Pergeseran Paradigma MSDM

Sesi 3
 Pendahuluan

• Perkembangan zaman menuntut organisasi

menjadikan karyawan/pegawai sebagai asset.
• Asset adalah sesuatu yang memiliki nilai bagi
organisasi.
• Berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan
oleh perubahan teknologi serta dampak
globalisasi, mengharuskan manajemen SDM untuk
merubah perannya agar memiliki fungsi yang lebih
strategis dalam organisasi.
 Pendahuluan lanjutan….

• Perubahan yang dimaksud adalah bukan lagi

melayani manajemen fungsional yang lain dalam
organisasi, tetapi berkerjasama dengan menajer lini
lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Tabel Pergeseran Paradigma MSDM

Sumber: Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997)
 Peran MSDM untuk meraih keunggulan
komparatif
• Mendefenisikan kesempatan dan kendala MSDM dalam
mencapai tujuan bisnisnya
• Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang
berorientasi pada hasil dan memberi perspektif yang lebih luas
• Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan
menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan
kegiatan yang spesifik
• Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih
dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atau 3
tahun mendatang.
• Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan
fungsi SDM dan pengembangan staff yang berbakat.
 Pendekatan MSDM untuk menciptakan
keunggulan kompetitif
Strategic Patner, menjadi mitra manajer senior dan manajer
lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan,
untuk diterjemahkan ke dalam tindakan nyata.
Administration Expert, menjadi ahli dalam mengatur
pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar
dihasilkan output dengan biaya rendah namun kualitas
terjamin.
Dilakukan dengan 2 cara:
1) Rekayasa ulang (reengineering)
2) Memikirkan penciptaan ulang (rethinking creation
values)
 Reenginering

• Reenginering merupakan istilah yang digunakan untuk

mengacu pada perubahan organisasi dalam cakupan
yang luas, meliputi downsizing, delayering,
restrukturisasi dan perbaikan proses (Young &
Brockbank, 1994).
• Perubahan tersebut akan berjalan baik jika sumber daya
manusia dirubah terlebih dahulu untuk mendukung
tujuan tsb,
• Target dari reengineering SDM berkaitan dengan efisiensi
biaya, peningkatan pelayanan kepada pelanggan dan
daya saing Usaha.
 Pendekatan MSDM untuk menciptakan
keunggulan kompetitif
Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan
dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah
pihak dengan cara:
• Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan mengurangi
beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya
yang dimiliki karyawan.
• Kedua, tingkatkan sumber daya dengan membantu
karyawan mendefenisikan potensi karyawan sehingga
mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan
organisasi.
• Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan
memotivasi karyawan.
 Pendekatan MSDM untuk menciptakan
keunggulan kompetitif
Change Agent, menjadi agen perubahan, mempertajam proses
dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk
berubah.

Ada 3 tiga tipe perubahan:

• pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan
program, proyek atau prosedur baru.
• Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan
memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama
optimal.
• Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar
organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
 Strategi Mencapai Keunggulan
Kompetitif
• Inovasi (innovation)
• peningkatan kualitas (quality enhancement)
• penurunan biaya (cost reduction)
Perencanaan SDM
Apa yang dimaksud dengan Perencanaan
SDM?
• Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk
meramalkan permintaan (demand) dan penawaran
(supply) SDM di masa depan.
• Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan
jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-
masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang
dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan
stratejik, operasional, dan fungsionalnya
 Perencanaan SDM

• Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource

planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan
pasokan karyawan internal dan eksternal dengan
lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul
dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu
(Mondy 2008).

Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua

komponen:
• Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
• Peramalan ketersediaan (availability forecast)
 Proses Perencanaan SDM
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL

Perencanaan Stratejik

Perencanaan
Sumber Daya Manusia

Meramalkan Membandingkan Meramalkan

Kebutuhan Sumber Kebutuhan dan Ketersediaan
Daya Manusia Ketersediaan Sumber Daya
Manusia

Permintaan Surplus Karyawan Kekurangan

= Karyawan
Penawaran

Tidak Ada Tindakan Penarikan Karyawan Rekrutmen

Terbatas,
Pengurangan Jam
Kerja, Pensiun Dini,
Pemberhentian, Seleksi
Perampingan
 Peramalan Kebutuhan

• Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah

aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuan-
tujuannya.
• Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor,
seperti perencanaan produksi dan perubahan
produktivitas.
• Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya
permintaan akan SDM (the demand for human
resources).
3 Penyebab Permintaan SDM

Faktor Eksternal
Faktor Organisasional
Faktor Angkatan Kerja
Penyebab Permintaan SDM

Faktor Eksternal
• Ekonomi
• Sosial-politik-
hukum
• Teknologi
• Pesaing
 Penyebab Permintaan SDM

Faktor Organisasional
• Rencana stratejik
• Anggaran
• Ramalan penjualan dan produksi
• Perusahaan baru
• Desain organisasi dan jabatan
 Permintaan SDM

Faktor Angkatan Kerja

• Pensiun
• Pengunduran diri
• Pemberhentian
• Kematian
• Kemangkiran
 Metode Peramalan Kebutuhan SDM
• Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan
organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan
kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.
• Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam
organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan
kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat
mengenai karyawan yang dibutuhkan.
• Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan
yang Dibutuhkan: Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan
yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada hubungan
positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan
yang dubutuhkan.
• Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan
eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model
matematis.
 Peramalan Ketersediaan
• Peramalan ketersediaan (availability forecast)
adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan
perusahaan untuk mendapatkan karyawan-
karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan,
dan dari mana sumbernya.
• Dalam rangka meramalkan ketersediaan
(penawaran SDM), manajer sumber daya manusia
mengamati sumber-sumber internal (para
karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-
sumber eksternal (pasar tenaga kerja).
 Penawaran SDM

• Estimasi Penawaran Internal

– Audit SDM
– Rencana suksesi
– Bagan penggantian
• Estimasi Penawaran Eksternal
– Kebutuhan eksternal
– Analisis pasar tenaga kerja
– Sikap masyarakat
– Demografi
 Penggunaan Basis Data SDM
• Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi-posisi masa
depan di suatu perusahaan mungkin sudah bekerja di
perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan tersebut kecil,
manajemen mungkin mengenali seluruh karyawan dengan
cukup baik guna mencocokkan keterampilan dan aspirasi
mereka dengan kebutuhan-kebutuhan perusahaan.
• Namun, seiring bertumbuhnya perusahaan, proses
pencocokkan menjadi semakin sulit. Basis data digunakan
oleh organisasi-organisasi yang menganggap serius
permasalahan sumber daya manusia dalam mencocokkan
orang-orang dengan posisi-posisi.
 Penggunaan Basis Data SDM
• Kemajuan teknologi telah menciptakan cara-cara mengelola
dan menganalisis informasi. Basis data saat ini mencakup
informasi mengenai seluruh karyawan manajerial dan non-
manajerial.
• Sebelum dirasa perlu mencari sumber eksternal,
perusahaan dapat menggunakan basis data tersebut untuk
meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna melihat
keberadaan para karyawan dengan kualifikasi yang
dibutuhkan.
• Tren yang meningkat adalah perusahaan secara otomatis
memberitahukan adanya posisi-posisi baru kepada para
karyawan yang memenuhi syarat.
 Informasi dalam Basis Data SDM
• Riwayat dan pengalaman kerja
• Keterampilan dan pengetahuan khusus
• Lisensi atau sertfikat yang dimiliki
• Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
• Latar belakang pendidikan
• Hasil penilaian kinerja terdahulu
• Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
• Kebutuhan pengembangan
• Potensi promosi saat ini, dan dengan pengembangan
lebih lanjut
• Kinerja jabatan saat ini
• Bidang spesialisasi
• Preferensi jabatan
• Preferensi geografis
• Sasaran dan aspirasi karir
• Perkiraan tanggal pensiun
• Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis
 Alternatif Tindakan jika Diramalkan Defisit
(Kekurangan) Karyawan
• Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk
merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah-
wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa
lalu, menggali metode-metode baru, dan mencari tipe-tipe
kandidat yang berbeda.
• Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam
mendapatkan karyawan pada situasi permintaan tinggi,
perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.
• Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus
diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang
sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi
posisi-posisi dalam perusahaan.
• Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standar-
standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia
untuk mengisi jabatan-jabatan.
 Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus
(Kelebihan) Karyawan
• Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan
tidak mengganti para karyawan yang keluar.
• Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi
berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi
jumlah total waktu kerja.
• Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih
awal dengan total paket uang pensiun yang cukup menarik.
• Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai
restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah
kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan
perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah
karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur
organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi
tersebut menyusut.
2, Okt 2015
 Teknik Analisa Kebutuhan SDM

• Perkiraan Jangka Pendek

– Analisis anggaran
– Analisis beban kerja
– Analisis struktur perusahaan
• Perkiraan Jangka Panjang
– Analisis permintaan unit
– Analisis permintaan keorganisasian
– Pendapat pakar
– Analisis Trend
– Analisis bagan penempatan
– Analisis Markov
 Analisis anggaran (Jangka Pendek)

• Besar kecilnya anggaran akan menentukan berapa jumlah,

tipe dan kualitas karyawan yang diperlukan.
• Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis masa datang yang
mencakup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan
SDM.
• Dari data anggaran dan eksplorasi perubahan persediaan
karyawan, dapat dilakukan estimasi terhadap kebutuhan SDM
jangka pendek.
 Analisis beban kerja (Jangka Pendek)
• Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja
perusahaan menurut jenis pekerjaannya.
• Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan mengidentifikasi
seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin
dicapai dalam bentuk lamanya karyawan untuk mencapai output
tsb.
• Kebutuhan perusahan akan SDM merupakan derivasi dari
permintaan pasar akan komoditi bersangkutan. Semakin tinggi
permintaan pasar terhadap komoditi tertentu, perusahaan
akan segera memenuhinya dengan meningkatkan produksinya.
Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan akan semakin banyak.
 Analisis struktur perusahaan (Jangka Pendek)

• Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping

atau gemuk, sangat tergantung pada skala usaha dan jaringan
binis dan jenis usaha bisnis itu sendiri.
• Perubahan struktur mungkin terjadi sangat terkait dengan
perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar, teknologi,
dan sebaran jumlah karyawan.
• Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat padat
modal, maka semakin ramping struktur perusahaan dan
semakin sedikit jumlah karyawan yang direkrut.
Analisis permintaan unit (Jangka Panjang)

• Merupakan pendekatan bawah-atas. Disini para penyelia

diberi wewenang untuk memperkirakan jumlah karyawan
yang dibutuhkan di setiap unit untuk periode tertentu.
• Perkiraan tsb kemudian dibawa keatasan (manajer).
• Setiap manajer harus mampu mengoreksi estimasi tsb dengan
syarat mengetahui setiap jenis kegiatan bisnis apa dimasa
datang dan berapa perubahan jumlah karyawan yang
dibutuhkan sejalan dengan perubahan ekspansi produksi dan
pemasaran produk.
 Analisis permintaan keorganisasian (Jangka
Panjang)
• Teknik permintaan keorganisasian merupakan pendekatan
atas-bawah. Disini manjemen puncak membuat keputusan
tentang jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa datang
menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi dan jabatan
setiap karyawan.
• Estimasi kebutuhan didasarkan untuk memenuhi misi dan
tujuan dalam rencana startegis perusahaan, termasuk
sasaran pencapaian tingkat pertumbuhan, produk baru dan
segmen pasar baru dengan dukungan informasi yang akurat
dan lengkap.
 Pendapat Pakar (Jangka Panjang)

• Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk

memperkirakan kebutuhan SDM apabila perusahaan
tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para pakar
tsb diminta untuk memperkirakan kebutuhan
karyawan.
 Analisis Trend (Jangka Panjang)

• Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah

ekstrapolasi dan indeksasi.
• Teknik ekstrapolasi mendasar pada tingkat perubahan masa
lalu.
• Sementara itu teknik indeksasi menandai tingkat
perkembangan karyawan dengan indeks. Misalnya, secara
klasik untuk setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan,
departemen produksi memerlukan tambahan karyawan
sebanyak lima orang lagi.
 Analisis bagan penempatan (Jangka Panjang)

• Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual

siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa
pengisian lowongan jabatan.
• Informasi untuk penyusunan berasal dari hasil
inventarisasi atau sistem SDM. Didalam bagan tidak
terdapat data tentang semua karyawan.
 Analisis Markov (Jangka Panjang)

• Asumsi yang digunakan dalam analisis ini

yaitu:
– Karyawan bisa pindah tempat
– Naik pangkat
– Turun pangkat
– Keluar
– Mengubah perilaku dan potensi individual
mereka.
 Referensi

• Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
• Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource
Management, International Perspective, Mason: Thomson
South-Western.
• Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and
Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.