Kode Unit Kompetensi

M .70SDM01.010.2 SKKNI
MSDM 2020

Menyusun
Uraian Jabatan
1. Memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja
yang dibutuhkan dalam menyiapkan, merancang, dan
menyusun uraian jabatan sesuai dengan struktur
organisasi yang diterapkan.
2. Menetapkan metode dan perangkat analisis jabatan
dalam bentuk dokumen tertulis.
3. Mengidentifikasi informasi pekerjaan dari setiap
jabatan dari berbagai narasumber di dalam
organisasi.
4. Menganalisis data dan jabatan berdasarkan metode
dan perangkat analisis jabatan yang ditetapkan.
5. Menentukan komponen uraian jabatan sesuai
format job description yang telah ditetapkan.
6. Membuat uraian jabatan setiap posisi jabatan
berdasarkan data dan informasi jabatan yang telah
dikumpulkan.
7. Menetapkan uraian jabatan berdasarkan Standar
Operasional Prosedur (SOP) yang berlaku di
organisasi.
 Menyusun Uraian Jabatan

Kebutuhan
3 Jenis Analisis D a l a m P er enc a na a n T e n a g a K e r j a Jumlah
Personil

GAP
1. Sebagai Panduan Kerja.

2. Sebagai Dasar untuk Evaluasi suatu Jabatan.

3. Sebagai Acuan untuk MenilaiKinerja Karyawan.

4. Sebagai Acuan untuk menguji tingkat Kompetensi
Pemegang Jabatan.

5. Sebagai Dasar untuk mengidentifikasi Kebutuhan

Pelatihan.

6. Sebagai Dasar bagi Auditor Organisasi dalam

meng evaluasi Organisasi dan Tata Kelola suatu
Jabatan / Pekerjaan
PROCESS FRAMEWORK

CORPORATE BUSINESS ORGANIZATIONAL JOB ANALYSIS

STRATEGY PROCESS STRUCTURE PROCESS

OUTPUTS:
OTHER VARIABLES: JOB DESCRIPTION
Company ability to pay OUTPUTS: JOB EVALUATION
Workforce market JOB VALUE PROCESS &
Minimum wage JOB SPESIFICATION

Fair
•

• Motivate
• Competitive
• Compliance Pay For Person: Basic Wage

WAGE STRUCTURE Pay For Position: Job Allowance

& 3 COMPONENTS:
WAGE SCALE
Pay For Performance: Reward
ASPEK DALAM ANALISIS JABATAN (Job Analysis)

1. URAIAN JABATAN (Job Description): Uraian Tugas, Tanggung

Jawab, Kondisi Pekerjaan , dan Hubungan dengan Bagian lain.

2. SPESIFIKASI PEKERJAAN (Job Spesifikasi) : Persyaratan Personil :

Pendidikan, Sertifikat Teknis, dan Kepribadian.

3. EVALUASI PEKERJAAN (Job Evaluation ) : Besar kecilnya tanggung

jawab dan resiko. Ranking dan Struktur Gaji.
Proses Pengumpulan data dan informasi tentang pekerjan
(5W+2H) sehingga dapat disusun uraian & spesifikasi
jabatan

Inputs Proses Outputs

• 5W + 2H ttg • Pengumpulan • Uraian

Job data Jabatan &
• Metode & • Penyusunan • Spesifikasi
Perangkat informasi jabatan Jabatan
• Responden • Verifikasi data
• Penetapan hasil
analisis jabatan
 • Kejelasan tugas & tanggung jawab bagi Pemangku Jabatan.
• Dapat mengetahui Kebutuhan Pelatihan.

Manfaat Perencanaan Pengembangan Karyawan.

•

Akurasi atas Kinerja Karyawan, mudah di evaluasi.

Analisis
•

• The right man on the right position.

Jabatan • Kemudahan dalam penetapan Garis Promosi Jabatan.

NOTED :
URAIAN JABATAN MENGURAIKAN TENTANG SUATU PEKERJAA N SEDANGKAN
ANALISA JABATAN MENENTUKAN PERSYARATAN TEKNIS UNTUK SUATU
JABATAN ATAU PEKERJAAN.
 1. Mengumpulkan data jabatan dari responden di lingkungan
perusahaan berdasarkan prosedur yang berlaku untuk
diproses lebih lanjut;
2. Mengidentifikasi data jabatan berdasarkan macam, jenis,
dan sifat jabatan serta membuat daftar rekapitulasi data
jabatan sesuai dengan jenis jabatan sebagai bahan analisis
Apa saja tugas jabatan;
3. Menganalisis data jabatan sesuai dengan prosedur dan
seorang Analis metode penyusunan untuk bahan penyusunan informasi
jabatan, analisa beban kerja, evaluasi jabatan agar
Jabatan? memperlancar pelaksanaan tugas;
4. Melakukan koordinasi dengan unit kerja lain yang
menangani penyusunan informasi jabatan, analisa beban
kerja, dan evaluasi jabatan sesuai dengan prosedur yang
berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas;
5. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas sesuai dengan
prosedur yang berlaku sebagai bahan evaluasi dan
pertanggungjawaban.
Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
( Job Information)
 What? Apa nama jabatannya? Apa nama unit kerjanya? Apa misi jabatan ini? Apasaja tugas,
kewajiban, tanggung jawab dan wewenangnya? Apa bahan dan perangkat kerja yang
diperlukan?

Why? Mengapa tugas-tugas t sb harus dijalankan?

Apa 5W+2H Where? Dimana posisi jabatanitupada struktur organisasi? Dimana lokasi kerja dan
lingkungannya?

tentang When? Kapan tugas-tugas itu dilakukan? Harian, Mingguan, Bulanan, Triwulanan, Tahunan?
Rutin? Insidentil?

pekerjaan Who? Siapa atau orang yang bagaimana ( kompete nsi dan komitmenyang dituntut) yang dapat
menjalankan job ini dengan efektif? Ia Melapor pada siapa? Membawahi siapa, berapa
banyak? Berkoordinasi dengan siapa saja?
How? Bagaimana atau dengan cara apa tugas-tugas itu dijalankan?

How Much/ Berapa kapasitas, beban dan target yang harus dicapai,
How Long? dalam batasan waktu berapa lama?
 • Pekerjaan tidak mendapatkan dukungan yang tepat
dari manajemen.
• Manajemen puncak perlu Manajemen puncak perlu
mengkomunikasikannya kepada manajer tingkat
menengah dan karyawan untuk meningkatkan
output atau produktivitas.
Kurangnya
dukungan • Jika komunikasi tidak tepat, karyawan mungkin
manajemen akan menganggapnya dan mengartikannya salah
dan mulai mencari pilihan lain yang tersedia.
• Mereka mungkin menduga bahwa akan ada
pemberlakuan pemecatan atau tindakan terhadap
mereka.
• Untuk menghindari keadaan seperti itu,
menanajemen puncak harus secara efektif
mengkomunikasikan pesan yang benar ke yang
berkewajiban terhadappesan yang benar
 • Jika kita berbicara tentang mengumpulkan data
pekerjaan yang otentik dan akurat, hampir mungkin
untuk mendapatkan data yang nyata dan asli tanpa
dukungan karyawan.
Kurangnya • Jika mereka tidak siap untuk bekerjasama itu
kerjasama dari adalah pemborosan waktu, uang dan usaha
karyawan manusia untuk melakukan proses analisis
pekerjaan.
• Kebutuhannya adalah untuk meberlakukan
parabpekerja agar percaya diri dan
mengkomunikasikan
• bahwa ini akan segera selesai untuk
• menyelesaikan masalah mereka.
 • Jika tujuan dan kebutuhan proses analisis
pekerjaan tidak diidentifikasi dengan benar,
pekerjaan tidak diidentifikasi dengan benar, seluruh
latihan penyidikan dan melakukan penelitian adalah
Ketidakmampuan sia-sia
untuk • Manajer harus memutuskan sebelumnya mengapa
mengidentifikasi proses ini dilakukan, apa tujuannyamengapa proses
kebutuhan Analisis ini dilakukan, apa tujuannya dan apa yang harus
Pekerjaan dilakukan dengan datadan apa yang harus
dilakukan dengan data yang dikumpulkan dan
dicatat.yang dikumpulkan dan dicatat.
Adanya Bias pada
Job Analysis
Menggunakan
Sumber Data
Tunggal
Masalah Lain?
 • Uraian Jabatan sudah tidak sesuai dengan struktur
organisasi atau sebaliknya
• Uraian jabatan tidak sesuai dengan kebijakan dan
prosedur yang berlaku
Temuan Untuk • Ada duplikasi tugas atau ada tugas yang tidak jelas
Perbaikan, Yang siapa PJ nya
Biasa Ditemukan
Oleh Analis Jabatan • Ada tugas yang seharusnya tidak muncul di jabatan
tertentu atau sebaliknya
• Adanya doubel/merangkap jabatan
• Ada tugas-tugas yang tidak ada hubungan dengan
jabatan yang dipegang
(Job Description, Job Spesification )
• Uraian Jabatan (Job Description): Ikhtisar, Misi Jabatan, Wewenang,
Tanggung Jawab, Kewajiban, Peta
- Uraian Tugas Jabatan, Dimensi Jabatan, Pendidikan,
Pelatihan, Pengalaman, Sertifikasi
• Spesifikasi Jabatan (Job Specification) Kompetensi, Kompetensi
- Kemampuan yang dituntut (KSA), Profil psikologis, Korelasi
dan koordinasi, KPI dan Target,
Lingkungan dan resiko kerja, dll
meliputi 5W+2H dari jabatan tsb.
 Contoh Format Uraian Jabatan Paling Sederhana
Nama Jabatan : Staf Rekrutmen
Dept / Bagian : HR / Rekrutmen
Tgl pembuatan : 22 Agustus 2020

Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan

• Akan melakukan …
• Melakukan seleksi administrative atas
lamaran-lamaran yang masuk
• Melakukan test dan wawancara terhadap
kandidat yang lolos seleksi administratif
• Menjelaskan isi dokumen perjanjian kerja
• Harus punya kemampuan …
• Memahami job desc. dan job spec. dari
jabatan yang lowong
• Menguasai prosedur test psikologi dan
wawancara seleksi karyawan
• Memahami hak dan kewajiban karyawan
sesuai isi perjanjian kerja dan peraturan
perusahaan dan dapat menjelaskannya
dengan efektif
Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
Contoh Uraian Jabatan Diperusahaan (yang lebih sederhana)

Sumber: Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan
Perlu dituangkan dalam sebuah dokumen
resmi, dapat berbentuk berbentuk sebuah
Surat keputusan
Ditetapkan dan ditandatangani oleh Anggota
Direksi, bisa Presiden Direktur atau Direktur
HR
Pada setiap lembar dokumen Uraian Jabatan
ada lembar pengesyahan oleh Manager Dept
ybs dan Manager HR Dept
Tanggal penetapan dan edisi penerbitan /
revisi perlu dicantumkan
 • SK Mennaker No. 149 Th 2020 Tentang Penetapan SKKNI
MSDM
• Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 12
Tahun 2011 Tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis
Jabatan
• Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20
Referensi Tahun 2015 Tentang Uraian Tugas Jabatan Pelaksana Di
Lingkungan Badan Kepegawaian Negara
•Modul Pelatihan Manajemen Personalia, Ippm-jakarta
• Http://Www.Kuet.Ac.Bd/Webportal/Ppmv2/Uploads/151
0019834job%20rotation.Pdf
• Https://Www.Hrhelpboard.Com/Performance-
management/Job-analysis.Htm