Penyajian Hasil Analisis Jabatan
dengan wewenang yang ada,
subyektif pribadi dihindarkan 6. Penyusunan Program Msdm
Lainnya
3. Proses kegiatan dalam jabatan itu
harus disusun secara krono-logis
4. Memperhatikan situasi peker-jaan
 Perbedaan Job Analisis Dan Motion Study

Aspek Job Analisis Motion study

Memberi gambaran terhadap Mengubah dan memperbaiki

1. Tujuan
suatu jabatan metode kerja
Menyeluruh, mencakup tugas, Mengubah dan memperbaiki
2. Skup
tanggungjawab gerakan-gerakan

3. Tingkat ketelitian Kurang teliti Sangat teliti

Dilakukan oleh bagian Dilakukan oleh industrial

4. Organisasi
personalia engineers
Observasi, interview,
5. Teknik Observasi, fotografi, stopwach
questionare
Rekrutmen, latihan, Memperbaiki metode dan
6. Kegunaan
pengupahan, dsb standarisasi
 Tugas di dalam kelas
Buat Job Specification dan Job Description :
1. Direktur
2. Manajer SDM
3. Manajer Pemasaran
4. Manajer Keuangan
5. Manajer Operasional
6. Supervisor
7. Rektor
8. Dekan
9. Dosen
Definsi

Recruitment is the process of finding and attracting capable applicants For

employment ( werther & davis, 1996)

Rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan

Pendekatan

1. Prospecting theory of recruitment

2. Mating theory of recruitment

 WHAT IS ‘ RECRUITMENT‘ ?

• Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik

kandidat/pelamar yang memiliki potensi dan/atau
kompetensi untuk dipekerjakan mengisi suatu
jabatan
 Konsep Rekrutmen

Sumber :
1. Internal
2. Eksternal

Dasar : Metode :
1. Job spec REKRUTMEN 1. Tertutup
2. Job Desc 2. Terbuka

Kendala :
1. Internal
2. Eksternal
 Sumber-sumber Tenaga Kerja

Eksternal :
Internal
1. Kantor Penempatan TK
2. Lembaga Pendidikan
3. Referensi Karyawan
4. Serikat Buruh
5. Pencangkokan
6. Nepotisme
7. Pasar Tenaga Kerja

Keputusan
Penarikan
Bergantung pada keun-
tungan dan kerugian atau
kelemahan dari
masing-masing sumber
penarikan tenaga kerja
 Faktor – faktor yang mempengaruhi rekrutmen
1. Balas jasa yang diberikan
2. Status karyawan tetap/honor
3. Kesempatan promosi
4. Persyaratan pekerjaan
5. Metode penarikan
6. Soliditas perusahaan
7. Peraturan perburuhan
8. Penawaran tenaga kerja

Evaluasi rekrutmen
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah penawaran
3. Jumlah tenaga kerja yang diterima
4. Jumlah penempatan tenaga kerja yang tepat
 Importance of Recruitment

Rekrutmen sangat erat kaitannya dengan :

• Business Plan ,khususnya man power planning
• Produktivitas, optimalisasi penggunaan SDM yang
dimiliki perusahaan
• Career Management, khususnya promosi dan
rotasi (transfer)
• Strategi Penyediaan SDM, internal supply dan
external suppply

15
 Keberhasilan Rekrutmen

Melakukan Analisis Jabatan yang akan dijadikan :

• Referensi dalam pembuatan iklan lowongan
• Penyusunan persyaratan jabatan
• Membantu menentukan besarnya imbalan yang
akan diterima pemegang jabatan
• Referensi untuk pengembangan materi wawancara
• Referensi untuk pengembangan alat test
• Referensi untuk pengembangan formulir evaluasi
• Referensi orientasi bagi karyawan baru

16
 Kegagalan Rekrutmen
Tidak seriusnya dalam analisis jabatan menimbulkan kurangnya
informasi mengenai jabatan sehingga :
1. Gagal mencocokkan karakteristik individu dengan persyaratan
jabatan. Akibatnya individu yang direkrut tidak cocok dengan
jabatan yang dipegangnya sehingga membuat kinerjanya rendah
dan tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan.
2. Gagalnya memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatan
dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di
majalah, surat kabar, website atau media online yang lain. Dalam
iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan tentang
jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan,
tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan
tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak
calon/pelamar yang tidak qualified.
3. Materi test dan pertanyaan dalam wawancara yang dibuat
seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan
dilakukan di calon karyawan. Pada akhirnya menarik banyak
calon/pelamar yang tidak qualified. Pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau
bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu
jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas
karyawan
 Recruiting Process
Vision/
mision
Human
Resources
Planning Job
Analysis
Information Methods
Business Affirmative Job Of
Action Job Recruitme
Strategy Opening
Plan Require – n
Identified
ment
Manager’ s
comment
Specific
Satisfactory
Request of Pool of
Managers Recruits
Core
Values
18
 Recruitment Strategy
1. Pemenuhan dari Dalam
(Internal Supply)
•Rekomendasi pribadi
•Papan pengumuman
•Majalah/buletin/newsletter
•Memorandum Kelebihan
Internal Supply
• Sesuai dengan nilai-nilai
perusahaan
•Mengetahui lebih detil
strengths dan weaknesses
• Memotivasi ke seluruh
karyawan
• Hemat: waktu, usaha dan
biaya
2. Pemenuhan dari luar
(External Supply)
• Rekomendasi karyawan
• Walk- ins dan Write-ins
• Pemasangan iklan di media
( radio, TV, koran)
• Institusi Pendidikan
(sekolah/kampus/kursus)
• Jasa konsultan rekrutmen
(search firms)
Kelebihan External Supply
• Lebih banyak pilihan
• Kandidat potensial
membawa ide/pemikiran
baru
 D. Seleksi Pegawai/Karyawan

Applicants

Treatment

To be
employee

Selection
Process

…Is the series of spesific steps used to decide which

recruits should be hire. The process begins when recruits
apply for employement ends with The hiring decision (
werther & davis, 1996)
 Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi

dari operasional manajemen
sumber daya manusia yaitu
pengadaan (procurement).
Sedangkan pengadaan itu sendiri
terdiri dari : perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan,
dan produksi. Proses seleksi
merupakan tahap-tahap khusus
yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima.
 Sukses seleksi di indikasi-
kan dengan diperolehnya
calon yang memenuhi kua-
lifikasi sesuai kebutuhan
organisasi

Rasio seleksi ( selection ratio) adalah

hubungan antara jumlah pelamar yang Kendala seleksi :
ditarik dengan jumlah seluruh pelamar 1.Tolok ukur
Number of applicant 2.Penyeleksi
Sr = -------------------------------------------
3.Pelamar
total sumber of applicant
High ratio = 1 : 25
Low ratio = 1 : 2
 Proses dan Tahap Seleksi

Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon

pelamar untuk diterima atau tidak.

Tahap-tahap Proses Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam
suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Seleksi calon karyawan :

• Seleksi surat-surat lamaran
• Wawancara awal
• Ujian, psikotes, wawancara
Penilaian akhir
• Pemberitahuan dan wawancara
akhir
• Penerimaan
 Asumsi – asumsi seleksi pegawai
1.Ka p a s t i a n j u m l ah pe gawai ya ng
dibutuhkan
2. Kejelasan standar kualifikasi yang
dibutuhkan
3. Gambaran kualifikasi dari sejumlah
pelamar yang ada
4. Kepastian dari pola seleksi pegawai/
serangkaian alat- alat selsksi

Alat – alat Pengujian

Macam Instrumen
Syarat Instrumen : 1. Tes Prestasi :
Harus Valid dan Reliabel A. Tes Akademik
B. Tes Keterampilan
2. Tes Psikologi
3. Tes Bakat
4. Tes Minat
5. Tes Kepribadian
6. Tes Proyektif
7. Tes Kecerdasan
 Jenis-jenis test

Tes Psikologis Tes-tes

(Psilogical Test) Pengetahuan
Tes psikologikal, yaitu (knowledge test)
sebagai peralatan test Tes pengetahuan yaitu
yang mengukur atau bentuk test yang
menguji keperibadian menguji informasi atau
atau temperamen, pengetahuan yang
bakat, minat, dimiliki para pelamar.
kecerdasan dan
keinginan berprestasi.

Performance test
Performance tes yaitu
bentuk test untuk
mengukur kemampuan
para pelamar untuk
melaksanakan
beberapa pekerjaan
yang akan dijabatnya.
 Masalah-masalah dalam seleksi
• Masalah Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang qualified maka akan semakin
mudah manajemen personalia untuk memilih karyawan yang
berkualitas. Tetapi dalam kenyataannya saat ini masih banyak
lowongan jabatan seperti kebutuhan manajer profesional sangat
sulit dipenuhi.
• Masalah Ethis
Kita sering mendengar dan mengenal sistem kekeluargaan (family
system) dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Masalah
ini merupakan salah satu tantangan bagi manajemen personalia
maupun para manajemen organisasi lainnya dalam pengadaan
SDM. Keputusan-keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika
para manajer. Jika mereka memasukan keluarga padahal
pekerjaan tersebut tidak tepat untuk keluarganya maka hasil yang
didapatkan tidak memuaskan.
• Masalah Organisasi
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir tetapi prasarana
dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan
dan sarana. Secara alamiah organisasi atau perusahaan
menghadapi keterbatasan seperti anggaran dan lain-lain.
Steps In The Selection Process
( Werther & Davis, 1996)

Hiring Step 8
Decision

Realistic job Step 7

Previews

Supervisory Step 6
Interview

Step 5
Medical Evaluation

References And Step 4

Background Check

Step 3
Selection Interview

Employement Test Step 2

Preliminary reception of Step 1

Applicant
 Pendekatan Seleksi

1 Successive hurdles selection approach

L B D
WC A E I
AA T L T
WR UJI A A E
BLANGKO TES AA R
KESEHATAN R K
ISIAN T N I
A
N M
G A

DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK

2 Compensatory Selection Approach

WAWAN
CARA

BLANKO TEST
ISIAN Diterima
UJIAN LATAR
KSHTN BLK

Ditolak
E. Pengenalan, Penempatan dan
Pemberhentian
 Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut

pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan
landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi
secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang
baru.
Next
Tujuan Pengenalan

• Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang

berkualitas
• Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan
pengaruhnya terhadap perusahaan lainnya.
• Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif
didasarkan pada fokus pelanggan & pelayanan
• Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru
• Membantu menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota
tim
• Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja
• Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan
perkembangan pribadi yang terjadi antara karyawan dengan
manajemen
Next
Isu-Isu Organisasional

• Sejarah perusahaan
• Struktur organisasi perusahaan
• Tata letak fasilitas fisik
• Masa percobaan
• Lini produk atau jasa yang ditawarkan
• Tinjauan proses produksi
• Keb i jak an -kebijak an dan p eraturan -peraturan
perusahaan
• Peraturan-peraturan disipliner
• Buku pedoman karyawan
Next

1. Kecemasan karyawan baru berkurang

2. Karyawan mampu bekerja dengan lebih baik

3. Meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan

4. Kecil kemungkinan karyawan baru mengundurkan diri

 Penempatan
Marihot T.E Hariandja
Mathis & Jackson
Mathis & JB.Siswanto
Sastrohardiyo
Sastrohadiwiryo
merupakan suatu proses
yang sangat
menentukan dalam
mendapatkan karyawan
yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan,
karena penempatan
yang tepat dalam posisi
jabatan yang tepat akan
dapat membantu
perusahaan dalam
mencapai tujuan yang
diharapkan.
Next

Penempatan

Promosi

Transfer dan Demosi

Job Posting Program

Next
Promosi

Hasibuan (2002:108)
Promosi adalah
Manullang (2004:153) penghargaan dengan
kenaikan jabatan
Nitisemito (1996:81) dalam suatu
organisasi ataupun
Nasution (2000:140) instansi baik dalam
pemerintahan
Siagian (1999:169) maupun non
pemerintah (swasta).
Wursanto (1998:68)

Heldjarachman (1991:111)
Next

Tujuan promosi

• Promosi jabatan bertujuan untuk menunjang kegiatan

perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia secara keseluruhan.

• Pada dasarnya promosi karyawan diarahkan kepada

peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai
sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana
peran karyawan tersebut memperoleh kepuasan kerja
sehingga memungkinkan seorang karyawan untuk
memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan
Next
Dasar-dasar promosi
• Pengalaman/lamanya kerja karyawan
• Kecakapan/keahlian
• Kombinasi kecakapan dan pengalaman
Syarat-syarat promosi
• Kejujuran
• Disiplin
• Prestasi kerja
• Kerjasama
• Kecakapan
• Loyalitas
• Kepemimpinan
• Komunikatif
• Pendidikan
Next Transfer
Transfer atau rotasi atau mutasi pekerjaan merupakan salah satu
alternatif jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan atau
kebosanan atas kerja mereka, hal tersebut perlu jika karyawan
tersebut menganggap bahwa pekerjaannya tidak lagi menantang,
maka karyawan tersebut oleh perusahaan seharusnya dipindahkan
ke pekerjaan lain, pada tingkat yang sama, yang mempunyai
persyaratan keterampilan yang serupa.
Tujuan transfer/rotasi/mutasi adalah :
• Meningkatkan produktivitas karyawan
• Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan
• Memperluas atau menambah pengetahuan karryawan
• Menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap karyawan
• Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi
• Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
• Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
Next

Sebab pelaksanaan Transfer/Rotasi/Mutasi

Alih Tugas
Permintaan
Produktif
Sendiri
(ATP)
Next Demosi
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa
dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam
bekerja.

Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang

lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil
dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi penggajiannya.

Turun jabatan biasanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja

yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan kepada karyawan
yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi lebih disukai karyawan
dibandingkan pemecatan atau PHK.

Demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi
ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja dan juga sebagai
motivasi karyawan agar bekerja lebih baik. Jadi, jika perusahaan ingin
maju, maka harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar
mereka tekun dalam bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada
karyawan lainnya.
 Next
Job Posting Program

Job posting program memberikan informasi kepada pegawai

tentang pembukaan lowongan kerja. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang
memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan
melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar
biasa maupun elektronik.
Tujuan program ini adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu
kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.

departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

demikian, job posting dapat
mempertemukan.
 Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen

sumber daya manusia. istilah pemberhentian sinonim
dengan separation, pemisahan, atau pemutusan
hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi
perusahaan.

Cuti

Pengurangan

Pengunduran diri sementara

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)